Planificarea individuală include. Ce este planificarea, definiția ei, tipuri, instrumente

Luchkina Veronika Vyacheslavovna, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Economie, Universitatea Tehnologică, Korolev, Rusia

mentorat;

- efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare.

Crearea unei baze de date cu planuri individuale de dezvoltare a angajaților la NPO Rosdormash OJSC face posibilă îmbunătățirea climatului psihologic în echipă, crearea unei rezerve de personal și, în cele din urmă, creșterea eficienței activităților profesionale ale angajaților.

Un eveniment aprobat în organizație este metodologia de elaborare a unui plan individual de dezvoltare a angajaților.

1. Seminar explicativ pentru angajați;

2. Autoevaluarea nivelului de competențe al angajaților;

3. Evaluarea performanței unui angajat de către managerul său de linie;

4. Analiza corespondențelor și contradicțiilor dintre valorile personale și obiectivele organizaționale;

5. Discuție comună și stabilire a obiectivelor și acțiunilor pentru anul următor;

6. Monitorizarea realizării angajaților la obiectivele stabilite.

Să luăm în considerare ciclul de dezvoltare al unui participant la program Figura 2.

Etapa 1.Formarea obiectivelor de dezvoltare

- Stabiliți obiective specifice de dezvoltare pentru anul pentru a îmbunătăți performanța în poziția actuală.

- Definiți obiectivele de dezvoltare specifice pentru creșterea carierei pe termen lung (dacă planificarea carierei este inclusă în programul de dezvoltare).

- Acordați obiectivele de dezvoltare cu părțile interesate din cadrul companiei.

În prima și a doua etapă, mentorul ține o întâlnire de dezvoltare pentru a discuta și a conveni asupra obiectivelor de dezvoltare.

Etapa 2.Planificarea dezvoltării

- Întocmește un plan individual de dezvoltare care vizează atingerea obiectivelor selectate.

Etapa 3.Coordonarea obiectivelor si a planului de dezvoltare

La a treia etapă, mentorul ține o întâlnire de dezvoltare pentru a elabora un plan individual de dezvoltare (IDP).

Etapa 4.Implementarea planului de dezvoltare

- Monitorizează implementarea planului în mod regulat, făcând ajustările necesare;

- Implementați planul.

În a patra etapă, mentorul se întâlnește pentru a monitoriza implementarea planului de dezvoltare și pentru a ajuta la depășirea barierelor care apar în timpul dezvoltării.

Etapa 5.Evaluarea rezultatelor dezvoltării

- Analizați rezultatele ciclului de dezvoltare, trageți concluzii;

- Creați un raport grafic al implementării competențelor care au fost dezvoltate.

La a cincea etapă, mentorul ține o întâlnire pentru a evalua rezultatele dezvoltării.

Figura 2.Ciclul de dezvoltare a unui participant la program

Sursă:

După finalizarea tuturor etapelor ciclului de dezvoltare a participantului la program, este intrat într-un nou ciclu de dezvoltare. Pe parcursul căreia sunt revizuite obiectivele pe termen lung și pe termen scurt, rezultatele de dezvoltare ale participantului sunt evaluate și sunt stabilite noi obiective specifice de dezvoltare pentru perioada următoare.

Să luăm în considerare procesul de implementare a unui plan individual de dezvoltare a carierei angajatului. Angajații reprezentați pe Figura 3.

Figura 3.Angajații implicați în implementarea planului

Sursă:compilat de autor pe baza materialelor de la OJSC NPO Rosdormash

Directorul adjunct conduce un seminar explicativ pentru angajați și manageri de linie. La această întâlnire se anunță INTELIGENT sunt discutate obiectivele companiei pentru anul INTELIGENT criterii de care trebuie luate în considerare la rezolvarea problemelor. Seminarul se desfășoară astfel încât toți angajații să înțeleagă logica conducerii, monitorizării și evaluării rezultatelor implementării planurilor individuale de dezvoltare.

În ziua seminarului explicativ, angajații cheie sunt rugați să completeze un formular special pentru a-și evalua în mod independent nivelul de competențe. Formularul constă din două secțiuni: prima parte este dedicată obiectivelor de carieră, a doua parte este dedicată autoevaluării nivelului de dezvoltare a propriilor competențe profesionale.

În același timp, managerii de linie completează formulare speciale pentru evaluarea performanței subordonaților. Se evaluează nivelul de pregătire profesională, competențele, inițiativa, orientarea către clienți și performanța financiară. Un exemplu de formular de evaluare este dat în tabelul 1.

tabelul 1

Formular de evaluare

		Șeful departament	Director
1. Competenta	Nu se aplică acestei situații/organizații.
	Demonstrează înțelegere de bază activitati de productie. Demonstrează cunoștințe de bază despre procedurile de servicii pentru clienți.
	Are cunoștințe aprofundate ale programelor de contabilitate. Ghidat de cele mai recente tendințe contabilitateși audit.
	Expert recunoscut. Se bucură de o reputație de expert în rândul colegilor și oferă sfaturi în probleme de contabilitate controversate. contabilitate si audit.
2. Orientarea către client	Nu se aplică acestei situații/organizații
	Are un număr mic de clienți obișnuiți.
	El se adâncește în problemele clienților și încearcă să ofere toată asistența posibilă.
	Este considerat un expert în domeniul său, are o bază mare de clienți obișnuiți și oferă consultații clienților ca un serviciu suplimentar.
3. Rezultatele financiare ale activităților	Nici unul.
	Are rezultate financiare nesemnificative, ceea ce nu justifică menținerea acestuia în mod continuu.
	Are un grajd rezultate financiare activități, manifestă inițiativă în desfășurarea activităților lor.
	Are o bază completă de clienți, lucrând cu care asigură rezultate financiare ridicate și stabile. rezultat. Implicat in rezolvarea problemelor controversate cu clientii colegilor. Manifestă inițiativă și o atitudine creativă față de munca sa.

1. Esența planificării personalului.

Planificarea personalului este procesul de determinare cantitativă, calitativă, temporală și spațială a necesarului de personal necesar pentru atingerea obiectivelor unei entități de afaceri.

Domenii de planificare a personalului:

1. Planificarea personalului determinată structural: se realizează în cadrul RT și CT și stabilește principiile creării de locuri de muncă și coordonării activităților între angajați. Se bazează pe studiul structurii organizatorice a managementului întreprinderii și implică planificarea personalului.

2. Planificarea individuală a personalului: un anumit angajat individual acționează ca obiect de planificare (planificarea carierei angajatului, eliberarea angajatului).

3. Planificarea echipelor de departamente: obiectul planificării este numărul total de angajați sau grupele lor individuale (planificarea necesarului de personal, pe divizii structurale, costuri cu personalul).

Principalii factori de planificare a personalului:

1. Productie si structura organizatorica a managementului intreprinderii.

2. Program de eliberare de bunuri și servicii (Te).

3. Specificul procesului de producție.

4. Gradul de mecanizare și automatizare a producției.

Atunci când planificați numărul de personal, luați în considerare:

1. Situația economică a întreprinderii și condițiile pieței.

2. Nivelul echipamentului tehnic de producție.

3. Schimbarea personalului (rata de rotație a personalului):

La cifra de afaceri = (U la cerere proprie + U pentru încălcări de muncă. Disc..)/(număr de personal în medie pe an).

Principalul indicator în planificarea cantitativă este volumul de muncă (intensitatea muncii).

Planificarea calității ia în considerare:

1. Proces tehnologic.

2. Planuri de raționalizare (schimbări de tehnologie).

3. Profilul cerințelor postului.

4. Program de formare și formare avansată.

Parametrii studiați în timpul planificării calitative:

2. Calificarea personalului planificat.

3. Modificarea personalului efectiv.

Planificarea timpului este asociată cu studiul structurii de vârstă a personalului și este determinată de momentul înlocuirii și deplasării personalului (vârsta de pensionare și pre-pensionare).

În funcție de timp, se disting:

1. Pe termen scurt (până la 1 an).

2. Pe termen mediu (1-5 ani).

3. Planificarea dezvoltării personalului pe termen lung (mai mult de 5 ani).

2. Metode de planificare a personalului.

Planificarea personalului include: aspecte calitative și cantitative.

Planificarea cantitativă a personalului se ocupă de cantități cuantificabile (număr de personal, număr de locuri de muncă, costuri cu personalul).

Planificarea personalului de calitate se ocupă de probleme legate de calificări.

Metode de planificare a calității personalului:

1.Metoda evaluări ale experților: angajații serviciului de personal, șefii departamentelor de personal.

2. Metode de evaluare de grup: metoda brainstorming, metoda Delphi.

Planificarea de înaltă calitate a personalului provine din:

1. Împărțirea profesională și de calificare a muncii consemnată în documentația profesională și tehnologică într-un proces de muncă (hartă tehnologică).

2. Cerințe pentru posturi și locuri de muncă prevăzute la descrierea postului sau locurile de muncă descrise.

3. Tabloul de personal al organizației și al diviziilor acesteia, unde se consemnează componența posturilor.

4. Documentație care reglementează procesele organizatorice și de management, evidențiind cerințele pentru componența profesională și de calificare a interpreților.

Metode cantitative de planificare a personalului:

1. Utilizarea coeficienților și ratelor de schimbare.

1). Planificarea din ceea ce s-a realizat:

2). Planificarea intensității muncii:

3). Planificare conform standardelor de servicii (utilizate pentru lucrătorii temporari), metoda agregată:

Pentru a determina numărul de personal, se utilizează formula Rosencrantz:

H = (Σ(m i *t i) * K nrv)/T.

2. metode statistice planificarea personalului. Pentru prognoză se folosesc valorile trecute și viitoare. Acestea sunt metode de calcul care stabilesc dependența indicatorului luat în considerare față de alte variabile: calculul caracteristicilor numerice, analiza regresiei, analiza corelației.

2. Sectiile de planificare a personalului.

Planificarea personalului acoperă toate domeniile muncii personalului și include următoarele secțiuni:

1. Planificarea necesarului de personal: se utilizează un sistem de calcul al bilanţului, care include:

Calculul bilanţului nevoilor în context profesional:

Calculul echilibrului de recalificare și redistribuire a personalului;

Calculul bilanțului pentru satisfacerea nevoilor de personal din surse interne și externe.

2. Planificarea eliberării personalului este asociată cu apariția surplusului forta de munca datorită raţionalizării producţiei şi managementului. Vă permite să evitați transferul de personal calificat pe piața externă și crearea de dificultăți sociale pentru acest personal.

Concedierea personalului este incetarea unui contract de munca sau contract intre administratie si salariat.

Eliberarea personalului este un tip de activitate de respectare a normelor legale și de sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației la concedierea angajaților. În funcție de motivele rezilierii relaţiile de muncă Există diferite metode de planificare a concedierii:

Concedierea la inițiativa angajaților;

Demiterea la inițiativa managerului;

Concedierea din motive obiective.

3. Planificarea utilizării personalului: asociată cu planificarea utilizării timpului de lucru și PT.

4. Planificarea dezvoltării personalului acoperă activități de formare intra-organizațională, extra-organizațională și autoinstruire.

a) Planificarea pregătirii personalului: pregătire la locul de muncă și în afara locului de muncă;

b) Planificarea carierei în afaceri acoperă un set de măsuri pentru a determina direcțiile de avansare orizontală și verticală a unui angajat în sistemul de posturi și locuri de muncă.

5. Planificarea costurilor de personal. Factori care influențează costurile de personal:

Intern (structura personalului, sistemul de prestații sociale al întreprinderii);

Externe (reglementarea de stat privind protecția muncii, legislația asigurărilor sociale și socială, starea pieței muncii).

Grupe de costuri de personal:

1. Costuri directe de personal (costuri directe cu forța de muncă):

1.1. plata pentru munca prestata si timpul lucrat;

Salariu pentru munca prestata si timpul lucrat;

Plăți de stimulare în mod regulat și garantat (bonusuri, indemnizații);

Plăți compensatorii aferente condițiilor și programului de lucru;

1.2. plata timpului nelucrat:

Plata concediilor anuale si suplimentare;

Plată concediu suplimentarîn baza unui contract colectiv peste ceea ce este prevăzut de lege;

Plata pauzelor speciale si orelor preferentiale;

1.3. plăți unice și stimulente;

1.4. plăți în natură.

2. Costuri indirecte (costuri indirecte cu forța de muncă):

Cheltuieli pentru plata locuințelor și utilităților;

Cheltuieli cu asigurările sociale;

Cheltuieli de formare profesională;

Alte costuri de personal.

Anterior

Probabil că toată lumea a auzit despre nevoia de a se gândi la treburile lor. Se știe că oamenii care se pregătesc temeinic pentru munca care urmează obțin rezultate grozave. Dar este planificarea atât de ușor de stăpânit? Ce metode, instrumente și principii ar trebui să cunoașteți pentru a învăța cum să prescrieți corect implementarea sarcinilor atribuite? Ce s-a întâmplat planificare strategica? Care este importanța sa? Cum diferă de calendarul tactic sau operațional? Este necesar să le stăpânești pe toate? Să ne familiarizăm împreună cu acest subiect.

Ce este planificarea?

Planificarea este stabilirea unor scopuri sau obiective, cu alocarea optimă a resurselor care vor fi necesare pentru atingerea acestora. Cu cât lucrarea este mai complexă, cu atât este mai mare nevoia de pregătire de calitate. Cert este că orice proces necesită utilizarea potențialului uman și a surselor materiale, precum și a timpului. Cu cât sunt anticipate mai corect înainte de lucru, cu atât vor apărea mai puține pierderi goale în timpul implementării sale.

Istoria planificării începe în societatea antică. Lumea ciclic. Omul a învățat rapid să prezică schimbările meteorologice, dinamica populațiilor de animale sălbatice și starea vegetației. Acest lucru a făcut posibilă pregătirea pentru semănat, recoltare, strângere, vânătoare sau pescuit.

Odată cu dezvoltarea societății și apariția de noi profesii, planificarea a devenit mai mult forme perfecte. Un rol uriaș în acest sens l-a jucat apariția scrisului și, odată cu aceasta, posibilitatea de a transfera cantități mari de informații către medii externe (lut, papirus, pergament, hârtie). Apărea tipuri diferite planificare, care va fi discutată mai jos.

Tipuri de planificare

Pregătirea pentru munca care urmează poate lua multe forme sau manifestări diferite. Totul depinde de momentul așteptat, zonele, obiectele, precum și de domeniul de aplicare, conținutul, profunzimea, angajamentul, prioritatea, contabilitatea și coordonarea acțiunilor prevăzute.

După sincronizare:

• Pe termen lung – strategie de dezvoltare pe o perioadă mai mare de cinci ani.
• Termen mediu – perioadă de timp de la 1 an la 5 ani;
• Pe termen scurt – sarcini curente (până la un an).

După zonă:

• Marketing – determină strategia globală a companiei;
• Financiar – calculează „matematica” sarcinii;
• Productie – distribuie resurse materiale si tehnice;
• Cercetare – pictează imaginea de ansamblu;
• Individual – ajută la organizarea vieții unei persoane.

După obiecte:

• Gândirea prin obiective;
• Gândirea prin mijloace;
• Gândirea interpreților;
• Gândirea prin programe;
• Gândirea prin acțiuni.

După acoperire:

• General – ia în considerare toate componentele;
• Parțial – ia în considerare condițiile semnificative.

• Strategic – răspunde la întrebarea „unde?”;
• Tactic – oferă un răspuns la întrebarea „cum?”;
• Calendar operațional – pentru rezolvarea problemelor curente;
• Plan de afaceri - evaluare cuprinzătoare lucrare viitoare.

In functie de adancime:

• Agregat – analizează parametri generali;
• Detaliat – ia în considerare toate detaliile posibile.

Necesar:

• Obligatoriu (directivă) – necesită respectarea strictă a reglementărilor;
• Opțional (indicativ) – are caracter de recomandare.

In functie de ordinea de executie:

• Ordonat – implică execuție secvențială;
• Extraordinar – dacă este necesar;
• Mutarea – determină posibilitatea extinderii.

Pentru înregistrarea datelor:

• Greu – intervale de timp clare;
• Flexibil – în funcție de circumstanțele emergente;
• Rigid-flexibil - combină cele două tipuri anterioare.

Prin coordonare în timp:

• Simultan – dacă are loc o singură etapă;
• Secvenţial – atunci când proiectul poate fi împărţit în etape separate.

Prezența unei clasificări extinse nu implică o divergență în principiile de bază. Ele au fost formate mai întâi de faimosul teoretician și practicant al managementului Henri Fayol, iar ulterior completate de adepții săi și oameni care au aceleași idei.

Principii de planificare

Planificarea eficientă a activității se bazează pe respectarea următoarelor principii de bază:

• Unitate și consecvență, ceea ce înseamnă obiective comune și interconectarea elementelor individuale ale companiei;
• Importanța coordonării orizontale a activităților și proiectelor între departamente;
• Comunitatea și unitatea vectorului mișcării, integrarea reciprocă;
• Participare (implicarea în munca tuturor participanților la proiect);
• Continuitatea implementării, respectarea limitelor de timp;
• Flexibilitate, care permite ajustări;
• Disponibilitatea rezervelor, adică oportunități de manevră;
• Precizie datorita specificitatii;
• Complexitatea, care se exprimă în înțelegerea imaginii de ansamblu;
• Eficienta, determinata de excesul rezultatelor fata de costuri;
• Raționalitate în alegerea celei mai bune opțiuni;
• Proporționalitatea și echilibrul resurselor;
• Știință – contabilitatea realizărilor stiinta modernași tehnologie;
• Detaliu care determină profunzimea înțelegerii;
• Simplitate și claritate, permițându-vă să adaptați sarcina la nivelul de înțelegere al anumitor interpreți;

Urmând aceste principii, merită să știți că nu sunt un moft exagerat, ci o oportunitate reală de a crește eficiența oricărui proiect. Mai ales dacă sunt selectate instrumentele potrivite pentru pregătirea planurilor. Vom vorbi mai departe despre ele.

Instrumente de planificare

În termeni generali, un instrument de creare a planurilor este orice mediu de stocare care ajută la stocarea și reproducerea datelor. Perioadă lungă de timp Instrumentele principale erau hârtia și stiloul (creion). Dezvoltare tehnologia Informatiei a făcut posibilă transferul planificării către lumea digitală, economisind timp și facilitând prelucrarea înregistrărilor. Apoi a apărut un număr mare aplicatii mobile instalat pe smartphone-uri. Telefoanele au dimensiuni compacte și sunt întotdeauna la îndemână. Acest lucru simplifică foarte mult sarcinile de planificare, inclusiv sarcinile zilnice. Aplicațiile vă simplifică fluxul de lucru, deoarece sunt adesea construite având în vedere tehnologia potrivită de scriere a planurilor. Vom vorbi despre asta în secțiunea următoare.

Tehnologia de planificare

Descriind însuși conceptul de „planificare”, definiția acestui cuvânt include distribuția rațională a forțelor și resurselor. Fără introducerea tehnologiilor necesare, acest lucru nu poate fi realizat.

Întocmirea planului include următorii pași:

• Analiza de referință – evaluarea resurselor și Mediul extern, înțelegerea tendințelor companiei, identificarea problemelor și perspectivelor, posibilelor rezerve;
• Definirea și formarea unui scop este principala direcție pentru mișcare pe termen scurt sau lung;
• Crearea unui concept de dezvoltare - metode de realizare a obiectivelor stabilite, inclusiv tehnologiile necesare;
• Planificarea strategică este o simbioză a ideilor de bază cu principalele metode de implementare a acestora;
• Planificare tactică – determinarea resurselor necesare, repartizarea optimă a acestora;
• Planificarea calendarului operațional – înregistrarea pas cu pas a tuturor acțiunilor;
• Aprobarea planului – aprobare finală, acceptare pentru execuție.

Planificarea începe cu analiza și înțelegerea capacităților dvs., stabilirea ulterioară a obiectivelor și determinarea modalităților de implementare. Mulți oameni sunt confuzi cu privire la definiția planificării tactice și strategice, așa că să le acordăm atenție.

Care este diferența dintre planificarea tactică și planificarea strategică?

Diferențele lor încep cu globalitatea luării deciziilor. Din punct de vedere ierarhic, planificarea strategică stă la baza tuturor. Strategia presupune înțelegerea direcției în care trebuie să te miști. Cel mai adesea, astfel de decizii sunt luate la nivelul conducerii superioare. Tactica este o etapă auxiliară în care este implicat nivelul mediu al companiei. Sarcina principală a planificării tactice este de a determina modalități de atingere a obiectivelor.

Gândirea strategică acoperă pe termen lung, în timp ce gândirea tactică este aplicabilă sarcinilor pe termen mediu sau imediate. Ele diferă și prin gradul de detaliu. Un strateg poate privi lucrurile la nivel global, în timp ce un tactician trebuie să fie atent la toate detaliile ideii.

Principalul lucru este să urmezi exact această direcție în munca ta - de la scară largă la specific. Planificarea timpului de lucru ar trebui să se bazeze pe o înțelegere globală a misiunii și a obiectivelor. Dar aceste principii se aplică și în viața de zi cu zi.

Planifică-ți ziua

Pentru o viață armonioasă, o persoană trebuie să mențină un echilibru între muncă, probleme casnice și timp liber. Dacă timp de lucru Mulți oameni se gândesc bine, apoi tot ceea ce se întâmplă în afara muncii devine adesea haotic. Acest lucru este greșit, deoarece armonia se realizează numai prin ordonarea spațiului înconjurător și a gândurilor cuiva. Este greu să fii harnic în muncă dacă nu ești concentrat în general. Planificarea timpului este o abilitate foarte utilă care vă ajută să economisiți energia și să economisiți resursele. Dacă o persoană are mizerie în cap și pe desktop, își pierde prea multă energie în căutare informatie necesara. Succesul este obținut în principal de cei care au putut să-și organizeze toate treburile.

Este indicat să începeți să vă planificați ziua din momentul în care vă treziți., luând în considerare caracteristicile fiziologice ale acestora. În general, putem spune că vârful activității intelectuale are loc între orele 10.00 și 12.00. A doua perioadă începe la ora 14.00 și durează aproximativ 2 ore. Capacitățile fizice cresc considerabil după ora 17.00. Dar este indicat să opriți exercițiile înainte de orele 18.30-19.00. Acest lucru este adevărat când vine vorba de rutina zilnică.

Dar o persoană trebuie să planifice și o săptămână, o lună, un an etc. Aceasta este planificarea strategică, care se transformă în tactică și se termină cu planificarea zilnică. Dacă există o strategie globală, aceasta ar trebui împărțită în mici sarcini zilnice care sunt efectuate în conformitate cu o rutină zilnică specifică.

Planificarea nu trebuie privită ca o pierdere de timp. Dimpotrivă, vă permite să conservați această resursă, deoarece definește clar intervalul de timp pentru finalizarea sarcinilor individuale. Pregătirea preliminară face mult mai ușoară finalizarea lucrării, eliberând astfel timp suplimentar pentru succes și dezvoltare.

Caracteristicile planificării individuale

Planificarea individuală a personalului constă în stabilirea obiectivelor de viață, elaborarea criteriilor de realizare a acestora și elaborarea planurilor individuale de lucru pentru fiecare angajat al organizației.

Planificarea obiectivelor de viață are un impact direct asupra planificării individuale a timpului de lucru la toate orizonturile de timp de planificare (5 ani, lună, săptămână, zi).

Un obiectiv de viață are un metru calitativ și o stare spațială și temporală incertă - un fel de „miraj” la sfârșitul drumului - totuși, pentru a planifica obiectivele vieții, o persoană are nevoie de certitudine, așa că scopul trebuie concretizat în sarcini reale folosind criteriile de eficacitate a realizării acestuia.

Criteriul de realizare a unui scop este un indicator cantitativ care determină măsura sau gradul de evaluare a atingerii scopului; comparativ cu alte variante posibile (alternative). Criteriul este tot cuantificat și, în funcție de indicator, urmărește minimizarea sau maximizarea stării sistemului. De exemplu, costurile minime de producție, profitul brut maxim, fluctuația minimă de personal, producția maximă etc. Folosind astfel de criterii, procesul de atingere a unui obiectiv este împărțit într-un set de sarcini materiale sau sociale locale, a căror rezolvare contribuie la realizarea a obiectivului. Relația dintre obiective și planuri este prezentată în Fig. unsprezece.

Fig.1 1. Relația dintre obiective și planuri

O analiză a implementării efective a planurilor individuale arată că acestea sunt rareori îndeplinite cu mai mult de două treimi. Acest lucru necesită ajustarea constantă a planurilor și obiectivelor în fața presiunii timpului și a influențelor mediului.

Planificarea activității de muncă (carierei) este un element al managementului personalului. Planificarea, pe de o parte, este un instrument important pentru influențarea managementului unei întreprinderi asupra personalului, iar pe de altă parte, este o oportunitate de autoafirmare individuală bazată pe o combinație de obiective personale și sociale.

Lucrul de reținut este următorul: cu cât formulați sarcina mai specific, cu atât este mai probabil să faceți ceva real pentru a o îndeplini. Pentru a crește probabilitatea de a rezolva problemele cu care vă confruntați, respectați următoarele principii ale lui P. Drucker

1. Formulați-le cât mai specific și fără ambiguitate posibil. pentru a-ți defini intențiile specifice, folosește verbe precum: creșterea, creșterea, scăderea, furnizarea, furnizarea, îmbunătățirea etc.

2. Formulați sarcinile astfel încât implementarea lor să poată fi măsurată și (sau) evaluată. Pentru a face acest lucru, introduceți indicatori și standarde cantitative în formularea sarcinilor și utilizați baze clare pentru comparație.

3. Stabiliți termene limită pentru finalizarea sarcinilor. Forțați-vă să vă îndepliniți sarcinile în termenele stabilite. Dacă nu este definit un termen limită, soluția problemei începe de obicei să fie amânată în mod constant.

Caracteristicile planificării zilnice

Este esențial important să aveți un plan scris pentru ziua respectivă. Planurile pentru ziua care sunt ținute în minte sunt ușor respinse. Planurile zilnice scrise asigură ușurarea memoriei.

Un plan scris are efectul psihologic al automotivării la muncă. Activitatea de afaceri devine mai concentrată și concentrată pe respectarea strictă a programului zilnic, rezultând mai puține distrageri de la sarcinile planificate.

Datorită monitorizării rezultatelor zilei, „lucrarea neterminată nu se pierde (transferată în ziua următoare).

Prin înregistrarea în scris, eficiența planificării este îmbunătățită, deoarece cerințele de timp și interferențele sunt mai bine evaluate, iar timpul de slăbire poate fi planificat mai realist.

Lucrurile mărunte au capacitatea de a înlătura mai importante și lucrări majore. acest fenomen se explică prin următoarele fapte:

Lucrările mici sunt mai atractive deoarece nu necesită multă concentrare și sunt mai ușor de finalizat;

Prezența sarcinilor mici neîndeplinite creează un fenomen de disconfort la angajat (doriți să scăpați de ele cât mai repede posibil, deoarece vă împiedică să vă ocupați de o muncă mare);

Lucrările mari și importante, fiind dezagregate în componentele lor (și acest lucru trebuie făcut), se pot „pierde” cu ușurință în masa celor mici.

Tinand cont de acesti factori, sarcinile mici au capacitatea de a fi incluse in planurile zilnice ca prioritati.

Cu toate acestea, în ciuda proprietăților enumerate „revoluționare” ale sarcinilor mici, munca cea mai mare și cea mai importantă ar trebui inclusă mai întâi în planul zilnic al angajatului.

Cel mai mare și muncă importantă Se recomanda efectuarea in primele zile si in principal in prima jumatate a zilei de lucru

Lucrările minore, dacă nu sunt finalizate în 2-3 zile, adesea își pierd complet relevanța și pot fi excluse din plan

Planificarea consecventă a zilei determină îmbunătățirea metodelor și tehnicilor de lucru aplicate

Dacă există claritate cu privire la ceea ce trebuie făcut în timpul zilei, atunci există o rezistență conștientă la „interferența cu ordinea interioară și externă.

Un plan zilnic realist ar trebui să conțină doar ceea ce se poate face cu siguranță în ziua respectivă. Cu cât sarcinile stabilite sunt mai realiste, cu atât mai mult mai mult efort reuseste sa se mobilizeze pentru implementarea lor.