Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără plată. Cum sunt îndeplinite sarcinile unui angajat temporar absent? Printre astfel de oficiali se numără

Dacă apare o situație în care un lucrător trebuie să înlocuiască un angajat temporar cu handicap, atunci acesta are dreptul la o plată suplimentară specială. Și asta e logic, având în vedere că acum trebuie să cheltuiască mai multa putere si timpul. Astfel de relații dintre angajat și angajator sunt standardizate și legalizate în articolul 151 din Codul muncii.

Cuprins:

Suma plății suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor altcuiva

În conformitate cu articolul de mai sus, putem spune cu siguranță că valoarea legală a unei astfel de plăți suplimentare pur și simplu nu există. Ar trebui discutat între părțile la actualul contract de muncă.

Dar astfel de relații dintre angajat și angajator pot fi împărțite în mai multe categorii:

• Combinație directă a responsabilităților postului. Această categorie indică faptul că lucrătorul își combină responsabilitățile cu responsabilitățile altuia, pozitie vacanta. Dacă aceasta se referă la aceeași organizație, la același program de lucru.
• Fie o extindere a zonelor care trebuie deservite, fie o creștere semnificativă a standardelor pentru cantitatea de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul efectuează o sarcină de muncă suplimentară pentru propria sa funcție.
• Îndeplinirea atât a responsabilităților tale directe, cât și a responsabilităților unui coleg temporar cu handicap.

Aceste moduri de combinare a sarcinilor sunt permise dacă angajatul este de acord. Și dacă nu duc atât la o creștere a orelor de lucru în schimburi, cât și la o deteriorare a calității muncii în ambele posturi.

Fapt important

Angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii, să transfere un salariat într-o funcție care nu este prevăzută în contractul de muncă. Acest transfer va fi valabil timp de o lună și salariu nu ar trebui să fie mai jos salariu mediuîntr-o poziție anterioară.

Un transfer precum cel specificat la articolul 74 are loc numai în cazul în care salariatul este eliberat de la îndeplinirea atribuțiilor din profesia sa principală. Și o plată suplimentară la salariu se efectuează numai dacă munca într-o poziție combinată este suprapusă peste munca din poziția principală.

Trebuie avut în vedere faptul că responsabilitățile atribuite unei persoane nu ar trebui să mărească dimensiunea schimbului de muncă al angajatului. Dacă apare o astfel de creștere, în ciuda faptului că nu s-a convenit la încheierea contractului, atunci angajatorul trebuie să fie adus la răspundere administrativă conform Codului de încălcări administrative. Federația Rusă. Statul poate impune o amendă sau penalități unui astfel de antreprenor, care vor ajunge la angajatul pe care l-a înșelat.

Introducerea condițiilor și modificările acestora în domeniul combinarii profesiilor

Combinarea profesiilor este în general permisă numai în aceeași categorie de personal. Un angajat din departamentul de inginerie poate înlocui un coleg din același departament și așa mai departe. El știe deja specificul viitorului înlocuitor și îi va fi mai ușor să navigheze.

Orice combinație trebuie să fie însoțită de o comandă corespunzătoare din partea managerului. Ar trebui să înregistreze puncte precum volumul total al forței de muncă suplimentare, valoarea plății suplimentare și perioada exactă în care persoana va trebui să combine două poziții.

Dacă este necesar să se oficializeze o reducere a plății suplimentare corespunzătoare sau o modificare a condițiilor unei astfel de combinații, atunci un angajat care lucrează în mai multe posturi trebuie să primească o notificare. Trebuie să ajungă la el cu cel puțin câteva luni înainte ca orice modificare să intre în vigoare. Dacă, desigur, o astfel de combinație a fost introdusă pentru o perioadă precis măsurată. Caracterul obligatoriu al unei astfel de notificări este stabilit în articolul 72 din Codul muncii.

Combinația de posturi pentru care există posturi vacante poate fi realizată de mai mulți angajați în același timp. Plata suplimentară pe care trebuie să o facă angajatorul pentru un astfel de program de lucru trebuie negociată separat cu fiecare înlocuitor.

Notă

Este important să vă asigurați că suma combinată a plății suplimentare nu depășește salariul unic pentru postul combinat. În caz contrar, o astfel de combinație nu va fi fezabilă din punct de vedere economic.

Cuantumul plății suplimentare pentru munca combinată trebuie stabilit personal între manager și angajatul care va îndeplini sarcini suplimentare. Este necesar să se procedeze de la cantitatea suplimentară exactă de muncă.

Cuantumul bonusului salarial se calculează ca un anumit procent din funcția pe care o deține deja angajatul. Plata suplimentară se face pe baza orelor efectiv lucrate dacă angajatul nu lucrează în tură completă.

Studiu de caz

Salariul pe care un angajat îl primește ca contabil este de 6.200 de ruble. La o lună, colegul său junior, care câștigă 5.500, devine parțial handicapat. După ce a convenit cu angajatorul, contabilul primește suplimentar 60% din salariu din funcția deținută mai sus pentru înlocuirea unui salariat bolnav.

Astfel, se dovedește că salariul său lunar este de 9920. Aceasta include:

• 6200 salariu de baza.
• 3720 de ruble alocație pentru o poziție combinată.

O astfel de plată suplimentară nu va necesita costuri suplimentare din partea angajatorului. Pentru că se va desfășura prin intermediul Fundației asigurări socialeși este asociată cu invaliditatea temporară a unuia dintre lucrătorii de producție.

Dacă acest contabil este obligat să plece într-o călătorie lungă de afaceri pentru o poziție combinată, menținând în același timp nivelul salarial, atunci angajatorul va trebui să plătească salariatului plata integrală pentru luna de lucru.

Merită să ne amintim că în tabelul programului de lucru nu există o coloană separată despre profesiile combinate, ceea ce înseamnă că astfel de calcule vor trebui efectuate separat. Angajatorului i se acordă, de asemenea, dreptul de a opri plățile suplimentare pentru a doua profesie dacă eficacitatea acesteia scade în mod semnificativ. Plățile se opresc până în momentul în care eficiența revine la locul anterior, normal.

Fapt important

Dacă responsabilitățile, din cauza invalidității temporare, sunt transferate unui deputat, atunci se recomandă să nu începeți deloc plăți suplimentare. La urma urmei, funcția de deputat în sine îi prevede să îndeplinească sarcinile unui manager în timpul absenței sale.

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent al Codului Muncii al Federației Ruse permite înregistrarea în mai multe moduri: prin transferul temporar al altui angajat al întreprinderii, prin atribuirea de atribuții cuiva din personal fără scutire de la funcția principală de muncă sau prin angajarea unui nou angajat. Pentru a evita conflictele între angajați și management, precum și problemele cu autoritățile de supraveghere, este important să înțelegeți caracteristicile de proiectare ale fiecăreia dintre metodele enumerate.

Când poate fi necesar un transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent, atribuirea sarcinilor acestuia altuia etc.

Într-o serie de cazuri, legislația muncii oferă lucrătorilor garanții de eliberare de la locul de muncă, păstrându-și în același timp locurile de muncă. Potrivit Codului Muncii, circumstanțele care dau dreptul la aceasta includ:

1. Disponibilitatea unui certificat medical, conform căruia salariatul nu are voie să-și îndeplinească funcția principală de muncă pe o perioadă de până la 4 luni. În acest caz, specialistul este transferat la un alt loc de muncă (disponibil pentru el) sau este eliberat complet de la îndeplinirea sarcinilor dacă refuză transferul (articolul 73).
2. Concediu anual (articolul 114).
3. O călătorie de afaceri la care un angajat este trimis prin ordin al conducerii (articolul 167).
4. Trecerea de certificare intermediară și finală atunci când primesc studii prin corespondență, studii serale sau cu fracțiune de normă (articolul 174).
5. Nașterea unui copil și îngrijirea acestuia: până la vârsta de 1,5 ani - cu plată, de la 1,5 la 3 ani - fără aceasta (articolul 256).

Există și alte cazuri în care un angajat poate să nu fie prezent la locul de muncă menținându-l pe acesta din urmă, inclusiv pentru mai mult Pe termen scurt. Acestea includ îndeplinirea atribuțiilor unui juriu (precum și a altor persoane publice și atributii guvernamentale, stabilit prin lege), trecere examene medicale, donând sânge, concedii suplimentare dacă există un copil cu dizabilități etc.

În astfel de situații, altcineva trebuie să îndeplinească atribuțiile angajatului absent. Puteți aranja o înlocuire în diferite moduri:

• transferul temporar al altui salariat la locul celui absent (articolul 72.2);
• atribuirea sarcinilor unui angajat absent unuia dintre colegii săi fără transfer (articolul 60.2);
• încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un alt salariat (articolul 59).

Alegerea metodei de înlocuire depinde de decizia angajatorului, care, la rândul său, se face ținând cont de o serie de factori (vom vorbi despre aceștia mai detaliat mai jos). Se pare că este indicat să o faci în funcție de durata de absență a salariatului principal și de condițiile în care este îndeplinită funcția sa de muncă.

Transfer temporar pentru perioada de absență a salariatului principal pentru a-și îndeplini atribuțiile

Prevederile art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea de a transfera un angajat, inclusiv pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat care lipsește temporar de la locul de muncă, dar are, în același timp, dreptul de a reveni la muncă după motivele absenței. au fost epuizate. De regula generala(în conformitate cu partea 1 a acestei norme) un astfel de transfer temporar este posibil numai în cazurile în care angajatul însuși își exprimă consimțământul (în acest caz, consimțământul trebuie întocmit în scris).

Cu toate acestea, Partea 3 definește o condiție specială atunci când nu este necesară obținerea consimțământului pentru un transfer temporar de la angajat. Acest lucru este permis dacă necesitatea unui astfel de transfer este cauzată de circumstanțe cu caracter de urgență, de necesitatea de a le preveni sau de a le elimina consecințele. Perioada unui astfel de transfer nu poate depăși o lună calendaristică.

Un transfer temporar în cadrul părții 3 poate fi efectuat numai într-o poziție a cărei ocupare necesită calificări nu mai mici decât postul ocupat de angajat înainte de transfer. Dacă angajatul își dă acordul, atunci el poate fi transferat la un loc de muncă mai puțin calificat - totuși, în acest caz, legislația garantează unui astfel de specialist un salariu nu mai mic decât media pentru locul său principal.

În cazul în care un astfel de transfer este executat în mod corespunzător, absența salariatului transferat de la locul de muncă constituie motiv de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, fapt dovedit, printre altele, de secțiunea hotărârii Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 nr. 2, dedicat modificării contractului de muncă.

Nu-ți cunoști drepturile?

Executarea funcțiilor unui angajat temporar absent prin atribuirea sarcinilor acestuia unui alt salariat fără întrerupere de la locul de muncă principal

Rezolvarea problemei îndeplinirii funcției de persoană absentă anumit timp angajat de către un alt angajat al întreprinderii (organizației) fără scutire de munca principală se desfășoară în conformitate cu art. 60,2 TK. În acest caz, procedura de atribuire a atribuțiilor este formalizată printr-un act juridic intern, care stabilește lista și sfera atribuțiilor atribuite, valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea acestora și perioada pentru care aceste atribuții sunt atribuite altui specialist.

A implementa procedură similară Este necesar ca următoarele condiții stabilite de părțile 1 și 2 ale prezentului articol să fie îndeplinite:

1. Conducerea întreprinderii trebuie să obțină acordul scris de la angajatul căruia i se plănuiește să îi atribuie sarcini.
2. Lucrări suplimentare trebuie efectuate în timpul zilei de lucru, a cărei durată este stabilită în conformitate cu regulile interne.
3. Volumul crescut de muncă trebuie să fie efectuat în aceeași organizație în care se află locul principal de muncă al angajatului.
4. O astfel de muncă trebuie plătită suplimentar (suma plății este stabilită de comun acord al părților).

O creștere a volumului muncii prestate poate fi asociată cu îndeplinirea funcțiilor unui angajat absent, fie în aceeași profesie, fie în alta. De exemplu, atunci când unul dintre angajații departamentului de contabilitate pleacă în vacanță, atribuțiile sale pot fi atribuite oricărui alt contabil (cu acordul acestuia), datorită căruia acesta din urmă pur și simplu crește volumul de muncă. Aproximativ aceeași situație apare, de exemplu, la atribuirea sarcinilor unui curier în vacanță unei secretare. Cu toate acestea, în acest caz, creșterea în volum are loc datorită îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat de altă profesie.

Înlocuirea temporară a unui angajat absent cu unul nou angajat

În cazul unei absențe îndelungate a salariatului principal de la locul de muncă din motive legale, este indicat să se recurgă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un nou specialist. Această procedură este permisă de lege (Partea 1 a articolului 59 din Codul muncii) și este reglementată de regulile generale ale capitolului 11 din Codul muncii privind procedura de înregistrare. relaţiile de muncă.

Principala caracteristică a încheierii unui contract cu un salariat, care este acceptat pentru perioada în care specialistul principal este în imposibilitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu, este obligația de a menționa că acesta se încheie pe anumită perioadă, indicând o astfel de perioadă. Perioada pentru care angajat nou acceptat de întreprindere, depinde de durata absenței specialistului principal, dar conform regulilor art. 58 Codul Muncii nu poate depăşi 5 ani. Daca din orice motiv nu exista termen de valabilitate in contract, acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Ca urmare, atunci când angajatul principal pleacă, serios probleme juridice, deoarece în acest caz este imposibil să declanșați pur și simplu înlocuitorul. Astfel, atunci când încheiați un acord într-o astfel de situație, ar trebui să acordați o atenție deosebită clauzei privind perioada de valabilitate a acestuia.

IMPORTANT! În loc de o anumită dată de încheiere a contractului de muncă, este permisă indicarea faptului că acesta este încheiat până la intrarea în muncă a salariatului principal (paragraful 1, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii). În acest caz, nu vor fi dificultăți la concedierea angajatului înlocuitor.

O altă caracteristică a reglementării raporturilor de muncă cu un astfel de angajat este posibilitatea stabilirii perioadă de probă. Astfel, în cazul în care o persoană este angajată să presteze muncă pe o perioadă de până la 2 luni, nu i se poate impune un test din cauza clauzei 7, partea 4, art. 70 TK. Dacă se preconizează că perioada de îndeplinire a funcției de muncă va dura până la 2 până la 6 luni, atunci în contract poate fi prevăzut un test, dar perioada acestuia va diferi de cea generală și nu poate depăși 2 săptămâni, pe baza Partea 6 din același articol.

Restul formalizării relaţiilor de muncă se bazează pe principii generale si este guvernata de reguli generale, indiferent de durata contractului.

Calculul termenelor de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ale unui angajat temporar absent

Cea mai presantă problemă privind specificul calculării termenului de expirare a unui contract este când îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent un nou specialist angajat. Ca regulă generală, contractul de muncă în acest caz nu indică data exacta sfârşitul acestuia, ci un eveniment care stă la baza încetării raportului de muncă.

În plus, potrivit părții 1 a art. 79, dacă în contractul de muncă se precizează condiția ca angajat nou este acceptat cu caracter temporar până la plecarea salariatului principal, angajatorul nu este obligat să avertizeze despre încetarea unui astfel de contract. În acest caz, ziua de finalizare a funcției de muncă (și, în consecință, concedierea) este ziua în care specialistul principal revine la muncă.

O situație similară apare atunci când un angajat, transferat temporar pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat absent, revine la locul său anterior. Concedierea unui înlocuitor într-o astfel de situație se efectuează în ziua în care salariatul principal a început să-și îndeplinească atribuțiile, ceea ce rezultă din partea 1 a art. 72.2, și din norma specificată mai sus.

În cazul în care atribuțiile unui angajat absent sunt atribuite unei alte persoane, documentul administrativ de multe ori (acest lucru nu este în niciun caz interzis de lege) indică perioada exactă pentru îndeplinirea acestor atribuții, care poate fi ulterior prelungită de comun acord al părților. Angajatorul are dreptul de a se elibera din îndeplinirea sarcinilor înainte de termen numai prin anunțarea celeilalte părți cu 3 zile înainte. În acest caz, poate apărea o situație în care angajatul principal își îndeplinește deja atribuțiile, iar specialistul căruia i-au fost repartizați temporar nu a fost încă eliberat din ele. Pentru a evita acest conflict, se recomandă să adăugați indicarea perioadei de atribuire a sarcinilor în ordinea relevantă cu nota „dar nu mai târziu de până când angajatul principal se întoarce la locul de muncă”.

Deci, pentru a înlocui specialistul principal, angajatorul poate transfera un alt salariat, îi poate atribui atribuții fără a-l înlătura din locul de muncă principal sau, la discreția sa, poate încheia un contract de muncă cu o altă persoană. Ca regulă generală, repartizarea atribuțiilor și transferul temporar necesită acordul scris al angajatului. Angajarea unui nou angajat pentru un post temporar vacant se realizează cu caracteristici speciale (indicarea urgenței contractului, o perioadă de probă scurtată sau absența acestuia). Ziua încetării funcțiilor este ziua în care specialistul principal revine pentru a-și îndeplini funcția de muncă.

Plata suplimentară pentru înlocuirea în timpul vacanței este un aspect important al relației dintre angajat și angajator când despre care vorbim despre înlocuire. Există multe metode de înlocuire, iar valoarea plății suplimentare va depinde de cea pe care o alege angajatorul. În articolul nostru ne vom uita la modul în care turiștii sunt înlocuiți și plătiți.

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent

Există mai multe modalități de a înlocui vacanții:

• Combinaţie. Angajatul își combină munca proprie și munca unui vacantar (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Transfer temporar. Angajatul îndeplinește numai îndatoririle unui turist (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Loc de muncă cu jumătate de normă. Angajatul își petrece timpul liber de la locul său principal de muncă în vacanță (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajarea unui angajat temporar. Un angajat este angajat cu încheierea unui contract pe durată determinată pentru o perioadă corespunzătoare perioadei de vacanță a angajatului înlocuit (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Extinderea responsabilităților sau combinație

Dacă un angajat pleacă în concediu, altul poate fi desemnat să-și îndeplinească sarcinile fără a-l elibera de la locul de muncă principal. Această muncă poate corespunde sau nu funcției sale (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă munca suplimentară este similară cu cea a angajatului, aceasta este o extindere a responsabilităților; dacă nu, este o combinație.

Obligați angajatul să performeze muncă în plus nu poate fi forțat. Angajatul trebuie să dea acordul scris în acest sens.

Plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent este specificată în acord suplimentarși poate fi făcută pentru munca efectivă efectuată sau calculată proporțional cu timpul lucrat (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul combinat trebuie să indice modul în care se plătește înlocuirea în timpul vacanței și perioada pentru care este emis.

Fiecare parte a raportului de muncă îl poate înceta anticipat. Pentru a face acest lucru, inițiatorul rezilierii trebuie să notifice partea opusă în scris cu 3 zile lucrătoare înainte.

Dar se poate întâmpla ca nimeni să nu primească o plată suplimentară pentru un angajat absent. Acest lucru se întâmplă atunci când un angajat înlocuiește un coleg cu funcții similare la locul de muncă și în a lui Descrierea postului substituţiile de acest fel sunt clar specificate. În acest caz, nu este necesar nici acordul scris al angajatului.

Exemplu

SRL „Cuc” În ianuarie, casieria pleacă în concediu pentru 14 zile calendaristice (10 zile lucrătoare). În timpul vacanței sale, un al doilea contabil a acceptat să-și îndeplinească atribuțiile.

Se emite un ordin de combinare a pozițiilor. Se precizează că plata suplimentară pentru munca combinată se va calcula proporțional cu timpul lucrat.

Salariul contabilului este de 20.000 de ruble.

Salariul casierului este de 17.000 de ruble.

Calculăm suma plății pentru o zi lucrătoare: 17.000 de ruble. / 17 zile (număr de zile lucrătoare în ianuarie) = 1000 rub.

Valoarea plății suplimentare pentru 10 zile lucrătoare a fost: 10 zile. × 1000 de ruble. = 10.000 de ruble.

În total, în ianuarie, contabilul va primi un salariu de 20.000 de ruble. + 10.000 de ruble. = 30.000 de ruble.

Din această sumă este necesară reținerea impozitului pe venitul personal (13%) și plata contribuțiilor.

Executarea si plata transferului temporar

Se întâmplă ca combinația să nu poată fi efectuată. În această situație, angajatorul are dreptul de a elibera salariatul de la sarcinile sale curente și de a-l transfera la la locul de muncă turist Perioada de transfer corespunde perioadei de vacanță a angajatului absent (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul este posibil numai cu acordul scris al angajatului. În acordul adițional la contract de muncă indicați termenii transferului. După aceasta, se emite un ordin de transfer.

Veți învăța la ce să acordați atenție atunci când îl redactați din articolul „Ordin de transfer al unui angajat într-o altă funcție - eșantion”.

După finalizarea transferului pentru angajat, acest loc de muncă devine principalul și, prin urmare, acesta trebuie să urmeze toată pregătirea, ca și ceilalți angajați.

ÎN cartea de munca transferul și întoarcerea la locul principal de muncă nu reflectă în niciun fel.

Plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent are loc în suma specificată în contractul suplimentar.

La întoarcerea la locul de muncă a angajatului principal, este necesar să se trimită o notificare angajatului înlocuitor cu privire la sfârșitul perioadei de transfer și să se întocmească un ordin de încetare a atribuțiilor angajatului temporar absent. .

În cazul în care perioada de transfer a expirat și angajatului nu i se oferă posibilitatea de a reveni la locul de muncă principal și nu a cerut reintegrarea acestuia la acesta, atunci acordul privind transferul temporar devine invalid. Munca temporară devine cea principală.

Cum să vă înregistrați și să plătiți pentru un job part-time

Dacă extinderea responsabilităților de muncă este imposibilă, angajatorul poate aranja un loc de muncă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca cu fracțiune de normă este o împlinire responsabilități suplimentareîn timpul liber din munca principală. Dar acest timp este standardizat și nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară a timpului de lucru. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că acest standard nu este depășit. Toate celelalte funcții rămân neschimbate (articolele 282, 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Job intern part-time formalizat prin încheierea unui contract de muncă separat.

Plata pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se poate face proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii efectiv realizate. Acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă.

Exemplu

La magazinul Lukoshko în februarie, casieria a plecat în vacanță timp de 14 zile calendaristice (10 zile lucrătoare). În timpul vacanței sale, un muncitor cu fracțiune de normă a fost numit să-i ia locul.

Salariul pentru o poziție combinată este de 15.120 de ruble.

Calculăm suma plății pentru o zi lucrătoare: 15.120 de ruble. × 50% / 18 zile (numărul de zile lucrătoare în februarie) = 420 de ruble.

Valoarea plății pentru 10 zile lucrătoare a fost: 10 zile. × 420 rub. = 4200 rub.

Din această sumă este necesară reținerea impozitului pe venitul personal (13%) și plata impozitelor către fonduri (30%).

Angajarea unui angajat temporar

O altă modalitate de a înlocui un angajat care a plecat în concediu este de a angaja un nou angajat în locul său prin încheierea unui contract pe durată determinată cu acesta (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această metodă de înlocuire va fi de preferată pentru întreprinderile care au posturi complexe din punct de vedere tehnic. Și dacă încerci să le combini, întregul procesul muncii. De exemplu, aceasta ar putea fi o mare întreprindere de producție. Reglatorul echipamentelor complexe din punct de vedere tehnic pleacă în vacanță. Avantajele angajării unui angajat temporar sunt evidente: managerul primește un angajat cu normă întreagă, iar procesul de muncă nu se oprește.

Plata, conditiile si durata muncii se negociaza si se indica la incheierea unui contract de munca pe durata determinata.

Rezultate

Dacă un angajat pleacă în vacanță la o întreprindere, atunci cel mai probabil va trebui selectat un înlocuitor pentru a-i lua locul. Există mai multe opțiuni pentru o astfel de înlocuire. Alegeți-l pe cel care vă este convenabil. Dar indiferent pe care o alegeți, amintiți-vă că nu poate fi neglijată obligația de a efectua plăți suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent.

Codul Muncii al Federației Ruse poate include obligații ale angajaților și ale angajatorului cu privire la forma, sistemul și valoarea remunerației într-un contract colectiv. Prin urmare, plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor), inclusiv la înlocuirea unui angajat temporar absent, atunci când o astfel de obligație este atribuită prin fișa postului angajatului, trebuie stabilită prin acordul părților în fiecare caz concret. Lipsa unui acord între angajat și angajator privind stabilirea sumei plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) poate fi calificată drept o încălcare a legislației muncii din partea angajatorului. Potrivit art.

Plată suplimentară pentru înlocuirea unui angajat temporar absent

La ce să acordați atenție Adesea se pune întrebarea: cine poate înlocui pe cine? Legislația nu conține un răspuns la aceasta, așa că în fiecare caz ar trebui să plecați de la interesele și specificul activității dumneavoastră și de la calificările personalului dumneavoastră. De exemplu, în firma micaÎn timpul vacanței, directorul poate înlocui personalul - ar trebui stabilită și o plată suplimentară pentru combinare în acest caz.
Dacă un secretar poate îndeplini sarcinile unui șef de departament depinde de calificările atât ale secretarului, cât și ale șefului. În orice caz, pentru a atribui unei persoane atribuțiile unui angajat absent, este necesar acordul scris al acestuia.
Angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător care să indice:

• perioada de înlocuire;
• NUMELE COMPLET.

Cum funcționează plata suplimentară pentru înlocuire în timpul vacanței?

Din această sumă este necesară reținerea impozitului pe venitul personal (13%) și plata contribuțiilor. Executarea și plata transferului temporar Se întâmplă ca combinarea să nu poată fi efectuată.

În această situație, angajatorul are dreptul de a elibera salariatul de la sarcinile sale curente și de a-l transfera la locul de muncă al turistului. Perioada de transfer corespunde perioadei de concediu a salariatului absent (art.

72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul este posibil numai cu acordul scris al angajatului. Acordul adițional la contractul de muncă specifică condițiile transferului.
După aceasta, se emite un ordin de transfer. Veți învăța la ce să acordați atenție atunci când îl redactați din articolul „Ordin de transfer al unui angajat într-o altă funcție - eșantion”. După finalizarea transferului pentru angajat, acest loc de muncă devine principalul și, prin urmare, acesta trebuie să urmeze toată pregătirea, ca și ceilalți angajați.

Remunerație pentru muncă combinată

Atenţie

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal trebuie înțeleasă ca îndeplinirea atribuțiilor unui alt salariat care lipsește temporar din cauza unei boli, vacanță, călătorie de afaceri sau alte motive, atunci când, în conformitate cu prevederile legislatia in vigoare i se pastreaza postul (functia). Trebuie remarcat faptul că, dacă un angajat îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent și este, în același timp, eliberat din locul de muncă principal, atunci nu există o combinație, ci un transfer temporar la un alt loc de muncă (Partea.

1 lingura. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În orice caz, combinarea profesiilor (posturilor) este prestarea de către un angajat a unei munci suplimentare pe o altă unitate de personal disponibilă în masa de personal.

• acțiune semnificativă din punct de vedere juridic (traducere, repartizare a sarcinilor într-o manieră combinată etc.);
• suma de plata;
• consimțământul angajatului.

Un astfel de ordin este necesar atât pentru calcularea corectă a plății și atribuirea acesteia la prețul de cost, cât și pentru posibilitatea tragerii la răspundere a angajatului pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite. Rețineți că în toate cazurile de mai sus, cuantumul plății suplimentare nu este determinat de lege și se stabilește prin acordul părților.
În practică, valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent variază de obicei între 10 și 50 la sută din salariul său, dar uneori angajatul înlocuitor cere să fie plătit aproape 100%.

Înlocuirea unui angajat temporar absent (2018)

Important

Un angajat al companiei, pe lângă locul de muncă principal, poate: - combina profesii sau funcții, adică să presteze muncă nu numai în propria sa, ci și într-o altă profesie (post) (iar legislația nu limitează numărul de profesii sau posturi în care un angajat poate lucra); - să efectueze muncă suplimentară în aceeași profesie sau funcție pe care o ocupă (creșterea volumului de muncă și extinderea zonelor de servicii); - inlocuieste un salariat temporar absent (inlocuire temporar) si isi exercita munca atat in aceeasi profesie cat si intr-o alta profesie (functie) decat cea pe care o ocupa. In toate cazurile de mai sus, salariatul isi desfasoara munca, prevazuta prin contractul de munca cu acesta, si lucreaza in cadrul programului normal de lucru.

Ce plată suplimentară ar trebui să facă un angajator pentru un angajat temporar absent?

Exemplu O instituție are o săptămână de lucru de cinci zile și 40 de ore (8 ore pe zi) cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Timpul de lucru standard în luna august a anului curent este de 168 de ore.Salariatul combină sarcinile într-un alt post. Și-a încheiat programul normal de lucru în întregime. Un acord scris stabilește că pentru îndeplinirea sarcinilor combinate se acumulează o plată suplimentară în valoare de 50% din cota (salariul) tarifară a acestora din urmă. Situația 1 Un angajat are un salariu de 15.000 de ruble. Pentru poziția combinată, salariul este determinat în valoare de 12.000 de ruble. Salariul în acest caz va consta din: - salariu oficial - 15.000 de ruble; - plăți suplimentare pentru combinare - 6.000 de ruble. (RUB 12.000 x 50%). Salariul total va fi egal cu 21.000 de ruble. ((15.000 + 6.000) rub.). Situația 2 Un angajat are un tarif orar de 115 ruble/oră.
Timpul standard de lucru în luna februarie a acestui an este de 159 de ore. Angajatul companiei Ivanov îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent într-o altă funcție. Ivanov și-a pregătit programul de lucru pe deplin. Un acord scris stabilește că pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent se percepe o plată suplimentară în valoare de 50% din tariful (salariul) al acestuia din urmă.

Ivanov are un tarif orar de 225 de ruble/oră. Pentru o poziție combinată, tariful este stabilit la 332 de ruble/oră.

Salariul lui Ivanov pentru februarie va fi: Plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent va fi: Suma totală a salariului lui Ivanov pentru februarie va fi egală cu: Salariul lui Ivanov este de 36.000 de ruble. Pentru o poziție combinată, salariul este stabilit la 42.000 de ruble.

Salariul lui Ivanov pentru februarie va fi de 36.000 de ruble.
În primul rând, trebuie amintit că în temeiul art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă munca forțată, inclusiv plata salariilor care nu sunt integrale. În baza art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent, fără eliberare de la locul de muncă principal, ar fi trebuit să primească o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor).
În conformitate cu art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul este obligat, în special, să respecte legile și alte acte legislative de reglementare, reglementările locale, condițiile contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă; să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală; plătiți integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulile interne reglementările muncii organizatii, contracte de munca.

Plata suplimentara pentru inlocuirea unui angajat temporar absent din ce salariu?

Adaugă la favoriteTrimite prin e-mail Suplimentul de înlocuire a vacanței este un aspect important al relației angajat-angajator atunci când vine vorba de înlocuire. Există multe metode de înlocuire, iar valoarea plății suplimentare va depinde de cea pe care o alege angajatorul.

În articolul nostru ne vom uita la modul în care sunt înlocuiți turiștii. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent Extinderea atribuțiilor sau combinarea Efectuarea și plata unui transfer temporar Cum este oficializată și plătită munca cu fracțiune de normă Angajarea unui angajat temporar Rezultate Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent Există mai multe modalități de înlocuire a vacanțelor :

• Combinaţie.

  Angajatul își combină munca proprie și munca unui vacantar (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Transfer temporar. Angajatul îndeplinește numai îndatoririle unui turist (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Loc de muncă cu jumătate de normă.

Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, nu este necesar un motiv întemeiat. Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă pe baza sistemelor de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator. Sisteme de remunerare, inclusiv tarife, salarii (salarii oficiale), plăți suplimentare și indemnizații natura compensatorie, inclusiv pentru munca in conditii abate de la normal, sisteme de plati suplimentare si sporuri cu caracter stimulativ si sisteme de bonusuri se stabilesc prin contracte colective, acorduri, reguli in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de dreptul muncii.

În secțiunea „Responsabilitățile postului” din fișa postului, funcția postului este reglementată în detaliu, prevăzând gama de responsabilități ale angajatului, domeniul de activitate, domeniile pentru care este responsabil angajatul etc. Dacă angajatul este familiarizat cu fișele postului împotriva semnării, acestea sunt parte integrantă a contractului de muncă.

Fișele de post ale anumitor categorii de angajați pot prevedea că în absența unui alt angajat cu un similar functia munciiîndeplinesc îndatoririle persoanei absente. In aceasta situatie forță de muncă suplimentară nu plătiți. Întrucât fișa postului funcționează în cadrul contractului de muncă și este parte integrantă a acestuia, ceea ce înseamnă plăți suplimentare nu furnizează (scrisoare de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 12 martie 2012 N 22-2-897, Rostrud din 24 mai 2011 N 1412-6-1).

Legislația muncii reglementează în orice moment relația dintre angajator și angajat. Există situații în care un angajat perioadă lungă de timp nu poate efectua responsabilitatile locului de munca din motive întemeiate.

Ar putea fi o vacanță concediu medical, călătorii lungi de afaceri, formare și mulți factori similari. în care activitate economică angajatorul nu se poate opri, ceea ce înseamnă că în timpul absenței salariatului, cineva trebuie să-și îndeplinească atribuțiile.

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent

Absența temporară a unui angajat conduce la îndeplinirea atribuțiilor sale de către o altă persoană, care poate fi un anumit angajat al companiei sau un specialist extern.

Cinci pași simpli care vă vor permite să faceți în mod competent și productiv înlocuiți un angajat în timp ce acesta nu poate veni la locul de muncă:

1. Definiți opțiunea remaniere de personal.
2. Obține consimțământul scris persoana desemnată.
3. Încheiați un acord suplimentar la contractul de munca.
4. Confirmați personalul rearanjamente prin comanda.
5. Stabiliți ordineași valoarea plăților suplimentare.

În fiecare etapă, este important să cunoașteți toate nuanțele operațiunilor de personal, care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, așa sunt întocmite toate documentele enumerate, cum se calculează și se ține cont de plata suplimentară, precum și procedura de plată a acesteia, cine are dreptul de a îndeplini atribuțiile și cum este confirmată autoritatea acestuia.

Codul Muncii: îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent

Codul Muncii are în vedere trei variante de îndeplinire a sarcinilor unui angajat absent de către altul un angajat al aceleiași companii fără scutire de obligațiile de bază:

• combinaţie;
• crește scopul muncii;
• execuţie responsabilități.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse notifică că îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent caracterizat printr-o serie de caracteristici:

1. Capacitatea de a îndeplini atribuții în aceeași specialitate, și așa mai departe Recunoașterea calificărilor profesionale, în limita competenței și aptitudinilor salariatului desemnat.
2. Ambii muncitori trebuie să lucreze cu un singur angajator.
3. Nu este permis pentru lucrătorii goali locuri.
4. Este o tranzacție facturabilă. Valoarea plății suplimentare depinde de acordul dintre angajator și antreprenor (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Necesită acordul scris angajat.
6. Se stabilește o listă de responsabilități și termene limită acord suplimentar.
7. Un angajator sau angajat are dreptul de a scrie anticipat o derogare temporară schimbări de personal . Acest lucru este posibil numai dacă există o avertizare scrisă către partea opusă, prezentată cu trei zile înainte de data rezilierii contractului adițional.

În cazul în care un angajat este eliberat de atribuții pentru o anumită perioadă de timp pentru a presta munca unui coleg absent, Specialist resurse umane Nu este o înlocuire care se oficializează, ci un transfer pe o altă funcție. Procedura și condițiile pentru o astfel de remaniere a personalului sunt reglementate de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să lucrezi part-time?

Se cheama munca cu fractiune de norma cantitatea de muncă care nu are legătură cu profesia sa, pe care salariatul petrece timp liber din activitatea sa principală. În acest caz, munca suplimentară și câștigurile pentru aceasta trebuie să fie regulate.

Există două tipuri de combinații:

• intern efectuate de angajați din cadrul unei singure organizații;
• extern când un specialist lucrează pentru mai mulți angajatori.

Potrivit legislației muncii, munca cu fracțiune de normă este caracterizată de o serie de condiții:

• în tabelul de personal se stabilește salariul unui lucrător cu fracțiune de normă, si in contract de munca este necesar să se indice modul în care va fi listat angajatul;
• durata unei zile de lucru cu fracțiune de normă atunci când este efectuată de un angajat alte sarcini de serviciu sunt limitate la 4 ore sau ½ tarif. În zilele nelucrătoare, un lucrător cu fracțiune de normă poate lucra în tură completă;
• un muncitor cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de jumătate din normă într-o lună programul de lucru stabilit de lege pentru această perioadă pentru o anumită categorie de profesie;
• plătite proporțional cu orele lucrate sau folosind altă tehnologie stabilită prin acord;
• lucrătorii cu fracțiune de normă sunt incluși în programul de vacanță conform condițiilor, identic cu concediul de la angajatorul principal;
• acest formularîndeplinirea sarcinilor de muncă este înregistrată într-un contract separat, numărul și rândul personalului din evidențele de personal.

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare secundară și, dacă timpul o permite, poate fi efectuată simultan cu mai mulți angajatori sau în mai multe posturi. Toate problemele muncii cu fracțiune de normă sunt reglementate de articolele 60, 282-288 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile combinării unui angajat în timpul absenței sale

Spre deosebire de part-time munca cu fracțiune de normă este munca suplimentară pe care o prestează un angajat în absența altuia, împreună cu principalele sale responsabilități.

Această schimbare de personal are propriile sale nuanțe:

• efectuate numai în interior o întreprindere;
• vă permite să combinați nu numai poziții similare, dar și responsabilități în alte profesii;
• îndeplinirea atribuțiilor se realizează în paralel cu munca proprie in cadrul programului de lucru stabilit;
• V obligatoriu cere consimțământul din două părți;
• insotita de un ordin de la managerși acord suplimentar;
• plătit de angajator;
• legal ambele părți are dreptul de a rezilia contractul din timp, cu avertismentul prealabil a părții opuse.

Mulți angajatori, împreună cu un program anual de vacanță, întocmesc un program de combinare spontană. Deja la începutul anului calendaristic se întocmește o listă de responsabilități ale postului care nu poate să nu fie îndeplinită pentru a obține rezultate eficiente din partea companiei.

În plus, sunt calculate sumele estimate de plătit pentru lucrătorii combinați care pleacă în vacanță. Plățile planificate calculate sunt incluse în bugetul organizației pentru anul. Suma planificată este ușor supraevaluată, deoarece se ține cont că pe parcursul anului personalul se îmbolnăvește, studiază etc.

Înlocuirea personalului - ce este?

Una dintre opțiunile de a numi un executor de atribuții oficiale pentru un angajat temporar absent este efectuarea înlocuirii personalului.

Însuși conceptul de înlocuire nu este luat în considerare de legislația muncii și, prin urmare, nu sunt stabilite norme în legătură cu acest proces de personal în Codul Muncii.

Legea reglementează trei forme principale de substituție:

1. Angajarea temporară a unui specialist extern în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Reglementat de articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Transferul de personal în cadrul companiei a unui angajat pe un post un altul se realizează în modul stabilit de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Atribuirea responsabilităților de serviciu unui angajat personal absent temporar combinând propria ta muncă. Caracteristicile combinației sunt descrise în articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate formele de substituție au aceleași caracteristici și, prin urmare, multe muncitori de personal faceți greșeli când finalizați această procedură. Pentru a alege singura metodă optimă, este important să țineți cont de nuanțele care au apărut în momentul plecării temporare a angajatului.

Există o ocupare a posturilor speciale în perioada sărbătorilor pentru care există un nivel ridicat de responsabilitate.

La asa ceva oficiali raporta:

1. De obicei, Atribuțiile managerului care pleacă în vacanță, inclusiv dreptul de semnătură, sunt atribuite adjunctului său.

În acest caz, nu se vor efectua plăți suplimentare. Dacă precizați această condiție în fișa postului, atunci cu adjunctul. directorul nu va trebui să încheie de fiecare dată un acord suplimentar.

Dacă directorul nu are adjuncți, va trebui să angajeze în locul său un angajat din exterior sau să transfere un alt angajat al companiei.

Pe lângă ordin și acordul suplimentar, deputatului i se eliberează o procură notarială pentru a conduce treburile directorului.

1. Aceeași procedură de înlocuire se aplică și unui contabil șef care pleacă în vacanță.

Inițial, responsabilitățile sunt transferate adjunctului său fără plăți suplimentare. Procedura de emitere a unui ordin și a unui acord suplimentar se aplică celorlalți angajați înlocuitori. În plus, ordinul prevede transferul dreptului de semnătură, dacă se consideră acest lucru.

Pe lângă atribuții, responsabilitatea trece și asupra directorilor adjuncți și contabilului șef. Prin urmare, pentru erorile făcute în timpul execuției munca manageriala, răspund cei care au fost desemnați să înlocuiască prin ordin.

Îndeplinirea sarcinilor fără eliberare de la locul de muncă principal

Îndeplinirea sarcinilor fără eliberare de la locul de muncă principal, format din necesitate de productie, se consemneaza de catre inspectorul de personal cu ordin pentru intreprindere. Legislația muncii nu prevede termene pentru efectuarea muncii suplimentare temporare.

În plus, un angajat care îndeplinește atribuțiile altuia își îndeplinește concomitent pe ale sale, cu alte cuvinte, nu este scutit de activitatea sa principală. Esența unei astfel de operațiuni de personal seamănă cu procedura de combinare a posturilor.

Crearea unei comenzi trebuie să fie însoțită de următoarele informații:

• denumirea funcției, la care este desenat cadrul;
• Numele complet angajat absent;
• cuantumul suprataxelor.

Plată suplimentară pentru un angajat de înlocuire

Conform articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent este egală cu suma specificată în acordul părților.

De aceea suma se plătește la discreția managerului și poate ajunge la 100% din salariul angajatului absent.

Dar, cel mai adesea, îndeplinirea temporară a sarcinilor are loc într-un format combinat, ceea ce înseamnă că angajatul desemnat nu va face față fizic cu întreaga cantitate de muncă suplimentară.

Prin urmare, în medie, plăți suplimentare pentru combinare ajung la 30-50% din salariu, în timp ce acestea sunt stabilite în contractul colectiv și regulamentele privind salarizarea.

Puteți plăti un supliment pentru îndeplinirea sarcinilor:

• ca procent la castig;
• într-o sumă fixă;
• în întregime proporţional cu timpul lucrat.

Ce mai trebuie să știți despre procedura de înlocuire a angajaților?

Atunci când se efectuează o procedură de înlocuire a personalului, este necesar o formă arbitrară de aplicare - acordul angajatului care va îndeplini atribuțiile oficiale.

Descărcați formularul și exemplul de cerere pentru înlocuirea unui angajat temporar absent.

Este important să nu uităm de două nuanțe:

• înlocuirea unui angajat fără eliberare de la locul de muncă principal nu poate fi efectuat mai mult de o lună calendaristică, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, angajatul trebuie să fie eliberat de îndatoririle locului de muncă principal;
• în cazuri excepționale, personalul poate combina posturi mai mult de o lună, dar acest lucru trebuie specificat în prealabil într-un acord suplimentar. Legea permite prelungirea perioadei la un an calendaristic.

În orice caz, persoana cu fracțiune de normă trebuie să depună o cerere la departamentul de resurse umane pentru acordul pentru îndeplinirea atribuțiilor angajatului temporar absent. Pentru a efectua o operațiune de înlocuire, angajatul trebuie să indice în scris propunerea de a îndeplini sarcini suplimentare.

Motive oficiale pentru care un angajat nu poate merge temporar la locul de muncă:

• plătitși concediu fără plată;
• concediu medical;
• primind educaţie;
• termen lung călătorie de afaceri.

Din cauza absenței unui angajat, și datorită faptului că proces de fabricație nu se poate opri, cineva trebuie să-și îndeplinească îndatoririle.

Legislația muncii sugerează mai multe opțiuni de atribuire a sarcinilor unui angajat temporar absent.

Toate metodele sunt unite de partea financiară a problemei în formular plăți suplimentare în suma convenită de părți. Plăți suplimentare nu se acordă posturilor de conducere adjuncte în timpul îndeplinirii sarcinilor de conducere.