Acasă Revistă Serviciul HR în organizație. Serviciul HR într-o organizație Care sunt responsabilitățile unui angajat HR

Serviciul HR în organizație. Serviciul HR într-o organizație Care sunt responsabilitățile unui angajat HR

Serviciul de personal (HS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește responsabilități de control asupra personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al CS și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt situate într-un singur subsistem).
Subordonarea directă a directorului întreprinderii.
Are statutul celui de-al doilea pas în verticală după manager.
CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

Activități;
numărul de angajați pe stat;
nivelul potenţialului de management al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Răspuns rapid la modificări și completări.
Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul controlului direct către conducerea inferioară.
Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
Reglementarea numărului rațional de salariați din subordinea managerului.
Respectul pentru drepturile și responsabilitățile angajaților.
Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
Minimizarea cheltuielilor structurii de management.

Aceasta nu este o listă completă. Modelul de lucru este influențat de grupuri de factori:

Caracteristicile structurii organizației.
Tehnologii, tip de producție.
Stilul de etică corporativă.
Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Proiectarea structurii organizatorice a unui serviciu poate fi influențată de unul sau mai mulți factori. Următorii indicatori sunt luați ca date inițiale:

Numărul de niveluri de conducere.
Stat.
Tip control.

Structura departamentului de HR combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă împărțirea între conducerea întreprinderii și alte niveluri. Pentru a-l construi și a atribui succesiunea tehnologică de producție fiecărui manager (sau persoană autorizată), se folosește principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de personal

Responsabilitățile postului acestor specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Accentul principal este pe management eficient resurse de personal:

Construirea relațiilor.
Evaluarea aptitudinii solicitantului pentru post.
Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile sunt conduse de necesitate execuție de înaltă calitate o serie de sarcini funcționale:

Stabilirea nivelului de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
Controlul costurilor crescute pentru procesul de lucru.
Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
Departamentul HR este implicat în reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Implementarea acces de la distanță la resursele organizaţiei.

În mod convențional, există două direcții funcționale ale CS:

Controlul relațiilor în echipă.
Înregistrarea documentară a contractului de muncă.

Primul punct înseamnă:

Planificarea personalului.
Personalul întreprinderii.
poziția deținută.
Educaţie, Carieră muncitorii.
Sistemul de recompense în sfera socială.
Mentinerea conditiilor de munca sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

Ordine, comenzi.
Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
Inregistrarea si intretinerea documentatiei de munca.
Formare.
Servicii de consultanță.
Calculul orelor de lucru.
Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea departamentului HR

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională procesul muncii fiecare întreprindere individuală. Pentru a face acest lucru, utilizați „ Manual de calificare", care identifică următoarele poziții:

personal de conducere;
specialisti;
executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv instrucțiuni:

gama de sarcini;
cunoștințe speciale;
cerințe de calificare.

Munca este organizată în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor atribuite. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile:

Cunoașterea deplină a specificului întreprinderii.
Calități de management și conducere.
Abilitate de învățare.
Cunoașterea elementelor de bază ale formării financiare.
Abilități diplomatice.

Organizațiile KS oferă următoarele posturi vacante:

Șef serviciu HR.
Administrator:
- privind munca de personal;
- beneficii sociale;
- compensare;
Specialist:
- privind lucrul cu solicitanții;
- Instruire;
- angajare;
- managementul înregistrărilor de personal.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură dintr-o organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul HR nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului HR orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul Departamentului HR

Scopul departamentului de HR este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizare eficientă potenţialul muncitorilor.

Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și formare avansată ulterioară.

Sarcinile Departamentului HR

Sarcina principală a departamentului de resurse umane este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de lucrători, zilele libere și zile nasoale pentru calcularea salariilor, concediilor și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului HR sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si angajarii de personal cu calificarea ceruta si in volumul necesar. Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea de informații despre posturile vacante în mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară;

Creare sistem eficient angajați cu normă întreagă;

dezvoltarea planurilor de carieră a angajaților;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de HR trebuie să trimită informații despre angajați către Fond de pensie RF, Firme de asigurari, Servicii fiscale și de migrație.

Funcții HR

Funcția principală a departamentului de resurse umane la o întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

determinarea nevoilor de personal ale organizației și recrutarea personalului împreună cu șefii de departament;

analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere a nivelurilor ridicate de rotație;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

Pregătirea masa de personal intreprinderi;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu curentul legislatia muncii;

organizarea certificărilor angajaților;

pregătirea planurilor de formare a angajaților.

Structura departamentului HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii.

În companiile mici (până la 100 de angajați), unul sau doi angajați HR sunt suficienți.

În același timp, în întreprinderile mici este posibil să nu existe un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de trei până la patru specialiști de personal.

Pe mari intreprinderi, unde lucrează 500 sau mai multe persoane, departamentul HR poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relațiile dintre departamentul de HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul HR interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de salarii.

Astfel, departamentul de HR transmite departamentului de contabilitate al organizației documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă angajaților HR informații despre ultimele modificariîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte departamente ale companiei

De probleme de personal Departamentul de resurse umane interacționează în mod constant cu toată lumea diviziuni structurale companiilor.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Departamentul HR: detalii pentru un contabil

09.06.2018 furnizați un certificat către departamentul de resurse umane institutie medicala, confirmând faptul... executarea ordinului se încredințează șefului compartimentului personal, V. D. Egorova.Motiv: personal... .) (semnătura) (F. I. O.) șef compartiment personal, V. D. Egorova __________ /________________________ .. . dona sânge și a contactat departamentul de resurse umane cu o întrebare despre...

Numim si formalizam corect un manager de contract
12.12.2019 Nr 55. Pregateste-te pentru un specialist HR acord suplimentar la muncă... acest ordin este încredințat șefului departamentului de personal S.S. Mashkova. Manager Dmitriev... . Dmitriev Comanda a fost revizuită de: șeful departamentului de resurse umane Mashkova, S.S. Mashkova 10 ...

Formarea unui departament de personal la o întreprindere începe cu aprobarea Regulamentului privind unitatea structurală, care conține o descriere a serviciului de personal:

modul în care responsabilitățile postului sunt distribuite între angajați;
care sunt responsabilitățile departamentului de HR;
funcțiile principale ale unității;
procedura de interacţiune cu alte divizii structurale ale întreprinderii.

Acest document nu este obligatoriu. Cu toate acestea, tocmai aceasta permite formarea unui serviciu de personal care îndeplinește cerințele întreprinderii și are nivel inalt responsabilitatea oficială. In spate prevedere standard despre departamentul de resurse umane din întreprindere, puteți lua un eșantion, care se află în Anexa nr. 1 la Ordinul nr. 71 al Rosarkhiv din 27 iunie 2018. Puteți utiliza și eșantionul nostru.

Care sunt responsabilitățile postului departamentului de resurse umane?

În prezent aprobat și pus în vigoare. Standard profesional conține o descriere și caracteristici ale funcțiilor incluse în activitățile de management al personalului, pe baza cărora se poate formula cerințele pentru locul de muncă specialiştilor specifici.

Există, de asemenea, un Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluția nr. 37 din 21 august 1998). Contine caracteristici de calificare, concepute pentru selecția, plasarea și utilizarea corectă a angajaților, asigurând unitatea în determinare funcțiile postului ofițerilor de personal și cerințele de calificare pentru aceștia.

Aceste documente stau la baza definirii functiilor si responsabilitatile locului de munca departamentul HR și pentru a determina cerințele de calificare pentru angajații din serviciu.

În general, responsabilitățile postului pot fi împărțite în funcții individuale:

Mentinerea documentatiei pentru contabilitatea si circulatia personalului:
- înregistrarea admiterii, transferuri, concedieri, acordarea concediilor, misiuni în călătorii de afaceri, atragerea răspunderii disciplinare;
- formarea si intretinerea dosarelor personale ale angajatilor;
- întreținere și depozitare înregistrările de lucru;
- mentinerea foilor de pontaj;
- contabilizarea acordării concediului personalului, controlul pregătirii și respectarea programelor regulate de concediu;
- contabilitate, verificarea corectitudinii inregistrarii certificatelor de incapacitate de munca;
- oferind informații despre prezent și trecut activitatea muncii muncitorii.
Activitati de angajare:
- colectarea de informații despre nevoile companiei pentru angajați;
- căutarea, atragerea, selecția și selecția personalului.
Activitati de evaluare, certificare si dezvoltare a angajatilor:
- organizarea și desfășurarea evaluării, certificării și formării personalului;
- organizarea si desfasurarea de evenimente pentru dezvoltare si constructie cariera profesionala angajati.
Formarea și transmiterea rapoartelor stabilite către autoritățile competente.
Implementarea înregistrare militarăși rezerve pentru cetățenii în rezervă.

Care sunt responsabilitățile unui angajat HR?

Definiția a ceea ce face un ofițer de personal, sarcinile care îi sunt atribuite să îndeplinească, determină cerințele pentru solicitanți. Pentru a implementa activitățile profesionale ale departamentului de resurse umane la o întreprindere, este posibilă distribuirea responsabilităților postului între angajați conform unui principiu funcțional, adică responsabilități muncitor de personalîntr-o întreprindere corespund unei anumite funcţii.

Sau angajatului i se atribuie tot personalul care lucrează într-o anumită zonă.

Funcționarea eficientă a departamentului de HR depinde în mare măsură de distribuirea corectă a muncii între specialiștii săi, care este responsabilitatea șefului departamentului de HR.

Cerințele de calificare, care sunt responsabilitățile ofițerului de personal al unei organizații, drepturile și responsabilitățile sunt determinate în fișele postului elaborate pentru fiecare specialist. La elaborarea fișelor de post pentru fiecare specialist, se precizează lista lucrărilor și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară.

Cum să determinați dimensiunea departamentului de resurse umane

Ceea ce se face în departamentul de HR, ale cărui responsabilități pot varia, afectează personalul și structura departamentului. Standardele moderne actuale nu conțin instrucțiuni privind calcularea numărului de personal din departamentul de resurse umane la o întreprindere, dar puteți utiliza Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 „Cu privire la aprobarea integrată inter-industrială. standarde de timp pentru personalul și munca de contabilitate a personalului.” Angajatorul are dreptul să-și determine în mod independent numărul, pe baza numărului de personal al întreprinderii, precum și a domeniului de aplicare a funcțiilor atribuite departamentului.

Separat, există standarde pentru angajații care efectuează înregistrarea militară în organizații (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719):

1 angajat cu fracțiune de normă - pentru 500 unități de personal;
1 salariat scutit - pentru numărul de salariați de la 500 la 2000;
2 angajați pentru numerele de la 2000 la 4000 și mai mult - pentru fiecare 3000 ulterioare plus încă un angajat pentru această zonă.

Drepturi și responsabilități

Drepturile de bază ale unui angajat al personalului includ:

transmiterea propunerilor de îmbunătățire a muncii către manager pentru a fi luate în considerare;
obţinerea de informaţii şi documente necesare îndeplinirii funcţiilor postului.

Ofițerul de resurse umane este responsabil pentru producerea unor prejudicii materiale proprietății angajatorului, pentru dezvăluirea datelor personale ale angajaților, pentru nerespectarea regulilor interne reglementările muncii, precum și neefectuarea sau efectuarea necorespunzătoare a acelor acțiuni, a căror executare este inclusă în funcționalitatea unui angajat de personal.

Prima, cea mai importantă funcție a departamentului este în conformitate cu cerințele legislației muncii. Dacă o organizație nu are o muncă de birou stabilită, este întotdeauna sub sabia lui Damocles. Sub nicio formă nu trebuie ignorată această activitate. În plus, există o alta - aceasta este o funcție și mai strict reglementată, care este adesea responsabilitatea departamentului de resurse umane.

Sarcinile rămase sunt opționale. Departamentul de resurse umane al organizației este angajat în următoarele domenii:

contabilitate si reglementare a muncii;
selectarea personalului;
nota;
dezvoltare, instruire;
motivarea personalului;
formarea culturii corporative a organizaţiei.

Ce funcții îndeplinește departamentul de resurse umane este decis de șeful organizației, pe baza obiective strategiceși planurile de dezvoltare ale companiei.

Structura HR

Structura departamentului depinde, în primul rând, de mărimea companiei (numărul de personal), iar în al doilea rând, de sarcini tactice prezentate specialiștilor HR. În companiile mici, administrarea resurselor umane este încredințată unui contabil sau chiar unei secretare. Dacă compania este mare, se dezvoltă activ, este interesată să ocupe rapid și eficient posturile vacante, să păstreze personalul și să le dezvolte, atunci specialiștii individuali sau grupurile de specialiști ar trebui să lucreze în fiecare dintre domeniile de activitate, de exemplu:

departament HR (luc de birou);
serviciul de protecție a muncii (este necesar un specialist dedicat dacă organizația are mai mult de 50 de persoane în personal);
departamentul de recrutare;
departamentul de adaptare;
centru de evaluare;
Centrul educațional;
Departamentul de Compensații și Beneficii.

Serviciul este condus de directorul de resurse umane.

Uneori, managementul biroului și protecția muncii sunt separate în unități structurale separate care nu sunt subordonate directorului de resurse umane.

Cum se formulează politica de personal

Funcționalitatea angajaților din serviciile de personal include nu numai gestionarea înregistrărilor de personal. Ei trebuie să fie fie secretari, fie avocați și uneori chiar să formuleze politici de personal.

Poveste

M-am săturat de jobul meu actual; A devenit plictisitor să trimit oamenii în vacanță de câteva ori pe an și să trimit rapoarte trimestriale, iar același episod din filmul „Cei trei mușchetari” mi-a apărut constant în cap. Mai exact, nu un episod, ci o frază: „Domnilor, devenim mai proști în acest război”. Așa că Alina, plictisită din vesnica rutină, a decis să-și schimbe locul de muncă. Da, în aceeași zonă de personal (nu te întoarce la secretare), dar diferit ca conținut.

Ea a văzut aproape imediat un post interesant vacant: o companie mică, dar candidatul trebuia să organizeze evenimente corporate (deja ceva plin de viață și creativ), să participe la completarea site-ului corporativ și... să dezvolte politica de personal. Ultima a fost puțin confuză: Alina nu mai auzise niciodată de asta.

Google atotputernic i-a dat imediat articolul dorit: cu un tabel care include etapele dezvoltării organizaționale, tipuri de politici în funcție de interacțiunea cu Mediul extern, organizarea proceselor de personal, reacțiile managementului. Creierul meu a început să fiarbă din abundența terminologiei, în spatele căreia nu se putea desluși esența subiectului descris. Și Alina a decis să se consulte cu o prietenă - a lucrat ca director de personal și a putut spune cum este politica de personal în practică.

— În primul rând, rețineți: politica de personal nu este un document scris, ci acțiunile conducerii în raport cu personalul. Dacă conducerea crede că vei dezvolta o politică în care toată lumea va lucra cu bucurie și bine, dar șefii înșiși nu vor schimba nimic în munca lor, nu fi de acord, pentru că misiunea ta se va dovedi imposibilă și vei fi declarat vinovat.

În al doilea rând, o persoană este concepută în așa fel încât să nu fie capabilă să schimbe radical comportamentul, chiar dacă există propria dorință. Așa că va trebui să remediați mai întâi politica actuală de personal, apoi să o schimbați treptat, concentrându-vă pe situația economică și pe planurile de dezvoltare a afacerii.

Politica de personal a unei organizații este un sistem bine gândit de interacțiune între management și angajați. Toți managerii companiei sunt responsabili pentru implementarea acesteia - de la liniar la director general. Direcțiile politicii de personal a unei organizații sunt pasive, reactive, preventive și active.

În primul caz, managementul este practic inactiv, eliminând consecințele acțiunilor negative (adeseori rezultând în pedeapsă pentru „comutator”), fără a încerca să le afle motivele. De exemplu, căutarea unui nou angajat începe imediat după concedierea celui precedent, fără a formula și indica criterii clare de căutare și acuza recrutorul de muncă slabă.

Cu o politică reactivă, negativitatea nu este doar eliminată în mod activ și în timp util, ci și încercări de a analiza motivele apariției acesteia.

Politica preventivă permite nu numai să se calculeze în avans posibilitatea apariției conflictelor și a muncii de proastă calitate, ci și să minimizeze apariția acestora. Angajații sunt instruiți în prealabil pentru a lucra cu echipamente noi, liderii informali sunt puși în uz productiv, iar creșterile de personal sunt planificate în avans atunci când se extinde afacerea.

O politică activă presupune prognozarea dezvoltării pe termen mediu și lung a afacerilor și a personalului și gestionarea activă, conștientă și direcționată a acestor procese.

Control politica de personal O organizație se poate dezvolta doar în etape; este imposibil să treci de la pasiv la activ. Dezvoltarea politicii de personal constă în mai multe etape.

Analiza politicilor existente.
Dezvoltarea unor acțiuni specifice pentru a trece la nivelul următor.
Training management pentru a lucra in conditii noi.
Prezentarea personalului la noile reguli.
Monitorizarea respectării principiilor politicii de personal.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat

Toate procedurile de personal referitoare la angajați agentii guvernamentale: de la angajare la concediere, reglementat. Principalul specific este că intrarea în serviciul public este posibilă doar prin concurs (cu rare excepții); cerințele pentru calificări și educație sunt clar precizate. Pentru această categorie de lucrători există o serie de restricții și interdicții (de exemplu, pierderea încrederii sau a cetățeniei unui alt stat). Un funcționar public nu poate să se angajeze în afaceri, să achiziționeze valori mobiliareși deschiderea de conturi la băncile străine.

Reglementări privind serviciul personalului

Un astfel de document nu este obligatoriu, dar prezența lui va ajuta la structurarea activității departamentului: identificarea sarcinilor de îndeplinit, a funcțiilor îndeplinite, a drepturilor și responsabilităților specialiștilor, a interacțiunii acestora în cadrul departamentului, a regulilor de comunicare cu alte divizii. a întreprinderii.

După aprobarea Regulamentului de către șeful organizației, aceasta devine locală act normativ- drăguț Descrierea postului pentru întreg departamentul. Elaborarea Regulamentului trebuie abordată cu deplină responsabilitate: în viitor, eficiența activității departamentului este evaluată în funcție de cât de bine sunt îndeplinite sarcinile formulate în acest document.

Toți angajații departamentului trebuie să se familiarizeze cu conținutul Regulamentului și să semneze.

Este interesant de comparat două documente: Regulamente privind Departamentul de Resurse Umane și Regulamente privind Direcția de Personal. Diferențele de funcționare sunt evidente.