Cum se modifică o comandă de atribuire a sarcinilor. Atribuirea de responsabilități suplimentare angajatului (Moskaleva O.)

În acest caz, poate apărea o situație în care angajatul principal își îndeplinește deja atribuțiile, iar specialistul căruia i-au fost repartizați temporar nu a fost încă eliberat din ele. Pentru a evita acest conflict, se recomandă să adăugați indicarea perioadei de atribuire a sarcinilor în ordinea relevantă cu nota „dar nu mai târziu de până când angajatul principal se întoarce la locul de muncă”. Deci, pentru a înlocui specialistul principal, angajatorul poate transfera un alt salariat, îi poate atribui atribuții fără a-l înlătura din locul de muncă principal sau, la discreția sa, poate încheia un contract de muncă cu o altă persoană. Ca regulă generală, repartizarea atribuțiilor și transferul temporar necesită acordul scris al angajatului. Angajarea unui nou angajat pentru un post temporar vacant se realizează cu caracteristici speciale (indicarea urgenței contractului, o perioadă de probă scurtată sau absența acestuia).

Cum se oficializează atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent?

In acest caz, cuantumul platii se determina ca procent din salariul pentru noua specialitate.Atat in primul cat si in cel de-al doilea caz trebuie intocmit un ordin de repartizare temporara a atributiilor (sau transfer) care sa precizeze in detaliu următoarele informații: perioada de îndeplinire a sarcinilor suplimentare, plata care se datorează pentru acest loc de muncă și motivul absenței salariatului principal.

• 13.06.2015

Citeste si

• Cum se întocmește corect un ordin de numire a persoanelor responsabile?
• Responsabilitățile postului de contabil. Responsabilitati functionale contabil
• Articolul 145 din Codul Fiscal al Federației Ruse.

Este posibil să atribuiți responsabilități fără plată suplimentară: detalii de înregistrare

Sunt incluse responsabilități suplimentare dacă îndeplinesc condițiile specificate:

1. Asociat cu schimbările actuale ale condițiilor de muncă.
2. Motivul lor a fost reorganizarea tehnică a întreprinderii.
3. Este obligatorie includerea acestora în caracteristicile de calificare.

În alte situații este necesară formalizarea acord suplimentar. Combinarea profesiilor: la introducerea condițiilor sau schimbarea acestora Documentarea combinații În mod obișnuit, această schemă este utilizată pentru personalul care aparține aproximativ aceleiași categorii.
De exemplu, angajații care aparțin aceluiași departament se pot înlocui între ei. La urma urmei, atunci cetățeanul este mai bine familiarizat cu specificul lucrării ce urmează și își va face față mai eficient responsabilităților.

Cum să atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat

Info

Pe aceasta pagina:

• De ce să atribui responsabilități unui angajat?
• Documente care reglementează responsabilitățile
• Responsabilități suplimentare în cadrul unui post
• Două moduri de a atribui responsabilități unor poziții suplimentare
• Plan pas cu pas pentru atribuirea de responsabilități suplimentare
• Dacă angajatul este împotrivă

Angajatorii doresc ca angajații să își îndeplinească bine sarcinile. Dar nevoile întreprinderii se schimbă, iar funcționalitatea angajaților trebuie ajustată.

Uneori, angajații sunt forțați să preia muncă suplimentară și nu întotdeauna în conformitate cu specializarea lor. Este necesar consimțământul subordonatului pentru sarcini suplimentare? Cum să documentez asta? Să aflăm în acest articol.

De ce să atribui responsabilități unui angajat? Un cerc definit de responsabilități o dată pentru totdeauna este, din păcate, o utopie.

Cui i se poate încredința îndeplinirea temporară a sarcinilor unui angajat absent?

Din diverse motive, angajații întreprinderilor și organizațiilor pot lipsi de la locul de muncă. Dar proces de fabricație Nu ar trebui să suferi de asta.

În astfel de cazuri, se are în vedere ca atribuțiile unui angajat temporar absent să fie atribuite unei alte persoane. Cum să aranjezi corect acest lucru? În această situație, există subtilități pe care atât ofițerul de personal, cât și managerul trebuie să le cunoască.

Atenţie

Și angajații vor beneficia și de pe urma creșterii nivelului de educație. Să vedem cum sunt atribuite sarcinile unui angajat temporar absent și pe ce ar trebui să se concentreze fiecare parte din proces.

Opțiuni de rezolvare a problemei Trebuie menționat că atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent se efectuează numai în conformitate cu legea. TC propune două opțiuni pentru rezolvarea problemei.

Este posibil să atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat și cum să faceți acest lucru?

De exemplu: FEDERAȚIA RUSĂ SOCIETATE ÎN RĂSPUNDERE LIMITĂ „VETER” ORDIN „06” Martie 2015 Nr. 17-P Orașul Samara Cu privire la atribuirea atribuțiilor unui mecanic Din cauza absenței postului de mecanic șef în tabloul de personal al întreprinderii, am Ordin:

1. Atribuiți sarcinile mecanicului șef inginerului șef Timofeev A.V.
2. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Director al Veter SRL Karpov I.

I. Am citit ordinul: Inginer sef Timofeev A.V. Data Semnătura Dacă se stabilește o anumită plată suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor, atunci acest fapt este reflectat în comandă ca un paragraf separat.

Responsabilitățile unui casier Dacă nu există nicio casier în personal, atunci comanda poate arăta astfel. Dar sunt adesea situații când pozitie vacanta există, dar conducerea nu se grăbește să angajeze un angajat separat pentru asta.

Ordin de repartizare a sarcinilor: subtilități ale problemei

În unele cazuri, acest lucru nici măcar nu necesită acordul angajatului. De exemplu, atunci când există o nevoie generală de producție.

Se presupune că lucrătorul cu fracțiune de normă își îndeplinește atât munca sa principală, cât și munca suplimentară. Această perioadă este de obicei asociată cu următoarele concepte și fenomene:

1. Recalcularea salariilor, în sus.
2. Extindere semnificativă a zonei de servicii.
3. Creșterea volumului direct de muncă.

În cazul acordurilor verbale, un acord verbal de atribuire a responsabilităților unui angajat.Un acord verbal vă permite să evitați multe formalități.
Managerul nu va trebui să petreacă mult timp documentării.

Documentarea înlocuirii temporare Ce documente trebuie întocmite la stabilirea unei înlocuiri temporare a unui salariat Înainte de a formaliza o înlocuire temporară de profesii (posturi) pentru un salariat, trebuie să obțineți acordul scris al acestuia. Pentru a face acest lucru, încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă.

Indicați în el:

• activitatea postului, conținutul și domeniul de aplicare al acestuia;
• cuantumul plății suplimentare pentru înlocuirea temporară a profesiilor (posturilor);
• perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară.

Această concluzie poate fi trasă din partea 2 a articolului 57, articolele 60.2, 72, partea 2 a articolului 151 Codul Muncii RF. dacă organizația nu poate determina momentul în care angajatul absent revine la muncă, atunci nu fixați data de încheiere specifică a înlocuirii temporare în acordul suplimentar.
De exemplu, în legătură cu vacanță, boală, călătorie de afaceri, pregătire avansată etc. În plus, atunci când sunt combinate, puteți efectua muncă suplimentară numai într-o altă profesie sau poziție. În timpul înlocuirii temporare, un angajat poate îndeplini atribuții atât în ​​aceleași posturi (profesii), cât și în altele diferite. Acest lucru rezultă din prevederile articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programul de lucru în timpul înlocuirii temporare Care este durata programului de lucru al unui angajat în timpul înlocuirii temporare Modul de înlocuire temporară presupune program normal de lucru. Adică, angajatul efectuează muncă suplimentară împreună cu munca principală în timpul zilei de lucru (turului) care i-a fost atribuită. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Managerii preferă să elaboreze instrucțiuni deoarece îndeplinesc mai multe funcții simultan:

• redactare special pentru fiecare angajat in functie de situatie;
• eliminarea dublarii sarcinilor de lucru similare;
• împărțirea responsabilității;
• rezolvarea eventualelor dezacorduri;
• simplificare semnificativă a organizării muncii.

Puteți lua ca bază Manualul unificat de tarifare și calificare pentru lucrări și responsabilități. Dar multe dintre prevederile sale sunt considerate depășite și nu reflectă nevoile actuale ale managerilor.
Autoritățile locale autoritățile au dreptul de a aduce propriile modificări acestei prevederi. Conţinut Descrierea postului determinat direct de manager.

• Teme:
• Concediu de odihna

Întrebare Spune-mi, poate șeful unei unități structurale în mod oficial, prin ordin, în vacanță, să vină la serviciu și să semneze diverse documente în vigoare și să dea ordine. Vă rog, cu un link către documente. Mulțumesc! Răspuns Răspuns la întrebare: Da, se poate, dacă emiteți o recenzie de vacanță.

De reguli generale, vacanța este timp de odihnă, adică timpul în care angajatul este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolele 105, 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a rechema salariatul din concediu, cu acordul acestuia (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50191/).

Trebuie menționat că însuși faptul că angajatul își exercită atribuțiile în perioada de vacanță nu este interzis (articolul 20-22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat este bolnav sau a plecat în concediu, dar munca este urgentă? Află cum să-l încredințezi altui specialist fără a încălca legea sau a atrage atenția Inspectoratului Fiscal de Stat. Un exemplu de comandă cu instrucțiuni pentru întocmire poate fi găsit în articol.

In articol:

Un pachet de documente care vă vor ajuta să formalizați repartizarea responsabilităților:

Când să emită un ordin de atribuire a sarcinilor suplimentare unui angajat

Chiar și o absență pe termen scurt a unui angajat care deține o poziție cheie poate fi un test serios pentru companie. Din fericire, există destul de modalități legale soluții la această problemă, prevăzute la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse: combinație de profesii sau posturi, extinderea zonelor de servicii sau execuție responsabilitatile locului de munca coleg temporar absent fara exceptare de la cele stipulate contract de muncă muncă.

Dacă un angajat este repartizat să lucreze într-o altă profesie sau post, se formalizează o combinație; dacă se află într-o poziție similară, aria de serviciu este extinsă sau volumul de muncă este crescut. Atribuțiile unui coleg temporar absent pot fi încredințate aceleiași posturi deținute de salariat, sau oricărei alte. În același timp, nu este eliberat de funcția sa principală de muncă.

De exemplu, pentru un specialist serviciul de personal Puteți atribui temporar sarcinile atât unui ofițer de personal care a plecat în vacanță și care deține o funcție similară în același departament, cât și unui funcționar sau secretar. Dar aici este important este important să obțineți consimțământul angajatului însuși pentru muncă suplimentară. Angajatorul nu are dreptul de a extinde gama de responsabilitati in mod unilateral. În esență, angajatul face munca altcuiva împreună cu a lui, stabilind priorități diferit și îngustându-și puțin programul.

Îndeplinește sarcini ca înlocuitor temporar:

• necesită plată suplimentară;
• nu se reflectă în cartea de muncă;
• nu depășește programul standard de lucru stabilit anterior;
• întotdeauna documentat (aviz sau cerere scrisă, comandă, acord suplimentar la contractul de muncă etc.).

Cheat sheet: Aranjam lucrări suplimentare temporare

★ Dacă volumul responsabilităților transferate este atât de mare încât îngreunează combinarea sau absența angajatului care le-a îndeplinit de obicei poate fi foarte lungă, înregistrați-vă job intern part-time sau transfer temporar. Această opțiune este adesea folosită atunci când este necesară înlocuirea unui angajat care a plecat concediu de maternitate sau trimis într-o călătorie de afaceri pe termen lung de mai multe luni. Un expert de la Sistema Personnel va explica ce Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, în ce cazuri este interzis de lege și cât poate dura ziua de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă.

Responsabilitățile postului fiecărui angajat sunt specificate în fișa postului. Angajatorul nu are dreptul de a cere îndeplinirea unor funcții suplimentare neprevăzute nici de fișa postului, nici de contractul de muncă fără motive suficiente. Prin urmare, atribuirea oricăror sarcini care depășesc domeniul de aplicare al funcției de muncă a angajatului este formalizată printr-un ordin separat. Dar înainte de a emite un ordin de atribuire a sarcinilor unui angajat temporar absent colegului său, ar trebui să fiți de acord cu acesta cu privire la termenele limită, volumul și plata pentru munca suplimentară.

Dacă un angajat nu este de acord cu propunerea angajatorului, nu poate fi obligat să lucreze atât pentru el însuși, cât și pentru „acel tip”: decizia trebuie să fie voluntară, luată fără constrângere sau amenințări. Mai mult decât atât, chiar dacă un angajat a fost mai întâi de acord și a preluat muncă suplimentară, iar apoi, dintr-un motiv oarecare, s-a răzgândit, el are dreptul de a refuza să o finalizeze, notificând conducerea cu cel puțin trei zile înainte.

Memo de la experții revistei „Afaceri cu personal”. Transferăm responsabilitățile unui angajat temporar absent

Cum se emite un ordin de executare temporară a sarcinilor: eșantion

Situația ideală este atunci când întregul personal merge zilnic la muncă în forță, în viata reala apare rar. Prin urmare, fiecare ofițer de personal ar trebui să știe cum este întocmit un ordin de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent și ce este necesar pentru aceasta.

Algoritm pas cu pas. Emitem un ordin de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent

Pasul 1: Asigurați-vă că alinierea este posibilă. Dacă un angajat trebuie să îndeplinească sarcini suplimentare carte medicala, licența sau alt document care confirmă nivelul de calificare, sau deținerea unui drept special, verificați disponibilitatea acestuia.

Pasul 2: Cereți oficial angajatului să îndeplinească temporar sarcinile unui coleg absent. Trimiteți o propunere scrisă, întocmită în formă liberă și completată cu un câmp pentru semnătura salariatului în cazul consimțământului acestuia. Prezența unei semnături confirmă că decizia de a efectua lucrări suplimentare a fost luată în mod voluntar și cu respectarea tuturor formalităților.

Pasul 3. Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă. Indicați ce funcții specifice va îndeplini angajatul, perioada pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare și valoarea plății suplimentare și oferiți-i o copie certificată a acordului.

Pasul 4. Emiteți un ordin de îndeplinire temporară a sarcinilor: proba se intocmeste in forma libera, nu exista forma unificata. Documentul trebuie să conțină detaliile organizației - denumire, număr de identificare fiscală, punct de control, adresă legală.

Mai jos, sub denumirea, numărul, locul și data executării ordinului, descrieți pe scurt motivul emiterii acestuia. De exemplu, dacă aceasta este o comandă de înlocuire în timpul vacanței, eșantionul poate conține formularea „din cauza absenței temporare a angajatului principal”.

Exemplu de comandă pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor

În partea administrativă a documentului, indicați:

• cui se aplică ordinul;
• postul ocupat sau responsabilități specifice atribuite salariatului;
• perioada în care le va efectua (dacă nu se știe dinainte când expiră, puteți scrie pur și simplu „până se întoarce la muncă”, indicând numele și parafa specialistului absent);
• document de bază (acord suplimentar la contractul de muncă);
• cui i se atribuie responsabilitățile (numele complet, numărul de personal, funcția ocupată) și în ce măsură;
• suma plății suplimentare în funcție de comandă;
• căruia i se încredințează monitorizarea executării comenzilor.

Alte condiții semnificative sunt, de asemenea, prescrise aici. Indicați că funcțiile unui coleg temporar absent vor fi îndeplinite fără eliberare din muncă specificată în contractul de muncă, iar programul standard de lucru va rămâne același. Apoi certificați documentul cu semnătura persoanei responsabile de întocmirea acestuia și trimiteți-l șefului organizației pentru aprobare.

Ordinul, certificat prin toate semnăturile și sigiliile necesare, intră în vigoare imediat sau de la data specificată în acesta. Dar, în orice caz, angajatul căruia i se atribuie o muncă suplimentară ar trebui să fie familiarizat cu aceasta în termen de trei zile.

Vă rugăm să rețineți! Nu puteți concedia un angajat, îl amenințați cu concedierea sau aplica alte măsuri disciplinare pentru refuzul de a semna un ordin. Din punct de vedere dreptul muncii Un astfel de refuz nu are consecințe negative. Iar concedierea abuzivă poate fi atacată în instanță, care în astfel de situații, de regulă, ia partea reclamantului și îl reintroduce în funcția sa.

★ Dacă unui angajat i se atribuie temporar sarcinile șefului unei companii sau unei unități structurale separate, pe lângă ordin, ar trebui eliberată o împuternicire pentru transferul de competențe. În baza acestui document, angajatul va avea dreptul să semneze documente importante și să le certifice cu sigiliul angajatorului. Aflați cum să redactați corect o procură, cine poate înlocuiește directorul general în vacanțăși unde să prescrie procedura de înlocuire a acestuia, de la expertul Sistem HR.

Pentru a se asigura că procesul de producție nu este afectat, în timpul absenței specialist cheie atribuie atribuțiile acestuia unui alt angajat. Dar mai întâi, obțineți consimțământul preliminar, convineți asupra sferei și naturii muncii atribuite și încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă toate formalitățile au fost îndeplinite, emiteți un ordin și familiarizați-l pe angajat cu semnătura sa în termen de trei zile.

Din diverse motive, angajații întreprinderilor și organizațiilor pot lipsi de la locul de muncă. Dar procesul de producție nu ar trebui să sufere de acest lucru. În astfel de cazuri, se are în vedere ca salariatul absent să fie repartizat unei alte persoane. Cum să aranjezi corect acest lucru?

În această situație, există subtilități pe care atât ofițerul de personal, cât și managerul trebuie să le cunoască. Și angajații vor beneficia și de pe urma creșterii nivelului de educație. Să vedem cum sunt atribuite sarcinile unui angajat temporar absent și pe ce ar trebui să se concentreze fiecare parte din proces.

Opțiuni pentru rezolvarea problemei

De menționat că atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent se efectuează numai în condițiile legii. TC propune două opțiuni pentru rezolvarea problemei. Administrația poate oferi angajatului un loc de muncă cu jumătate de normă, adică va lucra pentru două persoane pentru o perioadă de timp. O altă modalitate este traducerea. În acest caz, angajatul este eliberat de sarcinile sale principale.

De exemplu, dacă secretara șefului pleacă în vacanță sau se îmbolnăvește, în locul lui se poate angaja un curier. În același timp, administrația ar trebui să ia în considerare dacă această persoană își va putea îndeplini atribuțiile anterioare. Dacă reușește să se întâlnească timp de lucru, atunci se folosește o combinație, în caz contrar se folosește un transfer.

Atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent trebuie formalizată în mod corespunzător și trebuie luate în considerare plățile suplimentare. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că în țările post-sovietice, a căror legislație în domeniu relaţiile de muncă pe baza codului anterior, au avut loc modificări. Aceasta înseamnă că ofițerii de personal ar trebui să caute o soluție bazată pe cadrul de reglementare național.

Întrebare fundamentală

Procedura de înlocuire a unui angajat absent este stabilită în legislația națională relevantă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de eveniment se realizează numai cu acordul angajatului. Aceasta înseamnă că ofițerul de cadre trebuie să obțină un document în care să fie exprimat. Avocații recomandă semnarea unui acord suplimentar. Acesta conține următoarele date:

• Părțile la contract.
• Lista sarcinilor sau posturilor.
• Scopul muncii.
• Suprataxă.
• Perioade de valabilitate.

Semnarea unui astfel de acord va însemna acordul scris al angajatului. Pe baza acestuia, se încadrează un angajat temporar absent. Un astfel de document conține informațiile enumerate mai sus.

Atribuirea de responsabilități către un angajat temporar absent (RB)

Legislația Belarusului prevede, de asemenea, două opțiuni. Este despre despre substituție și combinație. Primul este eliberarea din sarcinile principale și repartizarea a ceea ce făcea angajatul absent. A doua opțiune implică încărcare dublă. Înlocuirea se poate face cu acordul lucrătorului.

Exista si exceptii. În cazurile în care există o amenințare la adresa vieții populației, oamenii pot fi transferați fără consimțământ. Toate acestea sunt reflectate în documentație. De obicei transferul (combinarea) are loc prin acord. Adică, angajatului i se oferă să se ocupe de altă muncă pentru o perioadă. El semnează hârtia corespunzătoare, care indică termenii și valoarea plății. Este interzisă instalarea salariile, a cărui sumă este mai mică decât cea a primit persoana anterior.

Documentarea

Orice modificare a programului de lucru trebuie documentată cu documentele corespunzătoare, inclusiv atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent (RB). Comandă pentru Acest subiect nu diferă de alte documente similare. Conține toate detaliile necesare. De asemenea, este necesar un link către articolul relevant din Codul Muncii. Ca bază este indicat un ordin sau alt document care caracterizează motivul absenței funcționarului și a șefului unității. Iată un exemplu:

„În baza art. 67 din Codul Muncii al Republicii Belarus și în legătură cu absența de la locul de muncă a secretarului șefului Ivashchenko S.N.:

1. Atribuțiile secretarului managerului vor fi atribuite specialistului HR T. cu acordul scris al acesteia pentru o perioadă de (precizați) cu menținerea responsabilității pentru efectuarea lucrării principale.
2. Departamentul de contabilitate va efectua o plată suplimentară către Ishchenko R.T. în cuantum de 50% din salariul secretarului în perioada specificată.”

Puteți citi această comandă mai detaliat mai jos.

Subtilități ale legislației

Să revenim la Codul Muncii al Federației Ruse. În principiu, cadrul legal și de reglementare al ambelor țări este identic. Dar fiecare are propriile sale nuanțe. Deci, dacă administrația emite un ordin de atribuire, ar trebui să vă gândiți cu atenție la motivul absenței lucrătorului. Opțiunile de concediu sau concediu medical sunt comune. Ele se explică de la sine.

Dar dacă un angajat merge într-o desfășurare, atunci este necesar să emiteți mai întâi un document cu privire la începutul unei investigații (act), abia apoi să-și transfere responsabilitățile către alții. Adică absența trebuie explicată. Reglementarea suprataxelor diferă și în legile acestor țări. În Federația Rusă nu există documente care să reglementeze strict sumele. Acestea sunt taxate pe bază contractuală. Dar în Republica Belarus acest lucru este valabil și numai pentru întreprinderile private. Plățile suplimentare pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă pentru angajații din sectorul public sunt reglementate de guvern.

Atribuirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără consimțământ

Această măsură se practică în condiții speciale. Acestea includ catastrofe, accidente, dezastre naturale și alte evenimente care reprezintă o amenințare pentru populație (o parte a acesteia). Într-un astfel de scenariu, persoanei i se poate atribui un alt loc de muncă pentru până la o lună. O astfel de normă există atât în ​​legislația Federației Ruse, cât și în Belarus.

Desigur, ofițerul de cadre va trebui să oficializeze toate acestea cu un ordin. Codul Muncii al Federației Ruse permite traducerea fără consimțământ în alte cazuri. Acestea includ, de exemplu, timpul de nefuncționare sau lichidarea unui accident. Cu toate acestea, este interzisă transferarea unui angajat într-o poziție cu calificări inferioare fără acordul scris. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare în munca dvs.

Metodă de înlocuire mai ușoară

Pentru a vă asigura că procesul de producție nu este încetinit din cauza bolii sau a vacanței unui specialist, puteți angaja o altă persoană care să îi ia locul. Uneori, această metodă este mai optimă decât redistribuirea responsabilităților. Cu toate acestea, liderii sunt extrem de reticenți în a fi de acord cu aceasta. Totul tine de finante. Un angajat nou angajat va trebui să plătească întregul salariu, în timp ce pentru un angajat cu normă întreagă este suficient chiar și jumătate. Acest lucru duce la economii serioase de fonduri.

Există, de asemenea, o astfel de nuanță ca o introducere în materie. O persoană nouă nu este familiarizată cu complexitățile producției. În consecință, munca lui va șchiopăta și va dezamăgi pe alții. Atribuirea temporară a sarcinilor poate fi efectuată pe o perioadă de până la un an sau până la plecarea salariatului principal. În caz de transfer, persoana își păstrează locul de serviciu. Adică, atunci când angajatul principal se întoarce, „adjunctul” său ar trebui să i se acorde același loc.

O organizație trebuie să-și desfășoare activitățile într-un anumit mod pentru a avea un sustenabil pozitie financiară La magazin. Dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, compania trebuie să ofere periodic angajaților săi timpul de concediu la care au dreptul. Conducerea companiei poate echilibra aceste cerințe fie prin angajarea de noi angajați, fie prin atribuirea unor responsabilități celor existenți.

Impunerea unor atribuții reprezintă prestarea de către un salariat contra cost, pe lângă funcțiile proprii de muncă, și altele suplimentare pentru un salariat temporar absent.

Necesitatea acestui lucru poate apărea din cauza perioadelor de boală a angajaților companiei, a prezenței acestora în călătorii de afaceri, vacanțe și, de asemenea, dacă, în termenul specificat, administrația nu a avut timp să selecteze un candidat pentru postul vacant.

Posibilitatea constituirii unei combinații este determinată de normele dreptului muncii, neexistând restricții asupra categoriilor de lucrători. Trebuie luat în considerare doar nivelul de studii, dacă este necesar, competența, iar angajatul implicat în această sarcină are toată documentația necesară (licențe, fișe medicale etc.)

Durata încadrării se stabilește în fiecare caz concret și este determinată de perioada de absență a salariatului dispărut.

Atenţie! Executarea temporară a sarcinilor trebuie să fie oferită angajatului în scris preferabil sub forma unei scrisori.

Este posibil și pentru șeful secției unde există un post temporar vacant la locul de muncă, trimiteți un memoriu în numele dvs. și atașați acestuia o declarație a unui angajat care și-a exprimat dorința de a realiza o astfel de combinație.

În orice caz, în cazul în care decizia este pozitivă, departamentul de resurse umane încheie cu acest angajat un acord suplimentar față de el contract de muncași se emite un ordin de atribuire temporară a sarcinilor.

Conform legislației în vigoare, ordinul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu trebuie comunicat salariatului în termen de trei zile.
Dacă este imposibil să se determine durata combinației, aceasta trebuie efectuată până la o comandă specială din partea conducerii în acest sens.

Este permis ca fiecare dintre părți să rezilieze anticipat contractul de stabilire a executării temporare a obligațiilor. Pentru a face acest lucru, este suficient ca unul dintre ei să trimită o notificare scrisă celuilalt. În acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de trei zile.

Cum să întocmești corect un ordin de atribuire a sarcinilor

Nu există un singur formular stabilit pentru crearea acestui document. Poate fi realizat sub orice formă pe antetul companiei sau dezvoltat independent în stilul altor comenzi de personal ale companiei.

În partea de sus a formularului trebuie să indicați numele organizației, numărul de identificare fiscală și codurile punctelor de control și adresa activității.

Apoi urmează cuvântul „Comandă”, alături de care sunt indicate data de compilare și numărul de serie.

Mai jos, pe un rând nou, este titlul documentului. Aici poți scrie frază generală„Cu privire la îndeplinirea temporară a sarcinilor” sau indicați în mod specific pentru ce funcție a fost creat. Iată motivul pentru care a fost emis acest document.

Apoi urmează cuvântul „comand”, după care pașii care trebuie parcurși pentru a executa comanda sunt subliniați punct cu punct:

• Cărui angajat (funcția și numele complet) i se atribuie noi responsabilități, ce funcții și pentru ce perioadă exactă de timp;
• În ce măsură va fi necesară îndeplinirea acestor atribuții;
• Cuantumul remunerației pentru prestarea muncii de mai sus;
• Cine va controla implementarea acestui ordin?

Mai jos este nevoie după cuvintele „fundație” indicați pe ce bază sunt atribuite responsabilitățile. Acesta este de obicei un acord suplimentar la contractul de muncă.

Ordinul este semnat de șeful companiei. După aceea în secțiunea „Am citit comanda” lasă semnăturile personale enumerate în documentul persoanei.

Nuanțe

Dacă un manager este înlocuit, atunci, pe lângă ordin, trebuie să întocmiți și o împuternicire, conform căreia adjunctul va avea dreptul de a semna documente importante și de a aplica o ștampilă pe acestea.

Angajatul are dreptul de a nu accepta noi responsabilitati si de a nu semna comanda. În acest caz, angajatorul nu-l poate concedia - numeroși practica arbitrajuluiîn această chestiune, el ia de obicei partea angajatului, obligându-l să-l reintegreze în funcția sa și să plătească despăgubiri.

Exemplu de comandă privind repartizarea sarcinilor

Descărcați un exemplu de comandă privind atribuirea sarcinilor în format Word.

Instanțele afirmă clar că atribuirea unor responsabilități suplimentare unui angajat dacă acestea nu sunt specificate în fișa postului său este inacceptabilă.

La acceptarea unui nou angajat, angajatorul încheie un contract de muncă cu acesta. Acest document este fundamental în relațiile părților la raporturile de muncă, întrucât el este cel care conține funcția de muncă a salariatului, care, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să efectueze munca în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate indicând calificări sau tip specific munca atribuită salariatului.
În conformitate cu art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Un salariat poate presta munca neprevazuta de contractul de munca, de exemplu, inlocuind un angajat absent, dar in orice caz acest lucru trebuie justificat din punct de vedere al legislatiei muncii si formalizat corespunzator.
Există însă cazuri când un angajat este desemnat să presteze o muncă pe care nu ar trebui să o facă, fără a înregistra un transfer sau o combinație. Ce spune practica judiciară în astfel de cazuri?
Responsabilitățile postului angajatului, așa cum sunt specificate în contractul de muncă sau în fișa postului, trebuie să fie clar definite, înțelese și în concordanță cu funcția deținută de angajat. Atunci când întocmesc o fișă a postului, unii angajatori includ o astfel de clauză precum executarea altor instrucțiuni de la supervizorul imediat. Ce sarcini specifice ar trebui să efectueze angajatul în acest caz și poate refuza dacă consideră că misiunea nu corespunde funcției sale?

Exemplu. Stabilirea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile Curtea Supremă de Justiție Republica Komi din 14 iunie 2012 în dosarul nr. 33-2195AP/2012.
Reclamanta a formulat o acțiune împotriva SA „XXX” pentru anularea ordinului de la... N... privind obligația de a presta muncă stipulată prin contractul de muncă și fișa postului, obligația de a presta echipamentul necesarȘi documentatie tehnica să execute lucrarea, invocând faptul că prin ordinul de la... N... i-a atribuit o sarcină neprevăzută de contractul de muncă și fișa postului.
În ședința de judecată, reclamantul a susținut cererile.
Reprezentantul pârâtei nu a admis pretențiile în ședința de judecată.
Din materialele cauzei reiese că reclamanta lucrează la o sucursală a CJSC „XXX”.
Prin Ordinul N... s-a reziliat contractul de munca cu reclamanta pe motiv de absenteism fara motiv intemeiat. Printr-o decizie a Judecătoriei Orașului Vorkuta care a intrat în vigoare, reclamantul a fost repus la locul de muncă.
Prin ordinul directorului de aprovizionare al Societății Federale pe Acțiuni „XXX” din data de... N..., în vederea monitorizării în mod corespunzător a respectării condițiilor de depozitare a bunurilor materiale, reclamantului i s-a încredințat obligația de a verifica condițiile de depozitare a mărfurilor și materialelor, utilajelor în perioada de la... până la... în divizii structurale pârâta și, pe baza rezultatelor controlului fiecărei asocieri în participațiune, depune un raport scris directorului DMTS cu privire la ultima ziua inspectiei unitatii structurale.
Fiind dezacord cu ordonanța, reclamantul a transmis un memoriu adresat directorului de aprovizionare, în care a indicat că repartizarea lucrărilor din ordinul... N... este o muncă neprevăzută de fișa postului și de responsabilitățile postului său.
Prin ordinul directorului de personal al Societății Federale pe Acțiuni „XXX”, reclamantul a fost mustrat pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă, exprimată în nerespectarea ordinului din... N...
Apreciind în totalitate probele strânse în cauză, instanța de fond a ajuns la concluzia privind legalitatea ordonanței atacate în baza faptului că lucrarea încredințată de pârâtă - verificarea condițiilor de depozitare a inventarului și utilajului - este cuprinsă în principalele atribuții ale funcției în care lucrează reclamantul, și în virtutea clauzei 2.1.2 din contractul de muncă, reclamantul s-a obligat să îndeplinească, oral și/sau scris, sarcini, instrucțiuni, instrucțiuni și ordine ale supraveghetorilor imediati, nu prevăzute în fişa postului, dar legate de sarcinile şi domeniile de activitate.
Între timp, este imposibil să fim de acord cu concluziile indicate ale instanței de fond, întrucât împrejurările relevante cauzei au fost incorect determinate.
În conformitate cu art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă.
Articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc că funcția de muncă este înțeleasă ca lucrând într-o poziție în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificările; tipul specific de muncă atribuit salariatului.
Exercitarea dreptului de a incheia un contract de munca este direct legata de dreptul salariatului de a presta munca care corespunde functiei de munca definita prin contractul de munca incheiat.
Denumirea postului, specialitatea, profesia indicând calificările - condiție cerută contract de muncă. Ele determină gama de responsabilități ale angajatului. Legiuitorul interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu contractul de muncă încheiat între părți, reclamantul și-a asumat atribuțiile de specialist în conformitate cu fișa postului; se obligă să îndeplinească, oral și/sau scris, sarcini, instrucțiuni, instrucțiuni și ordine ale supraveghetorilor imediati, altor funcționari competenți și reprezentanților autorizați ai angajatorului, neprevăzuți în fișa postului, dar care au legătură cu sarcinile și domeniile de activitate.
Din textul fișei postului reiese clar că scopul principal al postului... este coordonarea la timp în sistemul SAP și execuție de înaltă calitate aplicatii pentru achizitionarea de bunuri si materiale cu realizarea tuturor operatiunilor necesare. La încheierea unui contract de muncă au fost determinate responsabilităţi directe şi responsabilităţi comune. Responsabilitățile comune includ realizarea de inventare anuale și aleatorii la depozitele UMTS.
Într-adevăr, în conformitate cu reglementările privind direcția de aprovizionare cu materiale și tehnică a filialei CJSC „XXX”, principalele activități ale DMTS includ monitorizarea respectării condițiilor de depozitare a mărfurilor și materialelor și echipamentelor în depozite. diviziuni structurale SA „ZZZ”
Ținând cont de funcția de muncă a reclamantei aferentă executării cererilor de cumpărare de bunuri și materiale, completul de judecată consideră că atribuirea reclamantei a atribuțiilor de verificare a condițiilor de depozitare a bunurilor materiale în depozitele diviziilor de structură ale pârâtei este neincluse în principalele responsabilităţi ale salariatului stabilite prin fişa postului. Trimiterea pârâtei la clauza 2.1.2 din fișa postului, în conformitate cu care reclamanta s-a obligat să execute ordine ale superiorilor nemijlociți care nu erau prevăzute în fișa postului, dar care țineau de sarcinile și domeniile de activitate, în speță. nu poate fi luată în considerare, întrucât atribuirea sarcinilor salariatului pentru toate tipurile de activități DMTS care nu au legătură cu funcția de muncă definită prin contractul de muncă încheiat, încalcă principiul securității funcției de muncă îndeplinite de salariat.
După cum se reiese din materialele cauzei, cu încălcarea cerințelor legislației muncii, angajatorul a încredințat reclamantei să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă, cunoscând dezacordul reclamantului de a executa acest ordin, a hotărât aducerea reclamantului. la răspunderea disciplinară.
Aplicație acțiune disciplinară pentru neîndeplinirea atribuțiilor neprevăzute în contractul de muncă este neîntemeiată, deci comenzile contestate sunt nelegale.

Angajatorul emite un ordin de atribuire a unor responsabilități suplimentare angajatului. Este angajatul pedepsit dacă nu se conformează?

Exemplu. Hotărârea completului de judecată pentru cauzele civile al Judecătoriei Tambov din 11 iulie 2012 în dosarul nr. 33-1536.
Întreprinderea a emis ordin de urmărire a programului de lucru al aparatului administrativ și managerial din sediul central și din sucursale.
29.09.2011 la nume director general a fost primită o notă despre eșecul reclamantului de a furniza carduri de timp de lucru.
La data de 10.03.2011, reclamantul a raportat motivele lipsei carnetelor de cronometrare, explicand ca nu face parte din nicio categorie de subiecti carora li se aplica prezentul ordin. Prin ordinul din 21 octombrie 2011 N... i s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru neîndeplinirea, din vina sa, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite.
Reclamanta a intentat o acțiune împotriva OJSC „XXX” pentru anularea pedepsei menționate mai sus.
Prin decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Tambov din 21 martie 2012, pretențiile reclamantului au fost satisfăcute în totalitate.
În satisfacerea cererii, instanța a arătat că reclamanta a fost angajată în baza unui contract de muncă. Fișa postului, cu care reclamantul a fost familiarizat cu semnătura, conține responsabilitățile postului enumerate la secțiunea. 2. Nu este responsabilitatea reclamantului să țină evidența orelor de lucru. Nu este permisă atribuirea de responsabilități suplimentare unui angajat care nu sunt stipulate în contractul de muncă și fișa postului fără acordul acestuia. În acest caz, angajatorul nu are dreptul să se refere la apariția unor sarcini „de moment” cu care se confruntă întreprinderea. În orice caz, organizația (întreprinderea) trebuie să aibă consimțământul angajatului pentru a presta alte activități, iar în cazul în care acesta refuză, angajatorul nu are dreptul de a-l obliga pe angajat să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă.
Instanța a respins argumentele reprezentanților pârâtei conform cărora, potrivit clauzelor contractului de muncă, reclamantul este obligat să execute ordine, instrucțiuni și alte dispoziții locale. reguli angajatorul și, prin urmare, era obligat să respecte ordinul de a efectua cronometrarea. Un angajat este obligat să respecte ordinele, instrucțiunile și alte reglementări locale ale angajatorului numai în măsura în care acestea se referă la funcția sa, iar implementarea cronometrarii nu se referă la funcția sa de muncă.
În contestația sa, OJSC „XXX” consideră hotărârea judecătorească nelegală și neîntemeiată și solicită anularea acesteia. Indică faptul că în temeiul impunerii unei sancțiuni disciplinare reclamantului a fost nerespectarea ordinului OJSC „XXX” „Cu privire la orarul programului de lucru”. Concluziile instanței că reclamanta nu ar fi trebuit să o execute, întrucât ordonanța cuprinsă în acesta depășește sfera contractului de muncă încheiat între pârâtă și reclamantă, nu corespund împrejurărilor cauzei. Ordinea prevăzută de acest ordin a constat în înregistrarea de către angajații OJSC „XXX” a operațiunilor (funcțiilor) efectuate de aceștia în cursul zilei de lucru, prevăzute de fișele postului, cu indicarea timpului petrecut și care nu a presupus pentru aceștia modificarea sau creșterea gama responsabilităţilor lor de muncă. Salariații care au participat la auto-cronometrare nu au prestat nicio altă muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă, astfel încât instanța nu avea motive să creadă că au îndeplinit sarcini de muncă suplimentare.
Completul de judecată ajunge la următoarea concluzie.
Potrivit clauzei 2.2 din contractul de muncă încheiat între reclamantă și OJSC „XXX”, salariatul este obligat să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin prezentul contract de muncă și fișa postului, să execute ordine, instrucțiuni și alte reglementări locale ale angajatorul și supervizorul său imediat.
Astfel, reclamantului i se încredințează obligația de a respecta ordinele, instrucțiunile și alte reglementări locale ale angajatorului.
În esență, cronometrarea este un raport cu privire la munca depusă în poziția cuiva în timpul zilei de lucru, fotografia care este efectuată. Prin urmare, reclamanta a trebuit să respecte ordonanța în litigiu.
Decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Tambov din 21 martie 2012 a fost anulată. În acest caz a fost luată o nouă decizie.
ÎN în acest exemplu Două puncte pot fi evidențiate. În primul rând, este vorba de o hotărâre a instanței de fond, prin care instanța a indicat inadmisibilitatea atribuirii unui salariat de atribuții neprevăzute direct în contractul de muncă sau în fișa postului. Curtea din primul exemplu a avut o opinie similară. Decizia a fost anulată din cauza interpretării incorecte de către instanță a esenței ordinului, în care a constatat impunerea unor atribuții neprevăzute de funcția de muncă, deși în esență ordinul nu a afectat în niciun fel funcția de muncă a salariatului. În al doilea rând, instanța regională, anulând decizia instanței de circumscripție, a indicat că, în cazul în care ordinul nu impune obligații în afara sferei atribuțiilor de serviciu ale salariatului, acesta este supus executării, iar refuzul salariatului poate avea ca rezultat luarea unor măsuri disciplinare împotriva l.

Angajatorul emite un ordin de atribuire a sarcinilor suplimentare angajatului; angajatul nu este de acord cu ordinul, dar îndeplinește în continuare sarcinile atribuite. Cum vede instanța la asta?

Exemplu. Decizia Judecătoriei Livensky din Regiunea Oryol din 24 iunie 2015 în dosarul nr. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Reclamanta a intentat un proces împotriva XXX SRL, în susținerea căreia a indicat că directorul general al XXX SRL a emis un ordin prin care i-a atribuit atribuțiile de director general al fabricii pe perioada sa. următoarea vacanță pentru a se combina cu principalele ei responsabilități de serviciu.
Ea solicită anularea ordinului emis împotriva sa și recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral în favoarea ei.
În ședința de judecată, reclamanta a susținut cererile expuse, explicând că nu și-a dat acordul pentru a presta o muncă neprevăzută prin contractul de muncă ca sarcină suplimentară la atribuțiile de serviciu. Când i-a fost adusă la cunoştinţă ordinul, ea nu a fost de acord cu ea. Întrucât directorul general nu i-a acceptat obiecțiile, iar pentru a nu suspenda lucrările fabricii, a fost nevoită să emită o serie de ordine de administrare a companiei.
Reprezentantul pârâtei nu a admis cererea. Adjunctul pentru Economie și Marketing este unul dintre funcționarii care pot aplica în primul rând pentru ocuparea funcției de Director General pe perioada absenței sale temporare. În ciuda obiecțiilor sale, reclamanta a început imediat să îndeplinească atribuțiile suplimentare care i-au fost atribuite și a început să emită numeroase ordine de personal, comenzi privind lansarea produselor. Potrivit fișei postului adjunctului pentru Economie și Marketing, aceasta executiv este obligat să acționeze în calitate de director general în cazul absenței sale temporare fără niciun consimțământ suplimentar.
Instanța ajunge la următoarele concluzii.
Din ordinul directorului general rezultă că, din cauza situației în concediu de odihnă, îi încredințează reclamantului îndeplinirea temporară a atribuțiilor de serviciu împreună cu munca specificată în contractul de muncă.
Acest ordin a fost adus la cunoștința reclamantei, lucru pe care aceasta nu l-a negat, dar a explicat că consimțământul ei de a combina responsabilități pentru muncă în plus, neprevazuta prin contractul ei de munca, nu a dat.
Ordinul nu conține nota angajatei care să indice consimțământul acesteia la volumul de muncă suplimentar pentru a-l combina cu principalele sale responsabilități.
Cu toate acestea, argumentul reprezentantului pârâtei conform căruia reclamanta era obligată să îndeplinească atribuțiile de director general pe durata absenței sale temporare pentru a se combina cu functiile muncii fără acordul ei, nu a găsit confirmarea acesteia în ședința de judecată.
În actele depuse nu s-a stabilit o asemenea obligație, conform depoziției martorului B., directorul executiv al fabricii, fișa postului reclamantei nu prevedea o asemenea obligație, atribuirea atribuțiilor de director general către niciun a angajaților fabricii în funcție de responsabilitățile lor de serviciu, directorul general și-a ales întotdeauna singur, care își va îndeplini atribuțiile în perioada de absență temporară.
Pârâta nu a făcut dovada că salariatul a fost de acord cu volumul suplimentar de muncă.
Argumentul reprezentantului pârâtei că reclamanta și-a încuviințat efectiv ordinul, după ce a început să-și îndeplinească atribuțiile care i-au fost încredințate, nu indică acordul salariatului cu acțiunile angajatorului, întrucât îndeplinirea atribuțiilor în această situație din partea reclamantei ar putea au fost dictate de necesitatea îndeplinirii ordinului emis în vederea conformării disciplina muncii. Consimțământul angajatului, conform prevederilor legislatia muncii, trebuie exprimată în scris, care poate indica libertatea acordului la care sa ajuns între salariat și angajator.
În lipsa această condiție Instanța apreciază că acțiunile directorului general al societății de a-l atribui adjunctului său, în vederea îmbinării atribuțiilor directorului general cu atribuțiile principale, încalcă prevederile art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, drepturile angajatului. În acest sens, instanța constată întemeiată cererea reclamantei de despăgubire în favoarea acesteia pentru daune morale pe acest temei.
Cererea a fost satisfăcută.

Atunci când analizează această categorie de cazuri, instanțele indică destul de clar că atribuirea unor responsabilități suplimentare unui angajat dacă acestea nu sunt specificate în fișa postului său este inacceptabilă.
Prin urmare, este foarte important nu numai să se oficializeze în mod corespunzător atribuirea responsabilităților suplimentare, ci și să se asigure că prevederile referitoare la responsabilitățile postului angajatului sunt precizate cât mai clar posibil, nu conțin o formulare vagă și nu permit interpretări multiple.