Cum să aranjezi o călătorie de afaceri cu jumătate de normă. Lucrător cu fracțiune de normă la întreprindere: călătorii de afaceri

Câștigul salarial mediu pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă Pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă, legislația actuală nu prevede o procedură specială de înregistrare și menținere a câștigului mediu pe perioada unei călătorii de afaceri. Cu toate acestea, legislația muncii nu interzice aplicarea regulilor privind munca externă cu fracțiune de normă menținând în același timp câștigul mediu al unui angajat intern cu fracțiune de normă. Câștigul mediu pentru un lucrător intern cu normă parțială Calculul câștigului mediu economisit în timpul călătoriei de afaceri se face în conformitate cu normele art. 139 din Codul Muncii și Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumite în continuare Regulamentele privind câștigul mediu).Regula generală pentru toate cazurile de menținere a câștigului mediu al unui lucrător intern cu fracțiune de normă este că calculul se face separat pentru fiecare post (contract de muncă) (clauza

Lucru intern cu fracțiune de normă și călătorii de afaceri: beneficii pentru angajați

În aceste cazuri, angajatorul eliberează salariatul din locul de muncă principal pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice.” În conformitate cu art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul nerespectării standardelor de muncă sau a neîndeplinirii sarcinilor de muncă (oficiale), angajatul este plătit într-o sumă nu mai mică decât salariul său mediu, calculat proporțional cu timpul efectiv nu a lucrat din vina angajatorului. Luând decizia de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri pentru un post (principal), angajatorul îl privează simultan pe angajat de posibilitatea de a îndeplini standardul de muncă (responsabilitățile de muncă) pentru postul combinat. Cu alte cuvinte, nerespectarea standardelor de muncă (neîndeplinirea atribuțiilor oficiale) pentru munca combinată în situația în cauză a fost din vina angajatorului.

Călătorie de afaceri cu jumătate de normă

Meniul

Astfel, după modificarea programului de lucru al angajatului pentru perioada călătoriei de afaceri, ajungem la următoarea defalcare a plăților la locul principal de muncă: - pentru timpul în care angajatul a fost complet lipsit de posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu la locul de muncă principal (primele 4 ore pe zi), în conformitate cu partea 1 a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii sunt menținute; - în perioada în care angajatul îndeplinește sarcini într-o altă poziție (plătită mai puțin) timp de 4 ore pe zi, el își păstrează câștigul mediu la locul său principal de muncă, în baza părții 4 a articolului 72.2 din Codul muncii al Rusiei Federaţie. Exemplu. La LLC Isabella, A. R. Vinogradov lucrează ca director financiar cu un salariu de 40.000 de ruble. într-o săptămână de lucru de cinci zile, 8 ore pe zi.

Călătorii de afaceri și muncă internă part-time

Apoi, acest coeficient trebuie aplicat plăților supuse ajustării, adică salariului și acelor plăți și indemnizații suplimentare, al căror cuantum depinde direct de salariu (paragrafele 6 și 7 din paragraful 16 din Regulamentul privind câștigul mediu). În cazul nostru, valoarea bonusului pentru o diplomă academică este stabilită ca procent din salariu, deci i se aplică un factor de creștere. Deoarece salariile din companie au crescut în perioada de facturare, toate plățile trebuie majorate cu un factor de 1,25 de la începutul perioadei de facturare până în luna creșterii (alin.
2 clauza 16 din Reglementările privind câștigul mediu). Calculăm valoarea plăților. Vom ajusta plățile acumulate angajatului pentru postul principal în perioada 1 iulie - 31 decembrie 2013. În consecință, constatăm că nu 396.000 de ruble ar trebui incluse în plățile contabilizate pentru aceste șase luni. [(60.000 RUB + 6.000 RUB) × 6 luni. ] și 495.000 de ruble. [(60.000 de rub. + 6.000 de rub.) × 1,25 × 6 luni].

Procedura de plată a câștigului mediu unui lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri, exemplu de calcul

Plata lucrătorilor cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul efectiv lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse, o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. În consecință, atunci când un angajat este trimis pe o deplasare de afaceri la locul de munca in functia sa principala, salariatul nu va putea indeplini sarcinile de serviciu ale unui angajat intern cu fractiune de norma in perioada deplasarii de afaceri.motiv in functie de angajator (ordinul detasarii pentru postul principal) Conform art.

Câștigul mediu pentru un lucrător detașat cu fracțiune de normă (Sventikhovskaya O.V.)

Nu ar trebui să existe nicio îndoială dacă este posibil să trimiți un angajat care combină două poziții într-o călătorie de afaceri, deoarece legea de bază a muncii și Regulamentul de călătorie în afaceri nu prevăd nicio restricție. Este interzisă călătoria în scop de afaceri:

• femei gravide;
• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• pe perioada concediului de student.

Consimțământul scris este necesar atunci când călătoriți:

• femei aflate în concediu pentru îngrijirea copiilor cu vârsta de 3 ani și mai mici;
• angajații cu copii cu dizabilități;
• lucrătorii care îngrijesc un membru de familie bolnav (dacă există certificat medical).

Exemplu: Ivanova I.M., managerul departamentului de vânzări al Lyubava SRL, este în concediu pentru a-și îngriji fiul până când acesta împlinește vârsta de trei ani. În același timp, își continuă activitățile la Dobrynya LLC ca angajat intern part-time ca specialist în publicitate.

Plată pentru o călătorie de afaceri cu jumătate de normă

Notă. Dacă un angajat a fost în concediu sau bolnav în perioada de facturare, zilele de absență ar fi excluse din perioada de facturare, iar sumele acumulate în acest timp nu au fost luate în considerare la calcularea câștigului mediu (clauzele „a” și „b” , paragraful 5 din Reglementarile privind castigul salarial mediu). Soluţie. Pentru ce post se reține salariul mediu în timpul unei călătorii de afaceri? Salariul mediu pentru un angajat este reținut pentru postul principal (actuar). Deoarece angajatul este trimis într-o călătorie de afaceri numai pentru funcția sa principală, calculăm câștigul mediu folosind informații despre câștigul și timpul lucrat pentru această funcție. În acest caz, câștigul mediu al angajatului este format din suma salariului oficial și a alocație pentru o diplomă academică.

Este inclus în calculul câștigului mediu în întregime (Partea 1, articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele „a” și „k”, paragraful.

Important

În consecință, câștigul mediu pentru cinci zile dintr-o călătorie de afaceri va fi de 19.959,7 ruble. (3.991,94 RUB x 5 zile lucrătoare). Notă. Ajustarea câștigului mediu Procedura de calcul a câștigului mediu ținând cont de coeficientul crescător depinde de momentul în care au fost majorate salariile. În exemplul nostru, acest lucru s-a întâmplat în perioada de facturare.

Dar dacă salariile ar fi majorate: - după expirarea perioadei de facturare, dar înainte de data trimiterii angajatului într-o călătorie de afaceri, salariul mediu în sine ar trebui ajustat cu factorul de creștere (paragraful 3 al clauzei 16 din Regulament). pe câștigul mediu); - în perioada în care angajatul se află într-o călătorie de afaceri - câștigul mediu ar trebui ajustat din momentul în care salariul a fost majorat (paragraful 4 p.
Codul Muncii al Federației Ruse, adică un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă, poate fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, despre care angajatorul avertizează în scris persoana specificată cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă. Procedura de concediere include și plata ultimei plăți, inclusiv compensarea zilelor de concediu neutilizate (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse), închiderea cardului în formularul N T-2. Adică, de fapt, după finalizarea acestei proceduri, un anumit angajat cu un anumit număr de personal într-o anumită organizație nu este listat ca lucrător cu normă parțială.

În timpul unei călătorii de afaceri, un angajat care lucrează cu fracțiune de normă reține salariul mediu de la angajatorul care l-a trimis într-o călătorie de afaceri.
Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ Formele „Cu privire la contabilitate” ale documentelor contabile primare sunt aprobate de șeful unei entități economice la recomandarea funcționarului însărcinat cu menținerea înregistrărilor contabile. Formele documentelor contabile primare pentru organizațiile din sectorul public sunt stabilite în conformitate cu legislația bugetară a Federației Ruse. De asemenea, fiecare document contabil primar trebuie să conțină toate detaliile obligatorii stabilite prin Parte.

2 linguri. 9 din Legea federală N 402-FZ. Astfel, atunci când un salariat care lucrează cu normă parțială este concediat, contractul de muncă încetează din aceleași motive ca și în cazul în care ar fi lucrat la locul său principal de muncă, precum și din motivele prevăzute la art.

Plata atât pentru cheltuielile de călătorie, cât și pentru salariul mediu economisit în absență se face de către expeditorul. Călătorie la locul principal și part-time în același timp Se poate întâmpla ca călătoriile de afaceri de la două organizații să coincidă în timp. Aceasta este o oportunitate excelentă pentru angajatori de a „economisi” cheltuielile de călătorie.

La urma urmei, puteți conveni și distribui între voi costurile de călătorie, cazare și diurnele. Nu va fi de prisos să știți că indemnizația zilnică este de peste 700 de ruble. sunt impozitate. Și dacă două organizații împart diurna, atunci impozitul pe venitul personal nu va fi plătit.

Salariul mediu rămâne același în ambele organizații. Ce dificultăți pot apărea? Când călătoriți din două organizații, pot apărea dificultăți în determinarea timpului lucrat. La urma urmei, munca unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate dura mai mult de 4 ore pe zi (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instrucțiuni

Munca prestată cu fracțiune de normă pentru același angajator cu care se încheie contractul pentru postul principal se numește muncă internă cu fracțiune de normă. Dacă un contract de muncă cu jumătate de normă este semnat cu un alt angajator, atunci acesta este un loc de muncă cu jumătate de normă extern.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede circumstanțe în care un lucrător cu fracțiune de normă nu poate fi trimis în călătorii de afaceri. Prin urmare, combinațiile interne și externe nu reprezintă un obstacol în calea trimiterii unui angajat într-o călătorie de afaceri.

În cazul lucrului intern cu fracțiune de normă, se eliberează două carduri personale pentru angajat, se atribuie un număr de personal pentru fiecare post (post principal și job part-time), iar salariile, plata concediului de odihnă și alte plăți sunt calculate separat pentru fiecare post. .

Dacă un lucrător intern cu fracțiune de normă este trimis să presteze o muncă care are legătură doar cu specialitatea sa secundară, atunci i se eliberează un certificat de călătorie pentru lucrătorul cu fracțiune de normă. În misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și certificatul de călătorie, sunt prescrise postul cu fracțiune de normă și numărul de personal corespunzător.

În cazul în care un salariat acceptat cu normă parțială este trimis într-o călătorie de afaceri simultan pentru locul de muncă principal și munca cu fracțiune de normă, angajatorul are dreptul de a emite două călătorii de afaceri și misiuni oficiale pentru angajat pentru ambele posturi cu aceeasi ora de plecare/sosire, la aceeasi ora.acelasi loc. Pentru fiecare profesie, se emite un ordin (instrucțiune) separat pentru a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri. În acest caz, în foaia de pontaj, codul literei pentru contabilitatea călătoriei „K” este introdus pentru două poziții.

Un salariat angajat de un lucrător extern cu fracțiune de normă poate fi, de asemenea, trimis într-o călătorie de afaceri din ordinul angajatorului pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. În acest caz, o călătorie de afaceri pentru un lucrător cu fracțiune de normă este formalizată în mod obișnuit conform formularului unificat nr. T-10 și este însoțită de executarea unei sarcini de muncă, un ordin (instrucțiune) de a trimite angajatul pe o calatorie de afaceri. Cu toate acestea, în această situație, o călătorie pentru a efectua o misiune de afaceri trebuie convenită cu angajatorul la locul principal de muncă.

O călătorie de afaceri se formalizează în același mod dacă este trimis simultan de către diferiți angajatori pentru a îndeplini sarcini corespunzătoare funcțiilor postului, atât la locul de muncă principal, cât și la locul de muncă combinat. Cheltuielile care se rambursează la raportarea pentru călătorii de afaceri sunt repartizate între angajatorii trimițători prin acord între aceștia.

Din când în când, un angajator trebuie să trimită unul sau altul angajat într-o călătorie de afaceri (denumită în continuare călătorie de afaceri). Lucrătorii cu fracțiune de normă nu fac excepție. Să ne dăm seama care sunt specificul trimiterii unui angajat care lucrează într-o organizație cu normă parțială externă într-o călătorie de afaceri.

Garanții pentru lucrătorii externi cu normă parțială în timpul călătoriilor de afaceri

Lucrătorii externi cu normă parțială beneficiază de aceleași garanții și compensații ca și angajații principali, inclusiv atunci când sunt trimiși într-o călătorie de afaceri<*> .

Pe o notă
Pentru angajații care combină munca cu formarea, garanțiile și compensațiile prevăzute în acest sens sunt oferite numai la locul lor principal de muncă.<*> .

Da, angajator nu este intitulat trimite muncitori cu fracțiune de normă în călătorii de afaceri<*> :

- femeile însărcinate;

- femeile cu copii sub trei ani;

- tații care cresc copii sub trei ani fără mamă (din cauza morții acesteia, a lipsirii drepturilor părintești, a șederii pe termen lung într-o instituție medicală - mai mult de o lună și alte motive);

- tutorele (curatorii) copiilor sub trei ani.

Notă!
Persoanele enumerate mai sus nu pot fi trimise în călătorii de afaceri, chiar dacă sunt de acord cu acest lucru sau au inițiat singuri călătoria.

Angajatorii pot trimite unii lucrători externi cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri numai cu ei consimţământ . Acestea includ<*> :

- femei cu copii cu vârsta cuprinsă între trei și paisprezece ani (copii cu handicap - până la optsprezece ani);

- tații care lucrează care cresc copii cu vârsta cuprinsă între trei și paisprezece ani (copii cu dizabilități până la optsprezece ani) fără mamă (din cauza morții acesteia, a privării de drepturi părintești, a șederii pe termen lung într-o instituție medicală - mai mult de o lună și alte motive);

- tutorele (curatorii) copiilor cu vârsta cuprinsă între trei și paisprezece ani (copii cu dizabilități - până la optsprezece ani);

— persoane cu dizabilități, indiferent de grupa de dizabilități;

— lucrători trimiși într-o călătorie de afaceri pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

Mai mult, pentru primele trei categorii de salariați, formularul de consimțământ trebuie să fie scris . În ceea ce privește ultimele două, forma consimțământului pentru acestea nu este specificată în legislație. Pentru a evita situațiile conflictuale, este indicat ca angajatorul să obțină de la acestea scris acord.

Lucrătorii externi cu normă parțială sunt reținuți<*> :

- Locul de muncă, post);

- salariu pe toata durata calatoriei de afaceri, dar nu mai mic decat castigul salarial mediu pentru toate zilele lucratoare ale saptamanii conform programului locului de munca cu fractiune de norma.

Cheltuielile de călătorie pentru lucrătorii cu fracțiune de normă sunt rambursate pe o bază generală<*> .

Caracteristici ale trimiterii unui lucrător extern cu normă parțială într-o călătorie de afaceri

Legislația (TC, Instrucțiunea nr. 35 și Regulamentul nr. 274) nu prevede o reglementare separată a problemelor trimiterii lucrătorilor cu fracțiune de normă în călătorii de afaceri, inclusiv externe. Acest lucru ne permite să concluzionăm că se aplică legislația stabilită pentru acestea ordine generală .

Trebuie menționat că cel mai adesea nu apar probleme cu detașarea unui lucrător intern cu normă parțială. Într-adevăr, în această situație, atât angajatorul principal, cât și angajatorul cu normă parțială sunt o singură organizație. Prin trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri la un loc de muncă cu normă parțială (denumit în continuare călătorie de afaceri cu fracțiune de normă), ea autorizează efectiv absența acestuia de la un alt loc de muncă.

În același timp, trimiterea unui lucrător extern cu normă parțială într-o călătorie de afaceri are o serie de nuanțe, deoarece este implicată și o altă organizație - angajatorul de la locul principal de muncă. Să vorbim despre asta mai detaliat.

Permiteți-ne să vă reamintim că munca cu fracțiune de normă se desfășoară în timpul liber din locul de muncă principal.<*>. Prin urmare, trimiterea unui lucrător extern cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri în această perioadă nu provoacă dificultăți. De exemplu, la locul principal de muncă, un angajat lucrează cu normă parțială timp de trei zile lucrătoare (luni - miercuri) și pleacă într-o călătorie de afaceri cu jumătate de normă joi și vineri.

Notă!
Pentru a trimite un lucrător extern cu normă parțială într-o călătorie de afaceri, nu trebuie să obțineți consimțământul angajatorului la locul principal de muncă.

Dar, în practică, se întâmplă ca un lucrător extern cu normă parțială să fie trimis într-o călătorie de afaceri într-un moment în care trebuie să fie la locul de muncă principal. Cu toate acestea, călătorii de afaceri cu jumătate de normă motive pentru eliberare angajat să-și îndeplinească atribuțiile la locul său principal de muncă nu este . Într-o astfel de situație, angajatul trebuie să ia măsuri pentru a-l scuti de îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă pentru perioada călătoriei de afaceri.

În practică, se folosesc mai multe opțiuni pentru a rezolva această situație.

De exemplu, un angajat poate contacta angajatorul la locul său principal de muncă cu o declarație care conține o solicitare de a-i furniza concediu de scurtă durată fără plată <*> .

Exemplu de formulare a declarației:
„Vă rog să-mi acordați un concediu de scurtă durată fără plată cu durata de trei zile calendaristice, în perioada 25.06.2018 - 27.06.2018, pentru o călătorie de afaceri la Brest, în care voi merge la jobul meu part-time la Romashka LLC.”

Cu toate acestea, trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri cu jumătate de normă nu obligă angajatorul de la locul de muncă principal să acorde un astfel de concediu. Ca regulă generală, angajatorul evaluează în mod independent validitatea motivelor acordării concediului.<*>. În acest sens, decizia dacă acordă sau nu concediului salariatului este luată și de angajator.

Notă!
Pentru unii salariați, angajatorul este obligat, la cererea acestora, să acorde concediu de scurtă durată fără plată de până la 14 zile calendaristice.<*> . Cu toate acestea, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt menționați printre acești lucrători. Totodată, contractul colectiv de muncă poate defini și alte categorii de lucrători cărora angajatorul este obligat să le acorde un astfel de concediu.<*> . De exemplu, un contract colectiv poate prevedea că angajatorul oferă unui angajat care lucrează cu normă parțială externă într-o altă organizație, la cererea acestuia, un concediu de scurtă durată fără plată de până la 14 zile calendaristice în timpul activității sale cu fracțiune de normă. excursie. În acest caz, angajatorul nu va putea refuza salariatul.

În plus față de opțiunea de mai sus, puteți obține „exceptare” de la locul de muncă principal prin acordul cu angajatorul de la acest loc de muncă la acordarea unei părți din concediul de muncă în numărul de zile calendaristice necesare pentru deplasarea angajatului.

Pe o notă
Ordinea acordarii concediilor de munca se stabileste prin programul concediilor de munca<*> . Ca regula generala, concediul de munca, prin acord intre salariat si angajator, poate fi impartit in doua parti. În același timp, un contract sau un acord colectiv poate prevedea că concediul de muncă poate fi împărțit în trei sau mai multe părți. În acest caz, o parte trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice<*> .

Legea vă permite să amânați vacanța (o parte a acesteia) la cererea angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să se ajungă la un acord corespunzător între acesta și angajator.<*> .

Este foarte probabil ca angajatorul de la locul principal de muncă să refuze să acorde angajatului un concediu pe termen scurt sau parțial. În acest caz, angajatul se confruntă cu o alegere: să nu meargă la locul de muncă principal și să plece într-o călătorie de afaceri cu jumătate de normă sau să refuze călătoria de afaceri.

În primul caz, absența salariatului de la locul de muncă poate fi considerată de către angajator drept absenteism fără un motiv întemeiat. La urma urmei, angajatorul este cel care evaluează dacă motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă este valabil. Și poate considera că absența de la locul său principal de muncă din cauza unei călătorii de afaceri cu jumătate de normă nu este așa. Pentru absenteism, un angajat se confruntă cu concedierea<*> .

Notă!
Daca, in situatia luata in considerare, angajatorul decide sa concedieze salariatul pentru absenteism fara motiv intemeiat, acesta din urma are dreptul de a se adresa instantei si a contesta aceasta decizie. În cazul în care concedierea este declarată ilegală, salariatul este supus reintegrării și plății câștigului mediu pe perioada absenței forțate. <*> .

În ceea ce privește anularea unei călătorii de afaceri, există opțiuni. Totul depinde de ce categorie de lucrători face parte lucrătorul extern cu normă parțială. Dacă este o persoană care poate pleca într-o călătorie de afaceri numai cu acordul său, atunci lucrătorul extern cu normă parțială are dreptul de a refuza călătoria fără nicio consecință.

Dacă angajatorul are dreptul de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri fără consimțământul acestuia, atunci este recomandabil ca lucrătorul extern cu normă parțială nu numai să refuze călătoria, ci să informeze angajatorul la locul de muncă cu fracțiune de normă despre imposibilitatea de a pleca într-o călătorie de afaceri din cauza refuzului angajatorului la locul principal de muncă de a-l elibera de la serviciu pentru acest termen. În acest caz, este recomandabil ca angajatorul de la locul de muncă cu fracțiune de normă să se asigure că acesta este motivul, solicitând angajatului să depună o cerere de concediu cu viză negativă de manager.

Cu toate acestea, pentru refuzul de a călători, angajatorul de la locul de muncă cu fracțiune de normă poate în continuare să-l aducă pe angajat la acțiune disciplinară<*>. În același timp, trebuie menționat că, în primul rând, însuși conceptul de muncă cu fracțiune de normă presupune munca, inclusiv călătoriile de afaceri, în timpul liber din locul de muncă principal.<*>. În al doilea rând, este necesar să se țină seama de faptul că legislația include refuzul de a fără un motiv întemeiat dintr-o călătorie de afaceri<*>. Iar refuzul angajatorului de la locul principal de muncă de a elibera angajatul de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul de muncă principal, în opinia noastră, este un motiv întemeiat. În cazul în care angajatorul la un loc de muncă cu fracțiune de normă decide să aplice o sancțiune disciplinară unui lucrător extern cu fracțiune de normă, acesta din urmă va avea dreptul de a contesta decizia acestuia în instanță.

Pe o notă
Pentru a evita dificultățile, angajatorii, în opinia noastră, ar trebui să evite angajarea de lucrători externi cu normă parțială pentru activități legate de călătoriile de afaceri.

Pe lângă metodele luate în considerare de eliberare a unui lucrător extern cu normă parțială de la îndeplinirea sarcinilor la locul principal de muncă, puteți utiliza, în special, următoarele:

- de comun acord cu angajatorul modifica programul de lucru (tur) prin amânarea zilelor lucrătoare în timpul călătoriei de afaceri . Acest lucru este posibil, în special, în timpul muncii în ture;

- negociaza cu angajatorul privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă astfel încât perioada călătoriei de afaceri cu fracțiune de normă să includă zile nelucrătoare la locul de muncă principal.

Pe o notă
Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pe perioadă determinată sau nedeterminată<*> . In acest caz, vointa de a introduce munca cu fractiune de norma trebuie sa vina de la salariat. Adică trebuie să contacteze angajatorul cu o cerere, indicând data specifică pentru introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, precum și motivele pentru care face o astfel de solicitare angajatorului. Trecerea la munca cu fracțiune de normă pe perioada angajării se formalizează prin ordin (instrucțiune)<*> .

Recent, cetățenii au început să lucreze la două întreprinderi în același timp. Ar trebui să discutați imediat o posibilă combinație cu angajatorii dvs. pentru a evita problemele pe viitor. Conducerea organizațiilor care au astfel de angajați au dreptul de a-i trimite în călătorii de afaceri dacă acest lucru este convenit în timpul angajării.

Nu există restricții în cadrul legislativ cu privire la astfel de chestiuni. Singurul lucru care trebuie pregătit sunt actele necesare de prezentat la al doilea loc de muncă, astfel încât absențele să poată fi trecute oficial în buletinul de ieșire.

Singurul lucru prevăzut de lege este că nu puteți pleca într-o călătorie de afaceri de orice durată în două cazuri:

• sarcina;
• Ucenicia.

Cum să aranjezi o călătorie de afaceri pentru un angajat dacă este un lucrător cu normă parțială?

O călătorie de afaceri cu jumătate de normă, alta decât locul principal de muncă, este permisă dacă sunt luați în considerare toți factorii necesari:

• Permisul conducerii de la locul principal de muncă (confirmare scrisă corespunzătoare);
• La locul principal de muncă, lucrătorul cu fracțiune de normă este obligat să prezinte o adeverință care confirmă necesitatea plecării;
• O copie a comenzilor din combinație pentru postul principal;
• Cererea unui angajat pentru o copie a comenzii, care trebuie depusă în cel mult 3 zile.

La locul principal de muncă, un angajat poate fi refuzat chiar și după furnizarea tuturor documentelor necesare. În acest caz, este necesară confirmarea refuzului managerului de a părăsi locul de muncă (scrisoarea corespunzătoare). De asemenea, un angajat cu fracțiune de normă scrie o cerere la locul său principal de concediu din proprie voință, dar el însuși nu o va putea refuza. Doar un refuz complet de a acorda concediu oferă această oportunitate, dar aceasta necesită un refuz scris din partea managerului.

Călătorie de afaceri pentru un angajat cu jumătate de normă

Călătoria de afaceri a unui lucrător intern cu normă parțială la locul principal de muncă nu trebuie să interfereze cu activitățile sau cu procesul de producție. Munca internă cu fracțiune de normă este o soluție foarte convenabilă pentru multe probleme, deoarece angajatul lucrează doar pentru o singură companie, în posturi diferite. În acest caz, nu va exista nicio interferență cu regimul și perturbarea procesului de lucru în cadrul organizației.

Este interzisă părăsirea următoarelor categorii, iar acest lucru este prevăzut în Codul Muncii:

• Dacă o femeie este însărcinată;
• Angajatul urmează o pregătire suplimentară și participă la sesiune (există un document de confirmare, și anume un apel la sesiune);
• Nu a împlinit vârsta majoratului.

Pentru ca plecarea să fie oficializată în mod corespunzător, este necesar să obțineți acordul angajatului, întotdeauna în scris. Categorii de persoane care trebuie să furnizeze un astfel de consimțământ:

• Dacă o femeie crește un copil cu vârsta mai mică de 3 ani;
• Un bărbat care crește singur un copil sub 3 ani;
• Salariatul are un copil cu handicap;
• Angajatul asigură îngrijire unui membru al familiei care are nevoie de îngrijiri esențiale.

Fiecare punct trebuie documentat.

Cum se calculează călătoriile de afaceri cu jumătate de normă?

Luat in considerare:

• Salariu si salariu (la bucata);
• Salariile câștigate, care sunt calculate fie ca procent, fie ca comision;
• Întreținere în echivalent în numerar, care se plătește unui angajat municipal pentru o perioadă;
• Media pentru anul trecut (se iau în considerare toate lunile anului);
• Plăți suplimentare (calificare, vechime, muncă cu fracțiune de normă, bonusuri).

Plata pentru călătorii interne de afaceri

Plata depinde de postul pentru care este trimis specialistul: în specialitatea principală sau cu jumătate de normă. Dar, în orice caz, ar trebui calculat folosind formula câștigului mediu, excluzând weekend-urile.

Cu condiția ca salariatul să fie detașat și să nu își îndeplinească atribuțiile în specialitatea a doua la locul de sosire, atunci câștigurile medii se calculează numai pentru cel pentru care a fost detașat. Salariul unui post combinat este considerat concediu. Salariile nu vor fi menținute. În esență, se dovedește a fi un calcul între două persoane diferite.

Călătorii de afaceri part-time și la locul principal de muncă

Diferențele dintre călătoriile de afaceri la locul principal de muncă și la locul combinat sunt:

• Conducerea unei întreprinderi în care angajatul este angajatul principal poate oricând să refuze acordarea de concedii sau să nu acorde permisiunea pentru călătorii de afaceri. În combinație, șeful organizației nu va mai putea face acest lucru, deoarece specialistul nu este principalul său angajat;
• Deoarece este permis să lucreze nu mai mult de 4 ore pe zi într-o poziție combinată și este necesară o călătorie de afaceri, trebuie obținut consimțământul scris.

Călătorii de afaceri ale lucrătorilor externi cu normă parțială care nu se află la locul principal de muncă

Pentru o călătorie de afaceri, și anume atunci când călătoriți pentru nevoile organizației (dacă acest lucru nu se aplică la locul de muncă în care angajatul este considerat principalul specialist), Cel mai bine este ca un lucrător cu fracțiune de normă să scrie o cerere de concediu gratuit, indicând motivul — călătorie de afaceri combinată. Dar chiar și aici conducerea poate refuza.

Prin urmare, atunci când planificați călătorii, este mai bine să conveniți în avans zilele și lunile în care lucrătorul cu fracțiune de normă va fi în vacanță la locul său principal de muncă. Acest lucru va ușura lucrurile atunci când plecați într-o călătorie de afaceri.

Munca internă cu fracțiune de normă nu este un obstacol în calea trimiterii unui angajat într-o călătorie de afaceri. Dar există unele dificultăți.

Un angajat trimis într-o călătorie de afaceri ca parte a unui contract de muncă cu normă parțială nu va putea îndeplini funcția de muncă definită de contractul principal de muncă. În consecință, pentru timpul nemuncat din cauza unei călătorii de afaceri, nu va primi salariu pentru funcția sa principală.

Când se lucrează cu normă parțială, durata orelor de lucru nu trebuie să depășească jumătate din orele de lucru lunare. Adică, salariatul nu va putea îndeplini sarcinile de serviciu la un loc de muncă cu jumătate de normă pentru o perioadă mai mare de 20 de ore pe săptămână, patru ore pe zi.

Un lucrător intern cu normă parțială poate lucra cu normă întreagă (în tură) numai în zilele în care nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu la locul său principal de muncă (Partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În perioada unei călătorii de afaceri, un angajat cu fracțiune de normă este scutit de îndeplinirea sarcinilor de muncă la locul principal de muncă, ceea ce înseamnă că poate îndeplini o misiune de călătorie de afaceri în timpul unei zile lucrătoare întregi.

Evident, în acest caz, lucrătorul cu fracțiune de normă va efectua o deplasare de afaceri în afara a 4 ore de lucru - în timpul stabilit de programul de lucru cu fracțiune de normă pentru odihnă.

Atunci când un angajat extern cu normă parțială este trimis într-o călătorie de afaceri, îi este atribuită soluția la toate problemele apărute din cauza discrepanțelor în program și program de lucru din diferite organizații. De regulă, în perioada de absență de la locul de muncă principal, el ia concediu fără plată (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat intern cu fracțiune de normă este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să-l despăgubească pentru toate pierderile apărute în acest caz.

Să ne uităm la ce poate face.

Menținerea câștigurilor din două poziții

În cazul în care un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri doar pentru muncă cu normă parțială, angajatorul este obligat să-și mențină câștigul mediu doar pentru această funcție, deoarece legea nu prevede calcularea salariului pentru perioada în care salariatul nu prestează. sarcinile de serviciu. Cu toate acestea, în toate cazurile în care un angajat este privat de posibilitatea de a se afla la locul de muncă și (sau) de a-și îndeplini sarcinile de muncă (oficiale) din vina (în cazul nostru, din inițiativa) angajatorului, câștigul său mediu este reținut și ca garanție. Această concluzie rezultă din partea 1 a articolului 165 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Neexecutarea muncii din vina angajatorului

Călătorii de afaceri la toate locurile de muncă

Dacă un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri simultan pentru locul de muncă principal și munca cu fracțiune de normă, salariul mediu este menținut pentru ambele poziții în temeiul articolului 167 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului 2 al clauzei 9 din Reglementări privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13.10.2008 nr. 749 (denumite în continuare Regulamentul privind călătoriile de afaceri).

Angajatorul are dreptul să organizeze două călătorii de afaceri pentru un angajat în același timp și în același loc cu sarcini pentru ambele posturi. În acest caz, repartizarea postului trebuie întocmită pentru fiecare post separat. Angajatul va fi obligat să prezinte rapoarte separate cu privire la îndeplinirea fiecărei sarcini. Iar cheltuielile de deplasare – deplasare, inchiriere cazare, diurna etc. – vor fi rambursate de angajator angajatului intr-o singura suma.

Vacanță cu jumătate de normă

Timpul de lucru se consemnează într-o fișă de pontaj folosind formularul nr. T-12 sau T-13, formulare aprobate prin Hotărârea nr. 1.

În timp ce angajatul lucrează pentru angajatorul său

Informațiile despre durata de timp lucrată în muncă cu fracțiune de normă și locul de muncă principal sunt reflectate în foaia de pontaj separat. În celulele corespunzătoare, angajatorul introduce litera cod I sau digital 01, precum și informații despre timpul efectiv lucrat.

În timpul unei călătorii de afaceri

Alegerea codului pentru buletinul de evaluare depinde de metoda prin care s-a decis înregistrarea absenței unui angajat pentru funcția sa principală.

Două călătorii de afaceri. Perioada de prezență simultană a unui lucrător cu fracțiune de normă în două călătorii de afaceri se notează în foaia de pontaj separat pentru fiecare post cu litera cod K sau cod digital 06. Cu toate acestea, numărul de ore lucrate nu este înregistrat.

O călătorie de afaceri pentru un lucrător cu fracțiune de normă este doar la un loc de muncă, la un alt loc de muncă - neîndeplinirea obligațiilor oficiale din vina angajatorului. Codul timpului nelucrat din vina angajatorului nu este stabilit prin Rezoluția nr.1. Va trebui introdus printr-un ordin separat. Aceasta poate fi o combinație de litere - BP, cifre - 38 sau orice alte opțiuni. Principalul lucru este de a stabili o corespondență între acest cod și procedura de plată pentru timpul indicat de acesta.

Pentru a efectua o călătorie de afaceri - 8 ore pe zi. Pentru a rezolva problema discrepanței dintre programul de lucru obișnuit de 4 ore și programul de lucru de 8 ore al unui lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri, puteți modifica programul de lucru intern cu fracțiune de normă pentru perioada călătoriei de afaceri. - setați durata acestuia la 8 ore pe zi.

În general, stabilirea unui program special de lucru pentru perioada unei călătorii de afaceri, inclusiv ore suplimentare, ar însemna că angajatul ar lucra în timpul care este destinat odihnei. Aceasta implică plata orelor suplimentare la o rată sporită, în conformitate cu articolul sau Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5 din Regulamentul privind călătoriile de afaceri).

În cazul nostru, plata suplimentară poate fi evitată. Pe ce bază? Să ne dăm seama.

Deci, noul program de lucru cât durează călătoria de afaceri cu fracțiune de normă este de 8 ore pe zi. Dar aceste 8 ore nu se aplică doar unei singure poziții. Primele 4 ore sunt timpul de muncă oferit în schimbul privării de posibilitatea de a presta munca de bază. Următoarele 4 ore corespund programului obișnuit de lucru cu fracțiune de normă (nu necesită plată suplimentară).

Astfel, prin modificarea programului de lucru în timp ce lucrătorul cu fracțiune de normă se află într-o călătorie de afaceri, ajungem la următorul program de salarizare la locul principal de muncă:

În timpul în care angajatul a fost complet lipsit de posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în munca de bază (primele 4 ore pe zi), în conformitate cu partea 1 a articolului 155 din Codul muncii al Federației Ruse, câștigul mediu sunt menținute;

În timpul în care angajatul îndeplinește sarcini într-o altă poziție (mai puțin plătită) timp de 4 ore pe zi, i se păstrează câștigul mediu la locul său principal de muncă, în temeiul părții 4 a articolului 72.2 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie.

Exemplu
La Isabella LLC A.R. Vinogradov lucrează ca director financiar cu un salariu de 40.000 de ruble. într-o săptămână de lucru de cinci zile, 8 ore pe zi. Din 16 iulie 2013, organizația a încheiat un contract de muncă cu acesta pentru a lucra ca traducător din chineză cu normă parțială internă într-o săptămână de lucru de cinci zile, 4 ore pe zi. Salariul traducătorului este de 20.000 de ruble. Se plătește dacă angajatul îndeplinește standardul complet de muncă - 40 de ore pe săptămână. În cazul nostru, acumularea se face proporțional cu timpul efectiv lucrat (20 de ore pe săptămână).

Din 21 ianuarie până în 31 ianuarie 2014 A.R. Vinogradov se afla într-o călătorie de afaceri pentru a participa la negocierile cu partenerii chinezi. Detașat nu avea misiuni pentru funcția sa principală. În ordinul de deplasare se arată că sarcina A.R. Vinogradov trebuie să efectueze în termen de 8 ore în zilele lucrătoare care corespund programului său de timp. În acest caz, se consideră că se lucrează 4 ore pe zi pentru timpul petrecut pe postul principal. Este necesar să se determine cuantumul angajărilor către angajat pentru luna ianuarie 2014 pentru ambele posturi dacă se cunosc următoarele date.

Tabel Plăți contabilizate și zile lucrate

Luna perioadei de facturare în 2013	După funcția de director financiar		Ca traducător chineză
	Cantitatea de zile	Suma plății (RUB)	Număr de ore	Suma plății (RUB)
Septembrie
Total		442 000,00		55 454,55

Soluţie
În ianuarie 2014, în ambele posturi (principal și part-time) A.R. Vinogradov a lucrat 8 zile lucrătoare (de la 9 la 12 ianuarie și de la 15 la 18 ianuarie).

Salariul pentru ianuarie 2014 pentru funcția principală este de 18.823,53 ruble. (40.000 RUB: 17 zile lucrătoare × 8 zile lucrătoare).

Pentru fiecare zi într-o călătorie de afaceri, angajatul păstrează salariul mediu pentru funcția principală (timp de 4 ore pe zi din cauza incapacității de a lucra în funcția principală (Articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse) și timp de 4 ore o zi de muncă într-o poziție mai puțin plătită oferită în schimbul celei principale (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Câștigul mediu zilnic - 1921,74 ruble. (442.000 RUB: 230 de zile lucrătoare).

Pentru 9 zile lucrătoare nelucrate din vina angajatorului, pentru funcția principală, suma câștigului mediu reținut va fi egală cu 17.295,66 ruble. (1.921,74 RUB × 9 zile lucrătoare).

Salariul pentru munca cu fracțiune de normă pentru timpul efectiv lucrat - 32 de ore (4 ore × 8 zile lucrătoare) va fi de 4705,88 ruble. (20.000 RUB: 136 ore × 32 ore).

Câștigul orar mediu pentru perioada de facturare pentru munca combinată va fi de 115,53 ruble. (55.454,55 RUB: 480 ore).

Pentru 9 zile lucrătoare sau 36 de ore (9 zile lucrătoare × 4 ore) ratate de angajat din cauza unei călătorii de afaceri, acesta va fi creditat cu un salariu mediu de 4159,08 ruble. (RUB 115,53 × 36 ore).

Astfel, suma totală a angajamentelor în favoarea A.R. Vinogradov pentru ianuarie 2014 pentru ambele poziții va fi de 44.984,15 ruble. (18.823,53 RUB + 4.705,88 RUB + 17.295,66 RUB + 4.159,08 RUB).