Vă rugăm să explicați cum să înregistrați un angajat pe care directorul, prin ordinul său, l-a suspendat de la serviciu timp de 3 luni. Ordinul a fost întocmit în baza art. 73.76 din Codul Muncii al Federației Ruse în conformitate cu raportul medical și din cauza absenței personalului posturi vacante, corespunzător recomandărilor comisie medicală- scutire de munca grea asociata cu ridicarea grele in perioada 23 august - 22 noiembrie 2014. Se acumuleaza acoperire de asigurare si 2,33 zile de concediu in aceasta perioada? Ce denumiri ar trebui să punem în tabel?

Scoaterea de la locul de muncă se formalizează prin ordin al conducătorului.

• cu plata (prestații) conform legii - cod NR;
• din motivele prevăzute de lege, fără acumulare salariile- cod NB.

Perioada de scoatere din muncă din motive medicale este inclusă în perioada care dă dreptul la concediu și nu este inclusă în perioada de pensie.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

1. Articolul: Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din motive de sănătate.

Suspendare de la serviciu

Decor.În cazul în care un salariat căruia i s-a recomandat transferul la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni refuză transferul, acesta va fi suspendat din muncă cu locul de muncă păstrat pentru perioada specificată în raportul medical. Angajatorul trebuie să ia aceleași măsuri dacă nu există posturi vacante sau locuri de muncă relevante. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Îndepărtarea de la locul de muncă are loc pe baza unui ordin din partea șefului organizației, întocmit sub orice formă (a se vedea figura pentru un eșantion).

În fișa de lucru în formularul nr. T-12 sau T-13, perioada de suspendare a serviciului (interzicerea muncii) se notează după cum urmează:

• cu plata (prestații) conform legii - cod NR (34);
• din motivele prevăzute de lege, fără salarizare - cod NB (35).

Simbolurile și formele unificate ale foilor de pontaj au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr.

Plățile și impozitarea acestora. Pe perioada suspendării din muncă, salariatului nu i se plătește salariu, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin Codul Muncii, legile federale, contractele colective de muncă, acordurile sau contractele de muncă.

Un contract colectiv sau de muncă poate prevedea plăți în perioada suspendării de la serviciu a unui angajat din motive medicale.

Organizația are dreptul să le includă în cheltuieli? Există două puncte de vedere. Unii experți se referă la paragraful 1 și paragraful 25 al articolului 255 din Codul fiscal. Potrivit prevederilor sale, costurile cu forța de muncă pot include eventualele angajări ale angajaților, precum și cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați și prevăzute de lege. Federația Rusă, de muncă și (sau) contracte colective.

Dacă schimbările tehnologice afectează sănătatea

Necesitatea transferului unui angajat la un alt loc de muncă poate fi cauzată nu numai de o deteriorare a sănătății sale, ci și de schimbările condițiilor de muncă: tehnologie proces de producție, organizarea acesteia, programul de lucru.

În conformitate cu partea 2 a articolului 74 din Codul muncii, administrația este obligată să notifice angajatul despre schimbările viitoare și motivele acestora. scris nu mai târziu de două luni. În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi (inclusiv din motive medicale), angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 74 din Codul muncii). Federația Rusă). Dacă alta loc de muncă potrivit nu, sau angajatul a refuzat opțiunile propuse, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Timpul inclus în durata serviciului

Durata de serviciu care dă dreptul la concediu de bază plătit include:

• timpul efectiv de lucru;
• timp în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu legea, și-a păstrat locul de muncă (boală, concediu anual plătit, sărbători, examen medical etc.);
• timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
• timpul suspendării din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical din vina sa;
• timpul concediului fără plată acordat la cererea unui salariat, care nu depășește 14 zile calendaristice într-un an de lucru;
• alte perioade de timp prevăzute de contractul (colectiv) de muncă sau actul local al organizației.

2) perioada de primire a prestaţiilor obligatorii asigurări socialeîn perioada de incapacitate temporară de muncă (subclauza astfel cum a fost modificată, intră în vigoare la 1 ianuarie 2010 prin Legea federală din 24 iulie 2009 N 213-FZ - vezi ediția anterioară);

3) perioada de îngrijire a unuia dintre părinți pentru fiecare copil până la împlinirea vârstei de un an și jumătate, dar nu mai mult de patru ani și jumătate în total;
(Clauza astfel cum a fost modificată, intră în vigoare la 1 ianuarie 2014 prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 427-FZ. - Vezi ediția anterioară)

4) perioada de primire a indemnizației de șomaj, perioada de participare la plata muncă în folosul comunitățiiși perioada de relocare sau relocare în direcția serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă în altă zonă pentru angajare;
(Subclauza astfel cum a fost modificată, pusă în vigoare la 1 ianuarie 2012 prin Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 361-FZ. - Vezi ediția anterioară)

6) perioada de îngrijire acordată de o persoană aptă de muncă pentru o persoană cu handicap grupa I, un copil cu handicap sau o persoană care a împlinit vârsta de 80 de ani;

7) perioada de rezidență a soților personalului militar în curs serviciu militarîn baza unui contract, împreună cu soții în zonele în care aceștia nu au putut lucra din lipsă de oportunități de angajare, dar nu mai mult de cinci ani în total (subclauza inclusă suplimentar de la 1 ianuarie 2009);

8) perioada de rezidență în străinătate a soților angajaților trimiși la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse, misiunile permanente ale Federației Ruse la organizații internaționale, misiunile comerciale ale Federației Ruse în țări străine, reprezentanțele autorităților executive federale, agentii guvernamentale cu organele executive federale sau ca reprezentanți ai acestor organisme în străinătate, precum și în reprezentanțe agentii guvernamentale ale Federației Ruse (organisme de stat și instituții de stat ale URSS) în străinătate și organizații internaționale, a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse, dar nu mai mult de cinci ani în total (subparagraful a fost inclus suplimentar de la 1 ianuarie , 2009 prin Legea federală din 22 iulie 2008 N 146- Legea federală).

• Descărcați formulare

Ce se înscrie pe foaia de lucru pentru un angajat care a fost la locul de muncă în stare de ebrietate după 5 ore de muncă într-o zi de lucru de opt ore?

Răspuns

Apariția unui salariat în stare de ebrietate este motiv pentru scoaterea salariatului de la locul de muncă. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse. Suspendarea este în general temporară și nu implică încetarea raportului de muncă.

Dacă un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate, trebuie să fie obligatoriu efectuează procedura de scoatere din serviciu:

Angajatorul suspendă angajatul de la locul de muncă pentru întreaga perioadă de timp până când sunt eliminate circumstanțele care au stat la baza retragerii de la muncă sau neadmiterii la muncă, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale () .

Perioada de suspendare (indiferent de durata acesteia) nu este inclusă. Excepție este cazul înlăturării cuiva care nu a trecut obligatoriu control medical(sondaj) din vina angajatului ().

În situația dvs., angajatul a lucrat mai mult de 5 ore dintr-o zi de lucru de opt ore, de aceea, în foaia de pontaj, introduceți timpul la care a lucrat angajatul înainte de a fi descoperit în stare de ebrietate, adică introduceți timpul lucrat. În proporție. Iar restul timpului este suspendarea de la muncă (interdicția de la muncă) din motive prevăzute de lege, fără acumulare de salariu - litera desemnare NB sau numărul 35.

Nu veți avea întrebări despre examen pentru intoxicație dupa ce ai citit articolul de pe link.

Detalii în materialele sistemului:

1. Răspuns: Cum să suspendați un angajat de la serviciu

Motive pentru îndepărtare

Astfel, salariatul este suspendat de la serviciu până la dispariția împrejurării care a dus la suspendarea acestuia. O regulă diferită poate fi stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. În acest caz, admiterea la locul de muncă va depinde nu de eliminarea împrejurărilor care au dus la scoaterea din muncă, ci de alți factori.

De exemplu, un angajator trebuie să scoată un angajat din munca subterană dacă angajatul nu a respectat cerințele de siguranță stabilite de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei atunci când efectuează lucrări subterane (). Pentru a permite unui angajat să lucreze, nu este suficient să eliminați împrejurarea care a dus la înlăturare. Angajatul trebuie să treacă printr-un test extraordinar de cunoaștere a cerințelor de siguranță atunci când efectuează lucrări subterane ().

În general, perioada de suspendare (indiferent de durata acesteia) nu este inclusă în . O excepție este cazul concedierii unui angajat care nu a promovat un examen medical obligatoriu (examinare) din vina sa ().

Ordinul trebuie să indice motivele îndepărtării salariatului de la locul de muncă și să indice perioada de suspendare. De regulă, formularea este indicată „până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza scoaterii de la locul de muncă”. În același timp, dacă la momentul întocmirii comenzii este posibil să se determine în mod fiabil perioada de suspendare, atunci comanda poate indica o anumită dată.

În plus, comanda ar trebui să reflecte procedura de plată pentru perioada de suspendare. În general, nu acumulați salariu angajatului pe perioada suspendării. Excepție fac cazurile de suspendare atunci când un salariat, fără a fi din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor în domeniul protecției muncii sau unui examen medical obligatoriu (examen). Astfel de excepții pot fi stabilite legislatia federala, de exemplu, atunci când se rezolvă conflicte de interese și se verifică acuratețea și caracterul complet al informațiilor despre veniturile funcționarilor publici sau performanța necorespunzătoare a managerilor organizatii guvernamentaleîndatoririle lor în timpul stării de urgență (,). În acest caz, plătiți pentru perioada de suspendare ca ().

Comanda ar trebui să conțină, de asemenea, rândul „Baze”, în care sunt enumerate toate documentele care confirmă legalitatea și valabilitatea emiterii comenzii.

Ordinul de suspendare din serviciu trebuie să fie familiarizat salariatului împotriva semnăturii acestuia. Dacă refuzați să semnați o comandă, se întocmește un act corespunzător sau se face o înscriere corespunzătoare direct pe comanda în sine.

Dosarul suspendării de la muncă în . De reguli generale nu este nevoie să faceți această intrare în . Cu toate acestea, dacă este necesar (de exemplu, pentru a asigura contabilitatea internă) aceasta informatie poate fi încă reflectat într-un card personal, de exemplu, în secțiunea „ Informații suplimentare" Astfel de informații vor fi utile, în special, atunci când este necesar să se acorde concediu.

În perioada de suspendare a salariatului de la muncă se indică un cod alfabetic sau numeric în funcție de procedura de plată pentru această perioadă (suspendarea din muncă cu plată - DAR (sau 34), fără acumulare de salariu - NB (sau 35)) .

O organizație poate stabili o procedură specifică de procesare a documentelor în localul său reguli. În plus, este necesar să se țină seama de temeiul excluderii, care poate afecta și procedura de documentare.

Beat

Dacă un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate, acesta trebuie să fie îndepărtat fără greșeală de la locul de muncă. În cazul în care salariatul nu a fost suspendat de la locul de muncă, responsabilitatea pentru posibilele consecințe ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu în stare de ebrietate revine angajatorului. Oficialii organizațiile care, după ce au descoperit că un salariat s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate, nu au efectuat procedura de înlăturare a acestuia, pot fi trase atât la răspundere administrativă (), cât și penală, dacă persoanele au suferit ca urmare a unei astfel de inacțiuni (,) .

În cazul în care un angajat este găsit în stare de ebrietate la locul de muncă, șeful unității în care lucrează salariatul trebuie să contacteze șeful organizației. Nota ar trebui să reflecte semnele prin care starea angajatului este evaluată ca intoxicație (de exemplu, vorbire incoerentă, coordonare afectată a mișcărilor, mirosul caracteristic de alcool etc.).

Semnele de intoxicație sunt enumerate în, aprobate.

În continuare, se recomandă ca angajatul să fie trimis pentru un control medical la o organizație specializată care deține licența corespunzătoare. Pe baza rezultatelor examinării se va emite un raport sau raport medical care va stabili.

Plata pentru servicii la contact organizatie medicala pentru că examinarea, de regulă, se efectuează pe cheltuiala angajatorului. Cu toate acestea, dacă se confirmă faptul de intoxicație, aceste sume pot fi ulterior recuperate de la salariat ca prejudiciu direct cauzat angajatorului ().

În același timp, angajatul are dreptul de a refuza să fie supus examinării (). Refuzul angajatului de a se supune examinării trebuie consemnat într-un document.

În cazul refuzului de a se supune unui examen medical, faptul de intoxicație poate fi confirmat de alte dovezi, de exemplu, compilate fără participarea medicilor. Legalitatea acestui demers este explicată în rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 și confirmat de practica judiciară (vezi, de exemplu,). Mai mult decât atât, actul trebuie întocmit direct în ziua în care salariatul este descoperit la locul de muncă în stare de ebrietate, altfel va fi imposibil de dovedit acest fapt. Actul este semnat de cel puțin două persoane.

De asemenea, este necesar să se invite angajatul care apare în stare de ebrietate să-și prezinte explicațiile în scris, deoarece formularea incoerentă, scrierea de mână ilizibilă și gândurile exprimate neclar pot fi considerate ulterior ca dovadă suplimentară de a fi în stare de ebrietate.

După ce au fost finalizate toate documentele care confirmă starea de ebrietate a angajatului, procedura de scoatere a angajatului de la locul de muncă are loc conform.

Suspendarea de la serviciu din cauza apariției în stare de ebrietate se emite doar pentru o zi. Dacă a doua zi angajatul apare din nou în stare de ebrietate, va fi necesar să se efectueze din nou întreaga procedură de suspendare de la serviciu.

Se ia în considerare apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate.

Înregistrarea admiterii

În cazul în care împrejurările care au stat la baza scoaterii de la muncă încetează, salariatului i se poate permite să lucreze (). Dacă ordinul de suspendare nu a indicat o anumită perioadă de suspendare, atunci permisiunea de a lucra ar trebui să fie emisă într-un ordin separat și să fie familiarizată cu aceasta angajatului împotriva semnăturii.

Un formular unificat pentru acest ordin nu a fost aprobat, astfel încât poate fi întocmit în.

Ordinul nu poate fi emis dacă ordinul de suspendare a specificat inițial perioada de suspendare.

Nu este necesar să înregistrați sfârșitul perioadei de suspendare și permisiunea de a lucra pe cardul dvs. personal. Cu toate acestea, dacă este necesar, de exemplu, pentru a asigura contabilitatea internă, aceste informații pot fi în continuare reflectate pe card, de exemplu, în secțiunea „Informații suplimentare”. Astfel de informații pot fi utile atunci când
Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

De ce o persoană poate fi suspendată de la muncă, ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre acest lucru și care este procedura de îndepărtare? Citiți despre totul în articolul nostru, descărcați mostre ale documentelor necesare

Din acest articol veți învăța:

Suspendarea de la muncă: Codul Muncii al Federației Ruse

Cazurile de suspendare a angajatului de la locul de muncă nu sunt atât de rare, iar dacă apar circumstanțe în care nu este posibil ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, atunci întreaga procedură trebuie efectuată în cadrul legii. Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse consideră că îndepărtarea împiedică o persoană să presteze munca pe care a efectuat-o anterior, dacă apar motive obiective pentru aceasta.

Instrucțiunile privind necesitatea scoaterii unui angajat de la locul de muncă în circumstanțele descrise în Codul Muncii nu sunt consultative, ci obligatorii pentru managerul său.

Legea mai prevede că suspendarea este o măsură temporară, a cărei durată se stabilește separat pentru fiecare caz concret.

Motive de suspendare de la serviciu

Refuzul de a lucra este un pas destul de serios, așa că mai întâi trebuie să vă dați seama în ce cazuri angajatorul este obligat prin lege să scoată un angajat de la locul de muncă.

Revenind la articolul 76, să luăm în considerare lista de motive care stau la baza retragerii unui angajat de la locul de muncă în 2019:

• Angajata s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate. Evident, într-o stare de conștiință alterată, nu poate lua decizii adecvate și nu poate lucra cu oameni, documente sau echipamente.

• Angajatul nu a absolvit cursurile de formare în domeniul securității muncii sau nu a promovat examenul corespunzător. Având cunoștințe insuficiente despre măsurile de siguranță sau fără cunoștințe, o persoană își pune în pericol nu numai propria viață, ci și viața și sănătatea colegilor săi.

• Salariatul nu a fost supus unui control medical, incl. și psihiatrică. Acestea. nu se stabilește dacă poate face cutare sau cutare muncă din motive de sănătate. Până când acest lucru nu este clarificat, șeful lui nu are dreptul să aibă încredere în el pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

• Salariatul a fost supus unui control medical, care a relevat că avea probleme de sănătate incompatibile cu tipul de muncă pe care o prestase anterior. Și chiar dacă asigură că se poate ocupa de serviciu, legea interzice să-și folosească munca într-o poziție care nu corespunde capacităților sale fizice.

• Permisele specifice pentru efectuarea unui anumit tip de muncă (permis de conducere, permis de purtare a armelor, de desfășurare a activităților notariale) au fost luate de la angajat pentru o perioadă de până la 2 luni. Evident, nu poate exista un șofer fără permis, sau un notar fără permis. În acest caz, directorul ia în considerare opțiunea de a-l transfera temporar pe o altă funcție în care nu sunt necesare permisiunile specificate. Dacă nu există sau angajatul refuză posturile vacante oferite, urmează eliminarea.

• Organul guvernamental cere managerului să nu permită salariatului să lucreze (GIT, Supraveghere Sanitară și Epidemiologică, instanță, etc.), ceea ce este o măsură de constrângere procedurală.

Este de remarcat faptul că clauza 8, partea 1, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse avertizează că lista de motive pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă este incompletă. niste legi federale oferi alte motive de neadmitere.

O măsură precum suspendarea de la serviciu nu este acțiune disciplinară, nu poate fi folosită la inițiativa angajatorului și se aplică numai în cazurile strict stabilite de lege.

Salariatul nu primește salariu pe perioada suspendării, iar acest lucru este logic, pentru că a fost vinovat, drept pentru care nu a lucrat. Excepția sunt cazurile în care o persoană nu a fost supusă unui examen medical sau a unei instruiri din vina sa - atunci perioada de neadmitere îi este plătită ca una simplă (Partea 3 a articolului 76 din Codul muncii al Rusiei Federaţie). Persoanele excomunicate de la locul de muncă pe durata procesului (clauza 7, partea 1, articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse) pot primi beneficii de la bugetul federal pe durata suspendării (articolul 131 din Codul de procedură penală). ) în cuantum de până la cinci salarii minime.

Documente care confirmă conduita greșită a angajatului

Pentru a pedepsi un angajat, trebuie să înregistrați abaterea, să cereți o explicație de la angajat, să evaluați circumstanțele, să alegeți și să emiti o penalizare. Fiecare dintre aceste etape trebuie să fie susținută de documente. Doar așa puteți dovedi legalitatea colectării și vă puteți proteja de pretențiile angajatului, Inspectoratului Fiscal de Stat și instanței. Experții din revista HR Directory au vorbit despre totul în articol.

Procedura de concediere

În timpul procedurii de suspendare, toate documentele trebuie completate corect - acest lucru va proteja întreprinderea de consecințe negative dacă angajatul contravenient decide să conteste neadmiterea în instanță sau acțiunile sale implică circumstanțe de forță majoră. Algoritm pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă în 2019:

Pasul 1. Obținerea unui document care confirmă evenimentul care a dus la suspendare. Aceasta ar putea fi o notificare din partea agențiilor guvernamentale cu o cerere de neadmitere, un raport despre starea de ebrietate la locul de muncă sau despre neprezentarea rezultatelor unui examen medical, un certificat medical cu contraindicații etc.

Pasul 2. Solicitarea unui document justificativ de la infractor ( scrisoare explicativă sau certificat). Acest lucru va ajuta la clarificarea dacă el este cu adevărat de vină. Acest lucru nu va anula suspendarea, dar poate servi drept motiv pentru a nu anula statul de plată.

Pasul 3. Oferiți transferul într-o altă poziție dacă are loc un incident conform clauzei 6, partea 1, articolul 76. Dacă o persoană este de acord, urmează o procedură de transfer; dacă refuză, urmează o procedură de îndepărtare.

Pasul 4. Emiterea unui ordin de suspendare din serviciu. Lucrarea este întocmită în formă liberă și conține numele complet al persoanei suspendate, o explicație a motivelor, un link către documentul de bază, termene și instrucțiuni de la departamentul de contabilitate cu privire la neacumularea câștigurilor. Angajatul citește ordinul împotriva semnăturii.

Despre durata suspendării: data de început este întotdeauna clară, dar data de încheiere este rareori clară. Dacă se cunoaște termenul limită, acesta este menționat în ordin, iar atunci nu va fi necesară o comandă ulterioară de admitere. Dacă nu se cunoaște, se indică până la eliminarea motivelor, iar apoi admiterea va avea loc la furnizarea documentelor care confirmă că problema a fost rezolvată pozitiv.

Simboluri de suspendare în buletinul de calificare

Cod		Tipul suspensiei
alfabetic	digital
DAR		Suspendarea din muncă cu plată (indemnizații) în condițiile legii
NB		Suspendarea de la serviciu pentru motivele prevăzute de lege, fără acumulare de salariu

ÎN cartea de munca refuzul accesului la muncă nu este înregistrat în niciun fel (Partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu se fac modificări la contractul de muncă și nu se întocmesc acorduri suplimentare. Foaia de pontaj indică fie NU (34) - dacă perioada de suspendare este plătită, fie NB (35) - dacă nu este plătită.

Consecințele suspendării de la serviciu în 2019:

• impunerea măsurilor disciplinare însoțitoare;
• neacumularea salariilor;
• neincluderea acestei perioade în vechimea în muncă pentru primirea concediului (dacă motivul nu este valabil).

Răspunderea pentru îndepărtarea ilegală

Cui i se încredințează	Masura responsabilitatii
Executiv	O amendă administrativă în valoare de 1 mii până la 5 mii de ruble. Reangajarepentru o infracțiune similară - descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani.
Antreprenor individual	O amendă administrativă în valoare de 1 mii până la 5 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile
Entitate legală	O amendă administrativă în valoare de 30 mii până la 50 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile

Foarte des, în special din cauza lipsei de experiență, ofițerii de personal oficializează în mod incorect îndepărtarea de la locul de muncă; motivele și procedura de îndepărtare nu ar trebui să contravină cerințelor Codului Muncii. La urma urmelor perioada de suspendare nu este plătită, iar angajații ofensați se pot plânge la Inspectoratul Fiscal de Stat sau direct la instanță.. A Dacă înregistrarea este incorectă, judecătorul poate recupera atât daune simple, cât și daune morale. Pentru a nu irosi banii organizației, trebuie să țineți cont de toate nuanțele atunci când înregistrați o suspendare.

Ce este suspendarea de la serviciu

Suspendarea de la serviciu nu este direct legată de concediere; este o acțiune a angajatorului care vizează să nu interzică un anumit angajat să lucreze. Acest lucru se face pentru a preveni ca angajatul să se rănească și să provoace un accident. Sau poate că nu poate lucra la locul său anterior din motive medicale sau din cauza unei interdicții.

Instanța poate interzice anumite activități. De exemplu, atunci când condamnă un profesor, judecătorul poate impune o pedeapsă suplimentară, cum ar fi interdicția de a preda anumit timp. Sau un permis de conducere obișnuit i se va lua pentru încălcarea regulilor de circulație, în urma căruia nu va mai putea lucra ca șofer.

Aducere aminte

Articolul 76 din Codul Muncii dispune suspendarea de la muncă a unui salariat dacă există motive pentru aceasta.

Motivele concedierii de la serviciu

Articolul 76 conține o listă de circumstanțe în care un angajat nu ar trebui să aibă voie să lucreze. Iar circumstantele sunt:

• un angajat într-o stare necorespunzătoare (beat sau sub influența toxinelor sau a drogurilor);
• salariatul nu este instruit în domeniul siguranței sau al protecției muncii;
• nu există adeverință de la medic sau psihiatru, în cazul în care se cere una la aplicarea pentru un loc de muncă;
• dacă această muncă este contraindicată pentru angajat (de exemplu, o persoană cu handicap a adus un DPI, care indică direct contraindicații);
• dacă angajatul este lipsit temporar (până la 2 luni) de drepturi sau de licență și nu există un alt post vacant;
• dacă verdictul instanţei conţine o cerinţă de scoatere din muncă.

Lista nu este închisă de articol, deoarece pot exista și alte motive pentru eliminare. De exemplu, un atac de epilepsie va avea loc în timp ce boala în sine nu a fost încă diagnosticată. Purtătorii infecției trebuie, de asemenea, suspendați temporar de la locul de muncă la solicitarea medicilor sanitari.

Pentru informația dumneavoastră

Potrivit articolului 357 din Codul muncii, inspectorul de muncă are dreptul de a emite un ordin de scoatere din muncă a salariaților care nu au urmat instruire în materie de siguranță. Iar articolul 114 din Codul de procedură penală a dat anchetatorului împuternicirea de a cere suspendarea temporară a inculpatului din muncă. Angajatorul este obligat să respecte atât ordinul inspectorului, cât și cerința anchetatorului.

Îndepărtarea de la locul de muncă la inițiativa angajatorului

De îndată ce angajatorul ia în considerare unul dintre motivele de mai sus, angajatul nu ar trebui să aibă voie să lucreze. la locul de muncă până când cauza este eliminată.În acest caz, timpul de suspendare nu se plătește, ci cu o avertizare: dacă angajatul nu a trecut testul de cunoștințe TB sau un examen medical din nicio vină, atunci timpul de suspendare este plătit ca timp de inactivitate, că este, în cuantum de 2/3 din salariu.

Suspendarea de la serviciu trebuie formalizată printr-un act. De exemplu, un angajat s-a prezentat la muncă beat. În primul rând, înregistrăm starea lui inadecvată printr-un act. Actul descrie situația, momentul și locul întocmirii actului. Cu siguranță trebuie să implicați câțiva martori oculari.. Înregistrăm pozițiile, numele complete și semnăturile acestora la sfârșitul documentului.

Procedura de activare

De îndată ce actul este întocmit, solicităm explicații de la contravenient. Când se primesc explicații (eventual direct pe raport) sau pur și simplu vinovatul nu le poate oferi, întocmim un proces-verbal despre aceasta și pregătim o comandă.

Ordin de suspendare de la serviciu

Nu există un formular general acceptat pentru comandă; acesta poate fi tipărit după bunul plac. Acesta este un document privind activitatea principală, deși se adresează individului. Ordinul este întocmit pe baza unui act, prin urmare detaliile actului trebuie să apară în ordin. Este necesar să se indice pentru cât timp salariatul va fi suspendat de la muncă.

Ordin de suspendare de la serviciu, eșantion din care, trebuie să fie avizat atât de director, cât și de angajatul care a contravenit.

Cel mai bine este să încredințați executarea ordinului superiorului imediat al salariatului suspendat sau paznicilor dacă organizația operează un punct de control.

Suspendarea de la serviciu pe foaia de pontaj

Bilanțul a încetat de mult să fie un formular obligatoriu, așa că puteți pune în el desemnările care sunt acceptate în organizația dvs. Dacă utilizați formă unificată, suspendarea din muncă se înregistrează astfel:

• „PV” – absenteism forțat (dacă îndepărtarea este considerată ilegală);
• „DAR” – suspendare plătită;
• „NB” – suspendare fără plată.

Îndepărtarea ilegală de la locul de muncă

Atenţie!

Important: în cazul în care nu întocmiți actele sau ordinele cerute, adică încălcați suspendarea din muncă, temeiurile și procedura de suspendare descrise în Codul muncii, inspectorul de muncă sau judecătorul de muncă poate să vă declare ilegale acțiunile.

Și dacă se întâmplă acest lucru, împotriva companiei pot fi luate următoarele măsuri:

• recuperarea absenteismului forțat (art. 234 din Codul muncii);
• aplicarea unei amenzi de până la 50 mii (articolul 5.27 din Codul administrativ).

in afara de asta și pot impune ofițerului de cadre amendă până la 5 mii de ruble pentru încălcarea regulilor dreptul muncii . Și nu este departe de concediere pentru nerespectare. Prin urmare, aranjați totul corect și conform legii de la bun început!

În acest caz, calcularea unei foi de pontaj este puțin mai ușoară, deoarece toate numerele și simbolurile necesare sunt în fața ochilor tăi. Acest lucru se aplică în special specialiștilor cu puțină experiență de lucru - în acest fel vor fi mai puțin probabil să se încurce și să facă o greșeală. Completarea cu înțelepciune a foilor de pontaj Există și o metodă de înregistrare a abaterilor. Se aplică atunci când ziua lucrătoare are aceeași lungime pe toată perioada. În acest caz, sunt notate doar situații non-standard, adică neprezentări, muncă peste program, călătorii de afaceri etc. Atunci când utilizați această metodă, se petrece mult mai puțin timp, iar rezultatul final este același în ambele cazuri. Pe foaie arată astfel: linia de sus conține informații despre absența angajatului de la locul de muncă - B, K, OT, NN, PR, B și altele. Linia de jos rămâne goală.

Denumiri și coduri în foaia de pontaj

OZ Concediu care nu este plătit. 19 B Invaliditate temporară (plătită) Cu excepția situațiilor marcate cu codul „T”. Se notează boala unui angajat, îngrijirea unei rude bolnave, carantină.

În orice situație, este necesar un certificat de concediu medical eliberat de medic. 20 T Invaliditate neplătită În caz de vătămare domestică, îngrijire a unei rude bolnave etc. 21 LCH Timp de muncă redus Documentat la ordinul șefului. 23 G Admite fără plată. 24 PR Absențe mai mari de 4 ore Timpul pierdut trebuie să fie continuu, adică. absența de la serviciu pentru toate cele 4 ore consecutive. Acestea includ pseudo-greve, arestări administrative etc.

Aplicarea se face pe baza rapoartelor șefilor de departament, a lucrătorilor explicativi, a actelor comisiilor speciale etc.

Simboluri în foaia de pontaj

La urma urmei, în calculul final al timpului lucrat, zerourile nu contează și, cu aceeași lungime a zilei de lucru, tot ce rămâne este să efectuați cele mai simple acțiuni: numărați numărul de celule goale din linia de sus (acestea sunt prezențe) și înmulțiți cu numărul de ore. Această metodă este mai convenabilă pentru ofițerii de personal și contabilii experimentați.

Info

Este bun si pentru organizatii mici, unde numărul de personal este mic. Dacă conducerea dumneavoastră nu știe despre un sistem mai simplu de urmărire a timpului, acum este momentul să le oferiți.

Atenţie

Păstrarea unei foi de pontaj pe computer Pe lângă versiunea pe hârtie, există și câteva electronice. După cum sa menționat mai sus, foile de pontaj trebuie să fie duplicate.

Acest lucru este necesar pentru a vă asigura că datele despre munca angajaților nu se pierd și că acuratețea lor este confirmată (la urma urmei, nu este posibil să utilizați un computer peste tot).

Semnificația literelor și simbolurilor din foaia de pontaj

Sau poate că nu poate lucra la locul său anterior din motive medicale sau din cauza unei interdicții. O instanță poate interzice anumite activități. De exemplu, atunci când condamnă un profesor, judecătorul poate impune o pedeapsă suplimentară, cum ar fi interzicerea predării pentru o anumită perioadă de timp.
Sau un permis de conducere obișnuit i se va lua pentru încălcarea regulilor de circulație, în urma căruia nu va mai putea lucra ca șofer. Reamintire Articolul 76 din Codul Muncii dispune suspendarea de la muncă a unui salariat dacă există motive pentru aceasta.
Motive pentru retragerea de la locul de muncă Articolul 76 conține o listă de circumstanțe în care un angajat nu ar trebui să aibă voie să lucreze.

Pagina nu a fost gasita

Iar circumstantele sunt:

• un angajat într-o stare necorespunzătoare (beat sau sub influența toxinelor sau a drogurilor);
• salariatul nu este instruit în domeniul siguranței sau al protecției muncii;
• nu există adeverință de la medic sau psihiatru, în cazul în care se cere una la aplicarea pentru un loc de muncă;
• dacă această muncă este contraindicată pentru angajat (de exemplu, o persoană cu handicap a adus un DPI, care indică direct contraindicații);
• dacă angajatul este lipsit temporar (până la 2 luni) de drepturi sau de licență și nu există un alt post vacant;
• dacă verdictul instanţei conţine o cerinţă de scoatere din muncă.

Lista nu este închisă de articol, deoarece pot exista și alte motive pentru eliminare. De exemplu, un atac de epilepsie va avea loc în timp ce boala în sine nu a fost încă diagnosticată.
Purtătorii infecției trebuie, de asemenea, suspendați temporar de la locul de muncă la solicitarea medicilor sanitari.

Simboluri în foaia de pontaj *

În acest caz, această responsabilitate este atribuită maistrului sau șefului unității printr-un ordin separat sau înscris în contract de muncă. Algoritm pentru lucrul cu foile de pontaj În primul rând, trebuie să știți că fiecare întreprindere trebuie să aibă o foaie de pontaj obișnuită (adică pe hârtie).
Puteți fie să tipăriți singur formularul, fie să îl comandați de la o tipografie. Există două formulare aprobate: T-12 și T-13. Diferența lor este că primul nu ia doar în considerare timp de lucru, dar există și coloane pentru calcularea salariilor lunare. Acestea sunt completate conform aceleiași scheme, și anume, în fiecare lună, în prima zi, se deschide o nouă foaie de pontaj.

Carieră

Cum se înregistrează corect orele de lucru dacă întreprinderea este mică și funcționează pe o perioadă de cinci zile? Nu există o abordare unică a evidenței; puteți ține o evidență continuă (înregistrați toate faptele) sau puteți înregistra doar abaterile (invaliditate temporară, absențe din motive necunoscute etc.). Criteriul principal este corectitudinea înregistrării timpului efectiv lucrat pe hârtie, deoarece acest document este cel principal pentru calcularea salariilor.

În munca de zi cu zi, prima opțiune este mai convenabilă atunci când se înregistrează perioadele de lucru în ansamblu; a doua opțiune este de preferat când durata timpului de lucru este constantă, așa cum este cazul unei perioade de cinci zile.

Simboluri în foaia de pontaj în 2018

NR 34 Suspendare de la muncă (interdicție de la muncă) din motivele prevăzute de lege, fără economisirea salariului NB 35 Timp de suspendare a muncii în caz de întârziere la plata salariului NZ 36 Stabilirea zilelor înainte de preluarea funcției sau după eliberarea din aceasta. (concedieri, transferuri etc.) .p.) X 37 Deschis în format Word invaliditate temporară fără atribuire de indemnizații în cazurile prevăzute de lege eșantion de completare a unei fișe de timp de lucru desemnarea concediului în fișa de pontaj eșantion de fișă de timp de lucru Tip de document:

• Trusa de instrumente

Cuvinte cheie:

• foaia de pontaj
• foaia de pontaj

• Managementul evidenței personalului și dreptul muncii

Oficializăm corect îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă

OD Vacanță suplimentară plătită Vacanță garantată Codul Muncii, acte locale sau acorduri. Turatorul face cunoștință cu ordinul emis prin semnarea acestuia. unsprezece

U Concediu de studii cu menținerea salariului Se acordă pentru a îmbunătăți calificările angajatului în timp ce lipsește la muncă în timpul studiilor. Baza este o comandă de la manager, o recomandare pentru instruire suplimentară etc.

12 HC Program scurt de lucru Folosit de angajații care combină munca cu studiul fără întrerupere a muncii functii de productie. Este permisă reținerea parțială a câștigurilor. 13 UD Concediu pentru studii fără plată Salariatul depune o cerere de concediu, în baza căreia se emite un ordin, care se semnează ulterior de către salariat.
14 R Concediu pentru sarcină și naștere. 15 OZH Concediu pentru îngrijirea unui copil (plătit parțial). 16 Să se odihnească fără plată cu permisiunea angajatorului (concediu).

Cum este indicată suspendarea de la muncă pe buletinul de calificare?

Faptul de prezență a angajaților trebuie confirmat de către manager unitate structurală. 02 N Munca de noapte Indicat pe baza informațiilor de la serviciul de permis sau punctul de securitate. Prezența la locul de muncă este confirmată de supervizorul imediat.

03 РВ Sărbători 04 С Orele suplimentare Se emite ordin adresat şefului privind necesitatea orelor suplimentare şi acordul acestuia cu acest fapt. Documentul este semnat de angajat și confirmat de serviciul de trecere. 06 K Călătorii de afaceri Se emite ordin privind necesitatea deplasărilor de afaceri. Documentul este semnat de specialistul vizitator. În unele cazuri, este necesar să se elibereze un certificat și o misiune specială pentru a efectua afaceri oficiale.
La întoarcere se întocmește un raport cu privire la munca depusă. 09 DIN Vacanțe principale anuale Ofițerul de personal emite un ordin și îl prezintă turistului împotriva semnăturii.

Cum să indicați suspendarea de la muncă pe un buletin

Vacanță Pentru a desemna vacanțele de weekend în timpul concediului anual plătit principal și suplimentar (OT și OD), este folosit litera simbol „B”, adică o zi liberă și o vacanță nelucrătoare. La baza acestei reguli se află normele Codului Muncii al Federației Ruse. Potrivit articolului 120, sărbătorile nelucrătoare în timpul concediilor plătite nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de odihnă.

Exemplu de completare a formularului T-13 Procedura de completare a formularului Formă nouă raportul (0504421) este un tabel format dintr-un titlu, conținut și părți de design. Prima parte indică tipul documentului, numărul de corecție și data întocmirii.

Munca de completare a conținutului raportului este minuțioasă. Trebuie efectuată cu o atenție deosebită. Pentru comoditate, puteți utiliza metoda de înregistrare continuă a timpului de prezență și de neprezentare. Fiecare coloană este completată cu codul corespunzător.