Acasă Contabilitate Cum să conduci un interviu de angajare. Interviul de angajare: metodologie și întrebări principale Protocolul de interviu de angajare

Cum să conduci un interviu de angajare. Interviul de angajare: metodologie și întrebări principale Protocolul de interviu de angajare

I. Shutov

In majoritate companiile rusești Principala metodă de selectare a candidaților este interviul. Pe baza rezultatelor unor astfel de întâlniri cu candidații, se iau decizii privind angajarea acestora.

Într-o serie de companii, pentru a accelera procedura de evaluare a candidaților fără a pierde eficacitatea evaluării, se obișnuiește să se efectueze interviuri în comisie. Rezultatele acestor întâlniri, de regulă, sunt discutate de către participanți oral și nu rămân urme ale muncii depuse în timp. „Îmi amintesc că în timpul interviului mi s-a părut un muncitor foarte competent și calificat”, cam așa arată amintirile evaluatorilor după 1-2 luni de la data întâlnirii.

În compania noastră, am încercat să rezolvăm această problemă a „uitării” și pierderii informațiilor despre interviurile desfășurate prin introducerea așa-numitului protocol de evaluare a candidaților. Esența acestui document se rezumă la fixarea punctelor cheie privind selecția unui anumit candidat (de obicei pentru funcția de manageri specialiști). În special, protocolul de evaluare a candidatului înregistrează date cu caracter personal standard (numele complet, persoanele de contact, vârsta, locul de reședință etc.). În plus, informații despre experiența de muncă și educația sunt copiate în acest document din CV-ul candidatului. Pe baza datelor disponibile și a rezultatelor interviului comisiei, participanții la interviu (evaluatorii) își formulează aprecierile.

La interviu participă întotdeauna un reprezentant al zonei (funcției) de afaceri care necesită suplimentar resurse umane(vânzări, achiziții, producție etc.). Acest reprezentant este de obicei managerul „potențial” al candidatului. Șeful departamentului de resurse umane sau adjunctul acestuia participă întotdeauna la toate interviurile comisiei. În plus, directorul unui anumit domeniu de activitate sau un expert poate fi invitat să participe la această procedură pentru a evalua cunoștințele de specialitate (de exemplu, nivelul de cunoștințe al unui produs software).

Comentariile tuturor participanților la interviu sunt înregistrate în câmpurile (coloanele) corespunzătoare ale protocolului de evaluare. La finalul documentului, fiecare dintre evaluatori își pune semnătura, aprobând angajarea acestui candidat. După aceasta, protocolul de evaluare semnat este trimis spre revizuire către CEO. După revizuirea protocolului de evaluare, el, de regulă, ia o decizie pozitivă cu privire la angajare.

Această procedură elimină practic subiectivitatea evaluatorilor, întrucât, în primul rând, această evaluare este o evaluare de grup și, prin urmare, obiectivă. În al doilea rând, fiecare persoană care semnează acest document își asumă responsabilitatea personală pentru comentariul său, opinia sa, astfel încât nivelul de responsabilitate pentru decizia luată crește, iar toți evaluatorii trebuie să cântărească argumentele pro și contra înainte de a semna documentul. În al treilea rând, această formă de document elimină practic încercările de a transfera responsabilitatea pentru decizie asupra oricui altcineva.

În al patrulea rând, toate informațiile despre interviul și evaluarea candidatului rămân pe suport tipărit și sunt depuse în dosarul angajatului. Pe baza evaluării efectuate în acest mod, se ia ulterior o decizie cu privire la formularea misiunii pentru probațiune pentru angajatul angajat. Baza unei astfel de decizii este o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajatului, efectuată de un reprezentant al zonei de afaceri și o evaluare calitati de afaceri, modele de comportament, trasaturi caracteristice personalitate, realizată de șeful OK. În plus, structura interviului în sine, bazată pe un set de cazuri de afaceri și întrebări proiective, ajută la obținerea celei mai sigure idei despre competența candidatului, perspectivele sale în companie și adaptabilitatea la regulile corporative și stilul de lucru din organizație.

Redactor: S. Pimanova

Data interviului

Nume de familie ___________________________________________________________________

Prenume ___________________________________________________________

Al doilea nume (dacă este disponibil) ___________________________________________________________

Data, luna, anul nașterii __________________________ Sex _________________

Cetățenie (naționalitate) ________________________________________________________________

Statul fostei reședințe obișnuite ____________________________

Sunt conștient că informațiile obținute în urma acestui interviu sunt confidențiale și nu pot fi partajate agentii guvernamentale, alte organizații și cetățeni ai statului de naționalitate sau ai locului de reședință obișnuit anterior sau mass-media fără acordul meu scris.

Mi s-a explicat ca sunt obligat:

răspunde la toate întrebările puse

să ofere informații fiabile și detaliate despre mine și despre trecutul meu, rudele mele apropiate, să menționez în mod constant motivele care au stat la baza cererii mele pentru statutul de refugiat sau protecție suplimentară în Republica Belarus (denumită în continuare cererea de protecție), ca precum și alte informații relevante implicații pentru examinarea cererii mele de protecție

furnizează documente și alte dovezi că am sau explicații convingătoare pentru absența acesteia, pentru a confirma informațiile pe care le-am raportat

asistă intervievatorul în stabilirea faptelor relevante pentru decizia privind cererea mea de protecție.

Sunt avertizat că informațiile furnizate de mine în urma acestui interviu care contrazic cele afirmate anterior pot afecta evaluarea fiabilității informațiilor pe care le-am furnizat anterior.

Sunt de acord că voi fi intervievat de un angajat de sex _________.

Baza de date a documentelor de munca

PROTOCOLUL INTERVIULUI CU CANDIDATUL Nume ________________________________________________________________ Prenume _________________________________ Patronimic ___________________________ Candidat la înlocuire _________________________________________________ Interviul a avut loc în data de ________ ___________________ 2007. La interviu au participat ________________________________________________ (șef de departament, manager etc.) Comentarii: Educație ________________________________________________________________________________ ________________________________ experiență ________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______________ _______________________________________________________ Cunoștințe profesionale_________________________________________________ _______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Caracteristici de personalitate _______________________________________________ _______________________________________________________________________________ Date externe _________________________________________________________________ Evaluarea generală a candidatului Peste medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie Media Medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie Medie  __________________ Data ____ ______________ 2007

eșantion de proces-verbal al unei ședințe a comisiei de interviu

Exemple de documente pentru participarea la ședința constitutivă Aprobarea Regulamentului provizoriu privind procedura de desfășurare a concursului de înlocuire. Intervievarea, testarea candidaților pentru un anumit pozitie vacanta Procesul-verbal al ședinței comisiei de concurs se ține de către secretarul de concurs 17 ianuarie 2012 Comisiile țin ședințe la nevoie pe perioada Promoției, organizează interviuri cu nominalizații, întocmesc și semnează procesele verbale ale ședințelor. Consiliul de experti. pentru a participa la Promoție (formular aprobat de Comitetul de Organizare).

comisii permanente · Procese verbale, recomandări, concluzii ale ședințelor comisiilor permanente · Procese-verbale ale ședințelor plenare ale orașului. Formularul 1, Formularul 1 CARDUL DE ÎNREGISTRARE pentru conducere înregistrare de stat entitate legală prin constituirea unei noi persoane juridice.

O mostră de completare a unei cereri pentru o decizie a consiliului orășenesc cu privire la publicitate (de depus la o ședință a comitetului executiv). 4. Exemplu de completare a unei cereri pentru permisiunea de a desfășura evenimente care implică animale. 10. Şedinţele comisiilor permanente.

Prezentul Regulament privind Comitetul de Stat pentru Admitere participă la ședințele comisiei. - participarea la interviuri cu solicitanții dreptului de a elibera un document de stat privind învățământul secundar învăţământul profesional. protocoalele comisiei de admitere.

În perioada de raportare s-au desfășurat 2 ședințe de consiliu în care au fost aprobate modificări ale Procedurii de înființare și activităților comisiilor de desfășurare prin procesul-verbal al ședinței CPE a Comisiei Economice de Stat Centrale a Ucrainei din data de 03/05/ 2012 nr. 1 și activitatea Comisiei Economice Centrale de Stat a Ucrainei pentru primul trimestru al anului 2013 (formularul 110) pe baza

Decizia Comisiei de admitere se formalizează într-un protocol, pe care Comisiile de examinare a subiectului și comisiile de interviu îl stabilesc în ședința acesteia și îl includ în Regulament. se eliberează o adeverință a formei stabilite pentru întocmirea documentelor

Comisia de admitere a Naționalului universitate medicala numite comisii de examinare a subiectului și comisii de interviu. atașamente la acesta ale unui standard de stat și un certificat medical, studenții sunt acceptați la ședința sa și documentați într-un protocol,

Exemplu de invitație pentru interviuri

Faceți clic pe acest câmp cu mouse-ul și introduceți datele dvs. în loc de eșantion. Recent a devenit posibilă programarea unui interviu pentru a obține o viză pentru... În general, o invitație la interviu este o mostră, din dorul de 41 decembrie. A lua inițiativă în căutarea unui loc de muncă vă poate crește șansele de a obține un interviu. ai inventat bun CVși a reușit să intereseze un angajator promițător primind o invitație la un interviu. Articolul conține sfaturi practice care să te ajute să compui corect și să emiti o invitație la un interviu. Link-uri înrudite: exemplu de invitație din SUA, cum să obțineți o viză. Dacă primești o invitație la un interviu, înseamnă că CV-ul tău și-a atins scopul și aceasta este o mică victorie. Exemplu: am un formular de invitație pentru toată lumea. Cel mai adesea, o invitație la un interviu este emisă conform unui singur șablon.

6.1. Pregătirea pentru un interviu

Interviul este cea mai importantă etapă a selecției personalului, jocul Rol cheieîn luarea unei decizii finale, chiar și în cazurile în care sunt utilizate și alte metode de evaluare împreună cu aceasta. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și temeinică pentru interviu.

Intervievatorul trebuie să aibă o înțelegere clară a postului vacant care va fi discutat în timpul conversației: responsabilități, sarcini, metode și mijloace de rezolvare a acestora, domeniul de activitate, responsabilitate, drepturi, relații de serviciu, condiții și locul de muncă.

În plus, specialistul care va intervieva viitorul angajat trebuie să aibă următoarele informații:

1. Informații despre companie (nume, formă de proprietate, istoric, dimensiune, profil, produse și indicatori ai volumului acestora, locul în piață, cultura corporativă).

2. Informații despre departamentul la care este selectat angajatul, despre managerul acestuia și despre normele de comportament de grup în echipă.

3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară dorită, date despre munca angajatului care a ocupat anterior această funcție.

4. Pachet de compensare ( salariuși procedura de calcul a acestuia, bonusuri, asigurare, punerea la dispoziție a unui autoturism, rambursarea costurilor pentru utilizarea transportului personal, hrană etc.).

5. Oportunități de formare avansată, creștere profesională și de locuri de muncă.

Este necesar să programați o oră de interviu și să vă pregătiți spatiu potrivit, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, își va studia CV-ul și va schița întrebările cheie. Intervievatorul trebuie să cunoască procedura, procedurile și calendarul de evaluare a candidaților depuși, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia de angajare.

6.2. Strategia și tactica interviului

Interviul de angajare este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

evaluarea abilităților unui candidat pentru un anumit tip de activitate

analiza comparativă a competenţei candidaţilor pentru post

oferind candidatului informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.

Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesar să se realizeze eficienta maxima, care depinde de tehnologia implementării sale și de profesionalismul intervievatorului.

Structurarea atât a procesului de luare a deciziilor de angajare, cât și a metodologiei de interviu vă va ajuta să evitați posibile greșeli grave.

Efecte interne care îngreunează realizarea interviurilor

Stereotipuri. Unii intervievatori cred că anumite grupuri de oameni au caracteristici speciale (de exemplu, bărbații cu barbă nu sunt de încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).

Efect de margine (primat - recent). Informațiile prezentate la începutul conversației primesc mai multă atenție decât informațiile care urmează. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primei impresii.

Efect de contrast. Opinia intervievatorului despre un candidat depinde de judecata pe care o are asupra candidaților anteriori. Pe de o parte, aceasta înseamnă că cel mai bun va fi selectat, pe de altă parte, sunt comparați unul cu celălalt, evaluați unul în raport cu celălalt și nu cu cerințele postului.

La fel ca mine. Intervievatorii sunt mai favorabili față de oamenii care se aseamănă cu ei înșiși în ceea ce privește educația, educația și experiența de muncă. Există chiar dovezi că ei preferă solicitanții cu un comportament nonverbal similar cu al lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).

Informații negative. Informațiile negative lasă o impresie mai puternică asupra intervievatorilor decât informațiile pozitive. Acest lucru este vizibil mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute o confirmare suplimentară a negativului.

Simpatie personală. Un rating mai mare este acordat acelor candidați care trezesc simpatie, indiferent de alți factori legați de post. Aceasta este o reacție naturală a omului, dar, probabil, nu garantează selecția celui mai bun candidat pentru postul.

Copierea. Intervievatorii care au o preferință pentru un anumit tip de personalitate selectează persoane care le potrivesc, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru perturbă conversația și poate duce la faptul că persoana selectată nu este potrivită pentru job.

Accent străin sau local. Solicitanții cu accent străin sau local sunt adesea dezavantajați în comparație cu cei fără accent. Cu toate acestea, acest efect apare mai rar dacă despre care vorbim despre posturi nu foarte prestigioase, iar pentru lucrul cu clienții se preferă chiar și persoane cu oarecare accent local.

Efect în timp real. Intervievatorii cred că candidatul se comportă în timpul unei întâlniri la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece oamenii tind să devină nervoși în timpul unui interviu. Și invers: unii solicitanți știu să se arate și pe tot parcursul conversației demonstrează calități pe care nu le posedă în realitate.

Preferințe de gen. Candidatele femei sunt adesea judecate mult mai aspru decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt preferați pentru o anumită poziție. Deși există dovezi că această tendință este mai caracteristică femeilor intervievatoare, care consideră că reprezentanții jumătății mai puternice a umanității sunt mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă sexul nu pare să conteze.

6.3. Tehnica interviului

Construiți comunicarea cu candidatul în așa fel încât să vă poată vorbi deschis și să puteți obține informatie necesara. Pentru a face acest lucru, încurajează, sprijină, ia inițiativă și, în același timp, fii dur acolo unde este necesar.

Rețineți că solicitantul ar trebui să vorbească 80-90% din timp în prima etapă a interviului.

Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele primite. Notează punctele și frazele cheie, precum și comentariile tale despre comportamentul persoanei.

Pentru fiecare competență, este necesar să se colecteze cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.

Evaluați solicitantul numai după finalizarea interviului.

Nu da răspunsuri. Interlocutorul tău nu trebuie să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.

Schema structurii interviului

Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului

1. Prezintă-te.

2. Subliniați scopul și procedura interviului.

3. Avertizați candidatul că veți lua notițe.

4. Pune o întrebare introductivă generală (de exemplu: Unde ai lucrat înainte?).

Etapa 2. Partea principală a interviului

1. Cercetați competențele care sunt evaluate.

2. Invitați candidatul să adauge informații despre el, la discreția sa.

3. Oferiți oamenilor ocazia să vă pună întrebări.

Cu cât aflați mai multe despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp va trebui să petreceți clarificând aceste informații în timpul interviului. Pregătirea include:

Revizuirea documentelor. Colectați toate documentele disponibile ale candidatului - CV, chestionare, rezultate înregistrate ale convorbirilor telefonice - și selectați din conținutul acestora informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această poziție.

Experienţă. Examinați informațiile care se potrivesc cu experiența de muncă a solicitantului care vă interesează. Marcați pentru dvs. ceea ce vi se pare neclar, ce ați dori să primiți Informații suplimentare.

Lacune în activitatea muncii. Marcați singuri lacunele din munca dvs. sau activități educaționale candidat. În timpul interviului, veți putea să discutați despre acestea cu el pentru a determina motivul acestora și a trage concluzii despre palmaresul candidatului.

Scopul principal al unei analize a experienței este doar obținerea Informații generale, petrecând nu mai mult de 5-8 minute. Dacă interlocutorul începe să intre în detalii, amintește-i politicos că în această etapă această informație nu este încă importantă pentru tine.

După ce ați completat partea de revizuire, treceți la întrebările comportamentale pregătite. Spune-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este indicat să răspundă cât mai detaliat posibil.

Nu încercați să vă formați o impresie finală despre solicitant în această etapă. Notează-ți principalele constatări, astfel încât să te poți referi la ele mai târziu.

Concentrați-vă mai mult pe experiența școlară și profesională recentă care este cea mai relevantă și relevantă pentru postul luat în considerare. Nu pune prea multe întrebări despre evenimentele trecute.

Dacă un candidat vorbește despre ceea ce i-a plăcut sau nu la un loc de muncă anterior, acest lucru vă va ajuta să îi evaluați motivația.

Nu vă convingeți că golurile din viața profesională sunt un semn rău. Este necesar să le aflăm motivele.

Etapa 3. Finalizarea interviului

1. Furnizați candidatului informații despre postul vacant.

2. Spuneți-ne despre următorii pași și procedurile de selecție. Pentru a finaliza interviul trebuie să:

revizuiți-vă intrările pentru a determina dacă aveți nevoie Informații suplimentare sau orice clarificare (dacă este necesar, pune întrebări imediat)

efectuați testarea (dacă este necesar)

spuneți despre poziție și companie, răspundeți la întrebările candidatului

încheiați interviul: explicați procedura ulterioară și mulțumiți interlocutorului.

6.4. Dezvoltarea unei structuri de interviu în conformitate cu specificul postului vacant

Unul dintre principalii factori pentru succesul unui interviu este structura sa atentă. Pentru a crea o listă de întrebări care să identifice competențele solicitate ale candidatului, se propune utilizarea următorului tabel.

Postat la 31.05.2018

Managementul personalului\Tehnologii de cautare, selectie si adaptare a personalului in companie

6.1. Pregătirea pentru un interviu

Interviul este etapa cea mai critică a selecției personalului, jucând un rol cheie în luarea deciziei finale, chiar și în cazurile în care sunt utilizate și alte metode de evaluare. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și temeinică pentru interviu.
Intervievatorul trebuie să aibă o înțelegere clară a postului vacant care va fi discutat în timpul conversației: responsabilități, sarcini, metode și mijloace de rezolvare a acestora, domeniul de activitate, responsabilitate, drepturi, relații de serviciu, condiții și locul de muncă.
În plus, specialistul care va intervieva viitorul angajat trebuie să aibă următoarele informații:
1. Informații despre companie (nume, formă de proprietate, istoric, dimensiune, profil, produse și indicatori ai volumului acestora, locul în piață, cultura corporativă).
2. Informații despre departamentul la care este selectat angajatul, despre managerul acestuia și despre normele de comportament de grup în echipă.
3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară de dorit; informații despre munca angajatului care a ocupat anterior această funcție.
4. Pachet compensatoriu (salariu si procedura de calcul al acestuia, bonusuri, asigurare, punerea la dispozitie a unui autoturism, rambursarea costurilor pentru utilizarea transportului personal, alimentatiei etc.).
5. Oportunități de formare avansată, creștere profesională și de locuri de muncă.
Este necesar să se stabilească o oră pentru interviu, să se pregătească o cameră adecvată, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, să-și studieze CV-ul și să schițeze întrebările cheie. Intervievatorul trebuie să cunoască procedura, procedurile și calendarul de evaluare a candidaților depuși, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia de angajare.

6.2. Strategia și tactica interviului

Interviul de angajare este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;
analiza comparativă a competenței candidaților pentru post;
oferind candidatului informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.

Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesar să se realizeze eficacitatea maximă a acestuia, care depinde de tehnologia desfășurării acestuia și de profesionalismul intervievatorului.
Structurarea atât a procesului de luare a deciziilor de angajare, cât și a metodologiei de interviu vă va ajuta să evitați posibile greșeli grave.

Efecte interne care îngreunează realizarea interviurilor

Prima impresie. Intervievatorii eliberează adesea judecăți despre personalitatea unui candidat în câteva minute chiar la începutul conversației. În restul timpului, colectează informații pentru a susține prima impresie. Acesta este cazul când o persoană „aude doar ceea ce vrea să audă” și face o alegere nerezonabilă.
Stereotipuri. Unii intervievatori cred că anumite grupuri de oameni au caracteristici speciale (de exemplu, bărbații cu barbă nu sunt de încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).
Efect de margine (primat - recent). Informațiile prezentate la începutul conversației primesc mai multă atenție decât informațiile care urmează. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primei impresii.
Efect de contrast. Opinia intervievatorului despre un candidat depinde de judecata pe care o are asupra candidaților anteriori. Pe de o parte, aceasta înseamnă că cel mai bun va fi selectat, pe de altă parte, sunt comparați unul cu celălalt, evaluați unul în raport cu celălalt și nu cu cerințele postului.
La fel ca mine. Intervievatorii sunt mai favorabili față de oamenii care se aseamănă cu ei înșiși în ceea ce privește educația, educația și experiența de muncă. Există chiar dovezi că ei preferă solicitanții cu un comportament nonverbal similar cu al lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).
Informații negative. Informațiile negative lasă o impresie mai puternică asupra intervievatorilor decât informațiile pozitive. Acest lucru este vizibil mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute o confirmare suplimentară a negativului.
Simpatie personală. Un rating mai mare este acordat acelor candidați care trezesc simpatie, indiferent de alți factori legați de post. Aceasta este o reacție naturală a omului, dar, probabil, nu garantează selecția celui mai bun candidat pentru postul.
Copierea. Intervievatorii care au o preferință pentru un anumit tip de personalitate selectează persoane care le potrivesc, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru perturbă conversația și poate duce la faptul că persoana selectată nu este potrivită pentru job.
Accent străin sau local. Solicitanții cu accent străin sau local sunt adesea dezavantajați în comparație cu cei fără accent. Cu toate acestea, acest efect este mai puțin obișnuit atunci când vine vorba de poziții „nu prea prestigioase”, iar pentru lucrul cu clienții se acordă chiar preferință persoanelor cu oarecare accent local.
Efect în timp real. Intervievatorii cred că candidatul se comportă în timpul unei întâlniri la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece oamenii tind să devină nervoși în timpul unui interviu. Și invers: unii solicitanți știu să se „fadă în evidență” și pe tot parcursul conversației demonstrează calități pe care nu le posedă în realitate.
Preferințe de gen. Candidatele femei sunt adesea judecate mult mai aspru decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt preferați pentru o anumită poziție. Deși există dovezi că această tendință este mai caracteristică femeilor intervievatoare, care consideră că reprezentanții jumătății mai puternice a umanității sunt mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă sexul nu pare să conteze.

6.3. Tehnica interviului

Construiți comunicarea cu candidatul în așa fel încât acesta să vă poată vorbi deschis și să puteți obține informațiile de care aveți nevoie. Pentru a face acest lucru, încurajează, sprijină, ia inițiativă și, în același timp, fii dur acolo unde este necesar.

Rețineți că solicitantul ar trebui să vorbească 80-90% din timp în prima etapă a interviului.

Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele primite. Notează punctele și frazele cheie, precum și comentariile tale despre comportamentul persoanei.

Pentru fiecare competență, este necesar să se colecteze cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.

Evaluați solicitantul numai după finalizarea interviului.

Nu da răspunsuri. Interlocutorul tău nu trebuie să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.

Schema structurii interviului

Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului

1. Prezintă-te.
2. Subliniați scopul și procedura interviului.
3. Avertizați candidatul că veți lua notițe.
4. Pune o întrebare introductivă generală (de exemplu, „Unde ai mai lucrat?”).

Etapa 2. Partea principală a interviului

1. Cercetați competențele care sunt evaluate.
2. Invitați candidatul să adauge informații despre el, la discreția sa.
3. Oferiți oamenilor ocazia să vă pună întrebări.
Cu cât aflați mai multe despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp va trebui să petreceți clarificând aceste informații în timpul interviului. Pregătirea include:
Revizuirea documentelor. Colectați toate documentele disponibile ale candidatului - CV, chestionare, rezultate înregistrate ale convorbirilor telefonice - și selectați din conținutul acestora informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această poziție.
Experienţă. Examinați informațiile care se potrivesc cu experiența de muncă a solicitantului care vă interesează. Marcați pentru dvs. ceea ce vi se pare neclar, despre care doriți să primiți informații suplimentare.
Lacune în activitatea de muncă. Marcați singuri lacunele din munca sau activitățile educaționale ale candidatului. În timpul interviului, veți putea să discutați despre acestea cu el pentru a determina motivul acestora și a trage concluzii despre palmaresul candidatului.
Scopul principal al revizuirii experienței este de a obține doar informații generale, petrecând nu mai mult de 5-8 minute. Dacă interlocutorul începe să intre în detalii, amintește-i politicos că în această etapă această informație nu este încă importantă pentru tine.
După ce ați completat partea de revizuire, treceți la întrebările comportamentale pregătite. Spune-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este indicat să răspundă cât mai detaliat posibil.

Important

Nu încercați să vă formați o impresie finală despre solicitant în această etapă. Notează-ți principalele constatări, astfel încât să te poți referi la ele mai târziu.

Dacă un candidat vorbește despre ceea ce i-a plăcut sau nu la un loc de muncă anterior, acest lucru vă va ajuta să îi evaluați motivația.

Nu vă convingeți că golurile din viața profesională sunt un semn rău. Este necesar să le aflăm motivele.

Etapa 3. Finalizarea interviului

1. Furnizați candidatului informații despre postul vacant.
2. Spuneți-ne despre următorii pași și procedurile de selecție. Pentru a finaliza interviul trebuie să:

revizuiți-vă notele pentru a determina dacă aveți nevoie de informații suplimentare sau de orice clarificări (dacă este necesar, adresați întrebări imediat);
efectuați testarea (dacă este necesar);
spuneți despre poziție și companie, răspundeți la întrebările candidatului;
încheiați interviul: explicați procedura ulterioară și mulțumiți interlocutorului.

6.4. Dezvoltarea unei structuri de interviu în conformitate cu specificul postului vacant

Compune întrebări pe baza unei evaluări a sarcinilor corespunzătoare postului, a modului de rezolvare a acestora și a competențelor cerute.

Zece cele mai bune intrebari pentru un interviu

1. Povestește-ne despre tine folosind doar adjective.
2. Numește cel mai mare succes și cea mai mare greșeală din cariera ta.
3. Care este cea mai severă critică pe care ați primit-o vreodată?
4. Vă rugăm să descrie cel mai bun manager sau subordonat cu care ai lucrat vreodată.
5. Ce ar încerca ultimul tău șef să îmbunătățească la tine?
6. Dacă ultimii zece ani ai carierei tale s-ar repeta, ce ai face diferit?
7. Descrie cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o vreodată. Privind în urmă, decizia ta a fost cea mai bună posibilă? De ce da sau de ce nu?
8. Dacă ar fi să vorbesc cu managerul tău (actual sau fost), care sunt punctele tale forte și părţile slabe ar fi notat?
9. Să presupunem că lucrezi în compania noastră de trei până la șase luni, dar lucrurile nu merg bine. Ce crezi că ar putea să nu iasă și din ce motive?
10. Ce poate face ziua ta de lucru cu adevărat bună? Dacă ești supărat seara, ce te-ar putea aduce într-o asemenea stare?

Zece dintre cele mai incomode întrebări de interviu

1. Ce convingeri de management v-ați format?
2. Ce este mai important pentru tine - adevărul sau confortul?
3. De la ce ai invatat mai mult: succesele sau greselile tale?
5. Cât de indulgentă a fost atitudinea dumneavoastră față de greșelile subordonaților dumneavoastră identificate în timpul anului?
6. Care crezi că este principalul punct forte al organizației tale? De ce?
7. În ce circumstanțe ați înșela?
8. Clientul are întotdeauna dreptate?
9. Dacă ai putea organiza lumea după unul dintre cele trei principii - fără deficiențe și lipsuri, fără probleme, fără reguli - cum ai aranja-o?
10. Crezi că toată lumea poate relatie de afaceri să fie absolut clar, în special, în ceea ce privește termenele de îndeplinire a obligațiilor?

6.5. Tehnica de evaluare a informațiilor în timpul unui interviu

Pentru a evalua corect informațiile primite, utilizați cât mai multe tehnici de interviu.
1. Întrebări adresate candidatului (deschise, închise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare secvenţial - lanţuri în care fiecare noua intrebare rezultă din răspunsul la cel precedent).
2. Solicitări de exemple de la experienta personala.
3. Situații specifice pentru analiză.
4. Jocuri de rol.
5. Teste și sarcini incluse în interviu.
6. Teme scrise.
7. Provocații.
8. Invitarea candidatului să pună întrebări.

6.6. Analiza eficacității interviului

Eficacitatea interviului depinde direct de rezultatele acestuia, adică de cantitatea de informații primite și de timpul petrecut cu acesta. Rezultate posibile la interviu:
1. Concluzie despre candidatul care urmează a fi prezentat pentru postul în cauză.
2. Concluzii înregistrate despre solicitantul pentru invitații la posibile posturi în viitor.
3. Obținerea de informații utile de afaceri de la candidat.
4. Stabilirea contactului cu solicitantul ca persoană potențial partener.
5. Conectați-vă cu noi contacte interesante prin intermediul acestuia.
6. Concluzie despre inadecvarea fundamentală a lucrărilor ulterioare cu
de către această persoană. Concluzii:
1. Un interviu nu este inutil dacă se obține cel puțin unul dintre rezultatele posibile.
2. Cantitatea și calitatea rezultatelor conversației sunt determinate de:

priceperea intervievatorului;
durata conversației;
valoarea candidatului.

3. În mod ideal, structura interviului ar trebui să includă întrebări specifice pentru a obține toate datele posibile.
4. Timpul limitat de interviu ar trebui folosit în primul rând pentru a obține rezultatul care este al lui scopul principal.
Principalele rezultate ale interviului ar trebui înregistrate în scris și păstrate pentru lucrări ulterioare. Dacă acest lucru nu se face, atunci datele se pierd și eficiența unor astfel de activități este redusă.

6.7. Tehnici de redactare a rapoartelor de interviu

Îți va lua ceva timp pentru a-ți pregăti materialele pentru interviu.
1. Pentru a nu pierde detalii, în timpul interviului ar trebui să vă luați notele pe foile de interviu. Dacă alte persoane (manager direct, mentor) participă la interviu, înregistrați-le întrebările și răspunsurile la acestea. Puteți încredința unei secretare sau coleg păstrarea procesului-verbal de interviu.
2. Analizați informațiile primite.
3. Imediat după interviu, discutați rezultatele cu toți participanții la interviu.
4. Evaluați informațiile.
5. Rezumați rezultatele și înregistrați-le în protocol.
6. Încercați să programați interviuri în prima jumătate a zilei pentru a scrie un raport despre interviul din a doua jumătate și a conveni asupra lui cu toți participanții la interviu.
7. După ce ați convenit asupra raportului cu participanții la interviu, plasați într-un dosar toate materialele colectate despre candidat. Pentru a lua o decizie finală cu privire la un candidat, managerul va trebui să analizeze toate datele colectate.

MOSTRE DE DOCUMENTE

REPORTAJUL interviului

"___"___________200 g.

Interviu cu candidatul Ivanov I.I.
pentru postul vacant de șef departament vânzări
Experiența profesională este vastă și corespunde pe deplin postului propus (șapte ani de muncă în vânzări, cinci dintre ei în funcții de conducere).
Candidatul și-a urmărit activ oportunitățile de promovare. Nevoia exprimată de creștere și succes în carieră. Ambiţios. Capabil să-și asume riscuri justificate.
Inteligența este ridicată și corespunde educației. Gândire creativă, capabilă de o abordare non-standard pentru rezolvarea problemelor. Vorbirea orală și scrisă sunt foarte dezvoltate. Vocabularul este extins. Critic pentru informație. Își evaluează în mod adecvat abilitățile intelectuale și se străduiește să le folosească în acțiune.
Starea de spirit este uniformă, nivelul de autocontrol este ridicat. Reţinut. Anxietatea este scăzută. Uneori este temperat, dar facil. Oferă impresia unei persoane mature emoțional.
Sociabil, capabil să stabilească și să mențină contacte interpersonale. Preferă activități de grup. Activ în comunicare. Se adaptează rapid la o echipă și se străduiește să preia rolul de lider. El poate fi insolubil, nu cedează presiunii grupului, dar este destul de tolerant cu opiniile și deficiențele altor oameni. Acceptă de bunăvoie responsabilitatea pentru acțiunile comune.
Stima de sine este adecvată. Nivelul de aspirație este ridicat. Înțelege motivele ascunse ale altora. Manifestă un interes activ pentru oameni.
Actualul său loc de muncă nu îi satisface planurile ambițioase, dar vorbește cu respect despre conducere. Intenționat, persistent, proactiv. Capabil de clar planificare strategica. Înțelege rapid esența problemei, ne antrenăm. Înțelege și poate pune în practică mecanismele afacerii sale. Își asumă întreaga responsabilitate pentru acțiunile sale. Capabil să lucreze în echipă. Ca lider, se concentrează în egală măsură pe personal și pe sarcină. Se lipește de ea sub presiune stil autoritar conducere, în cele mai calme – democratice. Capabil să delege autoritatea și să distribuie responsabilitatea între subordonați.
Aspectul este îngrijit. Stilul de îmbrăcăminte se potrivește cu situația. Maniera este deschisă și egală. Poza este predominant deschisă. Raspunsuri in detaliu. Are un aspect prezentabil.

Interviul a fost realizat de managerul de resurse umane _________________

A participat _________________________________________________

Șef departament achiziții ________________

Director de marketing________________

POSIBILE GREȘELI

Greșeli tipice făcute de specialiști atunci când desfășoară un interviu nestructurat:

ambiguitatea și eterogenitatea motivelor atunci când se ia o decizie de angajare;
intuitivitatea alegerii;
supraestimarea importanței unor factori în detrimentul altora;
preferința pentru candidații care sunt similari cu sine și respingerea celor care sunt diferiți;
„atârnând” de solicitant anumite caracteristici care sunt considerate tipice în legătură cu vârsta, socialul sau sexul acestuia, precum și pe baza părerii subiective a intervievatorului, bazată pe diferite poziții psihologice;
atribuirea solicitantului de competențe care sunt considerate tipice persoanelor cu experiență de muncă similară;
compararea candidaților între ei, și nu în ceea ce privește criteriile de succes într-un loc de muncă dat.

ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI DE TESTARE

Test № 1

Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vor ajuta la evaluarea capacității candidatului de a îndeplini în mod eficient postul solicitat.
1. La ce ești deosebit de bun? De ce crezi asta?
2. Vă rugăm să descrie cel mai bun manager sau subordonat cu care ai lucrat vreodată.
3. Vă rugăm să numiți cele trei funcții sau responsabilități principale ale dumneavoastră la ultimul loc de muncă, a căror performanță a fost folosită pentru a evalua succesul activităților dumneavoastră.
4. Este onestitatea întotdeauna cea mai bună politică?
5. Ce cunoștințe îți lipsesc sau ți-au lipsit în jobul anterior?
6. Vă rugăm să furnizați un exemplu de document pe care l-ați pregătit bine.
7. De câte ori pe zi îți plimbi câinele?
8. Cum te-ai simțit după aceea? ultima concediere?
9. Vă rugăm să descrieți ziua dvs. de lucru. De exemplu, ieri.
10. Ce te-a făcut invidios cu foștii tăi colegi?

Sarcina de testare nr. 2

Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vă pot ajuta să evaluați interesul real al candidatului pentru jobul în cauză.
1. De ce lucrezi mereu cu șefi de sex feminin?
2. Ce job ți s-ar potrivi cel mai mult?
3. Ce formare intenționați să urmați în viitorul apropiat?
4. Unde te vezi peste cinci ani?
5. Cum și după ce criterii vei lua o decizie cu privire la angajarea într-un loc nou?
6. Descrie o situație în care ai luat o decizie greșită.
7. Ce te-ar putea împiedica să schimbi locul de muncă?
8. Ce beneficii pot primi angajații prin atribuirea de autoritate suplimentară?
9. Cum ați identificat motivele performanței slabe a unui subordonat?
10. În ce caz ne veți refuza oferta?

Sarcina de testare nr. 3

Selectați din lista oferită cinci expresii legate de controlabilitate și compatibilitate, al căror grad de exprimare la candidat poate fi evaluat.
1. Factorii care leagă o persoană de o companie.
2. Atitudine față de afirmațiile negative care ți se adresează.
3. Autocritica și adecvarea unei persoane în opinia despre sine.
4. Metoda de luare a deciziei de alegere nou loc de muncă.
5. Sănătatea solicitantului.
6. Obiceiuri și așteptări de comportament în grup.
7. Circumstanțele și factorii personali (starea civilă, locul de reședință etc.) care afectează capacitatea de a îndeplini sarcinile cerute.
8. Educație și nivel de pregătire teoretică.
9. Experiență în formarea de relații cu ceilalți.
10. Motive pentru mutarea la un alt loc de muncă.
11. Vorbarea solicitantului.
12. Formarea unei evaluări generale a manevrabilitatii și compatibilității solicitantului.

RĂSPUNSURI LA SARCINI DE TESTARE

Sarcina de testare nr. 1
Răspunsuri: 1, 3, 5, 6, 9
Sarcina de testare nr. 2
Răspunsuri: 2, 4, 5, 7, 10
Sarcina de testare nr. 3
Răspunsuri: 2, 3, 6, 9, 12

Tehnologii folosite uCoz

selecția personalului și interviul de selecție

selecția personalului și interviul de selecție 2.2 evaluarea candidatului după interviu, această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă respectați schema de interviu recomandată.

Protocolul interviului de angajare

vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

4 criterii principale după care să evaluezi o persoană în timpul unui interviu

cum să nu cadă sub vrajă fete frumoase care a venit la un interviu
de ce să întrebați o persoană despre același lucru de mai multe ori?
patru criterii corecte de evaluare a solicitanților

Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, sfera cunoștințelor și aptitudinilor sale.

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol?

cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol? identificarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este unul dintre cele mai importante obiective ale unui recrutor. Nu ar trebui să uităm de complexitatea acestei sarcini, deoarece majoritatea solicitanților își ascund deficiențele și își înfrumusețează avantajele.

Decizia asupra alegerii unui candidat și efectuarea unei analize adecvate este uneori dificilă, motiv pentru care există metode de evaluare a unui candidat în timpul unui interviu care îl vor aduce pe solicitant la apă curată.

formular de evaluare a angajatului

forma fisa de evaluare a angajatului manager (nume, functie) responsabilitati post pentru perioada trecuta acord cu lista de responsabilitati activitati pt. perioadă de raportare:  realizările (raportul dintre responsabilităţi şi rezultatele obţinute);  calități evaluate (3033);  domenii de posibilă îmbunătățire;  nevoie de pregătire specială;  nevoia de mentorat; evaluare finală pe o scară de 5 puncte comentarii din partea managerului de resurse umane evaluarea poate fi formulată după cum urmează: nu are cunoștințele profesionale necesare și nu se străduiește pentru aceasta nu are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale minime are cunoștințe profesionale suficiente are bune cunoștințele profesionale au cunoștințe profesionale foarte bune și pot oferi sfaturi cu privire la o serie de probleme
src=" "="" alt="Fila de punctaj candidați pentru locuri de muncă">

Fișă de evaluare pentru interviul unui candidat pentru un post

Fișa de evaluare pentru un interviu al unui candidat pentru un post Evaluarea conformității este dată pe o scară de 5 puncte pentru fiecare parametru: X* (media aritmetică) se găsește folosind formula: X*= (evaluări de conformitate / pe număr de parametri).

Candidatul a obținut un interviu personal cu angajatorul. Recomandări: vă oferim o listă aproximativă de întrebări care pot fi puse cel mai adesea în timpul unui interviu (trebuie să răspundeți la întrebări pe scurt, ușor și natural).

Practica realizării interviurilor de evaluare

Practica de a efectua interviuri de evaluare Realizarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia începe să devină parte din HR - viața multor dintre întreprinderile noastre autohtone. În acest sens, fiecare companie, prin încercări și erori, încearcă să-și dezvolte propria abordare unică a acestui domeniu de evaluare a personalului.

Și totul pare în regulă, dacă nu pentru un „dar”.

Scorul final pentru interviu

Scorul final la interviul candidatului care promovează (Numele postului, departamentul) Nivelul excelență profesională 1 - absenta prof. pricepere; 3 - cunoștințe și aptitudini bune; 4 - cunoștințe înalt profesionale; Capacitatea de a gândi independent și de a rezolva probleme complexe 2 - este necesar în mod constant un consultant;

Cursuri - Sistemul de resurse umane

curs de lucru Sistem de lucru cu personalul Baza conceptului de management al personalului unei organizații.

Procesul de selectare a personalului pentru un post vacant.

Reguli pentru întocmirea foii de punctaj a candidatului și Descrierea postului. Determinarea numărului de muncitori principali și a salariilor medii anuale.

Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.

Cum să intervievezi corect un candidat pentru un loc de muncă

Cum să intervievezi corect un candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă Deseori în companii mari Pentru a căuta solicitanți și a selecta personal, aceștia angajează anumiți oameni - recrutori specialiști, care desfășoară toate astfel de acțiuni.

Recrutare

Formular de evaluare a candidatului după interviu

De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos a fost completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________”____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota

Etajul ________________________________________________________________ ________________
Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
Statusul familiei ______________________________________________ _____________
Titluri institutii de invatamant, unde candidatul ar putea obține ceea ce are nevoie pentru a-și finaliza cu succes responsabilități funcționale cunoştinţe. Dorința lui
specializare și educație suplimentară _________________________________ _______________________________________________________
Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
Experienta minima de munca.
Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
Cunostinte in echipamente de birou (PC, copiator, fax, etc.), cunoastere a produselor software.

10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.
Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilitatile locului de muncași să învețe noi abilități.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.
Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
Cerințe suplimentare.

Informații și opinii scurte oficial care a condus interviul inițial (de ex.

Exemplu de protocol de interviu

evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este de asemenea foarte importantă. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
Când evaluezi, nu fi confuz aspect cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, la rubrica aspect ne referim la păr îngrijit, machiaj și manichiură adecvate (dacă persoana din fața ta este femeie), îmbrăcăminte curată, ordonată, potrivită ocaziei, accesorii discrete. . Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou.

În rubrica condiție fizică, acordați o atenție deosebită femeilor și persoanelor în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

Neîngrijit
Nepăsare în îmbrăcăminte
îngrijit
Acordă o atenție deosebită aspectului său

Aspru, enervant
Neinteligibil
Grozav

Clar, de înțeles
Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

Aspect neplăcut, nesănătos
Energie scăzută, apatic
bun forma fizica, aspect plăcut
Vesel, energic
Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENT

ÎNCREDERE

MODUL DE GÂNDIRE

Ilogic
Incert
Neclar
Răspândit peste fleacuri
Exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor
Convingător
Logic
Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE

lent la minte, lent gânditor
Primește ceea ce se spune cu indiferență
Atent și își exprimă gândurile clar
Intelept, pune întrebări relevante
Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe

MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII

Letargic, lipsit de ambiție
Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească
Ambiții mari, auto-dezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR

Vii negativ
Arată nemulțumire
Evită întrebările directe
Exprimă o atitudine pozitivă
Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

Exprimă jenă sau agresivitate extremă
Vizibil nervos
Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul
Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()

Adesea, companiile mari angajează anumiți oameni pentru a căuta candidați și a selecta personal - recrutarea de specialisti, care desfășoară toate astfel de acțiuni.

În același timp, șefii de departamente pentru care este necesar un angajat pot fi parțial implicați în astfel de probleme, sau directorul companiei va lua parte la implementarea acesteia. De asemenea, o astfel de responsabilitate le poate fi atribuită în întregime, în funcție de situație.

Cum să conduci corect un interviu, cum să te comporți, care sunt cele mai bune întrebări de pus și la ce să fii atent pentru a alege cel mai potrivit specialist pentru angajare?

Puteți intervieva un candidat folosind unul dintre tipurile general acceptate. În plus, poate fi folosit fie separat, fie în combinație a mai multor dintre ele:

Metode și locuri

Interviul se poate desfășura fie cu un grup de candidați, fie cu fiecare solicitant individual. Fiecare metodă are propriile sale avantaje și dezavantaje și vă permite să determinați pregătirea candidaților pentru diverse situatiiși momentele de lucru.

În ceea ce privește locul de desfășurare, cea mai bună opțiune ar fi biroul organizației, unde angajatul își va presta în mod direct munca. Pentru un astfel de caz, puteți aloca un birou sau o cameră separată, a cărei mobilier este potrivit pentru astfel de nevoi de lucru.

Când invitați solicitanții la un interviu, merită să ascultați sfaturi despre cum să îl începeți pentru a conduce conversația în direcția și forma necesară opinie pozitiva despre organizatie:

Pregătește un loc pentru interviu. Ar trebui să fie curat, ventilat și nu aglomerat. CV-ul scris al candidatului sau formularul de cerere completat ar trebui, de asemenea, luate cu dvs.
Pentru a dezamorsa oarecum situația, întrebați cât de repede a ajuns candidatul la locul potrivit sau spuneți o scurtă poveste.
Orice întârzieri sau întârzieri trebuie evitate. Desigur, pot fi mulți candidați, dar acesta nu este deloc un motiv pentru a permite astfel de momente.
Le poți cere mai întâi să-ți spună puțin despre tine și să clarifice răspunsurile la unele.

Etape principale

Procedura interviului constă în mai multe etape, cărora trebuie să li se acorde atenția cuvenită:

Întâlnirea candidatului. În acest caz, este important ca angajatorul nu doar să înțeleagă ce abilități are solicitantul, ci și să-și prezinte compania în cea mai favorabilă lumină.
Interviul în sine. Această etapă este poate cea mai importantă, deoarece în acest proces angajatorul evaluează cât de potrivit este potenţialul angajat pentru el, iar solicitantul stabileşte deja dacă doreşte să lucreze în această companie.
Organizare. Această etapă implică discutarea tuturor problemelor de interes pentru părți. Intervievatorul îi spune candidatului o scurtă istorie companie, care sunt activitățile sale, ce acest moment se realizează proiecte, condiţiile de bază în care va lucra angajatul. Pe baza unor astfel de informații, solicitantul poate stabili în sfârșit dacă se vede sau nu într-un astfel de loc de muncă.

Exemplu de fișă de interviu

Majoritatea angajaților care efectuează interviuri folosesc adesea o fișă de interviu specifică, în care reflectă în mod constant toate întrebările care vor trebui adresate candidatului în timpul procesului.

Lista acestora va depinde de formatul în care va avea loc interviul în sine și de lista de articole poate fi Următorul:

Informații personale;
planurile de viitor ale candidatului;
motivul pentru care solicitantul și-a părăsit postul anterior, exprimând informații despre fosta conducere;
dă un exemplu situație posibilăși ascultați ceea ce solicitantul vede ca modalități de a rezolva problema;
pune întrebări care ar putea fi relevante pentru activități directe potential angajat.

Metode de evaluare a personalului

Principalele metode de evaluare utilizate în timpul interviurilor sunt:

Complex de tehnologii, cu ajutorul căruia se realizează selecția angajaților. De regulă, ele sunt folosite de specialiști mai restrânși. Această metodă vă permite să evaluați cu cea mai mare precizie posibilitatea creștere profesională angajat.
Testarea aptitudinilor. Această metodă constă în evaluarea calităților mentale ale candidatului; tema și focalizarea acestora sunt mai mult legate de funcțiile pe care solicitantul va trebui să le îndeplinească dacă este angajat.
Test de capacitate facială. Cu ajutorul acestuia, își fac o idee despre capacitatea candidatului de a învăța, precum și despre starea lui emoțională.
Cunoașterea biografiei solicitantului. Constă în aflarea anumitor fapte din viața sa - starea civilă, prezența și vârsta copiilor, hobby-urile sau interesele existente. Pentru această metodă, în primul rând, se folosesc datele chestionarului și, eventual, solicită clarificarea unor fapte.
Metoda interviului personal. Este folosit în majoritatea cazurilor și, de regulă, oferă cea mai precisă evaluare a solicitantului de locuri de muncă.
Cunoașterea recomandărilor– cu ajutorul acestora, angajatorul primește informații de la anteriori superiori ai persoanei despre personalul și calitati profesionale Oh.

Folosind întrebări

Când desfășurați un interviu, utilizați mai multe tipuri de întrebări, fiecare dintre acestea fiind de o importanță decisivă.

Profesional

La constatarea calităților profesionale, puteți cere solicitantului să-i spună despre caracterul său. lucrare anterioară, responsabilitati principale.

În plus, ar trebui să aflați ce mijloace tehnice a folosit, ce programe de calculator a folosit, ce realizări a reușit să obțină.

N-ar strica să discutăm cu el limbă străină, daca potentialul angajat a declarat ca o vorbeste perfect.

Personal

Întrebările de natură personală pot da o idee despre componența familiei, hobby-urile unei persoane și cum își petrece timpul liber. Puteți întreba despre prezența obiceiurilor proaste, ce cărți îi place să citească (și dacă îi plac deloc) și dacă are hobby-uri.

Situaționale

Se pun întrebări situaționale pentru a înțelege mai bine cum se va comporta un angajat în anumite circumstanțe. De asemenea, puteți înțelege dacă este pregătit pentru soluții nestandardizate problemele apărute și modul în care se va comporta sub anumiți factori terți care îl vor împiedica să își îndeplinească atribuțiile oficiale.

Cum se completează

Ar trebui să încheiați interviul fie prin refuzul imediat al candidatului, fie (dacă solicitantul este teoretic potrivit, dar o să vă gândiți și mai serios la această întrebare) informându-l că îl veți suna înapoi și asigurați-vă că veți raporta rezultatul.

Nu este nevoie să-i oferi persoanei speranță, asigurându-i că o vei contacta - dacă ai decis deja că nu vrei să-l vezi printre angajații tăi, merită menționat acest fapt.

Cel mai bun mod de a evalua mai mulți candidați pentru o poziție poate fi un fel de sistem de rating, pentru fiecare punct din care un angajat al organizației îl va nota un anumit număr de puncte.

Ca urmare, puteți acorda preferință solicitantului care colectează cel mai mare număr dintre ele.

Pentru a obține succesul într-un interviu, trebuie să răspundeți la următoarele: cerințe:

curățenia și acuratețea în timpul vizitei;
nivel suficient de profesionalism;
recomandări bune;
calități personale înalte;
oferind doar informații sigure despre tine.

Reguli de refuz

Dacă intenționați să refuzați angajarea unui candidat, trebuie să respectați următoarele reguli:

Spuneți motivul pentru care ați decis că nu este potrivit pentru post.
Dacă doriți, puteți oferi solicitantului angajare pentru alte posturi vacante.
Incearca sa informezi candidatul ca nu il vei angaja, chiar daca astfel de actiuni nu ti se par foarte placute.

Puteți învăța cum să desfășurați un interviu eficient din acest videoclip.

În primul rând, trebuie remarcate principalele caracteristici ale unei persoane care se aplică pentru orice post vacant:

Pentru fiecare caracteristică de interviu veniți cu întrebările dvs. Despre asta vom vorbi mai jos.

Cum ești evaluat la un interviu?

Vom oferi întrebări de bază ca exemplu. Deci, cum să verificați determinarea în timpul unui interviu cu un candidat:

poti tu a trece peste dificultăți;
care va fi decizia ta atunci când apar obstacole: nu fii atent, continuă să acționezi și să obții rezultate, retrage-te;
puteți rezista la un număr mare de eșecuri;
de ce ai nevoie nu a reușit să realizeze în viață și care sunt motivele.

Evaluarea responsabilitatii:

Ai putea îți asumi responsabilitatea pentru înfrângeri, probleme și eșecuri;
vei accepta ajutorul unui străin;
ai ajutat pe cineva, când s-a întâmplat, cum s-a manifestat;
rezultatul muncii tale a influențat succesul companiei și al angajaților săi și cum a influențat-o?

Evaluarea spiritului antreprenorial:

poti sa iesi dintr-o situație dificilă ca câștigător;
veți lua măsuri în situații nefavorabile;
ce obstacole, dificultăți, probleme ai avut de înfruntat în poziția anterioară și cum le-ai rezolvat;
Cum ai reușit să obții jobul anterior?

Evaluarea independenței candidatului:

cand tu ați câștigat primul salariu;
unde ai cheltuit banii;
de cât timp trăiești separat de părinții tăi;
De cât timp trăiești din câștigurile tale?

Evaluarea rezistenței la stres:

esti capabil? ia o decizie într-o situație când există o lipsă de timp panicată, apare incertitudinea, se exercită presiune;
ce condiții ar trebui să vă ofere compania pentru o muncă de succes;
Există condiții în care poți să renunți și să dai exemple.

Evaluarea abilităților organizatorice ale solicitantului:

cum vă monitorizați secțiile;
cum distribuiți responsabilitățile lucrătorilor;
pentru ce greșeli amenda, ce realizări recompensezi.

Nota tactice și strategice planificare:

dacă puteți îndeplini mai multe sarcini în același timp;
cum vă planificați ziua, timpul de lucru;
câte modalități de a rezolva o anumită problemă aveți de obicei;
poti tu descrieți ceea ce a fost planificat cu un an în urmă, care nu a fost realizat;
cine este implicat în elaborarea planurilor dumneavoastră;
ce știi despre managementul timpului?

Nota calitati de lider:

ați fost vreodată numit prefect;
Ai capacitatea de a-i influența pe alții?
ce calități principale prețuiesc angajații la tine?
Îți prețuiești șeful și pentru ce calități;
trei dintre calitățile tale negative care sunt remarcate de colegii tăi.

Cum se verifică gândire sistematicăîn timpul unui interviu cu un candidat:

Au existat situații dificile în viața ta și cum ai găsit o cale de ieșire?
ai actionat intuitiv;
ai avut optiuni de solutii?
Te-ai gândit la motivele care au determinat această situație?

Cum să evaluezi valorile morale angajat la interviu:

ce credeți că ar putea motiva un angajat să renunțe;
ce motivează o persoană să lucreze;
de ce merită să concediezi imediat un angajat;
Ce credeți, este minciuna justificată și în ce cazuri?

Important: întrebările pot varia. Totul depinde de companie și de postul pentru care candidatul aplică.

Factorii care influențează analiza

Fiecare poziție implică caracteristici fără de care munca nu poate produce rezultate. De exemplu, candidații pentru postul de contabil sunt adesea evaluați pentru acuratețe; Managerul de vanzari are abilitati de sociabilitate si comunicare; de la manager - capacitatea de a gândi etc.

Deci, care sunt principalii factori utilizați pentru a evalua un candidat care aplică pentru o poziție obișnuită:

Capacitatea de a exprima opinii și idei numai după îndrumare.
Abilitatea de a comunica cu clienții timp de cel mult 15 minute.
Dacă apare o problemă, remediați-o singur.
Abilitatea de a finaliza sarcinile la timp.
Necesitatea de a obține sprijin din partea conducerii și a colegilor.
Discutați sarcinile atribuite cu conducerea.

Dacă solicitantul selectează dintre caracteristicile de mai sus cele care sunt corecte din punctul de vedere al companiei, atunci acesta este candidatul ideal pentru postul vacant.

Vă rugăm să rețineți: atunci când luați în considerare candidații pentru o poziție, ar trebui să acordați atenție și vârstei. Dacă un solicitant cu o vastă experiență de lucru este în general, atunci probabil că îi lipsește dorința de a se dezvolta, iar ambițiile sale sunt incompatibile cu oportunitățile reale.

Și ce factori ar trebui utilizați pentru a analiza în timpul unui interviu al unui candidat care aplică pentru funcția de manager:

Conștientizarea importanţa rolului lor în dezvoltarea companiei.
Evaluarea adecvată a gradului de risc și a importanței informațiilor.
Dorința de a comunica direct cu clienții și personalul.
Capacitatea de a face lucrurile.
Capacitatea de a-și asuma responsabilitatea.
Afacere.
Capacitatea de a găsi în timp util cauzele și consecințele unei probleme și de a le elimina.
Capacitatea de a evalua calitatea muncii.
Eficiență și activitate.
Abilitatea dezamorsează situația și stabilește contacte.
Abilitatea de a admite eșecurile și de a reveni rapid.
Tendința de a lua decizii extraordinare.
Interesat ca toți să obțină succes.

Important: atunci când alegeți un candidat pentru o poziție de conducere, merită să luați în considerare faptul că o persoană care nu știe să ia decizii, să folosească puterea și să construiască o comunicare eficientă nu poate aplica pentru un post vacant.

Cum se evaluează un candidat în timpul procesului de interviu?

Deci, care sunt principalele criterii după care un candidat este evaluat în timpul procesului de interviu?

Precizie:

solicitantul a sosit la interviu cu câteva minute înainte de ora convenită;
candidatul a sosit cu mult înainte de începerea interviului;
reclamantul a întârziat foarte mult.

Apariția candidatului pânză:

îmbrăcat îngrijit și curat;
îmbrăcat la modă;
îmbrăcat neglijent.

Activitate de comunicare:

nivelul de activitate obișnuit;
activitate letargică, destul de scăzută;
candidatul este concis, răspunde prea scurt la întrebări, nu susține conversația;
activ, plin de viață, pune întrebări, susține activ conversația.

Lizibilitate, inteligibilitate:

percepe rapid întrebările și oferă imediat răspunsuri clare;
destul de lizibil, inteligibil;
întreabă din nou, nu înțelege imediat întrebările;
candidatul nu înțelege despre ce este întrebat, dă răspunsuri în afara subiectului, nivel scăzut inteligibilitate.

Atentie: fiecare recrutor isi poate crea criterii de evaluare a unui candidat la propria discretie si in functie de interesele companiei.

După încheierea interviului

După finalizarea interviului, se face o comparație între caracteristicile personale ale solicitantului și postul pentru care aplică. Apoi rezultatele sunt rezumate.

Metode non-standard

Aceste metode nu sunt concepute pentru candidații experimentați cu experiență de muncă. Este mai bine să le folosiți pe candidații tineri care nu au experiență practică în spate.

Revizuire colectivă și standarde înalte

Această caracterizare a candidatului după interviu se realizează cu un grup de candidați pentru un post. În locul unui sondaj standard, recrutorul oferă diverse situații neașteptate. Candidații trebuie să navigheze rapid și să ofere opțiuni adecvate.

Important: această metodă dezvăluie capacitatea solicitantului de a gândi rapid, de a lua decizii, de a determina gradul de dexteritate și capacitatea de a lucra în echipă și independent.

Recrutorii testează adesea candidații folosind metoda „bară înaltă”. Este folosit și pentru candidații cu experiență. În acest caz, se face o cerință excesivă și se întocmește o imagine clară a caracteristicilor și aptitudinilor personale ale solicitanților.

Testare pe câmpul de luptă și viteza de reacție

Această tehnică este adesea folosită în perioada de selecție târzie. Solicitantul este rugat să ia la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Așa îi sunt testate reacția și cunoștințele.

Solicitantului i se oferă o situație ieșită din comun. Această tehnică este de a determina capacitatea de a lua decizii spontane corecte.

Protocolul interviului

Protocolul de interviu este un document care constituie o evaluare a unui candidat pentru un post vacant. Documentul trebuie să includă informații generale, informații personale și experiența profesională anterioară a candidatului.

Formatul protocolului nu este reglementat, adică poate fi compilat de un recrutor în funcție de preferințele companiei. Documentul este creat în prealabil și completat cât mai detaliat posibil.

Pe parcursul întregului interviu se iau note în protocol și se consemnează cele mai semnificative momente. La sfârșitul interviului, recrutorul ia o decizie: să-l angajeze pe candidat sau pe acesta.

Exemplu de umplere

NUMELE COMPLET. candidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Aplicarea pentru postul vacant: Director de vânzări

Stabiliți ora de începere a interviului: 9:00

Ora efectivă a sosirii candidatului (dacă întârzie, trebuie menționat motivul întârzierii): 8:30

Prima impresie a candidatului: aspect îngrijit, prietenos

Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități: hotărâre, întreprindere, capacitatea de a găsi o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, capacitatea de a lua rapid deciziile corecte

Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție: niciuna

Calități psihologice care vă permit să obțineți compatibilitate cu colegii asociați viitorului angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației: sociabilitatea, sociabilitatea

Calități psihologice care sunt incompatibile cu munca în companie: niciuna

Respectarea cerințelor suplimentare: conform

Accept: acceptat pentru post

Refuza:

Analiza intregului interviu

În primul rând, este necesar să se identifice care caracteristici ale candidatului sunt cele mai semnificative pentru poziție. Pe baza notelor facute in protocol in timpul interviului, recrutorul trebuie sa analizeze situatia. Totodată, ar fi bine să ții cont de impresiile tale despre conversația cu candidatul.

Ca urmare, ar trebui să alegeți unul dintre candidații cei mai potriviți și să notificați persoana „norocoasă” acceptarea pentru post, verbal sau în scris.

Este foarte important ca fiecare companie sa aleaga un candidat potrivit pentru un post vacant, deoarece succesul acesteia va depinde direct de asta. Prin urmare, ar trebui să aveți grijă în avans cu privire la modul în care va fi evaluat solicitantul, după ce parametri, calitati personale, ce întrebări ar trebui puse în timpul procesului de interviu, precum și la ce mici detalii să acordați atenție.