La marcaje

Stanislav Sazonov

Care este pericolul concedierilor?

Când concediezi un angajat, pot exista consecințe negative pentru tine ca angajator.

1. Chiar dacă un salariat este concediat legal, dar face plângere la inspectoratul de muncă, iar la verificarea corectitudinii concedierii se constată erori la întocmirea actelor de muncă (comenzi, carnet de muncă etc.), se va aplica amendă. :

• pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• pentru dvs., în calitate de director al unui SRL (PJSC, CJSC, Întreprindere Unitară de Stat, Întreprindere Unitară Municipală) - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• ca si tine entitate- de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.

Mai mult, se pot aplica amenzi simultan directorului companiei și companiei.

Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru lipsa unui contract de muncă: o amendă de 20 de mii pentru director și 100 de mii de ruble pentru SRL.

2. În cazul în care un angajat este concediat ilegal, poate exista o cerere de reintegrare la locul de muncă, plata salariului pentru perioada de absență forțată, plata cheltuielilor de judecată și, de regulă, compensarea daunelor morale. Reintegrarea se efectuează numai prin hotărâre judecătorească.

3. Dacă salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost înregistrat oficial, acesta poate depune plângere. Dacă informația este confirmată și merge la serviciul fiscal, Fond de pensieși FSS, atunci vi se vor percepe taxe suplimentare, prime de asigurareși va fi, de asemenea, amendat.

Să vedem cum să evităm a doua situație.

Demitere: 80% psihologie și 20% drept

Cum să împingi ușor un angajat să rezilieze voluntar un contract de muncă? La concediere, pe lângă nuanțe juridice, există și cele psihologice. Și uneori chiar și cele psihologice au prioritate.

Din cauza diferitelor circumstanțe, o persoană poate începe să-și facă treaba prost. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.

După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă stabilește în mod clar responsabilitățile unui angajat, dar acesta în mod clar nu le poate face față (de exemplu, un manager de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - îi ia mult timp pentru aprobă facturi, încalcă etapele de vânzare, negociază cu cei greșiți acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.

Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că discutați totul în prealabil înainte de a-l semna.

Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.

Angajatorul se gândește: „Mi s-a părut că totul a fost grozav, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar strică afacerile, nu știe să comunice cu clienții, nu își amintește cine a sunat, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov, bună ziua ”... Ei bine, Doamne!”

Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, că voi munci 24 de ore pe zi, patru ore pe zi, dar în realitate am primit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrez șapte. zile pe săptămână și 10 ore pe zi...”.

Condițiile trebuie enunțate fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau să spună despre probleme controversate: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama.” Și atunci este prea târziu să-ți dai seama.

Dacă nu există diferențe de așteptări, atunci nu există conflict, ceea ce înseamnă că nu există probleme cu concedierea.

Cum poți discuta despre termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?

„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi 200 de mii de ruble. În al doilea - pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - cu 400 de mii de ruble.

Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”

Acestea sunt exemple din practică reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu face nicio răutate, nu alergă la inspectoratele de muncă și la tribunale, cerând să te verifice și să te oblige să plătești un salariu suplimentar sau să-l reintegreze la locul de muncă.

Există însă și muncitori care sunt mereu jigniți și cred că încă li se datorează bani. Da, iar cei care au plecat în relații bune pot fi „depășiți” pentru că, de exemplu, acasă soțul sau soția îi vor provoca psihologic să-ți ceară ceva.

În încercarea de a „prinde” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.

Întrucât instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia, pentru agentii guvernamentale angajatorul este întotdeauna un asupritor burghez lacom, care în mod evident greșește), varianta cea mai câștigătoare și sigură ar fi concedierea din inițiativa angajatului, deoarece aici fie nu poate apărea nicio dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.

Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.

Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unui angajat, contract de muncăîncetat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Toate exemple practice Aș împărți aproximativ concedierile în două grupuri.

1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Acest:

• concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concediere din cauza după plac(Clauza 3, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom lua în considerare doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența salariatului). Acest:

• concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concediere în caz de încălcare o singură dată gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6) , Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• Aceasta include, de asemenea, concedierea în timpul unei perioade de probă dacă rezultatul testului este nesatisfăcător (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

• motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;

• a fost urmată procedura de concediere pe această bază.

5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent

Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților

În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care un angajat își poate retrage scrisoarea de demisie, un angajat care a semnat un document de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.

Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.

În al doilea rând, prin acordul părților, puteți rezilia orice contract de muncă (pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de avertizare în prealabil).

În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă solicit să reziliați contractul de muncă în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data și semnătura.

Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel aceasta poate fi interpretată ca o declarație a propriei voințe și are propriile sale „surprize” (mai multe despre ele mai jos).

Daca iei initiativa incetarii contractului de munca, poti scrie asa:

SRL „ABV” reprezentată de director general Ivanova I. I. vă invită să încheiați un acord de încetare a contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților. Vă rog să ne comunicați în scris consimțământul sau refuzul dumneavoastră de a accepta această propunere în termen de două zile. Data de. Semnătură. Sigiliu".

Acordul trebuie întocmit în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă a unui astfel de acord. Deci, puteți lua acest exemplu:

Bună este și a doua metodă: concedierea voluntară

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care acest cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului.”

Totul este simplu aici - angajatul îți scrie o declarație că vrea să demisioneze din proprie voință.

Principalul dezavantaj:

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federaleîncheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.”

Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” chiar înainte de expirarea a două săptămâni.

De asemenea, uneori pentru motivație mai bună la demiterea din propria voință, se oferă să scrie o referință bună.

Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).

E bine că un non-antreprenor va trebui să se justifice. Acest lucru este important în astfel de chestiuni.

A treia metodă: concedierea unui angajat care pică testul

Posibilitatea de respingere în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător este prevăzută la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris despre aceasta cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui lucru. angajat ca a picat testul.

Reguli de baza perioadă de probă:

• în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, puteți concedia angajatul înainte de expirarea perioadei de testare prin avertizare în scris, cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele;
• Testul nu poate fi administrat tuturor angajaților. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testarea angajării nu este stabilită pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoane care au absolvit acreditare de stat institutii de invatamant primar, gimnazial si superior învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
• daca contractul de munca nu contine o clauza de proba, inseamna ca salariatul a fost angajat fara proces;
• perioada de probă nu poate depăși trei luni;
• Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și va trebui concediat din motive generale.

Cum să concediezi corect pe cineva

1. Opțiune non-standard.

Este posibilă înlocuirea concedierii pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului de concediere a angajatului, la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie. La urma urmei, articolul precizează că dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, notificând în scris angajatorul. cu trei zile înainte.

În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale pașnică: angajatul este informat că nu este apt să presteze munca pentru postul pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și renunță de bună voie. Întrebarea este soluționată: angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are un dosar „prost”. cartea de munca.

2. Opțiune standard.

Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:

• respectă interdicțiile privind probațiunea;
• respectă perioada de testare.

Această problemă a fost scrisă mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.

În timpul testului, este necesar să se întocmească note oficiale (raport) cu privire la muncă, precum și alte documente care indică faptul că angajatul nu trece testul. Sau documentați procedura de testare și arătați că a fost încălcată.

Luați o decizie scrisă în care să spuneți că angajatul a picat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului.

Avertizați angajatul în scris despre rezultatul nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (Partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demite la expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse în în modul prescris(Articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A patra metodă: concediere în cazul unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat

Puteți fi concediat pentru următoarea dată încălcare gravă angajat cu atribuții de muncă (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• absenteism;
• a se prezenta la serviciu în stare de ebrietate;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• săvârșirea de furt sau delapidare la locul de muncă, stabilită printr-un verdict sau hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
• comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) );
• comise de un angajat care efectuează funcții educaționale, o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei lucrări (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum reiese din cuvântul „o singură dată”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate cel puțin o dată.

Întrucât în ​​aceste cazuri temeiul concedierii îl constituie abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca măsură disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să concediezi corect pe cineva

Procedura de aplicare a sancțiunii este specificată la articolul 193.

Este necesară consemnarea infracțiunii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovediți acest lucru mai târziu, așa că încercați tot posibilul.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.

Nota explicativă trebuie să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.

Notă explicativă scrieți pe o foaie obișnuită indicând:

• numele angajatorului;
• tip de document;
• datele;
• semnătura compilatorului.

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul de mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).

Angajatului i se cere să semneze documentul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înregistrare despre acest lucru în act - și toată lumea semnează din nou sub el. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.

În cel mult o lună de la săvârșirea infracțiunii, se emite ordin de impunere a sancțiunilor disciplinare și de concediere.

Concedierea din aceste motive este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

A cincea metodă: concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară

După cum reiese din cuvântul „repetat”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate de mai multe ori.

Astfel de încălcări, în special, includ:

• absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să execute lucrările specificate în prezentul contract functia muncii, să respecte regulile interne în vigoare în organizație reglementările muncii(Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, reglementările de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

Când utilizați această bază pentru despărțirea de un angajat, trebuie să acordați atenție explicațiilor date în paragrafele 33–35 din rezoluția plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă".

Astfel, instanțele de judecată, atunci când examinează litigiile, trebuie să țină cont de faptul că neîndeplinirea de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat se înțelege ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații în baza unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc).

Salariatul trebuie prins neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, adică săvârșirea unei abateri disciplinare. În același timp, pe a acestui angajat trebuie aplicată o sancțiune disciplinară, care nu trebuie ridicată până la comiterea unei noi abateri.

Cum să concediezi corect pe cineva

1. Aplicați o pedeapsă pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul repetării), urmând procedura de tragere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.

2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de tragere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (înregistrarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act de refuz de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).

Scrie

Cunoști sentimentul că nu mai poți face față muncii tale, renunți, entuziasmul tău de odinioară a dispărut? Expertul nostru consideră că nu trebuie să te gândești imediat să renunți sau să te chinui cu gânduri de inutilitate.Orice problemă poate fi analizată și motivele pot fi înțelese. Și înarmat cu o înțelegere clară, poți controla ceea ce se întâmplă.

Ce ar putea face un angajat să simtă că nu își mai face treaba? Motivele pot fi legate de schimbări la locul de muncă sau personal. Dintre motivele „de lucru”, cel mai adesea acest rezultat este cauzat de lipsa de informații, neînțelegerea tehnologiei de lucru, căderea din procesul de lucru (de exemplu, ca urmare a inovațiilor introduse), o creștere a numărului de cerințe, introducerea suplimentară responsabilități funcționale. Sau cauza așa-zisului burnout emoțional poate fi dificultățile personale care nu sunt legate de muncă.

Dacă simți că nu poți face față muncii tale, încearcă să analizezi motivele. Poate fi necesar să vă îmbunătățiți abilitățile sau să vă revizuiți responsabilitățile postului. ÎN companiile rusești este norma ca responsabilitatile locului de munca nu sunt descrise clar și adesea numărul lor crește și crește. De asemenea, este evident că un nou venit la muncă poate să nu fie realist în privința resurselor sale. La urma urmei, este aproape imposibil să înțelegi cantitatea de muncă în teorie. Și numai în timp un angajat, după ce și-a testat puterea în practică, poate evalua dacă poate face față volumului de muncă promis.

Adesea, astfel de dificultăți sunt identificate în timpul procesului de certificare - atunci angajatul are posibilitatea de a discuta situația actuală într-un format deschis. Dacă compania ta nu organizează astfel de evenimente, programează-ți singur ziua oră cu oră, evaluează unde îți petrece timpul, cât de funcțional este distribuit. Un program ca acesta se numește „fotografie în ziua lucrătoare”.

Vă puteți consulta cu prietenii sau colegii dacă este posibil să faceți altceva în afară de ceea ce se potrivește în ziua dvs. de lucru. Cu un program de lucru scris, poți aborda conducerea și discuta dacă crezi că este imposibil din punct de vedere fizic să încadrezi mai multă muncă în orele date.

Există și alte modalități de a analiza de ce ați încetat să vă descurcați cu munca dvs.: comparați-vă ziua și volumul de muncă cu volumul de muncă al unei persoane într-o poziție similară, comparați realizările sale și ale dvs. Acest lucru te ajută adesea să înțelegi care sunt dificultățile tale în îndeplinirea responsabilităților tale.

Expertul nostru consideră că oboseala și pierderea motivației sunt o problemă nu numai pentru angajat, ci și pentru șef. La urma urmei, managerul este interesat de eficiența angajaților companiei și de păstrarea echipei. Gândiți-vă cu atenție la ceea ce ați dori să vorbiți în avans și veniți cu o întrebare specifică. De exemplu, dacă sistemul de motivare al companiei s-a schimbat, dacă ștacheta capacităților unui angajat a fost stabilită prea mare, atunci atenuarea acestor probleme este un drum direct către concediere. Poate că unele probleme pot fi rezolvate prin conversație. De obicei, puteți vedea când un angajat chiar lucrează mult și nu pierde timpul - în acest caz, este benefic ca managerul să schimbe ceva în procesul dvs. de lucru pentru a nu pierde un angajat valoros.

Cel mai bine este să abordezi managerul cu o propunere. De exemplu, situația poate fi formulată astfel: "Îmi place să lucrez în companie. Și aș dori să continuu să lucrez aici. Să încercăm să redistribuim responsabilitățile mele de serviciu, astfel încât să poată fi îndeplinite de o singură persoană."

Dacă apar dificultăți personale, merită să vorbim și despre asta. La urma urmei, managerul în orice caz vede că calitatea muncii tale s-a schimbat. Motivele îi sunt necunoscute - în acest caz, șeful poate crede că ai decis să renunți sau că cauți un alt loc de muncă. In situatii de probleme personale se pot discuta solutii - ajustarea programului de lucru, reducerea angajarii, sau posibilitatea de a face o parte din munca acasa. Dar ar trebui să vă amintiți că, dacă veniți cu o astfel de solicitare la înălțimea sezonului de lucru, atunci conversația ar trebui să fie planificată până la cel mai mic detaliu.

08.05.2014 84079

Mai devreme sau mai târziu, orice manager se confruntă cu nevoia de a se despărți de un angajat. O procedură de concediere corectă și în timp util va economisi banii companiei, iar șeful însuși - nervi și timp. Dar de ce uneori, știind că o rupere a relațiilor este inevitabilă, amânăm luni de zile decizia?

Procesul de concediere poate fi împărțit în trei etape: luarea unei decizii de concediere, informarea angajatului, înregistrare legală concedieri.

Luarea deciziilor

Decizia de demitere ia naștere în capul managerului la început inconștient, implicit și se maturizează de ceva timp. De regulă, din momentul în care apare gândul că un angajat individual nu are loc în companie sau departament, trec luni până se ia decizia. Adesea, managerii amână concedierea pentru că nu sunt pregătiți să o spună cu voce tare. Pot fi identificate cele mai comune motive pentru o astfel de întârziere.

• „Dacă recunosc necesitatea concedierii, recunosc de fapt că am făcut o greșeală când am susținut interviul, nu am văzut, nu am recunoscut, am învățat ceva greșit, nu am acordat suficientă atenție. .”
• „Îmi pare rău că l-am concediat; are o situație financiară dificilă.”
• „Este atât de frustrant să raportez asta. Sper că situația se va rezolva de la sine.”
• „Problemă de personal! Îl voi lansa pe acesta, dar unde este garanția că următorul va fi mai bun? Cine va lucra?

Toate aceste motive sunt un semn de moliciune excesivă a liderului. Întârziind luarea unei decizii, îți privezi afacerea de eficiență și te confrunți cu pierderea de profituri din vina unui angajat nepăsător.

Managerii cred uneori că este mai bine să ai un angajat rău decât să nu existe deloc. Directorii spun: „Nu pot scăpa de acest angajat acum, pentru că restul va trebui să muncească și mai mult, nu sunt destui oameni”. Desigur, trebuie să alegeți un moment convenabil pentru a renunța. Dar nu va fi niciodată suficient timp, personal și întotdeauna va exista un motiv pentru a vă spune: „Nu am timp să interviu candidații chiar acum” sau „Poate că își va reveni.” Dacă angajații răi nu vor să se îmbunătățească, trebuie să fie concediați.

Poate că acum există o persoană care lucrează în echipa ta de care vrei să scapi, dar întârzie luarea unei decizii. Analizați comportamentul angajatului respingând sau fiind de acord cu următoarele afirmații:

1. Angajatul ia mult timp, energie, bani, iar performanța lui nu se îmbunătățește. Nu (nu vrea, nu poate) îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite.
2. Angajatul manifestă lipsă de respect față de tine și de echipă (clienți, dacă postul presupune comunicarea cu clienții).
3. Personal, ești inconfortabil să lucrezi cu această persoană; el este neplăcut pentru tine.
4. Angajatul este neloial companiei și nu împărtășește valorile și principiile acesteia.
5. Angajatul este predispus la conflicte și creează în mod regulat situații dificile.

Dacă răspunsurile sunt ambigue, atunci dă-i persoanei o altă șansă. Oferă-i ocazia să se perfecționeze anumite termene limită. Dacă ați fost de acord cu 4 afirmații, decideți să vă despărțiți chiar acum și să stabiliți o dată pentru conversația finală.

Informarea unui angajat despre concediere

Adesea, în conversația finală, managerul enumeră ceea ce persoana a făcut rău și dă exemple negative. În astfel de cuvinte constă o încercare de a-și demonstra atât sinelui, cât și angajatului că acesta nu corespunde cu adevărat funcției pe care o deține. Aceasta este o greșeală gravă. Când exprimați greșeli sau neajunsuri, fiți pregătit ca persoana să se apere - aceasta este o reacție firească. S-ar putea să nu-și arate resentimentele, dar atunci când iese din birou, cu fiecare ocazie va vorbi despre dezavantajele tale și despre problemele companiei. Sarcina ta este să conduci conversația astfel încât angajatul să nu plece amărât și să nu discrediteze numele organizației.

Procedura de concediere ar trebui să fie un motiv suplimentar pentru părereși se efectuează după formula „plus-minus-plus”. Începeți o conversație cu o listă calități pozitive angajat, pe baza căruia l-ați angajat cândva. Apoi explicați de ce sunteți nemulțumit și ce a cauzat concedierea. Încheind conversația, scoate în evidență încă o dată câteva avantaje care, în opinia ta, sunt ale lui punctele forteși îi va fi de folos nou loc de muncă. Orice persoană are dreptul să înțeleagă de ce vrea să se despartă de el.

Când conduceți conversația finală, este mai bine să vă ghidați după următoarele reguli. Vorbește cu persoana concediată personal și în privat, fii atent și politicos, dar nu simpatiza. Rămâneți corect: exprimați doar faptele, nu emoțiile. Oferă angajatului posibilitatea de a vorbi, nu fi de acord sau contesta cuvintele lui, doar ascultă. Vorbește ferm, pentru că decizia a fost deja luată. Încheiați conversația într-o notă pozitivă - fiecare persoană are ceva de lăudat.

Înregistrarea legală a concedierii

Este important să concediezi un angajat în mod legal și fără consecințe. Codul Muncii ne oferă mai multe opțiuni; să ne uităm la cele mai comune.

Opțiune clasică - la cererea ta(Clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această metodă este cea mai simplă pentru ambele părți: managerul invită angajatul să scrie o scrisoare de demisie în propria mână, angajatul este de acord. Dacă refuză să scrie o declarație din proprie voință, atunci puteți simpatiza cu managerul, deoarece va trebui să încerce să forțeze angajatul să o facă. Fiecare observație trebuie să fie însoțită de o mustrare și de documentație scrisă. Când există o cantitate suficientă de dovezi documentare ale neîndeplinirii obligațiilor de către angajat, puteți discuta din nou cu angajatul și îl puteți invita să scrie în mod voluntar o declarație pentru a evita concedierea conform articolului. Cel mai probabil, după ce a analizat documentele și a vorbit cu dvs., angajatul va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți merge în altă direcție, și anume, modificați condițiile de muncă ale angajatului: transferați clienții săi și o parte din puterile sale unui alt angajat, nu ridicați salariile, privați bonusul. În acest caz, totul depinde de personalitatea liderului și de principiile sale morale.

Dar aceste metode au dezavantajele lor - incită la război și afectează relațiile în cadrul echipei în ansamblu. Furios, angajatul concediat poate contacta oficiu fiscal, la curte, la concurenții tăi sau la toți în același timp, transformându-ți existența într-un coșmar.

Un alt mod de a te despărți - rezilierea unui acord comercial prin acordul părților(clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această metodă este convenabilă de utilizat atunci când ambele părți sunt setate să se rupă relaţiile de muncă. În acest caz, data concedierii este selectată ținând cont de interesele lor reciproce, de exemplu, atunci când este selectat un înlocuitor pentru angajat sau când acesta își găsește un nou loc de muncă. Dacă este corectă din punct de vedere juridic să se oficializeze încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, atunci este necesară încheierea unui contract de încetare, care trebuie să prevadă data și condițiile încetării. ÎN viata reala părțile convin asupra condițiilor de plecare verbal, iar la sosirea datei convenite, salariatul scrie o scrisoare de demisie, iar înscrierea în carnetul de muncă se face în baza paragrafului 3 al articolului 77 din Codul muncii, adică , „la cererea lui”.

Oportunitate concediere din cauza neîmplinirii perioadei de probă trebuie furnizate în prealabil. Perioada de probă durează de obicei până la trei luni, iar în această perioadă contractul de muncă poate fi reziliat oricând. Vă rugăm să rețineți că clauza de probă trebuie inclusă în contractul de muncă și, de preferință, în ordinea și cererea de angajare. În caz contrar, salariatul este considerat angajat fără perioadă de probă, iar acesta nu poate fi concediat pe motiv de nereușire a testului. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu subiectul testului anticipat, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte de data încetării, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului. ca a picat testul. În acest caz, este recomandabil să confirmați motivele cu dovezi scrise.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trece usor si simplu dupa expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru decizia sa. Singura condiție este ca angajatul să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Demitere pe baza rezultatelor certificării- un pas riscant, întrucât în ​​90% din cazuri hotărârea judecătorească se ia în favoarea salariatului, indiferent de cât de bine sunt întocmite actele angajatorului. Dacă un angajat nu poate face față responsabilităților sale de serviciu, atunci el poate fi concediat pe baza rezultatelor certificării (în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania trebuie să aibă un Regulament privind Certificarea, precum și un program sau o comandă de certificare aprobat, care este creat imediat înainte de certificare. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate aceste documente în prealabil împotriva semnării. Este mai bine ca șeful companiei să nu fie membru comisie de certificare, de atunci angajatul nu va avea posibilitatea de a depune o plângere cu privire la dezacordul cu rezultatele, care sunt emise într-un ordin separat. În cazul în care rezultatele certificării sunt nesatisfăcătoare, este necesar să se acorde timp angajatului să o corecteze și să-l recetesteze. Dacă rezultatele recertificării sunt nesatisfăcătoare, este mai bine să oferiți angajatului un alt loc de muncă, iar dacă acesta refuză, îl puteți concedia în siguranță. Cel mai adesea, o astfel de concediere implică un conflict între companie și persoană și, prin urmare, această măsură ar trebui utilizată numai în cazuri extreme. Dacă înainte de certificare angajatul nu a avut comentarii sau plângeri scrise de la colegi, atunci o astfel de concediere este ușor contestată în instanță, iar în cele mai multe cazuri judecătorul ia partea fostului angajat.

Dacă un angajat întârzie sistematic, atunci poate întârzia concediere pentru nerespectarea disciplinei muncii(Clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai important lucru în acest caz este clauza contractului de muncă, care precizează clar orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru. În plus, foaia de pontaj trebuie să consemneze ora sosirii la locul de muncă. Dacă întârzierea unui angajat este cronică, este necesar să se întocmească un raport de întârziere și apoi să se solicite o explicație scrisă din partea angajatului, în baza articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu dorește să scrie o notă explicativă, ar trebui să întocmească o declarație de refuz și să obțină semnăturile altor trei angajați pe ea. Dacă există trei comentarii scrise, puteți emite o mustrare, după care puteți concedia în siguranță un astfel de angajat. Aș dori să subliniez că, dacă doriți să concediați un angajat sub un articol, este important să vă pregătiți cu atenție documente scrise(memo, comentarii, comenzi) astfel încât în ​​cazul unei dispute legale să aveți dovezi solide.

În ciuda abundenței de modalități de a se despărți de un angajat, cel mai bun este concedierea voluntară. Încercați să faceți tot posibilul pentru a vă asigura că contractul de muncă este reziliat tocmai pe această bază, indiferent de prezența sau absența unui conflict cu angajatul. Principalul lucru pentru tine este să eviți procesele care implică costuri. În plus, există posibilitatea ca în timpul procesului să fii forțat să reintegrați angajatul. Este mai bine să nu aduci demiterea în judecată și să rezolvi situația în mod pașnic.

Mai devreme sau mai târziu, orice manager se confruntă cu nevoia de a se despărți de un angajat. O procedură de concediere corectă și în timp util va economisi banii companiei, iar șeful însuși – nervii...

Sofya Povzikova, șefa departamentului de administrare a resurselor umane la Coleman Services, continuă să extindă subiectul concedierilor la inițiativa angajatorului. Astăzi vom vorbi despre concedieri legate de neîndeplinirea repetată a obligațiilor oficiale de către angajați.

Baza specificată este stabilită de paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar trebuie utilizată prin pregătirea minuțioasă a documentației de personal, pe de o parte și, pe de altă parte, având o rezervă de timp, deoarece pe această bază, de regulă, durează cel puțin o lună.

Ce se înțelege prin neîndeplinirea sau îndeplinirea slabă a atribuțiilor oficiale?

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă este o încălcare a cerințelor legislatia muncii, functii specificate in contractul de munca, reglementari locale in vigoare pentru angajator: PVTR, Descrierea postului, comenzi de la conducerea organizației, reguli tehnice de întocmire a documentației sau de utilizare a echipamentelor, cerințe de protecție și siguranță a muncii etc.

Exemplu: un angajat lucrează într-un centru de apel, iar fișa postului său prevede obligația de a „efectua 40 de apeluri telefonice pe tură de lucru”. Dacă un angajat nu îndeplinește norma specificată în timpul zilei, aceasta indică o slabă îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Dacă în timpul zilei, dintr-un motiv oarecare, angajatul nu a făcut deloc un apel (a inventat un loc de muncă pentru el însuși sau a găsit motive pentru a-și lua concediu de la serviciu), atunci aceasta este o neîndeplinire a sarcinilor sale.

După cum se poate observa din exemplu, unul dintre cele mai importante documente care stabilesc cerințe pentru calitatea sarcinilor de serviciu este un alt document care specifică funcția de muncă a angajatului.

Descrierea postului nu este obligatorie la nivel local act normativ, dar prezența acestuia și formulările competente ajută angajatul, supervizorul său imediat și specialiștii serviciul de personal determina calitatea muncii unui angajat în situații controversate sau conflictuale.

Foarte des, atunci când se elaborează o fișă a postului, se folosesc formulări simplificate: „apelați clienții” sau „înregistrați comenzile clienților”. Astfel de responsabilități vagi nu sunt de natură specifică, ceea ce înseamnă că este nevoie de un alt document care să stabilească criterii de evaluare a calității muncii, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta și să-l semneze. În caz contrar, acțiunile angajatorului pot fi contestate, arătând că apelurile către clienți au fost finalizate, însă angajatul nu a fost informat că sunt necesare exact 40 de apeluri.

Ce se înțelege prin „eșec repetat”?

În practică, există foarte des cazuri în care managerii se plâng specialiștilor în HR despre calitatea muncii personalului de linie. Cu toate acestea, la fel de des, managerii refuză să documenteze încălcările identificate: o mulțime de documente trebuie completate și, ca întotdeauna, nu este suficient timp. Specialistul în resurse umane trebuie să înțeleagă că plângerile verbale din partea managerului nu pot fi considerate o neîndeplinire a atribuțiilor oficiale. Prin urmare, „nerespectarea repetată” înseamnă mai multe sancțiuni disciplinare documentate pentru diverse încălcări ale diferitelor atribuții oficiale.

Este imposibil să se impună o sancțiune disciplinară pentru aceeași încălcare, în caz contrar, angajatului i se vor aplica două sancțiuni pentru o infracțiune, care este ilegală (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să revenim la exemplul nostru: angajatul poate lua prima sancțiune disciplinară (dacă există documentarea) primesc pentru slaba îndeplinire a atribuțiilor oficiale, al doilea, de exemplu, pentru întârziere la serviciu.

În 2004, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (paragraful 33 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004) a decis: că demiterea baza specificată a fost legală și justificată, trebuie îndeplinite simultan două condiții:

salariatul nu îndeplinește sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat;

salariatul săvârșește încălcarea în mod repetat, adică are deja cel puțin o sancțiune disciplinară nerezolvată sau restante sub forma mustrării sau mustrării.

Ce documente ar trebui să completez pentru a impune o sancțiune disciplinară unui angajat?

Așadar, angajatul nu a funcționat corespunzător și a făcut doar 10 apeluri (în loc de 40), iar managerul său cere ca specialistul HR să-l anunțe. Am discutat în detaliu acțiunile ofițerului de personal la depunerea unei sancțiuni disciplinare în articolul „Pierderea încrederii”.

Să repetăm ​​câteva puncte:

1. Este necesar să se explice supervizorului imediat că acesta trebuie să întocmească un memoriu adresat șefului organizației (întrucât această persoană este cea care, în conformitate cu Carta organizației, este autorizată să fie angajator). Nota ar trebui să înregistreze:

• Numele complet al angajatului;
• data și ora încălcării. În cazul în care încălcarea este depistată după încheierea zilei de lucru, acest lucru trebuie indicat
• detalii despre încălcarea în sine și detectarea încălcării
• propunerile managerului privind măsurile de influenţare a salariatului.

Textul indicativ al notei pentru exemplul nostru:

„În data de 13 aprilie 2017, un specialist în call center (nume complet) a efectuat 10 apeluri telefonice în cadrul unui schimb de lucru de la 9:00 la 18:00, cu încălcarea cerințelor din fișa postului. Am devenit conștient de acest fapt în procesul de însumare a rezultatelor zilei de lucru. Propun să mustrez (numele complet).”

1. Este necesar să se explice supervizorului imediat că o mustrare poate fi emisă numai dacă există explicații scrise din partea angajatului cu privire la motivele neîndeplinirii obligațiilor oficiale. În practică, există două mecanisme de obținere a explicațiilor: scris (când angajatului i se dă o Cerere de Explicație) și oral (când managerul cere verbal o explicație de la angajat). Nu pot să-mi sfătuiesc colegii de resurse umane cu privire la a doua opțiune: dacă un angajat contestă acțiunile angajatorului, atunci fără documentul corespunzător va fi foarte dificil să dovedești conformitatea cu cerințele paragrafului 1 al articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Solicitarea de explicații este, de regulă, pregătită de specialiști HR și transmisă angajatului, asigurându-vă că se consemnează ora la care a fost emis documentul. Cererea se emite salariatului contra semnăturii. La cererea angajatului, i se poate oferi o copie a Cerintei.

1. După două zile lucrătoare, angajatul trebuie să ofere o explicație scrisă. În cazul în care nu se oferă o explicație, este necesar să se întocmească un Certificat de refuz de a furniza explicații. Actul este anuntat angajatului in prezenta martorilor. Angajatul poate semna că s-a familiarizat cu Legea sau poate refuza să se familiarizeze cu acesta. În acest caz, Legea este citită cu voce tare angajatului.
2. Două documente primite care documentează încălcarea sunt transmise șefului organizației (sau altei persoane autorizate) pentru a lua în considerare luarea unei decizii. Managerul, ținând cont de faptele disponibile, poate decide asupra unei pedepse sau asupra absenței motivelor pentru aceasta și poate atenua pedeapsa sau o înăspri. Managerul își reflectă decizia într-o rezoluție, pe care o scrie pe o notă.
3. În baza deciziei șefului organizației, specialistul HR întocmește un Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului.

Procedura pentru specialiștii în HR poate varia în funcție de tradițiile organizației, dar sunt necesare două documente primare, deoarece sunt punctele de plecare pentru calcularea termenelor limită.

Întrucât vorbim de încălcări repetate, această procedură trebuie finalizată cel puțin încă o dată.

Sunt două sancțiuni disciplinare. Ce urmeaza?

Așadar, specialistul HR are două ordine de aplicare a sancțiunilor disciplinare, precum și două seturi de justificări pentru acestea. Ordinele sunt semnate de angajat si angajator. Au fost întocmite și semnate de martori certificate de refuz de a se familiariza cu documentele.

Dacă apare următoarea încălcare, un al treilea set de documente probatorii este pregătit și prezentat șefului organizației pentru decizie. Dacă decizia managerului este concedierea, atunci este necesar să se pregătească un ordin de concediere conform formă unificată T-8, sau în forma stabilită de organizație. Dacă ordinul nu poate fi adus în atenția angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, atunci se face o înregistrare corespunzătoare direct pe ordin (articolul 81, alineatul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, pregătirea pentru concediere din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor oficiale de către angajați necesită:

Disponibilitatea unei fișe a postului (sau responsabilități detaliate ale postului în contractul de muncă)

Disponibilitatea de a completa o mulțime de documente rapid și precis.

Timp, pentru că concedierea din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat durează aproximativ o lună

Aida Ibragimova, director departament de resurse umane grupuri KSK

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când comentariile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o mustrare, o mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele pentru care un contract poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Este despre privind concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor sale de muncă (clauza 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom avea în vedere în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să oficializeze în mod competent impunerea unei sancțiuni disciplinare, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca fiind legală și să nu să nu permită reintegrarea salariatului în funcţia sa.

Abatere pentru care puteți fi concediat în temeiul articolului

Concedierea în temeiul acestui articol este posibilă dacă un angajat comite acțiuni care sunt interzise de un contract de muncă, fișa postului, regulamentul local, ordinul angajatorului, legislația muncii și alte reglementări care conțin prevederi dreptul muncii, sau, dimpotrivă, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se referă la astfel de încălcări:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- Refuzul unui salariat, fără motiv întemeiat, de a îndeplini atribuțiile de serviciu în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă specificată în angajare; contract, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este obligatorie; condiție de admitere la muncă.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate RF și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat. La concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de necontestat ale vinovăției angajatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia revine angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în cauza nr. 33-631/2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță și de multe ori primim plângeri de la clienți că angajații lor nu își îndeplinesc sarcinile de serviciu. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Salariatul are o sancțiune disciplinară restante

O sancțiune disciplinară sau mustrare nu trebuie ridicată anticipat și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a pedepsei). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de mustrare sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante; pentru a doua, poți fi deja concediat. Dacă un angajat are mai multe sancțiuni disciplinare, acest lucru va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a se îmbunătăți. În acest caz, concedierea este o ultimă soluție, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare nu au avut efect asupra salariatului.

3. Gravitatea infracțiunii și împrejurările săvârșirii acesteia

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un apare o dispută, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

– salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei infracțiuni și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă au fost luat in considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. O sancțiune disciplinară sub formă de concediere nu poate fi aplicată pentru un angajat care a întârziat 15 minute dacă nu au existat plângeri anterioare cu privire la munca angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, nu puteți mustra un angajat pentru o întârziere și nu-l puteți concedia pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și într-o zi îl mustră și îl concediază pe angajat.

4. Termenele limită de aplicare a măsurilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data constatării abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (pe baza rezultatelor unei inspecții a activităților financiare și economice sau a unui audit - în cel mult doi ani de la data data săvârșirii abaterii disciplinare). Ziua descoperirii infracțiunii este ziua în care s-a aflat că infracțiunea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu sau timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea a 3-a a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu necesită respectarea strictă a procedurii. Să ne uităm la ce documente trebuie completate:

1. Notă privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de supervizorul imediat într-un memoriu adresat directorului general. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării măsurii disciplinare.

2. Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist HR. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Anunț de furnizare de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și înmânat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a primi înștiințarea, acesta trebuie citit cu voce tare salariatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi avizul.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data la care salariatul i s-a cerut o explicație, acesta nu a oferit-o sau a refuzat, atunci se întocmește un proces-verbal. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Ținând cont de opinia organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie respectat reguli generale concedieri. Trebuie completat următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, nota de decontare, carnet de muncă, carnet personal de angajat.

Studiu de caz

Un client ne-a contactat pentru a efectua un audit de personal. Ca parte a furnizării serviciilor de audit, consiliem clienții și în toate problemele de aplicare a legislației muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și a profitat „activ” de asta. Când am verificat dosarul personal al angajatului, am găsit un număr mare de memorii despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clienta a încercat să concedieze angajata, dar ca răspuns a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului a fost una pierzătoare, deoarece este imposibil să concediezi o mamă singură prin lege, iar procedura în sine nu a fost formalizată corect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a procedurii de concediere a angajatului și, de asemenea, să anunțăm că postul acesteia va fi păstrat. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client; angajatul a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului, ea a folosit argumentul că este o mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic la locul de muncăînainte de termen, fără voie, fără avertisment, a plecat în vacanță.

Un audit de personal a arătat că în firma clientului s-au păstrat evidențe de personal cu încălcări grave și multe documente necesare au lipsit, drept care a fost imposibil de formulat o cerere împotriva salariatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile de comportament în raport cu angajatul problematic:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru un manager de vânzări, care să descrie toate responsabilitățile și să indice cui raportează managerul;
- stabileste in fisa postului ca directorul de vanzari este obligat sa indeplineasca instructiunile supervizorului imediat si directorului general;
- stabiliți planuri lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Numai după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal pot fi luate măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - o mustrare sau mustrare, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

În consecință, angajatului au fost înaintate două acuzații. sancțiuni disciplinare, la săvârșirea celei de-a treia infracțiuni, a urmat o procedură de concediere în temeiul alin.5 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a demisiona din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a întâlnit-o la jumătatea drumului, iar contractul de muncă a fost reziliat.