Compensație pentru concediul pierdut în timpul concedierilor. Compensație pentru concediul nefolosit la concediere (E.V. Vorobyova)

). Plățile standard obligatorii datorate unei persoane concediate includ:

1. Salariul nu a fost acumulat pentru luna curentă.
2. Compensație pentru zilele de odihnă nerevendicate pentru toate vacanțele plătite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Indemnizație de încetare (conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este valoarea câștigului mediu lunar).

La calcularea și plata efectivă a acestui tip de compensație, ordine generală. Impozitul pe venitul persoanelor fizice și contribuțiile obligatorii (asigurări sociale obligatorii, asigurări medicale obligatorii, asigurări sociale) se percepe din suma plății. Motivul concedierii nu contează aici. De fapt, ei nu pot plăti despăgubiri în timpul concedierilor doar în două cazuri:

• perioada de vacanță este utilizată integral;
• salariatul disponibilizat nu are dreptul la aceasta din cauza vechimii insuficiente.

Acumularea și plata compensației, precum și deducerea impozitului pe venitul personal din aceasta, se reflectă în evidențele contabile corespunzătoare:

1. DT 20 CT 70 -- a fost acumulată plata compensației.
2. DT 70 CT 68 -- Impozitul pe venitul personal pentru compensare.
3. DT 70 CT 50 (51) -- transferul (plata) efectiv de bani.

Acestea sunt înregistrările generale utilizate în tranzacțiile comerciale legate de compensarea concediului nerevendicat.

Calculul plăților compensatorii pentru concediul nerevendicat în cazul reducerii personalului

Compensația în numerar pentru perioadele de concediu nerevendicate este calculată în același mod în care se calculează plata de concediu. Sunt luate în considerare toate zilele calendaristice necheltuite de odihnă și experiență de vacanță.

În prezent, în cazul concedierilor, dreptul la concediu complet ia naștere după ce a lucrat timp de 5,5 luni pentru un angajator într-un an de lucru. Cu o producție mai mică, plata se calculează proporțional cu timpul lucrat.

Formula de calcul a numărului de zile calendaristice ale perioadei de vacanță

Formula de calcul a plăților compensatorii

2,33 * luni întregi de muncă - zile de concediu folosite; o jumătate de lună de lucru este considerată o lună întreagă; nu se ia in calcul mai putin de jumatate de luna lucrata; Exemplul 1. Calculul plății compensației pentru 14 zile de concediu nerevendicat în cazul reducerii personalului Managerul Sharkovich S.V. a fost concediat pe 15 decembrie 2017. Sharkovich S.V. lucrează în organizație din 30 mai 2017. Nu a folosit următorul concediu plătit pentru anul de lucru (de la 30.05.2017 la 29.05.2018). Perioada de vacanță totalizează 6 luni și 16 zile, ceea ce îi permite să-și ia 14 zile de odihnă. Deoarece Sharkovich S.V. este concediată din cauza reducerii personalului, ea trebuie să i se plătească o compensație pentru zilele de concediu necheltuite (toate cele 28 de zile ale perioadei de vacanță). Exemplul 2. Calculul plăților compensatorii către un angajat disponibilizat cu o perioadă de concediu mai mică de 5,5 luni Contabilul Petrovici V.K. a lucrat pentru un angajator înainte de concediere timp de 1 an și 23 de zile (folosind rotunjirea - an și lună). Nu a plecat niciodată în vacanță. În consecință, trebuie să i se acumuleze și să i se acorde compensații pentru zilele nerevendicate din perioada de concediu. Calculul se face în următoarea ordine: Pentru primul an de muncă se acumulează plata integrală (întreaga sumă pentru 28 de zile). Pentru ultimul an de lucru (luna de muncă), calculul se efectuează proporțional cu timpul lucrat. Justificare: perioada de lucru pentru Anul trecut este mai mică de 5,5 luni. În consecință, calculul se efectuează la rata de 2,33 pe lună de muncă.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit. Dar dacă nu a avut timp să-l folosească, la concediere trebuie compensate zilele de odihnă. Citiți despre regulile și subtilitățile de calcul în articolul nostru.

Din articol vei afla:

Calcularea timpului de concediu pentru compensarea concediului la concediere

Primul pas în calcul este determinarea perioadei pentru care nu a fost asigurată odihna. În acest caz, merită să luați în considerare nu numai ultimul an de lucru, ci și pe toți cei anteriori, dacă vacanța nu a fost folosită.

Este important să se țină cont de anul de lucru, și nu de anul calendaristic. Vă reamintim că pentru fiecare angajat anul de lucru începe de la data angajării acestuia. Prin urmare, calculul trebuie făcut pe baza acestuia.

În acest articol vorbim despre cum să-l calculezi singur. Puteți utiliza calculatorul gratuit de compensare online aici:

În plus față de timpul de lucru direct, vechimea în muncă pentru a calcula compensația vacanta nefolosita la concediere includ:

• timpul bolii, atestat prin certificat de incapacitate de muncă;
• odihnă în vacanțele anuale principale și suplimentare;
• a fi în concediu fără plată, dar nu mai mult de 14 zile calendaristice pe an de lucru;
• alte perioade în care salariatul își păstrează câștigul mediu.

Perioadele de absenteism și concediul pentru creșterea copilului nu sunt incluse în calcul. Precum odihna pe cheltuiala dvs. care dureaza mai mult de 14 zile.

Calculul compensației

Dacă cele două etape anterioare de calcul a compensației sunt efectuate de către ofițerul de personal, atunci calcularea sumei datorate este apanajul departamentului de contabilitate.

Calculul se bazează pe câștigurile medii zilnice din ultimele 12 luni. Se determină prin următoarea formulă:

Suma venitului din ultimele 12 luni / 12 / 29,3,
unde 29,3 este numărul mediu de zile dintr-o lună.

Suma rezultată se înmulțește cu numărul de zile. Aceasta va fi valoarea compensației pentru concediul nefolosit la concediere.

Ține

Destul de des poți întâlni o situație în care, la concediere, un angajat nu numai că nu are zile libere, dar nici măcar nu și-a pregătit concediul care i-a fost acordat în prealabil. Aceasta situatie este posibila datorita faptului ca un angajat poate conta pe odihna completa dupa 6 luni de munca. La momentul concedierii, un astfel de angajat a plătit în plus plata concediului de odihnă.

Codul Muncii în art. 137 vă permite să rețineți fondurile plătite în exces. O astfel de ajustare poate fi efectuată într-o sumă care nu depășește 20% din plățile finale către angajat.

De exemplu, dacă plata în exces pentru plata concediului este de 5.000 de ruble, iar angajatul are dreptul la doar 3.500 de ruble pentru plată în momentul concedierii, atunci reține mai mult de 700 de ruble. Angajatorul nu poate și nici nu poate forța angajatul care demisionează să depună suma lipsă în casa de marcat. În plus, art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice deducerile dacă un angajat este concediat din următoarele motive:

• refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din motive de sănătate (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lichidarea companiei (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reducerea (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• schimbarea proprietarului (clauza 4 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• recrutarea în armată (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unei persoane concediate ilegal (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• recunoașterea ca handicapat (clauza 5 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• decesul unui angajat (clauza 6 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• circumstanțe de urgență, acțiuni militare, dezastre naturale care nu permit continuarea muncii (clauza 7 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Impozitul pe venitul personal este reținut din întreaga sumă de plată (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Procedura de acumulare

Plata compensației trebuie efectuată în ultima zi lucrătoare (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). La cererea angajatului, suma totală poate fi plătită la casieria companiei sau transferată pe un card bancar.

Raspunderea pentru neplata

Refuzul de a plăti despăgubiri duce la sancțiuni pentru angajator (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• de la 30 la 50 de mii de ruble. pentru angajatorul unei persoane juridice;
• de la 10 la 20 de mii de ruble, dacă se aplică o amendă executiv angajator;
• de la 1 la 5 mii de ruble, dacă angajatorul este un antreprenor individual.

Nu numai neplata banilor datorați poate duce la o amendă, ci și la întârzierea acesteia. Angajatorul va trebui să plătească salariatului o sumă sporită cu titlu de despăgubire. Regulile de calcul a plăților suplimentare sunt prevăzute la art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

În actuala situație economică instabilă din țară, sunt destul de des cazuri când sunt atât mici, cât și destul de des companii mari nevoiți să-și ia rămas bun de la unii dintre angajații lor, recurgând la reduceri de personal.
Când se desfășoară astfel procedură dificilă este foarte important să respectați toate detaliile concedierii pe această bază, precum și să faceți plățile finale către angajații disponibilizați.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Procedură

Concedierea unui angajat pe baza reducerii personalului este o procedură legală pentru optimizarea numărului de angajați la o anumită întreprindere. În ciuda faptului că toate prevederile referitoare la acest tip de procedură sunt cuprinse în acte legislative, acesta este poate unul dintre cele mai „problematice” motive de încetare a unui contract cu care se confruntă angajatorii.

Etape

Există patru etape principale prin care trece fiecare companie sau organizație atunci când decide asupra necesității de a optimiza locurile de muncă:

1. intocmirea textului si emiterea unui ordin local de la angajator privind necesitatea concedierilor;
2. notificarea angajaților supuși disponibilizării cu privire la viitoarea reorganizare și oferirea unui alt loc de muncă în cadrul întreprinderii;
3. trimiterea unei notificări către organizatie sindicala, precum și către serviciul local de ocupare a forței de muncă;
4. înregistrarea concedierii oficiale a salariaților.

Emiterea unui ordin

În cazul în care angajatorul decide asupra necesității, acesta este obligat să emită un ordin corespunzător.

Nu există o formă specifică pentru publicarea unui astfel de document, dar există detalii obligatorii care trebuie să fie prezente în text.

Pe lângă data emiterii ordinului, persoana care l-a întocmit, numărul de serie, număr de înregistrareși o serie de alte date în obligatoriu trebuie să existe o anumită dată la care va avea loc concedierea, precum și schimbări specifice în întreprindere în conformitate cu care are loc reducerea. Data precizată ca zi „X” va determina perioada în care persoanele care fac obiectul reducerii trebuie anunțate.

Notificarea angajatului

Pentru a anunța salariații că sunt supuși reducerii de personal, este obligatoriu respectarea termenului prevăzut pentru salariat în legătură cu necesitatea găsirii unui nou loc de muncă. Dacă vă întrebați cu câte luni înainte trebuie să fiți anunțat că sunteți disponibilizat, atunci fiecare angajat ar trebui să știe deja cu siguranță că este supus disponibilizării cu cel puțin două luni înainte de ziua concedierii.

Acest tip de notificare trebuie dat angajatului la scrisși predat împotriva semnăturii.

În aceeași notificare, angajatorul este obligat să indice toate posturile disponibile la întreprindere pe care le poate oferi unui anumit angajat (conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când angajatul primește o astfel de notificare, el semnează pentru primirea acesteia și, de asemenea, anunță angajatorul dacă este gata să ocupe una dintre pozițiile propuse. Pe toată perioada rămasă până la ziua concedierii, angajatorul este obligat să informeze persoanele supuse disponibilizării despre locurile de muncă noi sau vacante pentru care acești salariați pot aplica.

Notificarea Sindicatului

Suficient perioadă lungă de timpÎntrebarea a rămas controversată cu privire la cât timp înainte de ziua concedierii este necesar să se anunțe sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La 15 ianuarie 2008, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre cu numărul de ordine 201, care a pus capăt acestei dispute. De atunci, s-a recunoscut că avizul către sindicat trebuie trimis cu cel mult două luni înainte de ziua concedierii.

În cazul în care o concediere pe scară largă a unui număr mare de angajați este iminentă la o întreprindere din cauza reducerilor, notificarea trebuie trimisă cu cel puțin trei luni înainte.

Aceleași termene sunt prevăzute pentru serviciul de ocupare a forței de muncă.

Decor

Etapa finală a întregii proceduri este emiterea unui ordin în formularul T-8 privind concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului de personal. Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a fi concediat înainte de perioada specificată, atunci se face o notă corespunzătoare despre acest lucru. Fiecare angajat concediat trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării. Nu uitați de executarea corectă a carnetului de muncă, care trebuie returnat angajatului după concediere.

Baza concedierii trebuie să includă o trimitere la clauza 2, clauza 1, partea 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu uitați că toți angajații care părăsesc compania din cauza reducerii de personal trebuie să fie plătiți indemnizația de concediere.

Calcul la reducerea numerelor

Codul Muncii al Federației Ruse garantează fiecărui angajat supus disponibilizării anumite plăți în legătură cu pierderea viitoare a muncii. Cu toate acestea, în niciun caz angajatorul nu poate refuza acest tip de despăgubire dacă temeiul concedierii a fost o disponibilizare. Pentru cei care nu știu încă la ce plăți au dreptul la concediere, merită să citești articolul în continuare.

Ce plăți sunt datorate în 2019

Nu contează pentru plățile în numerar: întregul personal este dizolvat sau doar o parte din angajați sunt concediați. Fiecare angajat trebuie să primească:

• Cuantumul integral al salariului, proporțional cu timpul lucrat.
• Compensație în numerar pentru timpul de concediu neutilizat de către angajat.
• (cuantumul acestuia va fi egal cu un salariu mediu lunar).
• În următoarele două luni de la ziua oficială de concediere, angajatul trebuie să-și primească câștigul mediu lunar până la obținerea unui loc de muncă. nou loc de muncă(indemnizația de concediere este luată în calcul la suma totală a acestor plăți). Dacă există o decizie oficială din partea serviciului de ocupare a forței de muncă dintr-o anumită zonă, atunci perioada de compensare pe această bază poate fi prelungită cu încă o lună. O decizie de acest fel se ia pe baza cerere scrisă salariat concediat în termen de două săptămâni de la data concedierii.

În Federația Rusă, pentru unele regiuni și localități speciale, sunt prevăzute unele modificări în procedura și condițiile de compensare în timpul concedierilor. Astfel, conform articolului 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și regiunile cu statut egal, salariul mediu lunar după concediere se menține timp de trei luni.

Cum se fac plățile?

Întreaga procedură de concediere și plăți în legătură cu aceasta este strict reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 84.1. În baza prevederilor consacrate acolo, decontarea integrală cu salariatul trebuie să aibă loc în ziua concedierii oficiale.

În baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat a lipsit de la locul de muncă în ultima sa zi, atunci decontarea completă cu el se face a doua zi după cererea sa oficială de plăți.

În ceea ce privește prestațiile plătite după concediere, prima dintre ele trebuie plătită în ziua concedierii, dar a doua trebuie plătită după o lună de la data primei plăți. În acest caz, fostul angajator are dreptul de a cere ca informațiile să fie furnizate spre revizuire. cartea de munca angajat pentru a se asigura că persoana nu și-a găsit încă un loc de muncă oficial.

Dacă persoana a fost angajată în a doua lună, atunci compensația de la fostul angajator ar trebui să fie proporțională cu zilele în care persoana a fost listată ca șomer. Nu trebuie să pierdeți din vedere faptul că nu se fac deduceri fiscale asupra sumelor indemnizației de concediere.

Persoane în vârstă de pensionare și lucrători cu fracțiune de normă

Destul de des, întreprinderile concediază pensionari. Nu există excepții de la reguli în acest caz: calculul trebuie făcut integral pe o bază generală. De asemenea, o astfel de persoană concediată are dreptul la compensație pentru a doua lună fără muncă dacă nu și-a găsit un loc de muncă mai devreme.

Singura diferență între pensionari și alte categorii de cetățeni este incapacitatea de a se înregistra la serviciul social ca șomer, întrucât o astfel de persoană primește oficial pensie.

Nu poate fi exclusă posibilitatea concedierii din cauza disponibilizării unei persoane angajate. Nu există o soluție uniformă cu privire la modul în care indemnizația de concediere este plătită lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar majoritatea sunt înclinați să plătească plăți compensatorii, legat de șomajul unei astfel de persoane, nu merită, întrucât salariatul concediat are principalul venit de la alt loc de muncă.

Singurul caz în care sunt așteptate astfel de plăți este pierderea locului de muncă principal până în ziua în care persoana este recunoscută oficial ca concediată de la al doilea loc de muncă, în care a lucrat cu jumătate de normă. În ceea ce privește indemnizația de concediere, aceasta trebuie plătită conform regulilor generale.

Angajații sezonieri

Conform prevederii actuale a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat sezonier, atunci când este concediat, are dreptul de a conta pe primirea indemnizației de concediere.

Mărimea sa este egală cu câștigul mediu pe două săptămâni al unui anumit angajat.

În acest caz, angajatorul nu trebuie să plătească compensații bănești în caz de șomaj timp de câteva luni după concediere.

Cum se calculează suma datorată ca indemnizație de concediere

Desigur, trebuie să aveți încredere în datele furnizate de contabil, dar nimeni nu a anulat eroarea umană. Prin urmare, cel mai bine ar fi să verificați singur suma datorată pentru plată. Nu e nimic complicat în asta.

Formula generală prin care vom face calculul este următoarea:

Valoarea indemnizației de concediere = câștigul mediu al unei anumite persoane pentru o zi (schimb) * numărul de zile (din a doua zi după data concedierii).

Să presupunem că un anumit cetăţean pe nume N. a primit un salariu în mărime 30.000 de rubleîn ultimele douăsprezece luni până la ziua concedierii, care a căzut în 2019, pe 5 martie. Mai mult, în ultimul an a lucrat 220 de zile calendaristice.

Astfel, în ultimul an, N. a primit: 30.000 * 12 = 360.000 de ruble.

Câștigurile sale zilnice au fost: 360.000 / 220 = 1.636,36 ruble.

Perioada de facturare luată în considerare pentru cetățeanul N. este de la 1 martie 2019 până la 28 februarie 2019.

Luna care urmează concedierii este aprilie. Numărul de zile în care angajatul a avut de muncit este de 22. Prin urmare, angajatorul este obligat să compenseze câștigul mediu al lui N. pentru această lună.

Suma va fi: 22 * ​​​​1.636, 36 = 35.999,92 ruble.

Excepții de la calculul efectuat

Opțiunea ideală pentru calcularea indemnizației de concediere este descrisă puțin mai mult - angajatul a fost la locul de muncă în mod constant. În practică, acest lucru nu se întâmplă des: concediu medical, simplu, acces la contul tau, vacante etc.

Fiecare persoană trebuie să fie conștientă de faptul că perioadele în care angajatul a lipsit de la locul de muncă nu pot fi luate în considerare:

• timp de boală în concediu medical;
• absența de la serviciu din cauza opririi echipamentului sau din alte motive din vina angajatorului;
• zilele socotite drept zile libere datorita angajatului pentru îngrijirea copiilor cu handicap sau handicap;
• concediile de munca, timpul luat de salariat pe cheltuiala sa, zilele de calatorie de afaceri, precum si alte motive similare pentru care salariatul a lipsit;
• grevă (cu condiția ca salariatul să nu fi participat la ea).

Întoarce-te la

Dacă un salariat la momentul concedierii din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii de personal a lucrat în cadrul companiei mai mult de un an și cinci luni și jumătate, dar nu a beneficiat de dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru , atunci el are dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit, adică pentru toate cele 28 de zile calendaristice. Recomandările relevante ale Rostrud sunt cuprinse în Procesul-verbal nr. 2 (aprobat în ședință grup de lucru privind informarea și consultarea lucrătorilor și angajatorilor).

De regula generala la concediere, angajatul primește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vacanța care urmează să fie înlocuită cu compensație bănească la concedierea unui angajat se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează unui angajat care a lucrat un an întreg. Constă din 12 luni întregi și se calculează din ziua în care angajatul începe să lucreze pentru un anumit angajator.

Procedura de calcul a compensației pentru concediul nefolosit este stabilită prin Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de URSS NKT Nr. 169 (denumite în continuare Reguli). Deși acest document a fost adoptat cu mai bine de 70 de ani în urmă, este încă aplicat (în măsura în care nu contravine legislației în vigoare).

Potrivit paragrafului 28 din Reguli, dacă un angajat a lucrat timp de cel puțin 11 luni care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit, atunci compensația se datorează ca pentru un an întreg de lucru, adică: pentru 28 de zile calendaristice de concediu. În acest caz, motivul concedierii nu este important.

Despăgubirea integrală se datorează și angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni dacă sunt concediați din cauza lichidării întreprinderii, reducerii personalului și a altor motive enumerate la subparagraful. „a” - „d” clauza 28 din Reguli.

Anterior, a explicat Rostrud: clauza 28, care prevede plata unei despăgubiri integrale la concedierea unui angajat din cauza lichidării, care a lucrat de la 5,5 la 11 luni pe an, se aplică numai dacă salariatul a lucrat în această organizație mai puțin de un an. .

Iar compensația pentru al doilea an de lucru se plătește exclusiv proporțional cu timpul lucrat (vezi scrisorile Rostrud nr. 164-6-1, nr. 2368-6-1). Aceasta înseamnă că un angajat cu o vechime de 5,5 luni într-o firmă lichidată are dreptul să primească o despăgubire integrală, iar unui angajat cu o vechime de 1 an și 5,5 luni i se plătește o compensație mai mică (proporțional cu timpul lucrat).

Acum, specialiştii Rostrud şi-au schimbat poziţia. Motivul este acesta. Alineatul 1 din Reguli prevede: fiecare angajat care a lucrat pentru un anumit angajator timp de cel puțin 5,5 luni are dreptul de a primi o altă vacanță.

Concediul obișnuit se acordă o dată pe an de lucru. Dreptul la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior. Astfel, dreptul la concediu este legat de anul de lucru al salariatului.

În consecință, chiar și în caz de concediere din cauza lichidării sau reducerii personalului despre care vorbim despre perioada (anul de lucru) pentru care se acordă concediu, și nu despre durata totală de muncă pentru un anumit angajator.

Adică, compensația integrală pentru concedierea din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii de personal se acordă angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni într-un an de lucru. În consecință, un angajat care a lucrat pentru o organizație mai mult de un an și 5,5 luni și este concediat din cauza reducerii personalului are dreptul de a primi o compensație completă pentru concediul nefolosit pentru ultimul an de lucru.

O interpretare diferită a acestei norme ar însemna o poziție inegală pentru angajații care au lucrat în organizație mai puțin de un an și cei care au lucrat o perioadă mai lungă, au remarcat specialiștii Rostrud.

În cazul unei concedieri, departamentul de contabilitate al întreprinderii în care a lucrat specialistul poate reține bani gheata pentru vacanta. Acest eveniment se realizează dacă salariatului i s-a acordat concediu în avans, adică mai devreme decât scade. contract de muncă termen. Cu toate acestea, există o serie de situații în care angajatorul nu are dreptul de a încasa bani de la un subordonat.

Reguli și reglementări activitate antreprenorială Unele organizații permit angajaților să aranjeze concediul în avans; un specialist poate lua astfel de măsuri în mod conștient sau la cererea superiorilor săi. Singurele excepții sunt reprezentanții acelor servicii care joacă un rol important din punct de vedere strategic în întreprindere și nu își pot amâna atribuțiile oficiale pentru mai târziu. Reținerea fondurilor din salarii poate fi utilizată în mai multe cazuri:

• reducerea personalului;
• concediu în avans;
• concedierea unui specialist;
• transferul unui angajat la o altă companie;
• voluntar – concediu forțat.

Ultima opțiune poate fi adesea găsită în acele întreprinderi ale căror activități sunt asociate cu sezonalitate sau schimbări bruște ale cererii pentru un produs sau serviciu. Vacanța folosită anterior trebuie reținută din venitul angajatului. Prin lege, angajatorul are fiecare drept recupera compensația bănească de la angajat dacă a folosit timpul de odihnă în prealabil, după care a decis să demisioneze. În acest caz, specialistul nu va putea primi un calcul complet al salariului. Din suma totală a veniturilor, perioada utilizată anterior în care individual nu a fost angajat în activitate de muncă.

Bazele Codul Muncii acordă fiecărui angajat oficial dreptul de a primi concediu. Zilele calendaristice de odihnă de la obligațiile de muncă pot fi repartizate pe două perioade. Din aceste baze decurge posibilitatea de a primi concediu in avans. Mulți angajatori folosesc aceasta metoda să motiveze și să stimuleze angajații, deoarece această abordare a relațiilor de muncă crește performanța angajaților.

După ce a început munca, un specialist poate solicita concediu după șase luni. Perioada folosită trebuie stabilită, dar la concediere pot apărea probleme în acest domeniu în viitor.

În cazul concedierii unui angajat care nu a avut încă timp să profite de oportunitatea de a pleca într-un concediu binemeritat, angajatorul este obligat să plătească banii de concediu odată cu decontarea. Această regulă reglementate de articolele relevante din Codul Muncii Federația Rusă.

În acest domeniu, concediul social, care este acordat părinților și poate ajunge la șapte zile, are o importanță deosebită. Astfel de perioade nu se aplică vacanțelor legale anuale și, prin urmare, trebuie calculate complet diferit. Cu toate acestea, un angajat poate solicita o perioadă de repaus social în fiecare an de lucru.

Notă! Angajat cu norma intreaga O organizație poate solicita concediu social sau îl poate refuza și poate cere compensații financiare.

De aici rezultă că la deducerea fondurilor pentru vacanța folosită nu pot fi luate în considerare perioadele sociale, întrucât fiecare specialist are dreptul de a profita de această oportunitate.

Atunci când calculează zilele calendaristice de vacanță, contabilii trebuie să țină cont de regulile și reglementările actuale ale statului, deoarece pot apărea unele dificultăți la concedierea unui angajat. Angajatul are dreptul de a dovedi toate zilele de concediu neutilizate în sala de judecată, de exemplu, atunci când solicită compensații bănești pentru concediu în avans.

Practica arată că nu toți angajatorii recurg la reținerea fondurilor în timpul procesului de concediere a unui angajat. De fapt, conducerea are tot dreptul să solicite compensații pentru faptul că un specialist a primit concediu în avans, dar nu a avut timp să calculeze acești bani înainte de concediere. Totuși, nu totul este atât de simplu pe cât pare; legislația statului reglementează o serie de situații în care reținerea la sursă nu poate fi efectuată.

Un angajat poate scrie un refuz la opțiunea propusă de transfer la un alt loc de muncă. Într-o astfel de situație, specialistul refuză oferta din motive medicale specifice și, prin urmare, poate refuza pe bună dreptate procedura de reținere a fondurilor în momentul concedierii.

De asemenea, deducerea fondurilor din salarii nu poate fi efectuată în cazul reducerii personalului, lichidării sau reorganizării întreprinderii. În aceste două cazuri, angajatorul este obligat să plătească salariatul integral, fără a solicita despăgubiri la concediere.

Atunci când proprietarul organizației se schimbă de la angajați, nimeni nu are dreptul de a reține fonduri. Același drept se aplică acelor cetățeni care au fost chemați pentru serviciul militar sau civil, la care au fost restabiliți la locul de muncăîn timpul procesului.

De asemenea, compensația pentru vacanța folosită nu se percepe în următoarele cazuri:

• dovada incapacității de muncă a cetățeanului din motive medicale specifice;
• decesul unui angajat;
• absența unui angajat fără un motiv cunoscut;
• faptul că există urgențe de amploare care afectează îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• specialistul studiază sau urmează cursuri de perfecţionare;
• perioada de înregistrare a contribuțiilor la pensie;
• reducerea numarului de angajati la intreprindere.

Notă! Probabilitatea cazurilor de mai sus este destul de scăzută, astfel încât fiecare angajat trebuie să fie pregătit să plătească angajatorului compensații financiare pentru vacanța folosită în avans.

Cel mai adesea, concedierea are loc din următoarele motive:

• De după plac angajat;
• în caz de înțelegere între două părți la contractul de muncă;
• când încălcare gravă disciplina contractului de muncă al părților.

Reducerea nu este cea mai proastă opțiune pentru un angajat. Dar după concediere pentru încălcări disciplina muncii o înregistrare negativă poate apărea în cartea de muncă a unei persoane, ceea ce va afecta reputația și dezvoltarea viitoare a activității profesionale. Toate motivele de mai sus pentru concediere nu vor putea proteja o persoană de nevoia de a plăti compensații financiare pentru vacanța folosită anterior.

Notă! Statul Federației Ruse reglementează restricții specifice impuse angajatorilor în procesul de reținere a fondurilor în timpul procesului de reducere a personalului.

Compensația financiară reprezintă doar douăzeci la sută din salariul total al angajatului, așa că specialiștii nu suferă prea mult atunci când personalul este redus. În cazul unei exagerări de douăzeci la sută, angajatorul poate recupera banii numai în următoarele cazuri:

• angajatul a primit salariile, care depășește suma necesară din cauza unei erori contabile;
• angajatul este recunoscut oficial vinovat de săvârșirea unei erori de producție sau este responsabil pentru produsele defecte;
• salariile au fost plătite într-o sumă mai mare din cauza abatere specialist intreprindere.

Responsabilitatea pentru un defect sau o eroare de fabricație poate fi acceptată numai atunci când există dovezi directe în acest sens. Investigarea cazurilor de deteriorare a bunurilor și produselor este efectuată de comitetele relevante ale organizației.

Toate celelalte cazuri pot fi luate în considerare numai împreună cu angajatul. Fără acordul angajatului, conducerea nu poate lua decizii privind reținerea fondurilor din salarii.

Este de remarcat faptul că reprezentanții judiciari vin întotdeauna în apărarea angajatului, deoarece fondurile în timpul activitatea muncii au fost plătite tocmai la inițiativa conducerii, astfel încât restituirea fondurilor este practic imposibilă în acest caz.

Postări asemănatoare:

Nu s-au găsit intrări similare.