KPI de proces. Indicator cheie de performanță (KPI)

Atenţie! Pentru lucrul cu indicatorii de performanță (KPI) și analiza cuprinzătoare a datelor lansate Produs nou„Analitica afacerilor și KPI”

Un nou produs pentru monitorizarea indicatorilor de la dezvoltatorii noștri - un program

Programul vă permite să consolidați informații din diferite baze de date, e-mail. e-mail, metrici de Internet și analiza într-un singur centru.

Pe baza datelor consolidate, este posibil să construiți indicatori KPI, să le monitorizați limitele, să evaluați eficacitatea obiectelor de control și alte posibilități.

Pentru utilizatorii EDMS „Corporate Document Management” există o reducere de 35%.

Indicatorii cheie de performanță sau Indicatorii cheie de performanță sunt un sistem de evaluare pentru a determina atingerea obiectivelor operaționale și strategice ale unei întreprinderi. KPI ajută o companie să-și evalueze starea actuală și să îmbunătățească eficiența propriei strategii de dezvoltare.

Foarte des tehnica KPI utilizate pentru evaluarea și controlul activităților și activității angajaților întreprinderii. În Rusia și țările CSI, termenul „Indicatori cheie de performanță” este adesea folosit, ca traducere din termenul englezesc „Indicator cheie de performanță” (KPI). Cu toate acestea, această traducere nu poate fi considerată suficient de exactă.

Dacă traducerea cuvântului „cheie” ca cheie (esențială pentru atingerea scopului) și cuvântul „indicator” ca indicator (indicator) poate fi considerată suficient de precisă, atunci există dificultăți cu traducerea cuvântului „performanță” . Conform Standardul ISO 9000:2008 cuvântul „performanță” poate fi împărțit în doi termeni, eficiență și eficacitate. Conform standardului, performanța se referă la gradul în care sunt atinse rezultatele planificate și capacitatea de a se concentra asupra rezultatelor. Eficiența, conform standardului, înseamnă raportul dintre rezultat și costurile (monetare, cantitative, de timp și altele) pentru a-l atinge. Ținând cont de faptul că performanța combină atât eficiența, cât și eficiența, este mai corect să traducem KPI ca „Indicatori cheie de performanță”, deoarece rezultatul include și costurile de obținere.

KPI este un instrument excelent pentru măsurarea gradului în care anumite obiective sunt atinse. În activitatea efectivă a întreprinderii, este necesar să se utilizeze numai acei indicatori care au legătură cu obiectivele întreprinderii.

Astăzi, managementul obiectivelor întreprinderii sau managementul obiectivelor întreprinderii este unul dintre fundamentele conceptelor moderne de management al întreprinderii. Acest concept oferă capacitatea de a anticipa rezultatele activităților și de a planifica modalități de a le atinge.

Conceptul de management prin obiective și-a început dezvoltarea cu lucrările lui Peter Drucker în secolul al XX-lea. Potrivit lucrărilor sale, managerii ar trebui să evite multă atenție la rezolvarea sarcinilor zilnice de rutină, în schimb ar trebui să se concentreze pe atingerea obiectivelor stabilite pentru întreprindere (departament). Astăzi, sistemul KPI include acest concept, completat de altele. metode moderneși software automatizat.

Potrivit diverselor estimări, astăzi întreprinderile au probleme semnificative în stabilirea obiectivelor potrivite și a unui sistem de evaluare a rezultatelor. Conform sondajelor efectuate de directori de companii din Statele Unite, s-a dovedit că peste 60% dintre manageri sunt nemulțumiți de sistemul de evaluare a rezultatelor unei întreprinderi. În Rusia, nemulțumirea este și mai mare - mai mult de 80%.

KPI și sistemul de motivare a angajaților întreprinderii sunt lucruri foarte strâns legate, cu ajutorul KPI, puteți pregăti și implementa un sistem extrem de eficient pentru stimularea personalului întreprinderii.

Există mai mulți indicatori cheie. Setul de indicatori depinde de domeniul de aplicare a acestora; ei sunt adesea utilizați pentru a evalua rezultatul muncii managerilor de întreprindere.

Indicatorii cheie ai întreprinderii pot fi împărțiți în următoarele tipuri:

• KPI-uri întârziate - arată rezultatele întreprinderii după sfârșitul perioadei
• KPI-uri de conducere - vă permit să gestionați rapid situația într-o perioadă dată pentru a obține rezultatele dorite după expirarea acesteia

Performanța financiară este de obicei determinată de KPI-uri întârziate. Cu toate că indicatori financiari sunt utilizați de proprietarii întreprinderii pentru a evalua capacitatea întreprinderii de a genera fluxuri de numerar, indicatorii financiari, datorită faptului că sunt în urmă, nu pot arăta eficiența actuală a departamentelor și a întreprinderii în ansamblu.

KPI-urile de conducere (operaționale) vorbesc despre activitățile curente ale întreprinderii. Acești indicatori pot furniza adesea informații indirecte despre fluxurile de numerar planificate. În plus, atunci când sunt configurați corespunzător, ei evaluează calitatea proceselor de afaceri ale întreprinderii, calitatea produselor și satisfacția clienților.

Un set de KPI-uri de întreprindere face parte din sistem tabloul de bord echilibrat, care definește relațiile cauză-efect între indicatori și obiective. Astfel de conexiuni fac posibilă observarea modelelor și factorilor de influență reciprocă a rezultatelor unor procese asupra altora.

Dezvoltarea sistemului KPI

La dezvoltarea unui sistem de indicatori cheie se pot distinge mai multe etape:

• Lucrări înainte de proiect. O astfel de muncă include de obicei crearea unei echipe de proiect și un sondaj înainte de proiect. De asemenea, este important în această etapă să obțineți aprobarea și sprijinul managerilor de volum.
• Dezvoltarea metodologiei KPI. În această etapă, optimizarea org. structura întreprinderii, elaborarea unei metodologii și a unui set de indicatori, dezvoltarea mecanismelor de management bazate pe KPI, pregătirea unui set de documentație.
• Instruire software pentru a gestiona KPI-urile. Este în curs de dezvoltare o sarcină tehnică pentru a face modificări la software. Programarea directă a sistemului, instruirea utilizatorilor și operarea pilot a sistemului. Un exemplu de program bazat pe „1C” pentru KPI
• Finalizarea proiectului. Pe stadiu final se face intrarea sisteme KPI(și metodologie și software) în exploatare comercială.

• Explicarea personalului beneficiile utilizării KPI-urilor
• Determinarea indicatorilor strategici pentru intreaga companie
• Dezvoltarea mecanismelor de monitorizare operațională a indicatorilor
• Necesitatea îmbunătățirii continue în continuare a setului de KPI pentru a sprijini dezvoltarea organizației.

Reguli și principii de implementare a KPI

Există diverse estimări necesitatea și suficiența numărului de indicatori cheie de performanță. Norton și Coplan au sugerat odată să nu folosiți mai mult de 20 de KPI.
Fraser și Hope recomandă să nu folosiți mai mult de 10.

Cea mai de succes practică actuală este folosirea regulii 10/80/10.

Această regulă înseamnă că o întreprindere ar trebui să utilizeze aproximativ 10 indicatori cheie de performanță, aproximativ 80 de indicatori legați de activități operaționale (de exemplu, producție) și aproximativ 10 indicatori cheie de performanță.

foarte important în implementarea KPI este principiul manevrabilitatii si controlabilitatii. Acest principiu prevede că departamentului sau individului responsabil de rezultatul indicatorului ar trebui să i se aloce toate resursele pentru a-l gestiona, iar rezultatul trebuie să fie măsurabil și controlabil (inclusiv de către aceștia).

Există și alte principii pentru construirea unui sistem KPI:

• Principiul parteneriatului - pentru a crește cu succes eficiența, este necesar să se caute parteneriatul între toți subiecții interesați ai companiei. Parteneriatele ar trebui să înceapă cu construirea sistemului și să continue pe măsură ce sistemul progresează.
• Principiul transferului eforturilor către domeniile principale - creșterea eficienței poate necesita o extindere semnificativă a puterilor anumitor angajați ai întreprinderii. Adesea, aceștia sunt angajați care lucrează în prima linie. De asemenea, ar putea avea nevoie să-și îmbunătățească abilitățile, să efectueze cursuri de formare și să le includă în dezvoltarea KPI-urilor relevante pentru activitățile lor. De asemenea, este necesară îmbunătățirea comunicării între diferite departamente și angajați.
• Principiul evaluării integrate a performanței, raportării și îmbunătățirii performanței. Creat în întreprindere ar trebui să încurajeze angajații să-și asume responsabilitatea și solutii specifice. De asemenea, este necesar să le oferim angajaților toate raportările de care au nevoie în activitatea lor.
• Principiul coordonării indicatorilor operaționali cu strategia. Toți indicatorii ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor declarate ale întreprinderii. Este necesar să se analizeze și să se optimizeze constant indicatorii cheie. În activitatea întreprinderii nu ar trebui să existe indicatori care nu sunt în concordanță cu obiective strategiceîntreprinderilor.

Aplicarea acestor principii vă va permite să construiți un mecanism eficient de management al întreprinderii.

În acest articol vei învăța

• Ce este KPI și ce tipuri de indicatori cheie de performanță există
• De ce sistemele KPI adesea nu funcționează
• Cât costă implementarea unui sistem KPI într-o companie

Acest articol este despre dezvoltare KPIîn organizarea și înțelegerea criteriilor necesare care trebuie luate în considerare pentru a crește eficacitatea implementării sistem nou.

Orice sistem de motivare a personalului ar trebui să vizeze găsirea relației dintre obiectivele întreprinderii și angajații înșiși. Eficacitatea unei astfel de legături între obiectivele personale și cele corporative este posibilă într-o situație în care angajații înțeleg clar obiectivele întreprinderii și înțeleg oportunitatea de a-și influența veniturile (și nu doar să primească un salariu standard care nu depinde de performanța angajatului) . Prin urmare, în salarizarea angajaților de la nivelul șefilor de departament ar trebui prevăzută o parte variabilă - aproximativ 25% din venitul total.

Ce este un KPI?

În sine, sistemul KPI nu poate fi considerat un sistem de motivare a personalului. Este doar un instrument pentru sistemul de management. Astăzi, aproape orice indicator se numește KPI. Nu înțeleg de ce multe companii se referă la KPI ca plătind un procent din vânzări către manageri. Sau de ce KPI este de obicei numit coeficient de participare la muncă - probabil doar câteva tendințe de modă care nu sunt în întregime corecte.

KPI - indicatori cheie de performanță (indicatori de performanță). Infiintarea unui sistem de management bazat pe KPI se bazeaza pe posibilitatea realizarii obiectivului principal al intreprinderii prin implementarea unor indicatori de performanta pentru angajatii din diverse departamente.

Tipuri de KPI

1. Indicatori țintă. Acești indicatori reflectă gradul de proximitate față de obiectiv. Vom acorda o atenție deosebită acestor ținte în articol.
2. indicatori de proces. Dovezi ale eficacității procesului. Acestea vă permit să evaluați dacă un anumit proces poate fi finalizat mai rapid sau dacă reduceți costurile fără a afecta calitatea.
3. Indicatori de proiectare. Acești indicatori sunt legați de obiectivele specifice ale proiectului - ei indică eficacitatea implementării întregului proiect și a părților sale individuale.
4. Indicatori Mediul extern. Acești indicatori nu pot fi influențați direct. Cu toate acestea, ele trebuie luate în considerare, de exemplu, la dezvoltare tinte. Printre KPI-urile externe, se pot observa fluctuațiile prețurilor, nivelul de preț predominant pe piață.

Sistemul KPI este eficient în întreprinderile mici

Nu are sens să introduceți KPI dacă întreprinderea nu are un sistem de management - când succesul depinde numai de eforturile proprietarului, care combină funcțiile de finanțator-șef, director general, ofițer șef de personal (în mare parte acestea sunt întreprinderi din prima fază de dezvoltare).

Succesul integrării KPI nu este afectat de numărul de angajați. Este necesar să se respecte o altă condiție - maturitatea corespunzătoare a afacerii și un sistem contabil adecvat. Unul dintre clasicii managementului a subliniat că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi numărat. KPI - indicatori cheie numărabili. Ele pot fi calitative (sub forma unui rating, puncte etc.) sau cantitative (timp, bani, volum de bunuri, oameni etc.). Cu toate acestea, în orice indicatori cheie de performanță ar trebui să fie numărați pentru obiectivitate și compararea datelor.

Nu neapărat un sistem de contabilitate matur include, de exemplu, un modul CRM la modă sau alte aplicații populare. Este posibil să reparați și să procesați parametrii corespunzători în programul Excel. Condiția principală este menținerea nu doar a unui formal contabilitateîn companie, dar și managerială. Prin urmare, va exista o înțelegere clară a traiectoriei mișcării banilor lor, a bugetului de venituri și cheltuieli, va exista întotdeauna o înțelegere a tendințelor de afaceri, cu capacitatea de a calcula soldul.

Atunci când decideți cu privire la relevanța KPI în compania dvs., trebuie să luați în considerare faptul că implementarea sistemului va necesita cheltuieli de cel puțin un milion de ruble. Prin urmare, atunci când investiți într-un astfel de proiect, este necesar să înțelegeți rentabilitatea așteptată și perioada de primire a acestuia. La operatie normala al sistemului dvs., cu atingerea obiectivelor și dezvoltarea afacerii, dar în același timp sunt utilizate instrumente de management vechi, deja dovedite, trebuie să treceți la setările KPI numai pentru un anumit motiv exprimat și nu doar pentru a urma tendințele modei. Sistemul KPI va asigura eficacitatea rezultatului în cadrul proiectelor de diversificare a produselor, scalarea semnificativă a afacerii dvs., creșterea cotei de piață cu un ordin de mărime, intrarea în regiuni etc.

Dezvoltarea KPI: cum să implementați indicatorii cheie de performanță

Se recomandă dezvoltarea KPI-urilor într-o ierarhie de sus în jos - de la scopul principalîntreprinderilor la obiectivele departamentelor și funcțiilor. Uneori, formarea începe de jos - de la indicatorii și obiectivele unui anumit interpret (de regulă, de la un manager de top la un manager de mijloc), apoi calea ascendentă începe să se formeze către un obiectiv comun. Într-adevăr, la nivelul conștiinței cotidiene, se are impresia că este mult mai ușor să stabilești un obiectiv pentru un angajat decât să atingi o înțelegere a scopului general al organizației. Dar în această condiție, nu poate exista nicio garanție de realizare rezultatele dorite la scara întregii întreprinderi, dacă se pune accent pe angajații individuali. Prin urmare, va fi necesar să se verifice conformitatea obiectivelor individuale cu scopul general al întreprinderii. De fapt, va trebui să faci aceeași treabă de două ori.

Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI-urilor

În primul rând, atunci când planifică crearea de KPI, o companie trebuie să răspundă la întrebarea „de ce?”. Pentru ce este activitatea companiei, pentru ce sarcini a venit pe piata, de ce au nevoie consumatorii de ea?

Direcția aleasă de activitate pe piață va depinde de răspunsul la această întrebare - de la poziția actuală până la scopul final ales.

Trebuie să vă definiți obiectivul, care este stabilit pe termen lung - de exemplu, după 3 ani. Atunci când formulați un răspuns, nu este recomandat să vă concentrați pe aspectele financiare. La urma urmei, finanțele sunt o componentă destul de relativă, ceea ce este confirmat de criza recentă.

Este mai bine să formulați scopul în așa fel încât dorința financiară să decurgă din el, dar să nu fie clar precizată. Acest lucru crește stabilitatea sistemului, în ciuda schimbărilor în parametrii pieței. Scopul nu trebuie asociat cu o anumită unitate, ci cu piața - prin urmare, acțiunile vor fi stabilite inițial pentru schimbările pieței.

Vă puteți formula obiectivele după cum urmează - să fiți în primele trei piata ruseasca iaurturi, intră în TOP-10 companii de pe piața mobilei, intră pe piața comunicațiilor terminale din Moscova și Sankt Petersburg și devin lider în anumite regiuni.

De la formularea obiectivelor sub forma dorinței de a atinge poziții înalte sau de lider pe o anumită piață, vor urma toate aspectele financiare. Obiectivele de profit, cifra de afaceri, ponderea costurilor și dinamica de creștere a întreprinderii vor deveni clare.

După stabilirea obiectivului general al companiei, acesta va trebui împărțit în sub-obiective punând întrebarea „Ce trebuie făcut pentru a atinge obiectivul principal?”. Imediat ar trebui să acordați atenție - nu ce trebuie făcut, ci ce „de făcut”. În contextul acestei formulări, „a face” înseamnă a te mișca într-o anumită direcție. Iar „do” implică implementarea unei acțiuni specifice. Dacă scopul principal al organizației este prezentat ca un plan de acțiune specific, atunci există riscul de a nu-l atinge dacă una dintre activitățile planificate se dovedește a fi imposibilă. Cu o direcție corect stabilită a mișcării către țintă, va exista o oportunitate de manevră - prin urmare, este posibil să alegeți planul A, planul B etc.

Selectarea KPI

În cele mai multe cazuri, nu există probleme la compilarea unei liste de KPI-uri posibile. Deoarece managerii sunt bine conștienți de parametrii prin care este posibilă evaluarea performanței unităților. Cu toate acestea, problemele sunt însoțite de selectarea KPI-urilor cheie și cele mai semnificative.

Prezența multor indicatori cheie de performanță, cum ar fi alegerea unui singur indicator, duce la o deteriorare a capacității de gestionare. Deoarece prea mulți indicatori complică procedura de calcul. Atunci când alegeți un singur indicator cheie de performanță KPI, apar 2 opțiuni - pentru a confirma realizarea sau nerealizarea acestuia. Nu există însă loc de manevră, făcând modificări procesului de lucru într-o situație în care rezultatele nu corespund așteptărilor.

Prin urmare, doar un set de mai mulți KPI-uri permite posibilitatea de manevră. nivel superior- cel mai bun din două sau trei. Acestea pot fi selectate pe baza unei evaluări a semnificației fiecărui KPI, prin analiza ponderii acestora.

Pentru fiecare indicator, propria sa pondere este atribuită prin mijloace de experți, astfel încât suma combinată a ponderilor tuturor KPI-urilor să fie una. Nu vă puteți limita la numărul de KPI-uri. Greutatea trebuie determinată ținând cont de principiul necesității - ce indicatori trebuie îndepliniți pentru a atinge obiectivul (care nu sunt doar dezirabili, ci și necesari, fără de care este pur și simplu imposibil de atins obiectivul). Acești indicatori sunt caracterizați de cea mai mare pondere. Apoi eliminăm indicatorii cu o pondere sub 0,1 și distribuim din nou ponderile între acei KPI-uri care rămân. Rezultatul va fi nu mai mult de 3-5 indicatori. Indicatorii cu o pondere foarte mică pot fi apoi luați în considerare pentru schema de motivare ca condiții pentru scăderea sau creșterea mărimii bonusului.

Echilibrul este de obicei gestionat de CEO cu o echipă de top manageri, ținând cont de prioritatea sarcinilor companiei. După ponderea indicatorului, puteți înțelege pe ce acțiuni ar trebui să parieze compania în viitorul apropiat (vezi Fig. fila. patru).

Identificarea KPI-urilor „conducătoare” și „întârziate”.

Indicatori conducători – permițând, în cazul abaterilor sesizate de la calea către obiectiv, să intervină în timp util și să facă corecturile necesare situației. Ele sprijină gestionarea mișcării către obiectiv. Un exemplu de astfel de indicator este nivelul stocurilor dintr-un depozit. Acest parametru poate fi controlat în sezonul scăzut sau înalt, asigurându-vă că există suficientă materie primă în stoc pentru a produce o anumită cantitate de produse sau trebuie să o achiziționați suplimentar. Sau poate exista un exces de materii prime in depozit, este vechi si trebuie vandut pentru a elibera spatiu pentru amplasarea uneia noi. Luând în considerare indicatorul „nivelul stocului de materii prime”, se poate adopta decizii de management care vizează îmbunătățirea eficienței producției.

Nu există doar indicatori de performanță KPI lideri, ci și în urmă. Conform acestor indicatori, realizarea sau nerealizarea sarcinii cuiva poate fi afirmată, însă, fără posibilitatea de a face ajustări în timp ce se îndreaptă spre scopul propriu. Prin urmare, dacă obiectivul nu este atins, indicatorii de întârziere indică pur și simplu daune aduse întreprinderii. În consecință, indicatorii întârziați joacă rolul de factori de stop în cadrul schemelor de bonus. De fapt, dacă nu acest indicator bonusul nu va fi plătit integral sau va fi redus semnificativ. Un exemplu de astfel de indicator este fluctuația personalului. La urma urmei, acest indicator poate fi afirmat doar prin faptul - câți angajați a pierdut compania într-o anumită perioadă. Acceptarea acțiunilor manageriale se poate aplica doar pentru perioada următoare. Dar nu va fi posibilă influențarea pierderilor actuale - acestea pot fi reparate doar pentru viitor.

Prin urmare, atunci când se calculează schema de bonus, formula include nu numai ponderea și procentul unui anumit KPI, ci și numărul de indicatori conducători și întârziați.

Pe lângă calcule, trebuie amintit că remunerația vânzătorului nu ar trebui să fie legată doar de un singur indicator (de exemplu, venituri sau cifra de afaceri), fără a ține cont de caracteristicile pieței și de sezonalitate. Întrucât altfel afacerea se poate confrunta cu capcana sațietății - factorii materiali își pierd puterea de motivare. În consecință, randamentul pentru fiecare rublă investită în angajați aduce treptat un randament din ce în ce mai mic. Și în timp, valoarea investiției în angajați începe să depășească profitul. Un pericol similar apare atunci când unui angajat i se asigură un venit care depășește nivelul de care are nevoie pentru stilul său obișnuit de viață (de regulă, acesta se realizează cu 2 venituri ale unui specialist din regiunea sa în această specialitate). Singura modalitate de a trata „capcana de sațiere” este concedierea unui angajat care a încetat să mai aducă profituri - nu va mai fi posibilă obținerea efectului dorit prin schimbarea schemei de plată.

Formula de calcul a bonusului bazată pe KPI pentru șeful departamentului comercial

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, Unde:

BF KPI 1, 2, 3– fond de bonus maxim, care se înmulțește cu ponderea KPI 1, 2, 3.

A- factor de corecție la KPI 1 cu o valoare de prag de 70% (dacă planul este mai mic de 70%, nu se va acumula bonus pentru acest indicator (A = 0); dacă planul de vânzări este îndeplinit cu mai mult de 70%, bonusul corespunzător se acumulează proporțional cu implementarea).

B- factor de corecție la KPI 2, a cărui valoare de prag este de 85%. Dacă acest indicator este mai mic de 85%, acesta este B = 0. Dacă nivelul de 85% este atins sau depășit, bonusul se va acumula proporțional cu performanța. Coeficientul se blochează - dacă valoarea de prag a KPI 2 nu este îndeplinită, nu se va plăti niciun bonus, indiferent de rezultatele KPI 1 și KPI 3.

C- factor de corecție la KPI 3 (valoare de prag 60%). Dacă indicatorul este mai mic de 60%, atunci C va fi egal cu 0, dacă este realizat cu 61-100%, acumularea este proporțională cu implementarea.

D– factor de stop, care este un factor de corecție general de blocare, cu plata bonusului resetat la zero dacă nu s-au atins valorile pragului minim pentru niciun KPI.

În cadrul schemei propuse, atenția vânzătorului se pune pe valoarea creanțelor împreună cu costul procesului de vânzare și nivelul vânzărilor, și nu se limitează la obținerea unei creșteri a cifrei de afaceri cu orice preț. Datorită acestui fapt, compania reușește să obțină încasarea la timp a banilor, refuzând împrumuturile fără dobândă personalului sau clienților.

Când vor funcționa KPI-urile și când nu

Un sistem KPI eficient va fi în următoarele condiții:

• cu cântărirea și aranjarea corectă a tuturor indicatorilor KPI;
• crearea corectă a unui arbore de obiective companiei;
• sistemul contabil vă va permite să calculați toate formulele de calcul KPI;
• distribuirea corectă a responsabilității pentru scopuri (și procese) între performeri;
• introducerea datelor în sistemul contabil de către oameni instruiți, neinteresați - nu cei care au efectuat acești KPI-uri. În acest caz, este necesar să introduceți informații de încredere;
• legarea KPI de sistemul de motivare a personalului. Sistemul de motivare trebuie construit cu prioritate a obiectivelor întreprinderii față de obiectivele angajaților, dar cu luarea în considerare obligatorie a acestora.

Când sistemul KPI nu funcționează:

• Conducerea companiei nu a participat la crearea arborelui obiectivelor.
• Este imposibil să se calculeze KPI din cauza lipsei de date în sistemul contabil, subiectivității sau lipsei de încredere a evaluării acestora.
• Dezvoltarea incorectă a KPI - fără a lua în considerare indicatorii relevanți pentru atingerea obiectivelor.
• Nu există nicio legătură între KPI și sistemul de motivare.
• Implementarea KPI nu este pentru toate departamentele. Sistemul de control în acest caz va fi denaturat.
• KPI-urile sunt legate de sistemul de motivare actual, însă, fără a ține cont de motivația personală a angajaților pentru care sunt introduși KPI-uri.
• Realizarea KPI-ului și plata unui bonus pentru ei pe o perioadă mai mare de 3 luni sunt împărțite. În acest caz, angajații pur și simplu se obosesc să aștepte, încetând să lege corectitudinea acțiunilor și recompensă. Pentru proiectele pe termen lung într-o companie, trebuie să legați KPI și un bonus pentru atingerea obiectivelor nu numai de rezultatele finale ale proiectului, ci și de etapele intermediare.

Cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem KPI

1. Angajaților trebuie să li se explice că ceea ce este implementat este legat de ceea ce au făcut deja cu o zi înainte. Datorită acestui fapt, nu va exista nicio așteptare și teamă de schimbări cardinale în fiecare luni, odată cu anularea rezultatelor anterioare.

2. KPI este un instrument destul de complex. Prin urmare, este necesar să se explice această tehnică tuturor utilizatorilor în prealabil - pentru a primi feedback în modul de testare, discuții, discuții despre întrebările care au apărut etc.

3. Un factor critic de succes este participarea la proiectul de motivare KPI pentru CEO și echipa de top management. Dacă conducerea are îndoieli cu privire la succesul general al acestui proiect, astfel de angajamente nu au deloc sens.

4. Managerii de top ar trebui să implice și managerii de mijloc în fluxul de lucru de dezvoltare a KPI - adică angajații care vor fi forțați să evalueze și să planifice propriile actiuni conform noului sistem aprobat. Ei trebuie să lucreze împreună pentru a crea un plan de implementare în etape pentru un nou proiect - de obicei, departamentele comerciale sunt primele care testează sistemul, iar back office-ul la sfârșit.

5. Este necesar să încurajăm activitatea angajaților în implementarea schimbărilor - trebuie să sărbătorești orice, chiar și cele mai mici victorii.

6. Asigurați-vă că fluxul de lucru este în concordanță cu modificările efectuate. Prin urmare, este necesar să se planifice separat tranziția de la sistemul actual de reglementări la cel nou - acest lucru nu se va întâmpla instantaneu, prin urmare, este necesar să se țină cont și să se controleze separat timpul acestei tranziții.

7. Este necesar să adere la schimbările continue în companie. Totuși, pentru a asigura continuitatea și consistența, situația optimă este atunci când toate schimbările decurg din scopul principal al organizației.

• Motivație, Stimulente, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensații

Sistemul KPI a intrat în practică companiile rusești acum cativa ani. În prezent, nu există o metodologie unificată pentru evaluarea indicatorilor cheie de performanță pentru întreprinderi rusești, este utilizat un complex de indicatori externi.

Indicatori cheie de performanță KPI - ce este

KPI (Key Performance Indicator) - indicatori cheie de performanță - un sistem de indicatori cantitativi care reflectă performanța fiecărui angajat.

Avantajul sistemului KPI este motivarea activă a personalului și indicatori comparabili. Eficienta - indicator relativ, care acoperă toate domeniile de activitate ale angajaților și exprimă rezultatele cantitativ. Numărul optim de KPI pentru un angajat nu este mai mare de cinci.

Există mai multe subgrupuri de KPI-uri în legătură cu următoarele rezultate de performanță:

• element de cost - cantitatea de resurse cheltuite (în termeni valorici);
• element de performanță - procentul de utilizare a capacității;
• articol de eficiență - indicatori care caracterizează raportul dintre un indicator și altul (de exemplu, raportul dintre venituri și costuri);
• rezultate articol - o expresie cantitativă a rezultatului activității.

Există câteva principii pentru dezvoltarea unui sistem KPI: indicatorul trebuie să fie măsurabil cantitativ, raportat la rezultatele activităților companiei, măsurarea rezultatului să nu fie costisitoare (din punct de vedere al timpului și al utilizării resurselor).

Mulți indicatori cheie de performanță sunt interrelaționați, așa că este recomandat lucru in echipa mai multe departamente și specialiști pentru a obține cele mai bune rezultate. De asemenea, managerii de diferite niveluri ar trebui să-și coordoneze acțiunile în raport cu angajații pentru a crește eficiența activităților și a indicatorilor de performanță.

Tipuri de indicatori

Indicatorii cheie de performanță pot fi împărțiți în două tipuri - operaționali și strategici.

Indicatorii operaționali reflectă activitati curenteîntreprinderile și diviziile sale, vă permit să adaptați scopurile și obiectivele în conformitate cu condițiile în schimbare. Ele caracterizează calitatea organizării producției, aprovizionării cu materii prime, produse manufacturate.

Indicatorii strategici reflectă rezultatul activităților companiei pentru perioada, vă permit să ajustați planurile pentru perioada următoare. caracteriza flux de fonduri, pe baza acestora, se calculează indicatorii de performanță ai întreprinderii (de exemplu, ).

Pentru ce sunt folosiți KPI-urile?

KPI-urile sunt folosite pentru a cuantifica scopurile și obiectivele. După întocmirea raportului indicatorilor, este posibil să se evalueze modul în care au fost atinse rezultatele planificate, cât de exacti și corecti au fost indicatorii planificați.

Ulterior, indicatorii cheie de performanță ajută la ajustarea obiectivelor tactice și strategice.

Întregul sistem KPI este „legat” de rezultat, dacă indicatorul nu afectează în niciun fel atingerea obiectivului, nu poate fi atribuit în acest sistem.

Tehnica se bazează pe două teorii - ideea de control și revizuire a obiectivelor și managementul prin obiective. Esența teoriei se reduce la posibilitatea de a prezice rezultatele obiectivelor stabilite și de a planifica realizarea lor prin implementarea KPI.

Sistemul este utilizat pentru a se asigura că angajații, care îndeplinesc sarcini curente, nu uită de implementarea obiectivelor lor. Când KPI-ul este îndeplinit, personalul va fi recompensat, ceea ce reprezintă o motivație puternică pentru angajați.

Indicatorii cheie de performanță sunt recunoscuți ca unul dintre cele mai eficiente sisteme de stimulare și unul dintre cele mai avansate sisteme de motivare din întreprindere.

În mod obișnuit, KPI-urile sunt utilizate pentru a evalua activitatea personalului administrativ și de management (manageri, directori, economiști etc.)

În vânzări

Indicatorii cheie de performanță în vânzări sunt calculați pe baza următorilor indicatori:

• venituri;
• venituri din vânzări;
• cost de productie;
• procentul produselor defecte;
• valoarea activelor circulante;
• valoarea de inventar.

In productie

Indicatorii cheie de performanță în producție sunt calculați pe baza următorilor indicatori:

• consumul mediu zilnic de materii prime;
• volumul lucrărilor în curs și stocurile;
• productivitatea muncii a lucrătorilor;
• alte cheltuieli de producție;
• repararea echipamentelor;
• depozitarea produselor finite.

Exemple de KPI-uri pentru reprezentanții diferitelor specialități

Denumirea funcției	Index	Formulă
Șef departament marketing	Planul de vânzări (procentul de finalizare a planului)	(Q f / Q pl) * 100%, unde Q f - volumul real de vânzări, Q pl - volumul de vânzări planificat
Marketer	Cota de piata pe marci (procent din totalul marcilor de pe piata)	Date de la agenții de marketing externe
Contabil șef	Depunerea la timp a declarațiilor fiscale	Datele serviciului fiscal
Contabil	Executarea la timp a operațiunilor de plată (procent din numărul total de tranzacții de plată finalizate)	(Op cf /Op total) * 100%, unde Op cf - numărul de tranzacții de plată efectuate la timp, Op total - numărul total de tranzacții de plată
Șef Departament Juridic	Numărul de cazuri câștigate (procent din totalul cazurilor)	(Q in / Q total) * 100%, unde Q in - numărul de cazuri câștigate, Q total - numărul total de cazuri
Avocat	Suma de bani recuperată și economisită pentru întreprindere	Datele raportului departamentului juridic

Un videoclip care explică de ce ar trebui să implementați un sistem KPI atunci când construiți procese de afaceri:

Discuție (10)

KPI este unul dintre instrumentele de economisire a salariilor angajaților. Cu cât lucrează mai bine, cu atât mai mult în fiecare lună ridică planul din „motive independente”. Drept urmare, salariul este întotdeauna de la 65 la 80 la sută din cel declarat. Depinde de programul pe care ai fost pus și de modul în care alți angajați au obținut resurse productive. Ca urmare, apucare, diviziune, conflicte.

Dacă aceasta este stimulare și motivație sporită, atunci aceasta este de înțeles, dar dacă aceasta este pur și simplu o scădere a salariului pentru o muncă mai intensă, atunci aceasta este blasfemie. Angajatorul meu ia indicatori din plafon și mă leagă de aceste „liste de dorințe” și, în consecință, mă demotivează dacă nu reușesc. Ca urmare, sunt în căutarea unui loc de muncă. Pentru că înțeleg ce sunt vânzările reale și cât de mult aduc profit companiei. Dacă indicatorii sunt luați pur și simplu în progres, fără a lua în considerare piața, situația economică și alte lucruri, atunci acesta este doar un drum spre nicăieri. Toate know-how-ul occidental, de regulă, au analogi chiar și în practică sau dezvoltate în URSS. Toată această frugalitate și linax vin de acolo. Faptul că adoptăm o experiență avansată este o iluzie completă. Doar că nivelul de activitate intelectuală reală în țară este extrem de scăzut. Deasupra a ceea ce ar trebui să fie dedesubt. Timpul va arăta că acesta este o fundătură. Nu suntem chinezi.

1. Implementarea kpi într-o întreprindere este întotdeauna un proces dificil, mai ales când toată lumea rezistă. Un consultant extern sau o companie care se ocupă de astfel de probleme poate ajuta.

   Introducerea KPI este motivată de o creștere a eficienței organizației (întreprinderii) în ansamblu, ținând cont de rentabilitatea fiecărui angajat. Și dacă toate condițiile și indicatorii cheie pentru fiecare post sunt discutați în regulamentul privind remunerarea și bonusurile, nu contribuie acest lucru la eficacitatea rezultatelor muncii fiecăruia și în general? Implementarea KPI nu este o invenție a roții?

   Când utilizați KPI-uri, în unele cazuri, poate fi necesar să recurgeți la instrumente speciale de raportare. În plus, cineva din personal va trebui să fie instruit să colecteze datele necesare și să le analizeze, iar tu, la rândul tău, va trebui să efectuezi o verificare. Dacă modificările în activitatea companiei vor fi private, va trebui să monitorizați modificările frecvente ale KPI și să investigați motivele acestor modificări. Prin urmare, mai întâi evaluează-ți resursele și oportunitățile, prețuiește-ți timpul. Trebuie să înțelegeți clar cum veți beneficia de pe urma efortului depus la implementarea KPI-urilor.

   Indicatorii cheie sunt unul dintre cele mai importante instrumente pentru îmbunătățirea performanței afacerii. Este ca în sport - măsurarea indicatorilor în sine contribuie la creșterea rezultatelor. Desigur, implementarea KPI-urilor nu este lipsită de provocări – adesea angajații sabotează metodele care îi fac să muncească mai mult. Cu toate acestea, rezultatul unei afaceri mai profitabile și mai gestionabile justifică mai mult decât efortul.

Implementarea sistemului KPI - pas important pentru firmă în direcţia creşterii eficienţei fiecărui angajat şi a întreprinderii în ansamblu.

Companiile occidentale folosesc de mult un sistem de indicatori cheie pentru a motiva angajații, în timp ce la noi doar organizațiile mari încep să introducă treptat o astfel de abordare, și nu întotdeauna corect.

Un sistem KPI bine construit vă permite să personalizați cel mai bine munca organizației, a tuturor departamentelor sale și a fiecărui angajat în mod individual. Permite:

• afla obiectivele companiei și le transmite angajaților;
• motivarea echipei pentru atingerea obiectivelor și performanta de calitate sarcini atribuite;
• cresterea cresterii performantei companiei in final.

Dar nu luați KPI drept panaceu. Nu este suficient să „stabiliți un bar” pentru fiecare angajat, să legați salariul pentru muncă de acest bar și să urmăriți cum angajații sar deasupra capului lor în căutarea unui bonus. Implementarea KPI este un proces complex și îndelungat, care necesită mult timp și efort, atât din partea managerului, cât și a angajaților. Întreaga companie ar trebui să fie implicată în procesul de dezvoltare a unui sistem de indicatori cheie - aceasta este singura modalitate de a evita efectul de „respingere a noutății” și cea mai adecvată percepție a noii scheme de lucru.

KPI-urile sunt cele mai bune introduce treptat. Urmăriți reacția angajaților dvs. - dacă sunt negativi cu privire la această idee, este mai bine să nu vă grăbiți, ci mai întâi să desfășurați activități de informare și instruire extinse. Doar dacă personalul va fi favorabil schimbărilor și va înțelege de ce este nevoie de ele, va aduce un rezultat bun.

Definiția key indicators

Este foarte important să se dezvolte astfel KPI , care va fi corelat cu obiectivele principale ale companiei dumneavoastră și va fi realizabil în mod realist. Adică cele pe care angajatul însuși le poate influența. Nu are sens să setați indicatori pe care o persoană nu poate influența în niciun fel - de exemplu, numărul de apeluri de pe site pentru departamentul de vânzări (pentru urmărire). aceastaKPI pentru un marketer sau Specialist SEO.

Luați în considerare ce rol joacă angajatul în compania dvs. și ce doriți să facă mai bine. Aceasta ar putea fi o opțiune KPI-uri. Fiecare angajat din companie ar trebui să aibă propriii indicatori de performanță.

Pentru un angajat de vânzări acestea vor fi: numărul de apeluri efectuate, mărimea cecului mediu, ofertele efectuate, numărul de CP-uri trimise.

KPI-ul avocatului– numărul de cazuri câștigate și astfel economisite pentru companie.

Meseria de marketer poate fi evaluată după cota de piață ocupată de întreprindere, după numărul de clienți atrași și după rentabilitatea investiției.

PentruSpecialist SEO indicatori cheie pot fi ROI, numărul de aplicații de pe site.

în curs de dezvoltare KPI, este foarte important să prescrieți corect formulele de calcul, să le explicați și să fiți de acord cu fiecare angajat. Este important să înțelegem ce anume și cum vor fi calculate salariile fiecărui angajat. O persoană trebuie să înțeleagă ce poate influența și cum să câștige mai mult și să îmbunătățească starea de lucruri în companie.

Implementarea sistemului de indicatori cheie are loc în mai multe etape.

1. Dezvoltarea KPI în raport cu obiectivele și strategia generală a companiei.

În această etapă, trebuie să determinați inițial obiectivele generale ale companiei. Aceasta poate fi o intrare în primele 10 companii de nișa lor din regiune, o anumită cifră de afaceri, acces la piata internationala si altii. Odată ce v-ați identificat obiectivele, trebuie să le clasificați ca importante (prioritare) și neprioritare. În caz contrar, puteți îndrepta eforturile angajaților în direcția greșită.

Implicați șefii de departamente și angajații în crearea piramidei obiectivelor. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în proces, cu atât mai bine. Cu cât colectezi mai multe informații și dacă asculți părerea angajaților înșiși, cu atât este mai probabil ca obiectivele să fie reale și realizabile.

Ca exemplu, să luăm departamentul de vânzări din compania dumneavoastră. Discutați cu șeful departamentului și cu angajații cât de realist este să creșteți vânzările cu X procente. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat trebuie să mărească cecul mediu cu X și numărul de apeluri către clienți. Determinați numere specifice care nu sunt separate de realitate - acesta poate deveni un KPI pentru angajații acestui departament.

2. Introducere în proces, explicație pentru angajați.

Introducerea sistemului trebuie să înceapă cu o explicație angajaților de ce este necesar. Dacă introduceți pur și simplu indicatori cheie, conform instrucțiunilor de mai sus, puteți întâlni neînțelegere și respingere a acestui sistem. Dacă părerea angajaților nu este luată în considerare, iar aceștia sunt pur și simplu confruntați cu un fapt, nu va funcționa pentru a crea o echipă puternică și a-și atinge obiectivele.

Atunci când dezvoltați o strategie, ar trebui să țineți deja cont de dorințele angajaților. Acum rămâne să introducem treptat o nouă schemă de lucru.

La angajare, fiecare nou angajat trebuie să fie familiarizat cu sistemul de evaluare a eficacității muncii sale, explicând ce se află în spatele fiecărui indicator.

3. Control.

Acum apare următoarea întrebare: trebuie să determinați cumva eficiența muncii angajaților, să controlați și să păstrați evidența indicatorilor cheie. Numai în acest fel poți plăti în mod corect munca lor. Va trebui să numărați și să țineți cont de indicatori cheie specifici: de exemplu, numărul de apeluri pe zi pentru departamentul de vânzări, numărul de unități pentru departamentul de producție etc. Prin urmare, este necesar să se gândească și să se introducă un sistem de raportare și să se automatizeze procesul de contabilizare a indicatorilor.

Cel mai simplu mod de a face acest lucru este cu un software special. În cazul departamentului de vânzări, CRM, un sistem de servicii pentru clienți, va ajuta la urmărirea eficienței fiecărui angajat. Aici, fiecare angajat va putea înregistra date despre clienți, apeluri, rezultatele unei conversații cu un client și așa mai departe.

Dacă aveți un departament IT bun, vă puteți dezvolta propria soluție de raportare bazată pe Excel.

Puteți alege un tracker bun pentru lucru in echipa- sunt foarte multe pe piata.

Soluția ideală ar trebui:

• asigura controlul asupra muncii fiecărui angajat;
• colectarea datelor într-un singur format și aducerea lor într-o singură bază de date;
• ajutor cu salarizarea.

4. Analiza eficienței și rafinamentului.

Dacă ați făcut totul corect, atunci fiecare angajat va putea să-și urmărească performanța și relația dintre ei și salarii.

Analizați eficiența subordonaților. Un sistem introdus corect de evaluare a indicatorilor cheie vă va permite nu numai să însumați rezultatele la sfârșitul lunii sau trimestrului - veți putea vedea inconsecvențe chiar și în procesul de efectuare a muncii. Sarcina ta ca lider este să identifici astfel de probleme la timp și să le elimini.

Dacă un angajat dă rezultate slabe, acesta nu este un motiv pentru a-l concedia sau a-l lipsi de bonus. Luați în considerare posibilitatea de pregătire avansată, instruire, explicație suplimentară a sistemului de lucru în companie.

De asemenea, periodic va trebui să revizuiți indicatorii cheie pentru fiecare angajat. Puteți face acest lucru în fiecare lună, când calculați salariile. Unele dintre ele pot deveni irelevante, altele pot pierde în greutate sau indicatorii cantitativi vor trebui revizuiți. Puteți atribui această sarcină unui membru al departamentului de Resurse Umane.

Asigură-te că hai părere. Angajatul trebuie să înțeleagă care acțiuni duc la un rezultat pozitiv și care nu. Poate că va fi posibil să se dezvolte un sistem de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte.

Ce anume va apărea în timp - vei vedea cine este deja pregătit pentru promovare și cine nu aparține deloc companiei tale.

Salarizare bazată pe KPI

Introducerea unui sistem KPI trebuie să afecteze în mod necesar procedura de salarizare. De obicei se folosește următoarea schemă: salariile sunt împărțite în salariu și bonusuri. Un angajat primește un salariu în orice caz, indiferent dacă a atins indicatori cheie sau nu. Dar suma de bani din bonus, partea de bonus depinde direct de eforturile angajatului, de câți indicatori a atins sau nu.

Greșeli frecvente la introducerea KPI-urilor și modificarea salariilor:

• odată cu introducerea KPI, salariul este redus. Dacă un angajat a primit 15.000 de ruble, iar după introducerea unui sistem de indicatori cheie, salariul său a scăzut la 10.000, iar restul trebuie încă câștigat, acest lucru motivează slab o persoană nu numai să lucreze, ci și să rămână în compania dvs. în general. Prin urmare, înainte de a introduce un sistem KPI, trebuie să vă gândiți la buget - trebuie să aveți fonduri suplimentare pentru bonusurile angajaților;
• o sumă nesemnificativă din bonus, sau invers, un salariu prea mic. În primul caz, angajatul are o mică motivație materială de a lucra destul de bine, și în al doilea caz, deoarece dacă indicatorii nu sunt atinși, persoana va rămâne fără nimic. Și îi va speria pe noii potențiali angajați să lucreze în compania ta. Raportul ideal este 75% salariu și 25% bonus.

Puteți folosi formula pentru a calcula:

Și ține-ți mereu promisiunile. Dacă o persoană a câștigat un bonus, ar trebui să îl primească oricum.

Implementarea unui sistem KPI este un proces lung și minuțios. Este nevoie nu doar de timp, ci și de resurse - morale, materiale. Dar în curând, după o anumită perioadă de adaptare, vei vedea creșterea calitativă și cantitativă a companiei tale. Imediat va deveni clar care angajați sunt balast, iar cei care își fac treaba bine vor fi răsplătiți în funcție de meritele lor. Și, cel mai important, toată lumea va înțelege obiectivul general al companiei și va contribui la realizarea acesteia.

Salut! În acest articol, vom vorbi despre sistemul KPI.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este KPI.
2. Cum se calculează acest indicator.
3. Cum se implementează un sistem KPI într-o întreprindere.
4. Despre avantajele și dezavantajele acestui sistem.

Ce este KPI în cuvinte simple

KPI - acesta este un coeficient care determină eficacitatea unei anumite întreprinderi: cât de bine funcționează, dacă își atinge obiectivele.

Decodificarea acestei abrevieri este următoarea - Indicatori cheie de performanță, care sunt de obicei traduși în rusă ca „indicatori cheie de performanță”.

Dacă este tradus literal, cuvântul „cheie” înseamnă „cheie”, „esențial”, „indicatori” - „indicatori”, „indicatori”, dar cu cuvântul „performanță” există dificultăți în traducere, deoarece este dificil de interpretat. fără ambiguitate aici. Există un standard care oferă cea mai corectă traducere a acestui cuvânt, împărțindu-l în doi termeni: eficiență și eficacitate. Eficiența arată cum sunt legate fondurile cheltuite și rezultatele obținute și performanța - în ce măsură compania a reușit să obțină rezultatul planificat.

Prin urmare, este mai corect să traducem KPI ca „un indicator cheie de performanță”. Vorbitor în cuvinte simple, ca să spunem așa, pentru manechini, puteți vedea că acest sistem vă ajută să vă dați seama ce măsuri trebuie luate pentru a îmbunătăți eficiența. Eficiența acoperă toate acțiunile efectuate pentru o perioadă de timp stabilită, precum și beneficiile primite de întreprindere de la fiecare angajat în parte.

Indicatorii KPI sunt după cum urmează:

• KPI-uri de performanță- arată raportul dintre resursele de bani și timp cheltuite cu rezultatul obținut;
• KPI-uri de cost- arată câte resurse sunt implicate;
• Rezultatul KPI- ilustrează rezultatul obţinut în timpul executării sarcinilor.

pentru că acest sistem nu este ușor de implementat, trebuie urmat anumite reguliși principii care pot deveni asistenți indispensabili în tranziția la KPI:

1. Regula 10/80/10. Acesta prevede că o companie trebuie să definească 10 indicatori cheie de performanță, 80 de indicatori de performanță și 10 indicatori de performanță. Nu este recomandat să folosiți mai mulți KPI-uri, deoarece acest lucru este plin de supraîncărcarea managerilor cu muncă inutilă, iar managerii se vor ocupa cu siguranță să afle motivele pentru care nu se îndeplinesc indicatorii care au puțin efect asupra performanței.
2. Coordonarea indicatorilor de productie si a planului strategic. Indicatori activitati de productie nu au nicio semnificație decât dacă sunt corelați cu factorii critici de succes (CSF) actuali combinați într-un tablou de bord echilibrat (BSC) și .
3. Gestionabilitate și controlabilitate. Fiecare divizie a companiei responsabilă de indicatorul său trebuie să aibă resurse pentru a-l gestiona. Rezultatul trebuie controlat.
4. Integrați procesele de măsurare, raportare și îmbunătățire a performanței. Este necesar să se introducă o procedură de evaluare a indicatorilor și raportare care să împingă angajații către acțiunile specifice necesare. În acest scop, ar trebui organizate ședințe de raportare pentru a analiza problema soluționată.
5. Parteneriat. Pentru a crește productivitatea cu succes, merită să construim parteneriate între toți angajații implicați. Prin urmare, modul de implementare a unui nou sistem trebuie dezvoltat împreună. Acest lucru va permite tuturor să înțeleagă care sunt avantajele inovării, precum și să se convingă de necesitatea schimbării.
6. Transferarea eforturilor către direcțiile principale. Pentru a crește productivitatea, este necesară extinderea puterilor specialiștilor: să ajute, să se ofere să-și dezvolte propriile KPI, să ofere training.

Cum se calculează KPI

Paragraful 1. Pentru a calcula KPI, trebuie să selectați de la trei până la cinci indicatori de performanță, care vor fi criteriile de evaluare a unui specialist. De exemplu, pentru un agent de marketing pe internet, acestea ar putea fi după cum urmează:

1. Numărul de vizitatori ai site-ului atrași de specialist.
2. O cifră care arată câte achiziții au fost făcute de clienții care au contactat anterior compania.
3. Numărul de recomandări lăudabile, răspunsuri ale clienților în rețelele sociale sau pe site-ul web al organizației după achiziționarea unui produs sau serviciu.

1. clienți noi - 0,5;
2. cumpărători care au făcut o a doua comandă - 0,25;
3. recomandări pozitive - 0,25.

Punctul 3. Acum trebuie să analizați datele pentru toți indicatorii selectați din ultimele șase luni și să elaborați un plan:

KPI	Valoarea inițială (medie lunarăindicatori)	Valoarea planificată
Creșterea de noi clienți	160	Creștere de 20% sau 192 clienți noi
Procentul de clienți repetat	30	Creștere de 20% sau 36 de achiziții repetate
Ponderea clienților care au scris un feedback pozitiv, recomandare	35	Creștere cu 20% sau 42 de recenzii

Punctul 4. Următorul pas este calcularea indicatorilor KPI în Excell. Este necesar să folosiți formula de calcul KPI: indice KPI = Greutate KPI * Fapt / Scop.

Indicatori cheie (ponderea KPI)	Ţintă	Fapt	Indicele KPI
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Raport de performanță			1,137
113,70%

Aici, scopul este indicatorul pe care angajatul trebuie să-l atingă conform planului, iar adevărul este ceea ce a lucrat în realitate. Indicatorul final este de 113,70%, acesta este un rezultat bun, totuși, dacă ne uităm mai detaliat la tabel, putem observa că marketerul nu a respectat în totalitate standardele planificate.

Punctul 5. Noi calculăm salariile. Ne vom baza pe faptul că câștigurile totale ale unui marketer sunt de 800 USD, din care partea fixă ​​(salariu) este de 560 USD, iar variabila (bonus) este de 240 USD. Pentru un indice de 100%, angajatul are dreptul la un salariu și un bonus complet, dar din cauza faptului că planul este îndeplinit în exces, marketerul va primi bonusuri suplimentare în valoare de 13,7% din partea de bonus, adică $ 32,88. Ca urmare, salariul angajatului va fi de 560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Dar atunci când un angajat nu îndeplinește planul, iar indicatorul său de performanță este sub 99%, atunci mărimea bonusului este redusă proporțional.

Cu ajutorul unor astfel de calcule și întocmirea unui tabel, puteți vedea problemele și dificultățile cu care se confruntă un agent de marketing pe internet.

Performanța slabă se poate datora faptului că planul este întocmit incorect sau strategia de loialitate în sine este incorectă. Zona cu probleme trebuie controlată, iar dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în timp, atunci calea corectă de ieșire din situație este schimbarea indicatorilor de performanță.

Datorită acestei abordări, se formează o înțelegere a principiului de funcționare a KPI. Concentrându-se pe obiective, calculul poate fi completat cu noi valori. Acesta poate fi un sistem de penalități, numărul de probleme rezolvate și nerezolvate și multe altele. De exemplu, dacă munca conform planului este efectuată în proporție de mai puțin de 70%, angajatul nu va primi deloc un bonus.

Există mai multe cale alternativă salarizare în raport cu procentul din plan:

Indicele KPI	Coeficientul premium
Sub 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Peste 110%	1,5

KPI în practică

Indicatorul KPI-performanță este utilizat de aproape toate companiile care sunt angajate în vânzări directe. Luați în considerare câteva exemple pentru un manager de vânzări. După ce a adoptat indicatorii cheie aprobați, va vedea o imagine clară a activităților sale: îi va deveni clar câte bunuri trebuie vândute pentru a atinge un anumit venit, care.

Pentru un consultant în asigurări care este nou în profesia sa, indicatorul optim de performanță ar fi 1/10: pentru a vinde o poliță de asigurare, trebuie să te întâlnești cu 10 potențiali cumpărători.

Există, de asemenea, un rezultat KPI, de exemplu, „numărul de clienți noi nu este mai mic de n”, „volumul vânzărilor nu este mai mic de n”, etc. Acești indicatori sunt personali și este mai bine atunci când numărul lor este mai mic de 5 și, cel mai important, ar trebui să fie ușor de măsurat și clar articulate.

Pe lângă motivarea angajaților, liderii companiei folosesc KPI ca instrument de analiză a muncii subordonaților lor.

Acest sistem vă permite să vedeți clar lacunele în activități și în ce stadiu au apărut acestea. De exemplu, șeful monitorizează baza de clienti manager, câte apeluri și întâlniri face angajatul. Dacă acești indicatori sunt îndepliniți în volum suficient, dar vânzările sunt puține, se poate concluziona că angajatului îi lipsesc anumite cunoștințe, aptitudini sau calitati personale pentru munca de succes.

KPI și planificarea întreprinderii

Indicatorii KPI pot fi utilizați în activități de planificare și monitorizare. După finalizarea lucrărilor, se măsoară indicatorii efectivi, iar dacă se abat serios de la cei planificați, partea mai buna, apoi se efectuează analiza și ajustarea activităților ulterioare. Deoarece toți indicatorii sunt „dictați” de procesul real și nu sunt inventați independent, o astfel de planificare va contribui la atingerea obiectivelor necesare ale organizației.

Cum să motivați personalul pentru a atinge KPI-urile

Datorită utilizării sistemului KPI, indicatorii planificați și efectivi sunt fixați în timpul remunerației, ceea ce oferă managerului o înțelegere clară a modului în care să motiveze un angajat și pentru ce. În același timp, angajatul vede clar avantajele și dezavantajele muncii sale și este conștient de ce acțiuni îi pot aduce o recompensă și pentru ce penalizare se datorează.

De exemplu, un consultant în asigurări a vândut mai multe polițe de asigurare decât era planificat și a extins baza de clienți cu mulți clienți noi. Astfel, a depășit planul și, pe lângă salariu, va primi un bonus sub formă de bonus. Pe de altă parte, dacă același manager a vândut mult mai puține polițe decât era planificat, el poate pierde cu totul bonusul și va primi un salariu „gol”, deoarece performanța lui personală va fi scăzută.

Cu toate acestea, puteți motiva angajații nu numai cu bani.

Pentru atingerea indicatorilor, poți fi recompensat cu traininguri interesante plătite de companie, zile libere neprogramate, cadouri și alte „morcovi” care nu vor inspira angajatul mai rău decât banii. Dar în acest caz, salariul angajatului este întotdeauna fix, iar conform sistemului KPI se calculează puncte pe care angajatul le poate schimba pentru bonusurile dorite.

Pentru a crea un KPI pentru angajați, trebuie să vă concentrați pe un obiectiv comun pentru toți angajații și pe o motivație puternică. Lucrul într-o echipă de specialiști interesați, cum ar fi mecanismul de ceas, poate conduce compania să își atingă toate obiectivele într-un timp scurt.

Când nu este necesar KPI?

Într-o companie tânără care tocmai și-a început existența, nu este indicat să se introducă un sistem KPI. Sistemul de management nu a fost încă format aici și dezvoltare cu succes condus de muncă CEO. Cel mai adesea, el îndeplinește și funcțiile de specialiști în finanțe și personal.

Și, de asemenea, nu ar trebui să implementați KPI-uri în acele departamente care, din această cauză, pot afecta negativ alte departamente ale companiei. De exemplu, un serviciu IT, ai carui reprezentanti trebuie sa rezolve problemele care li se pun (repararea echipamentelor de birou) in cât mai repede posibil. La urma urmei, se întâmplă ca computerul unuia dintre angajați să eșueze, iar munca s-a oprit, iar întregul departament depinde de munca acestui angajat.

Dacă salariul unui specialist IT este calculat conform sistemului KPI, atunci acesta nu va merge imediat la muncă. Mai întâi trebuie să faceți o cerere pentru eliminarea daunelor. Această aplicație trebuie să fie aprobată de un specialist senior al departamentului IT, după care sarcina este pusă în așteptare pentru implementare și așteaptă examinarea.

Drept urmare, o sarcină care durează 5 minute pentru a fi finalizată durează mult mai mult, timp în care munca întregului departament, unde s-a stricat un computer, nu se mișcă deloc.

De aceea este util să implementezi un sistem KPI cu înțelepciune, altfel poate face mult rău.

Greșeli la implementarea KPI-urilor

Cea mai frecventă greșeală este introducerea KPI-urilor numai pentru statistici.

În cele din urmă, se dovedește că indicatorii unei divizii nu au nicio legătură cu indicatorii alteia.

De exemplu, serviciul de furnizare al unei întreprinderi trebuia să reducă costurile. Prin urmare, pentru a primi materii prime la reducere, angajații le-au achiziționat în cantități mari și, de asemenea, au achiziționat bunuri defecte. Acest lucru a dus la supraaglomerarea depozitelor, înghețarea finanțelor în materii prime, ceea ce a blocat toate avantajele.

Între timp Departament de productie avea propriul indicator de prioritate - factorul de sarcină echipament de productie. Pentru utilizare eficientă timp angajații au produs anumite produse pentru a economisi minute valoroase la conversiile mașinilor-unelte. Însă îndeplinirea planului de vânzări a avut inevitabil de suferit din cauza asta. Departamentul comercial, deoarece nu exista un sortiment necesar, iar într-o anumită perioadă de timp clientul putea achiziționa doar un singur tip de produs.

Drept urmare, s-a dezvoltat o situație în care toată lumea trage pătura peste ei și nimeni nu atinge obiectivul. Rezultatul a fost redus la zero și toată munca a fost făcută în zadar.

O altă greșeală comună este concentrarea exclusiv asupra indicatorilor materiale care sunt rezultatul: vânzări, venituri și așa mai departe. Cu toate acestea, numai atunci când indicatorii cheie nu sunt de natură financiară, ci proactivă, este posibilă atingerea obiectivelor mult mai eficient.

De exemplu, câte apeluri ar trebui să facă un manager de vânzări, câte întâlniri să aibă loc, câte contracte să fie încheiate pentru a obține același KPI rezultat? Pe baza unor astfel de factori non-financiari ar trebui construit sistemul de motivare a angajaților, iar șefii de departamente să fie ghidați direct de cei financiari.

Și, de asemenea, o greșeală gravă va fi situația în care nu sunt indicate persoanele responsabile pentru acest sau acel indicator. De exemplu, ordinea recompenselor nu implică plăți bonus sau tăierea lor de către cap pentru implementarea sau neîndeplinirea planului. În acest caz, șeful nu poate fi responsabil pentru acțiunile subordonaților, deoarece nu are cum să-i influențeze.

Avantaje și dezavantaje ale implementării unui sistem KPI

Lucrul pe un sistem KPI are multe avantaje:

• S-a stabilit că în companiile cu un astfel de sistem, angajații lucrează cu 20-30% mai eficient.
• Specialiștii vor înțelege clar ce sarcini sunt priorități și cum să le îndeplinească.
• Cu un sistem de indicatori bine implementat, controlul activităților companiei este mult facilitat, datorită căruia problemele sunt detectate deja în stadiul apariției lor și sunt rezolvate fără a avea timp să provoace prejudicii.
• La calculul salariilor se aplică principiul dreptății: cei care muncesc cu sârguință primesc mai mult. Acest lucru permite organizației să rețină personalul valoros.
• Fondul de salarii devine un mijloc de motivare a personalului, și nu principala sursă de cheltuieli.

Există un sistem KPI și dezavantaje. În primul rând, dezavantajul este că se cheltuie mult timp și efort pentru implementare, deoarece toți indicatorii trebuie elaborați în detaliu. Cel mai probabil, va fi necesar să se recalifice angajații, să le explice informații despre schimbarea condițiilor de muncă și sarcini noi.

Cu toate acestea, principalul dezavantaj este că eficiența în cele din urmă nu este întotdeauna evaluată corect. Acest lucru poate fi evitat dacă, în etapa de dezvoltare a sistemului, criteriile după care va fi evaluat qipiai-ul sunt formulate impecabil.