Perioada maximă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Angajare cu perioadă de probă - durata, valoarea plății și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse

Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

2 (40%) 4 voturi

Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

Perioada de probă pentru angajare este perioada în care angajatorul trebuie să evalueze calitati de afaceri angajat și să înțeleagă dacă este potrivit pentru post.

Sunt evaluate doar calitățile de afaceri; un angajat nu poate fi considerat ca a eșuat probațiune dacă, de exemplu, a fost de mai multe ori în concediu medical sau a devenit clar că aparține unei anumite națiuni sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii și acte locale companiilor.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie specificată în contractul său de muncă și în ordinul de angajare.

Perioada de probă nu se aplică condițiilor de muncă, care trebuie reflectate în text contract de muncă, De aceea aceasta informatie poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este însă necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, care să precizeze o perioadă de probă, din care să rezulte că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Cuantumul salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție masa de personalși Reglementări privind remunerarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care un angajator nu plătește sau îl privează pe angajat de un bonus doar pe motiv că acesta se află într-o perioadă de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum se scrie corect o cerere de angajare pentru un antreprenor individual?

Se tine cont de experienta?

Faptul stabilirii unei perioade de probă nu este reflectat în carnetul de muncă. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru postul respectiv.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de încheierea perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe atribuțiile.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Perioada de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

• Șase luni – pentru angajații care sunt șefi de organizații sau diviziuni separate, adjuncții lor. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
• Două săptămâni – pentru angajații temporari a căror perioadă de muncă variază de la 2 la 6 luni.
• Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.

Citeste si: Scrisoare de garantie despre angajare: procedura de înregistrare

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prescrisă în reglementările locale și poate stabili durata pentru anumite categorii de angajați.
De exemplu, pentru specialiști poate fi de 3 luni, iar pentru personalul suport 1 lună.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, iar persoana implicită își continuă pe a sa activitatea muncii cu acest angajator se considera ca a trecut cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice și, în consecință, include și weekendurile stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

1. În perioada de probă, conducerea companiei a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale salariatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. Ideal ar fi asta descriere detaliata. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „nu a reușit să-și facă față sarcinilor de serviciu”, atunci el poate contesta cu ușurință această concediere.
2. Dacă angajatul ajunge la concluzia că acest lucru nu-i convine, scrie o scrisoare de demisie pt după plac. În acest caz, nu este nevoie să motivați concedierea și să explicați motivele; este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, angajatul trebuie să primească toate plățile datorate sume de bani iar calculul trebuie efectuat în intervalul de timp stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe o bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
2. Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maximă a perioadei de probă se reduce la 14 zile.

Atunci când angajează un nou angajat, angajatorul își asumă un anumit risc: postul vacant pentru care candidatul aplică presupune îndeplinirea anumitor funcții care necesită abilități, cunoștințe profesionale și experiență din partea angajatului, iar nivelul real de calificare al angajatului poate să nu fie corespund acestora. Legile ruse ajută companiile și organizațiile să minimizeze riscurile, oferind angajatorului dreptul de a angaja angajați care sunt noi într-o funcție pe o perioadă de probă. În această perioadă, angajatul demonstrează nivelul său de profesionalism și de adecvare pentru loc, iar pe baza rezultatelor unei evaluări a activității sale de muncă se ia decizia de a-l accepta într-o funcție permanentă sau de a-și înceta raportul. relaţiile de muncă.

Definiție

Codul Muncii definește perioada de probă ca fiind o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a verifica profesionalismul unui salariat nou angajat, calitățile sale personale de angajat, competența sa și respectarea întregului set de caracteristici ale salariatului pentru post. el ocupă.

Procesul nu este strict obligatoriu: legea prevede că instituirea ei este un drept, ci o obligație, iar angajatorul care dorește să angajeze o persoană cu perioadă de probă trebuie să obțină acordul acestuia pentru a face acest lucru. Legile prevăd și durata perioadei de probă. Aceste norme sunt reglementate de anumite reguli care sunt obligatorii pentru respectarea de către orice organizație.

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Articolele 70-71 din Cod prevăd norme legislative referitoare la perioada de probă. Dar trebuie amintit că o persoană, chiar admisă în firmă pe perioadă de probă, are și alte drepturi enumerate în Codul Muncii. Alte prevederi referitoare la dreptul muncii, legi și reglementări. În consecință, un astfel de angajat are întreaga gamă de drepturi (și împreună cu acestea, responsabilități) reglementate de Codul Muncii și este responsabil pentru acțiunile sale.

Perioada de probă și contract de muncă

După cum rezultă din cele de mai sus, un test poate fi stabilit numai dacă ambele părți sunt de acord cu acesta. Lipsa consimțământului uneia dintre părți, precum și ascunderea uneia dintre părți la acordul faptului stabilirii unui termen de probă, este încălcare gravă lege. În situația în care părțile au convenit asupra unei perioade de probă și au determinat durata acesteia, acest fapt este indicat în contract și confirmat prin semnăturile părților. Dacă în contract nu se spune nimic despre o perioadă de probă, persoana este considerată a fi angajată pe post fără nicio testare.

Clauza privind perioada de probă este facultativă, adică părțile au dreptul să-i modifice termenii prin acord. Dar aceste schimbări trebuie să corespundă anumite reguli: deteriorarea poziției salariatului este inacceptabilă; trebuie respectate toate drepturile acestuia în temeiul Codului Muncii și al altor legi care reglementează relațiile de muncă. Există momente când o persoană își începe a lui responsabilități profesionale, dar contractul nu a fost încă finalizat. În astfel de cazuri, perioada de probă stabilită se întocmește într-un document separat, ca acord adițional, înainte ca salariatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Pe lângă contractul de muncă, clauza perioadei de probă se reflectă în ordinul administrației de angajare a unui nou venit pe post. Un ordin poate fi emis numai după ce părțile au semnat un acord, în care nu s-a uitat nici paragraful perioadei de probă. Daca nu se afla in unul dintre documente, stabilirea perioadei este invalida, iar specialistul se adauga imediat in personal in mod permanent.

Când testul nu este instalat

Codul Muncii definește situațiile în care angajații sunt angajați pe un post vacant fără a le stabili o perioadă de probă.

Testul nu este prescris:

• cei care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• femeile însărcinate, precum și mamele care îngrijesc bebelușii sub un an și jumătate;
• adolescenți sub 18 ani;
• absolvenți ai universităților acreditate de stat, dacă obțin un loc de muncă pentru prima dată în specialitate și în termen de un an de la data absolvirii institutului;
• cei care au fost aleși în funcție;
• angajații care au venit la muncă din alte companii după ce au fost transferați;
• persoane angajate temporar (care lucrează în baza unui contract de cel mult 2 luni);
• în alte cazuri stabilite de lege.

Cât durează termenul?

Legea stabilește durata maximă posibilă a perioadei de probă: aceasta nu poate fi mai mare de trei luni. Anumite categorii de persoane pot primi termene diferite, întrucât legea îi limitează durata pentru un număr de posturi. Astfel, perioada de testare nu este mai mare de șase luni:

• șefii și adjuncții șefilor de companii și întreprinderi;
• șefi de sucursale, departamente, reprezentanțe ale companiilor și divizii structurale ale instituțiilor;
• contabili-șefi și adjuncții acestora.

Se stabilește maximum 2 săptămâni pentru lucrătorii sezonieri și cei cu care se încheie un acord de la 2 luni la șase luni. Se stabilește o perioadă de 3-6 luni pentru funcționarii publici angajați pentru prima dată sau transferați în funcție. Sunt posibile și alte termene limită, determinate de legile ruse individuale.

Este posibilă prelungirea perioadei de probă?

După cum sa menționat mai sus, Codul Muncii definește o durată maximă de 3 luni, iar părțile trebuie să își dea acordul în acest sens, iar în contract este inclusă o clauză privind perioada. Managerul nu are dreptul de a prelungi procesul, dar îl poate scurta dacă este necesar și justificat.

Perioada nu include:

• invaliditate temporară (concediu medical);
• timpul în care salariatul se află în concediu extraordinar, fără plată;
• plecarea în concediu de studii;
• perioade în care o persoană a efectuat stare și îndatoririle publice;
• alte perioade de absență de la serviciu.

Testul nu include toate perioadele în care o persoană nu este efectiv la locul de muncă. Când angajatul se întoarce și își reia sarcinile, numărătoarea inversă este restabilită.

Întreruperea relațiilor de muncă

În cazul în care managerul consideră că rezultatele perioadei de probă sunt nesatisfăcătoare, prin lege are dreptul de a concedia salariatul. Dar este important să ne amintim asta această acțiune trebuie realizata si prin acord intre angajator si angajat.

Pentru a rezilia contractul anticipat, trebuie să:

1. Au prevederi pentru o perioadă de probă specificate în contractul de muncă.
2. Anunțați oficial angajatul despre concediere. Legea stabilește perioada: trei zile înainte de încetare.
3. Perioada de probă nu trebuie să fi expirat la momentul încetării.

Avertismentul este dat în scris, în care sunt enumerate toate normele legale și temeiurile expulzării unui angajat din stat. Articolul 71 din Codul Muncii stabilește dreptul salariatului de a demisiona anticipat. In cazul in care salariatul considera ca din anumite motive functia ocupata nu ii este potrivita sau este inacceptabila, trebuie sa anunte angajatorul in scris dorinta sa de a rezilia contractul, tot cu 3 zile inainte.

Atunci când părțile au decis rezilierea contractului, angajatorul emite un ordin de concediere, dar acesta se emite în perioada în care perioada de probă este valabilă. La eliberarea ordinului, întreprinderea trebuie să efectueze trei zile lucrătoare cu fost angajat plata integrala.

Documentarea perioadei de probă încheiată cu succes/nereușit

Decizia dacă un angajat trece testul cu succes sau nu este luată de angajator. În cazul în care se ia decizia că candidatul are succes pentru postul, nu se iau măsuri suplimentare. Persoana pur și simplu continuă să-și îndeplinească atribuțiile în condițiile specificate în contractul de muncă; acest lucru nu este oficializat suplimentar. Un angajat este adăugat automat la personal.

Situația va fi oarecum diferită dacă angajatorul consideră că candidatul a picat testul. În acest caz, conducerea are drept legal a concedia un angajat. Dar această decizie trebuie să fie susținută de dovezi și motivată corespunzător.

Dovezile includ:

1. Caracteristicile angajatului, întocmite în scris de șeful organizației. Documentul descrie și enumeră calitățile unei persoane atât ca persoană fizică, cât și ca angajat și evaluează cunoștințele sale cu privire la reglementările muncii. În caracterizare, managerul face o concluzie despre capacitatea angajatului de a desfășura activități profesionale. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu caracteristicile și își pune semnătura sub el.
2. Feedback cu privire la încheierea perioadei de probă de către noul venit. Documentul este redactat de supervizorul imediat (el poate fi maistru sau maistru, șef de departament sau alți funcționari de conducere). Revizuirea enumeră observațiile despre munca candidatului, concluziile despre rezultatele muncii sale, comentarii și posibile sugestii.
3. Acțiune disciplinară, impusă salariatului și confirmată prin ordinul relevant.
4. Un raport care afirmă un nivel inadecvat de performanță sau eșecul complet în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
5. O abatere disciplinară confirmată printr-o faptă sau o abatere săvârșită.
6. Note explicative, în care angajatul expune motivele îndeplinirii slabe a sarcinilor și funcțiilor sale sau a neîndeplinirii totale a acestora.
7. Alte protocoale, note și acte. Ele înregistrează încălcări de către angajat a termenilor contractului de muncă, prestarea slabă a muncii sau neîndeplinirea completă a sarcinilor de serviciu.

Un angajat care eșuează perioada de probă este concediat conform unei proceduri speciale, care include anumite etape:

1. La prima etapă, potrivit părții 1 a art. 71 din Codul muncii, salariatului i se anunță în scris concedierea. Actul de sesizare se face pe suport de hartie, indica motivele si motivele pentru care salariatul este concediat din functie. Dovada performanței nesatisfăcătoare a angajatului este atașată la anunț. După ce a primit notificarea, angajatul este obligat să semneze fiecare copie, dintre care una rămâne la el, iar a doua este transferată organizației. Este posibil ca un angajat să refuze să semneze. În acest caz, se întocmește un proces-verbal care consemnează că angajatorul a îndeplinit toate cerinte legaleîn raport cu un angajat.
2. În a doua etapă, se emite un ordin de concediere. Atunci când se ia o decizie de înlăturare a unui salariat și se colectează dovezi ale insuficienței sale profesionale, conducerea societății emite un ordin prin care se reziliază contractul de muncă. Ordinul trebuie emis cu cel mult 3 zile înainte de data estimată a concedierii.
3. Urmează decontarea cu angajatul. În ultima zi a contractului de muncă, salariatul trebuie să efectueze toate plățile datorate.
4. Livrare manuală cartea de munca. În ultima zi, persoanei concediate i se dă un carnet de muncă; acest fapt este consemnat prin semnătura persoanei în carnetul de cont.

Salariu in perioada de proba

Legea muncii prevede că salariații aflați în perioada de probă și angajați oficial au toate aceleași drepturi ca și angajați permanenți organizatii.

Codul Muncii nu indică faptul că cei supuși testării au dreptul la anumite sume de plată care diferă de salariul celor care lucrează permanent într-o anumită funcție. Acumularea și plățile se efectuează în conformitate cu legea și termenii contractului de muncă. În cazul în care contractul prevede un salariu mai mic în perioada de probă, care nu respectă normele legii, atunci salariatul poate, prin instanță, să recupereze banii pe care nu i-a primit în urma unor astfel de acțiuni ale angajatorului. .

În timpul relațiilor de muncă, întreprinderea și angajatul pot avea diverse neînțelegeri cu privire la sumele și procedura de plată a salariilor. Pentru a rezolva aceste probleme, legea prevede mai multe moduri:

• cuantumul salariului pentru perioada de probă se stabilește printr-un acord semnat de ambele părți. Trebuie indicată o anumită sumă pentru perioada de probă indicată clar în contract;
• atunci când perioada de probă se încheie și angajatul o finalizează cu succes, se ia decizia de a-și îndeplini în continuare atribuțiile de serviciu, iar organizația încheie un acord suplimentar cu angajatul său deja permanent la contract, care prevede o creștere a salariului;
• în întreaga întreprindere sau în diviziile sale structurale individuale, este elaborat și publicat un regulament care stabilește procedura și condițiile plăți bonus, precum și alte indemnizații și stimulente care depind de realizările angajaților și de vechimea acestora în întreprindere.

În cazul în care un angajat demisionează după încheierea perioadei de probă, societatea stabilește cu acesta în mod general, în conformitate cu cerințele legii. Angajatul este plătit:

• salariul prevăzut de contractul de muncă integral;
• plata fondurilor pentru concediu neluat de angajat (dacă există).

Nu se plătește indemnizație de concediere unui angajat care demisionează după expirarea perioadei de probă.

Invaliditate temporară și concediu de probă

Legea garanteaza fiecarui angajat, indiferent daca lucreaza in regim permanent sau in perioada de proba, dreptul la concediu si concediu medical. Un angajator nu poate refuza angajatului său exercitarea acestor drepturi, chiar dacă perioada de probă nu a expirat încă.

În cazul în care un angajat intră în concediu medical, acest fapt trebuie confirmat cu un certificat de incapacitate de muncă. Se eliberează documentul institutie medicala, la care angajatul a apelat pentru ajutor după terminarea tratamentului. În același timp, după cum am menționat mai devreme, timpul petrecut în concediu medical nu este luat în considerare pentru perioada de probă.

Un angajat care se află în concediu medical are dreptul la plăți compensatorii asupra handicapului. Mărimea acestora este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de salariul său mediu.

La demisie, un angajat are dreptul să primească plăți pentru concediu pe care nu a avut timp să le folosească. Acest drept este consacrat prin lege. Nu contează dacă persoana demisionează în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că un angajat care trece printr-o perioadă de probă nu ar putea lucra pentru o perioadă completă de un an. La calcularea indemnizației de concediu pentru acesta se ia ca bază numărul de zile/luni lucrate.

Reguli de calcul al perioadei de lucru:

• perioadele mai mici de o jumătate de lună sunt excluse din calcul;
• dacă termenii acoperă mai mult de jumătate de lună, atunci o astfel de perioadă se rotunjește la o lună întreagă. Adică, 2 luni și 16 zile, de exemplu, sunt rotunjite la trei.

Perioada de probă este introdusă legal și are scopul de a optimiza relația de muncă dintre angajator și noul angajat. Pentru a minimiza posibile problemeși dezacorduri, este extrem de important să pregătiți în timp util și corect toate documentele necesare de personal, financiare și de altă natură. Și apoi, dacă întreaga procedură se desfășoară corect, perioada de probă va servi la stabilirea unor relații lungi și productive între participanții la relația de muncă.

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un loc de muncă nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua practic competenţele profesionale şi calitati personale candidat nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiție pentru o perioadă de probă la angajare în obligatoriu este prevăzută în contractul de muncă cu cetăţeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat. Daca una dintre parti constata ca ceva nu ii convine, contractul de munca poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, iar în carnetul de muncă nu se face înscrierea că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă. După semnarea unui contract de muncă, întreprinderea emite o comandă corespunzătoare, pe baza căreia se face o înscriere standard pentru angajarea într-o anumită poziție în cartea de muncă.

Pentru ca un angajat nou angajat să evite grijile inutile cu privire la includerea sau nu o perioadă de probă în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile dintr-un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea lucrului direct, iar stagiul presupune că contractul de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului. Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei examenele de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne ale întreprinderii în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru posturi de conducere, fac obiectul unei atenții sporite a conducerii pentru o perioadă de șase luni. Dacă este inclusă condiția îndeplinirii unei perioade de probă contract pe termen fix cu o durată de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de probă pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat la echipă a avut succes. Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202–1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul petrecerile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generala, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, în cazul în care angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord suplimentar la cel principal contract de munca. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. La fel ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită o situație adecvată documentațieși acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (vezi explicația Serviciul federal privind munca si ocuparea fortei de munca N 1329–6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru întreruperea timpurie a testării. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Caracteristicile organizării unei perioade de probă pentru funcționarii publici sunt reglementate de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” Federația Rusă" Atunci când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru profesioniștii care au deja experiență de lucru în agentii guvernamentale, numit într-un nou loc în ordinea transferului de la altul organizatie guvernamentala, durata perioadei de probă este de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu normă parțială, este posibil diverse situatii când este reglementată numirea unei perioade de probă reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legea nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză privind perioada de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească sarcinile enumerate în aceasta responsabilități funcționale. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează un supraveghetor - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se atribuie superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. Dacă se stabilește o perioadă de probă pentru un angajat angajat ca supervizor unitate structurală sau prorector, atunci cel mai calificat angajat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul facultății, prorectorul după apartenență, sau rectorul universității poate fi numit curatorul.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi finalizată într-o singură etapă (dacă, la munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu Descrierea postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa următoare a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de trecere a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și stocate în dosar personal angajat.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

"___"_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoane selectate pentru înlocuire pozitie vacanta conform unui concurs desfășurat în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția litigii de munca.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţeni care intră în primul loc de muncă după absolvire învăţământul profesionalîn termen de un an de la data absolvirii.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit, în neștire, o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține se dezvăluie beneficiarilor de indemnizaţie, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să se precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La angajarea unui angajat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească în mod corespunzător totul Documente necesare si sa includa in contractul de munca o clauza privind disponibilitatea probelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor reglementări care definesc standardele dreptului muncii. În consecință, un acord privind răspunderea financiară poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de necesitate și postul este inclus în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de testare fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, societatea angajator trebuie să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă.

Conţinut sarcina de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu casă de marcat, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă îndatoririle ce vor fi îndeplinite de salariat în acest Pozitie noua, sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia

După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personalîntreprinderea emite o comandă corespunzătoare. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în probă. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

1. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
3. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
4. Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți detecta punctele slabe ale lucrării și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și părțile slabe personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică vă permite să țineți cont de întreaga gamă de opinii și să vă creați o imagine completă despre noul angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă

Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

• plata la timp a salariilor, sporurilor, indemnizaţiilor pt muncă peste program, precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• folosirea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:

• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• conformitate disciplina munciiȘi regulamente interne firma care angajează, precum și cerințele de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la la locul de muncă Numărătoarea inversă a zilelor perioadei de testare este reluată.

Valoarea plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile la locul anterior, care pot fi evaluate cu ușurință cu ajutorul certificatului 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să părăsească perioada de probă trebuie mai întâi să închidă concediu medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediu medical al angajatuluiîn termen de încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă are loc la inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. Dacă se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată acord suplimentar la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Mulți întreprinderi rusești ei încearcă să se sustragă de la plata impozitelor oferind doar o parte din plățile salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, echilibrul dintre aspectele pozitive și negative ale utilizării unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a parcurge o perioadă de probă obligatorie la cererea de angajare companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani pe el. salariile cel puţin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Când aplici pentru un loc de muncă, nu există fleacuri; fiecare nuanță este importantă. Să luăm în considerare unul dintre Puncte importante: cât durează perioada de probă la începerea lucrului într-un loc nou.

Perioada de proba minima si maxima conform Codului Muncii

O perioadă de probă este o perioadă stabilită oficial prin lege, după care angajatorul decide dacă îl angajează pe o bază permanentă pe candidatul selectat. Această perioadă este acordată solicitantului pentru o anumită poziție pentru a-și demonstra abilitățile, cunoștințele și abilitățile de lucru. Acordul privind perioada de probă trebuie precizat în contractul semnat de angajator și de persoana angajată.

Un angajat angajat în perioada de probă trebuie să o îndeplinească pe a lui responsabilitatile locului de munca conform instructiunilor. Activitățile sale sunt supravegheate de un angajat special desemnat. De regulă, acesta este supervizorul imediat al subiectului.

Date interesante

Potrivit statisticilor, întrebarea „Cât a durat perioada de probă?” Răspunsurile respondenților au fost distribuite astfel: 25% una până la două luni; 23% două săptămâni până la o lună; 16% câteva zile; 14% două-trei luni; 9% o săptămână sau două; 9% saptamana; 4% de la trei până la șase luni.

Încetarea perioadei de probă înainte de data stabilită poate fi inițiată de către manager dacă aceasta este complet triplă calitate profesională subiect de test. Această opțiune implică acceptarea timpurie a candidatului la angajare permanentă. Acest lucru este documentat suplimentar. acord cu actualul contract de munca.

Încetarea raportului de muncă în perioada alocată perioadei de probă se poate realiza la inițiativa oricăreia dintre părți în mod simplificat.

Prevederile privind perioada de probă sunt reglementate de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, în articolele 59, 70, 71, 289. Codul Muncii prevede că durata testului poate varia de la 14 zile la 3 luni. Excepție este durata mandatului pentru funcțiile de conducere.

Este demn de remarcat câteva nuanțe cu privire la termenii specifici perioadei de probă:

• la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni nu este prevăzută o perioadă de probă;
• la instalare pe munca sezoniera cu o durată de la 2 luni la șase luni, durata perioadei de testare nu trebuie să depășească 14 zile;
• la sarcină, o salariată aflată în perioadă de probă primește statutul de angajată permanentă fără a aștepta încheierea procesului;
• încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de șase luni sau mai mult prevede o durată standard de probă de până la 3 luni.

Trebuie să știți că perioada de probă pentru angajare, conform legii, este timpul de muncă efectivă și, prin urmare, este inclusă atât în ​​plata concediului de odihnă, cât și în experiența de asigurare. Perioadele de absență a unui salariat de la locul de muncă (inclusiv din cauza invalidității temporare) nu sunt luate în considerare în perioada de probă.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse pentru angajații din conducere

Head, adjunctul lui, Contabil șef, deputat contabil șef - aceste persoane ocupă funcții de conducere. Responsabilitatea pusă asupra persoanelor care ocupă aceste posturi este mare. Prin urmare, durata perioadei de probă este mult mai mare decât cea a altora (Partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii). Perioada maximă de probă la angajarea pentru funcții de conducere este de până la un an pentru posturile guvernamentale. serviciu (Legea federală privind serviciul public nr. 79-FZ) și până la 6 luni în alte organizații.

Lista persoanelor pentru care Codul Muncii nu prevede o perioadă de probă

Legislația rusă stabilește că anumite categorii de cetățeni care aplică pentru locuri de muncă nu sunt supuse unor teste de screening.
Următoarele persoane sunt înregistrate fără perioadă de probă:

• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 1,5 ani;
• cetățenii care nu au împlinit încă 18 ani;
• persoane angajate pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• angajații care au intrat în muncă ca urmare a transferului dintr-o altă organizație;
• tineri specialiști, adică persoane care tocmai au primit o diplomă de studii profesionale. Sunt considerați tineri specialiști cetățenii care au obținut diploma de studii medii de specialitate sau superioare în termen de un an de la data primirii acesteia;
• angajații care au promovat deja concursul pentru ocuparea acestui post vacant;
• persoane alese într-o funcție aleasă.

Regulile pentru stabilirea unei perioade de probă sunt bine descrise în videoclip

Prelungirea perioadei de probă

Perioada de probă poate fi prelungită pentru un angajat care a fost în concediu medical sau concediu administrativ (adică pe cheltuiala sa) de ceva timp în perioada stabilită. În plus, motivul prelungirii perioadei de probă poate fi documentat timpul de nefuncționare al întreprinderii.

Durata probei se prelungește cu timpul total în care candidatul este absent de la locul de muncă, dar nu mai mult. Prelungirea procesului este stipulată într-o comandă specială, care indică motivul prelungirii și indică o nouă dată de încheiere a perioadei de probă. Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze acest document.

Comanda trebuie să conțină următoarele detalii:

• numele companiei sau detaliile antreprenorului
• Titlul documentului
• documentului i se atribuie un număr
• este dat un motiv justificat pentru prelungire
• timpul pentru care se prelungește testul și trebuie să corespundă numărului de zile lucrătoare ratate
• datele personale ale angajatului-subiect
• enumeră documentele care dovedesc absenţa timp de lucru: cerere pentru concediu, concediu medical și multe altele
• comanda este semnată de manager și ștampilată.

Dacă aveți întrebări despre perioada de probă în baza unui contract de muncă, lăsați-le în comentarii

Atunci când angajează aproape toți angajații, angajatorul stabilește o perioadă de probă. Care sunt caracteristicile stabilirii unei perioade de probă? Cât va dura în 2020? Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă? Acest lucru va fi discutat în acest articol.

Ce este inclus în conceptul de „perioadă de probă pentru angajare”?

Perioada de probă este prevăzută de legislația muncii ( Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajat:

Perioada de probă se stabilește la încheierea unui contract de muncă prin acordul părților.

Care este durata perioadei de probă la angajare?

Conform legislației muncii (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), dimensiunea maximă a perioadei de probă este determinată, dar minimul nu este determinat. Ținând cont de acest fapt, angajatorul are dreptul de a stabili orice mărime a perioadei de probă în limita maximă:

Exemplu:

Angajat Mikhailova M.M. angajat in data de 15 octombrie 2017, avand incheiat contract de munca pe o perioada pana la 14 decembrie 2017. Perioada de proba in baza contractului de munca al lui Mikhailova M.M. nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.

Caracteristici la determinarea duratei perioadei de probă

Pe lângă normele privind perioada de probă specificate în legislația muncii, există norme care determină durata perioadei de probă pentru alte categorii de cetățeni:

Categorii de muncitori	Perioada maximă de probă	Act normativ
Cetățean sau funcționar public la numirea într-o funcție serviciu civil, numirea și eliberarea din care sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse	de la 1 lună la 1 an	Articolul 27 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată și completată)
Un cetățean sau un funcționar public la numirea într-o funcție de serviciu public care a servit anterior în serviciul public al Federației Ruse	de la 1 la 6 luni
Un cetățean sau funcționar public la numirea într-o funcție publică prin transfer de la o altă agenție guvernamentală	de la 1 la 6 luni
Persoanele recrutate pentru prima dată în serviciul parchetului, cu excepția persoanelor recrutate pentru prima dată în serviciul parchetului în termen de un an de la data absolvirii organizației de învățământ	6 luni	Artă. 40.3 Lege federala din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”

Astfel, la angajare si determinarea perioadei de proba se tine cont nu doar de termenul contractului de munca, ci si de statutul postului ocupat.

Angajații care nu fac obiectul unei perioade de probă la angajare

Conform articolului 70 din Codul fiscal al Federației Ruse, testarea angajării nu este stabilită pentru:

• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
• persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform celor care au acreditare de stat programe educaționaleși cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale la nivelul corespunzător;
• persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Ce poate afecta durata perioadei de probă?

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul a lipsit de la serviciu, perioada de probă se prelungește cu numărul de zile în care salariatul nu a fost la locul de muncă. Motivele prelungirii perioadei de probă pot fi următoarele:

• perioada de incapacitate temporară de muncă;
• concediu fără plată;
• suspendarea de la muncă

Concedierea în perioada de probă

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, atât angajatul, cât și angajatorul pot rezilia unilateral un contract de muncă în timpul perioadei de probă:

Motivul încetării contractului de muncă	Mecanism de încetare a contractului de muncă
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător de către angajat	Angajatorul, înainte de expirarea perioadei de probă, avertizează salariatul cu privire la încetarea contractului de muncă în scris cu cel mult trei zile înainte, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca fiind nereușit la test. Încetarea unui contract de muncă se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În perioada de probă, salariatul a ajuns la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu i-a fost potrivit	Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca la cererea sa prin notificarea angajatorului in scris cu trei zile inainte.

Exemplu:

Angajat Mikhailova M.M. angajat in data de 15 octombrie 2017. In perioada de munca, salariata si-a dat seama ca nu este multumita de munca si a decis sa renunte in perioada de proba, care a durat 3 luni. 15.11.2017 Mikhailova M.M. Am scris o scrisoare de demisie în vigoare din 18 noiembrie 2017. Angajatorul nu are dreptul de a forța un angajat aflat în perioadă de probă să lucreze timp de 2 săptămâni.

În cazul în care, la finalizarea perioadei de probă, salariatul își continuă activitatea de muncă, perioada de probă poate fi considerată încheiată cu succes.

Intrebari si raspunsuri

1. Angajatorul a spus că nu intenționează să-și continue relația de muncă cu mine după perioada de probă, dar perioada mea de probă se încheie în 2 zile. Am înțeles bine că după 3 zile s-ar putea să nu merg la muncă?

Răspuns: Conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate rezilia un contract de muncă cu dvs. înainte de expirarea perioadei de probă, dar responsabilitatea sa este să avertizeze angajatul despre încetarea contractului de muncă în scris nu mai târziu de trei zile, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca nepromovată. În cazul dumneavoastră, există doar o discuție orală, așa că va trebui să mergeți la muncă după 3 zile pentru a evita necazurile legate de încălcări legislatia muncii urmată de măsuri disciplinare.

1. Am decis să renunț în perioada de probă. Mă pot aștepta să primesc indemnizație de concediere?

Răspuns: În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă în timpul perioadei de probă se efectuează fără a ține cont de opinia organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. Bazat pe acest lucru act normativ, nu va trebui să contați pe plata indemnizației de concediere.

1. Plănuiesc un transfer de la un departament la altul în cadrul aceleiași organizații. Voi fi pus din nou în probațiune?

Răspuns: Nu, în cazul transferului de la un departament la altul din cadrul aceleiași organizații, nu se va acorda o perioadă de probă. Chiar și în cazul transferului de la un angajator la altul ca parte a unui acord între angajatori, nici o perioadă de probă nu este atribuită.