Acasă Munca și educație Metode de asigurare a disciplinei muncii. Modalităţi de asigurare a disciplinei muncii Mijloace legale de consolidare a disciplinei muncii într-o organizaţie

Metode de asigurare a disciplinei muncii. Modalităţi de asigurare a disciplinei muncii Mijloace legale de consolidare a disciplinei muncii într-o organizaţie

Este necesar să precizăm faptul că metodele de asigurare a disciplinei joacă un rol important pentru orice organizație. Astfel, în special, orice persoană care este pe poziție de conducere, V obligatoriu trebuie să fie capabil să gestioneze bine datele privind organizarea muncii. Multe metode prezentate în practică Eficiență ridicată, modificați doar parțial.

Pentru ca un angajator să ceară disciplină din partea personalului, este necesar să se garanteze oamenilor starea bună a echipamentului și toate cele necesare documentatie tehnica. Uneltele de lucru trebuie să fie de calitate adecvată. În plus, este important să se garanteze condiții de muncă sigure și sănătoase.

În literatura juridică modernă există următoarele metode dispoziţie disciplina muncii:

1) credință;

2) încurajare;

3) constrângere.

Una dintre metodele principale este persuasiunea. Convingerea are mare importanță pentru a menține disciplina și afectează direct eficiența muncii. Managerul trebuie să aibă „pârghii” adecvate de influență asupra angajaților. Există diferite tipuri de credințe: politice, economice, estetice și altele. Dar principalele procese de control al proceselor de muncă sunt economice și politice.

Printre metodele de asigurare a disciplinei muncii, încurajarea angajaților ocupă un loc aparte. Angajatorul trebuie să noteze muncă conștiincioasă angajatii lor. Cu alte cuvinte, dacă angajații cu performanță și fără scrupule se află într-o poziție egală, angajații cu performanță pur și simplu nu vor avea motivație, ceea ce va afecta în consecință procesul de muncă.

Recompensa pentru muncă este o recunoaștere publică a meritelor angajatului, a succesului său în muncă sub forma aplicării măsurilor de stimulare a acestuia.

Desigur, încurajarea joacă un fel de rol ca o „mașină cu mișcare perpetuă”. Recunoașterea succeselor în muncă ale angajaților crește satisfacția în muncă atât pentru persoana recompensată, cât și are un impact asupra celorlalți angajați ai organizației, stimulându-i pe aceștia din urmă să îmbunătățească rezultatele muncii lor. În același timp, în legislația rusă actuală, încurajarea este înțeleasă doar ca o formă de recunoaștere publică a succeselor obținute, în care angajatorul exprimă recunoașterea oficială a meritelor angajatului (de obicei pe intalnire generalaîntr-o atmosferă solemnă, cu publicarea obligatorie a ordinului corespunzător) și asigurându-i onoare publică.

În acest sens, putem spune că stimulentele pentru muncă sunt cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii.

De regulă, există următoarele măsuri de stimulare a angajaților:

1) măsuri de natură morală (declararea recunoștinței, acordarea unui certificat de onoare etc.)

2) de natură materială (emiterea unui bonus, acordarea unui cadou valoros etc.).

De menționat că lista măsurilor de stimulare nu este exhaustivă. Legislația muncii prevede doar principalele tipuri de măsuri de stimulare care sunt utilizate pe scară largă în practică.

Motivele pentru aplicarea măsurilor de stimulare unui angajat sunt:

1) muncă conștiincioasă, eficientă, adică îndeplinirea fără cusur a sarcinilor de serviciu;

2) creşterea productivităţii muncii;

3) îmbunătățirea calității produsului;

4) munca conștiincioasă pe termen lung și alte realizări atunci când angajatul își îndeplinește sarcinile de serviciu.

Ultima metodă este constrângerea. Coerciția este un tip de pedeapsă pentru orice conduită greșită a angajatului. O persoană care refuză să respecte normele și să se supună regulilor stabilite este forțată să se reformeze.

În prezent, angajatorul are dreptul de a aplica diverse sancțiuni disciplinare față de angajații care încalcă disciplina muncii. Tipuri diferite sancțiunile se aplică conform procedurii stabilite de lege, în baza efectelor articolelor din Codul muncii Federația Rusăși legile federale în conformitate cu gravitatea infracțiunii comise de persoana vinovată.

În conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, există următoarele tipuri sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Astfel, după ce au examinat și cercetat metodele de asigurare a disciplinei muncii, putem spune că astăzi angajatorul are posibilitatea de a utiliza diverse metode pentru a se asigura că angajații respectă disciplina muncii. În special, aceasta este persuasiune, încurajare, constrângere.

SOLUȚIA PROBLEMEI

Condiție:

Contractul de munca incheiat cu vanzatorul Alimova nu includea o conditie de obligatoriu asigurări sociale. La verificarea respectării legislației muncii, inspectorul de stat al Inspectoratului Federal de Muncă a cerut recunoașterea contract de muncă nulă și a cerut încetarea acestuia din cauza încălcării cerințelor art. 57 TK.

Este legală cererea inspectorului guvernamental?

Care sunt consecințele juridice ale neincluderii condițiilor impuse de lege într-un contract de muncă?

Soluţie:

Articolul 57 din actualul Cod al Muncii stabilește că prevederea privind asigurările sociale obligatorii trebuie inclusă în contractul de muncă încheiat între salariat și angajator. În același timp, acest articol reglementează că, dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și a doua ale articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceasta nu constituie o bază pentru recunoașterea contractului de muncă neîncheiat sau a încetării acestuia. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă.

Pe baza normei legale de mai sus, putem spune că acțiunile la cererea inspectorului de stat sunt ilegale. În acest caz, inspectorul de stat trebuie să oblige angajatorul să includă această condiție în contractul de muncă prin întocmirea unei anexe la contractul de muncă sau încheierea unui acord scris separat al părților.

Consecințele juridice ale neincluderii în contractul de muncă conditii obligatorii:

1) angajatorul trebuie să includă această condiție în contractul de muncă;

2) este posibil să se aplice sancțiuni administrative angajatorului în conformitate cu articolul 5.27 Codul curent privind încălcările administrative pentru sustragerea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, încălcarea legislației muncii.

CONCLUZIE

Astfel, după ce am examinat și studiat disciplina muncii, metodele de asigurare a acesteia, precum și rezolvarea problemei, putem rezuma și trage anumite concluzii.

Trebuie remarcat faptul că scopurile și obiectivele acestui munca de testare au fost realizate și îndeplinite.

În procesul de redactare a acestui test s-a stabilit că disciplina muncii trebuie înțeleasă ca respectarea obligatorie a regulilor de conduită pentru toți angajații. Ordinea muncii se stabileste de catre angajator in baza regulilor interne reglementările muncii, care trebuie înțeles ca local act normativ, care reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă și alte aspecte.

Menținerea disciplinei muncii poate fi efectuată de către angajator prin utilizarea diferitelor metode: încurajare, persuasiune, constrângere.

Metoda de persuasiune este o metodă de educație, care influențează conștiința lucrătorilor pentru a-i stimula activitățile utile sau a inhiba acțiunile nedorite. Măsurile de stimulare au un efect benefic asupra procesului de muncă, stimulând angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu mai eficient și mai conștiincios. Pe lângă măsurile de stimulare, se aplică și penalități angajaților care comit abateri disciplinare.

În plus, la scrierea acestui test, a fost luată în considerare și rezolvată o problemă. În cursul soluției sale, curentul legislatia muncii, în special, probleme de includere a unor condiții obligatorii în contractul de muncă, consecințe juridice ale neincluderii acestor condiții.

LISTA REFERINȚELOR UTILIZATE

Acte juridice normative

1. Constituția Federației Ruse (adoptă prin vot popular la 12 decembrie 1993) (ținând cont de modificările introduse prin Legile Federației Ruse privind modificările la Constituția Federației Ruse din 30 decembrie 2008 nr. 6) -FKZ, din 30 decembrie 2008 Nr. 7-FKZ, din 5 februarie 2014 Nr. 2 -FKZ, din 21 iulie 2014 Nr. 11-FKZ) // SZ. RF. – 2014. – Nr. 30. – Art. 4202.

2. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 195-FZ (modificat la 6 iulie 2016 cu modificări și completări, a intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 Nr. 374-FZ) // ziar rusesc. – 2001. – Nr. 256; // Ziar rusesc. – 2016. – Nr. 149.

Literatură științifică și educațională

1. Gavrilova A.O. Câteva aspecte ale înțelegerii termenului „disciplină a muncii”. // Buletinul Academiei de Drept din Omsk. - 2012. - Nr. 1. - P. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Yurayt, 2012. - 569 p.

3. Kovaleva I.A. Reglementare legală disciplina muncii. // Știință și modernitate. - 2013. - Nr. 20. - P. 286-292.

4. Smolensky M.B. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Norma, 2010. - 450 p.

5. Syrovatskaya L.A. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Yurayt, 2011. - 586 p.

6. Tolkunova V.N. Dreptul muncii: tutorial. - M.: Norma, 2013. - 390 p.

Constituția Federației Ruse (adoptată prin vot popular la 12 decembrie 1993) (ținând cont de modificările introduse prin Legile Federației Ruse privind modificările la Constituția Federației Ruse din 30 decembrie 2008 Nr. 6-FKZ, din data de 30 decembrie 2008 Nr. 7-FKZ, din 5 februarie 2014 Nr. 2-FKZ , din 21 iulie 2014 Nr. 11-FKZ) // SZ. RF. – 2014. – Nr. 30. – Art. 4202.

Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 3 iulie 2016 cu modificări și completări, a intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 Nr. 347-FZ) // Ziarul rus. – 2001. – Nr. 256; // Ziar rusesc. – 2016. – Nr. 149.

Kovaleva I.A. Reglementarea juridică a disciplinei muncii. // Știință și modernitate. - 2013. - Nr. 20. - P. 286.

Gavrilova A.O. Câteva aspecte ale înțelegerii termenului „disciplină a muncii”. // Buletinul Academiei de Drept din Omsk. - 2012. - Nr. 1. - P. 89.

Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 3 iulie 2016 cu modificări și completări, a intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 Nr. 347-FZ) // Ziarul rus. – 2001. – Nr. 256; // Ziar rusesc. – 2016. – Nr. 149.

Smolensky M.B. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Norma, 2010. - P. 198.

Tolkunova V.N. Dreptul muncii: manual. - M.: Norma, 2013. - P. 215.

Dmitrieva V.K. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Yurait, 2012. - P. 265.

Syrovatskaya L.A. Dreptul muncii al Federației Ruse: manual. - M.: Yurayt, 2011. - P. 248.

Tolkunova V.N. Decret. op. p. 216.

Dmitrieva V.K. Decret. op. p. 266.

Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 195-FZ (modificat la 6 iulie 2016 cu modificări și completări, a intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 Nr. 374-FZ) // Ziarul rus. – 2001. – Nr. 256; // Ziar rusesc. – 2016. – Nr. 149.

Disciplina muncii este un ansamblu de anumite reguli de comportament cerute de la participanții la procesul minier, precum și necesitatea respectării acestor reguli și a se supune reglementărilor interne de muncă stabilite de angajator.

Presupune o atitudine conștientă față de muncă și supunerea voluntară a lucrătorilor la o anumită ordine, reglementări; nou de la angajator.

tCel mai mult cerințe obligatorii la disciplina rezultă din contractul de muncă.

Legislația muncii nu conține o singură definiție a conceptului de muncă și disciplină a producției

Disciplina muncii trebuie înțeleasă ca îndeplinirea conștiincioasă de către angajat a sarcinilor sale stipulate în contractul de muncă, regulamentul intern al muncii, atitudinea creativă față de muncă, manipularea atentă a echipamentelor și bunurilor materiale, execuție strictă.

comenzi si instructiuni de la manageri si obtinerea de rezultate ridicate in munca.

Disciplina producției este strâns legată de disciplina muncii. Disciplina de producție este respectarea de către angajat a regulilor tehnologice și a instrucțiunilor de producție stabilite.

Disciplina producției în în sens larg constă din multe varietăți de disciplină. Cele mai caracteristice m dintre ele sunt: planificate; proiecta; tehnologic; respectarea standardelor; respectarea cerințelor de economisire și utilizare rațională a materiilor prime, materialelor, energiei și a altor tipuri de resurse materiale; contractual: performant.

Disciplina planificarii este procedura de intocmire a planurilor, coordonarea, aprobarea si implementarea acestora. Această procedură este stabilită prin hotărâri ale Consiliului de Miniștri, ordine ale ministerelor și ale altor organe de conducere.

Disciplina de proiectare obligă specialiștii să respecte cu strictețe cerințele desenelor și alte documentații de proiectare atunci când fabrică produse.

Disciplina tehnologică constă în respectarea strictă la procese tehnologice, implementarea măsurilor care vizează asigurarea pregătirii tehnologice a producţiei.

Respectarea cerințelor standardelor presupune respectarea cerințelor standardelor, care includ GOST. OST, STP, TU.

Respectarea cerințelor de economisire și utilizare rațională a materiilor prime, materialelor, energiei și a altor tipuri de resurse materiale implică o responsabilitate sporită pentru utilizare rațională materii prime, materiale, energie și introducerea în practică a realizărilor științifice care contribuie la economisirea și conservarea acestora.

Disciplina contractuală se caracterizează prin organizarea relațiilor economice ale întreprinderilor și organizațiilor pe bază contractuală, respectarea strictă a obligațiilor contractuale și responsabilitatea pentru încălcarea obligațiilor contractuale.

Disciplina de execuție este executarea la timp și calificată a ordinelor, instrucțiunilor și reglementărilor de către angajați.

Pentru a asigura o disciplină adecvată a muncii, sunt folosite diverse mijloace organizatorice și legale de influențare a comportamentului lucrătorilor și metode pentru a ajuta la menținerea unui anumit nivel de disciplină a muncii cerut de societate. Metodele legale de asigurare a disciplinei muncii sunt înțelese ca fiind metodele de asigurare a acesteia prevăzute de lege, i.e.

Îndeplinirea de către angajat și angajator a sarcinilor lor.

Următoarele sunt cele mai tipice metode de asigurare a disciplinei muncii: persuasiune, încurajare pentru munca conștiincioasă, constrângere.

Persuasiunea este o metodă de influență care stimulează subiectul de drept să se comporte într-o manieră conformă cu voința sa.

Convingerea oamenilor în utilitatea și necesitatea disciplinei muncii în producția socială se formează în procesul muncii de zi cu zi prin influența psihologică asupra membrilor forței de muncă a organizației. Convingerea se afirmă prin influențarea gândurilor, stărilor de spirit, sentimentelor și motivelor comportamentului unei persoane prin utilizarea deplină a interesului său moral și material pentru efectuarea eficientă a muncii utile din punct de vedere social și obținerea de rezultate mai înalte.

Atunci când influențează conștiința lucrătorilor prin persuasiune, aceștia creează stimulente morale interne și necesitatea unui comportament legal. Această influență vă permite să combinați cerințele legii, ale altor acte de reglementare și cerințele guvernamentale oficiali cu convingerea interioară a angajatului de necesitatea respectării și îndeplinirii acestor cerințe.

Persuasiunea este o metodă de prevenire a încălcării disciplinei muncii. Ajută la prevenirea infracțiunilor și a infracțiunilor imorale și la eliminarea cauzelor care le dau naștere.

Mijloacele de implementare a metodei persuasiunii sunt diverse măsuri de stimulare.

Stimulentele în temeiul dreptului muncii sunt, de regulă, onorarea publică a unui membru al unei echipe de muncă într-o formă stabilită printr-o normă de drept sau printr-un contract colectiv, măsuri de stimulare a comportamentului exemplar recunoscut drept merit de muncă sau merit special de muncă.

Recompensarea succesului la locul de muncă ca mijloc legal important de asigurare a disciplinei muncii are o mare semnificație morală. Baza stimulentelor este de obicei comportamentul exemplar al angajatului, care este evaluat ca merit al muncii. Subiectul meritului muncii îl constituie angajații sau echipele de secții, schimburi și ateliere.

B TK nu oferă măsuri specifice de stimulare. Procedura de aplicare a stimulentelor este stabilită în contractul colectiv, regulamentul intern al muncii și reglementările disciplinare. Asa de. pentru succes în muncă, productivitate crescută, calitate îmbunătățită a produsului, muncă pe termen lung și impecabilă, inovație în muncă și alte realizări în muncă sunt posibile următoarele tipuri de stimulente: declarație de recunoștință. eliberarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, a unui Certificat de Onoare, înscrierea în Cartea de Onoare, pe Tabloul de Onoare. Pentru merite deosebite de muncă, angajații sunt nominalizați pentru premii de stat: ordine, medalii, certificate de onoare, insigne și pentru conferirea de titluri onorifice și cunoștințe ale celui mai bun lucrător dintr-o anumită profesie.

Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu succes și conștiinciozitate atribuțiile de serviciu, angajatorul trebuie să ofere în primul rând avantaje și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și locative: bonuri la sanatorie și case de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de viață. Pentru a încuraja angajații din organizațiile care se autosusțin, plățile anuale de remunerare ar trebui să fie utilizate mai pe scară largă, iar acestor angajați ar trebui să li se acorde, de asemenea, avantaje în avansarea în carieră.

Atunci când se încurajează angajații, trebuie respectat principiul transparenței. Aceasta servește la întărirea disciplinei muncii și la educarea lucrătorilor. O condiție importantă este respectarea proporționalității stimulentelor față de participarea specifică a angajatului la realizarea anumitor indicatori. Stimulentele sunt anunțate într-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care specifică în detaliu tipul de stimulent și pentru ce succese specifice în muncă este notat angajatul și sunt introduse în cartea de munca.

Coerciția este o metodă de influență care asigură că un subiect de drept efectuează anumite acțiuni împotriva voinței sale. Constrângerea este folosirea de către conducătorul unei organizații a puterii sale în anumite condiții prevăzute de lege.

Constrângerea ca metodă de influențare a unui subiect de drept este folosită mult mai puțin frecvent decât persuasiunea și trebuie să fie justificată și umană, în fiecare caz specific în funcție de natura și motivele comportamentului, de personalitatea celui care încalcă disciplina muncii și de consecințe. a infractiunilor.

Metodele de constrângere se caracterizează prin anumite trăsături: se aplică numai salariaților care, aflați într-un raport de muncă, din vina lor, încalcă obligațiile de muncă acceptate; măsurile coercitive trebuie stabilite prin lege; angajatorul stabilește pentru ce încălcare trebuie aplicată o anumită măsură disciplinară; răspunderea disciplinară a angajaților pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă ia naștere în fața organizației ca parte la contractul de muncă.

Metoda constrângerii se realizează prin măsuri disciplinare pe care angajatorul le aplică salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară.

Prin reglementările interne de muncă se înțelege ordinea stabilită în cadrul organizației în care lucrează salariatul

Reglementările interne de muncă includ ordinea relațiilor dintre salariat și angajator, care, în numele proprietarului, gestionează munca în organizație, și ordinea relațiilor dintre angajați în procesul de muncă.De aceea, elementele sale cele mai importante sunt drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului și ale salariaților, programul de lucru al salariaților, ordinul de încurajare a acestora și de tragere la răspundere disciplinară.

Reglementările interne de muncă au ca scop stabilirea unui regim de muncă care să asigure nu numai disciplina corespunzătoare a muncii, ci și organizarea corespunzătoare a muncii.

Reglementările interne de muncă în organizație sunt determinate de regulamentele interne de muncă aprobate de angajator cu participarea sindicatelor pe baza Modelului de regulamente interne de muncă aprobate prin rezoluție a Ministerului Muncii.

Prezența reglementărilor interne locale de muncă este obligatorie pentru fiecare organizație. Reglementările interne de muncă ale unei organizații separate sunt mult mai ample decât normele standard sau ale industriei și reflectă specificul mai detaliat. conditiile de productie in aceasta organizatie. Sunt reglementări locale și pot include următoarele secțiuni: Dispoziții generale; procedura de angajare si concediere a salariatilor; responsabilitățile angajaților; responsabilitățile angajatorului; timp de lucruși utilizarea acestuia; recompense pentru succesul la locul de muncă; răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.

Reglementările interne de muncă stabilesc o listă a funcționarilor organizației care au dreptul de a impune sancțiuni disciplinare salariaților din subordine (în conformitate cu lista de funcții din industrie a acestor angajați). Se determină modul de funcționare al organizației (începutul și sfârșitul schimburilor de muncă și activitatea organizației în ansamblu, timpul pauzelor pentru mese și odihnă în diviziile structurale și durata acestora), măsuri suplimentare pentru păstrarea secretelor comerciale , sunt specificate protecția muncii și alte circumstanțe legate de particularitățile activității organizației.

Fiecare angajat al organizației trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne de muncă la intrarea în muncă și, ulterior, cu modificările și completările aduse acestora.

În anumite sectoare ale economiei naționale, reglementările interne ale muncii sunt reglementate prin carte sau regulamente de disciplină, aprobate prin hotărâri ale Consiliului de Miniștri, care sunt acte departamentale speciale și se aplică numai anumitor categorii de salariați ai organizațiilor de stat, asigură o organizare clară. de muncă și responsabilitatea lucrătorilor pentru o zonă de lucru precis desemnată. Asemenea carte sau reglementări operează în principal în sectoare ale economiei naționale asociate cu condiții speciale de muncă sau cu operarea transportului, unde respectarea strictă a disciplinei muncii este deosebit de importantă datorită faptului că încălcarea acesteia poate duce la consecințe extrem de grave (de exemplu, în transport feroviar, pe apă și prin conducte, în aviația civilă).

Cele mai multe carte sau reglementări privind disciplina nu se aplică tuturor lucrătorilor, ci doar celor care desfășoară activități de bază într-o anumită industrie, precum și angajaților aparatului central de conducere. Cercul acestor angajați este stabilit prin carta relevantă. În organizațiile din acele industrii în care sunt în vigoare statutele de disciplină, se aprobă și regulamentele interne de muncă, dar se aplică angajaților care nu sunt supuși statutului. La fel ca reglementările interne ale muncii, statutele de disciplină dezvoltă și completează legislația actuală, dar nu o pot contrazice.

În același timp, statutele de disciplină au o serie de diferențe față de reglementările interne ale muncii: reglementează o gamă mai restrânsă de probleme; răspunderea disciplinară a angajaților în temeiul statutelor disciplinare are o înțelegere mai largă a abaterilor disciplinare și prevede sancțiuni mai stricte pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.

Descrierea postului reguli tehniceși instrucțiunile se numără și printre reglementările care reglementează reglementările interne ale muncii, dar numai în măsura în care clarifică drepturile și responsabilitățile unui angajat în profesii și specialități individuale. Aceste prevederi și instrucțiuni sunt reglementări locale și se aplică în cadrul unei anumite organizații.

Disciplina muncii la, in institutii si organizatii se asigură prin crearea necesarului organizatoric şi conditii economice pentru o muncă normală, foarte productivă, o atitudine conștientă față de muncă, metode de persuasiune, educație, precum și încurajare pentru munca conștiincioasă. În ceea ce privește angajații individuali fără scrupule, se aplică măsuri disciplinare și sociale, dacă este cazul.

ca unul dintre principii dreptul muncii;
o instituție independentă a dreptului muncii (proprietatea obiectivă);
element relaţiile de muncă(proprietate subiectivă);
comportament real.

Disciplina muncii în calitate principiul dreptului muncii este înțeles ca un principiu călăuzitor care pătrunde în toate normele dreptului muncii și este asociat cu îndeplinirea obligației de a respecta disciplina muncii.

Cum Institutul de Dreptul Muncii disciplina muncii în sens obiectiv este un ansamblu de norme legale care reglementează reglementările interne de muncă ale unei organizații, care stabilesc responsabilitățile de muncă ale angajaților și ale angajatorului, definesc metode de asigurare a disciplinei muncii, măsuri de stimulare a succesului în muncă și răspunderea pentru nerespectarea din culpă. indeplini aceste atributii.

Disciplina muncii ca element al raportului de muncă(proprietatea sa subiectiva) se manifesta in stabilirea comportamentului propriu al lucratorilor specifici in general, munca colectiva, in individualizarea (personificarea) indatoririlor lor de munca in legatura cu contractul de munca incheiat (sau intrarea intr-un raport de munca pe alte motive).

Disciplina muncii se manifestă și ca comportament real părțile la relația de muncă, adică nivelul de conformitate de către toți lucrătorii din producție cu disciplina muncii. Acest nivel poate fi: ridicat, când toți participanții procesul muncii respectați cu strictețe disciplina muncii; medie, când lucrătorii respectă disciplina muncii, dar unii dintre ei permit anumite abateri și încălcări; scăzut dacă există încălcări frecvente în masă.

Definiţia disciplinei de muncă

Disciplina muncii în fiecare organizație specifică este determinată de Secție. VIII Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 189-195) și regulile internereglementările muncii. Pentru anumite categorii de lucrători, încălcări ale disciplinei muncii în ale căror activități pot duce la consecințe serioase, există carte și reglementări privind disciplina (toate tipurile de transport, industria pescuitului, comunicații etc.), aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legi federale.

Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii. Reglementările interne de muncă ale organizației- un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, muncă; ore, perioade de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă In organizatie.

Consolidarea disciplinei muncii

Disciplina muncii în organizații este asigurată crearea conditiilor organizatorice si economice necesare pentru munca normala, foarte productiva, o atitudine constienta fata de metodele de persuasiune, educatie si incurajare. Măsurile disciplinare se aplică angajaților individuali necinstiți atunci când este necesar.

Locul principal este ocupat de metoda de persuasiune ca modalitate principală de consolidare a disciplinei muncii, deoarece este principiul comportamentului angajaților în procesul de muncă, principiul conștiinței și autodisciplinei.

Metoda de educatie folosit mai ales ca mijloc auxiliar de asigurare a disciplinei muncii. Scopul său principal este de a insufla angajatului un sentiment de conștiinciozitate și atitudine onestă față de muncă.

Metode de persuasiune, educație, precum și recompense pentru munca conștiincioasă pot fi atât de natură morală cât şi materială şi se aplică de către administraţie în comun sau de comun acord cu organul sindical al întreprinderii.

Reglementări interne ale muncii a fiecărui colectiv de muncă dat sunt aprobate de acesta la propunerea administraţiei şi a organului sindical.

Consolidarea disciplinei conștiente de muncă, organizarea ei, atitudinea conștiincioasă față de muncă au fost întotdeauna una dintre cele mai importante sarcini ale statului nostru.

Este prevăzut un set de măsuri pentru întărirea disciplinei muncii. Acestea sunt, în special, întrebările:

îmbunătățirea activității organizatorice și educaționale care vizează eliminarea pierderilor de timp de lucru în producție;
formarea stabilului colective de muncă;
asigurarea reglementării clare a drepturilor și responsabilităților fiecărui angajat;
utilizarea stimulentelor materiale și morale pentru munca dezinteresată;
probleme de aplicare a sancțiunilor și influențarea abaterilor disciplinei muncii și creșterea responsabilității managerilor întreprinderilor și a departamentelor acestora pentru starea disciplinei muncii și fluctuația personalului.

Cele mai importante direcții în munca de educare și consolidare a disciplinei muncii ar trebui să fie creșterea rolului colectivelor de muncă și utilizare eficientă drepturile ce le sunt acordate.

Stimulente

În art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele stimulente:

anunț de recunoștință;
recompensarea cu un cadou valoros;
acordarea unui certificat de onoare;
depunerea la titlul de cel mai bun în .

Această listă este aproximativă; reglementările interne ale muncii, cartele și reglementările disciplinare pot prevedea alte măsuri de stimulare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Măsuri disciplinare

În timp ce oferă măsuri de stimulare pentru angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu, legislația muncii stabilește și măsuri disciplinare pentru abaterile disciplinei muncii.

Ca urmare a studierii materialelor din acest capitol, studentul ar trebui:

stiu

legislatia privind disciplina muncii;
concept, sens, metode de asigurare a disciplinei muncii;
măsurile de stimulare a angajaților și procedura de aplicare a acestora;
tipuri de sancțiuni disciplinare, procedura de aplicare, contestare și înlăturare a acestora;
responsabilitatea părților din raportul de muncă pentru nerespectarea disciplinei muncii;

a fi capabil să

Formulează și analizează în mod clar conținutul actelor juridice de reglementare pe probleme de disciplina muncii;

au capacitatea

Aplicați cunoștințele dobândite în activități practice atunci când rezolvați problemele legate de disciplina muncii.

Conceptul și sensul disciplinei muncii. Metode de asigurare a disciplinei muncii

disciplina muncii - conditie necesarași condiția prealabilă pentru orice lucru comun, munca organizata, care presupune respectarea obligatorie pentru toți salariații de regulile de conduită stabilite în legislația muncii și în contractul de muncă.

Definiția conceptului de „disciplină a muncii” este consacrată în art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse. Disciplina muncii– este obligatoriu ca toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă și reglementările locale ale organizației.

Disciplina muncii și reglementările interne ale muncii nu pot fi considerate izolat unele de altele. Fără asigurarea unor proceduri de lucru adecvate, nu există disciplină a muncii și însuși procesul muncii colective este perturbat.

Disciplina muncii are două laturi - obiectivă și subiectivă.

Sub latura obiectivă se înțelege o anumită ordine, fără de care angajatorul nu poate exista. Această procedură este reglementată de normele dreptului muncii și se formează ca o parte specifică specială a ordinii juridice, adaptată condițiilor de producție și care funcționează în cadrul unui anumit angajator sub forma unor reglementări interne de muncă.

Latura subiectivă disciplinele constituie îndeplinirea îndatoririlor și exercitarea drepturilor de către fiecare participant la raportul de muncă. Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat, obligația abaterii disciplinei muncii de a suferi pedepse disciplinare și exercitarea autorității disciplinare de către angajator se referă și la latura subiectivă a disciplinei muncii.

Consolidarea disciplinei muncii ca categorie juridică este determinată de necesitatea: în primul rând, de a menține legea și ordinea în relațiile de muncă, deoarece disciplina este necesară de către angajator și fiecare angajat individual pentru a atinge cu mai mult succes obiectivele de producție; în al doilea rând, insuflarea angajaților autodisciplina, nevoia firească de îndeplinire conștiincioasă a sarcinilor de serviciu; în al treilea rând, crearea unei atmosfere morale și psihologice normale în relația dintre angajator și angajați, bazată pe respectul profund față de angajat, menținerea onoarei și demnității acestuia și, în sfârșit, mobilizarea angajaților pentru combaterea manifestărilor de management defectuos, birocrație și a „costurilor” a puterii economice a angajatorului. Importanța disciplinei muncii este extrem de mare pentru munca comună extrem de productivă, ordinea în sfera producției, prestarea de servicii și managementul procesului de muncă.

Nu există o normă specială în Codul Muncii al Federației Ruse dedicată metodelor de asigurare a disciplinei muncii.

Sub metoda de asigurare a disciplinei muncii se înțeleg astfel cum sunt prevăzute de legislația muncii modalități de a o asigura.

Pentru a crește eficiența și calitatea muncii unui angajat, un angajator poate folosi următoarele metode de asigurare a disciplinei muncii: credinta, încurajare, măsuri disciplinare.

Folosind metoda persuasiunii angajatorul încearcă să explice angajatului necesitatea respectării disciplinei muncii și producției. Metoda recompensei se aplică angajaților care își îndeplinesc atribuțiile cu bună-credință.

Ghidat de art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii și altele acte locale organizație, angajatorul încurajează angajații.

Angajații care încalcă disciplina muncii sau tehnologice pot fi supuși acțiune disciplinară(Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De subliniat că aplicarea măsurilor de stimulare și a sancțiunilor disciplinare intră în competența exclusivă a angajatorului. Astfel, angajatorul este independent în acțiunile sale de a asigura disciplina muncii în organizație. Legitimitatea stabilirii reglementărilor muncii de către angajator și exercitarea de către acesta a puterii economice, inclusiv disciplinare, rezultă din definițiile drepturilor și obligațiilor de bază ale angajatorilor și angajaților consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, autoritatea angajatorului este dreptul de a: solicita angajaților să își îndeplinească atribuțiile de muncă, să respecte reglementările interne de muncă ale organizației; atrage angajații la răspundere disciplinară; adopta reglementarile locale. În consecință, datoria angajaților este să respecte disciplina muncii și reglementările interne ale muncii.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, acorduri, contracte colective, alte reglementări locale ale organizației, precum și un contract de muncă. Disciplina muncii într-o anumită organizație necesită respectarea strictă de către toți angajații la reglementările interne ale muncii. Acest program este determinat de regulă de regulamentul intern al muncii aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ (sindical) al salariaților. Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu legislația muncii, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente. și penalități aplicate angajaților, precum și altora.probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație. În plus, în unele sectoare (subsectoare) ale economiei există statute și reglementări privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. De regulă, ele se aplică numai lucrătorilor din profesii de bază, cărora, datorită naturii și condițiilor muncii lor, li se adresează cereri sporite. În prezent, de exemplu, sunt în vigoare următoarele acte: Reglementări privind disciplina angajaților transport feroviar RF, Carta disciplinară a unităților de salvare miniere militarizate pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare, Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, Carta disciplinară a lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse. Pentru a asigura disciplina muncii, legislația muncii folosește două metode (metode): metoda încurajării și metoda constrângerii.

Încurajarea este recunoașterea meritelor de muncă ale unui angajat, oferindu-i onoare publică pentru realizările în muncă. Măsurile de stimulare pot fi atât de natură morală, cât și materială sau pot combina ambele elemente. Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente pentru munca conștiincioasă: declarație de recunoștință; emiterea unui bonus; recompensarea cu un cadou valoros; acordarea unui certificat de onoare; nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie. Trebuie menționat că această listă nu este exhaustivă. Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților pot fi determinate de un contract colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de carte și reglementări disciplinare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Informațiile despre stimulente sunt introduse în cartea de muncă, ceea ce este foarte important pentru un angajat atunci când aplică pentru un alt loc de muncă. Pe lângă stimulentele pozitive pentru respectarea disciplinei muncii, există și cele negative, care se exprimă în amenințarea unor consecințe negative pentru angajat dacă acesta încalcă disciplina muncii. Aceste consecințe sunt cel mai adesea exprimate în aplicarea măsurilor coercitive (măsuri coercitive) către angajat. Metoda constrângerii ca modalitate de asigurare a disciplinei muncii este un ansamblu de tehnici și mijloace de influențare a lucrătorilor fără scrupule, exprimate în aplicarea sancțiunilor legale față de aceștia pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă asumate. Măsurile coercitive utilizate în legătură cu încălcarea disciplinei muncii sunt, de regulă, măsuri de răspundere. În funcție de ce anume a fost încălcarea disciplinei muncii și de ce consecințe au survenit ca urmare, contravenientul poate fi tras la răspundere disciplinară sau materială (de proprietate). Problema răspunderii financiare apare numai în cazul în care comportamentul ilegal al angajatului (sau angajatorului) cauzează prejudicii materiale celeilalte părți din contractul de muncă. În lipsa unui prejudiciu material, salariatul (dar nu și angajatorul) poate fi supus doar răspunderii disciplinare. O abatere disciplinara savarsita de un salariat, care in acelasi timp a cauzat prejudicii materiale angajatorului, poate sta la baza aducerii angajatului la raspundere atat disciplinara cat si materiala in acelasi timp. Mai jos vom vorbi doar despre răspunderea disciplinară, iar răspunderea financiară a angajatului va fi discutată în capitolul următor.