Munca este fundamental diferită de toate celelalte resurse de producție, prin urmare, într-o economie de piață, a apărut o piață specială - piața muncii.

Piața muncii în sensul obișnuit este un loc în care lucrătorii, solicitant de loc de muncă, și un angajator care caută un angajat în scopul încheierii unui contract de muncă.

Din perspectiva științei economice piața forței de muncă este o piață a mărfurilor al cărei preț este determinat de interacțiunea cererii și ofertei de muncă.

Principala diferență dintre piața muncii și piața altor resurse este că produsul său - munca - este o formă de viață umană și, prin urmare, este inseparabilă de aceasta. Cu alte cuvinte, produsul de pe această piață nu este prezentat independent, ci de acei oameni vii a căror capacitate de muncă o reflectă.

A evidentia interiorȘi extern piața forței de muncă. Pe piața forței de muncă internă, sau în cadrul companiei, sunt stabilite reguli care guvernează angajarea (deplasarea) lucrătorilor în cadrul întreprinderii. Piața externă reprezintă întreaga populație de lucrători în căutarea unui loc de muncă și angajatori care oferă locuri de muncă. Sarcina cheie piata externa este de a minimiza timpul necesar pentru căutarea contingentului adecvat pe piața muncii și încheierea unui contract.

Piața muncii are propria infrastructură specifică. Elemente principale infrastructura pieței munca sunt: ​​bursa muncii; serviciu de angajare și recalificare; organizaţie implicată în relocarea teritorială forta de muncași schimbul de personal interstatal etc.

Burse de muncă- sunt institutii care desfasoara operatiuni de intermediar intre muncitori si intreprinzatori la efectuarea tranzactiilor de cumparare si vanzare a fortei de munca, inregistrarea somerilor si studierea cererii si ofertei potentialilor lucratori.

Piața muncii îndeplinește mai multe funcții:

· asigură coordonarea intereselor lucrătorilor și proprietarilor de mijloace de producție;

· ajută la creșterea eficienței ocupării forței de muncă prin plasarea rațională a lucrătorilor în diferite sectoare ale economiei;

· combină pregătirea și utilizarea forței de muncă;

· reglementează venitul individual al lucrătorilor;

· menține un echilibru dinamic între cererea și oferta de muncă;

· stimulează angajarea eficientă și rațională;

· promovează formarea unei structuri optime de calificare profesională a personalului;

· forme rezerva de personal pentru a asigura continuitatea reproducerii sociale.

Pe scurt, putem distinge două funcții principale ale pieței muncii: economică și socială. Funcția economică constă în implicarea şi distribuirea celei mai importante resurse – forţa de muncă din economia ţării. A functie sociala înseamnă asigurarea veniturilor lucrătorilor din muncă și reproducerea abilităților lor de muncă.

Pe piata muncii, ca si pe alte piete, exista oferta, cererea si pretul. Proprietatea asupra muncii este considerată ca bază pentru obținere venitul factorilor – salariile ca preţuri ale serviciilor de muncă (muncă).

Cererea de muncă- cantitatea de muncă pe care producătorii sunt dispuși să o angajeze la un moment dat la un anumit nivel de salariu.

Model simplu cererea de muncă se bazează pe următoarele premise.

1. Funcția obiectivă a companiei este de a maximiza profitul. Cererea de muncă ca factor de producție este o cerere derivată: forța de muncă este necesară pentru utilizare în producție, prin urmare decizia asupra volumului de muncă angajată (solicitată) este determinată de deciziile privind volumul producției bunului. Compania este interesată să realizeze un profit, care este egal cu totalul încasărilor în numerar din vânzarea mărfurilor sale minus costurile de producție. Prin urmare, oferta de produse a companiei și cererea de muncă a lucrătorilor provin din același scop - maximizarea profitului.

2. Este descris comportamentul firmei funcția de producție tip bifactorial (factorii de producție sunt munca și capitalul). Pe termen scurt, firma are o cantitate fixă ​​de capital și un anumit nivel de tehnologie, astfel încât decizia privind numărul de muncitori angajați determină volumul producției, iar legea diminuării. randament marginal arată nivelul de productivitate al fiecărui angajat suplimentar angajat.

3. Compania operează pe o piață competitivă a bunurilor și pe o piață a muncii competitivă, unde: există mulți cumpărători și vânzători ai resursei; fiecare cumpărător individual al unei resurse nu influențează prețul pieței, cererea pieței și oferta resursei; există intrare și ieșire liberă de pe piața resurselor.

4. Costurile cu forța de muncă ale firmei constau numai din salariile angajaților..

Astfel, în vedere generala, cererea de muncă din partea unei firme individuale depinde de:

· cererea pentru produsul fabricat;

· productivitatea muncii;

· conditii pentru maximizarea profitului.

Fiecare unitate suplimentară de resursă de muncă dobândită trebuie să aducă companiei un venit suplimentar, numit rentabilitatea marginală a muncii (MRP L).

Magnitudinea randament marginal forța de muncă poate fi definită după cum urmează:

unde MRP L este profitabilitatea marginală a muncii;

MR este venitul marginal primit de firmă din vânzarea unei unități suplimentare de producție;

MP L - produsul marginal al muncii - cantitatea de producție creată de ultima unitate de muncă angajată.

In conditii competitie perfecta, după cum sa menționat mai sus, venitul marginal este egal cu prețul produsului care predomină pe piață: MR = P. O firmă care maximizează profitul angajează muncitori până când profitabilitatea marginală a muncii este egală cu salariile (MRP L = w), adică. până când venitul marginal din utilizarea forței de muncă este egal cu costurile asociate achiziționării acesteia, care sunt salariile.

Dacă în formula (7.4) MRP L este înlocuit cu salariul W, iar venitul marginal MR cu prețul P, obținem:

unde W este salariul nominal;

P – prețul de emisiune;

- salarii reale.

Din formula rezultată (7.5) putem concluziona că condiția pentru maximizarea profitului este egalitatea între produsul marginal al muncii și real salariile.

Cum ar trebui să se comporte o companie? Dacă venitul marginal depășește costul marginal, iar profitul total poate crește odată cu numărul de oameni angajați (MR L > MC), atunci numărul trebuie crescut muncitori ocupati.

Dacă domnul L< MC, то следует уменьшить число занятых, поскольку прибыль уменьшается с каждым дополнительным рабочим.

Dacă MR L = MC, atunci numărul de angajați nu ar trebui modificat deoarece profitul este maximizat.

Toate discuțiile de mai sus despre condițiile de maximizare a profitului unei firme care angajează o anumită cantitate de forță de muncă pentru a obține venituri suplimentare din angajarea sa ne permit să tragem o altă concluzie: curba cererii de muncă D L coincide cu curba MRP L și reflectă modificarea valorii produsului marginal (marginal) al muncii ( MRP L) (Fig. 7.2, a).

Cererea de muncă crește pe măsură ce rata salariului scade. Modificările prețului unei resurse, toate celelalte lucruri fiind egale, conduc la mișcare de-a lungul curbei (Fig. 7.2, a).

LA factori, care determină modificarea poziției (deplasarea) curbei cererii de muncă (Fig. 7.2, b), includ:

· pretul produselor fabricate. Valoarea produsului marginal este egală cu produsul produsului marginal

· după preț (MRP L = МР L × Р). O modificare a prețului unui produs duce la o modificare a valorii produsului marginal și, în același timp, are loc o deplasare a curbei cererii de muncă:

Cu o creștere a prețului (P produs ⇑) ⇒MRP L ⇑= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ la D L 2;

Când prețul scade (P produs ⇓) ⇒MRP L ⇓= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ la D L 3;

· schimbări tehnologice.Productivitatea marginală a muncii va crește odată cu creșterea mijloacelor de producție și îmbunătățirea acestora. De exemplu, munca unui excavator care folosește un excavator și a unui excavator cu o simplă lopată; munca unui economist echipat cu un computer personal și a unui economist cu abac de piatră simplu;

· propunerea altor factori.Cantitatea disponibilă dintr-un factor de producţie poate afecta produsul marginal oferit de alţi factori.

Oferta de munca este cantitatea de timp de lucru pe care populația este dispusă și capabilă să o cheltuiască pentru munca generatoare de venituri.

Particularitatea curbei ofertei de muncă de pe piață este că poate avea o pantă nu numai în sus, ci și în jos (Fig. 7.3).

Decizia cu privire la cât de multă muncă poate fi oferită pe piață este asociată cu posibilitatea utilizării alternative a timpului de care dispune purtătorul de forță de muncă. Aducând forța de muncă pe piață, facem un fel de „compromis”, alegând între două bunuri: agrement și venituri, cu care putem cumpăra bunuri de larg consum. Timpul liber este necesar pentru a se recupera, a îndeplini sarcinile casnice, a îmbunătăți abilitățile și a se distra. Prin urmare, vânzătorul de forță de muncă alege în cele din urmă câte ore să lucreze pe zi.

Această alegere este asociată cu două limitări principale:

· timp limitat într-o zi la douăzeci și patru de ore, care poate fi distribuit între muncă și timp liber;

· salariul orar, care determină posibilul venit al vânzătorului de muncă.

Tariful orar poate fi astfel considerat costul de oportunitate al muncii. Se întâmplă să fie echivalent de numerar acele bunuri și servicii pe care angajatul le sacrifică pentru a obține beneficiile odihnei.

Modificările ratei salariale influențează alegerea între muncă și timp liber.

În primul rând, funcționează efect de substitutie: Ratele salariale mai mari, prin creșterea veniturilor reale, încurajează oamenii să muncească mai mult. Deoarece fiecare oră de timp liber a devenit și mai scumpă, există un stimulent pentru a înlocui timpul liber cu munca.

În al doilea rând, efectul de substituție este contracarat de efectul de venit. Cu salarii mai mari, veniturile sunt mai mari și proprietarul forței de muncă poate cumpăra mai multe bunuri normale și mai puține bunuri de calitate scăzută. În același timp, una dintre bunurile normale este odihna. Dacă cheltuiți mai mult pe timp liber, atunci efectul venit vă încurajează să munciți mai puțin. Astfel, efectul venit din creșterea salariilor se va exprima printr-o reducere a cantității de muncă oferită pe piață. Când o majorare a salariului duce la reducerea salariatului timp de lucru Din cauza efectului de venit mare, curba ofertei de muncă este înclinată în jos. În figura 7.3 de deasupra punctului critic E, o creștere a salariilor reduce cantitatea de muncă oferită deoarece efectul venit depășește efectul de substituție, deoarece la salarii mai mari lucrătorii își pot permite mai mult timp liber, chiar dacă costul fiecărei ore suplimentare de petrecere a timpului liber în forma veniturilor pierdute crește.

Acest fenomen economic explică situația neobișnuită de pe piața muncii, când curbele cererii și ofertei au două puncte comune (Fig. 7.4). În cazul în care curba ofertei își schimbă panta pe măsură ce salariile cresc, iar curba cererii are o formă normală, există două poziții de echilibru: în punctele E 1 și E 2. O pantă pozitivă a curbei ofertei este posibilă atunci când salariile sunt relativ mici, atunci o creștere a salariilor stimulează o creștere a ofertei de muncă. Dacă salariile continuă să crească, se poate ajunge la un punct în care lucrătorii preferă timpul liber în locul veniturilor sporite, iar oferta de muncă scade.

În general, pe piețele muncii, oferta de muncă se formează sub influența unei combinații a următoarelor condiții:

· numărul total populație;

· numărul populaţiei active active;

· timpul lucrat pe an;

· parametrii calitativi ai muncii (calificările sale, productivitatea, specializarea).

Oferta de piață a forței de muncă constă din ofertele lucrătorilor individuali.

Pentru diferiți lucrători, nivelul de remunerare la care o persoană acceptă să lucreze va fi diferit. Ca urmare a însumării orizontale a curbelor individuale ale ofertei de muncă, cu o creștere a ratei salariale, oferta de muncă va crește.

Curba ofertei de muncă a unei firme individuale pe o piață concurențială este perfect elastică, deoarece angajatorul poate cumpăra orice cantitate de muncă necesară la preț fix(Fig. 7.5, a). Pe termen scurt, pe o piață a forței de muncă perfect competitivă, o firmă individuală nu are nicio influență asupra nivelului salarial de pe piață din cauza ponderii mici a ofertei de muncă a firmei în totalul pieței muncii. Pe ansamblul pieței, curba ofertei de muncă are o pantă pozitivă (Fig. 7.5, b).

În realitate, în cadrul pieței naționale a muncii, există multe piețe de muncă care diferă după profesie, regiune etc. Ei interacționează unul cu celălalt și se influențează reciproc.

Echilibrul pe piețele muncii perfect competitive se caracterizează prin faptul că rata salariului de echilibru este egală cu randamentul marginal al resursei W = MRPL și este aceeași pentru toate firmele dintr-o anumită industrie. Indiferent de numărul de lucrători angajați, rata salariului rămâne neschimbată (Fig. 7.5, a). Deoarece oferta de muncă este perfect elastică, o firmă care maximizează profitul va angaja lucrători până când venitul marginal dintr-o resursă este egal cu costul ei marginal:

Monopsoniul pe piața muncii– aceasta este o situație în care există un singur cumpărător al unui anumit tip de muncă, adică un singur angajator.

Existenţa monopsonului este caracteristică pieţei muncii: asistente medicale; sportivi profesioniști; profesori din școlile publice; lucrători ai editurii de ziare; muncitori ai unor specialităţi în construcţii.

Pe o piață de monopsonii, o firmă cumpără toată forța de muncă, așa că prin extinderea producției, monopsoniistul trebuie să ofere mai mult termeni profitabili oameni care ar putea lucra pentru el. Pentru a atrage muncitori suplimentari, el trebuie să ridice nivelul salariilor și să angajeze fiecare unitate de muncă ulterioară la prețul ei de aprovizionare. Prin urmare, curba sectorială a ofertei de muncă este relativ elastică. Se presupune că:

Firma se confruntă cu o curbă de ofertă în pantă ascendentă.

· angajatorul poate angaja doar din volumul de oferta dat, neexistand alternative la angajare;

· angajatul are dispozitive alternative.

Cantitatea de muncă necesară pentru a maximiza profitul unei firme este acolo unde curba venitului marginal a resursei, MRPL, intersectează curba costului marginal a resursei, MCL. Curba costului marginal pentru resursa angajatorului (MCL) este situată deasupra curbei ofertei de muncă (SL) și se caracterizează printr-o elasticitate mai mică (Fig. 7.8, a). Rata salariului de echilibru nu este determinată de intersecția curbei costului marginal și a randamentului marginal al unei resurse. Rata salariului de echilibru (Wm) este situată pe curba ofertei, direct sub intersecția acestor curbe în punctul C din Fig. 7.8, b.

Într-un monopson, rata salariului și costul marginal al forței de muncă depind de cantitatea de muncă folosită. Echivalând MRC L cu cererea de muncă MRP L la punctul B, monopsonistul va angaja L m muncitori (comparativ cu L C în condiții de concurență perfectă) și va plăti salariul W m (spre deosebire de rata competitivă W C) (Fig. 7.8 , b) .

Condiția de maximizare a profitului presupune egalitatea între MRP și MC. În condiții de monopson, costurile sunt egale cu salariile C L = W L și MC L = ∆C/∆L. După anumite transformări ale egalității MC L = ∆C/∆L se obține: MC L = W (1 + 1/E S), unde (1 + 1/E S) este mărimea abaterii MC L de la oferta de muncă curba.

Toate celelalte lucruri fiind egale, pe o piață monopsonistă, monopsonistul își maximizează profiturile angajând mai puțini lucrători și plătind o rată a salariului mai mică decât pe o piață a muncii competitivă. Acest lucru se realizează prin reducerea numărului de angajați. Ca urmare a concurenței crescute între angajați, salariile acestora scad sub nivelul de echilibru.

Un rol important pe piaţa muncii când competitie imperfecta sindicatele joacă. Sindicat este o asociație de muncitori care are dreptul de a negocia cu antreprenorul în numele și în numele membrilor săi.

Scopul unirii– maximizarea salariilor membrilor săi, îmbunătățirea condițiilor de muncă și obținerea acestora plăți suplimentare si beneficii. Activitățile sindicatelor sunt determinate, pe de o parte, de dorința lor de a crește cererea de muncă și, pe de altă parte, de a limita oferta de muncă.

Rezultatul unei creșteri a cererii pentru un produs este atât o creștere a salariilor, cât și o creștere a ocupării forței de muncă (Fig. 7.9, a): D L ⇨⇧W C c la W U și ⇧L C la L U . Sindicatele pot obține, de asemenea, creșterea salariilor prin limitarea ofertei de muncă, de exemplu, prin: luptând pentru o săptămână de lucru mai scurtă; interzicerea orelor suplimentare; scăderea vârstei de pensionare; restricții privind munca copiilor și femeilor etc.

Tactica sindicatelor de limitare a ofertei de muncă duce la creșterea salariilor și la reducerea numărului de salariați (Fig. 7.9, b): S Lc ⇧ de la la S Lu ⇨ W U ⇧ la W C și L U ⇩ la L C .

Unul dintre domeniile de activitate ale sindicatelor este lupta pentru extinderea raționalizării de stat și a reglementării muncii. Scopul unei astfel de lupte este de a crește salariile din punct de vedere legislativ și de a stabili un nivel minim peste nivelul de echilibru. Ca urmare, salariile medii cresc și nivelul de ocupare a forței de muncă scad.

Pe lângă monopson, o piață imperfectă a muncii poate fi reprezentată de structura unui monopol bilateral.

Monopolul bilateral- asta este structura pietei, în care un singur vânzător și un singur cumpărător cumpără și vând factori de producție și ambii pot controla prețurile.

Este reglementată procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile diverse formeși sistemele de salarizare.

În realitate, însă, nu există o piață unică a muncii și nici un salariu unic pentru toată lumea.

Motivele diferențelor salariale sunt următoarele:

1. Diversitatea muncitorilor. Muncitorii diferă prin cunoștințe, experiență, profesionalism, au volume și calitate diferite ale capitalului uman, care, desigur, se exprimă în productivitatea muncii diferită.

Piețele se disting de obicei prin:

· salariile muncitorilor necalificați;

· salariile lucrătorilor calificați;

· salariile lucrătorilor în profesii prestigioase (Fig. 7.11).

2. Diversitatea locurilor de muncă. Acestea diferă în condiții de muncă, locație, apropiere de locuință, posibilitatea de a primi beneficii, beneficii, diverse recompense non-monetare, precum și statut.

3. Imperfecțiunile pieței, exprimată în mobilitate limitată, informație imperfectă și posibilitatea obținerii acesteia cu anumite costuri.

4. Discriminarea pe piata muncii, exprimată în plata unor salarii diferite pentru muncă de aceeași productivitate. Cea mai periculoasă este discriminarea, care distruge stimulentele pentru grupuri întregi de oameni să muncească din greu și să investească în capitalul uman. Acest lucru se întâmplă în „egalizare” - o situație în care abilitățile indivizilor sunt evaluate pe baza ideilor despre comportamentul tipic al persoanelor aparținând aceluiași grup social.

Cel mai mare grup de persoane care suferă de discriminare sunt femeile. În cel mai bun caz, o femeie primește în medie 80% din salariile pe care, cu toate celelalte lucruri fiind egale (educație, statut social, program de lucru, intensitatea muncii), un bărbat le poate primi. Diferența de venit între bărbați și femei se explică, în primul rând, prin cele predominante opinie publica, tendinta femeilor de a-si intrerupe Carieră să crească copii sau să facă treburile casnice.

Discriminarea se realizează adesea prin împiedicarea anumitor grupuri de populație să obțină locuri de muncă în locuri de muncă „de elită”.

Forme și sisteme de salarizare- sunt modalitati de stabilire a relatiei dintre cantitatea si calitatea muncii, adica intre masura muncii si plata acesteia. Forma salariului determină modul în care este evaluată munca atunci când este plătită:

· De produse specifice;

· după timpul petrecut;

· pe baza rezultatelor performanței individuale sau colective.

Structura salariilor depinde de care dintre aceste forme este utilizată în întreprindere: dacă în ea predomină partea constantă condiționat (tarif, salariu) sau partea variabilă (muncă la bucată, spor).

Bazat pe timp Această formă de salariu se numește atunci când câștigul de bază al salariatului este calculat la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, adică. Câștigul de bază depinde de nivelul de calificare al angajatului și de orele lucrate. Aplicație plata in timp munca este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte Procese de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se menține înregistrarea strictă a timpului, forța de muncă a lucrătorilor este taxată corect și sunt utilizate standarde de serviciu și număr.

Forma de salariu bazată pe timp poate fi simplă și bonus de timp.

La sistem de timp simplu salariile, marimea acestuia depinde de tariful sau salariul si timpul lucrat.

La sistem timp-bonus Pe langa salarii (tarif, salariu), angajatul primeste un bonus suplimentar pentru timpul efectiv lucrat. Este asociată cu eficacitatea mai mare a unei anumite divizii sau întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția a acestui angajatîn rezultatele generale ale muncii.

Prin metoda de salarizare acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic și lunar.

La plata orară Câștigurile sunt calculate pe baza ratei salariale pe oră și a orelor lucrate efectiv de angajat.

La salariile zilnice Salariile se calculează pe baza salariilor fixe lunare, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată.

Forma bucată de salariu presupune că câștigul de bază al angajatului depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau produs fabricat (bucăți, kilograme, metri cubi, truse de echipă etc.).

Formularul de lucru la bucata conform metodei salarizarea are urmatoarele tipuri: lucru direct la bucata, indirect, lucru la bucata-acord, lucru la bucata-progresiv. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

La sistem de lucru individual direct Mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse pe care le produce într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina tariful pentru acest sistem, tariful zilnic corespunzător tipului de muncă este împărțit la numărul de unități de produs produse pe schimb, sau rata de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător tipului de muncă cu standardul de timp exprimat în ore.

La indirect la sistemul de lucru la bucată Câștigurile muncitorului nu depind de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi servește. Acest sistem poate plăti munca unor astfel de categorii de lucrători auxiliari precum: macaragi, reglatori de echipamente, praștii care deservesc producția principală. Totodată, pentru a obține o cotă indirectă, tariful zilnic al unui muncitor plătit conform sistemului indirect la bucată se împarte în standardul de serviciu stabilit pentru acesta și standardul de producție zilnică a lucrătorilor deserviți.

La sistem de acorduri cuantumul plății se stabilește nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului de finalizare a acesteia. Cuantumul remunerației pentru finalizarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul de finalizare a acestuia.

Piesa-progresiv sistemul, spre deosebire de munca directă la bucată, se caracterizează prin faptul că muncitorii sunt plătiți la cote constante doar în cadrul normei (bazei) inițiale stabilite, iar toată producția care depășește această bază este plătită la cote care cresc progresiv în funcție de surplus. a normelor de producţie.

Sistemul salarial colectiv la bucatăînseamnă că câștigurile fiecărui angajat sunt dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe sau secțiuni.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivism și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la consolidarea disciplina muncii. În plus, este creată responsabilitatea colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Compania stabilește măsura de plată în formular sistem tarifar, considerată ca un set de standarde de reglementare a salariilor în funcţie de principalii parametri ai calităţii muncii. Pe baza acestuia, salariile sunt diferențiate în funcție de complexitatea, natura și condițiile de muncă.

Program tarifar ca element al sistemului tarifar are următoarele caracteristici: gama tarifară; numărul de cifre; creşterea absolută şi relativă a coeficienţilor tarifari. Gama grilei formează raportul coeficienților tarifari extremi. Creșterea absolută a coeficienților tarifari reprezintă diferența dintre coeficienții tarifari ai categoriilor adiacente. Creșterea relativă a coeficienților tarifari este raportul dintre coeficientul mai mare și cel mai mic minus 1, exprimat în procente.

Rata tarifară- Acest setat dimensiunea remuneratia muncii din categoria corespunzatoare pt anumit timp muncă. Tariful corespunzător unei anumite categorii se obține prin înmulțirea tarifului din categoria I cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare. Tarifele pot fi stabilite fie sub formă de valori fixe cu o singură cifră, fie sub formă de „ramuri” care definesc valori limită.

Pentru tarifarea lucrărilor și repartizarea categoriilor tarifare și de calificare, cărți de referință privind tarifele și calificarea, care conțin cerințele pentru o anumită categorie de lucrător din profesia relevantă, pentru cunoștințele sale practice și teoretice, pentru nivelul de studii și pentru o descriere a posturilor cel mai des întâlnite în profesii și categorii de calificare.

Sistemul de salarizare. Primul sistem de salarizare cunoscut de știința economică a fost un sistem care și-a primit numele de la creatorul său, inginerul american F. Taylor. În cadrul acestui sistem, operațiunile de muncă au fost cronometrate, muncitorii au fost instruiți în tehnici avansate de muncă, au fost stabilite standarde de producție și salariile depind de gradul de implementare a acestora.

Cel de-al doilea sistem de salarii cunoscut este numit după antreprenor american G. Ford. Spre deosebire de sistemul Taylor, aici ritmul operațiunilor de muncă era determinat de transportor. Creșterea productivității muncii a crescut nu numai veniturile antreprenorilor, ci și salariile muncitorilor.

Sisteme moderne salariile diferă de cele două menționate mai sus prin faptul că includ o orientare nu numai către capacitățile fizice ale unei persoane și interesele sale economice, ci și către aspectele sociale, psihologice, morale și etice, familiale și cotidiene. De exemplu, un sistem de împărțire a profitului presupune că o parte din venitul unei firme este utilizată pentru a încuraja lucrătorii, atrăgându-i să participe la capitalul social și la consiliu.

Sistem relatii umane acordă o atenție deosebită microclimatului în colectiv de muncă, stabilirea de bune contacte de afaceri și umane cu conducerea întreprinderii, dezvoltarea competitivității etc.

S-a răspândit în Japonia sistem de angajare pe viață, în care nu numai salariatului, ci și familiei acestuia i se asigură o garanție a angajării pe viață și primesc o serie de ajutoare sociale.

O piață a muncii perfect competitivă se caracterizează prin următoarele proprietăți:

• în fiecare industrie există un număr semnificativ de firme care concurează între ele pentru dreptul de a angaja un anumit specialist;
• există un număr mare de specialişti într-o anumită profesie cu calificări egale, iar fiecare dintre ei, independent de ceilalţi, îşi oferă serviciile pe piaţa muncii;
• Nici o companie individuală, nici un lucrător individual nu sunt capabili să influențeze nivelul salariilor stabilite în industrie.

Pe baza modelelor generale de cerere pentru o resursă, în condiții de concurență perfectă, o firmă va plasa cerere pentru o resursă până când valoarea produs marginal în în termeni monetari unitatea de muncă pe care o angajează nu este egală cu prețul forței de muncă, acestea. până când egalitatea este satisfăcută

P l =MRP l.

Pentru fiecare firmă, porțiunea descendentă a curbei MRP este curba cererii.

Curba cererii de muncă pentru întreaga industrie este rezultatul însumării orizontale a curbelor cererii firmelor individuale. Aceasta înseamnă că valorile mărimii cererii individuale sunt însumate la aceleași valori de preț.

Prin definiție, curba ofertei reflectă relația dintre preț și cantitatea unui bun care va fi furnizat pe piață. Pe o piață a muncii perfect competitivă, fiecare punct de pe curba ofertei de muncă a unei industrii indică cât de multă compensație trebuie plătită unui anumit lucrător pentru ca acesta să-și ofere serviciile industriei. În condiții de concurență perfectă, toate punctele de pe curba ofertei corespund costului pentru societate în ansamblu al angajării unui muncitor suplimentar în această industrie sau, cu alte cuvinte, costul marginal al forței de muncă al industriei ca factor de producție (M.R.C.).

Prin urmare, în condiții de concurență perfectă pe piața muncii din această industrie, nivelul salarial de echilibru (W) Și volumul de echilibru al angajatilor resurselor de muncă, determinată de punctul de intersecție al curbei cererii de muncă din industrie (curba MRP) și curba ofertei de muncă (curba M.R.C.):

MRP = MRC.

Această egalitate este o condiție pentru maximizarea profiturilor din utilizarea muncii ca factor de producție. Această situație este prezentată clar în Fig. 15.2.

Orez. 15.2.

Fiecare firmă dintr-o anumită industrie va angaja lucrători pe baza nivelului salarial din industrie.

Diferențele de salariu joacă, de asemenea, un rol semnificativ în condițiile pieței. indicatori ai elasticității ofertei de muncă pentru diferite categorii de muncitori: oferta de munca calificata este mai putin elastica in comparatie cu oferta de forta de munca necalificata. Cu cât forța de muncă este mai calificată, cu atât oferta sa devine mai puțin elastică, iar curba ofertei va fi mai abruptă și, prin urmare, nivelul salariului de echilibru va fi mai ridicat.

Cererea are un efect similar asupra nivelului salariului: atunci când cererea crește și curba se deplasează în sus spre dreapta, nivelul salariului crește. Când cererea scade, apar condiții obiective pentru o reducere a salariilor.

Pe lângă factorii de piață, există și factori non-piață care influențează nivelul salariilor. Acestea includ diferențele regionale și reglementare guvernamentală salariul minim, programul de lucru, muncă peste program, restricții de vârstă etc.

Piața muncii în condiții de concurență imperfectă

După cum sa menționat mai sus, piața muncii poate fi monopolizată atât pe partea cererii, cât și a ofertei. Să luăm în considerare mai întâi o piață a muncii imperfect competitivă care este monopolizată pe partea cererii.

Monopson, sau o piață a muncii în care există un singur angajator de muncă apare în următoarele condiții:

• a) pe piața muncii, pe de o parte, un număr semnificativ de muncitori calificați care nu sunt uniți într-un sindicat interacționează și, pe de altă parte, fie o mare întreprindere monopsonistă, fie mai multe companii unite într-un singur grup și acționând ca un angajator unic de muncă;
• b) această societate (grup de firme) angajează cea mai mare parte a numărului total de specialişti într-o singură profesie;
• c) acest tip de muncă nu are mobilitate ridicată (de exemplu, din cauza anumitor condiții sociale, izolare geografică, restricții obiective privind obținerea noua specialitateși așa mai departe.);
• d) firma monopsonistă își stabilește propriul salariu, iar muncitorii sunt nevoiți fie să fie de acord cu această rată, fie să caute un alt loc de muncă.

O piață a muncii cu elemente de monopson nu este neobișnuită. Situații similare apar adesea în mici zonele populate, unde există o singură companie mare - angajatorul de muncă. De exemplu ar putea fi oras mic cu o întreprindere de formare a orașului și este de obicei numită ca oraș cu o singură industrie

Care este particularitatea monopsonului și ce le va oferi antreprenorilor? Într-o piață a muncii complet competitivă, antreprenorii au o gamă largă de specialiști, mobilitatea forței de muncă este absolută, orice firmă angajează muncitori la un preț constant, iar curba ofertei de muncă din industrie reflectă costurile marginale ale atracției suplimentare a unei resurse (muncă). .

În condiții de monopson, firma monopsonică reprezintă întreaga industrie, astfel încât curbele cererii de muncă pentru firmă și industrie coincid. În acest caz, pentru o firmă monopsonică individuală, curba ofertei de muncă arată nu costurile marginale, ci medii ale angajării forței de muncă, de exemplu. pentru monopsonist curba ofertei de muncă este curba costului mediu a unei resurse (ARC), și nu cele limită.

Deoarece curba ofertei de muncă pentru industrie este în pantă ascendentă, de când atrage angajat suplimentar dintr-o altă industrie necesită o creștere a salariilor pentru acest muncitor, apoi pentru firma monopsonistă costurile medii cu resurse cresc.

Aceasta înseamnă că pentru ea costul marginal al angajării forței de muncă depășește costul mediu (salariile).

Exemplu. Dacă o firmă de monopsoniști angajează N 1 = 4000 de muncitori la rata W 1, = 400 de ruble, apoi angajați ( N 1 + 1) muncitor la tarif W 2 = 410 frecții. va însemna că trebuie să plătească aceeași rată lucrătorilor deja angajați, altfel se va confrunta cu conflicte de muncă. Prin urmare, costul marginal pentru angajarea unei firme monopsoniste ( N 1 + 1) al-lea lucrător nu va fi 410 ruble, ci 40.410 ruble. (10 ruble 4000 – supliment pentru cei deja angajați N 1 = = 4000 de muncitori, plus 410 de ruble plătite ( N 1 + 1) al-lea muncitor).

Luând în considerare cele de mai sus, putem concluziona că curba costului marginal pentru o firmă monopsonistă este deasupra curbei ofertei de muncă.

Dar orice firmă maximizează profitul atunci când egalizează venitul marginal primit din angajarea unei unități suplimentare de resursă cu costul marginal (mai degrabă decât mediu) al resursei. În condiții de monopson, aceasta înseamnă că salariile de echilibru W M și numărul de muncitori angajați N M al firmei monopsoniste diferă de valorile lui W) și N x stabilit pe o piață a muncii perfect competitivă (Fig. 15.3).

Orez. 15.3.

Într-o piață a forței de muncă perfect competitivă, valorile de echilibru W x și N 1 corespund punctului E x intersecția curbelor cererii de muncă Dși oferta de muncă S pentru industrie.

Dacă apare un monopson pe piața muncii, atunci curba ofertei pentru industrie se transformă în curba ofertei firmei monopsonice și reflectă costurile medii cu forța de muncă ale firmei, de exemplu. nivelul salariului pe care trebuie să-l plătească fiecărui angajat. Firma monopsonistă egalizează valorile MRPȘi M.R.C. la punct E M, angajare N M lucrători și să le plătească o rată de salariu W M.

Rețineți că în condiții de monopson curba D nu este o curbă a cererii de muncă, deoarece pentru o firmă monopsonistă este imposibil de construit o curbă a cererii(asemănător cu faptul că este imposibil să se construiască o curbă de ofertă pentru un monopol).

După cum rezultă din Fig. 15.3, monopsonistul va angaja întotdeauna mai puțini lucrători ( N M < N 1) și să le plătească salarii mai mici ( W M< W 1) decât pe o piață a muncii complet competitivă.

Să evaluăm consecințele monopsonizării pieței muncii din punctul de vedere al întreprinderii monopsonice, al lucrătorilor și al societății în ansamblu. Angajarea N M lucrători, firma, dacă ar funcționa în condiții de concurență perfectă, ar trebui să plătească muncitorilor o rată salarială egală cu ; plățile totale către lucrători (costurile totale ale companiei pentru angajarea forței de muncă) ar fi apoi determinate de aria dreptunghiului. Stabilirea pariului W M, compania poate „câștiga” un dreptunghi de la muncitori, care merge să plătească pentru alți factori de producție (profit, dobândă, chirie).

Astfel, firma monopsonistă își mărește profiturile. Pentru lucrători, apariția unui monopson va avea ca rezultat o pierdere N 1– N M locuri de muncă și reduceri de salarii de la W 1 la W M. Din moment ce N 1 – N M muncitorii nu vor fi angajați în industrie, atunci din punctul de vedere al societății în ansamblu, pierderile vor fi zona triunghiului PE MINE m E 1.

Modele de unire. O altă opțiune de monopolizare a pieței muncii este monopolul pe partea ofertei, atunci când în industrie se creează un sindicat puternic, care devine „vânzător” de forță de muncă pentru antreprenori.

Să luăm mai întâi în considerare un model mai simplu, în care unei uniuni dintr-o industrie i se opun multe firme care nu acționează împreună.

Sindicatele rezolvă multe probleme legate de protecția drepturilor membrilor lor, dar totuși sarcina principală a sindicatului este creșterea ratelor salariale. Pentru a ne imagina modul în care un sindicat realizează salarii mai mari, să ne uităm la o situație tipică unei piețe a muncii perfect competitive (Figura 15.4).

Cu concurență perfectă pe piața muncii, se stabilește rata salarială de echilibru W 1, potrivit căruia industria angajează N 1 muncitori.

Dacă sindicatul unește doar specialiști și avocați calificați ca un singur grup, „vând” munca membrilor săi, atunci putem considera o astfel de situație drept un monopol clasic. Apoi, curba cererii industriei devine o curbă pentru uniune venituri medii (ARP), și curba sa marginală a veniturilor ( MRP) trece sub curbă D.

Punct T intersecții de curbe M.R.C.Și MRP va determina numărul N 2 membri de sindicat angajati de industrie la salariu W 2. În condiții de cerere constantă de muncă în industrie, o scădere a numărului de salariați echivalează cu o scădere a ofertei de muncă.

Orez. 15.4.

Trebuie remarcat faptul că în țările dezvoltate, metoda creșterii salariilor prin restrângerea ofertei este destul de des folosită de sindicate. Acest lucru se realizează în multe moduri, de exemplu, prin adoptarea unei legislații care introduce licențe speciale pentru a se angaja într-un anumit tip de activitate profesională (medici, avocați), creând alte bariere la intrarea în industrie (necesitatea de recalificare, taxe de licență, promovarea calificărilor). examene etc.). ÎN anul trecut acest proces poate fi observat periodic chiar și în economiile dezvoltate ale Europei, unde există sindicate puternice închise.

O situație ușor diferită se va dezvolta pe piața muncii dacă un sindicat reunește toți lucrătorii din industrie, de la înalt calificați la semicalificați. De regulă, în acest caz, sindicatul recurge la metoda de stabilire a salariului minim W 3 deasupra echilibrului W 1 prin amenintarea cu greva. Dacă antreprenorii sunt de acord cu o rată salarială la W 3, apoi formal pentru ei curba ofertei de muncă se transformă într-o linie orizontală W 3V, acestea. oferta de muncă devine perfect elastică până la capăt V. Dacă cererea de forță de muncă se extinde și mai mult, atunci angajați mai mulți lucrători N V ar trebui să ducă la o creștere a salariilor. Punct E 3 intersecții ale curbelor cererii și ofertei de muncă pentru o industrie vor determina numărul de angajați N 3. În același timp, în Fig. 15,4 valori W 2 și W 3 au fost alese în mod arbitrar pentru claritatea prezentării.

Faptul că creșterea salariilor prin reducerea ofertei de muncă reduce ocuparea forței de muncă și poate crea șomaj este o preocupare pentru sindicate.

Mai mult mod eficient, care duce atât la creșterea salariilor, cât și la creșterea ocupării forței de muncă, este extinderea cererii de muncă. Acest lucru se poate realiza dacă:

• a) cererea de bunuri fabricate în industrie crește, adică folosind a acestei resurse(muncă);
• b) productivitatea muncii în industrie crește;
• c) prețurile pentru resursele substitutive cresc.

Sindicatele pot rezolva prima problemă, de exemplu, prin utilizarea publicității pentru produsele din industria lor. Soluția la a doua problemă este realizabilă prin acorduri adecvate cu angajatorii. Puteți obține prețuri mai mari pentru inputuri de înlocuire prin sprijinirea luptei pentru creșterea salariului minim în industriile care angajează lucrători care sunt gata să înlocuiască potențial lucrătorii din acea industrie. Cu toate acestea, capacitatea sindicatelor de a extinde cererea de muncă este limitată, astfel încât sindicatele recurg mai des la reducerea ofertei de muncă pentru a crește salariile.

Efectul negativ al creșterii salariilor, de ex. reducerea numărului de persoane angajate în industrie poate fi redusă dacă cererea de muncă va deveni mai puțin elastică. Cu cât elasticitatea cererii de muncă este mai mică, cu atât scade mai puțină ocuparea forței de muncă în industrie pentru aceeași creștere a salariilor. Elasticitatea cererii de muncă depinde de disponibilitatea resurselor substitutive. Dacă un sindicat este suficient de puternic, poate rezista utilizării resurselor care înlocuiesc forța de muncă.

Strict vorbind, introducerea unui salariu minim are un impact similar asupra pieței muncii. W min la nivel de stat: prin analogie cu „pratul” de prețuri pt piata de marfuri. Și în acest caz, o parte din populația de vârstă activă a țării va fi lăsată în afara angajării totale, în primul rând muncitorii necalificați care acceptă să-și ofere forța de muncă la rate salariale sub minimul stabilit de lege. W min. În efortul de a reduce șomajul, statul va acționa prin aceleași metode:

• în primul rând, să inițieze o creștere a cererii de forță de muncă (de exemplu, în multe țări programe guvernamentale crearea de locuri de muncă);
• în al doilea rând, depuneți eforturi pentru a reduce oferta de muncă: interziceți utilizarea muncii copiilor, reduceți durata săptămânii de lucru, reduceți vârsta minimă și vechimea în muncă pentru pensionare etc.

Dublu monopol pe piata muncii. O situație unică poate apărea și pe piața muncii atunci când unui singur sindicat (monopol - vânzător de forță de muncă), care reunește muncitorii din industrie, i se opune o firmă monopsonistă (cumpărător de forță de muncă).

Cu alte cuvinte, Monopolul ofertei de muncă reprezentat de sindicate se ciocnește de monopolul cererii de muncă reprezentat de firma monopsonistă.Întrucât sarcina principală a sindicatului va fi dorința de a crește salariile, iar firma monopsonistă, având putere de piață, stabilește salariile sub echilibru, nivelul real al salariilor va fi determinat de gradul de putere de monopol al sindicatului și monopson.

Un sindicat puternic, organizat, susținut de alte sindicate, este capabil să atingă niveluri salariale care depășesc nivelurile monopsonice și chiar de echilibru. Dimpotrivă, o mare firmă monopsonistă în condițiile unei mișcări de muncă divizate este capabilă să reducă ratele salariale sub echilibru. De regulă, în condițiile unui dublu monopol, sindicatele și antreprenorii urmăresc să încheie contracte colective care să reprezinte un compromis reciproc.

Piața muncii în condiții de concurență perfectă este un model simplificat de piață a forței de muncă, abstractizat de multe realități complexe. Este destinat reproducerii și cunoașterii celor mai semnificative aspecte ale pieței muncii. Modelul simplu este construit pe o serie de restricții și ipoteze care țin cont de specificul concurenței perfecte.

1. Pe piața muncii există mulți muncitori și un număr suficient de antreprenori, deci niciunul dintre ei nu are un impact semnificativ asupra prețului de piață al forței de muncă. Toți sunt cei care iau prețuri.

2. Lucrătorii și antreprenorii sunt liberi în deciziile lor de a intra sau de a părăsi o anumită piață a muncii. Lucrătorii se pot muta de la un angajator la altul fără nicio restricție.

3. Nici antreprenorii, nici angajații nu creează organizații pe piața muncii care să ceară o reducere sau o creștere a salariilor. Nu există reglementări guvernamentale pe o astfel de piață.

4. Lucrătorii și antreprenorii sunt bine informați cu privire la starea pieței muncii. Primii cunosc locurile de muncă vacante disponibile, nivelul salariilor și alte condiții de angajare, cei din urmă știu despre amploarea ofertei de muncă și nivelul salariilor care se potrivește vânzătorilor de servicii de muncă.

5. Motivația economică predomină în comportamentul lucrătorilor și al antreprenorilor. În egală măsură, lucrătorii preferă salarii mai mari, iar antreprenorii se străduiesc să maximizeze profiturile.

6. Tendințe fluctuante ale salariilor pe piața muncii conduc în mod obiectiv la o stare de echilibru între cererea de muncă și oferta acesteia.

Ținând cont de aceste simplificări și limitări, un model simplu al pieței muncii nu reflectă condițiile piețelor reale, care reprezintă sisteme foarte complexe, dar permite studierea acțiunii factorilor pieței în cadrul concurenței perfecte, în special , să înțeleagă principalele componente ale pieței muncii - cererea de muncă și oferta acesteia, precum și modul în care interacțiunea acestora se reflectă în prețul pieței serviciilor de muncă.

Studiul cererii și ofertei de muncă decurge în mod logic dintr-o serie de concepte discutate în subiectele anterioare. Astfel de concepte includ teoria costurilor de oportunitate și a productivității marginale, produsul marginal (MP), venitul marginal (DOMNUL.), costul marginal (MS) și de asemenea, regula pentru luarea unei decizii optime (în special, DOMNUL.- DOMNIȘOARĂ).În acest capitol, aceste concepte și cantități vor fi legate de factorul muncă.

3. Cererea de muncă

Indiferent de câte persoane apte de muncă caută de lucru, antreprenorul este cel care decide câți de fapt

activitatea lor va fi ocupată. Cererea de muncă - aceasta este cantitatea de muncă pe care angajatorul este dispus și capabil să o cumpere la prețul de piață al forței de muncă într-o anumită perioadă și alte lucruri fiind egale.

Cererea pentru orice factor, inclusiv forța de muncă, este diferită de cererea pentru bunuri de consumîn două aspecte importante: 1) cererea pentru factorul de producţie muncă este o cerere derivată; 2) cererea pentru alți factori de producție - cerere interconectată.

Cererea de muncă este o cerere derivată, deoarece este generată de cererea de bunuri de consum de care are nevoie societatea în prezent și în viitor. Interdependența cererii pentru factorii de producție se explică prin faptul că productivitatea unui factor, să zicem munca, depinde de cantitatea celorlalți factori de producție utilizați cu forța de muncă. Factorii imbricați interacționează între ei, ceea ce dă naștere problemei complexe de a afla sursele de venit și distribuția acestora.

În economiile dinamice ale țărilor dezvoltate, cererea de forță de muncă și structura acesteia sunt în continuă schimbare.

Tabelul 10.1Dinamica cererii de muncă în SUA

Tipuri de profesii		Prognoze|
		angajare
		după tipul de muncă\
		1990-2005, %\
1. Cerere în creștere
	Consultanți în sănătate la domiciliu
	Avocații de familie
	Specialisti in analize sisteme informatice
	Personalul de asistenta medicala
	Agenti de turism
	Gardieni, educatori
	Scriitori de programe de calculator
2. Scăderea cererii
	Asamblatori de electronice
	Operatori de mașini textile
	Mașină de calcul corectori
	Operatori mașini de cusut
Sursa: Schiller B.The Economy Today. McGraw-NS. N.		J. 1994. R. 677.

Orice firmă va crește forțele de muncă atâta timp cât o unitate suplimentară de muncă angajată generează mai mult venit decât costul său. Produsul marginal al muncii (MP) - este creșterea produsului total rezultată din utilizarea unei unități suplimentare de muncă. Venitul marginal al produsului muncii (MRP) se adaugă venitului total al firmei rezultat din vânzarea produsului marginal al muncii.

În condiții de concurență perfectă, o firmă poate vinde un produs suplimentar fără a-i afecta prețul de piață. De aceea

venit marginal

din angajarea suplimentară = MRP= MR R,

muncitor la caroserie

Unde R - pretul de piata al acestui produs.

Decizia de a angaja un muncitor suplimentar este determinată de diferența dintre venitul marginal al produsului său și costul marginal al angajării unei unități suplimentare de muncă (L/Q. În același timp, angajarea unei unități suplimentare de muncă nu afectează salariul lucrătorului, întrucât firma operează în condiții de concurență perfectă. În consecință, Costul marginal al angajării unui muncitor suplimentar este în esență un salariu (W) pe o anumită piață a muncii, în caz contrar DOMNIȘOARĂ= W.

De aici se formează regulile de bază pentru angajarea forței de muncă suplimentare:

/) Dacă MRP > W, atunci firma va angaja lucrători suplimentari;

2) Dacă MRP < W, atunci compania nu va angaja, ci va concedia lucrători;

3) Dacă MRP = W, atunci firma își maximizează venitul.

Conform condițiilor din tabel. 10.2, o firmă perfect competitivă își vinde produsul la un preț de 5 USD și angajează forță de muncă la un preț de 20 USD pe zi. Tabelul arată produsul total produs zilnic, produsul marginal al muncii, venitul marginal al produsului muncii și salariile. În baza acestor condiții, firma angajează șase lucrători, deoarece al șaselea lucrător aduce un venit de 25 USD la un cost de muncă de 20 USD pe zi. Compania nu poate angaja un al șaptelea lucrător, deoarece acesta va aduce doar 15 dolari în venituri. Dacă nivelul salariului scade sub 15 USD (să zicem la 14 USD), atunci firma poate crește numărul de lucrători la 7 sau dacă nivelul salariului depășește 25 USD, dar este mai mic de 50S, atunci firma va reduce numărul de lucrători.

până la 5. Situaţia când MRP = W, poate fi implementat undeva intre 6 si 7 lucratori.

Tabelul 10.2

Venitul marginal al produsului muncii și cererea de muncă a unei firme perfect competitive

Numar de angajati	Total produs (TP)	Produs marginal (MP)	Venitul marginal al produsului muncii (MRP), dolari	Salariu (MS), dolari
				20 -P-
				20 -P-
				20 -P-

Mai clar, procesul de angajare a forței de muncă poate fi reprezentat sub forma unei curbe a cererii de muncă în funcție de salariile reale. (W/ P). Această abordare este justificată deoarece compania

luând o decizie privind angajarea forței de muncă, compară costurile salariale (W) cu preţurile produselor fabricate (R).

Curba cererii de muncă (L) determinat de venitul marginal al produsului muncii. Panta sa (de sus în jos în dreapta) reflectă scăderea productivității lucrătorilor, al căror raport total capital-muncă scade din cauza atragerii forței de muncă suplimentare. Firma va angaja muncitori până la punctul în care venitul marginal al produsului muncii este egal cu salariul real. Dacă salariile reale scad de la (W/ P^) inainte de (W/ P\),

atunci numarul muncitorilor angajati va creste de la lq la L\. Salariile reale vor scădea dacă salariile nominale scad sau nivelul prețurilor crește.

Astfel, curba cererii de muncă a unei firme perfect competitive este reprezentată de partea descendentă a curbei venitului marginal pentru produsul muncii.

Cererea de forță de muncă pe piață (industrie).în condiţii de concurenţă perfectă, se stabileşte prin însumarea orizontală a cererii de muncă a firmelor dintr-o anumită industrie.

Dacă salariile nominale scad și prețurile cresc, cererea de muncă crește. O creștere a angajării forței de muncă va fi exprimată printr-o mișcare de-a lungul curbei cererii. Cu toate acestea, modificările altor factori pot deplasa curba la dreapta (creșterea cererii) sau la stânga (scăderea cererii de muncă). Dintre astfel de factori, cei mai des întâlniți sunt: ​​a) prețurile pentru produsele companiei; b) preţurile resurselor implicate în producţie; c) tehnologie; d) productivitatea muncii a lucrătorilor.

O creștere a prețurilor la produsele manufacturate duce la o creștere a cererii de muncă, în timp ce o scădere a prețurilor reduce această cerere. Modificările prețurilor inputurilor implicate în producție pot, de asemenea, să crească sau să scadă cererea de muncă. O scădere a prețurilor pentru capitalul utilizat duce la o creștere a raportului capital-muncă, ceea ce reduce cererea de muncă. Creșterea prețurilor la capital reduce utilizarea acestuia, crescând cererea de muncă. Schimbările tehnologice pot duce direct la angajarea sporită a forței de muncă. Dacă introducerea unei noi tehnologii crește dramatic productivitatea muncii, atunci dorința de a crește producția va duce la o creștere a cererii de muncă.

Cu toate acestea, progresul tehnologic nu duce întotdeauna la o creștere a utilizării forței de muncă. Procesele de introducere a automatizării și a transportoarelor forțează adesea o reducere a ponderii forței de muncă vie în producție. Și, în sfârșit, o creștere a calității muncii și o creștere a eficienței acesteia creează o cerere pentru această muncă. O scădere a productivității muncii duce la o reducere a cererii pentru aceasta.

Am stabilit că cererea de muncă este o cerere derivată și ocuparea forței de muncă este invers proporțională cu nivelul salariilor. În același timp, este important nu numai să vedem că mișcarea acestor cantități este opusă, ci și să cunoaștem intensitatea influenței uneia dintre ele asupra celeilalte. Pentru a măsura răspunsul unei variabile la alta, se folosește elasticitatea. Modificarea cererii de muncă (L£) în funcție de

modificări ale salariilor (DNO determină elasticitatea cererii de muncă. Această valoare depinde de următorii factori: a) elasticitatea cererii pentru produsele companiei; b) ponderea salariilor în costurile totale de producere a unei unităţi de producţie; c) gradul de dificultate în înlocuirea forţei de muncă cu alte resurse; d) durata perioadei de adaptare a societății la modificările salariale.

A) Să presupunem că o creștere de 10% a salariilor va crește costul total unități ale produsului cu 5%, iar prețul produsului va crește, de asemenea, cu 5%. Dacă elasticitatea cererii pentru un anumit produs este suficient de mică, să zicem 0,5, atunci vânzările produsului vor scădea cu doar 2,5%. Cu toate acestea, dacă elasticitatea cererii este mare, să spunem 2,0, atunci vânzările vor scădea cu 10%, deoarece salariile vor crește cu aceeași valoare. Cu cât vânzările scad mai mult, cu atât firma va reduce numărul de locuri de muncă. Astfel, cu cât este mai mare elasticitatea cererii pentru un produs, cu atât este mai mare cererea de muncă care produce acel produs.

b) Dacă forța de muncă reprezintă doar 10% din costurile totale, atunci o creștere de 10% a salariilor va crește costurile totale ale produselor cu doar 1%. O astfel de creștere a costurilor va avea un impact redus asupra prețului produsului, volumului vânzărilor și ocupării forței de muncă, dar dacă forța de muncă reprezintă 80% din costuri, atunci impactul creșterilor salariale asupra vânzărilor de produse și a angajării va fi mult mai mare. Astfel, cererea de muncă este mai elastică, cu cât ponderea costurilor forței de muncă în costurile totale este mai mare.

c) În unele cazuri, tehnologia existentă cunoaște doar o singură metodă de producție, iar posibilitățile de modificare a acesteia pentru a economisi costurile cu forța de muncă sunt foarte limitate. În alte cazuri, există metode alternative de mecanizare a muncii. Având în vedere salarii suficient de mari, una sau mai multe dintre aceste metode pot fi destul de eficiente și, prin urmare, fezabile. Prin urmare, cu cât este mai mare posibilitatea de a înlocui capitalul cu muncă, cu atât elasticitatea cererii de muncă este mai mare.

G) Perioada lungă permite companiei să se adapteze mai complet la schimbările salariale. Prin urmare, elasticitatea cererii de muncă va fi mai mare atunci când orizontul de timp va permite modificări ale salariilor asociate cu inovația tehnologică și schimbarea resurselor.

Impactul generalizat al celor patru factori luați în considerare asupra elasticității cererii de muncă este prezentat în Tabel. 10.3.

Tabelul 10.3

Impactul diverșilor factori asupra elasticității cererii de muncă

Cererea de muncă va fi:
mai elastic dacă	mai putin elastic daca
1 . Cererea pentru produsele firmei este relativ elastică 2. Salariile reprezintă o pondere semnificativă din costurile totale 3. Substituibilitatea resurselor este destul de mare 4. Firma are un orizont de timp suficient pentru a se adapta la modificările salariilor	1. Cererea pentru produsele firmei este inelastică 2. Salariile reprezintă o mică parte din costurile totale ale firmei 3. Substituibilitatea resurselor este semnificativ limitată 4. Firma are timp foarte limitat pentru a se adapta la schimbările salariale

Piața muncii este o formă socio-economică de mișcare a forței de muncă (muncă), corespunzătoare unui sistem de relații de mărfuri foarte dezvoltate. Are o serie de caracteristici.

În primul rând, cererea de pe piața muncii este derivată din cererea de bunuri și servicii de consum industrial și personal, care încetinește și uneori transformă impulsurile așteptărilor consumatorilor. În al doilea rând, specificul mărfurilor vândute pe acesta - serviciile de muncă - specializează semnificativ procesele economice. În al treilea rând, pe această piață este imposibil să se implementeze pe deplin caracteristica economie de piata principiul priorității consumatorului. Până la urmă, chiar și cel mai înalt nivel de dezvoltare al unei economii de piață nu anulează oferta pe piața muncii a unor lucrători atât de slab protejați din punct de vedere social și mai puțin competitivi, precum tinerii, femeile, persoanele cu dizabilități etc.

Principalele subiecte ale pieței muncii sunt:

• · contrapartide ale relatiilor de munca - salariati si angajatori;
• · intermediari între angajatori și angajați;
• · reprezentanți ai organelor guvernamentale care elaborează principiile reglementării legale a relațiilor pe piața muncii, efectuează reglementarea de stat a acesteia și controlul respectării legii;
• · reprezentanţi ai intereselor lucrătorilor şi angajatorilor – astfel organizatii publice, ca sindicate, asociații, sindicate ale antreprenorilor, consumatorilor și altele care protejează interesele subiecților relațiilor de muncă.

Principalele componente ale pieței muncii includ prețul forței de muncă, concurența, oferta și cererea. Pretul muncii apare sub forma salariilor; concurență - sub formă de concurență între lucrători pentru locuri de muncă, angajatori - pentru muncă și, de asemenea, între lucrători și angajatori - pentru condițiile de angajare. Cererea este formată din nevoia de muncă în contextul industriilor, regiunilor, întreprinderilor și organizațiilor. Depinde de nivelul de dezvoltare a structurii economice, de prezența altor factori de producție și de metodele de aplicare tehnologică a acestora, de amploarea cererii de bunuri și servicii de consum industrial și personal și de faza ciclului economic. Oferta este determinată de numărul și structura resurselor de muncă disponibile prezentate pe piață și care pot fi livrate acolo. Depinde de mărimea populației și de rata de creștere a acesteia, de ponderea persoanelor apte de muncă în numărul său total, de durata zilei de lucru, de intensitatea și productivitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de mobilitatea lor la migrație și de nivelul de trai, etc.

Piața muncii în condiții de concurență perfectă este un model simplificat al pieței muncii, abstractizat de multe realități. Modelul simplu este construit pe o serie de restricții și propuneri care țin cont de specificul concurenței perfecte:

• 1. Prezența multor lucrători și a unui număr mare de angajatori nu permite niciunuia dintre aceștia să aibă o influență semnificativă asupra prețului de piață al forței de muncă.
• 2. Lucrătorii și angajatorii au informații complete despre starea pieței muncii. Lucrătorii știu despre locurile de muncă disponibile, angajatorii știu despre amploarea ofertei de muncă etc.
• 3. Nu există organizații pe piața muncii care să poată crește sau scădea salariile.
• 4. Lucrătorii și angajatorii pot intra sau părăsi liber o anumită piață a muncii. Lucrătorii se pot muta liber de la un angajator la altul.

Pe o piață a muncii concurențială, rata salariului de echilibru (W E) și numărul de lucrători angajați (L E) sunt determinate de oferta de muncă S pe piață și cererea de muncă D.

Un angajator individual pe o anumită piață ia prețurile ca date; el poate angaja orice număr de lucrători la prețul pieței de funcționare fără a provoca o modificare a ratei salariale.

Fiecare firmă individuală aflată în concurență perfectă poate angaja câți lucrători dorește la rata salarială de echilibru W E . Curba ofertei de muncă cu care se confruntă o firmă individuală devine perfect elastică. Acesta arată ce salarii va trebui să plătească o firmă pentru a angaja un anumit număr de lucrători, de ex. curba ofertei este curba costului mediu al factorilor. Curba costului factorilor marginali reprezintă costul firmei de angajare a unui lucrător suplimentar. În condiții de concurență perfectă, angajarea unei unități suplimentare de muncă nu afectează salariul salariatului, adică. Costul marginal al angajării unui muncitor suplimentar este în esență un salariu. Pe o anumită piață a muncii, curbele costului mediu și marginal al factorilor coincid (AFC L (W)=MFC L).

Decizia de a angaja un lucrător suplimentar este determinată de diferența dintre venitul marginal al produsului muncitorului (MRP L) și costul marginal al angajării unei unități suplimentare de muncă (MFC L).

Dacă MRP L< W, то фирма будет сокращать рабочих.

Dacă MRP L > W, atunci firma va angaja lucrători.

Dacă MRP L = W, atunci firma maximizează veniturile.

Grafic, procesul de angajare a forței de muncă pentru o companie individuală este prezentat în Fig. 2.1. Întreprinderea va angaja numărul de muncitori L 1 la rata W e .

11.4.1. Concurență perfectă pe piața muncii

Concurența perfectă pe piața muncii presupune prezența a patru caracteristici principale:

• 1) prezentarea cererii pentru un anumit tip de muncă (adică pentru lucrători cu o anumită calificare și profesie) de către un număr suficient de mare de firme care concurează între ele;
• 2) oferta muncii lor de către toți lucrătorii cu aceleași calificări și profesii (adică, membri ai unui grup neconcurent) independent unul de celălalt;
• 3) absența oricărei asociații atât din partea cumpărătorilor de servicii de muncă (monopsoniu), cât și a vânzătorilor acestora (monopol);
• 4) imposibilitatea obiectivă a agenților de cerere (firme) și a agenților de ofertă (lucrători) de a stabili controlul asupra prețului de piață al forței de muncă, i.e. dictează cu forță nivelurile salariale.

Să luăm în considerare mai întâi dinamica cererii și ofertei de muncă pe o piață perfect competitivă în raport cu o firmă individuală (Fig. 11.8).

Graficul arată: în condiții de concurență perfectă, în primul rând, oferta de muncă este absolut elastică (linia dreaptă SL este paralelă cu axa x) și, în al doilea rând, costul marginal al muncii (MRC) este constant și egal cu prețul munca, adica rata salariale (W 0). Motivele acestui tip de program de aprovizionare sunt evidente: firma, un concurent perfect, este atât de mică încât modificările cererii sale de forță de muncă nu au niciun efect asupra pieței. Indiferent de câți lucrători îi angajează, va trebui să le plătească aceleași salarii - deja stabilite pe piață - și, prin urmare, să suporte aceleași costuri marginale cu fiecare nouă angajare, adică. S L = MRC = W 0 .

Este profitabil pentru companie să crească angajarea lucrătorilor până la numărul L 0, corespunzător punctului de intersecție al liniilor cererii și ofertei (B), atunci când costul marginal al muncii (MRC) este egal cu produsul monetar marginal. (MRP).

Orez. 11.8.

Orez. 11.9.

Zona umbrită a cifrei OABL^ corespunde venitului total al companiei, unde o parte a acesteia (aria dreptunghiului OW 0 BL 0) formează costurile salariale totale (rata salarială W 0 se înmulțește după număr angajati L 0), iar celălalt (aria triunghiului W 0 AB) acționează ca venit net (profit) din utilizarea resurselor de muncă.

Când treceți de la o firmă individuală la o industrie care reprezintă întregul set de firme, graficul cererii și ofertei de muncă va lua o formă diferită (Fig. 11.9).

Aici puteți vedea intersecția curbelor multidirecționale ale cererii și ofertei în punctul de echilibru, unde se formează rata salariului de echilibru (W Q) și numărul de echilibru al lucrătorilor angajați (L 0). Acesta este prețul forței de muncă care apare la nivel de industrie în raport cu firma care acționează ca o realitate a pieței, sau un dat, pe care firma trebuie să o accepte fără plângere.

În condiţiile concurenţei perfecte se manifestă direct efectul legilor clasice de autoreglare a pieţei. La punctul de echilibru, nu există nici un exces sau lipsă de forță de muncă (cererea este exact egală cu oferta). Aceasta înseamnă că nu există nici șomajul cu consecințele sale sociale negative, nici lipsa de muncitori, ceea ce duce la scăderea motivației muncii, la scăderea pretențiilor conducerii companiei asupra personalului etc. Echilibrul este stabil: feedback-uri suprima abaterile aleatorii de la acesta. Astfel, o creștere a prețului muncii (în grafic până la nivelul Wj) duce la o creștere a ofertei (la valoarea L g) și la o reducere a cererii de muncă (la valoarea L d). Există o sursă de forță de muncă (L s >L d). Unii oameni care doresc să aplice pentru un loc de muncă nu găsesc locuri de muncă vacante, începe competiția, timp în care muncitorii acceptă să scadă salariile doar pentru a fi angajați. Treptat, prețul forței de muncă scade la nivelul inițial.

Subliniem în special faptul că echilibrul este atins fără intervenții externe (de exemplu, guvernamentale): fiecare firmă angajează exact câți lucrători are nevoie pentru a maximiza profiturile și, prin urmare, nu este interesată să o perturbe. În condiții de concurență imperfectă, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. ÎN practică reală management pe piața muncii (ca, de altfel, pe piața oricărui alt produs), rar se respectă respectarea strictă a tuturor principiilor liberei concurențe. Și totuși aproape de piețe perfecte forța de muncă există, inclusiv la noi.

Concurență perfectă pe piața muncii din Rusia

Pe piata ruseasca munca, aflată încă într-un proces de formare complexă, există unele segmente în cadrul cărora predomină trăsăturile concurenței perfecte. Cu un anumit grad de convenție, acestea includ astăzi piețe pentru vânzători, constructori, șoferi, curățători, reparatori de diverse profiluri, specializați în repararea locuințelor, birourilor, aparate electrocasnice, mobila si incaltaminte, lucratori auxiliari. Cererea aici este reprezentată de multe firme mici și minuscule, iar oferta este reprezentată de o masă neorganizată de muncitori care stăpânesc aceste profesii relativ simple. Cu alte cuvinte, așa cum era de așteptat în condițiile concurenței perfecte, atât cererea, cât și oferta sunt atomiste (numeroase și de dimensiuni mici).

Desigur, aceste piețe au caracteristici teritoriale. În orașele mari din Rusia, acestea diferă, de exemplu, mai mult grad înalt libertatea concurenței. Aici există atât o cerere crescută pentru servicii de muncă de un anumit tip, cât și o ofertă în creștere. Mai mult, oferta este reaprovizionată în mod constant datorită afluxului de forță de muncă din alte regiuni, precum și din țările străine învecinate (și uneori îndepărtate).

Și totuși pentru piata moderna Forța de muncă existentă atât în ​​condițiile economiilor de piață foarte dezvoltate, cât și în cele în tranziție este caracterizată mai mult de concurență imperfectă, inclusiv de forme polare opuse precum monopsonul și monopolul, unde concurența în sine aproape dispare.

11.4.2. Monopsoniul pe piața muncii

Monopsoniul pe piața muncii înseamnă prezența unui singur cumpărător de resurse de muncă. Un singur angajator se opune aici numeroșilor lucrători salariați independenți.

Principalele semne ale monopsonului includ:

• 1) concentrarea majorității (sau chiar a tuturor) celor angajați într-un anumit tip de muncă într-o singură companie;
• 2) lipsa totală (sau aproape totală) de mobilitate a lucrătorilor care nu au o oportunitate reală de a-și schimba angajatorul atunci când își vând forța de muncă;
• 3) stabilirea de către monopsonist (unicul angajator) a controlului asupra prețului muncii în interesul maximizării profiturilor. Să ilustrăm mai întâi situația monopsonului cu

piața muncii folosind date condiționate (Tabelul 11.3).

Tabelul 11.3. Costul marginal al forței de muncă (MRC L) la

monopson

Principalul lucru care deosebește situația sub un monopson de concurența perfectă este creșterea ratelor salariale la angajarea unui număr tot mai mare de lucrători. Cu alte cuvinte, dacă pentru o firmă care este un concurent perfect, oferta de muncă este absolut elastică și compania poate angaja orice număr de muncitori de care are nevoie în același ritm, atunci cu un monopson graficul de aprovizionare are forma obișnuită, crescând cu creșterea prețurilor. Și acest lucru este de înțeles: un monopsonist este de fapt o companie-industrie. O creștere a cererii sale de forță de muncă înseamnă automat o creștere a cererii la nivel de industrie. Pentru a atrage lucrători suplimentari, aceștia trebuie ademeniți din alte industrii. Relația dintre cerere și ofertă în economie se schimbă, prețurile muncii cresc.

Monopsoniul pe piața muncii se exprimă și prin faptul că, pentru o firmă monopsonică, costurile marginale asociate cu plata resurselor de muncă cresc mai repede decât rata salariului (cf. coloanele 4 și 2 din Tabelul 11.3). Într-adevăr, lăsați compania să decidă să angajeze un al treilea lucrător în plus față de doi (trecând de la a doua la a treia linie din tabel). Care vor fi costurile sale suplimentare? În primul rând, va trebui să plătiți salarii celui de-al treilea lucrător (6 unități), adică. în această parte, costurile marginale vor crește în funcție de creșterea ratei salariale. Dar costurile suplimentare nu se opresc aici. În al doilea rând, compania va trebui să majoreze cota salarială pentru cei doi deja angajați de la 4 unități la același nivel de 6 unități. Drept urmare, salariul va crește doar de la 4 la 6 unități, dar costul marginal va crește de la nivelul inițial de 6 unități la 10 unități (de fapt: b + = 10).

Orez. 11.10.

cerere pentru aceasta în condiții de monopson

Consecințele acestei situații sunt clar vizibile în grafic (Fig. 11.10).

Curba costului marginal al muncii (MRC L) este situată deasupra curbei ratei salariale la care este oferită forța de muncă (S L). În acest caz, curba cererii de muncă (D L), care coincide pentru firmă cu curba produsului marginal monetar al muncii (MRPJ), se va intersecta cu curba costului marginal al muncii (MPC L) în punctul B.

In consecinta, conform regulii MRC = MRP, firma va angaja L M oameni in acest caz. Nu este profitabil pentru un monopsonic să angajeze mai mulți oameni. Prin urmare, cererea de forță de muncă din partea monopsonistului se întrerupe la acest nivel și ia forma unei linii curbe întrerupte (ABL M), evidențiată pe grafic prin îngroșare. Și deoarece, în conformitate cu curba ofertei S L, un astfel de număr de muncitori poate fi angajat cu plata pentru munca lor la rata W M, atunci aceasta este exact ceea ce îi va plăti monopsonistul.

Să fim atenți la faptul că punctul M nu coincide cu punctul de intersecție al programelor cererii și ofertei O. Adică echilibrul se stabilește într-un alt punct decât în ​​concurență perfectă. În comparație cu o firmă care operează pe o piață concurențială liberă, un monopsonist dobândește mai puțină forță de muncă (L M

Monopsoniul ca problemă rusă

Pentru piața forței de muncă din Rusia în curs de dezvoltare, problema monopsonului nu este doar teoretică, ci și de mare importanță practică.

Monopsoniul (deși într-o formă foarte specifică) își are rădăcinile în fosta noastră economie centralizată, în care principalul (și aproape singurul) angajator era statul. Monopsoniul socialist avea trăsături grozave. Spre deosebire de un monopsonist pur de piață, statul nu a redus locurile de muncă. Dimpotrivă, eliminarea completă a șomajului a fost considerată unul dintre principalele avantaje ale socialismului față de capitalism. Cu toate acestea, profitând de poziția sa de monopson, a menținut cu fermitate salariile scăzute. Aparent, nu a fost o coincidență că în acele zile a apărut o vorbă rău intenționată: „Statul pretinde că ne plătește, iar noi ne prefacem că muncim.”

În timpul reformelor, statul a încetat să fie singurul angajator. Cu toate acestea, chiar și astăzi pe piața muncii din Rusia se poate întâlni o situație de monopson, care apare ca urmare a împleterii elementelor reziduale ale monopsonului de stat cu mecanismele economice de piață existente.

Monopsoniul este evident în teritoriile de nord ale Rusiei, în fostele „orașe închise” care au lucrat pentru apărare, precum și în multe locuri în care întreprinderile care formau orașe au fost odată construite într-un mod planificat. De asemenea, este inseparabil de o serie de monopoluri naturale, cum ar fi, de exemplu, complexul economic gigantic al Ministerului Căilor Ferate - un fel de „stat într-un stat”, care are orașe și orașe întregi pe cărți.

ÎN cazuri similare muncitorii sunt nevoiți să-și ofere munca unui singur angajator, de care depinde în totalitate veniturile lor bănești și, uneori, însăși existența lor. La urma urmei, oportunitatea de a găsi un nou angajator este asociată fie cu mutarea angajatului în altă regiune, fie cu schimbarea profesiei. Este adesea dincolo de puterea unui individ sau chiar a unui grup mare de oameni pentru a rezolva aceste probleme. Unde, de exemplu, pot găsi minerii din Vorkuta și alte locuri de muncă? Pur și simplu nu este acolo în afara porților minei. Orașul este înconjurat doar de un deșert înghețat. Și pentru a te muta, ai nevoie de mulți bani, pe care nimeni nu-i are. În plus, ar trebui să renunț la casa mea pentru aproape nimic. Este imposibil să găsești un cumpărător pentru el: toți cei din jurul lor nu sunt contrarii să plece.

Situația a fost și mai complicată de faptul că în timpul privatizării mulți monopsoniști au devenit firme private. Acum nimic nu-i reține, iar dorința de a maximiza profiturile, dimpotrivă, îi împinge să reducă nivelul de ocupare și salariu. De fapt, de exemplu, Norilsk Nickel nu a încetat să fie un monopsonist doar pentru că a trecut de la stat la mâini private.

Statul însuși este obligat să ajute în mod activ la limitarea monopsonului în Rusia, chiar și pentru motivul că în trecutul recent a fost părintele grijuliu al structurilor monopsonului. Și cel mai important, pentru că forțele naturale nu sunt capabile să facă față acestei probleme. Până la urmă, aceștia funcționează doar în condiții de concurență, care nu există sub monopson. În acest caz, intervenția guvernamentală nu este deloc o măsură anti-piață. "Stabilire[stat] Un salariu minim pentru un monopsonist este același cu un preț maxim pentru un monopolist: ambele politici obligă firma să se comporte ca și cum s-ar confrunta cu o piață competitivă.”– scrie proeminentul microeconomist american H.R. Varian.

Și totuși, nu numai statul trebuie să intervină în formarea unei piețe competitive a muncii. O astfel de instituție socială precum sindicatele este chemată să joace aici un rol deosebit.

11.4.3. Sindicatele pe piata muncii

Sindicatele sunt asociații de angajați create pentru a-și proteja interese economice si imbunatatirea conditiilor de munca. După componența muncitorilor uniți, aceștia pot avea un caracter profesional, sectorial, regional, național și chiar internațional îngust.

Este bine cunoscut faptul că pe orice piață (cu excepția unei piețe perfect competitive) pot apărea asocieri atât ale agenților cererii, cât și ale ofertei. Create pentru a obține avantaje și beneficii economice pentru membrii lor, aceste asociații dau naștere unor restricții ale libertății concurenței cu toate consecințele care decurg din domeniul prețurilor.

Pe piaţa muncii, lucrătorii angajaţi nu ocupă întotdeauna o poziţie egală în raport cu angajatorii, care să corespundă unor relaţii economice corecte. La urma urmei, din partea angajatorului există avantaje precum bogăția, capacitățile organizaționale ale întreprinderii și adesea influența politică. În acest sens, muncitorii angajați au o nevoie firească de a se opune cumpărătorilor de muncă cu puterea combinată a vânzătorilor acesteia.

Sindicatele ar trebui să joace rolul unei astfel de forțe. Sarcina lor principală este să protejeze angajații de o eventuală exploatare de către întreprinderile care solicită forță de muncă și o plătesc la un preț mic. De aceea se organizează sindicatele forme colective vânzări de forță de muncă în schimbul celor individuale. Aceștia încearcă să asigure o creștere a salariilor, o creștere a numărului de angajați, îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru muncitori și garanții sociale pentru șomeri. Pe lângă îndeplinirea sarcinilor pur economice, sindicatele se amestecă adesea în viața politică a țărilor lor. Politizarea semnificativă este caracteristică, în special, sindicatelor europene.

Sindicatele din URSS și Rusia

În Rusia prerevoluționară, mișcarea sindicală, înăbușită de statul monarhic, nu a reușit să atingă gradul de maturitate cerut. Impactul său real asupra Relatii de munca practic absent. Mai târziu, la puterea sovietică, sindicatele au funcționat ca parte a mecanismului partid-stat. Nu s-au amestecat deloc în multe probleme care au constituit în mod tradițional nucleul activității sindicale. Astfel, nici nu au încercat să obțină salarii mai mari și nici nu au intrat în grevă.

Fiind dependente de conducerea țării, sindicatele sovietice au jucat totuși un rol important în rezolvarea a numeroase probleme sociale. Fără acordul comitetului sindical era imposibil să concediezi un singur angajat. Prin sistemul sindical s-au distribuit diverse tichete preferențiale (nevândute la preț întreg) către sanatorie, case de odihnă etc., tichete de călătorie și s-a acordat ajutor financiar celor aflați în nevoie.

În prezent sindicatele ruse fac doar primii pași spre stabilirea unor relații fundamental noi atât cu statul, cât și cu întreprinderile. Ele trebuie să ocupe încă un loc independent atât în ​​sistemul pieței emergente în ansamblu, cât și pe piața muncii. Cea mai mare asociație de sindicate este Federația sindicate independente Rusia (FNPR) - este „succesorul” direct al sindicatelor sovietice și reunește majoritatea celor angajați în întreprinderile de stat și privatizate. Există încă elemente mari de formalism și birocrație în activitățile FNPR, iar capacitatea de a apăra efectiv interesele lucrătorilor (de exemplu, de a realiza plata restanțelor salariale la o anumită companie) este limitată. În ceea ce privește noile firme private, de obicei nu există deloc organizații sindicale. Cu toate acestea, sindicatele ruse moderne (mai ales la nivel local) au încetat să mai fie anexe ascultătoare ale statului. Organizarea lor de greve și proteste în masă sunt primele semne ale unui rol independent mișcarea sindicalăîn economie.

Există trei modele principale de funcționare a pieței muncii cu participarea sindicatelor.

stimularea cererii de muncă

Primul model este axat pe creșterea salariilor și a ocupării forței de muncă prin creșterea cererii de muncă. Un sindicat poate realiza o astfel de creștere prin îmbunătățirea calității bunurilor de muncă (de exemplu, prin promovarea unei creșteri a productivității muncii la întreprindere sau prin creșterea cererii de produse finite).

Să prezentăm acest model grafic (Fig. 11.11).

Orez. 11.11.

Când sindicatul realizează o creștere a cererii de muncă, curba cererii se deplasează spre dreapta de la poziția Dj la poziția D 2. În acest caz, două sarcini cele mai importante ale sindicatelor sunt rezolvate simultan: creșterea ocupării forței de muncă (de la Lj la L 2) și creșterea ratei salariale (de la Wj la W 2). Este evident că modelul considerat este extrem de atractiv, dar în practică este greu de implementat. De fapt, sindicatele în acest caz acționează atât în ​​interesul membrilor lor, cât și al antreprenorilor, deoarece îmbunătățesc calitatea resursei de muncă. Acest lucru este posibil doar în condiții de pace socială și parteneriat în societate. Muncitorii japonezi oferă un exemplu în acest sens. În conformitate cu relațiile stabilite între muncă și capital în țară, aceștia fac multe pentru prosperitatea companiilor lor în mod gratuit și voluntar. De exemplu, se organizează cercuri de calitate în care, după muncă, se discută probleme de îmbunătățire a produselor.

Model de reducere a ofertei de muncă

Al doilea model se concentrează pe creșterea salariilor prin reducerea ofertei de muncă. Această reducere poate fi realizată în cadrul unor sindicate strict profesionale (de magazin), care sunt de obicei numite închise sau închise. Astfel de sindicate stabilesc un control strict asupra ofertei de forță de muncă înalt calificată prin limitarea numărului de membri ai acestora, pentru care folosesc perioade lungi de pregătire pentru profesia relevantă, restricții privind eliberarea licențelor de calificare, taxe mari de intrare etc.

În același timp, sindicatele urmăresc să urmărească politici menite să reducă oferta totală de forță de muncă, în special urmărind, în special, adoptarea de către stat a legilor relevante (de exemplu, stabilirea pensionării obligatorii la o anumită vârstă, limitarea imigrației). sau reducerea duratei săptămânii de lucru).

O reprezentare grafică a acestui model este prezentată în Fig. 11.12.

Orez. 11.12.

impact direct asupra salariilor

Dacă un sindicat realizează o scădere a ofertei de muncă într-un fel sau altul, atunci curba sa se deplasează de la poziția la poziția S 2. Consecința acestui lucru va fi o creștere a ratei salariale de la Wj la W 2. Dar, în același timp, ocuparea forței de muncă va scădea de la h l la L 2.

În fine, al treilea - cel mai răspândit în vremea noastră - model este axat pe creșterea salariilor, realizată sub presiunea directă a sindicatului. Aici, de regulă, despre care vorbim despre sindicate industriale sau naționale puternice, deschise (adică accesibile tuturor celor care doresc să li se alăture), care, de exemplu, sub amenințarea unei greve în masă, sunt capabile să oblige întreprinderile să accepte creșterea salariilor dorită de unirea (Fig. 11.13).

Graficul arată că rata salariului de echilibru pe o piață a muncii competitivă ar putea fi W Q . Cu toate acestea, sindicatul din industrie caută să stabilească salariile la un nivel nu mai mic decât W TU, amenințând cu grevă în caz contrar. Curba ofertei de muncă S L se transformă într-o curbă întreruptă W TL1 CS L (este îngroșată pe grafic). În conformitate cu curba cererii, întreprinderea va răspunde la o creștere a ratei salariale de la W Q la o reducere a numărului de lucrători angajați de la L q la L^,.

Orez. 11.13.

În al treilea (ca și în al doilea) model, salariile cresc din cauza scăderii ocupării forței de muncă. Din aceasta putem concluziona că rezultatele luptei sindicatelor pentru creșterea salariilor sunt contradictorii, întrucât această creștere în sine este asociată cu o scădere a numărului de lucrători. Cu alte cuvinte, creșterea nelimitată a salariilor poate genera șomaj.

11.4.4. Monopolul reciproc pe piața muncii

Recunoscând potențialul pericol al acțiunilor strict egoiste ale sindicatelor pentru economie, trebuie totuși avut în vedere faptul că dominația unilaterală a sindicatelor pe piața muncii este un fenomen foarte rar. În practică, sindicatele se opun de obicei corporațiilor gigantice puternice care nu sunt în niciun fel inferioare lor în puterea lor (și adesea superioare). În teoria economică, o astfel de situație de piață este numită monopol reciproc sau bilateral.

Cum ajunge un monopol reciproc la echilibrul pieței?

Pentru a descrie această situație, trebuie să combinăm două grafice cunoscute de noi: graficul cererii de muncă în regim de monopson (Fig. 11.10) și graficul pentru stabilirea majorării salariilor sub presiunea sindicatului din industrie (Fig. 11.13). Rezultatele acestei suprapuneri sunt prezentate în Fig. 11.14.

Orez. 11.14.

O întreprindere monopsonistă va cere ca salariile să fie stabilite la nivelul W M, iar sindicatul - la nivelul W TL1. Rezultatul luptei depinde în întregime de raportul de forțe al părților opuse. Dar de obicei, în cele din urmă, rata reală ocupă o poziție intermediară.

Este important de subliniat că nu este o coincidență faptul că prețul de echilibru al muncii (W 0) este situat între cele două poziții extreme (W M și W TU). Confruntarea dintre monopsonul unei intreprinderi si monopolul unui sindicat duce la transformarea pietei muncii intr-una cvasi-competitiva (asemanatoare cu una competitiva), si de aceea punctul de echilibru se apropie de echilibru in conditii de concurenta perfecta. Sub un monopson unilateral sau o dictatură monopolistă, o astfel de transformare este imposibilă atât teoretic, cât și practic. Cu toate acestea, monopolul reciproc, care este concentrarea principiilor monopoliste simultan la ambii poli ai pieței (atât oferta, cât și cererea), din cauza intereselor conflictuale ale acestor părți puternice, compensează parțial lipsa concurenței. Până la urmă, subiecții pieței încetează să o domine, nu mai sunt capabili să-și impună unilateral voința și prețurile.