Pot fi transferat la un loc de muncă mai puțin plătit? Transferați într-o poziție mai puțin plătită

În noile condiții, multe întreprinderi încearcă să reorganizeze producția neprofitabilă sau pur și simplu să optimizeze munca personalului. Toate acestea sunt însoțite fie de o reducere a numărului de angajați, fie de reducerea unui număr de posturi și de crearea altora noi corespunzătoare noului profil, fie de o remaniere a personalului. Cum ar trebui un angajator să transfere angajații la noi locuri de muncă, tot cu o reducere de salariu?

Este de menționat imediat că materialul nu va vorbi despre cazuri de transfer forțat prevăzute de art. 170 și 178 din Codul muncii, precum și privind transferul pe termen scurt din cauza nevoilor de producție (articolele 33, 34 din Codul muncii), și transferul la o altă întreprindere.

În funcție de ce anume intenționează să schimbe angajatorul în munca salariatului, legiuitorul a prevăzut posibilitatea relocarii și transferului efectiv. Dacă schimbările privesc locul de muncă, unitate structuralăîn aceeași zonă, mecanism sau unitate, dar în cadrul aceleiași întreprinderi, specialitate, calificare sau funcție, nu este necesar acordul salariatului. Aceasta este considerată o deplasare a salariatului, efectuată numai pe baza unui ordin din partea angajatorului (de preferință justificat).

Cu toate acestea, dacă modificările statutului angajatului sunt asociate cu o schimbare a postului (specialitate, loc de muncă etc.), aceasta va fi deja o schimbare conditii esentiale munca, care nu poate decât să necesite acordul salariatului (articolul 32 din Codul muncii). În acest caz, experții oferă două opțiuni:

1. reducerea postului (unitatea de personal) in care salariatul a lucrat anterior si oferirea acestuia de munca intr-un alt post in alta unitate structurala (prevederile art. 49-2 din Codul muncii);
2. transfera angajatul într-o altă poziție (probabil mai puțin plătită) cu acordul acestuia (transferul în sine).

Algoritmul de acțiune al angajatorului în primul caz (chiar dacă despre care vorbim privind reducerea unor poziţii şi introducerea altora) este similar cu cel descris în materialul menţionat. Prin urmare, publicația a decis să acorde atenție procedurii de traducere.

În esență, un transfer este o schimbare a condițiilor esențiale de muncă. Prin urmare, angajatorul nu este obligat de voința salariatului, deoarece în caz de dezacord, contractul de muncă se reziliază pur și simplu în temeiul clauzei 6 a art. 36 Codul Muncii. Adică, angajatul nu are de ales: fie să accepte transferul, fie să-și caute un nou loc de muncă, ceea ce este adesea inacceptabil într-o criză.

Problemele de traducere sunt reglementate de art. 32 Codul Muncii. Baza optimizării muncii personalului este conceptul destul de larg interpretat de schimbări în organizarea producției și a muncii, decizia de implementare care este luată de angajator (în acord cu sindicatul, dacă există).

Pentru ca consecințele lor să fie legale, acestea trebuie mai întâi înregistrate, adică să emită un ordin (instrucțiune) adecvat, care indică rațiunea și conținutul modificărilor și, de asemenea, oferă instrucțiuni. oficiali să implementeze astfel de schimbări, inclusiv optimizarea muncii personalului.

În ciuda faptului că în art. 32 problemele de transfer sunt tratate separat de modificările condițiilor esențiale de muncă; este general acceptat că o procedură similară trebuie urmată la transfer. Adică, cu două luni înainte de implementarea modificărilor, angajații cărora li se oferă un transfer ar trebui să li se anunțe toate modificările, inclusiv modificările salariale.

Pentru a face acest lucru, ei trebuie să fie familiarizați cu ordinul privind schimbările în organizarea producției și a muncii în persoană, împotriva semnăturii și în fața martorilor. Angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu transferul (munca sclavă este interzisă), dar în acest sens va fi concediat. Apropo, angajatorul ar trebui să respecte cu atenție toate formalitățile, deoarece este foarte probabil ca angajații care nu sunt de acord cu decizia angajatorului să se adreseze instanței. Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește rațiunea luării unei decizii cu privire la transfer, deoarece aceasta poate fi recunoscută de instanță ca insuportabilă, în urma căreia salariatul va fi reintegrat (clauza 31 din hotărârea Plenului Forțelor Armate din Ucraina „Cu privire la practica examinării conflictelor de muncă de către instanțe”).

Apoi, după 2 luni, trebuie emis un ordin de transfer corespunzător, trebuie făcute modificări la contractul de muncă și trebuie făcută o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă. În cazul în care salariații nu își dau consimțământul și sunt supuși concedierii, se emite un ordin de concediere conform clauzei 6 a art. 36 (cu plata indemnizației de concediere) sau conform alin.1 al art. 36, iar informațiile se depun și la serviciul de ocupare a forței de muncă (conform alin.4 al art. 20 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă”).

Un angajat al departamentului HR, într-o conversație cu un corespondent al publicației, a evidențiat unele dintre dificultățile în implementarea acestei metode. În special, angajatorul nu poate justifica întotdeauna decizia sa de transfer în cazul unei reclamații din partea unui angajat nemulțumit. În acest caz, potrivit expertului, este mult mai ușor să invitați angajatul să scrie o cerere de transfer prin după plac(dar pentru aceasta este necesar sa ii oferim conditii mai mult sau mai putin acceptabile). Atunci angajatorul nu va trebui să aștepte două luni pentru a-l transfera. Dacă angajatul nu este de acord, oricare dintre opțiunile descrise mai sus poate fi aplicată la discreția angajatorului.

Apropo, angajatorul nu trebuie să uite de prevederile art. 114 din Codul muncii, care obligă să plătească unui salariat transferat la un loc de muncă mai slab remunerat salariul anterior timp de două săptămâni, iar în cazul unui transfer cu reducere de salariu din motive independente de salariat - timp de 2 luni.

Concluzie

Așadar, puteți transfera un angajat într-un alt post (mai puțin plătit) fie prin modificarea tabelului de personal (prin reducerea celor vechi și introducerea de noi posturi (unități de personal), fie prin obținerea consimțământului angajatului de a se transfera într-o altă funcție. refuzul salariatului atrage in ambele cazuri incetarea contractului de munca.

Cea mai bună opțiune pentru acesta din urmă este ca angajatul să scrie o cerere de transfer la cererea sa, care nu necesită o așteptare de două luni pentru a se face modificări.

În general, dacă angajatorul decide să efectueze o reorganizare (optimizarea muncii personalului, raționalizarea locurilor de muncă, realocare etc.), singura decizie care depinde de angajat este dacă va continua Relatii de munca cu el într-un nou statut sau să-i oprească cu totul.

Există cazuri când un angajator decide să transfere un angajat într-o funcție a cărei salariu este mai mic decât cel anterior. Este posibil să te transferi într-o poziție mai puțin plătită fără acordul angajatului? Să încercăm să ne dăm seama.

Transfer la un alt loc de muncă

• funcția de muncă (modificarea tipului de muncă atribuită);
• o unitate structurală în cadrul aceluiași angajator (dacă o astfel de unitate a fost specificată în contractul de muncă);
• localitatea împreună cu angajatorul (depășirea limitelor administrative ale localității anterioare).

Transferul poate fi temporar sau permanent. De reguli generale Pentru a transfera un angajat este necesar acordul acestuia. Insa legislatia prevede si cazuri in care un angajat poate fi transferat fara acordul acestuia.

Legislația muncii interzice transferul unui angajat la locul de muncă dacă nou loc de muncă va fi contraindicat din motive medicale.

Transfer la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat numai în cazul unor circumstanțe periculoase care amenință viața populației.

Astfel de circumstanțe includ:

• dezastre naturale sau provocate de om;
• accidente industriale;
• accident industrial;
• cutremur, incendiu, foamete, inundații, epizootii sau epidemii și alte cazuri excepționale care amenință condițiile normale de viață sau viața populației.

În plus, un transfer temporar fără acordul angajatului este posibil dacă situațiile de mai sus au determinat:

• timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură organizatorică, tehnologică, economică sau tehnică);
• necesitatea de a preveni daune materiale;
• înlocuirea unui angajat care este temporar absent.

Transferul în toate aceste cazuri poate fi efectuat numai în scopul eliminării sau prevenirii consecințelor circumstanțelor de urgență. Perioada de transfer fără acordul salariatului nu poate fi mai mare de o lună.

Dar chiar și în astfel de situații excepționale, un transfer în care angajatul trebuie să lucreze într-un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibil doar cu acordul scris al angajatului.

Transfer din cauza necesității producției: fără acordul angajatului?

Codul Muncii nu definește termenul de „necesitate de producție”. De regulă, în practică înseamnă schimbări în condițiile tehnologice sau organizaționale de muncă. Ele sunt menționate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de cazuri, modificările condițiilor de muncă sunt posibile fără acordul angajatului. Dar numai dacă nu se referă la funcțiile de muncă ale angajatului.

Prin urmare, dacă există o nevoie de producție (cauzată de schimbările tehnologice sau organizaționale ale condițiilor de muncă), este posibil să transferați un angajat fără acordul acestuia:

• de la o unitate structurală la alta din cadrul aceleiași companii;
• dintr-o localitate în alta împreună cu angajatorul.

Angajatorul trebuie să notifice angajatul cu privire la astfel de modificări în avans - cu două luni înainte. In cazul in care salariatul nu este de acord cu astfel de modificari, angajatorul trebuie sa ii ofere un alt loc de munca pe care il poate presta tinand cont de starea sa de sanatate.

Dacă nu există o astfel de muncă sau dacă angajatul nu este de acord cu propunerile angajatorului, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat.

Agibalov Ivan Ivanovici(21.01.2016 la 14:39:31)

Buna ziua. Care documentele de personal Este necesar să se oficializeze dacă, din cauza reorganizării, se desființează un departament, dar angajații rămân cu funcțiile lor? Datorită schimbării structura organizationala ramură, departamentul este desființat, sunt create mai multe grupuri, care includ angajați ai departamentului desființat, păstrând în același timp functia muncii(aceeași funcție) și salariile oficiale. Numele departamentului a fost inclus în condiții. Ce acte de personal trebuie să întocmească angajatorul în această situație? 12/10/2012 07:03:49 Răspunsuri 1 Expert În conformitate cu partea întâi a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează angajatul, în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, este recunoscută ca un transfer al angajatului la un alt loc de muncă dacă unitatea structurală a fost indicat in contractul de munca. În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (clauza 16 din rezoluția Plenului Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Federația Rusă”, denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Întrucât în ​​situația în cauză unitatea structurală este indicată în contractele de muncă ale salariaților, transferul către unitățile structurale nou formate ale filialei reprezintă o modificare a termenilor de contractele lor de muncă.Condiția unității structurale specificate în contractele de muncă ale angajaților poate fi schimbată fie prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie la inițiativa angajatorului (fără acordul) al angajatului) în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai dacă există motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, atunci când se menține condiția anterioară asupra unității structurale din contractul de muncă este imposibil (vezi și clauza 21 din Rezoluția nr. 2). În lipsa unor astfel de motive, angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral termenii contractelor de muncă ale salariaților. Totuși, dacă salariații sunt de acord să modificările relevante, este suficient ca părțile să încheie un acord suplimentar pentru contract de muncăîn conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care va indica o schimbare a locului de muncă (indicați unitatea structurală la care este transferat angajatul). În baza acordurilor adiționale semnate de părți, angajatorul emite ordin de transfer în altă unitate structurală folosind formularul unificat N T-5a (sau formularul unificat N T-5), aprobat prin Hotărâre a Comitetului de Stat de Statistică al Federația Rusă din 5 ianuarie 2004 N 1. Angajații în obligatoriu trebuie să fie familiarizat cu acest ordin și, pe baza acestuia, se face o înregistrare corespunzătoare despre transfer (partea a patra a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, denumit în continuare Reguli). Se inregistreaza toate inregistrarile despre munca prestata, transferul la un alt loc de munca permanent cartea de munca pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului în cel mult o săptămână (clauza 10 din Reguli). Informațiile despre transfer sunt indicate și în secțiunea III„și transferuri la alt loc de muncă” a legitimației personale a salariatului (formular unificat N T-2), în care acesta trebuie să-și pună semnătura în cea corespunzătoare. Răspunsul a fost pregătit de: Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT Aleksandr Arzamastsev Controlul calității răspunsului: Revizor al Serviciului de consultanță juridică GARANT Kudryashov Maxim Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică GARANT. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

Cele mai recente întrebări pe tema: ""

Transfer la un loc de muncă mai puțin plătit

Lucrez într-o coroba controlor tehnic. De la 1 octombrie administratia schimba conditiile de munca, il transfera la paznic pe baza de contract, este legal?

Vladimir, Velikiye Luki

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Elena Barkova

offline acum

Bună ziua.

Nu, nu este legal.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul scris al părților la contractul de muncă (articolul 72). Codul Muncii RF). Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind modificarea contractului de muncă prin acordul părților în timp ce angajata este în concediu de maternitate.
O modificare a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) este considerată un transfer la un alt loc de muncă. Transfer la un alt loc de muncă permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea modificării unilaterale a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, în cazul unei modificări a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În același timp, modificarea funcției de muncă pe această bază nu este permisă. Funcția de muncă - lucrează conform funcției în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă termenii contractului de muncă sunt modificați la inițiativa angajatorului, o p modificările viitoare, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris Nu mai târziu de două luni. Totodata, angajatorul trebuie sa aiba dovezi care sa justifice modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca si, in consecinta, o schimbare a unitatii structurale in care esti transferat sau plata stabilita muncă.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate.
Cu absenta lucrarea spusă sau salariatul refuză locul de muncă propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, angajatorul poate transmite salariatului o notificare cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă conform art. 74, dar nu are dreptul de a-l obliga pe salariat să facă sau să semneze nimic. Angajatorul poate invita salariatul să vină la muncă doar pentru a încheia un acord adițional la contractul de muncă.

Șeful întreprinderii dorește să treacă într-o poziție inferioară (mai multe niveluri simultan de la lider de grup la ingineri) fără acordul meu.Care sunt acțiunile mele?

Ivan, Anna

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Ilya Veretennikov

Online acum

Buna seara Ivan!

Incidentul pe care l-ați întâlnit nu este, din păcate, neobișnuit în țara noastră. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, art. 72 - transferul unui salariat într-o funcție mai slab plătită este posibil numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2. (acțiunea evenimentelor naturale și timpul de oprire a întreprinderilor), dar efectul art. 72.2. Probabil că nu se va aplica situației dvs. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio altă bază pentru transfer, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 74 (paragraful 3 - care prevede dreptul și obligația angajatorului de a vă oferi, „inclusiv un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit”), dar acest caz cel mai probabil nu este aplicabil situației dumneavoastră. Pentru a rezuma cele spuse, putem concluziona că cel mai probabil angajatorul te determină să demisionezi la cererea ta, transferându-te pe o poziție inferioară. Trebuie să înțelegeți un lucru - fără acordul părților, un transfer este imposibil, iar dacă angajatorul a suferit modificări structurale sau organizatorice, trebuie să le dovedească pentru a justifica retrogradarea. Sfatul meu pentru tine este sa nu semnezi nimic si sa scrii o declaratie la inspectoratul de munca ca la nevoie sa ai dovezi.

Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Buna ziua! Lucrez la început. producția din fabrică. La sfarsitul lunii august am primit o notificare scrisa ca din 26 august 2014 o parte din structurile de productie se trece din subordinea mea in subordinea directa a directorului general, de la 1 noiembrie s-au facut modificari prin ordin la structura de management și, datorită volumului redus de muncă pe care îl prestez, au venit cu ei Pozitie noua cu un salariu la jumătate din cel existent și li s-au oferit și o serie de alte posturi de nivel inferior. Am refuzat toate ofertele în scris. Întrebare: La ce alte acțiuni ar trebui să mă aștept de la angajator? Mulțumesc.

Dmitri, dl.

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Avocat: Dmitri Bondaryuk

Online acum

Buna ziua.

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul Cod prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
Dacă nu există nicio muncă specificată sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliatîn conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Dacă angajatorul a făcut totul corect, atunci va urma concedierea.

Salariatul este transferat temporar pe o funcție cu un salariu mediu mai mic cu acordul său scris pentru perioada de absență a salariatului principal. Angajatorul este obligat să plătească suplimentar până la salariul mediu la locul principal de muncă al acestui angajat?

Răspuns