Poate un angajat să ia compensații în loc de concediu? Se poate înlocui o altă vacanță cu compensație bănească?

Concediul anual plătit al unui angajat poate fi înlocuit cu compensație bănească doar în două cazuri - dacă salariatului concediat i-au rămas concedii nefolosite sau dacă vorbim de înlocuirea unei părți a concediului care depășește 28 de zile calendaristice cu o plată în numerar (). Să ne uităm la ambele situații mai detaliat.

Compensație pentru concediul nefolosit la concediere

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (). Este de remarcat faptul că, în ciuda faptului că dreptul de a folosi concediul pentru primul an ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă, un angajat care a lucrat pentru companie timp de mai puțin de șase luni are în continuare dreptul la compensație pentru vacanta nefolosita (,).

Angajatorul trebuie să plătească suma datorată salariatului în ziua concedierii, iar în cazul în care salariatul nu a lucrat în acea zi, nu mai târziu de a doua zi după ce a prezentat cererea corespunzătoare ().

Determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul, ținând cont de vechimea în muncă. În același timp, nu numai angajații care au lucrat un an întreg, ci și angajații:

• au lucrat pentru acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care sunt supuse creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu;
• care au lucrat de la 5,5 la 11 luni, dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a unor părți individuale ale acesteia, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii etc. ().

În toate celelalte cazuri, angajații au dreptul la concediu proporțional cu vechimea în muncă. De exemplu, dacă un angajat are un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice, pentru fiecare lună de serviciu are dreptul la 2,33 zile calendaristice de concediu (28 de zile: 12 luni).

Astfel, numărul de zile de concediu datorate unui angajat poate fi determinat folosind următoarea formulă:

O = E: 12 x C, unde
O – numărul de zile de concediu datorat salariatului;
E – durata totală a concediului;
C – numărul de luni de experiență în vacanță.

Scădeți zilele deja folosite de angajat din numărul de zile de concediu alocat angajatului. În același timp, adesea numărul de zile de concediu pentru care se datorează compensații la concediere se dovedește a fi fracționat. Rotunjirea lor nu este prevăzută de lege, dar Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia a explicat că angajatorul poate rotunji numărul rezultat, deși nu conform regulilor aritmetice, ci exclusiv în favoarea angajatului ().

Dacă angajatul a încheiat o perioadă completă de plată de 12 luni:

NW = (L: 12: 29,3) x D, unde:

29.3 – numărul mediu lunar de zile calendaristice (indicator constant în conformitate cu);

Dacă un angajat nu a lucrat pe deplin pentru una sau mai multe luni din perioada de plată:

SZ = (L: (29,3 x M + N)) x KD, unde:
SZ – câștigul mediu pentru zilele de vacanță;
W – salariile acumulate efectiv pentru perioada de facturare;
M – numărul de luni calendaristice complete (când angajatul a lucrat toate zilele sau turele lucrătoare);
N – numărul de zile calendaristice în luni calendaristice incomplete;
D – numărul de zile calendaristice de concediu.

În acest caz, indicatorul H pentru fiecare lună trebuie calculat separat:

N = 29,3: KD x KO, unde:
N – numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incompletă;
KD – numărul de zile calendaristice dintr-o lună;
KO - numărul de zile calendaristice lucrate în această lună.

Rezultatele obținute pentru indicatorul H pentru fiecare lună parțială trebuie apoi însumate și totalul rezultat înlocuit în formula de calcul a câștigului mediu.

Vă reamintim că veniturile medii zilnice sunt calculate pentru ultimele 12 luni calendaristice (,). În acest caz, timpul, precum și sumele acumulate în acest timp, sunt excluse din perioada de facturare dacă:

• angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legea (de exemplu, concediul anual plătit de bază), cu excepția pauzelor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru hrănirea unui copil;
• angajatul a primit indemnizații de invaliditate temporară sau indemnizații de maternitate;
• salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;
• salariatul nu a participat la grevă, dar din cauza acestei greve nu a putut să-și presteze munca;
• angajatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;
• în alte cazuri, salariatul a fost eliberat de muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în condițiile legii ().

ATENŢIE!

Persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni () și lucrătorii sezonieri () au dreptul la concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare (cu rata de două zile lucrătoare pe lună de muncă). În acest sens, câștigul mediu zilnic al unor astfel de angajați ar trebui calculat folosind următoarea formulă:

SZ = (Z: P6) x D, unde:
SZ – câștigul mediu pentru zilele de vacanță;
W – salariul efectiv acumulat;
P6 – numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de 6 zile care se încadrează în orele lucrate;
D – numărul de zile lucrătoare de concediu.

Înmulțiți câștigul mediu zilnic calculat cu numărul de zile de concediu neutilizate. Acesta va fi cuantumul compensației datorate angajatului.

Totodată, angajatul care demisionează are dreptul de a prefera vacanța în sine drept compensație. În acest caz, el trebuie să depună o cerere scrisă către angajator pentru acordarea unui concediu nefolosit cu concediere ulterioară - numai angajații care sunt concediați pentru fapte vinovate nu pot exercita acest drept (). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, iar ultima zi de muncă este ziua anterioară primei zile de concediu (). Acest lucru este necesar pentru ca angajatorul să își poată îndeplini în mod corespunzător obligația de a oficializa concedierea și de a plăti salariatul concediat.

Compensație pentru o parte din concediul anual plătit

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească (). Acest lucru este posibil atunci când angajatul are dreptul la concediu prelungit sau suplimentar (,).

În plus, la însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului în următorul an de lucru, se poate primi compensații pentru partea din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte. Dacă un angajat care are dreptul la o vacanță anuală plătită de bază de 28 de zile nu a folosit-o anul trecut, tot nu va putea primi compensații anul acesta, indiferent de câte zile de concediu a acumulat. Acest lucru se datorează faptului că, așa cum s-a menționat mai sus, dreptul de a înlocui o parte a concediului de odihnă cu o plată în numerar poate fi folosit numai de acei angajați cărora li se acordă concediu prelungit sau suplimentar.

Pentru a afla cum să determinați corect perioada în care se încadrează ultimele 12 luni calendaristice de muncă ale unui angajat care solicită compensații bănești în loc de concediu, citiți materialul „Determinarea perioadei de facturare la calcularea compensației pentru concediul neutilizat”. V "Enciclopedia soluțiilor. Relații de muncă, personal" Versiunea Internet a sistemului GARANT.

Obțineți acces gratuit timp de 3 zile!

Cu toate acestea, există o serie de nuanțe care sunt importante de reținut.

În primul rând, pentru a primi o compensație, angajatul trebuie să depună o cerere scrisă. Angajatorul nu are dreptul de a înlocui o parte din concediul de odihnă a salariatului cu compensații din proprie inițiativă.

În al doilea rând, angajatul care a depus cererea corespunzătoare nu trebuie să aparțină niciunei dintre următoarele categorii:

• femei gravide;
• lucrători sub 18 ani;
• lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (dacă întrebarea se referă).

Acestor angajați le este interzis să plătească despăgubiri chiar și la cererea lor. Dar există și aici o excepție. Se aplică lucrătorilor care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. O parte din concediul lor anual plătit suplimentar, care depășește șapte zile calendaristice, pe baza unui acord sectorial (intersectorial), a unor contracte colective, precum și a consimțământului scris al salariatului, întocmit sub forma unui acord adițional la contractul de muncă, poate fi înlocuit cu compensații bănești stabilite separat ().

În același timp, chiar dacă toate condițiile de mai sus sunt îndeplinite, acordarea de despăgubiri pentru o parte din concediu este dreptul, dar nu și obligația angajatorului. Prin urmare, are dreptul de a refuza cererea angajatului.

În cazul în care conducerea decide totuși să satisfacă cererea salariatului, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești trebuie emisă sub forma unui ordin de la angajator, emis în formă gratuită. Principalul lucru este să reflectați pentru ce vacanță în care anume an de lucru este oferită compensația. În acest caz, câștigurile medii pentru plata compensației sunt calculate exact în același mod ca și pentru compensarea pentru vacanța nefolosită.

Documente relatate:

• Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 " "
• , aprobat CNKT al URSS 30 aprilie 1930 nr. 169

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Acest drept apare după șase luni de muncă pentru un angajator.
Vacanța este asigurată conform unui program care trebuie aprobat cel târziu la data de 15 decembrie a anului în curs pentru anul următor. Dreptul de folosință nu depinde de anul calendaristic, ci de anul de lucru, adică din momentul angajării salariatului. Aceasta se precizează în scrisoarea lui Rostrud din 18 decembrie 2012 Nr. 1519-6-1.

Dacă a fost angajat pe 15 noiembrie 2017, atunci dreptul de a folosi vacanța completă ia naștere șase luni mai târziu, adică din 15 mai 2018. În acest caz, angajatul poate „plimba” timp de 28 de zile calendaristice, dar va primi „Plată de vacanță” proporțional cu timpul lucrat.
Va avea dreptul la concediu de odihnă complet și „plată de concediu” integrală numai după 11 luni de muncă, adică din 14 octombrie 2018.

Pe lângă vacanța principală, există și una suplimentară. Se acordă anumitor categorii de lucrători. De exemplu:

• lucrătorii din nordul îndepărtat și teritoriile care au un statut similar;
• lucrătorii care lucrează în condiții de muncă periculoase;
• lucrătorii cu condiții de muncă periculoase;
• alte categorii de lucrători enumerate la art. 116 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atât concediile de bază, cât și cele suplimentare sunt plătite. Valoarea plății de concediu depinde de câștigul mediu al angajatului în ultimul an. Potrivit art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a calcula salariul mediu, se iau în considerare toate plățile de muncă către un angajat pentru ultimul an calendaristic.

Un angajat are dreptul de a primi compensații pentru concediul nefolosit numai în două cazuri:

• la concediere pentru toate zilele de concediu neutilizate;
• fără concediere pentru zilele de concediu care depăşesc 28 de zile calendaristice. Acest lucru este precizat în art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse.

Valoarea compensației pentru concediul neutilizat depinde de numărul de zile și de câștigul mediu al angajatului în ultimul an. Salariul mediu al unui angajat pe an se calculează împărțind salariul real pe an la 12 luni și la un număr constant de 29,3 - acesta este numărul mediu de zile dintr-o lună.

De exemplu, un angajat are 6 zile de concediu nefolosit în 2018. În ultimul an, salariul său total a fost de 420.000 de ruble.
Salariul mediu zilnic al acestui angajat este (420.000 / 12) / 29,3 = 1.194,5 ruble pe zi
Pentru 6 zile de vacanță nefolosită, el va primi 1.194,5 * 6 = 7.167,2 ruble.

Este posibil să primiți compensație pentru concediu și să continuați să lucrați? Un angajat poate primi compensație doar pentru concediul suplimentar neutilizat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului sau unei persoane autorizate de angajator să semneze astfel de cereri.

Aplicația este scrisă în formă liberă. Dacă compania dumneavoastră a dezvoltat un formular de cerere, trebuie să îl utilizați. Aplicația trebuie să conțină următoarele informații:

• În colțul din dreapta sus trebuie să indicați informații despre angajator și solicitant:
  • funcția reprezentantului angajatorului care are dreptul de a semna astfel de declarații, precum și numele complet al acestuia. De exemplu: „Directorului general al SRL Petarda, K.P. Silyanov”;<\li>
  • funcția și numele complet al solicitantului. De exemplu: „De la programatorul M.E. Uvarov”;
• Apoi, în centru trebuie să scrieți cuvântul „Declarație”;
• Apoi „corpul” declarației. Aici trebuie să indicați textul principal, adică o solicitare de înlocuire a zilelor de vacanță neutilizate cu compensații bănești. Tot aici trebuie să indicați motivul pentru care a apărut concediul suplimentar, durata și perioada acestuia. De asemenea, trebuie să indicați art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia se naște un astfel de drept pentru angajat;
• Apoi data cererii și semnătura angajatului însuși.

Pe baza cererii, ofițerul de personal emite un ordin și trimite un ordin de plată a despăgubirilor către departamentul de contabilitate. Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura pe el.

Plata compensației se face în termen de 10 zile de la acceptarea cererii sau în ziua plății următorului salariu.

Înlocuirea unei vacanțe care nu depășește 28 de zile calendaristice cu compensații bănești este interzisă prin lege. Dar unii angajatori îi găzduiesc pe angajați la jumătate și le plătesc astfel de compensații pentru acele vacanțe pe care angajații „nu le-au luat” în anii precedenți.
Întrucât acest lucru este interzis de lege, la prima inspecție de către inspectoratul de muncă, angajatorul, ca persoană juridică, va fi amendat în conformitate cu partea 1 a art. 5. 27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30 de mii de ruble, iar pentru directorul general, în calitate de funcționar, amenda va fi de la 1.000 la 5.000 de ruble.

Decizia de a plăti compensația este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu obligația lui. Acest lucru este precizat în art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 473-6-0.

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică de Personal în Sănătate, Ministerul Sănătății al Rusiei

Cazuri de înlocuire a concediului de odihnă cu compensații

Ce parte din concediul anual plătit al unui angajat poate fi înlocuită cu compensație bănească?

Cu condiția să nu existe restricții, doar acea parte din concediul anual care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească. Un astfel de exces este posibil dacă angajatul are dreptul la concediu suplimentar sau prelungit. Dacă un angajat nu și-a luat concediu timp de doi ani, atunci numai acea parte a fiecărei vacanțe anuale care depășește 28 de zile poate fi înlocuită cu compensație. Astfel de reguli sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, merită să ne amintim că organizația este obligată să acorde concediu anual angajaților (Partea 1 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vacanța poate fi transferată în anul următor numai din motive de producție: dacă acordarea vacanței va afecta negativ activitatea organizației (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este interzis să nu se acorde concediu mai mult de doi ani la rând ().

Exemplu de înlocuire cu compensație de concediu

Contabil al organizației A.S. Glebova are dreptul la:

• concediu de bază cu durata de 28 de zile calendaristice;
• concediu suplimentar pentru program neregulat de 3 zile calendaristice.

Durata totală a concediului anual plătit al lui Glebova este de 31 de zile calendaristice (28 de zile + 3 zile).

1. În fiecare an de muncă, Glebova poate, cu acordul angajatorului, să înlocuiască o parte din concediul anual de 3 zile calendaristice cu compensație bănească.
2. Dacă Glebova nu a folosit concediul în ultimul an și până în anul curent a acumulat 62 de zile calendaristice de concediu: 31 de zile pentru fiecare an, atunci angajatul va putea înlocui doar 6 zile de concediu cu compensație bănească. 3 zile de concediu suplimentar pentru fiecare an de lucru, depășind 28 de zile calendaristice de concediu principal standard. Este ilegală înlocuirea a 28 de zile de concediu de bază acumulat în ultimul an.

Sfat: Există două modalități de a înlocui orice zile de vacanță nefolosite cu bani.

Prima cale. Formalizați concedierea salariatului. La concediere, un angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu are dreptul la compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare din 30 aprilie 1930 nr. 169). Atunci când calculați compensația asociată cu concedierea unui angajat, luați în considerare toate vacanțele de bază și suplimentare neutilizate ale acestuia pentru întreaga perioadă în care a lucrat în organizație (). Dreptul unui angajat la despăgubire nu depinde de motivul concedierii sale. Mai mult, nu contează dacă angajatul este angajat din nou de aceeași organizație după ceva timp.

Prin urmare, pentru a plăti despăgubiri, poți mai întâi să concediezi un angajat și apoi să-l angajezi din nou, de exemplu, o săptămână mai târziu. Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici Codul Fiscal al Federației Ruse nu impun explicații în acest caz. Deciziile de personal ale unei organizații sunt chestiune internă. Cu toate acestea, dacă este necesar, motivul unor astfel de acțiuni poate fi explicat astfel: nu a fost posibilă angajarea altuia în locul angajatului concediat sau angajatul s-a răzgândit și a decis să se întoarcă.

A doua cale. Trimiteți angajatul în vacanță pentru weekend. Numai sărbătorile nelucrătoare () nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite. Astfel, zilele de concediu care cad in weekend sunt incluse in numarul de zile calendaristice si sunt supuse plata. Inclusiv in cazul in care un angajat solicita concediu pentru doua zile calendaristice - sambata si duminica. Legislația muncii nu interzice acest lucru. Singura restricție: cel puțin una dintre părțile vacanței împărțite trebuie să fie de cel puțin 14 zile. Angajatul poate folosi zilele rămase după bunul plac. Dacă administrația organizației nu se opune, atunci în fiecare săptămână are dreptul de a folosi doar câteva zile de vacanță din jumătatea rămasă. Această procedură de împărțire a concediului de odihnă anual în părți este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse.

Este mai bine să recurgeți la a doua metodă din când în când. Înregistrarea constantă a zilelor de vacanță care se încadrează în weekend poate provoca plângeri din partea inspectorilor, deoarece în acest caz scopul unei astfel de garanții ca vacanța nu este respectat pe deplin. Zilele de vacanță sunt încă oferite în plus față de zilele libere standard. În mod logic, poate include câteva zile libere, dar nu toate.

Această metodă are o altă opțiune. Dacă un angajat pleacă o săptămână sau două în concediu și nu plănuiește să folosească întreaga vacanță sau a acumulat concedii din anii anteriori, este mai profitabil pentru el să indice în aplicație că își ia concediu nu de luni până duminică, ci de sâmbătă de o săptămână până duminică este diferit. De exemplu, un angajat intenționează să ia o vacanță timp de două săptămâni din 11 septembrie până în 24 septembrie 2017. Apoi, în cerere, este mai bine ca acesta să indice: „Vă rog să-mi acordați un alt concediu anual plătit pentru perioada 9 septembrie – 24 septembrie, cu o durată de 16 zile calendaristice”. În acest caz, angajatul va primi mai multă plată de concediu.

Intrebare din practica: Este posibil să plătiți compensații pentru concediul suplimentar în avans: înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care este prevăzut. Plata compensației nu are legătură cu concedierea unui angajat

Da, poti.

Legislația prevede dreptul unui angajat, într-o serie de cazuri, de a înlocui o parte din concediul anual, inclusiv zilele de concediu suplimentar, cu compensație bănească. Cu toate acestea, nu există restricții privind perioada de astfel de înlocuire.

Astfel, dacă un angajat are dreptul de a pleca, atunci el are dreptul la despăgubiri pentru aceasta în măsura în care poate fi înlocuită din punct de vedere legal cu compensații.

Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Această abordare se aplică indiferent de tipul de concediu care face obiectul compensației și, de asemenea, se aplică concediului suplimentar pentru programul de lucru neregulat.

Intrebare din practica: Este posibil să se plătească compensații unui angajat pentru concediul suplimentar neutilizat dacă primul concediu principal plătit al angajatului nu a fost încă acordat sau a fost parțial acordat. Un salariat are dreptul la zile suplimentare de odihnă pentru munca în program neregulat.

Da, poti.

Organizația are dreptul de a acorda salariatului primul concediu anual plătit în avans (chiar dacă acesta nu a lucrat pentru perioada necesară de șase luni) (). La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare plătite se însumează cu concediul anual principal plătit (). În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu face ca posibilitatea acordării unui concediu suplimentar să depindă dacă angajatul și-a luat sau nu concediul principal (articolul, Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajaților cu program de lucru neregulat li se cere (prin lege) să li se acorde concediu anual plătit suplimentar (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse). Dreptul angajatului de a primi zile suplimentare de odihnă apare împreună cu dreptul de a primi concediu de bază plătit (clauza 14 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare din 30 aprilie 1930 nr. 169) și nu depinde de faptul dacă angajatul a fost implicat în lucrează sau nu în afara orelor normale de lucru.

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească (). Mai mult, o astfel de înlocuire este un drept, nu o obligație a organizației. În situația în cauză, această parte este de fapt egală cu durata concediului anual suplimentar plătit pentru programul de lucru neregulat. Organizația are dreptul de a plăti această sumă salariatului în anul de lucru în curs, inclusiv înainte de acordarea primului concediu principal plătit.

Intrebare din practica: Poate un angajator, din cauza nevoilor de producție, să le înlocuiască cu compensații bănești în loc să ofere vacanțe regulate angajaților?

Nu el nu poate.

Datorită nevoilor de producție, angajatorul, de comun acord cu angajatul, poate amâna concediul sau o parte din acesta pentru anul următor. În plus, un astfel de concediu amânat trebuie să fie acordat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă acest concediu.

Totodată, legislația prevede înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești, în timp ce:

• Puteți compensa doar acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice (indiferent de ani pentru care este prevăzută vacanța: unul curent sau mai mulți). În acest caz, este necesar să se țină seama de restricțiile privind compensarea;
• inițiativa de a înlocui o parte a concediului de odihnă cu compensații ar trebui să vină de la angajatul însuși, nu de la angajator.

Astfel, angajatorul, din proprie inițiativă, nu poate înlocui măcar o parte din concediu de odihnă cu compensații bănești, chiar dacă există o nevoie de producție. O astfel de înlocuire este posibilă numai cu acordul angajatului.

Această concluzie rezultă din totalitatea prevederilor părților, articolul 126, partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Intrebare din practica: Este posibil ca un lucrător cu fracțiune de normă să primească compensație în loc de concediu?

Da, puteți, dar numai pentru o parte care depășește 28 de zile calendaristice sau integral - la concediere.

Un lucrător cu normă parțială se bucură de toate garanțiile prevăzute de legislația muncii, inclusiv dreptul de a înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești (Partea 2 a articolului 287 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, doar o parte din vacanța unui lucrător cu fracțiune de normă care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație (Partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un lucrător cu fracțiune de normă poate primi compensații pentru toate concediile nefolosite la concediere (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipul de job part-time - extern sau intern - nu afectează procedura de înlocuire a concediului de odihnă cu compensații bănești, deoarece o astfel de dependență nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Intrebare din practica: cum se calculează compensația plății de concediu la concediere: la rata de 2,33 sau 2 zile pe lună. Salariatul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată în timpul vacanței salariatului principal. Durata concediului este de 28 de zile calendaristice

Răspunsul la această întrebare depinde de modul în care este determinată data de expirare a contractului de muncă.

Dacă data de expirare a contractului este determinată de o anumită dată calendaristică (ultima zi de vacanță a angajatului principal), atunci, în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, un angajat angajat pentru 28 de zile va primi o compensație cu rata de 2 zile lucrătoare pe lună (Partea 1 a articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 Reguli aprobate de Comisariatul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169).

Dacă data de expirare a contractului este determinată de un eveniment, de exemplu, înainte ca angajatul principal să revină la muncă, atunci compensația va fi stabilită în cazul general pe baza a 2,33 zile calendaristice de vacanță (Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intrebare din practica: Este posibil, la cererea unui angajat, să se înlocuiască cu compensație bănească zilele suplimentare de odihnă datorate pentru zilele de donare de sânge?

Nu, nu poti.

Zile suplimentare de odihnă pentru donatori sunt oferite în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. În același timp, nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici Legea din 20 iulie 2012 nr. 125-FZ nu conțin un astfel de tip de garanție precum înlocuirea zilelor suplimentare de odihnă cu compensații bănești. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a înlocui salariatul cu compensație bănească pentru zilele suplimentare de odihnă care i se cuvenează pentru zilele de donare de sânge. Precizări similare sunt cuprinse în scrisoarea lui Rostrud din 19 martie 2012 Nr. 395-6-1.

O excepție este cazul când un angajat cere să adauge zile de odihnă la concediu și, fără a utiliza concediul, renunță.

Interzicerea despăgubirilor

Ce angajați nu pot înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești?

• femeile însărcinate - în ceea ce privește concediul principal și orice fel de concediu suplimentar;
• angajații cu vârsta sub 18 ani - privind concediile de bază și orice fel de concediu suplimentar;

• angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase - în ceea ce privește concediul suplimentar de o durată minimă de șapte zile calendaristice pentru muncă în condițiile specificate. Cu toate acestea, dacă concediul suplimentar pentru condiții de muncă vătămătoare sau periculoase depășește durata minimă, adică opt zile calendaristice sau mai mult, atunci zilele de excedent pot fi înlocuite cu compensații bănești. În același timp, procedura, dimensiunea și condițiile unei astfel de înlocuiri trebuie stabilite în acordurile sectoriale sau intersectoriale relevante și în contractul colectiv.

Aceasta rezultă din totalitatea prevederilor articolului 126 și Codului Muncii al Federației Ruse.

În plus, o interdicție privind înlocuirea vacanțelor cu compensații bănești poate fi stabilită în documente departamentale separate. De exemplu, interzicerea completă a înlocuirii oricăror tipuri de concediu - atât principal, cât și suplimentar - se aplică:

• vamesi (clauza 2 al art. 35 din Legea din 21 iulie 1997 nr. 114-FZ);
• angajații organelor de afaceri interne (Partea 3 a articolului 45 din Regulamente, aprobată prin Rezoluția Consiliului Suprem al Federației Ruse din 23 decembrie 1992 nr. 4202-1).

Aceste restricții nu se aplică atunci când angajații sunt concediați. În cazul încetării contractului de muncă, compensarea oricăror tipuri de vacanță nefolosită are loc în conformitate cu procedura generală ().

Intrebare din practica: Este posibilă înlocuirea concediului suplimentar pentru angajații din nord cu compensații bănești?

Da, poti.

Angajații care lucrează, inclusiv pe bază de rotație, în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat beneficiază de concediu anual suplimentar de 24 și, respectiv, 16 zile calendaristice (articolul Codul Muncii al Federației Ruse) . În plus, angajații care lucrează în alte regiuni din Nord, unde sunt stabiliți coeficienți regionali și o rată procentuală a salariului, au dreptul la concediu suplimentar ().

Ca regulă generală, o parte din concediul anual care depășește 28 de zile calendaristice pe an de lucru poate fi înlocuită cu compensație bănească. Un astfel de exces este posibil dacă angajatul are dreptul la concediu suplimentar sau prelungit. Totodată, legislația prevede cazurile în care există interdicția de a înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești fără concedierea unui angajat. Cu toate acestea, nu există restricții privind înlocuirea concediului suplimentar acordat locuitorilor din nord. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Astfel, concediul suplimentar pentru angajații din nord, în lipsa altor restricții, poate fi înlocuit cu compensații bănești, fie integral, fie parțial.

Legalitatea acestei poziții este confirmată de instanțe. A se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 25 august 2014 nr. 33-8160/2014.

Intrebare din practica: Este posibil să se plătească despăgubiri unui angajat care are zile de concediu neutilizate pentru muncă periculoasă dacă, din motive de sănătate, este transferat la un loc de muncă care nu implică condiții de muncă periculoase?

Ca regulă generală, nu poți. O excepție este cazul compensației pentru acea parte din concediul suplimentar anual pentru activități dăunătoare care depășește durata minimă a acestuia, și anume șapte zile calendaristice (Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, dacă concediul suplimentar pentru condiții de muncă vătămătoare este de opt zile calendaristice sau mai mult, atunci zilele de exces pot fi înlocuite cu compensații bănești. În același timp, procedura, dimensiunea și condițiile unei astfel de înlocuiri trebuie stabilite în acordurile sectoriale sau intersectoriale relevante și în contractul colectiv. Intrebare din practica: Este necesar să plătească angajatei compensații pentru concediul nefolosit înainte de a intra în concediu de maternitate? Durata concediului de bază anual al unui salariat nu depășește 28 de zile calendaristice. Salariatul nu și-a mai luat vacanță în cursul anului.

Nu, nu e nevoie.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două cazuri de plată a compensației bănești în locul concediului de odihnă:

• la concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu. În acest caz, se datorează compensații bănești pentru toate vacanțele nefolosite (sau articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse.

  Astfel, în situația în cauză, este ilegală înlocuirea concediului de odihnă nefolosit cu compensații bănești fie la inițiativa angajatorului, fie la cererea însăși salariata. Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de către instanțele de judecată, a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 31 iulie 2013 Nr. 33-2830/2013.

  Dacă dorește să profite de zilele de concediu acumulate, salariata are dreptul, la propria discreție, imediat după încheierea concediului de maternitate sau a concediului de îngrijire a copilului (partea 3 a articolului 122, partea 1 a articolului 126 din Codul muncii al Federației Ruse, scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 25 aprilie 2002 nr. 966-10 Intrebare din practica: Care sunt consecințele pentru un angajator de a înlocui întreaga vacanță a unui angajat cu compensație?

  Prin inlocuirea intregii concedii de odihna cu compensatii, si nu a celei care depaseste 28 de zile calendaristice, angajatorul va incalca legislatia muncii. Pentru o astfel de încălcare, inspectorii de muncă pot amenda atât angajatorul, cât și funcționarii acestuia.

  Amenzile sunt:

  • de la 1000 la 5000 de ruble. - pentru antreprenorii individuali și oficialii unei organizații, de exemplu un manager;
  • de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru organizatii.

  Acest lucru este prevăzut în partea 1 a articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

  Pentru o infracțiune repetată, inspectorii de muncă vor pedepsi mai grav - valoarea amenzilor va crește:

  • de la 10.000 la 20.000 de ruble. - pentru oficialii organizației și antreprenori. Amenda pentru funcționari poate fi înlocuită cu descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani;
  • de la 50.000 la 70.000 de ruble. - pentru organizatii.

  Astfel de măsuri de răspundere sunt deja prevăzute de partea 2 a articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

Fiecare cetățean angajat oficial are o serie de drepturi și libertăți care sunt protejate de legislația muncii. În special, aceasta se referă la dreptul la odihnă binemeritată sau la compensarea acestuia în termeni monetari.

Dreptul la despăgubiri

Conform legislației muncii, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este posibilă dacă angajatul își dă acordul voluntar. De exemplu, în 2016, un angajat nu și-a luat concediul alocat sau o parte din acesta, transferându-l astfel în 2017.

Nu orice angajator poate oferi unui angajat mai mult de 28 de zile calendaristice de odihnă pe an, astfel încât restul este de obicei compensat în numerar. De fapt, partea necheltuită a vacanței este înlocuită cu plăți suplimentare. Articolul 126 din Codul muncii presupune că compensația bănească se datorează numai pentru acea parte a concediului de odihnă care depășește cele 28 de zile calendaristice stabilite de lege. De exemplu, lucrătorii din nordul îndepărtat au în plus dreptul la 24 de zile calendaristice de odihnă. Acestea sunt pe care angajatorul le poate înlocui cu o plată în numerar bazată pe salariul mediu.

Compensație la concediere

Legislația muncii în articolul 127 prevede clar că compensația bănească pentru concediul nefolosit trebuie plătită de către angajator salariatului la concediere. Plata finală include plăți pentru timpul lucrat, bonusuri și fonduri suplimentare datorate și plăți pentru concediile care nu au fost utilizate. Dreptul salariatului rămâne concediu urmat de concediere. De exemplu, înainte de a părăsi locul de muncă, un cetățean are dreptul să primească toate zilele de odihnă datorate, și nu compensații financiare. Experienta de munca in perioada concediului nu este intrerupta, iar angajatul isi pastreaza locul de munca. Este imposibil să-l concediezi în această perioadă de timp. Un angajat are dreptul de a se răzgândi cu privire la demisia, la cererea sa, prin redactarea unei declarații corespunzătoare cu cel puțin 14 zile calendaristice înainte de încheierea contractului de muncă.

Care are o vacanță mai mare de 28 de zile calendaristice

Vacanta functionarilor publici

Potrivit legii, funcționarii publici au dreptul la concediu suplimentar pentru vechime în muncă și program neregulat de muncă. Zilele de odihnă pentru vechimea în muncă se acumulează în funcție de vechimea în muncă a angajatului. Citiți mai multe în aceasta

Pe lângă lucrătorii din Nordul Îndepărtat, există categorii de lucrători care au dreptul la odihnă mai mult de 28 de zile calendaristice. Aceste categorii au dreptul de a înlocui concediul de odihnă cu compensații în numerar în 2019, la cererea lor. Astfel de specialiști sunt:

1. profesori;
2. lucrători medicali;
3. angajații cu dizabilități;
4. lucrători științifici ai instituțiilor de învățământ superior;
5. funcționarii publici ai funcției publice de stat;
6. lucrătorii care efectuează lucrări de cercetare.

Fiecare angajat din acest domeniu are dreptul de a se odihni 28 de zile calendaristice pe an pe cheltuiala angajatorului, iar pentru zilele rămase să primească compensații în echivalent în numerar. Angajatorul, la rândul său, are dreptul de a refuza plata, insistând asupra odihnei adecvate pentru angajat.

Cum să obțineți compensații

Întrucât angajatorul are dreptul de a refuza înlocuirea concediului anual plătit cu compensații bănești, angajatul trebuie să știe exact cum să primească fondurile care i se cuvin. În primul rând, trebuie să scrieți o cerere adresată managerului, care indică perioada concediului suplimentar plătit, care ar trebui înlocuită cu o plată financiară. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea în termen de trei zile lucrătoare, apoi să emită un ordin corespunzător.

Cine nu are dreptul la despăgubiri?

Angajații angajați în industrii complexe, dăunătoare și periculoase și care au concedii mai mari de 28 de zile calendaristice nu au dreptul să înlocuiască zile suplimentare cu plăți financiare. În primul rând, acest lucru se datorează condițiilor de muncă, care sunt dificile și dăunătoare sănătății. Acesta este motivul pentru care angajatorul are dreptul de a refuza să acorde plăți din motive legale. După cum arată practica, compensația parțială este plătită angajaților care desfășoară activități periculoase, dar în total nu depășesc șapte zile calendaristice de vacanță.

Cum și când se plătește compensația pentru vacanța nefolosită - vezi videoclipul de mai jos:

Angajații care au vârsta sub 18 ani în momentul concediului nu pot cere ca vacanța lor să fie înlocuită cu bani. Articolul 126 din Codul Muncii interzice minorilor să primească compensații în locul repausului anual plătit. Aceeași regulă se aplică femeilor însărcinate care merg în concediu de maternitate și concediu plătit de angajator.

Înregistrarea compensației

După primirea, examinarea și semnarea cererii salariatului, angajatorul este obligat să emită un ordin de despăgubire pentru concediul de odihnă nefolosit conform modelului stabilit. Comanda include o descriere a perioadei care trebuie înlocuită cu o plată materială; datele exacte sunt specificate în textul comenzii. În plus, este indicat termenul până la care plățile trebuie acumulate integral.

Cum se calculează suma?

Pentru concediile nefolosite, compensația se calculează pe baza salariului mediu al angajatului. Salariul total anual este împărțit în 12 luni calendaristice, apoi împărțit la numărul mediu de zile dintr-o lună. Suma primită este salariul mediu zilnic, care stă la baza calculării compensației pentru concediul neutilizat. Numărul de zile nerezolvate se înmulțește cu salariul mediu zilnic, unde rezultatul va fi suma plății.

Puteți adresa unui avocat orice întrebări pe care le aveți în comentariile de mai jos.

Compensarea concediului nefolosit fără concediere - 2019 este o întrebare care îi îngrijorează pe contabilii oricărei companii mari și mijlocii, deoarece aproape toate organizațiile sunt foarte reticente în a înlocui vacanța nefolosită cu compensații în numerar pentru angajați. Dar sunt ei obligați să facă asta? Și la ce ar trebui să acorde atenție un contabil în această chestiune?

În ce cazuri se acordă compensație pentru concediu fără concediere?

Potrivit Codului Muncii, fiecare salariat care a lucrat în companie timp de 1 an are dreptul la cel puțin 28 de zile de concediu plătit anual. Dar, în practică, puțini lucrători, mai ales în companiile mijlocii și mari, reușesc să-și ia toate cele 28 de zile libere într-un an. Pot fi multe motive: nu a fost nicio dorință, managerul nu m-a lăsat să plec din cauza volumului mare de muncă etc. Din toate motivele posibile, consecințele sunt aceleași.

Artă. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permite companiei, în locul zilelor de concediu pe care angajatul nu dorește să le folosească, să îi plătească compensații bănești.

IMPORTANT! În art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră dreptul conducerii companiei, și nu obligația, astfel încât decizia finală asupra problemei va rămâne în orice caz la organizație.

Cu toate acestea, compania nu are întotdeauna dreptul de a găzdui un angajat care dorește să primească bani în schimbul anumitor zile de concediu. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă specială a persoanelor cărora trebuie să li se acorde concediu și nu compensație care îl înlocuiește. Astfel de persoane includ (Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei gravide;
• minori (sub 18 ani);
• persoanele care lucrează în condiții considerate dăunătoare sau periculoase;
• angajații care au fost expuși la radiații în urma accidentului de la centrala nucleară de la Cernobîl (scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 martie 2014 nr. 13-7/B-234).

NOTĂ! Pentru persoanele care lucrează în condiții dăunătoare sau periculoase, se stabilește o excepție: doar concediul suplimentar minim, care este de 7 zile, nu poate fi înlocuit cu o plată în numerar. Aceasta înseamnă că, dacă, de exemplu, un angajat are dreptul prin lege la 10 zile de concediu suplimentar, atunci doar în loc de 3 zile de astfel de concediu se pot plăti bani.

În cazul în care salariatul nu se încadrează în niciuna dintre categoriile enumerate, societatea poate, la cererea acestuia, să înlocuiască concediul de odihnă cu o plată în numerar.

Dar aici este important următoarele: poți plăti bani doar în locul acelor zile care depășesc cele 28 de zile de concediu la care are dreptul un angajat pe an. Această regulă se aplică vacanței pentru fiecare an separat. Părțile de concediu care nu au fost luate în ani diferiți în valoare de cel mult 28 de zile nu sunt însumate în scopul calculării compensației.

O situație similară cu cea de mai sus este atunci când un angajat decide să renunțe fără a-și lua concediul complet alocat. Poate conta atunci pe despăgubiri?

Pentru mai multe detalii, vezi articolul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Exemplu

Salariatul nu a profitat de concediu pe parcursul anului 2018, i-au mai rămas 28 de zile. O situație similară s-a repetat în 2019. Nici în 2018, nici în 2019, numărul total de zile de concediu pentru un angajat nu a depășit (calculat separat pentru fiecare an) 28 de zile. Prin urmare, angajatul nu poate conta pe înlocuirea concediului de odihnă 2018-2019 cu o plată în numerar.

Se pune întrebarea: în ce cazuri se poate cere compensații pentru concediul rămas din anii trecuți de muncă în companie? Doar dacă angajatul are dreptul la concediu prelungit sau suplimentar (de exemplu, lucrători cu dizabilități etc.).

IMPORTANT! Chiar dacă compania angajatoare nu este obligată să acorde un concediu sporit unui angajat din cauza cerințelor directe ale Codului Muncii al Federației Ruse, ea are dreptul să facă acest lucru în mod independent, asigurând un astfel de concediu în actele legale de reglementare locale (de exemplu , la atingerea unui anumit număr de ani de vechime în muncă în companie, concediul salariatului crește cu o anumită perioadă de zile).

Cum se calculează compensația pentru concediu fără concediere în 2019?

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ce valoare specifică a compensației trebuie să plătească o companie unui angajat pentru fiecare zi de non-vacanță, dar stabilește o metodă de calcul.

Ca și în cazul plății pentru zilele rămase de concediu la concediere în situația noastră, în cazul în care angajatul nu părăsește compania, compensația se calculează și pe baza datelor privind câștigurile specialistului în medie pentru 1 zi lucrătoare:

La plecare urgentă = La ziua deputatului . × SRHR,

La plecare urgentă — valoarea compensației bănești;

Către deputat . — numărul de zile de vacanță în locul cărora se vor plăti bani;

SRWP este salariul mediu al unui angajat pentru 1 zi lucrătoare.

Cele mai mari dificultăți în practică sunt cauzate de calcularea câștigului mediu pe zi al salariatului în sensul acestei compensații. Acesta este determinat de formula:

SRZP = acumularea salariului. / În zilele de școală,

Salariul acumulat - suma totală a plăților (salariu, bonusuri etc.) pe care angajatorul le-a acumulat salariatului pentru perioada analizată;

La zilele de școală — numărul de zile (calendar) care sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu al unui angajat pentru 1 zi lucrătoare.

În același timp, numărul de zile implicat în calcularea salariului mediu zilnic al unui angajat, de exemplu, pentru 2019, este calculat diferit pentru lunile complete și parțiale de muncă:

• dacă lunile sunt lucrate pe deplin, atunci până la ziua academică. se consideră egal cu numărul de luni de muncă înmulțit cu 29,3 (numărul mediu de zile calendaristice dintr-o lună);
• dacă unele luni din 2019 nu au fost pe deplin lucrate, atunci acestea sunt luate proporțional (raportul dintre numărul de zile dintr-o lună în care angajatul și-a îndeplinit efectiv atribuțiile oficiale și numărul total de zile dintr-o astfel de lună). Și atunci această proporție pentru fiecare lună nelucrată integral se înmulțește, ca în cazul unei luni întregi, cu 29,3.

Consecințele fiscale ale plății compensației pentru concediu fără concediere

Plățile în numerar în locul zilelor de concediu neutilizate sunt, fără îndoială, plăți legate de existența unui raport de muncă între companie și specialist.

Ca regulă generală, toate plățile de la un angajator către un angajat sunt supuse impozitului pe venitul personal. Codul fiscal al Federației Ruse conține excepții speciale în această parte: o listă de plăți care nu sunt supuse impozitului pe venitul personal. Despăgubirea în cauză nu este menționată printre acestea. În consecință, impozitul pe venitul personal va trebui perceput (alineatele 6, 7, alineatul 3, articolul 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În plus, valoarea corespunzătoare a contribuțiilor de asigurare ar trebui adăugată la valoarea compensației angajaților care lucrează pentru zilele de concediu neutilizate (clauza 2, clauza 1, articolul 422 din Codul Fiscal al Federației Ruse, clauza 2, clauza 1, articolul 20.2. din Legea nr. 125-FZ).

Dar situația cu impozitul pe venit este mai bună: cuantumul unei astfel de compensații poate fi luat în considerare în cheltuieli, deoarece acest lucru este prevăzut în clauza 8 a art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că doar o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi luată în considerare în cheltuieli (scrisori ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 24 ianuarie 2014 nr. 03-03-). 07/2516, din 1 noiembrie 2013 Nr. 03-03-06/1 /46713).

Înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească

Pe lângă înțelegerea metodologiei de calcul a sumei compensației bănești în locul concediului, precum și a consecințelor fiscale ale plății acestuia, compania trebuie să înțeleagă clar ce pași de bază trebuie să fie luați pentru a plăti o astfel de compensație unui angajat.

Adesea, angajații își iau restul vacanței și renunță imediat după.

Pentru mai multe informații în acest sens, a se vedea art. „Cum să aranjezi corect concediul urmat de concediere?” .

În primul rând, este necesar ca angajatul să contacteze angajatorul cu o cerere corespunzătoare.

După primirea cererii, conducerea companiei trebuie să decidă dacă acordă sau nu despăgubiri.

Dacă s-a decis înlocuirea vacanței nefolosite cu o anumită sumă de bani, atunci organizația ar trebui să genereze o comandă corespunzătoare sub orice formă.

IMPORTANT! O astfel de comandă trebuie să indice în mod necesar informații despre angajat, numărul de zile de vacanță pe care angajatorul intenționează să le compenseze în bani, precum și o referire la baza plății unei astfel de compensații (declarația corespunzătoare a angajatului).

În continuare, nu trebuie să uitați să reflectați faptul de a înlocui zilele de concediu neutilizate cu o plată în numerar în cardul personal al angajatului (Formularul nr. T-2). În special, în secțiunea VIII „Vacanță” a unui astfel de card, este necesar să se indice baza (de exemplu, concediul suplimentar) pentru acordarea compensației și, de asemenea, să se facă referire la comanda completată a managerului pentru acest angajat.

După care, faptul de a înlocui concediul de odihnă cu o plată în numerar trebuie înregistrat în programul de vacanță pentru a preveni confuziile pe viitor. În program, sub formă de notă (coloana 10), trebuie să indicați câte zile au fost compensate cu bani și, de asemenea, să furnizați detalii despre ordinul managerului

Pentru mai multe informații despre cum să creați un astfel de program de vacanță, consultați articolul „Program de vacanță - formular și model de completat în 2019” .

Cum să depuneți corect o cerere de compensare pentru vacanța nefolosită?

Un angajat care dorește să primească o anumită sumă de bani în locul vacanței nefolosite poate avea întrebări, în special, cu privire la cererea pentru o astfel de compensație. Cum se compune? Există cerințe legale pentru cerere?

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici legislația rusă privind contabilitatea nu impun cerințe speciale pentru cererea unui angajat. Este important doar ca o astfel de declarație să fie scrisă pe numele șefului organizației. Restul, inclusiv forma și conținutul cererii, pot fi orice la latitudinea angajatului.

Puteți găsi un exemplu de cerere completat pentru compensarea concediului pe site-ul nostru.

Rezultate

Astfel, este important ca angajații din 2019 să-și amintească că, dacă au mai mult de 28 de zile de concediu rămase în 2018, atunci în loc de aceste zile pot cere angajatorului să plătească compensații bănești. Angajatorul trebuie să știe că plata unei astfel de compensații este dreptul său, nu obligația lui. În plus, unele grupuri de persoane (de exemplu, femeile însărcinate) nu pot înlocui vacanța cu plăți în numerar.

De asemenea, este important de înțeles că plata unei astfel de compensații va fi supusă impozitului pe venitul personal și a contribuțiilor de asigurări, dar legiuitorul permite ca aceasta să fie luată în considerare în cheltuielile cu impozitul pe venit. La fel de important este ca angajatorul să-și amintească cum să calculeze corect suma unei astfel de compensații și să documenteze plata acesteia (prin ordinul managerului, pe baza cererii angajatului).