În acest caz, sunteți obligat să executați ordinul până când instanța ia o decizie de suspendare a ordinului în litigiu. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă adresați instanței.

Articolul 254. Depunerea unei cereri de contestare a unei hotărâri, acțiuni (inacțiuni) a unui organ puterea statului, organ administrația locală, oficial, angajat de stat sau municipal
4. Instanța are dreptul de a suspenda efectele hotărârii atacate până la intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești.

Problema suspendării valabilității unei hotărâri atacate poate fi soluționată de instanță în orice etapă a procedurii: la pregătirea cauzei spre judecare, în timpul examinării cauzei, precum și după soluționarea cauzei, dar înainte de hotărârea judecătorească intră în vigoare, dacă din materialele anexate cauzei Din explicațiile reclamantei rezultă că suspendarea deciziei atacate poate preveni eventuale consecințe negative pentru reclamant.

Pentru trimitere:

Aveți dreptul de a refuza să executați o comandă numai dacă munca care vi se încredințează depășește sfera dvs. functia muncii. Funcția de muncă este stabilită în contractul de muncă și fișele postului.

Angajatorul are dreptul de a emite ordine, instrucțiuni și de a da instrucțiuni verbale angajatului pentru a efectua orice muncă în cadrul funcției de muncă a salariatului, așa cum este specificat în contractul său de muncă. Totodată, angajatorul stabilește fezabilitatea și necesitatea ca angajatul să efectueze cutare sau cutare muncă.

Puteți refuza să efectuați munca dacă munca care vi se încredințează depășește în mod clar sfera funcției dvs. de muncă, cu condiția ca legea să nu vă limiteze dreptul (fără a înțelege esența ordinului, este imposibil să determinați dacă se aplică un anumit caz la astfel de cazuri).

Pentru a refuza, trebuie să anunțați angajatorul cu privire la autoprotecția drepturilor dumneavoastră de muncă.

Articolul 379. Forme de legitimă apărare
În scopul autoprotecției drepturilor muncii, salariatul, după ce a înștiințat angajatorul sau supervizorul imediat al acestuia sau alt reprezentant al angajatorului în scris, poate refuza să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, precum și să refuze să presteze o muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. La momentul refuzului lucrarea spusă Salariatul își păstrează toate drepturile prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.
În scopul autoapărării drepturilor muncii, un angajat are dreptul de a refuza să presteze munca și în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Articolul 380. Obligația angajatorului de a nu amesteca salariații în legitimă apărare
Angajatorul și reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a împiedica salariații să își exercite autoapărarea drepturilor muncii.

Rețineți însă că pentru refuzul ilegal de a presta munca atribuită, angajatorul vă poate supune răspunderii disciplinare (mustrare, mustrare, concediere).

Salariatul are dreptul de a nu se familiariza cu ordinul împotriva semnăturii din diverse motive. De exemplu, din cauza unui dezacord cu o comandă etc.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu comanda și nu dorește să se familiarizeze cu aceasta, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a aduce comanda la cunoştinţa salariatului (să o citească angajatului, să o trimită prin poştă la adresa sa de domiciliu prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire poștală etc.) și formalizează refuzul în scris.

Astfel, un angajat poate refuza să se familiarizeze în scris cu ordinul măsurii disciplinare. În acest caz, salariatul este considerat familiar dacă i se anunță ordinul, iar refuzul de a se familiariza în scris se formalizează printr-un act în care se indică martorii prezenți (părțile 5, 7, articolul 199 din Codul muncii). Stabilit prin lege formă unificată acționează asupra refuzului salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) de aplicare a sancțiunii disciplinare (Sistemul unificat de documentație organizatorică și administrativă, aprobat prin Ordin al directorului Direcției Arhive și Evidență al Ministerului Justiției din Republica Moldova). Belarus din 14 mai 2007 N 25). În act, este recomandabil să se menționeze că ordinul i-a fost citit angajatului, să se noteze reacția angajatului la comandă (de exemplu, a raportat o lipsă de dorință de a semna, nu a fost de acord cu ordinul, a rupt comanda etc.) și motivele refuzului de a semna. Data actului ar trebui să fie data la care angajatul a refuzat să se familiarizeze cu ordinul. Semnătura angajatului pe document este de dorit, dar în practică este rareori posibil să o obțineți. De regulă, actul este semnat de angajații care l-au întocmit.

În plus, un angajat poate, de exemplu, să fie concediat pentru absenteism și să refuze să se familiarizeze cu ordinul de concediere. În acest caz, refuzul acestuia se formalizează printr-un act în aceeași formă.

Numărul de exemplare în care sunt întocmite actele de refuz de familiarizare a angajaților cu comenzile este stabilit de angajator în mod independent.

Dacă perioada de revizuire a fost depășită

Un angajat care lipsește de la locul de muncă din cauza vacanței, bolii, călătoriei de afaceri etc. nu este uneori familiarizat cu comenzile (acești angajați nu primesc documente prin poștă). Dacă nu este posibil să așteptați ca angajatul să meargă la muncă, ar trebui să îi trimiteți comanda prin poștă, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, deoarece un angajat care lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp din motive întemeiate este neobligat să vină să se familiarizeze cu ordinul.

Uneori, un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară nu este informat cu privire la ordinul de acțiune disciplinară. De exemplu, în ziua eliberării salariului, salariatul află de la contabilitate că a fost mustrat și nu a primit spor, deși au trecut mai bine de cinci zile de la emiterea ordinului de acțiune disciplinară. În acest caz, se consideră că salariatul nu a avut sancțiune disciplinară (Partea 6 a articolului 199 din Codul muncii). În consecință, angajatorul trebuie să anuleze ordinul, iar în cazul în care aceasta nu se face, salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată sau parchetului cu cererea de ridicare a sancțiunii disciplinare împotriva sa și de declararea ordinului invalid. Să observăm că angajatorul este obligat să ia măsuri exhaustive pentru a familiariza angajatul cu ordinul de acțiune disciplinară în termenul prevăzut - cinci zile de la data emiterii acesteia.

„Am citit” nu înseamnă „Sunt de acord”

Citirea ordinului nu înseamnă că angajatul este de acord cu acesta. În unele cazuri, data încetării raportului de muncă trebuie să fie convenită de către angajator și angajat. În astfel de situații, este necesar nu numai să se familiarizeze angajatul cu ordinul relevant, ci și să se obțină consimțământul acestuia.

De exemplu, un salariat care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 1, partea 1, articolul 17 din Codul Muncii) are dreptul de a-l rezilia prin notificarea în scris angajatorului cu o lună înainte, iar acesta este nu este necesar să se indice data dorită a concedierii în cerere ( Partea 1 a articolului 40 din Codul muncii). Salariatul are dreptul de a retrage cererea în scris în orice moment înainte de expirarea lunii, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să îi ia locul și, în condițiile legii, nu i se poate refuza angajarea. contract de muncă(Partea a 3-a din articolul 40 din Codul muncii) (în special, trimise la muncă de către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă pe bază de rezervare, inclusiv cetățenii obligați să ramburseze cheltuielile cheltuite de stat pentru întreținerea copiilor care beneficiază de sprijin de stat; invitat în scris să lucreze prin transfer de la un angajator la altul, conform acordului dintre ei, în termen de o lună de la data emiterii invitație scrisă, cu excepția cazului în care părțile convin altfel etc. (Partea 1 a articolului 16 din Codul muncii)). În acest sens, la concedierea unui astfel de angajat înainte de expirarea termenului de preaviz, este necesar să obțineți acordul acestuia la concediere înainte de a citi ordinul. Dacă nu luați o notă despre acordul angajatului cu ordinul, angajatul care s-a „răzgândit” cu privire la demisie are dreptul de a contesta concedierea în instanță, care poate decide reintegrarea lui la locul de muncă (Revizuire practica judiciara Curtea Supremă de Justiție Republica Belarus din 16 iunie 2011 „Reexaminarea casației și a practicii de supraveghere a Curții Supreme a Republicii Belarus în cauzele civile pentru 2010”).

Dacă se emit ordine cu privire la un angajat cu privire la anumite tipuri de schimbări în relațiile de muncă care necesită acordul angajatului (de exemplu, transfer, schimbare conditii esentiale muncă (articolele 30, 32 din Codul muncii)), în ordine, alături de „cunoștință”, este indicat să se menționeze „de acord”, „citiți și de acord”.

Pentru specii individuale schimbările în relațiile de muncă nu necesită acordul angajatului, dar acest lucru nu înseamnă că angajatul nu ar trebui să fie familiarizat cu ordinele referitoare la aceste modificări.

De exemplu, relocarea nu necesită acordul angajatului (Partea 3 a articolului 31 din Codul Muncii), ci trebuie să fie justificată de motive de producție, organizatorice sau economice, prin urmare, înainte de a atribui munca la un nou loc de muncă, pe un alt mecanism sau unitate, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de mutare ( Partea 4 a articolului 31 din Codul Muncii).

Angajatorul m-a obligat să demisionez pe cont propriu, dar am refuzat. Zice că vei primi un articol în raportul de muncă ((((Mâine îmi va da ordin... să-l semnez sau nu? Sau pot să scriu că l-am citit, nu sunt de acord? Sau nu îl semnez la toate?Care varianta este mai buna aici, pe baza faptului ca intentionez sa merg in instanta, pana la urma el imi va depune ilegal articolul.Intrebare nr.2170468 citita de 400 ori Consultatie juridica urgenta 8 800 505-91-11 gratuit

• Mai întâi ar trebui să vi se ceară să scrieți o notă explicativă, apoi o comandă. Cel mai probabil, mâine nu se va întâmpla nimic. Este mai bine să scriu că sunt familiarizat cu asta, dar nu sunt de acord. Și luați un reportofon cu dvs. și puneți întrebări de ce și cum. Consultație personală Vă mulțumesc foarte mult pentru răspuns) despre reportofon, mi-ați citit gândurile) Ce întrebări ar trebui să pun?? Vă rugăm să consultați.

Consultanta juridica gratuita

Include data întocmirii, numărul, linkul către document (o comandă în care angajatul nu dorește să semneze). Trebuie indicată componența comisiei. Fiecare membru al comisiei este înregistrat în ordine alfabetică, indicând numele complet și funcția.

• Partea principală.

Se porneste fapte stabilite cazuri, constatări și concluzii. De exemplu, această parte poate conține următoarea intrare: „Comisia a constatat că angajatul Ivan Ivanov, care deține funcția de director de vânzări, a refuzat să semneze ordinul de concediere”.

Partea finală.
Toți membrii comisiei și-au pus semnătura pe document. Sunt indicate informații despre numărul de copii ale documentului.

IMPORTANT! Este foarte important ca angajatorul să întocmească un act în deplină conformitate cu legea.
În esență, acest lucru se datorează faptului că refuzul unui angajat de a semna indică deja un conflict de interese.

„subvenții agenției ipotecare a plăților Ugra 2012”

Ce să faci aici? Mai pot recupera? Și pot cere despăgubiri pentru daune morale pentru concediere ilegală? Da, motivul pentru care ați ratat termenul limită de depunere a unei cereri este destul de valid, așa că depuneți o cerere și, pe lângă alte documente, atașați la aceasta o cerere de restabilire a termenului de prescripție care indică motivul pentru care nu a expirat termenul limită, precum și o copie a concediului medical. În ceea ce privește daunele morale, da, o poți solicita.

Atenţie

De obicei, se acordă în sume mici, dar dacă demonstrezi că cauza unei căderi nervoase a fost concedierea ilegală, atunci poți câștiga o sumă mai decentă. Este greu de spus care dintre ele, deoarece instanțele o stabilesc la propria discreție.

Dar vă putem sfătui să scrieți mai mult (în limite rezonabile, desigur) - judecătorii reduc de obicei suma. Dar fondul cauzei va fi analizat doar la a doua ședință.

Recurs împotriva concedierii

De exemplu, în ziua eliberării salariului, salariatul află de la contabilitate că a fost mustrat și nu a primit spor, deși au trecut mai bine de cinci zile de la emiterea ordinului de acțiune disciplinară. În acest caz, salariatul se consideră că nu a avut sancțiune disciplinară (Part.

6 linguri. 199 TK). În consecință, angajatorul trebuie să anuleze ordinul, iar în cazul în care aceasta nu se face, salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată sau parchetului cu cererea de ridicare a sancțiunii disciplinare împotriva sa și de declararea ordinului invalid. Să observăm că angajatorul este obligat să ia măsuri exhaustive pentru a familiariza angajatul cu ordinul de acțiune disciplinară în termenul prevăzut - cinci zile de la data emiterii acesteia. »

Cunoscut” nu înseamnă „de acord” Familiarizarea cu comanda nu înseamnă că angajatul este de acord cu aceasta. În unele cazuri, data încetării raportului de muncă trebuie să fie convenită de către angajator și angajat.

Dacă salariatul nu este de acord cu concedierea

Info

Legislația stabilește o formă unificată a actului de refuz al unui angajat de a se familiariza cu un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare (Sistemul Unificat de Documentare Organizatorică și Administrativă, aprobat prin Ordin al Directorului Direcției Arhive și Evidență). Conducerea Ministerului Justiției al Republicii Belarus din 14 mai 2007 N 25). În act, este recomandabil să se menționeze că ordinul i-a fost citit angajatului, să se noteze reacția angajatului la comandă (de exemplu, a raportat o refuz de a semna, nu a fost de acord cu ordinul, a rupt comanda etc.) și motivele refuzului de a semna.

Data actului ar trebui să fie data la care angajatul a refuzat să se familiarizeze cu ordinul. Semnătura angajatului pe document este de dorit, dar în practică este rareori posibil să o obțineți.

De regulă, actul este semnat de angajații care l-au întocmit.

Ce ar trebui să facă un manager dacă un angajat refuză să semneze un ordin?

CODUL MUNCII „Recent am fost concediat de la locul meu de muncă. Cred că acest lucru este ilegal. Ce pot face pentru a-mi apăra drepturile? Serghei (Kursk).

Procurorul districtului Zheleznodorozhny din Kursk, Serghei STUPAKOV, răspunde: „Demiterea poate fi considerată legală numai dacă sunt prezente simultan trei împrejurări: 1) există un temei legal pentru concediere; 2) a fost urmată procedura de încetare a contractului de muncă pe bază specifică; 3) există un act juridic de încetare a contractului de muncă - un ordin (instrucțiune) privind concedierea. În cazurile în care un salariat nu este de acord cu concedierea, exercitându-și dreptul constituțional la protecție judiciară, se adresează instanței de judecată cu întâmpinare pentru nelegalitatea concedierii și restabilirea dreptului de muncă încălcat.

Dacă angajatul nu este de acord cu comanda

Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, va fi considerat ilegal dacă:

• a fost încălcată procedura de concediere;
• nu au fost plătite toate compensațiile necesare;
• pentru o abatere disciplinară minoră (de exemplu, întârzierea de 15 minute la serviciu o dată) au fost imediat concediați;
• în vacanță sau în concediu medical, ați aflat că a fost emis un ordin de concediere;
• angajatorul l-a forțat pur și simplu să scrie o declarație din proprie voință;
• dacă ați fost concediat din cauza reducerii personalului fără să vă avertizați în prealabil sau de fapt nu a existat nicio procedură de reducere nici a personalului, nici a numărului de angajați sau aveți în întreținere rude cu handicap sau copii mici;
• sunteți o mamă singură (tată) care crește un copil sub 14 ani;
• și alte nuanțe care contrazic legislația muncii.

Trebuie să fii familiarizat cu ordinul de concediere împotriva semnăturii.

Instanța are putere suficientă pentru a decide atât asupra reintegrării, cât și asupra plății Bani pentru absență forțată, prejudiciu moral (dacă dovediți că concedierea v-a adus suferințe fizice sau morale). În plus, executarea hotărârii judecătorești va fi monitorizată de executorii judecătorești.

Procedura ca un angajat să conteste un ordin de concediere Deci, dacă o contestație la manager nu a avut rezultatul dorit sau fără speranța de a rezolva problema în mod pașnic, ați decis să mergeți imediat în instanță pentru a contesta concedierea ilegală, în primul rând , trebuie să colectați Documente necesare. 1. Un contract de munca incheiat la angajare, care sa dovedeasca cu adevarat raportul dumneavoastra de munca si responsabilitatile partilor.2. Copii de pe ordinele de admitere și de eliberare.3. Un certificat de câștig mediu pentru posibilitatea de a calcula compensația pentru zilele de absență forțată.

Dacă nu sunteți de acord cu ordinul de concediere, ce să faceți?

De aceea trebuie să fii sigur că angajatorul a încălcat legea atunci când a reziliat contractul de muncă cu tine apelând la instanțe. Nu este nevoie să plătiți o taxă de stat atunci când depuneți o cerere de reintegrare, dar atunci când depuneți o cerere de despăgubire pentru prejudiciu moral, aceasta este deja obligată să fie plătită, care va fi și rambursată atunci când se ia o decizie în favoarea dumneavoastră.
Cel mai adesea, dacă într-adevăr au existat încălcări în timpul concedierii, la ședința de judecată reprezentantul inculpatului propune încheierea unui acord de soluționare. Litigiul de muncă cu întreprinderea se încheie dacă sunt de acord să vă satisfacă cerințele. Este important să rețineți aici că, după ce ați acceptat să semnați o înțelegere, nu veți mai putea să vă adresați justiției pe această problemă, dacă ulterior se va dovedi că angajatorul, în loc să vă reintroduce la muncă, de exemplu, a fost de acord să despăgubească tu pentru absență forțată.
În plus, un angajat poate, de exemplu, să fie concediat pentru absenteism și să refuze să se familiarizeze cu ordinul de concediere. În acest caz, refuzul acestuia se formalizează printr-un act în aceeași formă.

Numărul de exemplare în care sunt întocmite actele de refuz de familiarizare a angajaților cu comenzile este stabilit de angajator în mod independent. Un angajat care lipsește de la locul de muncă din cauza vacanței, bolii, călătoriei de afaceri etc. nu este uneori familiarizat cu comenzile (acești angajați nu primesc documente prin poștă).

Dacă nu este posibil să așteptați ca angajatul să meargă la muncă, ar trebui să îi trimiteți comanda prin poștă, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, deoarece un angajat care lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp din motive întemeiate este neobligat să vină să se familiarizeze cu ordinul. Uneori, un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară nu este informat cu privire la ordinul de acțiune disciplinară.

Formularea concedierii dumneavoastră va fi modificată sau veți fi repus în funcție, în funcție de problema care vă preocupă mai mult. 2. Dacă sunteți membru comitetul sindical, depuneți această plângere președintelui organizației sindicale a întreprinderii dumneavoastră, deoarece concedierea este imposibilă fără acordul comitetului sindical al membrilor săi.

Conform articolului 374 din Codul Muncii al Federației Ruse, organismul sindical are dreptul de a trimite o cerere la Inspectoratul de Stat al Muncii cu o cerere de verificare a corectitudinii încetării contractelor de muncă cu angajații și de a forța repunerea lor în funcție. la locul de muncă cu plata unei compensații pentru zilele pe care ați fost forțat să le ratați. 3. Puteți, de asemenea, să scrieți o cerere către Inspectoratul de Stat al Muncii, care are dreptul, în temeiul articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, să ia măsurile corespunzătoare pentru reintegrarea dvs. și compensarea pentru compensație bănească (articolul 357 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Federației Ruse).

Desigur, vă pot concedia, dar instanța va recunoaște cel mai probabil acest motiv de absență de la serviciu ca fiind valabil – chiar dacă nu este un concediu medical, ci un certificat. Dar, totuși, gândiți-vă cine poate confirma, cel puțin indirect, că angajatorul chiar v-a acordat timp liber, cel puțin verbal - acest lucru va ajuta foarte mult problema.

Pentru abateri minore - întârziere, neîndeplinire a planului etc., se pot aplica sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare. Vă rugăm să rețineți că privarea de bonus acțiune disciplinară nu este.

Poți fi concediat pentru o a doua acțiune disciplinară comisă în termen de un an de la prima - de fapt, chiar și pentru două întârzieri de cinci minute. Exemplul 2. Lucrez ca secretară într-o societate comercială și recent am fost mustrat sever pentru că am întârziat la serviciu.

Serghei, mă bucur să citești opinia ta interesantă. Vă mulțumim că ne-ați permis să privim problema din diferite unghiuri. Sunt absolut de acord cu opinia dumneavoastră că într-o serie de cazuri „drepturile și obligațiile părților sunt create nu doar printr-un ordin, ci printr-un acord de executare a acestui ordin”.

Instrucțiunile pentru munca de birou ne spun că un ordin este un act juridic emis de șeful unei organizații, care acționează pe baza unității de comandă, pentru a rezolva principalele sarcini cu care se confruntă organizația. Data în ordin, direcție, direcție este trecută de persoana care a semnat-o. Data comenzii, instrucțiunii, instrucțiunii este data semnării. Un document administrativ intră în vigoare din momentul publicării (acceptarii), cu excepția cazului în care este specificată o perioadă diferită.

Să speculăm.
Ce înseamnă termenul „invaliditatea unui ordin” (legea nu definește clar acest concept; poate că fiecare își pune propriul conținut în această expresie). Legea cunoaște și dezvăluie conceptele de „invaliditatea unei tranzacții”, „invaliditatea unei căsătorii”, „invaliditatea unui contract de muncă”, „invaliditatea anumitor condiții ale unui contract de muncă”.

Unii înțeleg termenul „invaliditatea unui ordin” ca o îndoială cu privire la forța juridică a ordinului (semnat de o persoană neautorizată), unii înseamnă că este falsificat, falsificat (înlocuit un ordin cu un text cu un ordin cu alt text) , unii o înțeleg ca fiind imposibilitatea ordinului de executare din orice motiv.

Să luăm în considerare bucătăria emiterii comenzilor într-o organizație, de exemplu, comenzile pentru personal cu litera „l”.
Într-o organizație mare, 6-10 comenzi pentru personal cu litera „l” pot fi emise într-o zi lucrătoare.
Să luăm o comandă de lucru într-o zi liberă. De regulă, unul sau mai mulți angajați sunt indicați într-o singură ordine.
Atunci când pregătește un ordin, executorul (autorul memoriului) află de obicei mai întâi dorința angajatului de a lucra într-o zi liberă. Legea nu precizează când un angajator este obligat să ofere muncă într-o zi liberă - înainte de emiterea unui ordin sau după emiterea unui ordin; consimțământul angajatului este de obicei exprimat prin însuși faptul de a semna actul administrativ fără obiecții. În practică, există cazuri în care dorințele angajatului nu sunt clarificate dintr-un motiv oarecare (neprevăzut, a apărut necesitatea de a lucra într-o zi liberă; mai este puțin timp până la sfârșitul zilei de lucru înainte de ziua liberă pentru pregătire, emite un ordin și familiarizează lucrătorii care nu se află la locația angajatorului cu acesta, supervizorul imediat al angajatului nu a aflat atitudinea angajatului, dar a indicat în memoriu că angajatul a fost de acord etc.) sau angajatul a fost de acord verbal anterior să lucreze la cu o zi liberă înainte de a emite ordinul, dar apoi s-a răzgândit când i-a fost prezentată comanda.
Ordinul este semnat de manager, serviciul relevant îl înregistrează și abia apoi îl transmite acelor angajați numiți în ea pentru revizuire. Înregistrarea a fost deja efectuată în jurnal, după această comandă au mai fost înregistrate mai multe.
Apare o situație: ordinul a fost semnat de manager și înregistrat, dar angajatul specificat în comandă nu a fost de acord să lucreze într-o zi liberă (nu contează dacă este singurul indicat în comandă sau alți 20 de angajați care a fost de acord să lucreze).
Un ordin să-l rupi și să-l arunci? Nu este grav și nu va funcționa, rămân urmele documentare.
Ce să faci în acest caz? Declararea comenzii ilegală? Nu. În acest caz, comanda sau unul dintre paragrafele ordinului este anulat, iar dacă într-un paragraf al ordinului se specifică 21 de angajați care sunt angajați în zi liberă (nume complet, funcție (profesie), unitate structurală), atunci astfel și astfel de cuvinte sunt excluse din acest paragraf.
Și dacă luarea unei zile libere este obligatorie pentru angajat, atunci disputa trece la un alt nivel.

Cu toate acestea, în practică, în astfel de situații, unele organizații de cele mai multe ori nu anulează comanda (articolul comenzii), ci pur și simplu nu o execută (nu ține cont) din cauza lipsei consimțământului angajatului în cazuri. unde este necesar acordul acestuia. Ce nu este bine.

"Ofițer personal. Dreptul muncii pentru ofițer de cadre”, 2011, N 12; 2012, N 1

DEZACORD CU ACȚIUNEA DISCIPLINARE

Potrivit autorului articolului, aplicarea efectivă a răspunderii disciplinare este posibilă numai cu respectarea în detaliu a legislației în vigoare, în caz contrar angajatul disidenți va contesta cu succes pedeapsa în instanță. Citiți mai multe în articol.

Dreptul de a aplica măsuri disciplinare

Un factor important în eficacitatea măsurilor legale care reglementează disciplina muncii și responsabilitatea pentru implementarea acesteia este aplicarea cu pricepere și calificare a normelor de drept al muncii privind răspunderea disciplinară. Practica convinge că, odată cu utilizarea corectă și legală a acestei legislații, astfel de norme au un efect pozitiv asupra comportamentului lucrătorilor în procesul de muncă, consolidând disciplina munciiși în cele din urmă asupra stării generale de drept și ordine la un anumit angajator. Trebuie amintit că angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a aduce angajații la răspundere disciplinară (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În general, dreptul de a aplica măsuri disciplinare în relațiile de muncă poate fi exercitat:

O persoană care este angajator;

Prin organele de conducere entitate legală(organizatii);

Persoane autorizate în numele unei persoane juridice (organizație) în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale persoanei juridice (organizație) și reglementările locale.

Cercul funcționarilor învestiți cu putere disciplinară și domeniul de aplicare al drepturilor lor disciplinare pot fi extinse prin reglementări locale sau carte și reglementări privind disciplina. Totodata, sanctiunile disciplinare sub forma concedierii de la munca au dreptul sa fie impuse numai de catre angajator sau persoanele imputernicite de acesta care isi exercita dreptul de a angaja si de a concedia salariati.

O sancțiune disciplinară aplicată de un funcționar care nu are putere disciplinară sau cu încălcarea limitelor acesteia nu are forță juridică.

După cum arată practica, cel mai mare număr de încălcări atunci când un angajator își exercită competențe disciplinare se referă la nerespectarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Prin urmare, angajatorii ar trebui să studieze cu atenție procedura relevantă și să o respecte cu strictețe. Încălcarea a cel puțin uneia dintre condițiile de aplicare a sancțiunilor disciplinare poate atrage anularea pedepsei aplicate de angajator.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, se bazează pe interesele de a asigura corectitudinea și legalitatea acțiunilor angajatorului și angajatului care au încălcat disciplina muncii și servește ca garanție a protecției interesele angajaților din acțiuni disciplinare nejustificate.

Scopul principal al procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare este de a lua în considerare toate circumstanțele săvârșirii unei abateri disciplinare și de a lua o decizie în cunoștință de cauză cu privire la problema răspunderii disciplinare a salariatului.

La aplicarea prevederilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se țină cont de prezența următoarelor condiții: dacă abaterea comisă de salariat a avut loc într-adevăr și ar putea constitui temeiul impunerii unei sancțiuni disciplinare; dacă au fost respectate termenele de aplicare a măsurilor disciplinare.

Identificarea faptului unei abateri disciplinare este documentată într-un proces-verbal (despre întârzierea, părăsirea serviciului mai devreme decât ora stabilită, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc.) sau o notă de la supervizorul imediat al angajatului.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Solicitarea unei explicații scrise permite angajatorului să clarifice cuprinzător circumstanțele și motivele infracțiunii și să stabilească gradul de vinovăție al angajatului. Într-o astfel de explicație, angajatul va putea indica circumstanțele care o justifică. Toate acestea reprezintă o garanție că alegerea acțiunii disciplinare va fi rezonabilă, legală și echitabilă.

În cazul în care, după două zile lucrătoare, salariatul nu a oferit explicația specificată, se întocmește, în formă liberă, un act corespunzător, în care se consemnează acest fapt. Mai mult, angajatorul trebuie să întocmească două acte: primul act confirmă faptul că o astfel de explicație a fost solicitată de la angajat, iar al doilea – că după două zile lucrătoare nu s-a oferit o explicație. În ambele cazuri, actul trebuie semnat de către angajații organizației care au fost prezenți la momentul solicitării explicației scrise.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul trebuie să solicite personal o explicație și aceasta trebuie să fie adresată salariatului și nu transmisă prin terți care nu sunt reprezentanți ai salariatului. Aceste împrejurări sunt confirmate de un exemplu din practica judiciară.

Exemplu. Prin ordin al Administrației de Sănătate a orașului Ekaterinburg, directorul Administrației Municipale de Sănătate din G. a fost mustrat pentru încălcarea disciplinei financiare și economice, dezvăluit ca urmare a unei inspecții a acestei instituții de către Departamentul de Control Municipal al orașului Ekaterinburg. G. a contestat aplicarea sancțiunii disciplinare la instanță și s-a referit la faptul că angajatorul, fără a solicita explicații lui G., a încălcat procedura de aplicare a pedepsei. Reprezentantul angajatorului în instanță a prezentat o declarație că i s-a transmis un mesaj telefonic către G., pe care I. l-a acceptat, promițând că îi va transmite lui G. cererea de explicație a angajatorului. Reprezentantul lui G. a declarat însă în instanță că nu există nici un salariat I. în această instituție, ceea ce este confirmat de lista de angajați. Angajatorul nu a putut dovedi respectarea procedurii disciplinare. În plus, s-a dovedit că KRU din Ekaterinburg nu a identificat încălcări care ar putea servi drept bază pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Drept urmare, instanța a declarat nelegală aplicarea sancțiunilor disciplinare.

A da o explicație scrisă asupra faptului săvârșirii infracțiunii este un drept, nu o obligație a salariatului, iar angajatorul este obligat să respecte acest drept. Potrivit Hotărârii Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 septembrie 2004 N 47-G04-29, refuzul unui angajat de a da o explicație cu privire la acțiunile sale nu poate fi considerat o abatere disciplinară și obligația de a solicita o astfel de explicație în scris înainte de a aplica sancțiuni disciplinare salariatului revine angajatorului.

În conformitate cu partea 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Este de remarcat faptul că această formulare acoperă atât refuzul angajatului, cât și simpla tăcere și ignorare a angajatorului de către angajat.

Se pare că pentru a evita greșelile este necesar să se facă modificări la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și anume: să precizeze procedura de solicitare a unei explicații de la angajați.

Sugerez...

Faceți modificări Codului Muncii al Federației Ruse

Partea 1 art. 193 Propun să menționez în următoarea formulare:

„Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Cerința specificată trebuie să fie în scris și înmânată salariatului împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze pentru primire. această cerință, se intocmeste act corespunzator. În cazul în care, după două zile lucrătoare, salariatul nu oferă explicația specificată, se întocmește și actul corespunzător.”

Ulterior, se examinează toate împrejurările infracțiunii și se stabilește o pedeapsă împotriva contravenientului. În unele cazuri, atunci când încălcarea disciplinei muncii de către un angajat nu este evidentă, pentru a clarifica circumstanțele și a obține date fiabile, este desemnată și efectuată o investigație administrativă (audit intern).

Angajatorul emite un ordin de desfășurare a inspecției, care determină momentul efectuării inspecției, persoana (sau persoanele) încredințate cu efectuarea acesteia, termenul limită pentru depunerea materialelor de inspecție și concluzia asupra rezultatelor acesteia.

În timpul inspecției, colectării și documentarea informații referitoare la infracțiune, inclusiv stabilirea următoarelor: scopurile și motivele săvârșirii infracțiunii; prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul unei infracțiuni săvârșite de mai mulți salariați; circumstanțe care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat; personale şi calitati de afaceri angajatul, comportamentul său anterior; motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea infracțiunii; natura și amploarea prejudiciului cauzat de salariatul care a săvârșit infracțiunea.

Drepturile angajaților

Salariatul, la rândul său, are dreptul: să dea explicații scrise în care să contureze opinia sa cu privire la infracțiunea săvârșită, să depună dovezi asupra temeiniciei explicației sale; solicită ca documentele și materialele care le-au fost prezentate să fie incluse în materialele de verificare; depune o cerere de descalificare a salariatului de la efectuarea inspecției cu argumente specifice care explică recuzarea; Dacă în acțiunile sale sunt identificate încălcări la sfârșitul inspecției, familiarizați-vă cu materialele acesteia și cu concluzia cu privire la rezultatele inspecției, care este certificată de semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuată inspecția la încheiere. asupra rezultatelor inspecției. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea sau de a semna, se întocmește un proces-verbal.

La finalizarea inspecției, se întocmește o concluzie și se prezintă managerului. Concluzia va sta la baza emiterii unui ordin de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Atunci când decide dacă există motive bune sau rele pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul ar trebui să folosească bunul simț, deoarece niciun act normativ nu conține astfel de clasificări. În mod obișnuit, motivele valabile includ eșecurile de transport, accidentele, incendiile, inundațiile, îmbolnăvirea unui angajat sau a rudelor sale apropiate, apelul la forțele de ordine și așa mai departe. Circumstanțele atenuante ar trebui (acolo unde este posibil) să fie documentate de către angajat, de ex. concediu medical, un certificat de eșec de transport, o citație și așa mai departe. În orice caz, angajatorul trebuie să stabilească în mod clar absența unor motive întemeiate pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Angajatorul alege măsura disciplinară specifică. Valabilitatea și corectitudinea deciziei vor depinde în mare măsură de dacă angajatorul a fost ghidat de principiile individualizării și proporționalității pedepsei. Totodată, potrivit părții 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajați (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Termenele limită pentru colectări

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să țineți cont de explicațiile prevăzute la paragraful 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 septembrie 2010), care, în special, se rezumă la următoarele:

a) termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare se calculează de la data constatării abaterii;

b) ziua constatării abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă a fost învestit. cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;

c) termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu de odihnă sau timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea 3 a articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată;

d) concediul care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să cuprindă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu formarea institutii de invatamant, pleacă fără plată.

Dacă un angajat este concediat în temeiul paragrafelor. „g” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de lună în acest caz va fi calculată de la data intrării în vigoare a sentinței judecătorești, care a stabilit vinovăția angajatului în comiterea furtului (inclusiv mic) a bunurilor altcuiva la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a proprietății sau o rezoluție a unei autorități, un funcționar autorizat să aplice sancțiuni administrative.

Dar, în orice caz, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor auditurilor, inspecțiilor activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii. a săvârșirii infracțiunii. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară chiar și atunci când salariatul, înainte de a săvârși această abatere, a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea preavizului. perioada de concediere. Un angajat care și-a încetat relația de muncă cu un angajator nu poate fi supus unei măsuri disciplinare.

Astfel, legislația stabilește clar termenele în care un salariat poate fi tras la răspundere disciplinară. Impunerea de măsuri disciplinare după aceste termene este ilegală. Acestea asigură oportunitatea răspunsului administrației la abaterea disciplinară a unui angajat și promptitudinea impactului educațional al sancțiunilor asupra infractorului.

Partea 5 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru o singură infracțiune. În acest caz, angajatorul este obligat să se ghideze numai după acele penalități care sunt prevăzute la legislatia federala, în special în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Adesea, angajatorii emit o mustrare, apoi emit o mustrare sau îl concediază imediat pe angajat. Această practică este inacceptabilă, întrucât o astfel de concediere va fi declarată ilegală de către instanță. În acest caz, angajatorul aplică de două ori sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere disciplinară. În același timp, dacă administrația, după ce a anunțat mustrare, a anulat acest ordin și a emis unul nou în care a anunțat mustrare, atunci o astfel de înlocuire a pedepsei va fi conformă cu legea.

Cu toate acestea, această regulă nu se aplică atunci când se comite așa-numitele abateri disciplinare în curs, cum ar fi absentismul. Dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina unui salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea conform clauzei 5 din partea 1. de arta. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Situatie. S. a intentat un proces împotriva SRL pentru reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și despăgubiri pentru prejudiciu moral și anularea ordinelor care impun sancțiuni disciplinare. În temeiul pretenţiilor sale, S. a arătat că la data de 04.01.2005, în conformitate cu Ordinul nr. 392, contractul de muncă cu acesta a fost reziliat în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat. Motivele de concediere au fost raportul de control din data de 05.03.2005, ordine de aplicare a sanctiunilor disciplinare din 20.01.2005 N 47 si 29.03.2005 N 350.

La ședința de judecată, s-a stabilit și confirmat prin materialele cauzei că prin ordinul directorului SRL din 23 noiembrie 2004 s-a dispus inventarierea obiectelor de inventar, iar în aceeași zi s-a făcut o listă de inventariere și o fișă de potrivire. întocmit. Totodată, S. a dat explicații, iar membrii comisiei au prezentat rapoarte conducerii. Cu toate acestea, angajatorul, în pofida acestor împrejurări, a emis ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva lui S. abia la 20 ianuarie 2005, adică după expirarea termenului de o lună prevăzut de lege. În acest caz, sancțiunea disciplinară trebuia aplicată reclamantului până la data de 23 decembrie 2004. Din cauza nerespectării termenului de aplicare a sancțiunii disciplinare, ordonanța din 20 ianuarie 2005 a fost declarată nelegală de către instanță.

În plus, la demiterea lui S., nu s-a ținut cont de faptul că aceste încălcări au fost descoperite într-o singură inspecție și consemnate într-un singur document - act din 03/05/2005. Potrivit legii, aplicarea sancțiunii disciplinare repetate este posibilă atunci când un salariat, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile. responsabilitatile locului de munca. Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare salariatului, inclusiv concedierea conform clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis dacă neîndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite din vina angajatului a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, toate încălcările au fost identificate ca urmare a lucrărilor aceleiași comisii, care a verificat contabilitatea obiectelor de inventar pentru anii 2003 - 2004. la societatea unde lucra reclamantul. Momentul de constatare a tuturor abaterilor este același, abaterile constatate au avut loc înainte de aplicarea primei sancțiuni disciplinare către S. conform ordinului din 20 ianuarie 2005.

Prin decizia Tribunalului Districtual Krasnoyarsk din Regiunea Astrakhan din 20 martie 2006, au fost anulate ordinele de aplicare a sancțiunilor împotriva lui S., reclamantul a fost repus în funcția sa anterioară, salariile pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral au fost anulate. recuperat în favoarea lui. Instanța de casare a recunoscut plângerea pârâtei ca nesusținută, întrucât abaterile au fost constatate în cadrul unei verificări și au avut loc înainte de a fi aplicată reclamantului prima sancțiune disciplinară în conformitate cu ordonanța din 20 ianuarie 2005, care a fost declarată nelegală de către instanță datorată. până la expirarea termenului de impunere a acesteia.

Se emite un ordin (instrucțiune) corespunzător al angajatorului cu privire la aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare. Ordinul trebuie să indice motivele aplicării sale, adică abaterea disciplinară specifică pentru care salariatul este supus pedepsei, tipul de pedeapsă și temeiul legal, adică un link către articolul relevant din Codul muncii al Federația Rusă.

Infiintat prin art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederea conform căreia ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul. angajatul lipsește de la serviciu, este important sens juridic. Prezența semnăturii unui angajat pe ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este o dovadă necondiționată a faptului că salariatul este familiarizat cu măsurile care i se aplică. Cu toate acestea, semnătura nu înseamnă deloc că infractorul este de acord să fie tras la răspundere și nu intenționează să facă recurs împotriva acesteia.

Termenul de emitere a acestui ordin nu este stipulat în mod expres de legiuitor, așadar, în baza regula generala in ceea ce priveste termenul de aplicare a unei sanctiuni disciplinare unui salariat, putem concluziona ca este si in termen de o luna de la data descoperirii abaterii. Acest lucru este deosebit de important de luat în considerare pentru angajator în cazul abaterilor disciplinare în curs, cum ar fi absenteismul.

Refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii trebuie consemnat într-un act în care se indică martorii refuzului. Simplul refuz al salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni contra semnăturii nu afectează legalitatea acestei pedepse, dar nefamiliarizarea cu aceasta din vina angajatorului constituie motiv de recunoaștere a pedepsei. ca fiind ilegale.

Întrucât măsurile disciplinare au ca scop nu numai pedepsirea contravenientului, ci și prevenirea încălcărilor de către alți angajați, este recomandabil să se aducă ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în atenția tuturor angajaților unui anumit angajator.

Recurs

Contestația nu este obligatorie în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare, însă angajatorul trebuie să rețină că în cazul în care sancțiunea disciplinară este neîntemeiată sau nu sunt respectate regulile de aplicare a acesteia, salariatul are dreptul de a-și restabili drepturile de muncă.

Legislația actuală a muncii (Partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede posibilitatea de a contesta sancțiunea disciplinară aplicată la următoarele organe: 1) la inspectoratul de stat de muncă; 2) organelor pentru consideraţie individuală litigii de munca. În acest caz, alegerea acestor organisme este lăsată în sarcina angajatului însuși. Analiza plângerii în inspecția de stat munca nu îl privează pe salariat de dreptul de a depune o plângere (cerere) corespunzătoare la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă, care sunt comisii de conflict de muncă și instanțe.

În conformitate cu art. Artă. 356, 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, inspectorii de muncă de stat sunt autorizați să examineze plângerile lucrătorilor cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă, să ia măsuri pentru a elimina încălcările identificate și a restabili drepturile încălcate. Ei au dreptul de a prezenta angajatorilor ordine obligatorii pentru a elimina încălcările legislatia muncii, privind restabilirea drepturilor încălcate ale lucrătorilor, aducerea făptuitorilor în fața justiției, până la demiterea acestora din funcție inclusiv.

Un salariat poate contesta o decizie de aplicare a unei sancțiuni disciplinare la comisia de conflict de muncă. Pentru a face acest lucru, acesta trebuie să depună o cerere la comisie în termen de trei luni de la data anunțării pedepsei. Cererea trebuie înregistrată și analizată în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii acesteia (articolele 386, 387 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse direct în instanțele de judecată, litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare pe baza cererilor angajaților de reintegrare la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, sau despre modificarea datei și a formulării motivului. pentru concediere. Dacă un angajat consideră că i s-a aplicat ilegal o măsură disciplinară precum concedierea, atunci ar trebui să se adreseze direct instanței, ocolind comisia de conflict de muncă. Totodată, dacă unui angajat i se aplică sancțiuni precum mustrare sau mustrare, acesta poate face apel atât la instanță, cât și la comisia de conflict de muncă.

Un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit un copie după ordinul de concediere sau ziua emiterii cartea de munca(Partea 1 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Organele abilitate să examineze litigiile de muncă privind încălcările disciplinei muncii au dreptul de a anula sancțiunea disciplinară aplicată dacă constată că aceasta, în special, nu corespunde gravității abaterii săvârșite. Acestea nu pot înlocui însă o măsură disciplinară, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare este apanajul angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă. În acest caz, administrația poate aplica o altă sancțiune, dar numai cu respectarea termenelor prevăzute în părțile 3 și 4 ale art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Este necesar să se acorde atenție faptului că atunci când se analizează litigiile juridice privind reintegrarea la locul de muncă, obligația de a dovedi valabilitatea concedierii revine angajatorului. Mai mult, în caz de nerespectare ordinea stabilităși (sau) termeni, concedierea poate fi declarată ilegală, iar salariatul concediat repus în funcția sa, în plus, instanța va obliga angajatorul să plătească salariatului salariileîn timpul absenței forțate.

Înlăturarea măsurii disciplinare

Legislația prevede procedura de ridicare a sancțiunii disciplinare aplicată unui abatetor la disciplina muncii. Acest ordin stabilește două opțiuni posibile: rambursarea penalităților, eliminarea penalităților prin decizie a angajatorului.

Rambursarea unei sancțiuni disciplinare înseamnă că salariatul este considerat că nu are sancțiune disciplinară dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul muncii). Federația Rusă). În acest caz, pedeapsa se ridică automat, fără emiterea unui ordin special (instrucțiune).

Cu toate acestea, regula conform căreia o sancțiune disciplinară este ridicată după un an dacă salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare nu se aplică unei astfel de sancțiuni precum concedierea, întrucât în ​​acest caz atitudinea muncii se opreste.

Partea 2 Art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea eliminării anticipate a unei sancțiuni disciplinare - înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia. O decizie privind ridicarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare poate fi luată:

De către angajator din proprie inițiativă;

La cererea angajatului însuși;

La cererea supervizorului său imediat (șef de echipă, departament sau altă unitate structurală);

La solicitarea unui organism reprezentativ al salariaților (comitet sindical, alt organism care reprezintă interesele salariaților unui anumit angajator).

Legiuitorul nu a prevăzut nicio împrejurare obiectivă, la apariția cărora managerul este obligat să ridice pedeapsa înainte de termen; în plus, această prevedere este exclusiv dreptul angajatorului. Prin urmare, baza pentru ridicarea anticipată a unei pedepse, aparent, ar trebui să fie comportamentul conștiincios al angajatului, care indică faptul că și-a dat seama de conduita greșită și s-a arătat a fi un angajat disciplinat prin atitudinea sa față de sarcinile de serviciu.

Înlăturarea anticipată a unei sancțiuni trebuie să fie oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al funcționarului care a emis ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă în care o sancțiune disciplinară poate fi ridicată anticipat. Decizia de ridicare a sancțiunii disciplinare poate fi luată în orice moment, în baza unor circumstanțe specifice care indică atitudinea conștiincioasă a salariatului față de atribuțiile de serviciu.

Este necesar să se țină seama de faptul că sancțiunile disciplinare care au fost ridicate sau anulate nu pot fi luate în considerare atunci când angajatorul ia decizia de a concedia un angajat din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat (Clauza 5, Partea 1) , Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), în caz contrar instanța va constata o încălcare a prevederilor legislației muncii privind ridicarea unei sancțiuni disciplinare și poate obliga angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă. În plus, sancțiunile disciplinare retrase nu ar trebui să fie indicate în caracteristicile de performanță, întrucât angajatul este considerat că nu are nicio măsură disciplinară. De asemenea, nu sunt luate în considerare sancțiunile disciplinare care au fost aplicate salariatului de către angajatorul anterior.

Acțiune disciplinară nerezolvată regula generala nu interferează cu stimulentele angajaților. În local reguli(regulamente privind sporurile, contractul colectiv, regulile interne reglementările muncii) pot fi stabilite reguli cu privire la imposibilitatea aplicării de stimulente salariaților care au sancțiuni disciplinare restante sau restante. De asemenea, poate exista o interdicție a stimulentelor lege federala, de exemplu, partea 3 a art. 4 din Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special producții și instalații periculoase pentru radiații și nucleare în domeniul utilizării energiei atomice, din 03.08.2011 N 35-FZ prevede: „în perioada de valabilitate a sancțiune disciplinară, salariatul organizației de exploatare nu este recompensat.”

Din cele de mai sus rezultă că aplicarea efectivă a răspunderii disciplinare este posibilă numai cu respectarea amănunțită a legislației în vigoare. Altfel de la instrument eficient se transformă într-o ficţiune care distruge climatul moral şi îl conduce pe angajator la Cheltuieli suplimentare, mai ales la reintegrarea angajaților concediați pentru fapte greșite.

Bibliografie

1. Gusov K. N., Poletaev Yu. N. Responsabilitatea pentru dreptul muncii din Rusia. M.: Prospekt, TK „Velby”, 2008. 140 p.

2. Comentariu asupra Codul Muncii Federația Rusă. Ed. a VI-a, revizuită. și corr. / Ed. K. N. Gusova. M.: Prospekt, 928 p.

3. Zhiltsov M. A. Aplicarea normelor materiale și procedurale de drept la examinarea conflictelor de muncă în instanță // Conflicte de muncă. 2007. N 5. P. 14.

4. Polyanskaya Yu. L. Impunerea de sancțiuni disciplinare // Conflicte de muncă. 2005. N 10. P. 33.

5. Dzarasov M. E. Aspecte juridice ale aducerii la răspundere disciplinară // Cadru de personal. 2005. N 1. P. 20.

6. Keil A. N. Comandă nouăşi condiţiile de aplicare a sancţiunilor disciplinare // Legea muncii. 2007. N 2. P. 18.

7. Nikulina A. Kh., Gorbunova N. A. Reintegrarea la locul de muncă: anumite aspecte ale practicii judiciare // Conflicte de muncă. 2007. N 4. P. 56.

8. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Ed. a 5-a, adaug. / Ed. V.I. Shkatully. M.: Norma Infra-M, 2009. 1136 p.