Vacanta nefolosita: expirata sau nu. Vacanta conform noilor reguli Procedura de acordare a concediului de odihna nefolosit

Dreptul cetățenilor la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse; se aplică și angajaților întreprinderilor, care este menționat în mod expres în Codul Muncii. În ciuda acestui fapt, angajații nu sunt întotdeauna capabili să-și ia o vacanță binemeritată. Oamenii refuză să se odihnească din propria voință, încercând să-și demonstreze indispensabilitatea la locul de muncă. Uneori munca fără concediu este o expresie a loialității personalului față de un manager care întâmpină dificultăți și, uneori, rezultatul șantajului angajatorului.

Atunci când acceptă să lucreze fără concediu, angajații nu știu deseori dacă concediul nefolosit din 2020 expiră sau dacă pot folosi zilele libere acumulate mai târziu sau pot primi compensații bănești în schimb.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Problema este deosebit de acută dată vacanta nefolosita a apărut după 2010, când Rusia a semnat o convenție internațională privind organizarea muncii a cetățenilor. Conform regulilor internaționale, oportunitatea zilelor de odihnă neutilizate este reținută de angajat doar pentru 21 de luni.

Dacă o persoană a ratat termenele limită de compensare, atunci toate zilele de vacanță care nu au fost utilizate se vor pierde pentru totdeauna.

Ar trebui să vă familiarizați în prealabil cu legislația și practica de luare a deciziilor la nivel de angajator și cu litigiile judiciare în 2020 în Rusia, pentru a înțelege în ce condiții puteți lua zile de concediu neutilizate sau puteți primi compensații pentru acestea.

Ce este

Însuși conceptul de „vacanță nefolosită” decurge din dreptul de bază acordat fiecărui salariat, conform capitolului 19 din Codul muncii. Un angajat are dreptul de a lua concediu dacă a lucrat în cadrul companiei mai mult de șase luni. Dreptul poate fi acordat anterior, prin acord cu angajatorul, sau în prezența unor împrejurări excepționale, care sunt consacrate de lege.

Conform legii, există mai multe tipuri de vacanțe:

• , cu durata de 28 de zile calendaristice;
• suplimentar plătit;
• suplimentar fara salariu.

Orice formă de comandă trebuie să aibă viză de manager, după care se înregistrează în registrul contabil.

Nu există o formă unificată a jurnalului, deci se formează în funcție de date, a căror intrare va fi convenabilă pentru angajator pentru planificarea și contabilizarea vacanțelor personalului.

La înregistrarea transferurilor de zile neutilizate, rechemarea unui angajat dintr-o altă vacanță etc., jurnalul trebuie să reflecte baza pentru a permite abaterea de la programul planificat. În cazul transferului de concediu nerealizat, este declarația angajatului.

Cum se transferă

Legislația muncii insistă asupra unei perioade de repaus anual pentru lucrători, iar absența perioadelor de repaus timp de doi ani consecutivi este interzisă în mod expres.

În acest caz, transferul vacanței sau a unei părți a acesteia este permis legal:

• la inițiativa unui angajat sau din cauza necesității producției;
• cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului;
• dacă termenul limită de transfer se încadrează în următoarele 12 luni după termenul stabilit în grafic.

Angajatorul nu poate elibera salariatul de la muncă în perioada planificată, ci numai cu acordul acestuia din urmă. Dacă concediul este inclus în programul aprobat, angajatul are dreptul de a părăsi locul de muncă, în ciuda solicitării conducerii de amânare. Cu toate acestea, acest drept este folosit de angajați destul de rar, deoarece exprimă o lipsă de loialitate față de întreaga echipă.

Printre motivele comune pentru care managerii inițiază reprogramarea vacanțelor angajaților:

• indispensabilitatea angajatului atunci când efectuează o muncă care apare brusc;
• introducerea de noi tehnologii sau echipamente în întreprindere care necesită prezența unui angajat;
• incapacitatea de a anula călătoria de afaceri a unui angajat care se încadrează în perioada lui de concediu;
• necesitatea de a încredința unui angajat treburile unui angajat bolnav;
• o inspecție surpriză la întreprinderea sau departamentul de care aparține angajatul.

Există, de asemenea, o limitare la împărțirea vacanțelor. Potrivit acesteia, o parte a vacanței nu ar trebui să fie mai mică de 14 zile. Această regulă asigură că angajații au o durată minimă de concediu și împiedică angajatorii să manipuleze concediul personalului.

Pentru a transfera concediul în perioada următoare la inițiativa unui angajat, sunt permise doar patru motive:

• dacă concediul său coincide cu o perioadă de incapacitate temporară de muncă;
• dacă există circumstanțe personale excepționale;
• dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la necesitatea plecării în concediu în termenul stabilit de lege (cu două săptămâni înainte de începerea concediului);
• dacă plata de concediu nu a fost acumulată la timp.

Întrucât legea nu precizează motive personale care să permită angajaților să amâne vacanțele de bază, posibilitatea transferului pe această bază este lăsată la latitudinea conducerii întreprinderii. Pentru a adăuga zile libere la următoarea perioadă de concediu, angajatul trebuie să depună o cerere.

Declarația angajatului

Nu trebuie să respectați cerințe speciale atunci când scrieți o cerere. De obicei, este întocmită pe o foaie obișnuită.

• destinatarul, care poate fi directorul imediat sau directorul întreprinderii, indicând funcția sa, numele complet, denumirea societății;
• Numele complet și funcția solicitantului;
• o cerere de transfer a zilelor de concediu, indicând numărul acestora;
• motivul transferului;
• semnătura angajatului.

În cazul în care transferul se efectuează din motive personale, iar conducerea nu se opune, este suficientă o formulare generală. Atunci când este necesar un transfer din motive care încalcă drepturile angajatului, este mai bine să descrieți situația în detaliu și să completați cererea în dublu exemplar. Una dintre aplicațiile care rămâne la angajat ar trebui să primească o notă de acceptare.

Compensare

Pentru a motiva angajații să se odihnească, Codul Muncii limitează posibilitățile de compensare bănească pentru concedii.

Conform legii, cele 28 de zile de concediu necesare pot fi folosite doar:

• este imposibil să primiți bani în schimb în anul de lucru curent;
• compensarea este permisă numai dacă concediul a fost amânat și numărul de zile în total a depășit 28 (zilele care constituie diferența sunt singurele pentru care salariatul poate fi compensat în cursul anului următor);
• după doi ani, ei pot conta pe despăgubiri doar dacă sunt concediați.

La concediere

Pentru cei care decid să părăsească compania, există mai multe opțiuni de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost folosite în perioada de muncă.

Oportunități și condiții:

• dacă la momentul concedierii există concediu neîmplinit pentru anul în curs, îl puteți folosi pentru a reduce zilele destinate lucrului în condițiile legii (în funcție de numărul de zile de concediu, îl puteți reduce la două săptămâni lucrătoare);
• concediul pentru anul curent poate fi obținut nu în zile, ci în bani;
• dacă numărul de zile de concediu curent în momentul concedierii este mai mare de 14, atunci diferența poate fi compensată numai;
• vacantele anterioare care nu au fost folosite mai mult de doi ani vor fi compensate in numerar.

Alegerea opțiunii depinde doar de angajat. Angajatorul nu are dreptul de a impune o metodă de eliminare a zilelor de concediu neutilizate.

Prin urmare, dacă nu se intenționează reducerea timpului de lucru din cauza concediului de odihnă, pentru a compensa zilele neutilizate la momentul concedierii, angajatul trebuie doar să monitorizeze activitatea departamentului de contabilitate. Indemnizație de concediere trebuie calculată luând în considerare concediile nerealizate fără eforturi suplimentare din partea angajatului.

Plecând în concediu de maternitate

Drepturile lor sunt mai largi decât cele ale altor angajați:

• în timpul sarcinii este aproape imposibil să concediezi o femeie;
• unei femei nu i se poate refuza concediul înainte și după concediul de maternitate, indiferent de vechimea în muncă în întreprindere;
• Este interzisă rechemarea femeilor însărcinate din vacanță;
• Femeile însărcinate sunt protejate de încălcările angajatorilor în ceea ce privește concediul de bază și concediul de maternitate.

În plus, angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde soțului concediu la un moment convenabil dacă acesta coincide cu concediul de maternitate al soției.

Când merge în concediu de maternitate, o femeie îl poate completa cu acele zile care nu au fost folosite în vacanțele anterioare:

• Datorită acestor zile, poți intra mai devreme în concediu medical pentru sarcină și naștere;
• le poti amana pana la sfarsitul concediului de maternitate, prelungindu-l;
• compensaţie bănească pentru refuzul principalului şi concediu de maternitate nepermis.

În funcție de perioada de concediu de maternitate în care este inclusă vacanța nefolosită, se calculează plata de concediu.

Astfel, în 2020, un angajator nu poate împiedica un angajat să își ia concediu legal. Angajatului i se poate oferi posibilitatea de odihnă suplimentară sau compensație. La concediere, angajatorii sunt obligați să plătească integral toate zilele de concediu la care salariatul avea dreptul în perioada de muncă, dar nu a putut profita de aceasta.

Nu toți angajații merg în concediu în fiecare an. Sunt cei care nu s-au odihnit de trei, patru sau mai mulți ani la rând. Această stare de fapt contrazice Codul Muncii, astfel că ofițerii de personal și contabilii trebuie să solicite de urgență concediu pentru perioadele trecute. Articolul nostru vă va ajuta să vă dați seama cum să întocmiți corect un program de vacanță în această situație, în ce secvență să oferiți vacanțe pentru perioadele trecute și care este numărul maxim de zile de odihnă care poate fi asigurat în anul curent.

Schema de vacanță „ideală”.
Dacă respectați cu strictețe litera legii, atunci nu puteți „acumula” concediu mai mult de doi ani. Acest lucru este menționat în mod direct la articolul 124 Codul Muncii. Prin urmare, chiar dacă salariatul nu dorește să se odihnească, angajatorul este obligat să emită concediu obligatoriu.
Pentru a face acest lucru, este suficient să includeți angajatul în programul de vacanță, care, conform articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci și pentru angajatul însuși. În continuare, trebuie să notificați persoana împotriva semnării începerii vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începere și, de asemenea, să acumulați și să plătiți plata de concediu. Aceste acțiuni vor însemna că angajatorul a respectat cerințele legii, indiferent de intențiile angajatului.
Cu toate acestea, în viața reală, multe companii și antreprenori nu acționează în acest fel. Drept urmare, printre muncitori se numără și cei care nu s-au odihnit de trei, patru sau mai mulți ani. Pentru a remedia situația, ofițerii de resurse umane și contabilii trebuie să solicite de urgență concediu pentru perioadele trecute.

Vacanțele nefolosite ar trebui incluse în programul actual?
Există o părere că la întocmirea unui program pentru anul următor ar trebui să se țină cont doar de vacanța prevăzută pentru perioada curentă. Dar concediul pentru perioadele trecute ar trebui să fie oferit la cererea scrisă a angajatului. Susținătorii acestui punct de vedere se referă la articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că transferul concediului de odihnă într-o altă perioadă se efectuează la cererea scrisă a angajatului.
Dar există un alt punct de vedere, la care aderăm și noi. Programul actual trebuie să includă toate vacanțele, inclusiv cele acordate pentru perioadele anterioare. La urma urmei, este posibil ca angajatul să nu scrie o declarație, iar apoi programul va deveni singura bază pentru acordarea concediului „întârziat”.
În ceea ce privește articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta despre care vorbim despre o situație în care angajatorul nu și-a îndeplinit atribuțiile. Și anume, nu a eliberat plată de concediu de odihnă sau nu a avertizat cu promptitudine angajatul despre începerea concediului de odihnă. În astfel de circumstanțe, motivul amânării concediului este cererea angajatului. Dacă concediul nu este folosit la inițiativa angajatului, nu este necesară o cerere.

În ce ordine ar trebui acordate concediile pentru perioadele trecute?
Codul Muncii nu spune în ce ordine ar trebui acordate concediile nefolosite în perioadele precedente. În practică, experții folosesc două abordări diferite.
Prima abordare implică faptul că mai întâi trebuie să oferiți vacanță pentru perioada curentă și numai după aceea treceți la vacanțele „întârziate”. Susținătorii acestei abordări argumentează după cum urmează: întrucât, conform articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul trebuie acordat anual, perioada curentă are prioritate. Un argument suplimentar este scrisoarea lui Rostrud din 01.03.07 Nr. 473-6-0. Conține următoarea frază: „Legislația muncii nu conține prevederi care să prevadă utilizarea concediilor pentru perioadele de lucru în ordine cronologică”. Aceasta înseamnă că vacanța pentru perioade ulterioare poate fi luată înainte ca vacanța pentru perioadele anterioare să fie utilizată.
A doua abordare, în schimb, este acordarea concediilor în ordine cronologică. Să ilustrăm cu un exemplu.
Să presupunem că un angajat nu și-a luat concediu pentru 2012, 2013 și așa mai departe până astăzi. În acest caz, angajatorul trebuie să dea mai întâi concediu pentru anul 2012, apoi pentru anul 2013 și așa mai departe. Vacanta pentru 2018 va fi ultima. Baza aici este faptul că, datorită ordinii cronologice, „datoriile vechi” sunt reduse, iar angajatorul corectează treptat încălcarea. În același timp, a fost îndeplinită cerința articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concediul a fost acordat în acest an. Această abordare nu contrazice scrisoarea Rostrud nr. 473-6-0, deoarece această scrisoare nu interzice direct succesiunea cronologică.
În opinia noastră, ambele abordări sunt acceptabile. Angajatorul trebuie să aleagă pe cel care i se pare mai acceptabil și să îl repare în local reguli(de exemplu, într-o comandă de la un manager).

Câte zile de concediu pot fi asigurate pe parcursul anului?
Dacă un angajat nu s-a odihnit de câțiva ani, atunci numărul de zile de concediu nefolosite poate fi de zeci, iar uneori chiar depășește 100. Se pune întrebarea: va încălca angajatorul legea dacă va asigura toate aceste zile în decurs de un an?
Codul Muncii nu conține nicio restricție în acest sens. Mai simplu spus, o companie sau un antreprenor își poate achita în siguranță „datoriile” de vacanță într-o măsură care nu va dăuna proces de producție. În plus, într-o situație în care toate concediile „întârziate” sunt acordate deodată, angajatorul are șanse semnificativ mai mari de a evita conflictul cu inspectorii de muncă. Astfel, dacă vorbim de vacanță nefolosită, atunci orice număr de zile este legal.

În fiecare an, angajatul trebuie să se odihnească; Codul Muncii al Federației Ruse prevede o perioadă plătită obligatorie sub formă de concediu de odihnă cu o sumă minimă de, în cazul general, 28 de zile cal. Cu toate acestea, adesea, în practică, apare o situație când angajații lucrează la o întreprindere timp de câțiva ani fără a pleca în vacanță. Este acest lucru acceptabil? Nu se va pierde concediul luat?

În 2017, concediul neefectuat, conform codului muncii, nu expiră. Zilele de concediu sunt transferate în perioadele viitoare; la concediere, angajatorul este obligat să plătească o compensație bănească pentru toate zilele de concediu neîmplinite.

Motivul pentru care se lucrează fără o pauză de vacanță poate fi legat atât de dorința angajatului însuși, cât și de caracteristicile organizației procesul muncii in companie. Mulți lucrători nu doresc să se odihnească pentru a nu pierde salariile, intenționând să primească compensații bănești pentru plata de concediu pentru toate zilele care nu au fost scoase.

Compensarea zilelor de concediu necheltuite este posibilă numai la concediere. De asemenea, puteți înlocui cu bani concediul plătit suplimentar celui principal. Dacă contract de muncă nu este încetat, atunci nu va fi posibilă înlocuirea concediului de odihnă nefolosit din ultimul an de lucru cu compensație.

Este necesar să pleci în vacanță în fiecare an?

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că este oferit fiecărui angajat anual. Fiecare an de lucru necesită minim 28 de zile calendaristice. În unele cazuri, se adaugă zile suplimentare - .

Există, de asemenea, dispoziții în articolul 124 conform cărora concediul pentru ultimul an de lucru trebuie luat în cel mult 12 luni de la încheierea acestuia. Rezultă că un angajat trebuie să se odihnească cel puțin o dată la 2 ani. În practică, există din ce în ce mai multe situații în care muncitorii lucrează câțiva ani fără a pleca în vacanță. Zilele de vacanță se acumulează. Apare întrebarea: zilele de vacanță acumulate se vor epuiza? Este posibil să primiți compensații bănești pentru ele sau puteți pleca într-o vacanță lungă de o durată egală cu durata totală a tuturor vacanțelor neefectuate?

Vacanța nu va fi luată să expire în 2017?

Codul Muncii nu se schimbă în această chestiune în 2017, lucrătorul trebuie totuși să plece în concediu în fiecare an. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci este necesar să ne bazăm pe scrisoarea Rostrud 1921-6, conform căreia un angajat care nu s-a odihnit de câțiva ani are în continuare dreptul la toate zilele de concediu neluate. Vacanțele nu au expirat înainte și nu vor expira nici în 2017. Nu sunt schimbări în această chestiune.

Dacă un angajat demisionează, trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru toate zilele de concediu care nu au fost luate. Dacă un angajat perioadă lungă de timp nu sa odihnit, atunci numărul total de zile necheltuite poate fi de zeci și sute de zile. Pentru toate aceste zile, compensația este calculată pe baza câștigurilor medii pentru cele 12 luni înainte de concediere.

Desigur, acest lucru încalcă cerințele codului muncii cu privire la prevederea obligatorie a concediului anual plătit, dar nici un singur alineat din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli conform cărora zilele care nu sunt scoase pe o perioadă mai mare de 2 ani lucrători trebuie arse. afară. Până la introducerea unei asemenea prevederi în legislația muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru toate zilele necheltuite.

Vacanțele acumulate de-a lungul mai multor ani se vor „epuiza” și este posibil să primim despăgubiri pentru ele? Ieri, Dmitri Pozorov, membru al consiliului de administrație al Asociației Avocaților Rusi, a răspuns la aceste și la alte întrebări frecvente la agenția RIA Novosti.

Revolta a început după ce Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) în urmă cu două săptămâni. În ciuda numeroaselor discursuri ale experților, în societate a apărut o opinie că, din cauza acesteia, legislația muncii din Rusia s-ar putea schimba radical și oamenii și-ar putea pierde unele dintre drepturile. Cu toate acestea, avocatul a spus fără echivoc: nu se va înrăutăți. De altfel, Codul Muncii, adoptat în 2001, a fost întocmit ținând cont de cerințele acestei convenții, care are mai bine de 50 de ani, iar temerile că legile noastre vor fi rescrise acum sunt nefondate.

Poate, întrebarea principală Lucrul care îi preocupă pe mulți este dacă vacanțele acumulate de-a lungul mai multor ani vor fi arse. La urma urmei, există o clauză în convenție prin care ar trebui să iei o vacanță în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care a fost luată. După cum a explicat Dmitri Pozorov, acest lucru nu înseamnă că dacă vacanța nu este petrecută la timp, va fi pierdută. Un alt lucru este că acumularea vacanțelor de-a lungul mai multor ani este în esență ilegală. Nu, nu există nicio interdicție directă privind acumularea timpului de vacanță în lege. Se spune că o persoană trebuie să-și ia cel puțin două săptămâni la rând un an liber și poate amâna zilele rămase la o dată ulterioară. Dar, în același timp, legea și convenția OIM garantează dreptul la odihnă. Și dacă un angajat nu pleacă în concediu de trei ani, chiar după plac- Acest încălcare gravă legislatia muncii. Iar inspectoratul de muncă, care inspectează o astfel de întreprindere, va aplica cu siguranță sancțiuni administrative în conformitate cu Codul contravențiilor administrative. Deci, este mai bine să nu economisiți până la 100 de zile de vacanță, ci să o luați în timp util. Dacă se dovedește că există deja, atunci, desigur, nu vor merge nicăieri, dar este mai bine să convingi cu angajatorul despre cum să le folosești cel mai bine și să faci asta. Puteți primi compensații pentru ele numai la concediere. Nu se vorbește despre opțiunea ca oamenii să ia banii și să-și „închidă” vacanțele anterioare în acest fel. Este ilegal. Și nu există niciun cuvânt despre asta în convenție - altfel angajatorii pot începe să abuzeze de această clauză.

Adevărat, există o nuanță în Codul nostru de muncă, articolul 124. Acesta spune că „în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este prevăzut." Și acest punct, potrivit lui Dmitri Pozorov, poate fi o contradicție cu prevederile convenției. Și după intră în vigoare, acordul angajatului și cererea angajatorului de transfer complet al concediului de odihnă pot deveni invalide.

În ceea ce privește împărțirea vacanței în părți, aici, potrivit avocatului, nu există restricții speciale, cu excepția faptului că una dintre părțile vacanței nu trebuie să fie mai mică de două săptămâni la rând și nu contează dacă este prima. jumătate din vacanță, a doua, sau o împarți în trei părți. Principalul lucru este că în timpul anului o persoană se poate odihni două săptămâni la rând.

În situația în care o persoană se îmbolnăvește în timpul vacanței, angajatorul este obligat prin lege să-și prelungească concediul cu suma " zile nasoale„Un alt lucru este că concediul nu trebuie să continue imediat după concediul medical. Managerul și angajatul pot conveni asupra deplasării acestuia.

Conflict în companie: Conducerea interzice angajaților să acumuleze zile de concediu.

Cauza conflictului:Șeful îl trimite pe angajat în concediu pentru a-și putea scoate zilele de odihnă acumulate. Angajatul refuză. A fost amenințat cu o mustrare și cu privarea de bonus.

Cine are dreptate formal: Angajator. Dar acțiune disciplinară nu va rezolva problema cum să închideți vacanțele neocupate.

Cum să evitați astfel de dispute în viitor: Includeți toate zilele de odihnă în programul dvs. de vacanță și notificați angajatul în avans cu privire la vacanța viitoare.

Ce a cauzat conflictul?

Ofițerul de personal a informat angajatul că a acumulat zile de concediu neplătite. Cele la care are dreptul pentru anul de muncă anterior și perioadele anterioare. Prin lege, acestea trebuie utilizate în anul de lucru curent - nu pot fi transferate din nou în viitor. În caz contrar, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble.

După o astfel de conversație, angajatul a primit o notificare: în două săptămâni încep „vacanța” lui. Dar a refuzat să semneze acest document că l-a citit. Angajatul a explicat că are nevoie doar de două săptămâni de odihnă pe an. Și este mai profitabil pentru el să lucreze - de obicei, plata concediului este mai mică decât salariul.

Ofițerul de personal a reamintit că angajatorului îi este interzis să lase o persoană fără concediu timp de doi ani la rând, chiar dacă el însuși este de acord cu aceasta, iar dacă angajatul refuză, directorul va fi obligat să o mustre și să-l priveze de primă.

Să ne dăm seama cine are dreptate. Și cum poți rezolva problema cu tact.

Ce ar trebui să facă un angajator?

Să spunem imediat că managerul are dreptate când îl obligă pe angajat să-și ia zilele de concediu acumulate. Până la urmă, așa vrea să respecte legea. Un alt lucru este că o mustrare și privarea de bonus nu vor rezolva problema. Ce să faci în astfel de situații?

Fiecare companie are un program de vacanță. Este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Deci, un astfel de document trebuie întocmit ținând cont de vacanțele nefolosite. Și atunci este ușor să trimiți angajatul în vacanță conform programului, chiar dacă nu vrea. Este suficient să-l anunțați despre vacanța planificată cu două săptămâni înainte de începerea acesteia și să plătiți plata de concediu cu cel puțin trei zile înainte. Nu este necesară o cerere de concediu de la angajat.

O alternativă la notificare poate fi un ordin de acordare a concediului. Într-un fel sau altul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentul împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, întocmește un raport despre asta și plătește vacanța.

Programul nu ține cont de zilele de odihnă acumulate? Puteți face modificări prin familiarizarea angajatului cu acestea.

Vi se cere să folosiți concediul pentru anii de lucru anteriori. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și nici în instanță nu veți găsi sprijin dacă depuneți o plângere împotriva angajatorului pentru că v-a obligat să vă luați zile libere acumulate.

Desigur, puteți merge la muncă fără permisiune în timpul vacanței. Dar acest lucru este neprofitabil și chiar riscant. În primul rând, o astfel de muncă nu va fi plătită. În al doilea rând, poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. Și pentru aceasta, din nou, se va aplica măsuri disciplinare. Și vor priva, de asemenea, de bonus dacă conform regulile interne se desemnează numai atunci când salariatul nu are comentarii.

Trei modalități legale de a închide vacanțele acumulate

Numai în cazuri deosebit de extreme se poate face acest lucru: concediază angajatul la cererea sa, plătește-i compensații pentru concediul nefolosit și îl reangaja în curând. Dacă este necesar, iată o explicație pentru auditori: angajatul însuși a decis să revină, dar încă nu l-am găsit inlocuitor demn. Cu toate acestea, adesea nu merită să recurgeți la o astfel de schemă.

O altă variantă legală: îi poți oferi angajatului să plece uneori în vacanță doar în weekend. La urma urmei, aceste zile, spre deosebire de sărbători, sunt incluse în concediu și sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dezavantajul aici este acesta: angajatul va trebui să scrie cereri pentru o vacanță de două zile de fiecare dată și va fi mai multă muncă în departamentul de contabilitate.

Și, în sfârșit, puteți aranja o vacanță pentru angajat și puteți încheia un contract sau un acord de servicii cu acesta pentru aceeași perioadă. Acest lucru este sigur dacă sarcina este esențial diferită de responsabilitatile locului de munca angajat.

Serghei Shilkin- expert principal al revistei „Glavbukh”

Tatiana Ilyukhina- Sef departament suport juridic asigurare în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea Departamentului juridic al Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse.