Exemple de stimulente nemateriale pentru angajați. Noi metode de motivare nematerială a angajaților

Generator de vânzări

Timp de citit: 14 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sale
• Cum să dezvolți un sistem de motivație nematerială
• În ce document să repare acest sistem
• Ce metode de stimulente nemateriale există
• Cum să vă asigurați că o astfel de motivație nu afectează negativ echipa

Piața muncii este foarte competitivă în acest moment. Drept urmare, este imposibil să atragi specialiști calificați cu un salariu decent și mai ales să-i păstrezi. Pe lângă faptul că primește o recompensă în bani, este important ca o persoană să înțeleagă că este prețuită în echipă și că nivelul său profesional este recunoscut. Adică, astăzi sunt interesați experții lucru in echipași posibilitatea de autorealizare. Și, trebuie să spun, motivația nematerială a personalului nu este mai puțin eficientă decât cea materială. Este important doar să abordați problema corect. Cum? Citiți despre asta în articolul nostru.

Ce înseamnă „motivarea nematerială a personalului”?

În orice companie, indiferent de direcție, aceștia folosesc un sistem de motivare. Este necesar pentru a forma un stimulent intern pentru ca angajații să lucreze eficient și fructuos fără a ține cont de concurenți.

Din păcate, managerii de multe ori nu înțeleg pe deplin cât de important este interesul personalului pentru muncă. Dean Spitzer, în Super Motivation, vorbește despre următoarele:

• 50% dintre oameni lucrează suficient pentru a rămâne în poziția lor;
• 80% pot lucra mult mai eficient dacă doresc.

Exista motivatie materiala si nemateriala a personalului.

Stimulent financiar- acesta este un set de diverse recompense materiale pe care angajații le primesc pentru contribuția lor personală sau colectivă la rezultatele întreprinderii prin implementarea lor îndatoririle profesionale. Aici vorbim despre bonusuri, împărțirea profitului, plăți suplimentare, plăți amânate, participare la capitaluri proprii.

In 1996, firma de consultanta Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect in care in fiecare an claseaza cele mai de succes companii din lume. Cercetările arată că atunci când cele mai faimoase firme din lume vor să-i împingă pe angajați să atingă anumite obiective, ei reduc plățile cu o medie de 5% față de salariile medii de pe piață și încep să motiveze activ angajații în alte moduri.

Acesta este un stimulent pentru personal pentru a lucra mai productiv în moduri diferite, care nu sunt legate de finanțare.

Motivație nematerială personalul este foarte important în sistemul general de stimulente. Și deși, conform opiniei general acceptate, o persoană lucrează pentru a câștiga bani și, prin urmare, cea mai eficientă motivație este un salariu decent, practica arată că motivația nematerială a personalului joacă un rol cheie în această chestiune.

Stimulente suplimentare devin necesare dacă:

• sunt încălcați termenii contractului de muncă;
• volumul de muncă al personalului este mai mare decât cel cerut de standarde;
• ziua de lucru nu este standardizată;
• condițiile de muncă sunt incomode etc.

Obiectivele motivației nemateriale a personalului sunt similare cu obiectivele stimulentelor financiare introduse de conducere. Aici vorbim în primul rând despre îmbunătățirea eficienței angajaților și a organizației în ansamblu. Alte obiective ale stimulentelor nemateriale sunt:

• creșterea profitabilității afacerii;
• crearea unei atmosfere favorabile în echipă cu elemente de competiție sănătoasă; formarea de noi cunoștințe și abilități în rândul personalului;
• îmbunătățirea profesionalismului angajaților, dezvoltarea potențialului lor creativ.

În comparație cu tipurile materiale de motivație, stimulentele nemateriale nu împart echipa („Ivanov a primit bonusuri, dar nu mi le-au oferit, deși indicatorii noștri de performanță sunt la fel”, „Petrov deține o poziție inferioară, dar salariul este mai mare”), dar se unește. Angajații participă în mod constant la evenimente comune, participă la traininguri și întâlniri. Datorită acestui fapt, toată lumea se simte parte integrantă a echipei, ceea ce se reflectă favorabil în atmosfera din ea.

Principalele tipuri de motivare nematerială a personalului

motivația socială

Această formă de stimulente nemateriale este asociată cu dorința angajatului de a-și construi o carieră, de a lucra în poziții înalte și de a crește profesional. Motivând un angajat într-un astfel de context, conducerea asigură asigurarea medicală pentru el, oferă o oportunitate de a învăța și de a se dezvolta și indică perspective dezvoltarea carierei.

Cum să stimulezi angajații care doresc să ocupe o poziție puternică în societate? Încredințați-le sarcini sociale importante, atașați-le de management, lăsați-i să ia decizii care sunt importante pentru activitățile companiei. Motivația socială presupune că angajatul, efectuând acțiuni adecvate, începe să-și simtă propria importanță prin implicarea în rezolvarea problemelor responsabile, conducerea unei echipe și delegarea unor puteri importante.

Motivația psihologică

Se bazează pe nevoia fiecărei persoane de comunicare și societate. Motivația psihologică ar trebui să fie primul și forma principală stimulente nefinanciare pentru personal. O atmosferă favorabilă în echipă trebuie formată ținând cont de interesele tuturor angajaților. Trebuie să spun că în această formă de stimulare sunt foarte importante exemplul și autoritatea șefului, precum și desfășurarea constantă a evenimentelor corporative.

Desigur, într-o echipă cu o atmosferă favorabilă, binevoitoare, dorința de autorealizare crește.

motivație morală

Această motivație nematerială a personalului implică faptul că fiecare are nevoie de respect și recunoaștere a meritelor sale de muncă, atât de către conducere, cât și de către colegi.

Atunci când managementul recunoaște munca și rezultatele de calitate, le oferă angajaților:

• mărci de excelență;
• certificate de onoare;
• laudă verbal angajații distinși;
• își pune fotografiile în Hall of Fame.

Cel mai bine este să faci asta în prezența echipei.

Motivația organizațională

Se manifestă prin grija pentru angajat, despre cum la locul de muncă era aranjat corespunzător pentru ca el să mănânce și să se odihnească în pauzele de lucru. O astfel de motivație nematerială a personalului se exprimă:

• la achiziționarea de noi echipamente de birou pentru locurile de muncă ale personalului;
• în deschiderea sălii de mese;
• în organizarea sălilor de sport și a sălilor de recreere.

Cu ajutorul formelor de stimulente nemateriale de mai sus, se pot forma sisteme holistice extrem de eficiente de motivare non-financiară, unde juridice, economice, sociale conditii externe unde își desfășoară activitatea compania.

Principii de formare a unui sistem de motivare nematerială a personalului

Pentru ca motivarea nematerială a personalului să dea rezultate bune, crearea și implementarea acesteia trebuie abordată sistematic. Sistemul de stimulente non-financiare adus la ideal ar trebui să devină parte a culturii corporative. În același timp, este important ca sistemul să fie foarte transparent, astfel încât fiecare angajat să știe exact cum susține compania personalului fidel.

Atunci când se formează un sistem de motivație nematerială, conducerea ar trebui să țină cont de o serie de puncte, și anume:

1. Sistemul motivațional ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea domeniilor cheie ale întreprinderii.
2. Tot personalul ar trebui să fie implicat în sistemul de motivare.
3. Sistemul de motivare trebuie revizuit și actualizat din când în când.
4. Pentru ca sistemul de motivare să dea rezultate excelente, este important să știm de ce are nevoie cutare sau cutare angajat și, ținând cont de nevoile personalului, să „adaptăm” abordările și instrumentele de motivare pentru toate grupurile.

De asemenea, este foarte important ca sistemul motivațional să fie documentat. Deci devine mult mai transparent și fiecare angajat se poate familiariza cu el. Specialiștii în resurse umane și managerii de linie ar trebui să ia parte la crearea unui proiect de motivație nematerială. Acesta este modul în care puteți obține instrumente reale de înaltă performanță care vă permit să influențați productivitatea personalului dvs.

Atunci când se formează un sistem de stimulente nefinanciare pentru angajați, trebuie respectate cinci reguli:

1. Stimulentele intangibile ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale.

Stimulentele utilizate ar trebui să vizeze în primul rând rezolvarea unor probleme specifice de afaceri. Să presupunem că dezvoltați o rețea de sucursale. În acest caz, este necesar să se formeze echipe care să poată acționa în conformitate cu standardele companiei-mamă. Prin urmare, scopul stimulentului dumneavoastră non-monetar ar trebui să fie de a pregăti personalul. Să presupunem că angajații pot participa la cursuri comunicații eficienteși team building.

2. Stimulentele nemateriale ar trebui să afecteze întregul personal fără excepție.

De regulă, când vorbim despre motivație, ne concentrăm pe acei specialiști ai întreprinderii sau departamentelor care generează venituri. Dar nu uitați că, pe lângă ei, mai sunt și contabili, secretare, muncitori de productie. Astfel de specialiști nu pot fi doar motivați, ci pur și simplu recunoscuți și lăudați pentru meritele lor.

În segmentele de afaceri mici, unde șefii cunosc fiecare angajat pe dinăuntru și pe dinafară, este destul de ușor să motivezi personalul. Dar în companii mari totul este mai greu.

3. În cazul stimulentelor nemateriale, trebuie luat în considerare stadiul de dezvoltare a companiei.

Dacă aceasta este o mică afacere de familie, atunci toți participanții ei lucrează pe propriul entuziasm. Aceasta este principala motivație. Când întreprinderea trece la următoarea etapă de dezvoltare, numărul de angajați crește și anumite procese de afaceri sunt oficializate, programele de motivare ar trebui să vizeze recunoașterea realizărilor fiecărui angajat. Dar este, de asemenea, important de observat meritele colective ale, să zicem, unui anumit departament sau diviziune a unei întreprinderi.

4. Metodele de stimulente nemateriale trebuie alese corect.

Ne gândim adesea că ceea ce ne stimulează îi va stimula și pe alții. Dar această părere este greșită. Pentru a alege formele potrivite de motivație, trebuie mai întâi să afli ce își doresc cu adevărat angajații. Aici, piramida nevoilor lui Abraham Maslow va fi un bun ajutor, datorită căruia sistemul motivațional va lua o formă clară și de înțeles.

Așadar, sarcina noastră este să identificăm nevoile cheie ale personalului tău și să formăm factorii motivaționali corespunzători. Nevoile cheie sunt:

• nevoi fiziologice. Dacă această categorie este importantă pentru un angajat, atunci ar trebui să ai grijă de un salariu confortabil pentru el.
• Nevoia de protecție și securitate. Astfel de angajați își doresc o atmosferă de calm și prietenie care să domnească în echipă. Prin urmare, este necesar să se minimizeze informațiile despre momentele nefavorabile de lucru: faliment și concedieri.
• Nevoile sociale. Angajații din această categorie sunt interesați de sprijin din partea altor membri ai echipei și superiori. De asemenea, este important ca ei să fie mereu înconjurați de oameni.
• Nevoia de respect și respect de sine. Acești lucrători au nevoie de o atenție constantă pentru a vedea că meritele lor sunt apreciate.
• Nevoia de autoactualizare. Dacă angajatul este creativ, atunci pentru el această nevoie este cea principală. Este important ca astfel de oameni să fie creativi. Rezolvarea chiar și a sarcinilor complexe și nestandardizate nu este o problemă pentru ei. Și amintește-ți că fiecare angajat al tău are nevoie de ceva tot timpul. Și când o dorință este satisfăcută, apare alta, dar la un nivel superior.

5. Efect de noutate.

Personalul nu ar trebui să se obișnuiască cu recompense constante, deoarece oamenii se sătura de aceleași programe motivaționale. Prin urmare, la fiecare șase luni are sens să se formeze un nou sistem motivațional.

Programul de motivare nematerială a personalului este oarecum legat de anumite cheltuieli pentru companie. Dar, în general, rezultatele de aici sunt disproporționat mai bune în comparație cu costurile plății directe a bonusurilor. Un factor suplimentar de succes este selectarea personalului cu un stimulent intern. Este ușor să lucrați cu astfel de angajați, configurați-i pentru a obține rezultate ridicate și devotament față de companie. Datorită angajaților energici, activi, motivați, compania prosperă și, prin urmare, un sistem de motivare bine construit este una dintre cele mai importante sarcini ale politicii de personal.

Formarea și aprobarea unui sistem de stimulente non-financiare este doar începutul unui drum lung. Monitorizarea continuă a eficacității sistemului, ajustări și modificări, înființare părere cu personalul se transformă în sarcini curente și nu mai puțin importante pentru specialiștii departamentului HR al companiei.

Odată cu îmbunătățirea sistemului de stimulente nefinanciare, acesta trebuie simplificat continuu. Ar trebui să fie simplu, de înțeles, astfel încât să fie ușor de utilizat în condiții reale. Îmbunătățirea motivației nemateriale a personalului se obține poate cel mai bine prin organizarea feedback-ului.

Cum se elaborează o prevedere privind motivarea nematerială a personalului

Regulamentul privind stimulentele nefinanciare este creat cu scopul de a eficientiza si sistematiza instrumentele de motivare nemateriala a personalului utilizat. Șeful elaborează un astfel de document serviciul de personal, și aprobat de șeful companiei. În același timp să acest proces pot fi implicați și șefii de departamente.

Regulamentul poate deveni o simplă formalitate, un document inutil sau baza unor măsuri reale de stimulare a personalului. Totul depinde de calitatea pregătirii dumneavoastră pentru dezvoltarea documentului și de prezența punctelor cheie în acesta.

Deci, înainte de a scrie poziția aveți nevoie de:

1. Înțelegeți clar că nu aveți legătură cu organizatie sindicala iar scopul programului de stimulare nu va fi pur și simplu acela de a satisface cerințele personalului, ci de a motiva angajații să atingă obiectivele reale ale întreprinderii.
2. Stabiliți ce înseamnă stimulentele non-financiare pentru dvs. Potrivit unor specialiști în HR, conceptul de „motivare materială” include toate formele de stimulente, deoarece acestea implică anumite costuri din partea companiei. În consecință, nu este în întregime corect să le atribuim stimulentelor nefinanciare. Chiar și introducerea unui program flexibil ca stimulent este asociată cu anumite costuri pentru firmă.
3. Analizați sistemul motivațional care există deja în organizație. Examinați-vă sistemele de beneficii, evaluați-le eficacitatea. Examinați profilul motivațional al fiecărui angajat. Desigur, rezolvarea acestor probleme va necesita un efort considerabil. În plus, este aproape imposibil să desfășurați aceste activități singur la o întreprindere pe scară largă, cu excepția cazului în care, desigur, colectarea și evaluarea informațiilor sunt efectuate în mod automat. Dacă nu există un astfel de sistem, este mai bine să încredințați analiza externalizatorilor. Pentru a dezvolta un program de stimulente non-monetare cu adevărat eficient, este imperativ să urmați acești pași.

După ce începeți să structurați poziția, stabiliți în ce secțiuni va consta acest document. Puteți defini acest lucru la discreția dvs., ținând cont de specificul întreprinderii și de valorile acesteia.

Adesea, postul constă din următoarele subsecțiuni:

1. Dispoziții generale.

Acestea determină scopul prevederii, unde va fi aplicată, care concepte sunt principalele, indică condițiile de aprobare, ajustări etc.

2. Terminologie.

Aici dezvăluiți semnificația fiecărui termen folosit în document. Să presupunem că trebuie să indicați clar ce înseamnă compania prin conceptul de „motivare nematerială”, „stimulent”, „stimulente” etc.

3. Politica corporativă în domeniul motivației nemateriale.

Se poate observa modul în care compania tratează angajații, că această atitudine se bazează pe principiile egalității tuturor participanților la sistemul de stimulente și împărțirea echitabilă a beneficiilor intangibile, stimulente etc.

4. Goluri.

Aici ele indică spre ce tinde compania, formând un sistem motivațional. Este necesar să se desemneze rezultatul final, pentru realizarea căruia va funcționa. De obicei, aceasta este dezvoltarea afacerii și satisfacerea nevoilor personalului.

Deci, obiectivele motivației nemateriale a personalului pot fi următoarele:

• creșterea satisfacției angajaților în muncă.
• asigurarea bunei funcționări a angajaților din toate departamentele;
• obținerea de rezultate durabile în muncă pe termen lung;
• furnizarea de garanții sociale pentru creșterea loialității angajaților;
• încurajarea personalului să lucreze eficient;
• încurajarea activităţilor de personal care vizează atingerea obiectivelor strategice de afaceri.

5. Indicatori ai eficacității motivației nemateriale.

Prevederea poate reflecta și indicatori de performanță pentru a evalua calitatea muncii și atingerea obiectivelor indicate mai devreme în articol pe baza acestora. Putem vorbi despre rezultatele calculate (așteptate) ale implementării sistemului de stimulente nemateriale.

De exemplu, indicatorii de calitate ai sistemului de motivare non-financiară:

• evaluarea rezultatelor economice din implementarea măsurilor din programul de stimulente nefinanciare.
• creșterea productivității muncii;
• evaluarea satisfacției personalului;
• rata la care o companie își pierde angajații, exprimată procentual, pentru perioada curentă de la începutul programului de stimulente nefinanciare până la sfârșitul exercițiului financiar.

6. Principii de construire și implementare a programelor motivaționale.

Capitolul cheie din document, care descrie etapele implementării sistemului motivațional. Deoarece există mai multe părți în acest sistem, este logic să împărțim capitolul în puncte, de exemplu, următoarele:

• Structura sistemului motivațional.

Indică ce categorii de angajați implementează sistemul de motivare (subiecți), categorii de angajați pentru care funcționează acest sistem (obiecte), mijloace de influențare a personalului, mecanism de motivare (interacțiunea participanților la sistem).

• Pachet de motivație non-financiară.

Aici ele indică beneficii sociale, sau, cu alte cuvinte, transferuri care operează în compania dvs., de exemplu, motivație non-financiară sub forma:

• stimulente: de exemplu, zile libere suplimentare;
• premii: prezentare de certificate, diplome, medalii;
• cadouri valoroase: fleacuri plăcute, bilete la concerte, la teatru, tichete de vacanță pe cheltuiala întreprinderii etc.;
• modificări de statut de angajat: promovări scara carierei sau orice altă schimbare dorită în muncă pentru el;
• instruire, stagii pe cheltuiala companiei.
• Motive pentru recompensarea personalului.

Acestea indică pe ce bază beneficiile și alte tipuri de stimulente sunt distribuite între angajați. Pentru ca sistemul de motivare nematerială a personalului să aducă rezultatele dorite Este important să stabilim cine ar trebui să fie recompensat și pentru ce.

7. Reglementări de lucru ale compartimentului management personal cu Regulamentul de motivare nematerială.

Rezultatele introducerii sistemului de stimulente nefinanciare depind de munca șefilor de departamente și a specialiștilor serviciului de personal. Prin urmare, este important să se stabilească de ce va fi responsabil fiecare dintre acești angajați și cum să acționeze în implementarea sistemului.

Este necesar să se indice cine exact este responsabil pentru desfășurarea activităților în cadrul programului, monitorizează procesul, evaluează feedback-ul și ce rezultate aduce implementarea sistemului etc.

8. Cerințe pentru șefii de compartimente care aplică normele Regulamentului privind motivarea nematerială.

Cel mai adesea, managerii direcți sunt cei care decid pe care dintre angajați să motiveze și cum. Prin urmare, vă sfătuim să indicați în funcție după ce ar trebui să se ghideze șefii atunci când își aleg angajații și cum anume să le încurajeze munca.

Exemplu. Cerințe pentru șeful de departament:

• trebuie să constate toate meritele profesionale ale personalului și să utilizeze toate formele de motivare prevăzute de regulament;
• are dreptul de a utiliza instrumentele de motivare disponibile, ținând cont de sistemul adoptat de societate;
• împreună cu șeful departamentului management personal, formează un plan și desfășoară activități de stimulare;
• elaborează un raport privind cheltuirea banilor alocați pentru implementarea unui sistem de stimulente nemateriale...

9. Procedura de planificare a resurselor.

În ciuda faptului că vorbim de motivație nematerială, aceasta încă nu este gratuită pentru întreprindere. Într-un fel sau altul, este necesar să se aloce bani și, prin urmare, este important să se determine persoana responsabilă cu planificarea evenimentelor și distribuirea costurilor pentru implementarea acestora.

Pe baza planurilor de lucru pentru implementarea sistemului de stimulente nefinanciare, angajatul responsabil al departamentului de resurse umane (de obicei directorul de resurse umane) realizează planificarea preliminară și finală a costurilor stimulentelor nefinanciare. Ținând cont de suma alocată acestor scopuri și de activitățile aprobate, aceștia planifică cheltuielile și precizează furnizorii în funcție de ofertele care se află pe piață.

10. Responsabilitate și control.

Şefii de departamente şi specialiştii în resurse umane sunt responsabili pentru asigurarea faptului că implementarea măsurilor de stimulare nefinanciară este oportună. Un angajat al departamentului de management al personalului, dotat cu autoritatea corespunzătoare, menține și actualizează continuu datele despre activitățile desfășurate, efectuează sondaje în rândul personalului pentru a afla cât de mulțumiți sunt oamenii de program și analizează eficacitatea programelor implementate. departament de resurse umane monitorizează finalizarea perioadei de probă și generează un raport privind fluctuația personalului în ultimul an.

Important: programul de stimulente nefinanciare este implementat mai rapid decât programul de stimulente financiare. Prin urmare, la evaluarea eficacității programului de motivare non-financiară și analizarea părerii personalului despre acesta, din când în când este necesară actualizarea sau înlocuirea anumitor elemente ale acestuia. În plus, atunci când alegeți și distribuiți stimulente motivante, merită luate în considerare caracteristicile de vârstă ale personalului. Astfel, este important pentru reprezentanții grupei de vârstă mai în vârstă ca meritele acestora să fie remarcate. Tinerii profesioniști sunt interesați de activități de agrement interesante și variate. Zile suplimentare libere încântă familiile tinere, iar vouchere - lucrători singuri.

Cele mai populare metode nemateriale de motivare a personalului

• Laude publice personale.

În motivarea nematerială a personalului, laudele ocupă un loc foarte important. Din păcate, conducerea companiei uită adesea de asta, dar în zadar! Dacă un angajat s-a descurcat cu brio sarcinii sale, și-a cheltuit puterea, timpul, energia, cunoștințele, ar trebui să fie lăudat. Altfel, va crede că nimeni nu are nevoie de munca lui. În consecință, el nu mai vrea să dea tot ce este mai bun în totalitate.

Lauda publică nu este motivație, ci menținerea unei inițiative sănătoase și a zelului de a lucra.

• Competiții și concursuri.

O metodă excelentă de încălzire a atmosferei de competiție sănătoasă în echipă este motivarea nematerială a personalului sub formă de joc, de exemplu, competiții pentru titlul de cel mai bun angajat al lunii, precum și concursuri, misiuni. , etc. Eficacitatea sistemului de joc se vede clar atunci când angajații înțeleg pentru ce luptă. O simplă fotografie pe lista de onoare, ca în URSS, nu este suficientă acum. Avem nevoie de o motivație puternică sub forma unui super premiu!

Într-una agentie turistica managerii de vânzări în cadrul programului corporativ s-au întrecut pentru dreptul de a însoți șeful într-o călătorie de afaceri în Europa. Câștigătorul a primit dreptul de a participa la o conferință internațională de turism prestigioasă, precum și la un tur de șapte zile în orașele europene. Toți managerii au avut aceleași șanse de câștig. Drept urmare, organizația a ales cel mai bun tour operator, iar vânzările de tururi au crescut cu 23%.

• Scara carierei și perspective de viitor.

Ce soldat nu visează să devină general? Dacă compania dvs. nu poate oferi personalului perspectiva de avansare în carieră, este puțin probabil ca profesioniștii foarte ambițioși să vrea să lucreze pentru aceasta. Construirea unei cariere nu este un stimulent în sine. Mai degrabă, este un instrument de motivare prin care o persoană dorește să se dezvolte profesional. Stimulentul pentru el aici îl reprezintă beneficiile valoroase care însoțesc creșterea, sub forma unui cont personal, mare salariile, recunoaștere și prestigiu.

• Antrenament, pregătire avansată.

Atunci când se analizează metode eficiente de stimulare nematerială, nu se poate decât să acorde atenție pregătirii - unul dintre cele mai importante instrumente de motivare. Dacă abordați corect problema, atunci puteți transforma această metodă în principalul factor de stimulare și creștere a productivității muncii. În plus, vă va permite să rezolvați cu succes problema pregătirii insuficiente a specialiștilor, să mobilizați echipa, să rețineți și să atrageți personal valoros.

Subliniem că instruirea poate fi efectuată atât în ​​detrimentul companiei, cât și al angajatului însuși. În calitate de mentor, un profesor poate fi un vorbitor special invitat sau un specialist înalt calificat al întreprinderii. Totul este determinat de capacitățile financiare ale companiei, de politica internă și de direcția de studiu aleasă.

• Felicitări pentru datele semnificative.

Cel mai simplu mod de a câștiga favoarea unei persoane este să-i spui pe nume. Dacă felicitați personal un angajat pentru date importante, puteți stabili un fel de contact emoțional cu el. Micile cadouri pentru zile de naștere, aniversari de nuntă, aniversari sau Anul Nou pot ajuta conducerea să construiască o relație bună cu personalul.

Pe exemplul implementării unei astfel de motivații nemateriale, se poate observa că, datorită amabilității și manifestării elementare a atenției din partea autorităților față de angajații lor, este posibil să crească loialitatea acestora față de companie de multe ori. peste.

• Confort si atmosfera.

Cei mai străluciți reprezentanți ai sferei IT, precum Google, Apple, Facebook, au fost printre primii din lume care au avut grijă să creeze condiții de lucru foarte confortabile pentru personalul lor. Birourile companiei amintesc mai mult de Disneyland pentru adulți decât birourile plictisitoare tradiționale. Datorită saloanelor confortabile, diferitelor zone pentru jocuri, săli de sport, cafenele gratuite și multe magazine de pe teritoriul biroului, personalul nu întâmpină probleme cu mâncarea delicioasă, sănătoasă, relaxare, sport, comunicare și „reîncărcare” a creierului.

Interioarele birourilor Google sunt proiectate de cei mai importanti designeri din lume. La dezvoltarea interiorului diferitelor departamente, se iau în considerare caracteristicile psihologice ale angajaților, dorințele și obiceiurile acestora. Nu uitați de preferințele naționale.

Desigur, pentru a crea condiții confortabile sunt necesare investiții financiare mari. Insa pentru a imbunatati atmosfera din birou, un detaliu mic, dar placut este de multe ori suficient sub forma unei mese de tenis de masa, a unei mici zone moale sau a unei cafele delicioase gratuite.

• Mentinerea spiritului corporativ.

În mod tradițional, multe organizații încearcă să motiveze nematerial personalul, organizează petreceri corporative, competiții sportive și organizează tururi. Este necesar să spunem că astfel de acțiuni dau un rezultat vizibil.

De exemplu, într-una agentie de publicitate jocul de paintball corporativ a devenit un fel de mijloc de reconciliere. Anterior, au existat conflicte constante între manageri și personalul de producție, care au încetinit semnificativ executarea comenzilor.

Pe parcursul joc corporativ la paintball, staff-ul a fost împărțit în două echipe prin tragere la sorți – adică ambii manageri și personalului de producție. Au fost nevoiți să se unească de dragul unei victorii comune, uitând de diferențe. După mai multe astfel de jocuri, atmosfera din echipe s-a îmbunătățit simțitor, iar departamentele din companie au încetat să intre în conflict.

• Program flexibil.

Cu siguranță în organizația ta, ca în oricare alta, există personal a cărui prezență constantă în birou nu este atât de necesară. Astfel de angajați petrec câteva ore rezolvându-și sarcinile de serviciu, iar restul timpului sunt inactivi, ceea ce, desigur, distrage atenția și demotivează restul. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajații ale căror activități sunt legate de creativitate, creație, generare de idei. În această situație, nu este nevoie de ele în program de la 9:00 la 18:00.

Un program flexibil este o motivație non-standard care încurajează angajații să îndeplinească sarcinile mai repede și mai bine pentru a fi eliberați mai devreme.

• Zile suplimentare libere.

Cum să-i exprim recunoștința unui angajat pentru munca bine făcută fără costuri financiare? Oferă-i o zi suplimentară de odihnă economisindu-și câștigurile! Aceasta este motivația nematerială a personalului în condiții de criză.

• Libertatea de acțiune.

Oferiți angajatului mai multă libertate de acțiune în îndeplinirea atribuțiilor sale, cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru este contrar regulilor de siguranță și politicii companiei. Oferă-i ocazia să rezolve problema la discreția lui - după bunul plac.

Amintiți-vă, cineva lucrează cât mai productiv posibil într-un mediu calm, într-un colț liniștit la distanță și cineva - doar într-o atmosferă de urgență la sunetele unui telefon neîncetat și la țipetele colegilor. Luați în considerare caracteristicile individuale ale lucrătorilor și, din când în când, permiteți-le să acționeze după cum consideră de cuviință. Evaluați rezultatul, nu progresul sarcinii.

Motivarea nematerială a personalului din companiile rusești

Separat, aș dori să iau în considerare instrumentele de motivare nematerială a personalului, care au fost folosite de multă vreme de marile întreprinderi rusești.

• Oferind puteri speciale.

Pune un angajat în poziția de șef al unei anumite direcții. Așa că va dobândi noi cunoștințe și experiență, iar în ochii echipei va deveni mai semnificativ. El va înțelege ce înseamnă managementul competent al personalului și apoi va putea indica această abilitate în CV-ul său. Controlând modul în care își desfășoară îndatoririle, vei înțelege dacă se poate avea mai multă încredere în el sarcini serioase. Încercați să numiți unul sau altul angajat în funcția de șef. Acest lucru dă rezultate excelente și multe companii fac deja acest lucru. Adică, poate că fiecare angajat al companiei poate trezi interesul pentru rezolvarea problemelor de muncă.

• Dreptul de prima alegere.

Dacă doriți să recompensați un anumit angajat, puteți, de exemplu, să îi oferiți posibilitatea de a fi primul care alege o perioadă de vacanță sau o expoziție în care și-ar dori să lucreze (cea mai interesantă, situată convenabil, cu un program de lucru adecvat ), sau un client cu care ar dori să interacționeze ( toată lumea știe că clienții pot fi atât simpli, cât și complexi). Alți muncitori aleg din ceea ce a mai rămas.

• Prezența la întâlniri importante.

Un alt instrument de motivare nematerială este invitarea personalului la cele mai importante întâlniri. Pentru un angajat, acesta este un indicator al încrederii dvs. Însuși faptul că un angajat participă la un astfel de eveniment îi mărește autoritatea în ochii celorlalți angajați, chiar dacă tocmai a fost prezent acolo. Dar o persoană poate deveni mai puțin loială superiorilor după ce a interacționat cu angajații unei întreprinderi concurente. Pentru a evita problemele, eliminați atmosfera negativă și lucrați pentru a vă asigura că toată lumea este mulțumită financiar.

• Vă rugăm consultaţi.

Cereți sfatul lucrătorilor care demonstrează o înțelegere profundă a problemei. Deci lași cutare sau cutare specialist să înțeleagă că este respectat în companie și părerea lui este luată în considerare.

• Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă.

Încercați să creați în compania dvs climat favorabil. Veți vedea - va deveni mult mai ușor să gestionați personalul.

• atunci când salutați, sunați angajații pe nume;
• în comunicarea scrisă și orală, asigurați-vă că le mulțumiți;
• acordați personalului zile libere suplimentare sau lăsați-le să părăsească locul de muncă mai devreme;
• o dată pe lună tratează-ți angajații de la birou cu ceva delicios: fructe, prăjitură, pizza, prăjituri;
• atârnă pancarte cu numele lucrătorului lângă fiecare masă de lucru. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că puteți asculta persoana și nu doar să-i oferiți informații;
• vin cu o recompensă specială pentru cei a căror muncă tinde să treacă neobservată.

Exemple de motivare nematerială a personalului de la liderii de piață

• Pleacă din cauza durerii de inimă

Activitatea de marketing a lui Hime & Company este exclusiv feminină, așa că proprietarul ei și-a completat sistemul motivațional cu vacanțe „sprăvitoare”. Această inovație a venit în urma unui sondaj între angajați. După cum s-a dovedit, multe femei aveau dificultăți în despărțirea de logodnici și soți și, prin urmare, nu se puteau concentra pe responsabilitățile de serviciu. Acum, dacă o doamnă sub 24 de ani se desparte de „jumătatea” ei, atunci are dreptul la o zi liberă. Femeilor cu vârsta între 25 și 29 de ani li se acordă două zile, doamnelor peste 30 - trei.

• Titluri de post neobișnuite

Rezultate excelente în managementul personalului au arătat Walt Disney, celebrul fondator al corporației cu același nume. În opinia sa, gradul de satisfacție în muncă este determinat nu doar de mărimea salariului, ci și de prestigiul postului și al departamentului. Așa că, sub el, spălătoria din hoteluri a început să fie numită servicii textile și echivalată cu departamentele de marketing și clienți. Dar obținerea unui loc de muncă în ei a fost mult mai ușor. În consecință, printre tinerii care doreau să înceapă o carieră în companie, aceștia au devenit foarte populari.

Și faimosul Steve Jobs a promovat consultanți de la biroul său Apple din New York la poziția de „geniu”. Disponibilizările au devenit mult mai puține.

• Creșterea salariului la loterie

Ideea nu este standard, deși, desigur, un astfel de instrument poate fi cu greu atribuit stimulentelor nemateriale. Sefii unui mare companie japoneză Agenția pentru Servicii de Internet a pus capăt discuțiilor despre un supliment anual de salariu folosind zaruri obișnuite. Concluzia este simplă: muncitorii aruncă zarul, iar salariile cresc cu 1-6%, în funcție de câte puncte sunt aruncate.

• Încurajarea căsătoriilor între angajați

Compania de produse Nihon Shoken încurajează de câțiva ani căsătoriile între muncitori, cu un bonus lunar pentru tinerii căsătoriți.

• Sărbători în timpul sezonului de vânzări

La compania de marketing Hime & Company, personalul își poate lua o jumătate de zi liberă în timpul vânzărilor.

• Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie

Kyoritsu Seiyaku Corp este specializată în echipamente veterinare. Datorită specificului activităților sale, oferă stimulente proprietarilor de câini și pisici.

• Cadou pentru începători

Este o tradiție corporativă la Commerce Sciences ca toți nou-veniți să primească un cadou de bun venit, pregătit de ultima persoană angajată. Nu există restricții. Absolut totul poate fi un cadou: un set solid de feluri de mâncare sau un simplu baton de ciocolată. Noii specialiști sunt foarte bucuroși că activitatea lor de muncă începe în acest fel, iar acest lucru îi motivează în plus să lucreze productiv.

• Bell în birou

Agățați un gong sau un sonerie în biroul dvs. - această tehnică este comună în multe organizații. Sunetul său anunță evenimente importante, de exemplu, că a fost încheiat un contract solid. Expertcity are o regulă: poți suna clopoțelul doar în afaceri. Dacă angajatul a sunat chiar așa, atunci în dimineața zilei următoare tratează tot personalul cu micul dejun. Așadar, din când în când unul dintre angajați dă un astfel de semnal pentru a le spune colegilor despre nașterea unui copil.

• Schimbarea locului de muncă

HubSpot are o regulă non-standard: la fiecare trei luni, angajații își schimbă locul de muncă în biroul lor. Pentru ce? Nimeni nu își exprimă nemulțumirea pentru faptul că a luat nu cel mai bun loc, se stabilește comunicarea, pe măsură ce apar noi vecini din când în când. Datorită acestei tradiții, este posibilă menținerea ordinii pe teritoriul lor.

• Familii de prietenie

OZ (Islanda) încurajează comunicarea cu familiile. Din când în când, angajații își pot chema părinții la birou pentru un prânz comun. Reunește personalul. Și conform conducerii, această metodă de motivare nematerială crește productivitatea activității muncii.

Luați în considerare cu atenție instrumentele de motivare nematerială a personalului, iar aceasta va deveni baza pentru creșterea treptată efectivă a întreprinderii. După ce v-ați format și implementat propriul sistem motivațional, veți vedea că scopul și loialitatea personalului a crescut.

Cum să eficientizați motivația nematerială a personalului

Atunci când introduc metode de stimulare non-financiară, majoritatea managerilor fac greșeli. Pentru a evita problemele de motivare nematerială a personalului, vă recomandăm să respectați anumite reguli:

1. Rețineți: ceea ce este potrivit pentru autorități nu este întotdeauna aplicabil pentru personal.
2. Nu juca un lider dur și intransigen - va fi dificil pentru un angajat să accepte ulterior orice bonus de la tine.
3. Încercați să alegeți acele instrumente de motivare nematerială a personalului care vor fi eficiente în compania dumneavoastră. Adesea ceea ce se potrivește întreprindere mare nu se aplică într-o firmă mică.
4. Amintește-ți mereu despre scopul principal companiilor. Sistemul motivațional dezvoltat pentru o companie de mobilă poate să nu fie potrivit pentru o companie IT.
5. Stimulați tot personalul, nu doar angajații generatori de venituri.
6. Atunci când dezvoltați un sistem de recompense, luați în considerare caracteristicile personale ale angajaților, în special vârsta și dorințele.
7. Prea multe bonusuri nu sunt întotdeauna utile.

Pentru a obține un efect bun, trebuie respectate o serie de condiții pentru a nu exagera și a nu rata ceva important.

Opriți familiaritatea în echipă și nu lăsați personalul să se simtă absolut liber. Motivația nematerială nu implică o astfel de situație atunci când, de exemplu, un specialist, care a predat un proiect de înaltă calitate, nu observă subordonarea managerului și începe să-și facă propria afacere.

Nu uita de importanța disciplinei și a eticii corporative - altfel, toate regulile tale vor fi distruse.

Șeful ar trebui să-și amintească că nu poți lăuda și sărbători public realizările acelorași angajați. Așa că pot exista zvonuri că conducerea are „favoriți”. În același timp, unii membri ai echipei au un spirit de concurență acerbă și o dorință de a se ridica în ochii autorităților cu orice preț. Pentru alții, dimpotrivă, orice motivație de a munci dispare. Acest lucru, desigur, va afecta negativ atmosfera din echipă și productivitatea.

Prin urmare, încercați să găsiți acea cale de mijloc și să creați un climat de lucru plăcut, să eliminați concurența nesănătoasă. Dar acest lucru trebuie făcut cu atenție, astfel încât personalul să nu se teamă de tine, ci să se poată baza în caz de probleme.

• Ce este motivația nematerială a angajaților companiei.
• Care este diferența dintre motivația materială și cea nematerială.
• Care este stimularea materială a personalului - 4 soiuri principale.

Statisticile arată că mai mult de 50% dintre oameni își părăsesc locul de muncă din cauza a ceea ce ei consideră a fi salarii excesiv de mici. Dar aproape 40% nu indică deloc problemele salariale drept motiv. Pentru toți directorii care se confruntă cu astfel de concedieri, acest lucru este un lucru de gândit. El spune că întreprinderea este slab dezvoltată motivarea nematerială a personalului. Cum să îmbunătățiți situația în bine, veți învăța din articolul nostru.

Ce înseamnă stimulentele nemateriale pentru angajați

Motivarea nematerială a angajaților- Acesta este un concept larg care combină un număr mare de metode pentru a încuraja personalul să lucreze productiv fără utilizarea directă a stimulentelor monetare. O astfel de motivație ar trebui utilizată în întreprindere împreună cu stimulente materiale și demotivare. Când construiți un echilibru competent între recompense și pedepse, puteți obține rezultate mai bune.

În comparație a motivației materiale cu cele non-materiale mare importanță are statistici Dean Spitzer. În cartea sa Super Motivation, el a citat următorii indicatori legați de performanța oamenilor:

• 50% dintre angajați efectuează cantitatea de muncă suficientă pentru a rămâne în funcție, nu mai mult.
• 80% dintre angajații foarte motivați sunt capabili să facă mai mult decât fac ei.

De mare interes este studiul firma de consultanta grup de fân. În 1996, ea a lansat un proiect special numit „The World's Most Successful Companies”. În timpul elaborării ratingului, s-a dovedit că cele mai de succes firme au redus salariile cu aproximativ 5% pentru a crește productivitatea angajaților și, în același timp, au folosit metode nemateriale de motivare.

Este echipa ta și sistemul său de motivare eficiente? Verificați 6 factori

Pentru a afla ce împiedică echipa să arate cele mai bune rezultate, lista de verificare de la editorii „Directorului general” vă va ajuta.

Diferența dintre motivația monetară și cea nemoneară

Pentru a urmări clar diferența dintre conceptele luate în considerare, să luăm ca exemplu binecunoscuta piramidă a nevoilor a lui Maslow. Această piramidă în versiunea clasică este împărțită în cinci pași. Fiecare dintre ele reflectă o anumită nevoie a fiecărei persoane. Cu cât treapta este mai mică, cu atât este mai fundamentală nevoia, cu ajustări minore pentru indivizi. Luați în considerare acești cinci pași de jos în sus:

• Nevoi fiziologice. Satisfacerea foametei, a setei și a altor fenomene care amenință viața.
• Nevoia de securitate. Stabilitatea condițiilor de viață, disponibilitatea resurselor pentru supraviețuire.
• Nevoile sociale. A iubi și a fi iubit, a avea apartenență la societatea din jur.
• nevoi de prestigiu. Respect de sine și respect din partea altor oameni, creștere în carieră, succes într-un hobby.
• nevoi spirituale. Realizarea de sine, autoidentificarea, cunoașterea lumii și autoactualizarea.

Motivarea materială a personalului afectează doar cele două etape inferioare. Când aceste nevoi sunt satisfăcute în măsura cuvenită unei persoane, stimularea materială va înceta să mai lucreze pentru el ca înainte. Satisfacția nevoilor superioare este pe primul loc. Pentru ei este nevoie de motivația nematerială a angajaților, care afectează celelalte trei trepte ale piramidei.

Trebuie înțeles că după satisfacerea nevoilor fizice și a nevoii de securitate, acestea nu dispar în neant. Prin urmare, nu este necesară reducerea salariilor și privarea unui angajat de bonusuri, în speranța înlocuirii acestor costuri cu metode de motivare nematerială. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că sistemul descris mai sus este condiționat. Pentru unii oameni, semnificația anumitor pași se poate schimba, precum și ordinea acestora.

• Sancțiune disciplinară: pârghie asupra angajaților fără scrupule

Beneficiile motivației materiale ale angajaților

Pentru întreprindere, principalul avantaj al metodologiei avute în vedere pentru stimularea personalului este nivelul scăzut al costurilor pentru implementarea metodelor de motivare nematerială. Multe dintre metode nu necesită deloc investiții. Un astfel de sistem este folosit de multe companii mici și studiouri de creație care nu își pot permite bonusuri și creșteri salariale pentru o anumită perioadă de timp.

Costul minim de stimulare a personalului nu este singurul avantaj al acestei metode. Alte plusuri:

• Constructia unei echipe. O serie de metode de stimulare non-monetară a performanței personalului vizează crearea de relații corporative strânse între angajații individuali. Acest lucru este important în special pentru echipele creative în care dezacordurile și conflictele sunt comune. O echipă coerentă poate atinge obiective corporative mult mai serioase într-o perioadă mult mai scurtă de timp.
• Interes pentru succes. Mulți oameni care sunt motivați doar de salarii și bonusuri nu lucrează pentru companie - lucrează exclusiv pentru propriile câștiguri. Folosirea unui număr de metode de motivare non-moneară îi face pe angajați să înțeleagă că fiecare dintre ele este importantă pentru companie. Datorită acestui fapt, angajații au dorința de a lucra nu numai pentru câștiguri, ci și pentru rezultatul companiei.

Metodele nemateriale de motivare a personalului nu au neajunsuri evidente. Dar pentru a obține rezultatul așteptat, stimulentele nemonetare trebuie utilizate în mod corespunzător și împreună cu stimulente monetare adecvate. De asemenea, nu este recomandat să mergeți prea departe cu pedepsele. Dacă sunt nedrepți și tăiați din motivație, atunci singurul rezultat va fi fluctuația angajaților.

4 principii principale la crearea unui sistem de motivație nematerială

Înainte de a începe să dezvoltați un complex motivațional nematerial pentru personal, trebuie să vă familiarizați cu patru principii principale. Prezența lor simultană este cheia motivației de succes.

• Competență de management. Principalul lucru de făcut este să numiți în fiecare departament un astfel de lider care nu numai că are experiență și cunoștințe în partea de management, dar este și capabil să inspire angajații să lucreze productiv. Alegere incorectă managerii este unul dintre cele mai frecvente motive pentru demotivarea angajaților, precum și un factor care crește fluctuația personalului.
• Respectarea strictă a Codului Muncii. Această colecție de legi indică nu numai îndatoririle, ci și drepturile angajaților, pe care conducerea companiei trebuie să le respecte cu strictețe. Compania trebuie să aibă condiții salariale transparente, condiții de muncă sigure, concediu și concediu medical în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Acești factori îi motivează pe angajați să rămână în firmă.
• Competitivitatea companiei. Conducerea companiei trebuie să lucreze în mod constant pentru menținerea și îmbunătățirea reputației organizației. Aceasta în sine este una dintre metodele motivației nemateriale. Când oamenii realizează că lucrează într-o companie stabilă și de succes, primesc o motivație suplimentară și își pierd dorința de a renunța. În plus, îi încurajează pe angajați la creșterea carierei.
• Prezența unei culturi corporative. Managementul trebuie să creeze o cultură în companie în care fiecare angajat să simtă importanță și semnificație individuală pentru întreprindere. Conștientizarea că succesul afacerii depinde în mare măsură de acțiunile angajatului îl încurajează să lucreze mai productiv și mai responsabil. De asemenea, este important să se stabilească un mediu favorabil în cadrul echipei companiei.

Principiile enumerate mai sus sunt fundamentale în formarea unei strategii pentru stimulente financiare personalului și utilizarea ulterioară a acestuia. Prin urmare, tratați subiectul cât mai responsabil posibil.

Motivație nematerială pentru diferite psihotipuri ale angajaților

Motivația nematerială a muncii funcționează pentru diferiți angajați în moduri diferite. Rolul principal în acest caz îl joacă psihotipul. În funcție de abilitățile socio-psihologice, angajații pot fi împărțiți în cinci tipuri:

• Critic. O astfel de persoană construiește comunicarea cu colegii bazată pe ironie și critică. Este bine motivat de un mediu confortabil în echipă, de aprobarea conducerii organizației, precum și de efectuarea lucrărilor de audit și control. Demotivarea - obiecții din partea angajaților.
• Idealist. Tip amabil, non-confruntațional și simpatic, opus criticii. Motivează atmosfera etică și cultura corporativă din companie, oportunitatea de a participa la evenimente sociale, precum și recunoașterea realizărilor proprii de către echipă și superiori. Demotivarea este neprietenie.
• Realist. Predispus la rezolvarea problemelor organizatorice, ia cu usurinta decizii. Oamenii cu un astfel de psihotip sunt motivați să se angajeze în momente manageriale, precum și să adere la principiul nepotismului în echipă. Principalul demotivator este îndeplinirea unor funcții nesemnificative în companie.
• Analist. Ideal pentru o pozitie de expert, atent si chibzuit. Pentru motivare, este potrivită posibilitatea de creștere a carierei și de formare avansată, precum și participarea la evenimente profesionale. Demotivare - îndrumare emoțională și agitație în echipă.
• pragmatist. Opusul unui analist, nu-i plac întâlnirile lungi, active și agile. Astfel de persoane sunt motivate de primirea promptă a rezultatelor, introducerea de noi proiecte, posibilitatea delegării cazurilor pentru implementarea lor mai eficientă și mai rapidă. Demotivator - proiecte prelungite.

Pentru a aplica corect metodele de motivare nematerială potrivite tuturor angajaților, ar trebui să se uite mai atent la subordonați și să evidențieze psihotipurile indicate mai sus. Va dura timp și efort, dar rezultatul merită - o selecție individuală a motivației este mai eficientă decât o abordare generală.

4 tipuri de stimulente nemonetare pentru personal

Există patru tipuri principale de motivație nematerială care se recomandă a fi utilizate în combinație pentru a obține cea mai mare productivitate a angajaților. Să ne uităm la tipurile de motivație:

• Psihologic. Vizată satisfacția fiecărui angajat al companiei în comunicare. Acesta este tipul de stimulent cu care merită să începem o strategie de stimulente nemateriale pentru personal. În primul rând, este lucrul la formarea unui mediu favorabil în cadrul echipei, precum și între personal și manageri. Aceasta include și organizarea regulată a evenimentelor corporative.
• Morală. Concentrat pe satisfacerea nevoii umane de respect din partea celorlalți participanți colectiv de muncă cât şi de la conducere. Cel mai simplu și mai eficient mod de a stimula moral angajații este laudele verbale regulate în prezența echipei, adică la planificarea întâlnirilor, întâlnirilor și întâlnirilor. Această metodă este gratuită și aduce rezultate notabile.
• Social. Această categorie include acordarea de garanții sociale fiecărui angajat. Aceasta este asigurarea, acumularea pensiei, posibilitatea de pregătire avansată pe cheltuiala companiei, precum și o indicație clară a perspectivelor de carieră. Pentru a crește motivația în sfera socială, angajații își formează un sentiment obiectiv că sunt importanți pentru companie.
• organizatoric. Această direcție de stimulare a angajaților se exprimă în organizarea convenabilă și sigură conditii de lucru, precum si in manifestarea grijii din partea conducerii. Acestea sunt prânzurile, odihna și distracția în timpul liber din sarcinile de serviciu. Ca parte a acestei motivații, firmele achiziționează echipamente noi pentru muncă și, de asemenea, organizează zone de sport și divertisment.

Acum că cunoașteți principalele tipuri de motivație nematerială, să trecem la luarea în considerare a modalităților detaliate de stimulente non-monetare pentru performanța personalului.

7 moduri populare de stimulente non-monetare pentru angajați

Este timpul să trecem la partea practică și să luăm în considerare în detaliu exemple de motivare nematerială a angajaților companiei. Nu este necesar să implementați toate metodele în același timp, deoarece în practică este destul de dificil. Dar trebuie să luăm un curs spre implementarea treptată a cât mai multor metode eficiente de stimulare:

• Formare și dezvoltare profesională. Conducerea va trebui totuși să cheltuiască bani pe o astfel de metodă de motivare non-monedă, dar se vede Eficiență ridicată. Instruirea regulată nu numai că arată angajatului că este important pentru companie, dar îmbunătățește și performanța generală a firmei prin dobândirea de personal mai instruit și calificat. Toată lumea beneficiază de asta.
• Organizarea feedback-ului. Bun exemplu motivare nematerială – crearea unei oportunități pentru fiecare angajat de a-și exprima propria părere despre dezvoltarea companiei. Acest lucru se poate face atât cu ajutorul unei cutii poștale, la care toată lumea poate trimite o propunere, fie să asculte lucrătorii verbal la întâlniri și întâlniri de planificare. În același timp să idei care merită este obligat să asculte.
• Organizarea de concursuri și concursuri. Sistemul de motivare nematerială bazat pe concursuri și gamificare a activității muncii este solicitat în străinătate. Participarea la astfel de competiții îi motivează pe angajați să lucreze mai mult, mai bine și la timp. De asemenea, puteți intra în misiuni, la finalizarea cărora se acordă puncte. La sfârșitul săptămânii sau lunii sunt anunțați liderii.
• Organizarea zonelor de odihnă a personalului. La locul de muncă, nu trebuie doar să munciți, ci și să vă odihniți pentru ca productivitatea muncii să fie la nivelul optim cât mai mult timp posibil. Pentru a face posibilă recreerea, conducerea ar trebui să se gândească la crearea unor zone de sport și divertisment pe teritoriul întreprinderii. Această metodă motivează echipa și îmbunătățește starea de spirit a oamenilor.
• Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Adesea, acest lucru necesită fonduri semnificative, dar rezultatul este și semnificativ. Achiziționarea de echipamente noi, organizarea de locuri de muncă separate și conturi personale pentru posturi individuale Cel mai bun mod să demonstreze angajaților că sunt importanți pentru companie. In plus, optimizarea conditiilor de lucru creste eficienta.
• Reduceri la ofertele companiei. Introducerea reducerilor și a condițiilor preferențiale pentru utilizarea bunurilor sau serviciilor companiei pentru angajați este un semn că conducerea nu este indiferentă față de personal. Reducerea poate fi foarte mică. Principalul lucru este că ar trebui să fie disponibil pentru un număr limitat de persoane. Acest lucru creează o relație de încredere între angajați și management, îi motivează să lucreze.
• Evenimente corporative regulate. Companiile îndeplinesc mai multe sarcini în același timp. În primul rând, le oferă angajaților să se relaxeze, să se distreze și să se relaxeze după o săptămână grea de muncă sau altă perioadă de lucru. În al doilea rând, evenimentele corporative regulate sunt un exemplu excelent de motivare nematerială a personalului. Merită să-l puneți în funcțiune și să îl folosiți în mod regulat.

O altă modalitate de a le arăta angajaților că sunt importanți pentru conducere și pentru companie în ansamblu este de a felicita în mod regulat angajații pentru vacanțele semnificative pentru ei. Acestea sunt zile de naștere, aniversari, nunți, nașterea copiilor și alte sărbători. Poți chiar și fără un cadou - principalul lucru este să arăți atenție și să arăți semnificație.

Modalități non-standard de stimulare non-monedă a personalului

Motivația nematerială a muncii non-standard este o modalitate de a diversifica metodele deja implementate și de a crește eficacitatea acestora. Practica arată că astfel de opțiuni originale de stimulare funcționează bine:

• Introducerea unor titluri de post neobișnuite și departamente ale companiei.
• Oferirea de timp liber în timpul vânzărilor sezoniere.
• Zi liberă sau concediu pentru angajații cu probleme personale.
• O creștere a salariilor prin tragere la sorți.

Exemplele enumerate de motivare nematerială a angajaților sunt mai mult decât suficiente pentru ca dumneavoastră să dezvoltați o strategie productivă de stimulare a muncii personalului. Se recomandă introducerea acestor metode cu atenție și treptat, combinându-le cu stimulente financiare și pedepse adecvate.

Se poate concluziona că sistemul de motivare nematerială a personalului este o opțiune eficientă pentru creșterea productivității, coeziunii și loialitatea forței de muncă. Puteți începe prin a implementa modalități care nu necesită investiții financiare mari și apoi treceți la opțiuni de recompensă non-monetare mai serioase. În același timp, nu uitați de motivația materială și de demotivarea corectă.

Care este diferența dintre motivația materială și cea nematerială a angajaților? Care sunt tipurile și exemplele de motivație nematerială? Cum să motivezi personalul nematerial?

Probabil, toată lumea va fi de acord că, pentru a crea o echipă coerentă, subordonaților trebuie să li se asigure condițiile adecvate. Și este bine când bugetul companiei îți permite să introduci stimulente decente în numerar.

Dar ce să faci când posibilitățile materiale lasă mult de dorit? Practicați alte tipuri de remunerare a personalului și combinați-le cu motivația bănească. Practica arată că stimulentele materiale funcționează mult mai eficient în combinație cu diferite tipuri de materiale nemateriale și tipuri non-standard recompense.

Cu tine revista online „HeaterBober” și un autor permanent al publicațiilor Anna Medvedeva. Astăzi ne vom ocupa de un astfel de concept ca motivația nematerială a personalului.

La sfârșitul articolului veți găsi informații utile despre cum să oferiți un nou nivel mai înalt de comunicare și lucru în echipă.

Asadar, haideti sa începem!

1. Ce este motivația nematerială a personalului și cum diferă aceasta de materială

La orice întreprindere, indiferent de specificul ei, se folosește un sistem de motivare. Este necesar să se creeze un stimulent intern pentru ca angajații să lucreze bine și fructuos și să nu privească în direcția firmelor concurente.

Toate tipurile de metode de motivare sunt împărțite în 2 grupuri mari - materiale și nemateriale. La cele materiale este mai mult sau mai puțin clar, dar care sunt metodele din grupa a doua?

Acestea sunt moduri diferite de a crea o atitudine pozitivă în rândul angajaților performanta ridicata muncă. Angajații primesc bonusuri care nu sunt denominate în echivalent în bani, dar sub diferite alte forme.

Motivarea nematerială a personalului joacă un rol important în sistemul general de motivare. Deși este general acceptat că muncim pentru a obține bani și cea mai bună motivație este salariu bun practica arată că stimulentele non-monetare sunt indispensabile.

Necesitatea unei motivații suplimentare apare atunci când:

• încălcări ale contractului de muncă;
• sarcina excesiva de munca;
• program neregulat de lucru;
• condiții de muncă incomode etc.

Pentru a evita o idee distorsionată a motivației nemateriale, vom evidenția principalele aspecte și principii în abordarea acestei probleme și, de asemenea, le vom împărți în pozitive și negative.

Avantajele și dezavantajele motivației nemateriale:

2. Cum să alegi metode de motivare nematerială în funcție de psihotipurile angajaților - 5 tipuri principale

Cu ajutorul testelor și chestionarelor, vei determina ce tipuri de angajați lucrează în echipa ta.

Utilizați informațiile primite în elaborarea și implementarea programului de motivare.

Tipul 1. Critic

Acest tip de muncitor este imediat evident în tratamentul critic și ironic al colegilor. Le place să folosească expresii complexe și cuvinte abstruse în vorbirea colocvială.

Cel mai pozitiv lucru despre munca criticilor este că aceștia fac o treabă bună cu sarcinile diferitelor tipuri de controlori. Cel mai bun stimulent nematerial pentru ei va fi aprobarea publică a conducerii și atribuirea funcțiilor de control.

Tipul 2. Idealist

Acesta este opusul criticii. Idealiștii nu sunt absolut conflictuali, ei tratează colegii cu atenție, blândețe și amabilitate. Adesea chiar netezesc situațiile controversate, fiind de acord cu opinia cuiva de dragul păcii în societate.

Atmosfera tensionată din echipă îi demotivează cu ușurință pe idealiști. Prin urmare, pentru a crea motivație intrinsecă buna utilizare a eticii și umanității în dezvoltarea companiei, precum și diverse recunoașteri și laude. Idealiștilor li se pot încredința în siguranță tot felul de sarcini sociale.

Tip 3. Analist

Astfel de lucrători sunt foarte minuțioși și atenți în toate, atenți la toate nuanțele muncii și la instrucțiunile care le sunt date. Pentru ei, nicio tam-tam și decizii pripite ale conducerii, luate pe baza emoțiilor, sunt inacceptabile.

Analiștii sunt bine motivați de confortul și aranjarea locului de muncă, organizarea rațională a muncii și interacțiunea cu managementul la nivelul corespunzător. Astfel de angajați sunt stimulați de formarea avansată, creșterea carierei și participarea la evenimente profesionale.

Tip 4. Realist

Acest tip de angajați combină îndeplinirea tuturor cerințelor de muncă și propria experiență. Realiștii sunt lucrători activi predispuși la activități organizaționale.

Lasă-l pe seama realiștilor munca manageriala. Cu ajutorul lor, puteți stabili o atmosferă sănătoasă de asistență reciprocă în echipă și puteți crea o echipă coerentă.

Dar sarcinile mici sunt cel mai bine lăsate pentru alții. Pentru un realist, acestea sunt neinteresante, neprofitabile și chiar pot demotiva o personalitate puternică.

Tipul 5. Pragmatist

Spre deosebire de analist, pragmatistul nu petrece mult timp gândindu-se la lucruri. Dar una dintre cele mai bune calități ale pragmaștilor este capacitatea de a naviga rapid și de a lua decizii chiar și într-o situație schimbată brusc.

Monotonia fluxului de lucru și proiectele care consumă prea mult timp sunt plictisitoare pentru astfel de angajați. Prin urmare, acordați-le sarcini urgente, cum ar fi introducerea unui nou proiect, deschiderea unei sucursale etc.

3. Care sunt tipurile de motivare nematerială a personalului - 4 tipuri principale

Să descriem în detaliu principalele forme nemateriale de motivație.

Este posibil să le împărțiți condiționat în 4 tipuri.

Vedere 1. Social

Acest tip de motivație nematerială este asociat cu dorința angajatului de a urca pe scara carierei, de a ocupa funcții înalte și de a se dezvolta profesional.

Cum să motivezi angajații care sunt configurați în acest fel? Acordați-le sarcini publice importante, implicați-i în management și luarea deciziilor cu privire la procesul de muncă.

Folosiți stimulente asociate pachetului social. Educație, plata concedii medicale, asigurare medicală, bonuri de călătorie.

Tipul 2. Psihologic

Aici, factorul determinant este comunicarea și atmosfera din cadrul echipei. Comunicarea normală este de neconceput fără o atmosferă caldă și de încredere.

Următoarele metode se aplică aici:

• construi o echipă bazată pe caracteristici individuale muncitorii;
• organizează evenimente corporative astfel încât subordonații să comunice cu conducerea într-un cadru informal;
• dați un exemplu personal, astfel încât angajații să vadă contribuția liderului la cauza comună.

Desigur, într-o echipă cu relații binevoitoare, cineva vrea să se împlinească.

Vedere 3. Morala

O astfel de motivație depinde direct de nevoia oamenilor de respect, nu doar din partea conducerii, ci și a colegilor.

Recunoașterea calității muncii și a rezultatelor este exprimată astfel:

• însemne;
• certificate de onoare;
• lauda verbala;
• intrarea pe tabela de marcaj.

Rețineți că este mai bine să faceți acest lucru nu față în față, ci în prezența altor colegi.

Vedere 4. Organizațional

Aceasta se referă la organizarea calitativă a locurilor de muncă și a întregului proces de muncă.

Stimulente organizaționale:

• dotarea locului de muncă cu tehnologie modernă (în birouri - calculatoare și diverse echipamente de birou, în producție - alte dispozitive legate de specificul muncii);
• alocarea unei camere speciale pentru recreere;
• furnizarea de alimente pe teritoriul întreprinderii.

4. Cum să motivați personalul din punct de vedere non-financiar - sfaturi și trucuri practice

Acum vă oferim câteva sfaturi despre cum să îmbunătățiți motivația nematerială a personalului.

Analizați dacă utilizați toate posibilitățile în practica dvs. Și dacă nu, atunci ia notă.

Sfat 1. Recunoașteți meritele angajatului și lăudați-l

Acesta este unul dintre cele mai multe moduri eficiente creşterea nematerială a motivaţiei. Angajații care sunt onorați de managerul lor se simt apreciați și respectați și muncesc din greu pentru a obține performanțe mai mari.

De asemenea, dacă sărbătorești cu voce tare meritele și realizările angajaților buni, acesta va fi un stimulent pentru toți ceilalți pentru a crește productivitatea. În plus, este întotdeauna plăcut când lucrezi în aceeași echipă cu specialiști cool.

Sfat 2. Străduiți-vă să creați un microclimat psihologic favorabil în echipă

Un mediu tensionat și ostil nu numai că reduce productivitatea angajaților, dar contribuie și la pierderea personalului valoros. Pentru că oamenii își petrec o parte semnificativă a vieții la serviciu și toată lumea se străduiește să fie într-o echipă bună, și nu într-un borcan cu scorpioni.

Exemplu

Svetlana a fost acceptată ca inginer într-un prestigios companie de constructii. Bucuria ei nu cunoștea limite.

Cu toate acestea, în prima lună, toată bucuria s-a secat. Deși Svetlana era un specialist competent, a trebuit totuși să se adreseze colegilor cu întrebări din cauza necunoașterii specificului unor probleme.

Cu toate acestea, într-o echipă închisă nu a existat asistență și sprijin reciproc. Niciunul dintre angajați nu a căutat să ajute, dimpotrivă, i-au pus intenționat spițe în roți pentru a-l pune pe noul inginer într-o lumină nefavorabilă. Era pur și simplu imposibil să lucrezi într-o stare de stres constant.

O lună mai târziu, Svetlana a început să caute munca nouași în curând a plecat la altă firmă cu același salariu. Adevărat, procentul de bonusuri aici este ceva mai mic, dar atmosfera prietenoasă din echipă o inspiră să-și îmbunătățească nivelul de profesionalism.

Sfatul 3: Oferiți angajaților oportunitatea de a învăța și de a-și îmbunătăți abilitățile

Posibilitatea de pregatire si pregatire avansata este un avantaj al oricarei companii.

Nu este trecut cu vederea de tinerii profesioniști ambițioși care caută să-și extindă baza de cunoștințe și să-și îmbunătățească profesionalismul.

O organizație care oferă astfel de oportunități este întotdeauna într-o poziție câștigătoare. La urma urmei, nu fiecare angajat este capabil să plătească singur pentru formare suplimentară.

Sfat 4. Creați condiții pentru creșterea în carieră a angajaților

Probabil că sunt puțini lucrători în lume care doresc să rămână în aceeași poziție și nu se străduiesc să treacă într-una mai prestigioasă. Prin urmare, unul dintre punctele obligatorii ale oricărui program motivațional ar trebui să fie avansarea în carieră.

Crea rezerva de personal de la candidați talentați. Dacă întreprinderea dvs. nu oferă posibilitatea de creștere a carierei, astfel de angajați vor lucra doar pentru a câștiga experiență, dar alte companii vor alege să se dezvolte și să avanseze.

Sfat 5. Organizați concursuri de competențe profesionale între angajați

Prin astfel de competiții, creați o atmosferă de competiție sănătoasă între angajați. Mai mult, angajații ar trebui să fie motivați nu de teama de a rămâne la periferie, ci de dorința de a fi printre cei mai buni, care poate fi toți, nu doar elita.

Această abordare are un alt avantaj. Cu siguranță îi va identifica pe cei mai puternici angajați și veți ști pe a căror dezvoltare profesională merită să cheltuiți resursele întreprinderii.

Fiecare tip de angajat apreciază valoarea adăugată care vine de la a fi acasă. Sistemul de bonusuri arată că organizația își prețuiește personalul și ține cont de nevoile acestora.

Ce tipuri de bonusuri pot fi folosite:

• plata parțială sau integrală pentru un abonament la sală;
• eliberare de certificate cadou;
• asigurarea de locuri in grădiniţă pentru copiii angajaților;
• prânzuri pe cheltuiala organizației;
• călătorii gratuite în transportul public etc.

Sunt multe variante, ar fi o fantezie. Principalul lucru în acest caz nu este să acționați la întâmplare, ci să studiați cererea pentru astfel de beneficii.

Desigur, la lucrătorii cu sindrom de oboseală cronică, productivitatea muncii scade. Prin urmare, prezența locurilor de odihnă la locul de muncă este necesară, precum și condiții bune.

Cinci minute cu ceai și cafea oferă o oportunitate de a scăpa de stres și de a discuta despre subiecte care sunt distrase de la serviciu. Poate cineva vrea să facă așa-numita fitness de birou. În orice caz, angajații au dreptul la câteva minute de odihnă pe lângă tradiționala pauză de masă.

În videoclip veți găsi și alte sfaturi utile și interesante despre motivația nematerială.

5. Asistență profesională în creșterea motivației personalului - o privire de ansamblu asupra TOP-3 companii care oferă servicii

Acum vom da exemple de companii care dezvoltă sisteme de motivare sau sunt angajate în formare în domeniul afacerilor și managementului.

Specialistii cu experienta iti vor spune modalitatile materiale si nemateriale necesare de motivare care vor fi cele mai potrivite in echipa ta.

1) Proiectul MAS

Compania a dezvoltat un sistem de management cu mai multe fațete ca rezultat al rezolvării unor probleme reale afaceri existente. Experții Proiectului MAS afirmă cu autoritate că planificare strategica activități - nu este un lucru atât de dificil dacă aveți instrumentele potrivite.

Un set mare de astfel de instrumente combină mediul software unic propus aici. MAS Project este un serviciu online prin care puteți urmări performanța tuturor angajaților și puteți controla toate nivelurile ierarhiei întreprinderii.

Analizează-ți sistemul de motivare existent și implementează un program nou, mai avansat.

2) relație de afaceri

Ajută la un progres în dezvoltarea afacerii. Compania oferă o pregătire puternică, după care nivelul de implicare a personalului crește dramatic. Maximul este planificat la antrenament exercitii practice ceea ce are ca rezultat rezultate excelente.

Vi se oferă diverse instrumente pentru îmbunătățirea eficienței afacerii și rezolvarea problemelor cu personalul prin percepția corectă a situațiilor și momentelor de lucru.

Dezvoltatorii au concentrat instruirea pe formarea corporativă. Aici am lucrat cu multe organizații mari cunoscute - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank și altele. În domeniul formării în format corporate, Business Relations este una dintre cele mai experimentate companii.

Pentru a obține cunoștințele și experiența practică lipsă în rezolvarea problemelor de management, vă sfătuim să contactați cea mai mare școală de afaceri din Moscova, care este lider în domeniul său de mai bine de 5 ani.

Aici puteți alege seminarii și cursuri în diferite domenii și în diverse industrii. Au fost dezvoltate programe corporative pentru instruirea echipelor, webinarii și webinarii pentru clienți la distanță. programe internaționale precum si cursuri recalificare profesionalăși pregătire avansată.

Birourile de reprezentanță ale Moscow Business School sunt situate în diferite orașe și țări. Acest lucru face învățarea accesibilă tuturor celor interesați, indiferent de locație. Studiați programul seminarului și participați la cursuri acolo unde vă este convenabil.

6. Ce influențează formarea motivației ridicate - o privire de ansamblu asupra principalelor factori

La finalul subiectului vom lua în considerare factori suplimentari de care depinde creșterea nivelului de motivare în echipă.

Acordați atenție dacă acestea sunt prezente în sistemul dvs. motivațional.

Factorul 1. Forța și competitivitatea organizației

Statutul înalt al companiei și imaginea sa impecabilă în sine sunt un mare motivator.

in primul rand , buni specialiști se străduiesc să lucreze la o astfel de întreprindere.

În al doilea rând , personalul valoros deja disponibil în stat nu tinde să plece în altă parte.

Al treilea , la care contribuie conștientizarea că lucrezi într-o astfel de organizație dezvoltare personala si tind pentru performanta de calitateîndatoririle lor oficiale.

O astfel de motivație nematerială a angajaților este un factor destul de puternic chiar și fără comparație cu ceilalți.

Factorul 2. Echipa de conducere puternică a întreprinderii

Liderii talentați ar trebui să fie nu numai în cele mai înalte poziții, ci și la toate nivelurile structurii organizației. La urma urmei, după cum știți, un exemplu personal de lider este unul dintre cei mai puternici motivatori pentru orice categorie de angajați.

Știți ce greșeală se poate face la alegerea șefilor de departament? Să numiți lucrători nu cu abilitățile corespunzătoare, ci în funcție de vechimea în muncă sau talentul profesional. Aveți un astfel de angajat cu atâta experiență pe cât doriți, dar dacă nu are abilități de conducere, acest lucru îi demotivează cu ușurință pe angajații puternici și ambițioși.

"Pentru ce?"

„Și ai putea fi un lider bun.”

„Crezi că toată lumea ar trebui să fie lideri?”

„Nu, nu toată lumea ar trebui. Dar toată lumea vrea!

(filmul „Moscova nu crede în lacrimi”)

Factorul 3. Respectarea regulilor codului muncii

Un alt factor important care vorbește despre fiabilitatea și stabilitatea întreprinderii și garantează protecția intereselor angajaților săi. Un salariu decent, concediu plătit și concediu medical și, cel mai important, transparența sistemului de calcul este un stimulent foarte puternic pentru o atitudine patriotică față de organizația ta.

• Ce trebuie să știi pentru a construi sistem eficient motivarea nematerială a personalului
• Care sunt metodele de motivare nematerială a personalului
• Familiarizați-vă cu cazuri de succes și exemple de motivare nematerială a personalului

Astăzi vom avea pe ordinea de zi articol interesant despre motivarea nematerială a personalului. S-au spus și scris multe despre acest lucru, însă, problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri suplimentare în numerar este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterea salariilor, mai devreme sau mai târziu, încetează să producă rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil de mare are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „într-o manieră dezamăgitoare” și totuși să obții bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Mai multe despre ei.

• Cum să îmbunătățiți eficiența personalului: 5 recomandări neevidente

Sistemul de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor adoptate la sediul principal. În consecință, motivația ta nematerială ar trebui să vizeze instruirea angajaților tăi, de exemplu, participarea la cursuri de comunicare eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de lucrători

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane dintr-o companie sau departament care realizează profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă ele mai sunt și secretare, muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii, laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

În întreprinderile mici, unde managerul știe pe fiecare angajat pe de rost, aprinderea unui foc în ochii fiecărui angajat este destul de ușor. Sarcina devine mult mai complicată atunci când vine vorba de o firmă mare. Directorul General nu mai poate influența pe toată lumea. În această etapă intră în joc managerii de linie, care sunt subordonați unor grupuri mici de oameni, de obicei 7-10 persoane. Managerii de linie comunică în mod constant cu oamenii din echipa lor și, prin urmare, știu ce poate stimula pe toată lumea.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-un mic Afacere de familie principalul motivator este entuziasmul. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și unele dintre procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, un anumit departament sau divizie a companiei.

Cum să creezi o echipă care funcționează fără stimulente financiare

Cei patru pași te vor ajuta să creezi o echipă autogestionată care lucrează eficient și cu plăcere, și fără stimulente financiare. Le veți găsi într-un caz din revista Director General.

4. Alegerea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului

Ne gândim adesea că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar nu este. Pentru a selecta metodele potrivite de motivare, trebuie mai întâi să culegeți informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow vă va ajuta. Cu ajutorul său, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă de înțeles. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile angajaților dumneavoastră și să dezvoltați factorii de motivație corespunzători.

1. nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
2. Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale lucrării ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
3. Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în cercul oamenilor.
4. Nevoia de respect și respect de sine. Acestor angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
5. Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important pentru astfel de oameni munca creativa. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe, nestandardizate probleme.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efect de noutate

Stimulentele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele uniforme de stimulente nu fac decât să-ți deprimă angajații. Prin urmare, la fiecare șase luni, merită să vii cu un nou program motivațional.

Despre alte moduri motivare eficientă tu inveti de la.

Modalitati de motivare nemateriala a personalului

Puteți veni cu un număr mare de diferite modalităţi de motivare nematerială Angajații dvs., dar am încercat să vă oferim doar cei mai eficienți dintre ei. Deci, iată-le.

1. Întâlniri motivante
2. Concursuri și concursuri
3. Felicitări pentru datele semnificative
4. Reduceri de servicii
5. Informarea despre realizări
6. Călătorii de stimulare
7. Evaluări de la egal la egal
8. Ajutor la problemele de familie

Și iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajați

• salută angajații pe nume;
• în scrisori și în comunicarea orală, nu uitați să spuneți „Mulțumesc”;
• să recompenseze angajații cu zile libere suplimentare sau să le permită să părăsească locul de muncă mai devreme;
• aduce ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, dulciuri, mere;
• Agățați semne cu numele angajatului la fiecare desktop. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că aveți posibilitatea de a asculta angajatul, și nu doar de a informa;
• dezvolta o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea;
• încercați o dată pe săptămână să aranjați întâlniri cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme;
• spuneți angajaților o problemă importantă și cereți-le să ofere soluțiile lor. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Bazat pe cărțile lui Bob Nelson „1001 Ways to Motivate an Employee” și „1001 Ways to Reward an Employee” (ambele - M. [et al.]: Williams, 2007)

Cum să motivați angajații să fie mândri de poziția lor: instrucțiuni de la X5 Retail Group, TechnoNIKOL și Snezhnaya Koroleva

Puteți face chiar și cea mai prost plătită poziție populară și respectată nu numai în cadrul companiei dvs., ci și pe piață, inspirat din studii de caz firme celebreîntocmit de redactorii revistei Director General.

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dvs. cele mai izbitoare exemple de motivație nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că veți găsi ceva interesant pentru dvs.

Victor Nechiporenko, Director general al Serviciului de Informații Krasny Telephone LLC, Moscova

Suntem o companie mică, dar de multe ori avem nevoie de resurse suplimentare pentru a lucra la proiecte. Iată câteva exemple de motivare nematerială a personalului pe care le folosim.

1. Un program flexibil care vă permite să studiați și să faceți treburile casnice, ceea ce este important pentru echipa noastră feminină. Unii preferă să înceapă mai devreme, alții să termine mai târziu. Pentru femei, este deosebit de important să aibă o zi liberă suplimentară în timpul săptămânii pentru a rezolva problemele casnice (în acest caz, puteți elimina nevoia de a vă lua concediu de la serviciu pentru probleme personale). Pentru companie, principalul lucru este că pe parcursul întregii zile de lucru cineva este la locul său. În plus, este întotdeauna posibil să se evidențieze domeniile de lucru pe care un angajat le poate face acasă (de exemplu, să creeze baze de date). Oferim angajaților care și-au scurtat săptămâna de lucru să facă o anumită cantitate de muncă la domiciliu contra unei taxe suplimentare.
2. Oportunitate de a lucra. Ofer oamenilor posibilitatea de a se încerca în alt gen de activitate (nu în compania noastră). Angajatul continuă să lucreze pentru noi, dar timp de lucruși nu pentru un salariu întreg până nu ia o decizie finală. Avem, de asemenea, o altă practică de a combina: invităm oamenii să separe proiecte.
3. Zona de lucru personală. Statutul angajatului desemnat responsabil pentru zona sa este în creștere, atitudinea colegilor față de el se schimbă, persoana crește în propriii ochi și, în plus, dobândește experiență managerială. În rezumat, va putea scrie că a fost responsabil pentru proiect sau direcție. Și pentru manager devine clar dacă este posibil să îi încredințeze angajatului o muncă mai responsabilă. Noi în companie practicăm numirea angajaților ca manageri de proiect, adică aceștia îndeplinesc funcții manageriale temporar, pentru a rezolva o problemă.
4. Frumos titlu de post. Folosim activ această metodă. De exemplu, o persoană nu dorește să fie numită, așa cum facem de obicei, operator. L-am numit manager - este fericit și lucrează cu mare plăcere.
5. Participarea la întâlniri importante. Este clar că prezența unui angajat la negocieri nu este necesară, dar însuși faptul că l-ai invitat cu tine și l-ai prezentat partenerilor tăi ca un specialist de frunte sporește semnificația lui în ochii tăi, în ochii partenerilor, clienti si colegi. Desigur, există pericolul ca angajatul să folosească conexiunile dobândite în scopuri personale. Dar dacă compania a creat condiții normale, atunci, de dragul a două ruble în plus, oamenii nu vor alerga nicăieri. Practica arată că un climat favorabil la locul de muncă este de mare valoare pentru angajați.
6. Dreptul de prima alegere. Îi poți oferi angajatului pe care vrei să-l încurajezi să fie primul care alege un timp de vacanță, sau o expoziție la care și-ar dori să lucreze (mai interesant, cu o locație mai convenabilă, un program de lucru mai acceptabil), sau un client pe care și l-ar dori a conduce (nu este un secret că clienții sunt diferiți - atât plăcuti, cât și dificili). Restul angajaților aleg dintre restul.
7. Asistenta personala. Trebuie să încercăm să răspundem la solicitări, de exemplu, să consiliem literatură, să scriem o recenzie teza, aranja un stagiu în companie. A fost un caz când m-am dus la institut la fiul angajatului meu și, dându-mă în unchiul unui student, am convins decanatul că tânărul i se permite să susțină examenul (el însuși nu știa să negocieze, iar mama a intrat în panică, deoarece exista o amenințare de transfer la educație plătită).
8. Căutând sfat. Dacă un angajat poate oferi asistență reală în rezolvarea oricărei probleme, ar trebui să-i ceri sfaturi - printre altele, acest lucru îl va ajuta să-și simtă importanța și respectul tău.
9. recunoştinţă publică. Este întotdeauna mai drăguț decât laudele ochi în ochi. Din păcate, mai des sunt cazuri când se acordă mai multă atenție deficiențelor, și nu meritelor.

Constantin Melnikov,Șef al departamentului de resurse umane la 1C:VDGB, Moscova

Consider atenția la personalitatea angajaților mei, recunoașterea succesului lor în nișa profesională a fi cea mai eficientă motivație non-materială. În special, ar trebui să adoptați o abordare individuală a angajaților, să-i felicitați personal de ziua lor - de exemplu, o carte poștală semnată de CEO. Puteți sublinia individualitatea unui angajat - de exemplu, datorită unei camere personalizate, stiloului sau altor accesorii.

De asemenea, acordăm o atenție deosebită recunoașterii publice a succesului angajaților noștri. Astăzi, metodele de recunoaștere precum scrisorile de onoare sau de mulțumire într-un ordin nu își pierd relevanța. De asemenea, pot recomanda cursuri de master ale celor mai buni specialiști - sunt interesante pentru vorbitori înșiși și foarte utile pentru ascultători.

Maxim Mussel, Director al Fabricii Absolution, Moscova

De fapt, există multe moduri diferite de motivare nematerială a angajaților. De exemplu, puteți compensa cheltuielile angajaților pentru participarea la seminarii, cumpărarea de literatură profesională etc. Deși și astăzi, simpla recunoștință este cel mai eficient mijloc de motivare nematerială. Când șefii nu uită de contribuția angajaților la afaceri și le mulțumesc, este posibil să se obțină un efect serios fără costuri. Fără o asemenea recunoștință, poți pierde inițiativa angajaților tăi.

Anna Barsukova, Director general al RKA-Consulting, Moscova

Managerii de astăzi caută să-și sporească profesionalismul și valoarea pe piața muncii. Prin urmare, ei preferă o companie care va completa stimularea materială și beneficiile suplimentare. În special, conștientizarea mărcii este importantă. De asemenea, nu uitați de realitățile rusești - microclimatul din echipă este important pentru mulți, așa că mulți manageri lucrează pentru a îmbunătăți spiritul corporativ.

Alexey Gerasimenko, Director general al LLC CargoSoft, Moscova

Domeniul de activitate al companiei noastre este dezvoltarea proiecte software. În astfel de activități există întotdeauna un element de creativitate. Așadar, angajatul are nevoie de anumite condiții de muncă – sunt și factori motivatori: un loc de muncă bine echipat, o zi de lucru flexibilă, posibilitatea de creștere (și pregătire suplimentară), recompensa materială maximă, o atmosferă sănătoasă în echipă.

Consider că atitudinea umană față de ei este principala componentă a stimulentelor nemateriale pentru angajați - doar într-o astfel de situație se poate conta pe munca eficientași aprecierea echipei și merită foarte mult. relatie umana- aceasta este o recunoaștere obligatorie a meritelor, laude pentru munca depusă, înțelegerea dificultăților și problemelor care apar în implementarea acesteia și, dacă este posibil, asistență în neutralizarea acestor dificultăți.

O alta punct important: Întotdeauna laud angajații pentru munca depusă atât personal, cât și cu întreaga echipă și dau mereu exemple în conversații implementare cu succes oarecare proiect, numind distinsul angajat.

Sistemul de stimulente materiale este utilizat în compania noastră doar pentru departamentul „producție”: programatori, designeri și administratori. Cu toate acestea, compania continuă să se dezvolte și sistemul de motivare se poate schimba în timp.

• Optimizarea costurilor HR: 6 greșeli care duc invariabil la eșec

Valery Porubov, Director general al Uzinei de construcții de case OAO Shadrinsky, adjunct Director general pentru producția Technokeramika LLC, Shadrinsk (regiunea Kurgan)

În opinia mea, îngrijirea angajaților este una dintre responsabilitățile principale ale unui manager de producție. Ader la acest principiu.

În centrul sistemului nostru de motivare se află garanțiile stabilității și o atitudine sinceră și deschisă față de angajați. Și anume, designul este strict conform Codul Muncii, plata clară a salariilor (de două ori pe lună). Treptat, ne construim sistemul de motivare caramida cu caramida: a aparut un profit - le-am oferit muncitorilor din atelierul principal si cel mai numeros (270 de persoane) pranzuri gratuite (inainte de asta, doar dadeau chefir, asa cum ar trebui sa fie in producție). În viitorul apropiat (poate până la sfârșitul anului) - prânzuri gratuite pentru angajații altor magazine. De asemenea, am renovat și reamenajat recent clădirea gospodăriei, unde lucrătorii se pot relaxa, pot face un duș, pot merge la saună, se pot schimba în vestiare confortabile.

S-ar părea că am enumerat lucrurile evidente, dar nu ne-am concentrat asupra lor întâmplător. Repet, principalul lucru este atenția acordată angajaților. La urma urmei, dacă nu creați condiții normale de muncă, angajații pur și simplu vor pleca sau vor lucra nepăsător. Toate activitățile pe care le desfășurăm pentru a crea motivație pozitivă în rândul angajaților noștri, dorința de a lucra în producția noastră, se negociază mereu cu șefii de atelier, adică cu cei care lucrează cot la cot cu muncitorii în fiecare zi. Ei sunt cei care pot spune ce este relevant acum și ce poate aștepta puțin, ce lipsește cu adevărat și ce este secundar. Adică plecăm întotdeauna de la nevoile reale ale angajaților noștri și, pe cât posibil, le oferim exact ceea ce au nevoie, chiar dacă nu imediat.

• Cum să creșteți productivitatea lucrătorilor cu 30% fără costuri tangibile ​

Valery Shagin, Președintele MITS, Moscova

Am încercat diferite variante de motivare a angajaților, dar multe scheme au fost abandonate. De exemplu, de la asigurările de sănătate, pentru că nu era popular. Cel mai probabil, motivul este că atunci compania lucra mai ales tineri. Banii investiți tocmai au dispărut. Cand am vazut asta am introdus schema 50:50 (jumatate din suma este platita de firma, jumatate de angajat), dar nici nu a prins radacini. În prezent lucrăm la reluarea asigurării gratuite de sănătate. Angajații au îmbătrânit, nevoia, după părerea mea, există.

De asemenea, eliminăm prânzurile gratuite. Când eram într-un alt birou unde era o cantină, am plătit bonuri de mâncare personalului. Am întâlnit însă faptul că cuiva nu i-a plăcut prânzul la cantină și acești angajați au cerut să le plătească costul cupoanelor în numerar.