Standarde de muncă pentru ofițerii de personal. Cum se determină numărul de angajați per ofițer de personal?

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2010, N 5

Ne repartizăm responsabilitățile. Câți specialiști HR sunt necesari?

De câți specialiști în resurse umane aveți nevoie pentru a face treaba corect? Cum să evitați costuri suplimentare pe personal? Standardele de muncă vor ajuta la răspunsul la aceste întrebări. Care este temeiul său legal și ce standarde există pentru calcularea numărului serviciul de personalși cum să le aplicați în practică, citiți materialul.

Caracteristicile postului

Pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, creați un mecanism de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților bazat pe reglementarea activităților de muncă ale lucrătorilor din conditii moderne la întreprinderi, instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice, pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului în practică, se recomandă utilizarea Directorului de calificare a posturilor de manageri. , Specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 N 37 (modificată la 29 aprilie 2008).

Directorul conține noi caracteristici de calificare ale posturilor de angajat legate de dezvoltarea relaţiile de piaţă. Au fost revizuite toate caracteristicile de calificare existente anterior, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările care se desfășoară în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

Directorul a fost completat cu noi caracteristici de calificare a posturilor de angajati ale caror functii sunt legate de formarea si dezvoltarea pietei. relaţiile economice. Acestea includ, de exemplu, caracteristicile de calificare ale posturilor de auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing etc.

În țările foarte dezvoltate economie de piata Managerii sunt manageri profesioniști cu educație specială, obținută adesea pe lângă inginerie, juridice și economie.

Trebuie remarcat faptul că, pe baza caracteristicilor de calificare, se elaborează fișe de post pentru angajații specifici, în timpul pregătirii cărora sunt specificate responsabilitățile prevăzute în caracteristici, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, și tehnologia efectuării proceselor de muncă. În același timp, este important ca, ca în caracteristici de calificare, si in descrierea postului Serviciile de management al resurselor umane, de formare și de formare avansată au asigurat respectarea exactă a posturilor Clasificator integral rusesc profesii ale lucrătorilor, posturi de angajați și gradele salariale.

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabilește că unul dintre esențiale, i.e. conditii obligatorii contract de muncăîncheiat între angajator și salariat este denumirea funcției, specialitatea, profesia care indică calificări în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o anumită funcție de muncă. Dacă în conformitate cu legi federaleÎntrucât prestarea muncii în anumite posturi, specialități și profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența unor restricții, atunci denumirile acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Ghidul de calificare conține următoarele caracteristici posturile angajaților care trebuie să lucreze cu personalul din organizație:

Director adjunct Resurse Umane;

Manager de resurse umane;

Șef departament HR;

Șef Compartiment Instruire Personal;

Inginer de formare;

Inspector resurse umane;

Specialist resurse umane.

Primele trei posturi sunt posturi de conducere. Cerc responsabilitatile locului de munca deși are multe în comun, este totuși diferit, ceea ce este asociat în primul rând cu componența cantitativă a serviciului de personal al unei anumite organizații și sarcinile pe care trebuie să le rezolve. Mai mult decât atât, managerul de HR este astăzi cel mai căutat angajat, cu o gamă largă de responsabilități. El, în special, organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale de dezvoltare ale organizației; se asigură că întreprinderea are personal cu lucrători cu profesiile, specialitățile și calificările necesare; determină nevoile de personal; efectuează selecția personalului, organizează pregătirea personalului și evaluează rezultatele activităților de muncă ale angajaților; împreună cu managerii diviziuni structurale participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților; consiliază managerii de la diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului; ia parte la planificare dezvoltare sociala echipa, permisiunea litigii de muncași conflicte; întocmește și execută contracte și contracte de muncă; păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal; supraveghează angajații din subordine.

Restul posturilor enumerate sunt posturi de specialitate.

De menționat că Directorul de Calificări conține și caracteristici ale altor posturi legate de management prin resurse umaneși organizarea muncii: șef de laborator (birou) pentru organizarea muncii și conducerea producției; șef al laboratorului (biroului) de sociologie a muncii; Șef Laborator Standarde și Cercetare Muncii; Șef Compartiment Organizarea Muncii și Remunerare; inginer de securitate a muncii; psiholog; sociolog; tehnician muncii; economist de muncă; cronometraj. Fiecare organizație decide în mod independent care angajați vor face parte din serviciul de personal (serviciul de management al personalului) și cum va fi organizată interacțiunea serviciului de personal cu alte departamente responsabile cu problemele de muncă.

Raționalizarea forței de muncă: determinarea numărului

Șefii de organizații și lucrătorii din HR vor fi, desigur, interesați de întrebarea: câți specialiști HR sunt necesari pentru ca munca să fie eficientă și cu costuri minime?

Pentru a rezolva această problemă, angajatorul nu poate face fără standardizarea muncii angajaților din HR. Nu toți angajatorii de astăzi înțeleg încă necesitatea de a efectua o astfel de muncă în organizație. După cum arată practica, standardizarea muncii ca element al sistemului de management al personalului, care permite, în special, optimizarea componenței sale numerice și profesionale, nu este întotdeauna utilizată nici măcar pentru a calcula numărul de personal din serviciul de personal.

Bază legală Standardizarea muncii este Ch. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că, odată cu introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, se abordează reglementare legală standardele muncii au suferit modificări semnificative. Raționalizarea a fost transferată în mâinile organizațiilor înseși. Acum, angajatorii, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, pot adopta ei înșiși reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Acest lucru a dat raționării un nou sens, deoarece raționalizarea este acum direct legată de performanța întregii echipe a acestei organizații particulare.

În legătură cu această procedură de raționalizare a forței de muncă, nu există un singur document de reglementare obligatoriu centralizat legat de stabilirea numărului de angajați în serviciul personalului.

Cu toate acestea, în prezent sunt două documente de reglementare, pe care organizațiile le pot lua ca bază pentru calcularea numărului de angajați HR:

Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp integrate intersectoriale pentru munca în personal și contabilitate”;

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 N 23 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp pentru lucrările privind suportul documentației pentru structurile de management ale autorităților executive federale”.

În primul rând, trebuie să faci o listă cu toate tipurile de muncă pe care le efectuează departamentul tău de resurse umane. Această listă ar trebui compilată cât mai complet posibil, deoarece aceasta determină cât de precise vor fi calculele ulterioare. Apoi trebuie să efectuați analiza comparativa lista dvs. cu tipuri de lucrări incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste folosind standarde stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate independent. Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii ale orelor de lucru sau ale programului. Pe viitor, informațiile obținute în acest fel pot fi folosite pentru calcule și introducerea standardelor locale de muncă în organizația dumneavoastră.

Apoi, pe baza costurilor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați intensitatea muncii pentru fiecare tip de muncă și apoi să le însumați. Când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca fiind cea calculată. De obicei, experții se concentrează pe o perioadă anuală. Astfel de calcule vor fi cele mai precise, deoarece ne vor permite să nivelăm toate fluctuațiile sezoniere. Cu toate acestea, astfel de calcule necesită foarte mult timp și necesită un efort semnificativ. În cazurile în care eficiența este importantă, puteți face calcule trimestrial sau lunar, dar atunci acuratețea calculelor va fi foarte aproximativă.

Acum, să calculăm împreună, cu ajutorul standardelor stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al URSS, numărul necesar de specialiști într-un anumit domeniu al gestionării evidențelor personalului, luând pentru perioada de facturare o luna.

Mai întâi trebuie să creați un exemplu de tabel (Tabelul 1).

tabelul 1

Calculul intensității muncii în serviciul de personal

	Tipul efectuat operațiuni	Unitate măsurători volum lucrări	Paragraf, masa, număr standard De Colectie	Standard timp pe unitate măsurători, persoană/oră	Norme timpul pentru performanţă specific drăguț muncă, persoană/oră	Volum lucrări in spate lună	Intensitatea muncii standardizate munca, persoana/ora
	Decor documente pentru angajarea (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.1 masa 1 clauza 2
	Decor documente pentru concediere (angajați)	unu muncitor (angajat)	3.2 masa 2 clauza 1
	Emiterea unui nou cartea de munca sau o inserție pentru el	unu carte	3.3.1 masa 3 clauza 1
	Extragerea unui duplicat cartea de munca	unu duplicat	3.3.1 masa 3 clauza 2
	Efectuarea de intrări în cartea de munca	unu înregistrare	3.3.2 masa 4
	Realizarea unei copii cartea de munca	Un exemplar	3.3.3 masa 5 clauza 6
	Decor traducere	unu muncitor	3.4.1 masa 6
	Compilare și ajustare programul de vacanță	unu muncitor	3.4.4 masa 9
	Înregistrarea în vacanță	unu muncitor	3.4.5 masa 10
	Menținerea personalului carduri	unu muncitor	3.4.6 masa unsprezece clauza 1
	Design pliant handicap	unu frunze	3.4.8 masa 13
	Decor pedepsele	unu decor	3.4.11 masa 16
	Decor schimbări de nume de familie	unu muncitor	3.4.13 masa 18
	Decor documente muncitorii, pensionându-se	unu muncitor	3.4.16 masa 21 clauza 1
	Decor contract de muncă	unu muncitor	3.6.6 masa 35
	Selectarea rezervei	unu Uman	3.6.13 masa 42
	Efectuarea unei comenzi pentru promovare angajat	unu muncitor	3.6.19 masa 48

În a doua coloană introduceți toate tipurile de muncă efectuate în procesul de gestionare a evidențelor de personal, care sunt acoperite de standardele stabilite.

Datele pentru coloana 6 sunt calculate folosind formula:

H = T (1 + K / 100),

unde N - standarde de timp pentru execuție tip specific munca, persoana/ora;

T este standardul de timp de funcționare pentru efectuarea acestei lucrări,

Montat conform colectiei, persoana/h;

K - coeficientul de timp, luând în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauze de educație fizică) și nevoi personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul operațional. Pe baza rezultatelor analizei hărților fotografice a timpului de lucru, se presupune că K este egal cu 8%.

În a șaptea coloană, introduceți datele despre volumul de muncă pentru fiecare tip pentru perioada de facturare.

Intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (Tn) se determină luând în considerare fiecare tip de muncă prestată folosind formula:

Тн = SUMA Н x V,

unde N - standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip standardizat

Munca, persoana/ora;

V este volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an (i = 1, 2, 3...

N - tipuri de lucrari efectuate).

Numărul standard de inspectori de personal (H) se determină ca raport dintre intensitatea muncii a muncii și fondul util de timp de lucru în perioada luată ca perioadă de calcul, după formula:

unde T este intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform

Aceste standarde;

F este fondul de timp de lucru util al unui angajat (în acest caz

Am luat media pe lună), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Astfel, pentru a efectua munca inclusă în tabelul nostru, aveți nevoie de 1,2 ori rata unui specialist în recrutare și contabilitate personalului. Aceasta înseamnă că dacă în departamentul dvs. de resurse umane această muncă a fost distribuită, de exemplu, între doi specialiști, atunci aveți potențialul de a reduce costurile încredințând munca unui singur angajat și stabilindu-i o plată suplimentară pentru cantitatea de muncă extinsă în valoare de 0,2 ori rata.

Trebuie remarcat faptul că calcularea numărului de angajați din serviciile de personal folosind metodele rezoluțiilor de mai sus este un proces destul de intensiv în muncă.

În practică, posturile de lucrători în serviciul personalului, inclusiv managerii de personal, sunt stabilite în masa de personalîn funcţie de numărul de angajaţi ai unei organizaţii date.

Este foarte rezonabil, în opinia noastră, să introducem funcția de manager HR atunci când numărul de angajați din organizație începe să depășească 20 de persoane.

În organizațiile cu peste 100 de angajați, departamentul de personal poate fi format din 2-3 angajați - un manager de personal și un inspector de personal (specialist).

În organizațiile în care numărul de angajați depășește 300 de persoane, se poate lua în considerare problema organizării unui departament de personal de 4 - 5 angajați. Totodată, sunt precizate responsabilitățile fiecărui angajat.

Pe măsură ce numărul de angajați crește, departamentul de HR se poate extinde proporțional cu numărul de angajați și, în același timp, responsabilitățile managerilor de HR vor deveni mai specifice.

Bibliografie

1. Sutyagin A.V., Ershov V.A., Tolmachev I.A. Manualul unui avocat practicant pe dreptul muncii. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2008.

Sef adjunct

Departamentul „Birou”

Administrarea afacerilor

Serviciul federal

Despre muncă și angajare

Semnat pentru sigiliu

Postat pe 06.10.2018

tabelul 1

Tipul operațiunilor efectuate				Volumul de lucru pe lună
	Un lucrător (angajat)	0,74	0,8	43,2
	Un lucrător (angajat)	0,39	0,42	20,6
	O carte	0,11	0,11	1,54
	Un duplicat	0,27	0,3	0,6
	O singură intrare	0,07	0,8
	Un exemplar	0,62	0,67
Procesarea traducerii	Un singur muncitor	0,38	0,41	11,48
	Un singur muncitor	0,1	0,11	0,55
Înregistrarea în vacanță	Un singur muncitor	0,11	0,12	3,6
Mentinerea cardurilor personale	Un singur muncitor	0,08	0,09	5,4
	O frunză	0,05	0,05
Înregistrarea colecțiilor	Un singur design	0,11	0,12	1,44
	Un singur muncitor	0,11	0,12	0,72
	Un singur muncitor	3,3	3,56	14,24
	Un singur muncitor	0,24	0,26	17,94
Selectarea rezervei	Un bărbat	0,17	0,18	1,26
	Un singur muncitor	0,19	0,21	1,89
.	.	.	.	TOTAL	196,46

În prima coloană înscriem toate tipurile de lucrări efectuate de serviciul de personal, care sunt acoperite de standarde stabilite.

Numărăm numărul de angajați ai departamentului de personal

Datele pentru coloana 4 sunt calculate folosind formula

Ch = To / Фп, unde (3)

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Câți contabili ar trebui să aibă o companie?

Orice manager se confruntă întotdeauna cu sarcina de a optimiza personalul. Dacă cu specialități de producție totul este mai mult sau mai puțin clar, apoi cantitatea lucrători administrativi De multe ori trebuie să estimați destul de aproximativ.

Nivelul de personal al serviciului suport documentație

Când despre care vorbim Când vine vorba de contabilitate, este dificil să știi de câți contabili ar putea avea nevoie o companie. Dacă există mai mulți muncitori decât munca în sine, compania va cheltui bani în plus pentru întreținerea personalului inutil. În situația opusă, oamenii nu vor mai face față responsabilităților lor, iar acest lucru poate duce la întreruperi în procesele de afaceri ale companiei. La urma urmei, toată lumea știe că contabilitatea este inima oricărei întreprinderi. Cum să alegi numărul optim de contabili?

Ce influențează numărul de contabili?

În primul rând, ar trebui să stabiliți cât de multă muncă trebuie să facă departamentul de contabilitate. Analizați cu atenție ce va face exact acest departament. Responsabilitățile sale vor include negocieri cu debitorii tăi și semnarea declarațiilor de reconciliere, sau managerii vor face acest lucru, iar contabilul va trebui doar să furnizeze sume și informații aferente? Cu cât contabilii îndeplinesc mai multe funcții conexe, cu atât mai mult vor fi distrași de la activitatea lor de bază și vor avea mai puțin timp de îndeplinit. În consecință, personalul acestora va trebui mărit pentru a asigura o contabilitate continuă și de încredere în companie, așa cum prevede legea.

Ar trebui să fiți atenți și la volum documente. Oricât de paradoxal ar părea la prima vedere, depinde puțin de volumul veniturilor companiei. Cert este că numărul tranzacțiilor cu venituri de zece milioane poate fi semnificativ mai mic decât cu venituri de un milion. Doar că prima companie a emis două facturi de cinci milioane fiecare și a efectuat două operațiuni, iar a doua companie a emis o sută de facturi de zece mii și o sută de operațiuni. Așadar, în primul caz, departamentul de contabilitate a avut noroc și a avut puțină treabă, dar în al doilea caz, angajații au stat fără să ridice capul de dimineață până seara.

Și chiar ultimul și foarte factor important– nivelul de automatizare a muncii contabile în compania dumneavoastră. Dacă este scăzut și muncă manuală prevalează – sunt necesari mai mulți angajați. Dacă utilizați cele mai moderne progrese: programe de contabilitate pe computer, scanere de documente, atunci, pe măsură ce volumul de muncă crește, nici nu va trebui să vă extindeți în mod deosebit personalul. Automatizarea adecvată îmbunătățește întotdeauna eficiența muncii și economisește capitalul companiei.

Determinarea numărului de angajați contabili

Determinarea numărului optim de contabili dintr-o companie ar trebui să înceapă cu o listă de sarcini cu care se confruntă departamentul. Un contabil sau un consultant cu experiență vă poate ajuta să calculați timpul necesar pentru a finaliza fiecare sarcină. Atunci ar trebui să distribuiți aceste sarcini unor categorii specifice de angajați.

Într-un departament mare de contabilitate există de obicei Contabil șef, adjunctul său, contabili seniori, juniori și ofițeri operaționali. Dar nu întotdeauna fiecare companie are toate aceste poziții; în unele mici afaceri se descurcă cu un singur contabil șef. În acest caz, puteți compara timpul necesar pentru a îndeplini toate sarcinile cu care se confruntă angajatul cu programul său de lucru și puteți răspunde clar la întrebarea - are nevoie de contabilul dvs. șef de asistentul despre care v-a spus? În ultima vremeîntreabă?

Dacă aveți un departament de contabilitate mare, comparați timpul standard rezultat necesar pentru a finaliza toate sarcinile cu orele de lucru ale tuturor angajaților. S-ar putea să ajungeți și la câteva concluzii interesante!

Alocand timp standard categoriilor individuale de angajati, puteti intocmi un buget planificat de remunerare pentru departamentul dumneavoastra de contabilitate.

Pentru a face acest lucru, trebuie doar să luați tarifele medii pe oră pentru fiecare categorie de lucrători care își desfășoară activitatea în regiunea dvs. și să le înmulțiți cu timpul necesar pentru a îndeplini sarcinile de lucru, să zicem, într-o lună. Având în vedere numărul total de angajați contabili, puteți obține bugetul de funcționare al departamentului pentru o lună.

Automatizarea este regina eficienței

După cum sa menționat mai sus, automatizarea poate economisi bani întreprinderii și poate crește eficiența personalului. Pe lângă contabilitatea modernă softwareși instrumente tehnologice de lucru, există o altă modalitate de a afla nivelul de eficiență al angajaților tăi. Acestea sunt programe de urmărire a timpului.

Urmărirea timpului vă va permite să aflați câte ore sunt petrecute pe un anumit loc de muncă, precum și în ce măsură munca prestată de angajat corespunde calificărilor sale. Dacă contabilul şef cel mai petrece zile la introducerea documentației primare, în loc să se pregătească pentru firma raportoare, atunci aceasta nu este o problemă de lipsă de personal, ci de delegare incorectă a autorității. Dacă transferi o muncă mai puțin calificată unui angajat cu calificări mai puțin înalte, șeful de departament va avea mai mult timp la dispoziție pentru a-și îndeplini sarcinile imediate.

Desigur, acest articol vă va ajuta să determinați numărul ideal de angajați contabili care inevitabil se vor confrunta și vor fi ajustați de realitate. Totuși, după efectuarea calculelor adecvate, vei ști exact la ce optimizare ar trebui să te străduiești și la ce nivel ar trebui să ridici eficiența departamentului tău de contabilitate. Și asta, până la urmă, într-un fel sau altul, vă va permite să economisiți banii companiei și să o direcționați către rezolvarea unor probleme mai stringente.

Capitolul 1. Departamentul HR este chipul companiei

„...Dacă îți alegi prietenii cu înțelepciune, afacerea ta va merge bine.

Dacă îți alegi afacerea cu înțelepciune și oamenii care vor lucra cu tine, vei prospera.”

(Warren Helman)

Nici o singură organizație în contextul tendințelor moderne progresiste nu poate exista fără un serviciu (departament) implicat în personalul organizației, păstrarea tuturor documentației legate de angajarea și concedierea angajaților și multe alte activități specifice care, în opinia noastră, nu pot fi îndeplinite de alte servicii, deși există o opinie în rândul angajatorilor că funcțiile serviciului de personal (departamentul HR) pot fi îndeplinite de un secretar sau contabil. Da, în general, el poate, de exemplu, să completeze o carte de muncă sau să completeze o foaie de lucru, dar nu mai mult. Înregistrați corespunzător angajatul la angajare, efectuați modificări în contractul de muncă, respectați toate cerințele Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificată la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003, 27 aprilie, 22 august, 29 decembrie 2004, 9 mai 2005, 30 iunie 2006) (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) și altele reguli, doar un ofițer de personal „profesionist” poate face acest lucru.

Trebuie spus că, din octombrie 2006, au fost aduse modificări semnificative Codului Muncii al Federației Ruse, care permite serviciilor de personal (departamente) sau altor angajați care desfășoară activități de personal să adopte o abordare mai responsabilă a înregistrării. relaţiile de muncă cu angajaţii (în special încheierea unui contract de muncă). Desigur, mai sunt multe care trebuie explicate, dar toate acestea se vor face în timp, așa cum se spune - totul se învață prin practică.

Să revenim la transferul funcțiilor HR către alte persoane.

Implementarea practică a avizului privind transferul funcțiilor unui ofițer de personal către un secretar sau contabil duce adesea la erori de personal. De exemplu, în practică există adesea contracte de muncă întocmite incorect, care încalcă drepturile salariatului. Autorul, de asemenea, în practică, atunci când angajează un angajat, se confruntă adesea cu înregistrări incorect despre activitatea de muncă în carnetul de muncă, ceea ce poate duce la necesitatea confirmării perioadei de asigurare la pensionare. Așadar, putem sfătui angajatorii un lucru - nu vă zgâriți cu organizarea unui serviciu de personal (departament) la întreprinderea dvs., acest lucru vă va costa mare rezultatele producțieiși, cel mai important, liniște sufletească.

Nu degeaba se spune: departamentul HR este fața companiei.

Cu serviciul de personal (departament) un potențial angajat începe să se familiarizeze cu organizația. Depinde de serviciul de personal (departament) dacă noul venit va continua să-și obțină locul de muncă activitatea muncii de la dvs. sau pentru că a primit informații îndoielnice sau incomplete despre potențialul său angajare, va refuza comunicarea ulterioară cu organizația dvs.

Prin urmare, un angajat al serviciului de personal trebuie să aibă nu numai educație, ci și un set de anumite calități. Un angajat HR trebuie să aibă o înfățișare prezentabilă – în primul rând, trebuie să fie atractiv, să aibă o privire deschisă și un discurs bine spus.

Cerințele pentru un angajat HR vor fi discutate puțin mai târziu.

Și acum despre serviciul de personal (departament) în general.

Sa luam in considerare structura serviciului de personal (departamentul HR).

De obicei, dar nu peste tot, șeful serviciului de personal (departamentul de personal) este șef departament personal(departamentul de resurse umane), care este adesea șef adjunct al organizației (în prezent această funcție este adesea numită - Director adjunct pentru HR). După părerea mea, un sinonim pentru titlul acestei poziții este Manager de resurse umane(Judecând după Director de calificare pozitii de manageri, specialisti si alti angajati, aprobate. prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 (modificat la 12 noiembrie 2003) (denumit în continuare Director) are aceleași responsabilități funcționale). În subordinea acestuia sunt angajații care ocupă următoarele funcții: șef de personal, inginer pregătire personal, specialist de personal, inspector de personal. Structura serviciului de personal (departament) poate include și funcționari și dactilografe. În general, variațiile cu educație structurală Serviciul de resurse umane (departamentul) poate fi diferit. Deci, de exemplu, într-o organizație există un singur angajat HR și funcția lui este specialist HR.

Care ar trebui să fie dimensiunea serviciului de personal (departamentul) pentru a asigura funcționarea normală a organizației.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine costul timpului de lucru pentru personal și contabilitate și alte funcții ale serviciului de personal (departament).

Principalul document utilizat pentru determinarea costului timpului de lucru pentru munca de personal și de contabilitate a personalului, precum și pentru a justifica numărul necesar de lucrători angajați în aceste lucrări, rămâne până în prezent Standardele de timp integrate intersectoriale pentru munca de personal și contabilitatea personalului, aprobate. prin rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 (denumite în continuare Standarde).

Perioada de valabilitate a standardelor a fost prelungită în mod repetat, iar din moment ce nu au fost încă adoptate noi standarde de timp pentru efectuarea operațiunilor de personal, prevederile acesteia, necontracind legislația muncii și reglementând standardizarea muncii pentru angajații din serviciul de personal (departament), continuă să fie aplicat.

Nu există alte reglementări care să reglementeze dimensiunea serviciului de personal (departament).

Profesor asociat MGIEM, Candidat la Științe Fizice și Matematice, Yurashev V.V. Am reușit să descopăr această problemă folosind formule de date stricte din Standard. În opinia mea, cercetarea lui Yurashev a răspuns cel mai complet și destul de clar întrebărilor despre dimensiunea serviciului de personal (departament), care apar adesea nu numai de la ofițerii de personal, ci și de la șefii organizațiilor.

Yurashev a făcut calcule cu privire la timpul petrecut pentru doar patru lucrări efectuate de serviciul de personal (departament): înregistrarea admiterii și concedierii, concediile și documentele angajaților care se pensionează. Dar acest lucru s-a dovedit a fi suficient pentru a determina câți ofițeri de personal ar trebui să fie pe număr de angajați.

În primul rând, este necesar să explicăm ce responsabilități funcționale sunt îndeplinite de angajații serviciului de personal (departament).

Doar câteva dintre ele sunt acoperite de standarde, deoarece de-a lungul anilor după aprobarea standardelor, se lucrează la pregătirea și furnizarea de documente contabile individuale (personalizate) în sistemul asigurărilor de pensii de stat, se lucrează la asigurări sociale, asigurări de sănătate și o întreagă gamă de alte lucrări foarte intensive în muncă. Aceste lucrări nu sunt luate în considerare de Standarde, dar indiferent de numărul de angajați ai serviciului de personal (departament), ele sunt efectuate.

Astfel, clauza 1.3 din Standarde specifică următoarele lucrări:

1) întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților;

2) întocmirea documentelor la concedierea lucrătorilor și angajaților;

3) înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă;

4) întocmirea documentelor pentru înregistrarea mișcării personalului;

5) compilare raportare statistică pe evidența personalului;

6) întocmirea certificatelor, participarea la elaborarea planurilor și a altor lucrări efectuate de salariați pentru personal și contabilitate;

7) lucru pe foi de pontaj;

8) lucru în biroul de permise;

9) lucru în biroul de înregistrare militară;

10) lucrări legate de sistemele automate de control;

11) alte lucrări.

Conform Standardului, timpul standard pentru efectuarea unei unități de muncă standardizată este determinat de formula:

Unde Nvr – timp standard pentru efectuarea unui tip de muncă standard contractual (ore persoană);

Topr – timpul standard de funcționare pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit conform Standardului (ore persoană);

k – coeficient care ține cont de timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, nevoile personale etc. (în %).

Yurashev a primit următoarele:

„Pentru 100 de muncitori, intensitatea anuală de muncă a doar 4 locuri de muncă este:

11,88 persoane h – înregistrarea concediilor de odihnă;

19,7 persoane h – înregistrarea unei pensii;

Normalizăm munca unui ofițer de personal sau Cum se calculează numărul de departamente de personal

h – concediere;

26,64 persoane h – angajare.

În total, pe baza a 100 de angajați, intensitatea anuală de muncă a acestor lucrări va fi de 73,37 ore-muncă.”

Apoi Yurashev a definit „...unul dintre factori cheie care influențează direct volumul de muncă al angajaților departamentului de resurse umane – fluctuatia personalului ».

„... g numărul de persoane concediate pe an, trebuie să angajăm același număr de persoane pe an; Considerăm neschimbat raportul procentual dintre lucrători și angajați. Dacă, de exemplu, luăm o firmă cu un personal de 100 de persoane, din care 20% lucrători și 80% angajați, atunci cu k = 8% și cu concedierea lunară a 1 persoană și angajarea unui angajat, Angajatul HR va trebui să petreacă 14.01 ore. Dacă există o persoană astfel de persoane, atunci va dura 14,01 ґ pe oră. Cu timpul de lucru util al unui angajat în ore egal cu 1910 ore, numărul de angajați este determinat de formulele:

Deoarece A este numărul de persoane calculat la 100 de unități de personal, apoi a este simultan procentul de persoane concediate și angajate.

Yurashev consideră că angajarea lucrătorilor și angajaților se realizează în raportul lor procentual, adică într-un an vor fi concediați și angajați 2,4 muncitori și 9,6 angajați, cu condiția ca concedierea și angajarea lunară să fie de 1 persoană.

În cazul în care societatea are 20% angajați și 80% angajați, formulele de determinare a numărului de angajați din departamentul de personal se modifică și iau următoarea formă:

Yurashev a calculat numărul ofițerilor de personal într-o companie cu un personal de 500 de persoane (20% angajați și 80% muncitori) folosind următoarea formulă

Astfel, Yurashev a concluzionat că fluctuația personalului afectează numărul ofițerilor de personal și, de asemenea, a calculat că doar două locuri de muncă (înregistrarea angajării și concedierea) necesită 1 angajat de personal într-o companie cu un personal de 500 de persoane cu o cifră de afaceri de 27% pe lună.

Nu se poate decât să-și imagineze că pentru a presta două duzini de locuri de muncă cu condiții similare vor fi necesari circa 10 angajați ai serviciului de personal (departament).

Tabelul 1. Standarde de timp petrecute pentru operațiunile de personal

În tabel nu sunt enumerate toate operațiunile efectuate de angajații serviciului de personal (departament), dar lista prezentată pare deja impresionantă.

Masa. 2. Standarde aproximative pentru numărul de angajați ai serviciului de personal (departament)

Tabelele prezentate vor ajuta lucrătorii din HR să-și organizeze munca mai rațional.

Deci, unul dintre managerii care consideră că nu are rost să organizeze un serviciu de personal (departament) greșește; lasă un secretar sau un contabil să se ocupe de treburile de personal.

Va putem spune cu toata increderea - NE GRESESTI!

Să ai un serviciu de personal (departament) sau, în cel mai rău caz, un specialist de personal în structura organizației - asta vorbește despre stabilitatea și sustenabilitatea economică a organizației tale.

Succesul oricărei afaceri depinde nu numai de idei sau tehnologii noi. Principalul secret al succesului este factorul uman. Departamentul HR, în primul rând, se confruntă ţintă– asigurarea organizației cu angajați conștiincioși, calificați, responsabili, productivi, creatori conditii optime pentru îndeplinirea cu succes de către angajați a organizării responsabilităților lor de muncă.

Beneficii pentru organizație ca urmare a construcției raționale și optime a serviciului de personal (departament):

1) informații complete și de încredere despre fiecare angajat;

2) cunoașterea nevoilor organizației de noi angajați, de formare și formare avansată a angajaților;

3) precizarea responsabilităţilor postului şi a nivelului de responsabilitate;

4) acțiuni preventive ale conducerii organizației pentru eliminarea fenomenelor negative (de exemplu, la eliberarea angajaților în cazul reducerii personalului);

5) și ca aspect principal - absența recursurilor la instanțe și alte autorități din cauza executării incorecte a documentației de personal.

Numărul de personal HR

Calculul numarului de angajati din departamentul HR

Pentru mai mult munca eficienta Este benefic pentru companie să reducă cheltuielile inutile și inutile care apar ca urmare a unor neajunsuri în politicile de management ale organizației.

Astfel, principala problemă în departamentul de personal al OAO LUKOIL este costul personalului. Cel mai valoros atu pentru orice organizație este personalul acesteia. Aproape 60% din toate costurile merg către oameni, furnizarea lor, promovare scara carierei, protecția socială aproape totul.

Pentru a rezolva această problemă, vom calcula folosind standardele stabilite prin rezoluția Ministerului Muncii al URSS, vom calcula numărul necesar de specialiști în serviciul personalului, luând o lună pentru perioada de calcul.

tabelul 1

Calculul numărului de inspectori de personal

Tipul operațiunilor efectuate	Unitatea de măsură a volumului de lucru	Timp standard per unitate de măsură, oră persoană	Standarde de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, ore persoană	Volumul de lucru pe lună	Capacitate de muncă standardizată, ore de muncă
Întocmirea documentelor pentru angajare (angajați)	Un lucrător (angajat)	0,74	0,8	43,2
Intocmirea documentelor la concediere (a angajatilor)	Un lucrător (angajat)	0,39	0,42	20,6
Emiterea unei noi cărți de lucru sau a unui insert pentru aceasta	O carte	0,11	0,11	1,54
Eliberarea unui duplicat carnet de muncă	Un duplicat	0,27	0,3	0,6
Efectuarea de înscrieri în cartea de muncă	O singură intrare	0,07	0,8
Realizarea unei copii a cărții de muncă	Un exemplar	0,62	0,67
Procesarea traducerii	Un singur muncitor	0,38	0,41	11,48
Întocmirea și ajustarea programului de vacanță	Un singur muncitor	0,1	0,11	0,55
Înregistrarea în vacanță	Un singur muncitor	0,11	0,12	3,6
Mentinerea cardurilor personale	Un singur muncitor	0,08	0,09	5,4
Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă	O frunză	0,05	0,05
Înregistrarea colecțiilor	Un singur design	0,11	0,12	1,44
Înregistrarea schimbării numelui de familie	Un singur muncitor	0,11	0,12	0,72
Intocmirea actelor pentru angajatii care ies la pensie	Un singur muncitor	3,3	3,56	14,24
Înregistrarea unui contract de muncă	Un singur muncitor	0,24	0,26	17,94
Selectarea rezervei	Un bărbat	0,17	0,18	1,26
Întocmirea unui ordin de încurajare a unui angajat	Un singur muncitor	0,19	0,21	1,89
.	.	. Cum se calculează numărul de departamente de personal	.	TOTAL	196,46

În prima coloană înscriem toate tipurile de lucrări efectuate de serviciul de personal, care sunt acoperite de standarde stabilite. Datele pentru coloana 4 sunt calculate folosind formula

NVR = Top (1 + K/100), unde (1)

Standarde de timp NVR pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, ore persoană;

Timp de funcționare standard de vârf pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit în funcție de colectare, ore persoană;

K coeficient de timp, luând în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauze de educație fizică) și nevoi personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul de funcționare. Pe baza rezultatelor analizei hărților fotografice a timpului de lucru, se presupune că K este egal cu 8%.

În a șasea coloană introducem date despre volumul de muncă pentru fiecare tip pentru perioada de facturare.

Intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate (Tn) se determină luând în considerare fiecare tip de muncă prestată folosind formula:

Standarde de timp Nvri pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementat, ore persoană;

Vi este volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an (i = 1, 2, 3, ..., n tipuri de muncă efectuate).

Numărul standard de inspectori de personal (H) se determină ca raport dintre intensitatea muncii a muncii și fondul util de timp de lucru din perioada, care se ia ca perioadă de calcul, conform formulei

Ch = To / Фп, unde (3)

Aceasta este intensitatea totală de muncă a muncii standardizate, calculată conform acestor standarde;

FP fond util de timp de lucru al unui angajat (în acest caz am luat media lunară), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Astfel, pentru a efectua lucrările incluse în tabel, aveți nevoie de 1,2 ori rata unui specialist în personal și contabilitate. Aceasta înseamnă că în serviciul de personal al Lukoil LLC această muncă a fost distribuită între doi specialiști, adică există o oportunitate potențială de a reduce costurile prin încredințarea muncii unui singur angajat și stabilirea acestuia o plată suplimentară pentru volumul de muncă extins în suma de 0,2 rate.

Numărul de personal din serviciul de management al personalului depinde de mulți factori: dimensiunea organizației, tipul activităților sale, valori și tradiții, starea financiara, stadii de dezvoltare etc.

Pentru a calcula numărul de departamente de personal, există două documente de reglementare care pot fi luate ca bază:

1. Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 martie 2002 nr. 23 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp pentru lucrările privind suportul documentației pentru structurile de management ale autorităților executive federale”. După cum sugerează titlul acestui document, acestea sunt recomandate pentru structurile de management ale autorităților executive federale, inclusiv structuri precum serviciile de resurse umane. În ciuda acestui fapt, experții le consideră acceptabile pentru toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate și tipul de activitate. În primul rând, pentru că managementul înregistrărilor de personalîn multe privințe, repetă tehnologiile de suport de documentare pentru management și, în al doilea rând, pentru că pur și simplu nu există standarde speciale pentru suportul de personal documentar.

2. Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp integrate inter-sectoriale pentru munca în personal și contabilitate”. Perioada de valabilitate a acestor standarde a fost limitată la 1997. Cu toate acestea, până în prezent nu au fost elaborate noi standarde de timp pentru efectuarea operațiunilor de personal. Din acest motiv, și ținând cont și de faptul că standardele integrate inter-sectoriale sunt un instrument economic și nu reglementează raporturi juridice direct, specialiștii în domeniul standardelor de muncă continuă să le folosească pentru a calcula numărul de angajați din serviciul de personal.

Numărul de angajați în managementul personalului variază, conform rezultatelor diferitelor studii, de la 30 la 2000 de persoane per angajat în managementul personalului. În medie, sunt 200 de angajați ai organizației per specialist. De exemplu, în SUA există un specialist HR pentru fiecare 115 angajați ai unei organizații, în Japonia - pentru fiecare 38 de oameni.

Numărul de angajați (persoane) de management al personalului necesar pentru a efectua lucrări de management al personalului poate fi calculat folosind următoarea formulă:

H = T 1 /F p (3,1)

unde H este numărul de angajați din managementul personalului; T 1 - intensitatea totală a muncii calculată conform standardelor standard pentru anul (lună); F p este timpul de lucru util al unui angajat pe an (lună).

Numărul standard de angajați din managementul personalului se efectuează, de asemenea, conform formulei

Ch up = Ch fact /250 * K suplimentare (3.2)

unde H fapt este numărul real de angajați ai organizației, oameni; 250 - standard pe cap de locuitor pentru un specialist HR; K suplimentar = 1,36 - un coeficient suplimentar care ia în considerare munca de depunere a rapoartelor stabilite, efectuarea de lucrări de consultanță și explicație privind legislația pensiilor și a muncii, analizarea problemelor de rotație a personalului, organizarea formării, participarea la examinarea reclamațiilor, scrisorilor, declarațiilor și alte lucrări cu poștă primită, implementarea funcțiilor de conducere.

Acest calcul al personalului include unitatea de conducere a personalului organizației.

Calitatea funcționării sistemului de management al personalului depinde nu numai de pregătirea profesională a angajaților acestuia, ci și de volumul de muncă pe specialist, adică. din intensitatea şi intensitatea muncii sale.

Întrebări, sarcini și teste

1. Ce este managementul personalului?

2. Dezvăluiți esența tiparelor asociate cu dezvoltarea sistemului de management al personalului.

3. Ce se înțelege prin principiile managementului personalului?

4. Ce principii trebuie avute în vedere la formarea și dezvoltarea unui sistem de management al personalului?

5. Extinderea conținutului metodelor sistemului de management al personalului.

6. Care sunt principalele elemente incluse în sistemul de management al personalului al organizaţiei?

7. Care este conținutul tipurilor de structuri organizaționale ale sistemului de management al personalului organizației?

8. Ce principii ar trebui urmate la construirea unei structuri organizatorice pentru managementul personalului?

9. Cu ce ​​sarcini se confruntă serviciul HR?

10. Ce funcții conțin departamentele de HR?

11. Cum se calculează numărul de personal din departamentul HR?

12. În ce unități nu sunt incluse structura organizationala managementul personalului?

a) compartimentul relatii de munca;

b) departamentul de cercetare personal;

c) contabilitate;

d) compartimentul economic.

13. Se creează un serviciu de management al personalului dacă organizația angajează cel puțin:

14. Funcțiile serviciului de management al personalului nu includ:

a) asigurarea respectării normelor de siguranță;

b) dezvoltarea personalului;

c) adaptarea personalului.

15. Sunt funcții de planificare a carierei și de dezvoltare a personalului servicii de management al resurselor umane?

16. Ce tipuri de structură organizatorică pentru managementul personalului se găsesc în practică?

a) elementar;

b) liniară;

c) orizontală;

d) funcţional;

d) matrice.

17. Ce elemente trebuie luate în considerare la construirea unei structuri organizatorice pentru managementul personalului?

a) tipul de comunicare;

c) consultanta;

d) frecventa;

e) medii materiale.

18. obiectivul principal managementul personalului consta in:

a) la maximum utilizare eficientă potenţialul angajaţilor de a asigura o eficienţă sporită a organizaţiei;

b) minimizarea pierderii timpului de lucru;

c) asigurarea satisfacţiei în muncă.

19. Metode economice Caracteristici de management al resurselor umane:

a) natura directă a impactului;

b) natura indirectă a impactului.

Începând cu: 10/08/2010
Revista: Directorul personalului
Anul: 2010

Șabloane de documente
• Un exemplu de determinare a intensității muncii standardizate

Câți ofițeri de resurse umane ar trebui să aibă o companie? Unu, doi, trei și un angajat responsabil cu munca de birou? De acord, sondajul este foarte interesant și foarte relevant. Compoziția serviciului de personal este adesea asociată cu numărul total personalul companiei. Este corect? Da și nu. Se poate dovedi conducerii că prin toți indicatorii obiectivi ai nevoie cu siguranță de un asistent? Este posibil, dar pentru a face acest lucru vă sfătuim să vă uitați la numere.

Este regretabil să recunoaștem că în majoritatea companiile rusești organizarea muncii angajaților serviciului de personal nu îndeplinește adesea nici măcar cerințele de bază ale moderne managementul resurselor umane. Nu există nicio evidență a calificărilor și a numărului de specialiști, nici o evaluare reală a timpului de lucru necesar. Nu este un secret pentru nimeni faptul că numărul de angajați HR în multe companii este determinat la discreția personală a „primului său om”. Vom lăsa fără comentarii corectitudinea acestei abordări.

Deci câți ofițeri de resurse umane ar trebui să fie într-o companie cu, să zicem, 200 de angajați? Îmi pare foarte rău, dar trebuie să te dezamăgesc. Nu putem da o cifră anume. Va trebui să găsești singur răspunsul potrivit, dar... cu ajutorul nostru. Și va trebui să începi cu tine însuți, adică cu raționalizarea muncii tale.

PRINCIPALE TIPURI DE STANDARDE DE MUNCĂ

Așadar, îmbunătățirea organizării muncii a lucrătorilor din serviciile de personal este direct legată de rezolvarea în timp a problemelor de reglementare (standardizare) a acesteia. Pentru aceasta procesele de muncă astfel de specialiști trebuie să fie studiati și proiectați, stabilind costurile necesare timp pentru a le finaliza, ținând cont de rezultatul cerut. Raționalizarea forței de muncă este cea care va face posibilă determinarea numărului necesar de servicii de personal și găsirea raportului optim dintre numărul de lucrători de diferite calificări și grupuri de locuri de muncă. De acord, nu puteți face fără acest lucru atunci când justificați componența unității. Dar raționalizarea muncii unui ofițer de personal necesită o abordare sistematică.

Principalele tipuri de standarde de muncă și alte aspecte ale standardizării sunt definite legal în capitolul. 22 „Standardizarea muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a standardiza munca lucrătorilor din serviciul de personal, se recomandă aplicarea standardelor de timp și de serviciu, sarcini standardizate, standarde (standarde) pentru numărul și raporturile categoriilor individuale de lucrători și standarde de controlabilitate.

Standarde de timp sunt stabilite pentru munca privind personalul și contabilitatea personalului, inclusiv pentru operațiuni individuale (de exemplu, „Înregistrarea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților”), un set de operațiuni („Înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”), procedurile („Desenul) până la rapoarte tehnice și certificate pentru evidența personalului"). Ele arată cât timp ar trebui să dureze o operațiune, un complex sau o procedură separată unui angajat de HR.

Pentru munca de birou (transmitere, de birou, de arhivă etc.), este recomandabil să se asigure standarde de timp standard.

Sfat Pentru o muncă simplă care are un rezultat specific, previzibil, setați sarcini standardizate pentru un deceniu sau o lună conform unui anumit algoritm; pentru cele complexe - pe o perioadă mai lungă, ținând cont de natura și conținutul acestora

Standarde de servicii Se recomandă instalarea acestuia la efectuarea lucrărilor de cronometrare (verificarea prezenței lucrătorilor la locurile de muncă, întocmirea rapoartelor privind mișcarea personalului, înregistrarea utilizării timpului de lucru etc.) și utilizarea sistemelor tradiționale de contabilitate (raport și checklist, carduri de acces). , bypass). Acestea arată, de exemplu, câți angajați într-o anumită perioadă de timp trebuie să fie verificați de un angajat de HR pentru a se asigura că sunt prezenți la locul de muncă.

Sarcină standardizată pentru angajații serviciilor de personal, se recomandă formarea acestora pe baza unei analize a conținutului muncii (funcțiilor) pe care o desfășoară, a gradului de repetare a acestora și a altor factori. Stabilirea sarcinilor standardizate va face posibilă repartizarea rațională a funcțiilor între executanți în funcție de poziția și calificările acestora, evaluarea productivității muncii și a interesului lucrătorilor individuali de a efectua un volum mai mare de muncă (funcții), combinând profesii și posturi. , sub rezerva motivaţiei muncii.

Perioada de îndeplinire a unei sarcini standardizate este determinată de complexitatea și intensitatea muncii, de gradul de repetare a funcțiilor (muncă). Sarcina standardizată este considerată finalizată cu condiția ca întregul domeniu de activitate să fie finalizat în intervalul de timp stabilit și cu rezultatul specificat.

Dicţionar

Timp standard- aceasta este cantitatea de timp de lucru petrecută pentru realizarea unei unități de muncă (funcție) de către un angajat cu calificări adecvate în anumite condiții organizaționale. Standard de serviciu- „numărul” de obiecte pe care angajatul

calificările adecvate trebuie să servească pe unitatea de timp de lucru în condiții organizatorice date. Sarcină standardizată- acesta este un volum specific de muncă (funcții) care trebuie efectuat de un angajat al companiei relevante

calificări pentru o anumită perioadă de timp în conformitate cu cerințele privind calitatea rezultatului muncii sale. Standardele muncii- acestea sunt sume reglementate ale costurilor cu forța de muncă și pauzele de muncă.

Norma (standardul) cerută pentru numărul de angajați pentru o anumită poziție este calculată pe baza tipurilor de standarde de muncă stabilite.

Sub standard de controlabilitate se referă la numărul de angajați care lucrează sub supravegherea directă a unuia sau mai multor manageri cu calificări adecvate în condițiile specifice ale organizației munca de personal. Diferența fundamentală Diferența dintre norma de control și norma de serviciu este că managerul în acest caz dă sarcina și nu servește lucrătorilor. În raport cu serviciul de personal se poate stabili standardul de control pentru conducătorul acestuia.

STANDARDE

Notă!

Aplicarea anumitor tipuri de standarde de muncă este determinată de gradul de stabilitate, repetabilitate și durata muncii standardizate (operații, seturi de operațiuni, proceduri) în timp

În prezent, materialele de reglementare pentru standardizarea muncii lucrătorilor din serviciile de personal, din păcate, nu sunt dezvoltate, deși necesitatea acestui lucru este evidentă. Acest lucru este cu atât mai relevant în contextul extinderii gamei de responsabilități ale angajaților, al actualizării documentației de personal, al automatizării multor joburi (funcții) etc.

Între timp, pentru standardizarea muncii anumitor tipuri de muncă (operații, proceduri) efectuate de ofițerii de personal, este posibilă utilizarea selectivă a standardelor și normelor inter-industriale existente. Acestea includ:
Standarde de timp integrate intersectoriale pentru munca privind personalul și evidența personalului (1991);
Standarde intersectoriale integrate ale timpului de lucru pentru copierea și reproducerea rapidă a documentelor (1990);
Standarde de timp integrate pentru munca efectuată în arhivele care stochează documente asupra personalului instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor (1992);
Standarde pentru numărul de angajați în departamentele de pregătire a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi (1990);
Standarde interindustriale pentru numărul de lucrători în domeniul securității și sănătății în muncă la o întreprindere (2001);
Standarde de timp pentru lucrul privind suportul documentației structurilor de management ale autorităților executive federale (2002);
Recomandări pentru selecție loc de muncă potrivit muncitori, specialiști și executanți tehnici (2000);
Recomandări pentru determinarea nivelurilor de personal organizatii bugetare pe baza standardelor muncii (2006).

De remarcat că anumite prevederi ale acestor documente sunt depășite, unele dintre ele și-au pierdut puterea deoarece aveau o perioadă de valabilitate limitată. Cu toate acestea, ele rămân relevante până în prezent. Să vedem cum, pe baza acestor standarde standard, putem calcula numărul necesar de inspectori de personal.

CALCULUL NUMĂRULUI DE INSPECTORI DE HR PE BAZĂ DE STANDARDE

În varianta tradițională a serviciului HR, inspectorul efectuează toate operațiunile de contabilitate și personal pe parcursul anului.

Mai jos sunt fragmente din standardele de timp pentru completarea documentației la angajarea lucrătorilor și angajaților ( tabelul 1) și concediere ( masa 2), cuprinse în standardele de timp integrate interindustriale pentru munca în domeniul recrutării și contabilității personalului, aprobate. Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 (denumite în continuare Standarde interindustriale). Acestea au fost dezvoltate de Biroul Central al Standardelor Muncii al Ministerului Muncii din Rusia, cu participarea întreprinderilor și organizațiilor ministerelor și departamentelor industriale. Standardele intersectoriale au avut o perioadă de valabilitate limitată - până în 1997, au fost de natură consultativă și au fost folosite ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în organizații.

Notă!

Perioada de valabilitate oficială a Standardelor interindustriale pentru munca de recrutare și contabilitate a personalului a expirat

Au fost dezvoltate standarde de timp interindustriale în raport cu un loc de muncă tipic al unui angajat implicat în personal și contabilitate. Întrucât reglementările care reglementează sistemul de standardizare a muncii nu au fost încă elaborate, prevederile acestor standarde pot fi aplicate în prezent ca manual metodologic la calcularea şi dezvoltarea standardelor de timp pentru specii individuale munca efectuata de angajatii serviciului de personal. Când utilizați acest document, vă rugăm să rețineți că este într-o anumită măsură învechit și nu ia în considerare modificările care au avut loc în legislatia muncii, care se reflectă în responsabilități funcționale Angajații departamentului HR. Prin urmare, standardele prevăzute în acesta pot să nu acopere întreaga gamă de operațiuni efectuate la angajarea și concedierea angajaților.

tabelul 1

Standarde de timp pentru completarea documentației la angajarea lucrătorilor și angajaților

1. Familiarizarea cu documentele relevante (pașaport, carte de muncă, diplomă sau certificat de studii etc.) și, pe baza acestora, completarea unui ordin (instrucțiune) de angajare.

2. Pe baza documentelor relevante (pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii, legitimație militară (pentru cei obligați la serviciul militar), ordin sau ordin de angajare), completarea cardului personal al angajatului.

3. Completarea cardului de înregistrare a unui specialist cu educatie inaltași plasarea acestuia în dulapul de dosare. Completarea fișei de înregistrare a unui specialist cu studii medii de specialitate și introducerea acesteia în dulap.

4. Intocmirea unei comenzi (instructiuni) de angajare. Ordinul indică numele, prenumele, patronimul salariatului, funcția (profesia), atelierul (departamentul), data angajării, salariul (bonus) și, dacă este necesar, perioada de probă.

5. Pe baza comenzii (instrucțiunii) - efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, care indică: data angajării, profesia sau postul, atelierul (departamentul), data și numărul comenzii (instrucțiunii) privind angajarea. 6. O notă despre angajare în jurnal (carte) despre admitere.

masa 2

Standarde de timp pentru documentele la concedierea lucrătorilor și angajaților

Notă!

Prevederile Standardelor Interindustriale sunt în mare parte depășite și este posibil să nu ia în considerare operațiunile (funcțiile) individuale efectuate la angajarea și concedierea lucrătorilor. Prin urmare, aceste standarde sunt supuse ajustării

1. Pe baza scrisorii de demisie și a cardului personal al angajatului, completați un formular de comandă (instrucțiuni) pentru a rezilia contractul de muncă.

2. În conformitate cu hotărârea conducătorului întreprinderii, întocmirea unui proiect de ordonanță de concediere. Indică numele, prenumele, patronimul, funcția (profesia), data și motivul concedierii angajatului.

3. Pe baza ordinului (instrucțiunii) executate, înregistrați în cardul personal data, motivul concedierii, numărul ordinului de concediere.

4. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de încetare a contractului de muncă, a înscrierii în carnetul de muncă a datei și motivului concedierii și a numărului ordinului de concediere.

5. Eliberarea unui carnet de muncă unei persoane concediate.

6. O înregistrare a emiterii unui carnet de muncă în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă.

7. Eliminarea fișierelor personale din dulapul de fișiere.

8. Înregistrează-te pentru dosar personal despre concediere și în Registrul Destituiților.

9. Întocmirea documentelor pentru transferul în arhivă.

10. Mutarea unui card personal în dosarul de concediere.

11. Întocmirea procesului-verbal de concediere.

Sfat Când ajustați standardele, rețineți că un conținut diferit al muncii va duce la rezultate diferite în calcule

Standardele de muncă pentru inspectorii de resurse umane se realizează în următoarea ordine:

Pasul 1. Pentru fiecare operațiune se stabilește un standard de timp în funcție de factorii care influențează valoarea acesteia.

Pasul 2. Luând în considerare munca planificată pe an pentru fiecare operațiune, se determină intensitatea muncii a funcțiilor standardizate și a muncii neprevăzute de materialele de reglementare.

Pasul 3. Intensitatea totală a muncii pentru operațiunile standardizate se împarte la timpul de lucru util al unui angajat pe an (Anexă).

Să dăm un exemplu de calcul al numărului de inspectori de personal.

Numărul de inspectori de personal se calculează folosind formula:
Ch = Către / Fn,
Unde Acea- intensitatea totală de muncă a muncii pe an, ore-muncă (5500 ore-muncă - din anexă);
FP- fond util de timp de lucru de un angajat pe an (acceptat 1910 ore).

Intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută în colectarea standardelor, ore-muncă (70 ore-om). Apoi:
H = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 persoane.
Noi acceptam H= 3 persoane Astfel, numărul inspectorilor va fi de trei persoane.

Practica arată că personalul HR alocă o cantitate semnificativă de timp serviciilor de documentare. Pentru raţionare munca standard Pot fi recomandate, aprobate standardele de timp pentru lucrul privind suportul documentației ale structurilor de management ale autorităților executive federale. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 nr. 23.

În serviciile de personal (cu o structură de management tradițională resurselor de muncăîntreprindere) se poate angaja numărul de cronometratori, care se determină prin împărțire număr mediu angajații întreprinderii la standardul de serviciu stabilit prin standarde de timp. Să dăm un exemplu de calcul al numerelor lor.

Numărul de cronometratori se calculează folosind formula:
Ch = Chos/Nobs,
Unde Chos- in medie statul de plată muncitori, oameni,
Nobs- standard de serviciu, pers.

De exemplu, cu un sistem de raportare-departament de cronometrare și o formă descentralizată de organizare a acestuia, numărul mediu de angajați (Chos) este de 20.500 de persoane. și standard de serviciu (Nobs) 490 de persoane. Numărul de cronometratori va fi:
H = Chos / Nobs = 20.500: 490 = 42 persoane.

Aceasta înseamnă că această organizație necesită 42 de cronometratori.

Nvr = Top (1 + K /100) ,

unde Nvr este timpul standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă (funcție), oră persoană;
Sus - sens normativ timp pentru efectuarea muncii (funcții) standardizate, stabilite conform Standardelor Intersectoriale, ore-om;
K este un coeficient care ia în considerare costurile de întreținere organizatorică și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și timpul pregătitor și final. Pe baza rezultatelor fotografiilor și autofotografiilor, se presupune că timpul de lucru este de 8%.

De exemplu, timpul standard pentru finalizarea operațiunii „Pregătirea documentelor la angajarea unui muncitor” va fi:
Nvr = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 persoană-oră.

Termenul pentru procedura „Înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”, sub rezerva eliberării unui carnet de muncă, efectuarii unei înscrieri și realizării unui exemplar cu zece înscrieri în carnet, va fi:
Nvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 ore-om.

Intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate se determină ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă efectuat folosind formula:

unde Tn este intensitatea anuală de muncă a muncii standardizate, ore-om;
HBp. i este timpul standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementată (set de operațiuni), ore-om;
Vi este volumul unui anumit tip de muncă reglementată (operațiune, set de operațiuni) efectuat pe an, ore persoană;
i = 1, 2... n - numărul de ordine al tipului de lucru standardizat (proceduri, operațiuni).

Intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută de Standardele Intersectoriale este determinată de formula:

Sfat Atunci când raționalizați munca unui ofițer de personal, nu uitați să țineți cont de specificul muncii reglementate (funcții)

unde Tnn este intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută de Standardele intersectoriale, ore-om;
HBp. j - timpul pentru efectuarea lucrărilor (proceduri, operațiuni) neprevăzute de Standardele Intersectoriale; stabilite pe baza de observații sau conform standardelor locale, ore-persoană;
Vj - volumul anual de muncă neprevăzut de Standardele Intersectoriale;
j = 1, 2... m - numărul de ordine al tipului de muncă neprevăzut de Standardele Interindustriale.

Intensitatea totală anuală de muncă a muncii se calculează folosind formula:

To = Tn + Tnn.

Aplicație

Un exemplu de determinare a intensității muncii standardizate

Deoarece cunoaștem standardele de timp operaționale pentru efectuarea acestei lucrări (Topr) (Tabelul 2), să ne ocupăm de k. Acest coeficient ia în considerare timpul pentru întreținerea organizatorică și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și munca pregătitoare și finală. La locul de muncă Fiecare ofițer de cadre este individual: unii au un computer de ultimă generație, alții au un vechi „386”, iar alții au tot ce au - formulare, papetărie și un microcalculator. În departamentul de resurse umane al unei întreprinderi, stocarea informațiilor este automatizată (în biblioteci electroniceși arhive), în altele - toate fișierele sunt stocate în dulapuri semiautomate, în altele - dosarele sunt plasate pe rafturi obișnuite. Ce este „odihna” în timpul lucrului? Acestea sunt exerciții necesare pentru ochi în timp ce lucrați la un computer personal, aceasta este gimnastica industrială.

Care este numărul de personal necesar pentru un ofițer de personal?

• note despre angajare în jurnal (carte) despre angajare (dacă se păstrează un astfel de jurnal);
• înregistrarea unui dosar personal (depunerea unei cereri de angajare, autobiografie și alte documente legate de activitățile angajatului, întocmirea unui inventar al documentelor din dosarul personal);
• numerotarea, înregistrarea și stocarea fișierelor personale într-un seif;
• familiarizarea angajatului cu regulamentul intern al muncii;
• umplere foaie de verificare privind măsurile de siguranță.
Nici încheierea unui contract de muncă, nici familiarizarea angajatului cu reglementările locale legate de functia muncii, la calcularea acestui standard nu se iau în calcul nici eliberarea certificatului de asigurare de asigurare de pensie de stat, nici interviul, nici alte operațiuni efectuate de către departamentul de personal la angajarea la momentul actual.

Cum se calculează volumul de muncă al departamentului de resurse umane

Cu privire la aprobarea standardelor de timp integrate inter-sectoriale pentru munca privind personalul și contabilitatea.” Perioada de valabilitate a acestor standarde a fost limitată la 1997. Cu toate acestea, până în prezent nu au fost elaborate noi standarde de timp pentru efectuarea operațiunilor de personal.

Din această cauză, și ținând cont și de faptul că standardele consolidate intersectoriale sunt un instrument economic și nu reglementează direct raporturile juridice, specialiștii în domeniul standardizării continuă să le folosească pentru a calcula numărul de angajați în serviciul personalului. Comentariul oficialului Mihail. ARALIN, consilier Departamentul legal Duma de Stat Adunarea Federală RF, Candidat la Științe Economice: – Temeiul legal pentru reglementarea muncii este Capitolul 22 din Codul Muncii.

Cerințe de reglementare pentru determinarea nivelului de personal al ofițerilor de personal

Înregistrarea unui contract de muncă Un salariat 3.6.6 tabel. 35 0,24 0,26 69 17,94 16 Selectarea rezervă O persoană 3.6.13 tabel. 42 0,17 0,18 7 1,26 17 Întocmirea unui ordin de încurajare a unui angajat Un angajat 3.6.19 tabel. 48 0,19 0,21 9 1,89 . . . . . . TOTAL 196,46 În a doua coloană se înscriu toate tipurile de lucrări efectuate de serviciul dumneavoastră de personal, care sunt acoperite de standardele stabilite. Datele pentru coloana 6 sunt calculate folosind formula Nvr = Top (1 + K/100), unde Nvr este timpul standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, oră-persoană; Timp de funcționare standard de vârf pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit în funcție de colectare, ore persoană; K coeficient de timp, luând în considerare timpul alocat întreținerii organizatorice și tehnice a locului de muncă, odihnă (inclusiv pauze de educație fizică) și nevoi personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul de funcționare.

Normalizăm munca unui ofițer de personal sau cum să calculăm numărul de departamente de personal

Standardele pentru numărul de salariați pentru un grup de funcții și separat pentru fiecare funcție de conducere sunt prezentate sub formă de formule matematice și tabele care exprimă dependența acestora de cei mai semnificativi factori care au o influență decisivă asupra intensității muncii prestate. . Astfel de factori sunt: ​​numărul de angajați din organizație în medie pe an (P); numărul de angajați angajați și concediați de la locul de muncă în organizație pe an (Рт): numărul de angajați care au urmat formare, recalificare și formare avansată în organizație pe an (Рп). Standardul mărit (p.

4.2, tabel. 3). Prin urmare, valorile populației obținute folosind standarde cu un grad mai scăzut de agregare (clauza 4.3, tabelul 4 și clauza 4.4, tabelul

Care ar trebui să fie numărul de angajați care țin evidența personalului?

În primul rând, să ne dăm seama ce operațiuni ar trebui efectuate de către angajații departamentului de resurse umane în conformitate cu Colecția și să analizăm care dintre ele sunt efectuate în toate organizațiile, care - numai în unele (inclusiv datorită specificului activităților companiei) și care, din cauza modificărilor din legislație, practic nu sunt implementate. Tabelul 1 Deci, lista lucrărilor este impresionantă. În realitate, este cu atât mai mare, întrucât de-a lungul anilor de după aprobarea standardelor, funcțiile departamentelor de personal au fost completate cu lucrări privind pregătirea și furnizarea documentelor pentru contabilitate individuală (personalizată) în sistemul asigurărilor de pensii de stat, lucrează cu diviziile Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia pentru asigurări sociale, muncă în domeniul asigurărilor medicale și, mai mult, o serie de alte lucrări foarte intensive în muncă.

Determinarea numărului standard de angajați în serviciul de personal

Acum să luăm unul dintre factorii cheie care influențează direct volumul de muncă al angajaților din HR - fluctuația personalului. Să definim fluctuația personalului după cum urmează. Fie g numărul de persoane concediate pe an, trebuie să angajăm același număr de persoane pe an; Considerăm neschimbat raportul procentual dintre lucrători și angajați. Dacă, de exemplu, luăm o firmă cu un personal de 100 de persoane, din care 20% lucrători și 80% angajați, atunci cu k = 8% și cu concedierea lunară a 1 persoană și angajarea unui angajat, Angajatul HR va trebui să petreacă 14.01 ore.

Dacă există o persoană astfel de persoane, atunci va dura 14,01 ґ pe oră. Cu timpul de lucru util al unui salariat în ore egal cu 1910 ore, numărul de salariați se determină prin formulele: 14,01 x - persoane la 100 de unități de personal ale companiei; 1910 70,05 x - oameni la 500 unități de personal ale companiei.
În fiecare an, intenționează să angajeze 50 de angajați (dintre care 20 de ingineri, 30 de muncitori), să concedieze 45 și să solicite pensii - 20. Pe baza datelor planificate folosind standarde, șeful departamentului de resurse umane a întocmit un tabel cu tipurile necesare lucrează și a calculat coeficienții corespunzători. Nr Tipul operațiunilor efectuate Unitatea de măsură a volumului de muncă Număr standard conform standardelor de timp consolidate intersectoriale, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 Nr. 78 Timp standard pe unitate de măsură, Topi, oameni. – h Timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă reglementat, Nvri, oameni. – h Volumul muncii pe an, Vi Intensitatea muncii standardizate, Ti, oameni. – partea 1. Întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor Standard pentru un singur angajat 1 tabel 1 0,46 0,50 30 15 2.

Cum se determină numărul de angajați per ofițer de personal?

Cu toate acestea, astfel de calcule necesită foarte mult timp și necesită un efort semnificativ. În cazurile în care eficiența este importantă, puteți face calcule trimestrial sau lunar, dar atunci acuratețea calculelor va fi foarte aproximativă. Acum, să facem împreună, folosind standardele stabilite prin rezoluția Ministerului Muncii al URSS, să calculăm numărul necesar de specialiști în serviciul personalului, luând o lună pentru perioada de facturare.
Mai întâi trebuie să creați un tabel (eșantion). Nr. Tipul operațiunilor efectuate Unitatea de măsură a volumului de muncă Articol, tabel, număr standard conform colecției Timp standard pe unitate de măsură, oră persoană Timp standard pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, persoană- h Volumul muncii pe lună Intensitatea muncii standardizate, oră persoană 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Întocmirea documentelor la angajare (angajați) Un salariat (angajat) 3.1 tabel. 1p.

Important

Legislația actuală nu stabilește standarde obligatorii pentru determinarea numărului de salariați muncitori de personal, inclusiv pentru organizații medicale sau de altă natură. Totodată, s-a stabilit că angajații sunt garantați ajutor de stat organizare sistemică standardizarea muncii și aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilite printr-un contract colectiv (articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai schimbari importante Vara asta! Standardizarea muncii se referă la stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp, a standardelor de personal și a altor standarde.

Adică, standardizarea muncii va face posibilă determinarea numărului de muncitori necesari pentru îndeplinirea anumitor funcții. În special, cu ajutorul standardelor de muncă, se poate determina numărul ofițerilor de personal.