Noul sistem de salarizare: elementele, dezavantajele și avantajele sale. Noul sistem de remunerare a angajaților instituțiilor bugetare: mituri și realitate Alegerea unui sistem de remunerare în sectorul public

Introducere.

Conținutul muncii lucrătorilor din multe sectoare ale sectorului public are trăsături caracteristice determinate de concentrarea sa pe satisfacerea nevoilor diverse ale oamenilor. Vorbim de satisfacerea nevoilor umane care sunt asociate cu întărirea sănătății sale fiziologice și morale, creșterea potențialului intelectual, a nivelului general educațional și profesional și dezvoltarea pozițiilor civice.

Specificul muncii lucrătorilor din sectoarele publice (sănătate, educație, știință, cultură etc.) determină, în primul rând, responsabilitatea socială sporită a acestora față de societate pentru rezultatele activităților lor. Activitățile lor vizează direct oamenii, iar bunăstarea fiecărui membru al societății și a țării în ansamblu depinde în mod decisiv de rezultatele muncii lor. Activitățile sectoarelor socio-culturale sunt direct legate de punerea în aplicare a unui număr dintre cele mai importante drepturi constituționale ale cetățenilor - dreptul de a primi gratuit îngrijire medicalăîn instituțiile sanitare de stat și municipale, învățământ de toate tipurile, pentru folosirea realizărilor culturale. Munca lucrătorilor științifici (oameni de știință, cercetători, studenți absolvenți etc.) este deosebit de importantă pentru societate, deoarece progresul științific și tehnologic în general depinde de rezultatele muncii lor, care afectează absolut toate sferele vieții umane (pe plan economic și dezvoltarea socio-culturală a statului spre securitate și soluție probleme globale umanitate).

În al doilea rând, lucrătorii din sectorul public au un nivel de calificare mai ridicat în comparație cu sectoarele de producție de materiale.

În al treilea rând, în procesele de muncă desfășurate de angajații din sectorul public, activitatea creativă ocupă o proporție ridicată

Astfel, specificul muncii lucrătorilor din sectoarele publice se caracterizează printr-un nivel crescut de responsabilitate, calificări ridicate și manifestare maximă a creativității în proces. activitatea muncii. Acest lucru lasă o amprentă asupra organizației lor salariile. Alături de principiile generale, organizarea remunerației în sectorul public are caracteristici proprii, precum utilizarea unor principii uniforme de reglementare a salariilor la toate nivelurile din sectorul public, diferențierea tarifelor și a salariilor lucrătorilor, tarifarea și repartizarea categoriile salariale pentru acestea, stabilirea plăților de stimulare și a indemnizațiilor.

Relevanța subiectului constă în faptul că că este nevoie urgentă de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților organizațiilor din sectorul public al economiei din cauza scăderii prestigiului muncii principalelor categorii de lucrători din acest sector al economiei: medici, profesori, profesori, oameni de știință, lucrători culturali și artistici, funcționari publici și alții din cauza unei tendințe negative apărute în mod eronat care atribuie acestor domenii un rol secundar în economia țării.

Problemele de îmbunătățire a remunerației angajaților din sectorul public și din agențiile guvernamentale ar trebui să fie luate în considerare într-o manieră cuprinzătoare pentru toate categoriile de lucrători, ținând cont de analiza legislației actuale, respectarea unor proporții rezonabile și principii uniforme.

De la 1 septembrie 2007 până la 31 decembrie 2008, au fost introduse noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare a fost efectuată pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale. (UTS), iar în sectorul public, principiile de gestionare a rezultatelor activităților unei instituții au început să fie aplicate prin stimularea comportamentului de performanță dorit al personalului. Totuși, începutul reformei a arătat că acest obiectiv nu va fi atins curând.

Scopul acestui curs este de a cerceta și analiza remunerației la Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea de Stat Udmurt” după introducerea unui nou sistem de remunerare.

Obiect de studiu– caracteristicile fundamentale ale remunerației în sectorul public. Subiect de studiu- determinarea caracteristicilor remunerației la Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea de Stat Udmurt”.

Structura muncii: lucrarea constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

Prima secțiune a lucrării oferă o descriere generală a Instituției de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea de Stat Udmurt” (istoria creației, activitățile principale, caracteristicile personalului universitar).

A doua secțiune analizează sistemul de organizare a salariilor în sectorul public și caracteristicile acestuia.

Al treilea capitol descrie organizarea remunerației angajaților din sectorul public folosind exemplul Universității de Stat din Udmurt după introducerea unui nou sistem de remunerare în decembrie 2008.

Baza teoretică pentru redactarea lucrării de curs au fost actele legislative și de reglementare, publicațiile ziarelor și revistelor economice, au fost folosite informații din colecțiile statistice ale Federației Ruse, precum și lucrările unor autori precum : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. și alții.

Capitolul 1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

1.1. Istoria creării și dezvoltării Universității de Stat din Udmurt.

Universitatea de Stat Udmurt (UdSU) este cea mai veche universitate din Udmurtia și este succesorul direct al Institutului Pedagogic de Stat Udmurt (UGPI). USPI-UdSU a fost creat în 1931 - în epoca industrializării forțate, a colectivizării complete și a construirii unei noi societăți în URSS. Provocările globale cu care se confruntă țara nu ar putea fi realizate fără crearea unui sistem de învățământ modern.

Problema educației periferiei naționale și a eliminării decalajului istoric în nivelurile culturale, educaționale și economice de dezvoltare a numeroaselor popoare care trăiesc pe teritoriul fostului Imperiu Rus a fost deosebit de acută. În comparație cu multe formațiuni naționale, Udmurtia (la acea vreme Regiunea Autonomă Votsk, VAO) se distingea printr-o industrie grea destul de dezvoltată. Cu toate acestea, sferele sociale și culturale au rămas semnificativ în urmă. Astfel, regiunea avea nevoie de 717 specialişti cu studii superioare, chiar mai mulţi - 3881 - specialişti cu studii medii de specialitate, însă instituţiile de învăţământ din regiune puteau pregăti doar 3667 de persoane. S-a propus reducerea decalajului dintre cerere și ofertă prin practicieni, absolvenți, absolvenți ai cursurilor de scurtă durată și specialiști din alte regiuni.

La 10 martie 1931, biroul comitetului regional de partid a hotărât deschiderea în septembrie a unui institut pedagogic cu „secții social-literare, fizico-tehnice, agronomice și chimico-biologice” și a stabilit cota pentru primul aport - 160 de persoane. Consiliul Local a fost obligat să pună la dispoziție institutul localul necesar, iar OBONO a fost obligat să doteze săli de clasă și o bibliotecă pentru noua universitate până la începutul anului universitar.

La 25 martie 1931, a fost adoptată o Rezoluție a Prezidiului Comitetului Executiv Central al Rusiei privind organizarea unui institut pedagogic din Izhevsk „numit după cea de-a 10-a aniversare a Districtului Administrativ de Est”. Două săptămâni mai târziu, pe 10 aprilie, a avut loc marea deschidere a Institutului Pedagogic de Stat Udmurt.

Inițial, USPI includea patru departamente mici - socio-economice (transformate în istorie în 1933), fizică și matematică, științe ale naturii, limbă și literatură. Odată cu dezvoltarea structurii organizatorice, institutul s-a transformat treptat într-un complex educațional complex.

Contingentul didactic a fost mic la început. La începutul primului semestru universitar, era de 12 persoane, apoi numărul a crescut: până la 1 ianuarie 1932, la USPI erau 20 de profesori, dar doar unul dintre ei lucra permanent. Nu este posibilă urmărirea cu acuratețe a dinamicii schimbărilor în cadrul personalului didactic în primii ani de existență ai universității - din cauza fluctuației mari a personalului și a transferului de specialiști în alte instituții.

În 1939/40, personalul USPI a fost oarecum consolidat: nucleul său era format din tineri care au absolvit universități și școli postuniversitare aflate deja sub stăpânire sovietică. Majoritatea au îndeplinit calificările de „profesor de cea mai înaltă categorie”. Institutul a inclus 3 profesori cu frecvență redusă, 3 candidați la științe, 3 profesori asociați cu normă întreagă, 5 profesori cu frecvență parțială, 8 profesori, 2 profesori cu fracțiune de normă, 9 asistenți. Rapoartele universității au remarcat promovarea absolvenților USPI în posturi didactice ca un fapt pozitiv. Cu toate acestea, departamentele de limbă rusă, literatură rusă și generală și limba udmurtă au rămas cu personal slab.

Dintre studenți, majoritatea proveneau din familii cu venituri mici, care au fost forțate să lucreze cu jumătate de normă în exploatare forestieră, calea ferata, în atelierele fabricilor. Nu toată lumea a primit bursa, iar dimensiunea acesteia a fost insuficientă - 45-85 de ruble pe lună. Mâncarea costa 2,5 ruble, adică s-ar putea trăi cu o bursă timp de 20 de zile - dacă te-am limitat doar la pâine.

Condițiile dificile de viață au fost compensate de o mare dorință de a învăța și de un simț al semnificației sociale educatie inaltaşi optimismul social caracteristic acelor ani. Absolvent al USPI în 1935 P.I. Shibanova a scris despre colegii săi de studenți: „Erau în mare parte persoane în vârstă care lucraseră câțiva ani înainte de a intra la universitate. Poate de aceea s-au distins prin conștiinciozitate excepțională, perseverență și dorință de a stăpâni științele. Nu am avut niciodată o întrebare despre prezență, pentru că toată lumea știa că participarea la cursuri este cheia succesului academic.”

În 1935, la USPI a avut loc prima absolvire a specialiștilor atestați. 60% dintre cei 64 de absolvenți au avut note îmbunătățite, cel puțin 9 persoane au fost reținute să lucreze la institutul pedagogic, unul a fost trimis la școala absolventă la Moscova. De atunci, USPI a devenit principala bază pentru formarea personalului nu numai pentru sistemul de învățământ, ci și pentru partid, organe guvernamentale, instituții culturale etc.

În anii postbelici, institutul pedagogic a parcurs un drum lung (numărul facultăților a crescut, baza materială și tehnică a fost îmbunătățită, potenţial de resurse umane universitate) și la începutul anilor 60-70, avea condiții destul de satisfăcătoare pentru a-și îndeplini sarcina principala- formarea cadrelor didactice de înaltă calificare și a intrat în topul celor mai bune zece institute pedagogice din URSS. Această împrejurare a jucat un rol important în ridicarea rangului universității și transformarea acesteia în universitate.

La 5 martie 1971, a fost adoptată Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS nr. 150 „Cu privire la organizarea Universității de Stat Udmurt”. Inițiativa de a organiza pe baza Institutului Pedagogic Udmurt a fost luată de conducerea UASSR. Un rol deosebit de important l-a jucat șeful. Departamentul Administrativ al Comitetului Regional Udmurt al PCUS G.E. Mordin și cap Departamentul de Științe UO CPSU N.A. Efremov, care nu numai că a promovat în mod activ ideea deschiderii unei universități prin intermediul autorităților, dar a oferit ulterior UdSU un mare ajutor în recrutarea personalului și formarea unei baze materiale.

În primăvară, toate ziarele republicane au anunțat admiterea oficială a studenților la universitate. În august s-au susținut examenele de admitere la catedre cu normă întreagă și seară, iar de la 1 septembrie 1971 fostul USPI a devenit oficial cunoscut sub numele de UdGU. Marea deschidere a universității a avut loc pe 20 octombrie.

Odată cu schimbarea statutului, s-au schimbat și cerințele pentru personalul universitar. De altfel, rectoratul s-a confruntat cu sarcina de a forma o nouă echipă de tip universitar. S-a rezolvat folosind resurse interne și externe, cât mai atent și atent posibil, pentru a menține o atmosferă bună de lucru și a face trecerea personalului institutului pedagogic la munca la universitate mai puțin dureroasă.

În același timp, „emisarii” UdSU au călătorit prin țară, căutând venerabili oameni de știință și tineri cercetători promițători în universități și i-au invitat să lucreze la Izhevsk. De exemplu, numai în 1973 au fost invitați 14 candidați la știință. În total, în primii trei ani de existență ai UdSU, afluxul de personal nou a fost de 140 de persoane, dintre care 48 de candidați la științe, 25 de absolvenți de școli postliceale, 20 de absolvenți de universități (din 1975).

1. Nou sisteme plată munca in asistenta medicala

   Test >> Economie

   Un an. Ideea reformei sisteme plată muncă angajații de stat s-a născut sub Alexander Pochinok... iar plățile de stimulare prevăzute nou sistem plată munca la salariile oficiale, nou sistem plată munca asigura: o crestere a salariilor...

2. Nou sisteme plată munca angajatilor institutiilor de stat si municipale

   Lucrări de curs >> Economie

   De bază (tarif) plată. La mutarea într-o organizație plată muncă angajații de stat folosind..., Moscova, se propune o tehnică nou sisteme plată munca profesorilor si acceptat... cresterea nivelului de bunastare materiala angajații de stat; - stimulează să crească...

3. Sisteme plată munca in institutiile bugetare

   Lucrări de curs >> Stat și drept

   ... nou sistem plată muncă. Conform Rezoluției nou sistem plată forța de muncă desființează schema tarifară rigidă, iar salariile angajații de stat... provenind din activități generatoare de venituri. Nou sistem plată munca prevede, de asemenea, plăți compensatorii...

M. Eremeev

Ideea reformei sistemului de salarizare nu a apărut întâmplător, ci a fost asociată cu un grup de probleme:

• egalizarea salariilor;
• neîndeplinirea funcției de stimulare;
• metodologie de calcul învechită.

Noul sistem de remunerare este „proiectat” pentru a rezolva toate aceste probleme. După cum știți, conform Hotărârii Guvernului Federația Rusă de la 1 decembrie 2008 s-a luat decizia de desființare federală instituţiile bugetareși personalul civil al unităților militare din scara salarială unificată și trecerea la noi condiții de salarizare.

Baza pentru abolirea acesteia a fost împărțirea bugetarilor în optsprezece categorii, care a devenit irelevantă în prezent și nivel scăzut salariile din prima categorie a ratei, care a fost semnificativ mai mică decât nivelul de subzistență al populației active din Federația Rusă. Astfel, una dintre problemele cu care se confruntă conducătorii instituțiilor bugetare este competitivitatea scăzută a salariilor angajaților din sectorul public pe piața muncii și, în consecință, ieșirea lucrătorilor către structuri comerciale. În plus, Tariful Unificat nu a ținut cont de toate caracteristicile muncii lucrătorilor din diverse domenii ale activității bugetare, adică s-a dovedit că specialiștii care lucrează în industrii diferite și cu niveluri de calificare diferite au primit aceleași salarii.

În ultimul deceniu, salariile angajaților din sectorul public au fost calculate conform Tabelului Unificat. Cu toate acestea, sistemul de remunerare actual, potrivit oficialilor și lucrătorilor înșiși, nu face posibilă creșterea dimensiunii acestuia, deoarece este strict reglementat la nivel federal și strict reglementat prin acte legislative. Toată lumea are garantat un salariu stabil, dar marele dezavantaj este că nu încurajează oamenii să crească productivitatea și să obțină rezultate mai bune în munca lor.

De la 1 decembrie 2008, instituțiile bugetare federale trebuie să treacă la un nou sistem de remunerare. Potrivit Rezoluției, noul sistem de salarizare desființează graficul tarifar rigid, iar salariile angajaților din sectorul public vor depinde de următorii factori:

Volumul muncii prestate;

Nivel de educație, calificări;

Responsabilitatile profesionale ale angajatului;

Cerințele postului etc.

Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse trebuie să aprobe salariul de bază pentru fiecare grup de calificare, precum și să stabilească compensații suplimentare și plăți de stimulare. Aceste plăți vor fi incluse în sistemul de remunerare și vor fi stabilite ținând cont de factori crescători. Lista plăților compensatorii și stimulente în instituțiile bugetare federale este stabilită în conformitate cu lista plăților compensatorii și stimulente aprobată de Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala. Cuantumul și procedura de efectuare a plăților stimulative vor fi stabilite de conducătorul instituției și prevăzute printr-un contract colectiv, contract sau regulament local. Valoarea acestor plăți va depinde de complexitatea și intensitatea muncii, de vechimea continuă, precum și de titlul sau gradul academic al angajatului. Primele angajaților instituțiilor bugetare vor fi plătite în funcție de timp și execuție de înaltă calitateîndatoririle lor de muncă în scopul de a motiva material angajații pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu, manifestare de inițiativă și creativitate.

Se introduce un nou sistem de remunerare a angajaților instituțiilor bugetare pentru atragerea tinerilor specialiști, precum și îmbunătățirea calității serviciilor oferite de instituțiile bugetare. Mărimea salariilor oficiale va fi stabilită de șeful instituției. Acestea vor fi stabilite ținând cont de cerințele de pregătire profesională și de nivelul de calificare care sunt necesare pentru desfășurarea activității profesionale relevante, în funcție de complexitatea și volumul muncii prestate.

De asemenea, aș dori să menționez că sistemul de remunerare va fi stabilit ținând cont de:

• tarif unificat directorul de calificare locurile de muncă și profesiile lucrătorilor;
• o carte de referință unificată de tarifare și calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați;
• garanții de stat pentru salarii;
• lista de tipuri de plăți natura compensatorieîn instituțiile bugetare federale, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale;
• o listă de tipuri de plăți de stimulente în instituțiile bugetare federale, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale;
• exemplu de prevederi privind remunerarea angajaților instituțiilor pe tip activitate economică, aprobat de organele și instituțiile guvernamentale federale - principalii manageri ai fondurilor bugetare federale;
• recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
• opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți: se stabilește salariul oficial al șefului instituției contract de muncă, se stabileste ca multiplu al salariului mediu al personalului principal al institutiei conduse de acesta si poate fi de pana la cinci marimi ale salariului mediu indicat. Personalul principal al unei instituții include angajații care asigură în mod direct implementarea principalelor funcții pentru care a fost creată întreprinderea. Procedura de calcul a salariului mediu pentru determinarea mărimii salariului oficial al conducătorului unei instituții este stabilită de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale.

Salariile oficiale ale adjuncților șefilor și contabililor șefi ai instituțiilor sunt stabilite cu 10 - 30% mai mici decât salariile oficiale ale conducătorilor acestor instituții.

Fondul de salarii pentru angajații instituțiilor se formează pentru anul calendaristic pe baza volumului limitelor obligațiilor bugetare ale bugetului federal, a fondurilor din bugetele fondurilor extrabugetare de stat și a fondurilor primite din activități generatoare de venituri.

Plăți compensatorii

Noul sistem de salarizare prevede și plăți compensatorii. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale trebuie să stabilească o listă de tipuri de astfel de plăți, precum și bonusuri de stimulare. Aceste plăți vor fi stabilite ca procent din salariile oficiale pentru grupele relevante de calificare profesională sau în sume absolute.

Aceste plăți vor depinde de factori precum:

• nivelul de pregătire profesională;
• prezența mai înalte categoria de calificare sau grad academic;
• complexitatea si volumul muncii efectuate.

Sumele și condițiile specifice pentru efectuarea plăților stimulative vor fi stabilite într-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale.

Salariul directorului, al adjuncților săi și al contabilului șef va consta, de asemenea, nu numai din salariul oficial, ci și din compensații și plăți de stimulente. Aceste plăți se vor stabili în același mod ca și pentru angajații unei instituții bugetare, adică procentual din salarii sau în valori absolute.

Plățile de stimulare se vor face conform deciziei federale agenție guvernamentală, care este principalul administrator al fondurilor bugetare federale, din Bani, provenind din activități generatoare de venituri.

În conformitate cu articolul 144 Codul Muncii al Federației Ruse, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale profesionale grupuri de calificare posturile de angajați cu studii profesionale superioare și suplimentare.

Personalul de sprijin administrativ, economic și educațional este împărțit în trei niveluri de calificare, iar personalul didactic și șefii unităților structurale sunt împărțiți în niveluri de calificare. Fiecare nivel de calificare corespunde unuia sau două posturi de cadre didactice și până la douăzeci de posturi de personal suport.

De exemplu, șeful de laborator, asistentul rector și asistentul și profesorul de catedră corespund primului nivel de calificare, iar salariul lor este puțin mai mare decât cel al unui curățenie. Adică, până la douăzeci de posturi sunt integrate într-un singur grup de calificare, care nu ia în considerare diferențele individuale ale angajaților, nivelul responsabilităților și natura muncii prestate.

Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583, care reglementează tranziția la un nou sistem de salarizare, a fost publicat în ziarul Rossiyskaya La 13 august 2008, în nr. 171 (4728) și deja în nr. 177 (4734), sunt publicate răspunsuri la întrebările cititorilor ministrului adjunct al sănătății și dezvoltării sociale, Alexander Safonov.

Astfel, la întrebarea cititorului: „Se va dovedi că șefii vor abuza de noul drept și „își vor răsplăti doar favoriții” cu salarii decente?”, acesta răspunde: „...La urma urmei, salariul managerului însuși va fi direct. depinde de salariul mediu al întregului personal.” Dar ce te împiedică să ridici nivelul salariilor medii în felul următor - tăierea mai multor posturi și creșterea salariilor celor rămași, dar cu cincizeci la sută.

Să ilustrăm situația. Într-un spital, trei medici de aceeași specialitate primesc un salariu de douăzeci de mii de ruble, salariul mediu este de douăzeci de mii de ruble, iar fondul de salarii este de șaizeci de mii de ruble; tăiem o poziție, restul de două
primesc douăzeci și cinci de mii de ruble, salariul mediu este de douăzeci și cinci de mii de ruble, iar fondul de salarii este de cincizeci de mii de ruble, adică zece mii de ruble sunt economisite. Și șeful acestei instituții primește o sută douăzeci și cinci de mii de ruble, adică de cinci ori mai mult salariu mediu, față de o sută de mii pe care le-ar putea primi dacă ar avea trei medici care lucrează pentru el.

O situație similară poate fi observată în unele instituții medicale din regiunea Saratov. Sunt până la opt până la zece cabinete de medici de aceeași specialitate, și sunt internați doar unul sau doi specialiști, iar la ușile cabinetelor lor se află o linie de pacienți nevinovați.

În același număr în care a fost publicat interviul, marea majoritate a întrebărilor se referă la criteriile de performanță ale unui angajat din sectorul public, care trebuie stabilite chiar de instituție, urmând instrucțiunile ministerelor și departamentelor. Multe instituții bugetare stabilesc valoarea plăților de stimulare la douăzeci la sută din salariu, sugerând astfel că acestea cresc eficiența muncii.

Unele instituții formulează criterii de evaluare: pentru un anumit număr de lucrări tipărite - o anumită sumă de plată stimulativă. Dacă profesorul publică mai multe monografii și peste o duzină de articole?

Este evident că dezvoltatorii noului sistem de remunerare s-au bazat pe ideile prezentate de R.I. Henderson, dar nu a elaborat mecanismul de implementare în practica internă. În opinia noastră, noul sistem de salarizare în forma existenta nu este capabilă să stimuleze eficiența angajaților din sectorul public, dar aceasta este obiectivul principal. Avem nevoie de un sistem diferit de evaluare a indicatorilor și criteriilor de performanță, bazat pe o analiză a semnificației tipurilor de muncă. Da, nu este ieftin și nu calea ușoară, este necesar să se introducă o nouă unitate independentă de personal, să o antreneze într-o tehnică similară, să se insufle loialitate față de aceasta în toți angajații instituției și să se introducă tehnici aferente, de exemplu, un program de verificare a plagiatului.

Universitatea noastră a propus Guvernului regiunii Saratov o metodologie similară, bazată pe experiență internațională, pentru implementarea unui nou sistem de remunerare a lucrătorilor. instituţiile municipale. Dar, aparent, importanța factorului - prețul - avea o prioritate mai mare. Îi înțelegem și pe șefii instituțiilor bugetare - aceștia sunt obligați să execute ordinele ministerelor și departamentelor.

În conformitate cu Decretul Guvernului nr. 583 din 05.08.08, acesta a fost pus în vigoare. noua metoda salarii pentru angajații din sectorul public. Documentul a intrat în vigoare începând cu 1 decembrie 2008. Din acel moment, NSOT înființat de Guvern a afectat angajații următoarelor instituții:

• Specialiști de la agențiile guvernamentale federale.
• Specialiști ai structurilor federale autonome, bugetare și guvernamentale.
• Angajații civili ai unităților militare, precum și subdiviziunile acestora și diverse instituții echivalente cu cele militare, în care legea prevede serviciu militar, și unde salariile sunt calculate în conformitate cu programul tarifar unificat federal (schema tarifară unificată).

Introducerea unui nou sistem de salarizare este stabilită de agențiile guvernamentale federale pe baza personalului propriu; managementul instituțiilor, principalii manageri ai fondurilor bugetului federal - în ceea ce privește personalul acestor structuri și subordonate; federal organele executiveși GUSP al președintelui Federației Ruse - pentru personalul civil. Care sunt principalele caracteristici juridice NSOT?

Noul sistem de remunerare a angajaților instituțiilor bugetare - nuanțe

Reforma salariilor angajaților din sectorul public se datorează faptului că sistemul anterior, bazat pe sistemul tehnic unificat, nu ține cont de rezultatele muncii unui specialist. Pentru a motiva și stimula personalul să crească productivitatea muncii, Guvernul a dezvoltat și continuă să îmbunătățească o abordare complet nouă a remunerației. Această metodologie înlocuiește calculul salarial anterior al câștigurilor pe bază de tarife cu o abordare diferențiată.

În consecință, anterior (înainte de NSOT) salariile erau calculate pe baza salariilor oficiale de bază. Acești indicatori au fost preluați din graficul tarifar, care era legat de pregătirea profesională și nivelul de calificare al angajatului. Categoria de calificare a fost atribuită de la cea mai mică la cea mai mare. Noua metodologie, în primul rând, ia în considerare productivitatea unui specialist pe o perioadă de timp separată. Salariul lui depinde acum direct de modul în care un angajat își îndeplinește sarcinile de serviciu (volum și calitate). Stimulente financiare personalul de succes sunt efectuate de șeful instituției.

În ce constă salariul conform NSOT (Rezoluția 583):

• Salariu de baza.
• Plăți compensatorii.
• Plăți de stimulare.

La stabilirea salariilor de bază ale personalului întreprinderilor unitare de stat și ale întreprinderilor unitare municipale, este necesar să se țină seama de salariile aprobate la nivel federal pentru grupele ocupaționale de calificare (stat. 144 din Codul muncii). Și dacă astfel de valori nu sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, organizația determină independent dimensiunile și le aprobă în LNA, acorduri, contracte colective și alte documente.

Plățile compensatorii sunt calculate într-o formă fixă ​​sau ca procent din suma de bază. Astfel de angajări, spre deosebire de salarii, nu sunt permanente și sunt menite să compenseze lipsa condițiilor normale de muncă pentru acei angajați care lucrează în circumstanțe mai complexe, mai specifice. De exemplu, aceștia sunt personalul instituțiilor situate în nordul îndepărtat etc.

Plățile de stimulare au scopul de a motiva angajații și sunt acordate pentru creșterea productivității muncii, adică muncă de înaltă calitate, volume mari etc. Criteriile de evaluare sunt elaborate de întreprindere în mod independent, ținând cont de specificul activității și cerințele de reglementare. Mecanismul exact de stimulare este aprobat de conducere în LNA și contractele colective.

Notă! Se întâmplă adesea ca partea principală a salariului să nu fie salariul, ci plăți suplimentare. Pentru a justifica costurile cu forța de muncă, este necesar să se precizeze în detaliu în LNA exact ce sume de stimulente se acumulează personalului, în ce sumă și în funcție de ce criterii. În plus, fluxul de documente de reglementare a instituțiilor bugetare stabilește procedura de calcul a plăților motivaționale și de eliberare a compensațiilor „în mâinile” angajaților.

Riscurile utilizării NSOT

Schimbările au afectat diverse domenii ale sectorului public, în primul rând educația. Mulți profesori sunt îngrijorați de modul în care inovațiile le vor afecta câștigurile. Întrucât noul sistem are ca scop motivarea personalului, ar trebui discutate avantajele sau dezavantajele, în primul rând, din perspectiva experienței și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru Calitate superioară munca de specialitate.

Dacă, de exemplu, șeful unei școli elaborează o procedură eficientă de calcul a câștigurilor care ține cont de perioada de angajare a unui specialist, situația financiară a personalului didactic se va îmbunătăți. În cazul în care coeficienții de motivație nu sunt aprobați în concordanță cu funcțiile deținute, calculul unui salariu „gol” cu majorări minore nu va oferi în cele din urmă o recompensă decentă. După cum a arătat practica, nu toate organizațiile reușesc să implementeze imediat procedura optimă de calcul a salariilor conform NSOT. Cum să treci fără durere la o nouă tehnică?

Trecerea la un nou sistem

Pentru o tranziție promptă și competentă din punct de vedere juridic, fiecare instituție bugetară trebuie să elaboreze și să aprobe o procedură de calcul a salariilor personalului, ținând cont de modificări. Acest proces va merge mai rapid dacă angajații nu se opun inovațiilor. Pentru a confirma consimțământul, trebuie să scrieți o cerere de modificări. Algoritmul acțiunilor va fi următorul:

• Efectuarea sesizării personalului - conform stat. 74 TK timp de cel puțin 2 luni. înainte de modificările planificate.
• Obținerea consimțământului angajaților este obligatorie în scris sub formă de declarații de la fiecare specialist.
• Întocmirea de noi acorduri adiționale la contractele cu personalul - trebuie descrisă în condiții comandă nouă calcule salariale. Totodată, se indică în detaliu în ce vor consta exact câștigul - cuantumul salariului și sumele compensațiilor, precum și din ce moment vor intra în vigoare modificările.
• Oferirea altor posturi vacante acelor angajați care nu sunt de acord cu inovațiile - conform stat. 74 din Codul muncii, societatea angajatoare este obligată să ofere în scris o astfel de muncă, inclusiv posturi de nivel inferior și mai puțin remunerate într-un anumit domeniu. Oferirea de locuri de muncă în alte teritorii este permisă numai dacă o astfel de clauză este specificată în contract, contract colectiv sau contract.
• Concedierea acelor salariati care nu sunt de acord cu inovatiile sau cu un alt post oferit de angajator - angajatul va trebui concediat si daca angajatorul nu are nici un alt loc de munca disponibil. Motive de concediere – clauza 7, partea 1, statut. 77 TK.

Notă! Dacă, din cauza modificărilor, angajatorul poate fi expus riscului concedierii în masă a personalului care nu este de acord cu noua politică, instituția are dreptul să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă înainte de expirarea perioadei de șase luni. Dacă, totuși, salariatul refuză să lucreze, concedierea se efectuează în baza clauzei 2, partea 1 din statut. 81 TK.

După cum am spus mai sus, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificările sale, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferenţierea salarială în funcţie de aceşti indicatori se asigură, de regulă, pe baza unui sistem tarifar de remunerare.

Potrivit art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

Tarife;

Salariile (salariile oficiale);

Graficul tarifar;

Coeficienți tarifari.

Principalul element al sistemului tarifar de remunerare îl reprezintă tarifele.

Tariful este o sumă fixă ​​a remunerației pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți sociale.

Tariful din categoria I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Graficul tarifar este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

În acest caz, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al salariatului, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a salariatului.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful unei categorii date și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii.

Astfel, graficul tarifar este o scară care determină raportul salariilor atunci când desfășoară activități de diferite calificări. Modern legislatia muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulente sunt determinate independent de organizații în contractele colective și acte locale. ÎN diverse organizatii Se pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile din sectorul public sunt stabilite centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Schedule (UTS).

Sistemul de remunerare a angajaților din sectorul public a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 N 583.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează separat remunerarea angajaților instituțiilor de stat și municipale.

Termeni și sume specifice de majorare a ratelor și a salariilor pentru angajații instituțiilor și organizațiilor finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse și administrația locală, sunt determinate de entitățile constitutive ale Federației Ruse și de guvernele locale în mod independent, pe baza capacităților financiare disponibile.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea Guvernului Federației Ruse de a stabili salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau rate de salariu de bază pentru grupurile de lucrători de calificare profesională. Aceste salarii de bază (salariile oficiale de bază) și ratele salariale de bază sunt minimul care trebuie plătit în orice caz categoriei relevante de angajați.

Ideea principală din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care de la 1 septembrie 2007 este de 4.330 de ruble. (Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ). în care despre care vorbim asupra salariului minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat la prestare lucru simplu in conditii normale. Salariile de bază vor fi în esență salariile minime pentru lucrătorii cu calificări superioare. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită de oraș, unde din anumite motive există un singur elev, profesorul tot nu poate primi mai puțin decât salariul de bază în atât federale cât și federale și în instituțiile regionale și municipale.

În acest caz, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupe de profesii de guler albastru și de posturi de guler alb, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru a desfășura activitatea profesională relevantă. activitate. Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a pozițiilor de guler alb în grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Se așteaptă ca toate profesiile și pozițiile să fie împărțite în cinci grupuri de calificări extinse, în funcție de calificări. Prima grupă: profesii de guler albastru și posturi de guler alb care nu necesită studii profesionale. Cel de-al doilea grup: profesii de guler albastru și posturi de birou care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturile de angajați care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „licență” și posturile de șef de secții structurale care necesită studii medii profesionale. Grupa a patra: posturi de angajat care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „specialist certificat” sau calificarea „maestru”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: lucrători unici, precum și lucrători care necesită o diplomă științifică sau un titlu științific.

Grupurile de calificare extinse sunt împărțite în grupuri de calificare profesională. Acestea sunt grupe de profesii și posturi de birou, formate ținând cont de sfera de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de educație și formare profesională. De exemplu, vor fi create grupuri de calificare profesională a lucrătorilor din domeniul sănătății, profesori, lucrători culturali, personal civil din aproape fiecare industrie. Apoi profesiile și posturile atribuite grupului de calificare profesională, în funcție de complexitatea lor, vor fi împărțite pe niveluri de calificare. Cu cât este mai mare complexitatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, luând în considerare disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, vechimea în muncă și așa mai departe.

Pentru fiecare nivel de calificare se va stabili un interval de salarizare, iar în cadrul acestor intervale pentru nivelurile de calificare se vor stabili salariile tarifului în instituții. Stabilirea salariilor este în sarcina conducătorului instituției.

Salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază stabilite de Guvernul Federației Ruse sunt furnizate de:

Federal agentii guvernamentale- pe cheltuiala bugetului federal;

Instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - pe cheltuiala bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse;

Instituțiile municipale – în detrimentul bugetelor locale.

Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de Regimul unificat de calificare și tarifare a muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii. , recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor angajatorilor.

Remunerația pentru anumite categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor reglementări speciale. De exemplu, salariile pentru lucrătorii în vârstă institutii de invatamant reglementate de Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional„. Lucrătorilor științific și pedagogic din instituțiile de învățământ superior li se acordă sporuri la salariile (ratele) oficiale în cuantum de:

1) patruzeci la sută pentru funcția de conferențiar;

2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;

3) 3000 de ruble. pentru gradul științific de candidat la științe;

4) 7000 de ruble. pentru gradul academic de doctor în științe.

De exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. Să presupunem că un candidat la științe juridice a fost angajat ca profesor asistent la o universitate de stat. Când începe munca, este plătit conform categoriei a 15-a a forței de muncă unificate. În acest caz, salariul său poate fi calculat folosind formula:

Salariu = salariul minim x Codul Muncii + impozit pe venitul persoanelor fizice + taxa de identificare fiscală,

Unde ZP este salariul;

Codul Muncii - coeficient tarifar intergrade;

Salariul minim - salariul minim;

NDD - indemnizație pentru funcția de conferențiar;

NKN - bonus pentru gradul academic al unui candidat la științe.

Astfel, salariul unui conferențiar universitar va fi:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13.145,88 + 5258,4 + 3000 = 21.404,28 rub.

Remunerarea funcționarilor publici de stat este reglementată de Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Această lege stabilește două scheme de remunerare posibile pentru funcționarii publici. Primul - tradițional - se bazează pe funcția deținută de un funcționar public, pe rangul de clasă care i-a fost atribuit, precum și pe dreptul angajatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, complexitatea muncii etc. Al doilea - prevede plata funcționarilor publici în funcție de eficiența și eficacitatea activităților lor profesionale oficiale. Funcționarii publici ale căror salarii sunt plătite în conformitate cu procedura specială specificată nu sunt supuși condițiilor de salarizare stabilite de părțile 1 - 13 ale art. 50 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (adică salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă, diverse indemnizații, coeficienții regionali etc.). Totodată, pentru această categorie de funcționari publici se păstrează toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute în alte articole ale Legii.

După schema tradiţională salariu Funcționarul public este format din trei părți principale:

Salariul oficial;

Salariu pentru gradul de clasă;

Plăți suplimentare.

1. Salariul oficial este elementul principal al salariului oricărui angajat. Reprezintă o recompensă pentru calificările profesionale ale unui angajat. Sumele salariilor oficiale și ale salariilor pentru rangul de clasă pentru toți funcționarii publici federali trebuie stabilite printr-un decret al președintelui Federației Ruse privind salariul funcționarilor publici federali, adoptat la propunerea Guvernului Federației Ruse.

La nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse sunt stabilite salariile funcționarilor publici ai entităților constitutive ale Federației Ruse. reguli subiecte de diferite niveluri. În acest caz, sunt utilizate diverse abordări. Astfel, salariile oficiale pot fi stabilite la o rată fixă suma monetara(regiunea Penza); într-o cantitate care este un multiplu al oricărui indicator de bază (regiunea Smolensk, Sankt Petersburg); într-o sumă care este un multiplu al salariului minim (regiunea Omsk) sau maxim (regiunea Chita) al unui funcționar public.

2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, o analiză a legislației entităților constitutive ale Federației Ruse arată că, în practică, se utilizează de obicei una dintre următoarele abordări pentru determinarea acestui salariu:

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă într-o sumă fixă ​​de bani (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);

Stabilirea salariului pentru rangul de clasă proporțional cu salariul oficial (regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (regiunea Moscova);

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o altă sumă (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).

Dacă un angajat guvernamental are categoria de calificareși grad de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar un bonus lunar la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali ai organismului guvernamental în care servește.

Salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul lunar este suma minimă pe care o va primi pentru serviciul său orice funcționar public căruia i s-a atribuit un grad de clasă.

3. Plăți suplimentare depinde dacă angajatul are o anumită vechime în muncă, complexitatea muncii pe care o desfășoară, succesul angajatului în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite etc.

Primul lunar la salariul oficial pentru vechime în serviciul public. Este instalat legislatia federala pentru toți funcționarii publici fără excepție în sumele:

Cu experiență în serviciul public ca procent

De la 1 an la 5 ani - 10;

De la 5 la 10 ani - 15;

De la 10 la 15 ani - 20;

Peste 15 ani - 30.

Vechimea care dă dreptul la primirea unei prime de vechime în muncă include, pe lângă perioada efectivă de muncă în serviciul public, și alte perioade de muncă. Lista acestor perioade pentru funcționarii publici federali este stabilită prin Decretul președintelui Federației Ruse din 3 septembrie 1997 „Cu privire la perioadele de muncă (serviciu) incluse în vechimea funcției publice a funcționarilor publici federali, dând dreptul la stabiliți un bonus lunar la salariul oficial pentru vechimea în muncă”, pentru angajații subiecți ai Federației Ruse - acte de reglementare ale subiecților Federației Ruse.

Primul lunar la salariul oficial pentru condiții speciale de funcționare publică. Valoarea maximă a acestui bonus nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al sporului lunar pentru condiții speciale de funcționare publică se stabilește de către reprezentantul angajatorului.

În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse din 25 iulie 2006 N 763 „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” diferențiază mărimea bonusului lunar pentru condiții speciale de serviciu public, determinând că acesta poate fi stabilit:

Pentru funcțiile superioare guvernamentale - în valoare de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;

Pentru funcțiile guvernamentale principale - în valoare de 120 până la 150 la sută din salariul oficial;

Pentru funcții de conducere în guvern - în valoare de 90 până la 120 la sută din salariul oficial;

Pentru funcțiile superioare guvernamentale - în valoare de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;

Pentru posturile guvernamentale junior - până la 60 la sută din salariul oficial.

Subiecții Federației Ruse folosesc abordări diferite pentru stabilirea bonusurilor pentru condiții speciale de serviciu public. Astfel, la unele materii, se stabilesc și sume diferite de indemnizații în funcție de grupul de funcții publice (regiunea Ulyanovsk, Okrug autonom evreiesc, Okrug autonom Khanty-Mansiysk); în altele - același pentru toate grupurile de poziții (regiunile Smolensk și Voronezh).

Creștere procentuală lunară la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secret de stat. Suma și procedura de plată a funcționarilor publici a unui bonus lunar procentual la salariul lor oficial pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat sunt stabilite de Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 septembrie 2006 „Cu privire la acordarea de garanții sociale cetățenilor admiși. secretelor de stat în mod permanent și angajaților unităților structurale pentru protecția secretelor de stat.” În conformitate cu această rezoluție oficiali admis la secrete de stat in mod continuu, se stabileste o majorare procentuala lunara la salariul de serviciu (cota tarifara) in urmatoarele sume:

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „importanță deosebită” - 50 - 75%;

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „top secret” - 30 - 50%;

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „secrete” - 10 - 15%.

Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au acces la informații de gradul corespunzător de secretizare, eliberate în conformitate cu procedura stabilită de lege și prin decizie a conducătorului organului. puterea statului, întreprindere, instituție sau organizație care lucrează constant cu informațiile specificate din cauza responsabilităților oficiale (funcționale).

În plus, pentru angajații unităților structurale pentru protecția secretelor de stat ale organelor guvernamentale, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, pe lângă creșterea procentuală lunară specificată mai sus, se prevede o creștere procentuală lunară la salariul oficial (cota tarifară) pentru durată. de serviciu în cele specificate diviziuni structurale in urmatoarele dimensiuni:

Cu experienta de lucru de la 1 la 5 ani - 10%;

Cu experienta de lucru de la 5 la 10 ani - 15%;

Pentru experiență de lucru de 10 ani și peste - 20%.

Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, trebuie plătite angajatului în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele guvernamentale federale în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin reglementări. acte juridice ale subiectului corespunzător. Astfel, stimulentele monetare lunare acționează ca o formă de stimulent material pentru implementarea cu succes atributii oficiale conform postului ocupat.

Premii. Bonusurile sunt o altă formă de stimulente pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele lunare în numerar, acestea nu sunt plătite pentru faptul în sine împlinire conștiincioasă angajaților îndatoririlor lor, dar numai pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de sarcinile și funcțiile organului guvernamental și de executarea reglementărilor oficiale.

Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarii pentru funcționarii publici federali oferă fonduri pe an pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii.

Plăți unice la acordarea concediului anual plătit și asistență financiară. Pentru plata acestora, fondul de salarii pentru organismul guvernamental federal oferă fonduri pe an în valoare de 3 salarii oficiale. Mai mult, aceste plăți sunt incluse în salariul unui funcționar public de stat. Exemplele de cazuri de acordare a asistenței financiare unui funcționar public includ de obicei: căsătoria, nașterea unui copil, decesul unei rude apropiate, accident, dezastre naturale, alte circumstanțe de urgență etc.

Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede posibilitatea stabilirii altor plăți către funcționarii publici de stat. În legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, puteți găsi bonusuri pentru angajații care locuiesc în unele entități constitutive ale Federației Ruse pentru o diplomă academică (regiunile Omsk și Perm, Yamalo-Nenets Autonomous Okrug); pentru un titlu onorific (regiunea Pskov, districtul autonom Yamalo-Nenets); pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal (regiunea Saratov); pentru lucrul cu cifrurile utilizate în rețelele de comunicații de criptare și pentru titlul onorific al Federației Ruse (regiunea Voronej); pentru condiții deosebit de dificile de serviciu (regiunea Pskov, regiunea autonomă Khanty-Mansi) etc.

Pentru anumite funcții de funcționare publică se poate stabili un salariu sub forma unei remunerații bănești unice, care ia în considerare toate plățile lunare, cu excepția plăților în funcție de performanța angajatului (bonusuri și stimulente lunare în numerar). În prezent, un astfel de salariu este stabilit pentru șeful Administrației Președintelui Federației Ruse, managerul afacerilor Președintelui Federației Ruse, reprezentanții plenipotențiari ai Președintelui Federației Ruse în districtele federale etc.

Reguli speciale care reglementează salarizarea anumitor categorii de lucrători sunt cuprinse în Legea Federației Ruse din 26 iunie 1992 „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”, în Lege federala din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și altele.

Judecătorii primesc plăți suplimentare pentru clasa de calificare, vechimea în muncă, o plată suplimentară de cincizeci la sută la salariul oficial pentru condiții speciale de muncă, o indemnizație pentru o diplomă academică sau un titlu academic, titlul onorific „Avocat onorat al Federației Ruse”, complexitate, tensiune, realizări mari în muncă și modul special muncă, stimulente bănești (bonusuri) pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul și an.

Angajații procurorului primesc plăți suplimentare pentru gradul de clasă, vechimea în muncă, condiții speciale de muncă, sporuri procentuale pentru o diplomă academică și stimulente bănești (bonusuri) în funcție de rezultatele muncii pe trimestrul și pe an.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Toate tipurile de beneficii și compensații
Sursa SPS Consultant+

„Drumul spre iad este pavat cu bune intenții”, spune un aforism binecunoscut și foarte corect. „A fost neted pe hârtie, dar au uitat de râpe”, ne spune un proverb rus. De foarte multe ori, unele inovații, chiar dacă au fost introduse cu cele mai bune intenții, provoacă mai degrabă rău decât beneficii societății. Aceasta a fost, de exemplu, lupta lui Gorbaciov „împotriva beției și alcoolismului”, al cărei rezultat a fost creșterea strălucirii lunii, tăierea podgoriilor și un sentiment de umilință în rândul milioanelor de oameni care, din diverse motive, urmau să cumpere alcool. băuturi.

Există însă și „inovații” care au ca scop inițial schimbarea situației în rău: scăderea nivelului de cunoștințe (un mijloc de a fura nu numai bani, ci industrii întregi).

În 2008 a fost introdus în țara noastră un nou sistem de remunerare (NSTS) pentru instituțiile bugetare. Ideea a fost de a împinge managerii să economisească bani, permițând ca aceste „economii” să fie plătite sub formă de bonusuri.

La ce a dus asta?

P.S. În timp ce pregăteam acest material pentru publicare, au apărut vești pozitive de la președintele nostru:

Putin a legat salariile conducătorilor Fondului de pensii și ai Fondului de asigurări medicale obligatorii de salariile angajaților acestora.

Vladimir Putin a ordonat legarea salariilor șefilor Fond de pensie, Fonda asigurări socialeși Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii la salariul mediu al subordonaților lor. Decretul corespunzător a fost publicat astăzi pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice.

Potrivit documentului, acum salariile administratorilor de fonduri vor fi stabilite „ținând cont de nivelul maxim al raportului dintre salariul mediu lunar și salariul mediu lunar al angajaților acestor fonduri, determinat de guvern”.

În octombrie 2016, Comisia de Muncă a Dumei de Stat a recomandat respingerea proiectului de lege, potrivit căruia s-a propus limitarea limitei salariale pentru managerii de top ai companiilor de stat la salariul președintelui Rusiei.

La începutul lunii ianuarie 2016, Ministerul Muncii a propus limitarea salariilor managerilor de top companii de statși șefii agențiilor guvernamentale. Cu toate acestea, aceste propuneri nu au fost incluse în finală plan anti-criză, întocmit de Ministerul Dezvoltării Economice.