Salariul salariatului corespunde cu tabloul de personal. Ce trebuie să verifice un contabil în tabelul de personal

: Poate sa masa de personal nu este specificat valoarea salariului specific?

Raspunsul avocatului:

Legislația nu stabilește o formă obligatorie de personal pentru organizațiile comerciale.

Dacă este imposibil să se indice cuantumul exact al remunerației, se recomandă furnizarea în notă a unui link către un act de reglementare local care definește procedura de stabilire a remunerației, precum și valoarea acesteia pentru un anumit standard de producție.

Bază legală:

Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ în care se întocmesc structura, personalul și numărul organizației, o listă cu titlurile posturilor, profesiile care indică calificările și salariile, precum și eventualele indemnizații pentru fiecare post.

Pentru comoditatea întocmirii graficelor de personal entitate legală sau un individ, care este un antreprenor individual, primește un formular unificat N T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare forme unificate documentatia contabila primara de contabilizare a muncii si plata acesteia” din 05.01.2004 N 1). Acest formular nu este obligatoriu pentru utilizare, ci este doar consultativ. În ciuda acestui fapt, se recomandă utilizarea acest formularîn lucru, deoarece conține toate detaliile necesare.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că multe organe de control, atunci când efectuează inspecții sau solicitări, solicită prezentarea unui tabel de personal (de exemplu, paragraful 91 din Instrucțiunile metodologice privind procedura de numire, desfășurare documentare privind- inspecții la fața locului ale asiguraților în condiții obligatorii asigurări socialeși luarea de măsuri pe baza rezultatelor acestora, aprobate prin Rezoluția Serviciului Federal de Taxe al Federației Ruse din 04/07/2008 N 81).

La efectuarea verificărilor documentare de către autoritățile teritoriale Fond de pensie RF, se mai poate solicita furnizarea unui tabel de personal (Recomandări metodologice pentru organizarea și efectuarea verificării documentare a exactității informațiilor transmise de asigurați informatii individuale privind vechimea în muncă și câștigurile (remunerarea), veniturile persoanelor asigurate în sistemul de asigurări de pensii de stat (aprobată prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 30 ianuarie 2002 N 11p)).

Pe lângă organismele enumerate, inspectoratele fiscale adesea inclus în lista documentelor necesare pentru un audit cuprinzător este tabelul de personal ca document care confirmă utilizarea avantajelor fiscale.

De asemenea, tabelul de personal servește ca un document care rezumă datele privind costurile salariale, precum și numărul de angajați ai organizației.

Astfel, dacă o organizație utilizează formularul standard nr. T-3 din tabelul de personal, trebuie să ia în considerare și Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație primară, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie, 2004 N 1, conform căruia, în coloana 5 „Tarif (salariu) etc.” salariul lunar este indicat în ruble în funcție de tariful (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficientul de participare a forței de muncă (KTU), coeficientul de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizatia in conformitate cu legislatia in vigoare Federația Rusă, contractele colective, contractele de munca, acordurile si reglementarile locale ale organizatiei.

Coloanele 6 - 8 „Bonusuri” arată stimularea și plăți compensatorii(bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulare) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, alocații de nord, alocații pentru o diplomă academică etc.), precum și introduse la discreția organizației (de exemplu , legat de regim sau de conditiile de munca).

Dacă este imposibil ca o organizație să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, procente, coeficienți etc.).

Reflectarea informațiilor din această coloană are propriile sale caracteristici. Astfel, pentru unii muncitori care lucrează pe un sistem de salarizare la bucată, este imposibil să se determine cuantumul exact al salariului, deoarece acesta depinde de rezultatele muncii prestate. În acest caz, în coloana 10 „Notă” este recomandabil să se menționeze următoarele: „Plata bucată/Plata bonus bucată”. În continuare, este recomandabil să furnizați un link către actul de reglementare local care determină procedura de stabilire a salariilor, precum și valoarea acestuia pentru un anumit standard de producție.

De reținut că așa-numita „furcă” pentru salarii nu poate fi indicată în tabelul de personal, întrucât, potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata trebuie să fie egală pentru muncă egală. Prin urmare, dacă într-un departament există două posturi de personal pentru postul „specialist”, atunci vizavi de fiecare astfel de poziție din această coloană trebuie indicat același salariu.

Oportunitatea de a plăti salarii (și nu salariul de serviciu) într-o sumă mai mare unuia dintre angajați se poate realiza prin stabilirea de indemnizații sau alte plăți suplimentare pentru acesta (scrisoarea Rostrud din 27.04.2011 N 1111-6-1).

Tabelul de personal se întocmește imediat după deschiderea unei noi întreprinderi (inclusiv a unei sucursale, organizație subsidiară, departament și așa mai departe).

In ce sectiuni este indicat?

Este posibil să reduceți rata actuală?

O reducere a tarifului curent poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Consimțământul nu poate fi verbal; este necesară resemnarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul de a refuza. Excepțiile includ:

• dacă altfel va fi necesară reducerea personalului;
• dacă organizația este reorganizată;
• dacă a existat o reindexare, care este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice modificare a contractului de personal se poate face doar pe baza unui ordin de la superiori.

Un ordin de reducere a ratei din tabelul de personal trebuie convenit cu departamentele conexe (manager de personal, contabil, avocat, fondator sau general) înainte de a fi semnat de manager.

Dacă formă uniformă nu este instalat, atunci Este necesar ca decretul să conțină puncte precum:

• nume (complet);
• data întocmirii documentului;
• număr de ordine;
• motivul necesității de a face modificări la salariu;
• cine va fi afectat de reducerea ratei (nume complet, funcție, salariu nou în ruble);
• de la ce oră se introduce noul tarif;
• cine va intocmi noul contract de munca (nume complet, functie);
• care este responsabil pentru executarea ordinului (numele complet, funcția).

Cum se fac ajustările unui document?

1. Managerul intocmeste un ordin: „Cu privire la modificarea tabelului de personal. Din cauza situației economice dificile și a scăderii programului de lucru, dispun ca salariul lui Sidorov R.S. să fie redus. până la 7.000 de ruble de la 01/01/19". Tot în aceeași ordine sunt desemnați și persoane responsabile cu executarea.
2. Persoana responsabilă editează tabelul de personal la timp, îi atribuie un nou număr de serie, schimbă baza comenzii și înregistrează modificarea în jurnal.
3. Se încheie un nou contract de muncă cu Sidorov.

Cum să-ți crești rata?

Un ordin de majorare a salariului se intocmeste conform reguli generale fluxul documentelor.

Acest lucru este la fel de obligatoriu ca și înregistrarea unei reduceri de pariu. În absența dovezilor documentare ale creșterii ratei, sunt posibile neînțelegeri și probleme în calcularea salariilor în următoarele cazuri:

• schimbări în management;
• modificări în componența departamentului de contabilitate;
• dacă un angajat demisionează (necesitate de calcul);
• dacă trebuie calculate beneficiile.

Documentul de comandă trebuie să conțină denumirea documentului, data și numărul de înregistrare a acestuia, iar indicarea în preambul a motivului majorării ratei este, de asemenea, considerată o condiție obligatorie.

Modificările de natură variată intervenite în tabloul de personal sunt anunțate angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.

Cum sunt afișate modificările?

Trebuie indicat numele specific al angajatului, care este responsabil de executarea comenzii și funcția acestuia.

Proiectul viitorului ordin trebuie convenit cu conducerea, avocatul șef și contabilul și directorul companiei. La fel, ca și în cazul reducerilor de salariu ().

Ce documente însoțesc procedura de schimbare a salariilor?

• Consimțământul scris al angajaților la schimbări într-o direcție sau alta.
• Personal nou dacă schimbările sunt foarte semnificative.
• Un nou contract de muncă pentru fiecare angajat al cărui salariu se va modifica.

Potrivit articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajatul poate primi o copie a unei părți din tabelul de personal.

Plăți alternative

Se precizează că Contractul de muncă al angajatului și al organizației trebuie să precizeze exact. Bonusurile, indemnizațiile, plățile de stimulente, beneficiile nu sunt incluse în conceptul de „salariu”. permite mentinerea salariilor orare cu urmarirea programului de lucru al angajatilor.

Formulare în contractul de muncă

În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului actual, care sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde. dreptul muncii.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică condițiile de remunerare ca fiind obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul și tariful au o valoare fixă, și, prin urmare, în contract de muncă este necesar să se indice cuantumul remunerației sau tariful în mod numeric.

Dar procedura de stabilire a bonusurilor, a sumei indemnizațiilor și a altor plăți conform dorințelor angajatorului poate fi scrisă în contractul de muncă sau se poate face o trimitere la un act de reglementare local care confirmă dacă există într-adevăr motive sau condiții pentru plăți.

Formularea în contract "salariu conform programului" are loc numai dacă contractul în sine este însoțit de un tabel de personal care detaliază cum, când și cât va primi angajatul. În termeni generali, formularea este ilegală.

Concluzie

Orice modificare a personalului trebuie să fie justificată printr-un ordin sau instrucțiuni din partea conducerii. Modificarea informațiilor trebuie să corespundă realității, în caz contrar, chiar la primul control, fiscul va stabili pedeapsa sub formă de amendă sau dosar penal pentru persoana responsabilași conducere.

Salariul minim și semnificația lui. Indexarea. Forme de salariu.

Salariu minim (Salariu minim) - un salariu minim stabilit pe oră, zi sau lună pe care un angajator îl poate (trebuie) să-l plătească angajatului său și pentru care salariatul își poate vinde în mod legal forța de muncă.

LEGEA FEDERALA 1 iunie 2011 Nr 106-FZ
PRIVIND MODIFICĂRI LA ARTICOLUL 1 DIN LEGEA FEDERALĂ
„LA SALARIUL MINIM” Salariul minim 2011, 2012

Legea Federală a Codului Muncii al Federației Ruse Articolul 133. Stabilirea salariului minim salariul minim 2012, 2013

Articolul 133. Salariul minim salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse lege federalași nu poate fi mai mic decât nivelul de subzistență al populației în vârstă de muncă.

Salariul minim stabilit de legea federală este asigurat de:

· organizații finanțate de la bugetul federal - pe cheltuiala bugetului federal, fonduri extrabugetare, precum și fonduri primite din afaceri și alte activități generatoare de venituri;

· organizații finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse - pe cheltuiala bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse, fonduri extrabugetare, precum și fonduri primite din activități antreprenoriale și alte activități generatoare de venituri;

· organizații finanțate de la bugetele locale - pe cheltuiala bugetelor locale, a fondurilor extrabugetare, precum și a fondurilor primite din afaceri și alte activități generatoare de venituri;

· alți angajatori – pe cheltuiala lor.

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat integral programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Articolul 133.1. Stabilirea salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse

Într-o entitate constitutivă a Federației Ruse, un acord regional privind salariul minim poate stabili salariul minim în entitatea constitutivă a Federației Ruse: Moscova, Sankt Petersburg.

Salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse poate fi stabilit pentru angajații care lucrează pe teritoriul entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse, cu excepția angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal.

Plata salariilor sub salariul minim 2013 Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse poate atrage răspunderea administrativă:

· pentru șeful unei organizații - o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble;

· Pentru antreprenor individual- o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble sau suspendarea activităților prin hotărâre judecătorească pentru până la 90 de zile;

· pentru o organizație - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble sau suspendarea activităților printr-o hotărâre judecătorească pentru până la 90 de zile.

Care ar trebui să fie salariul minim din tabloul de personal?

Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea angajaților) includ:

· salariu (salariu oficial)– o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică (excluzând compensații, stimulente și plăți sociale);

· plăți compensatorii(taxe și alocații natura compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, munca în condiții climatice deosebite și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii);

· plăți de stimulare(plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu și stimulativ, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii (para. 2, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 315 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile în regiunile din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente sunt efectuate folosind coeficienți regionali și creșteri procentuale ale salariilor.

În baza art. 2 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente” prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 01/03/83 nr. 12 Regiunea autonomă Khanty-Mansiysk clasificate ca zone echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat.

La plata salariilor, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat timp de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim, salariul minim = 4611 ruble.

În același timp, Articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse Subiecților Federației Ruse li se acordă dreptul de a stabili pe teritoriul lor un salariu minim care depășește cel indicat mai sus. În acest caz, stabilirea unui salariu minim mai mare este permisă prin adoptarea de către o entitate constitutivă a Federației Ruse a unui acord regional privind salariul minim.

Dacă actul normativ specificat este adoptat de un subiect al Federației Ruse, angajatorii care operează pe teritoriul său, trebuie sa plata salariilor angajatilor , a cărui dimensiune nu poate fi sub salariul minim stabilit de legea entității constitutive a Federației Ruse.

Acord tripartit„Cu privire la salariul minim în Khanty-Mansiysk Okrug autonom- Ugra" din 22 decembrie 2010, de la 1 ianuarie 2011, salariul minim în regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Ugra a fost stabilit la 9.415 ruble.

Astfel, având în vedere că salariul este doar o parte din salariu, angajatorul se poate instala in local act normativ(tabelul personalului) salariul minim este mai mic decât salariul minim, dar dat fiind că, ținând cont de compensații și plăți de stimulente, salariul angajatului nu va fi mai mic decât salariul minim stabilit în entitatea constitutivă a Federației Ruse.

Salariu minim- Acesta este un limitator al salariului minim. Coeficienți regionali iar sporurile procentuale merg spre salariu.
Întrucât salariul conține deja indemnizațiile menționate mai sus, salariul minim nu crește cu indemnizații și coeficienți regionali.

Salariul unui angajat poate consta din mai multe părți (salariu, diverse plăți suplimentare, bonusuri) sau doar salariul (rata tarifară). Salariul lunar nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Dacă un angajat primește doar un salariu, atunci valoarea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim - federal sau regional.

Conform Artă. 132 Codul Muncii salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Când treceți de la plata salariilor la plata salariului minim, trebuie să țineți cont de normele acestui articol. Prin urmare, este imposibil să transferați toți angajații la același salariu minim. Avem nevoie de diferențierea remunerației, cel puțin condiționat. De exemplu, dacă salariul unui curățenie este egal cu salariul minim, salariul unui inginer ar trebui să fie cel puțin puțin mai mare.

Indexare:

Indexarea(din lat. index- listă, registru, index) - un mijloc de protecție împotriva inflației, obligatoriu pentru valoarea contractului, împrumutului, salariului

Pensii, beneficii, depozite etc. la indicele prețurilor de consum.

[editează]Tipuri de indexare

Indexarea veniturilor populației- compensarea totală sau parțială a pierderilor de venit cauzate de creșterea prețurilor pentru bunuri de consum si servicii.

În practica mondială, există două forme principale de indexare a veniturilor populației:

· automat, în care indexarea salariilor și a altor venituri crește proporțional cu creșterea prețurilor;

· semiautomat (negociabil), utilizat în țările Uniunii Europene. Esența acestei indexări este negocierea cu angajatorii, sindicatele și reprezentanții agentii guvernamentale cu implicarea experților științifici. Rezultatul negocierilor sunt recomandări de stabilire a unui prag mai scăzut de protecție socială pentru încheierea contractelor colective.

Indexarea depozitelor- modificarea automată a ratei dobânzii plătite deponentului la modificarea nivelului general al prețului.

Indexarea fiscală- modificarea automată a impozitului pe venit în conformitate cu indicele oficial de creștere a prețurilor la bunurile de larg consum sau cu indicele salarial.

1. Forme de salariu.

Salariu - aceasta este suma remunerației bănești plătită unui angajat pentru îndeplinirea unei anumite sarcini, cantitate de muncă sau pentru îndeplinirea acesteia atributii oficiale de-a lungul unui timp.

Există salarii nominale și reale. Salariul nominal– acesta este salariul acumulat si primit de angajat pe o anumita perioada. Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată pentru un salariu nominal.

Există două forme de remunerare. Plata se stabileste sau in functie de timpul in care firma a folosit muncă, sau în conformitate cu volumul de muncă efectuat. În primul caz, plata este apelată bazat pe timp, în al doilea caz - lucru la bucată.

Salariile bazate pe timp sunt utilizate dacă este imposibil sau dificil de standardizat forța de muncă, în condiții strict reglementate, extrem de mecanizate și automatizate. Procese de producție, în industriile care necesită Calitate superioarăși precizia muncii și acolo unde nu este nevoie să se stimuleze intensitatea muncii.

Principalul avantaj pentru muncitorul cu salarii pe timp este că are un venit lunar garantat care nu depinde de o eventuală scădere a nivelului producției într-o anumită perioadă de timp. Dezavantajul este că muncitorul nu are posibilitatea de a-și crește câștigurile prin creșterea ponderii sale personale în procesul de producție.

Din punct de vedere al întreprinderii, principalul dezavantaj plata in timp este că nu stimulează o creștere a producției muncitorilor. În același timp, întreprinderea are economii relative la salarii în timp ce crește producția (Fig. 14).

Forma de remunerare bazată pe timp include două sisteme: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.

La simplu bazat pe timp sistem, valoarea salariului depinde de tariful angajatului și de timpul lucrat.

Bonus bazat pe timp Sistemul de remunerare este utilizat pentru îmbunătățirea indicatorilor calitativi sau cantitativi (funcționare fără defecțiuni, calitate îmbunătățită a produsului).

Forma de remunerare la bucată este utilizat acolo unde este posibil să se stabilească o relație neechivocă între volumul de produse produse și cantitatea de muncă cheltuită de fiecare muncitor sau grup de lucrători.

Din punctul de vedere al lucrătorului, forma de remunerare la bucată are avantajul că face posibilă creșterea câștigurilor cu creșterea intensității muncii (Fig. 15).

Orez. 15 Dependența costurilor salariale de volumul producției sub formă de remunerare la bucată bazată pe întreaga producție (a) și pe unitatea de producție (b)

Pentru o întreprindere, utilizarea unui sistem de salarizare la bucată face posibilă stimularea, dacă este necesar, a producției de muncitori, iar principalul dezavantaj este posibila scădere a calității cu creșterea producției.

Forma de remunerare la bucată are mai multe sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată, lucru colectiv la bucată.

La lucru direct la bucatăÎn sistemul de salarizare, câștigurile unui muncitor depind direct de producția sa individuală. Acest sistem este utilizat acolo unde este ușor de organizat contabilitatea individuală a muncii. Câștigurile sunt determinate ca suma dintre produsele ratei la bucată corespunzătoare și producția reală.

Prețul este partea din salariu pe unitatea de producție.

La bonus de lucru la bucată Pe lângă câștigurile la preț direct la bucată, sistemul plătește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea planului conform unor indicatori calitativi sau cantitativi prestabiliți.

La lucru la bucată-progresivÎn sistemul de remunerare, lucrătorii în cadrul normei stabilite sunt plătiți la cote de bază, iar peste normă - la cote majorate.

Lucru indirect la bucată sistemul este utilizat pentru plata forței de muncă a lucrătorilor auxiliari care deservesc muncitorii la piesa principală, de ritmul și producția de care depinde productivitatea muncitorilor principali.

La coardă sistem, cuantumul plății pentru muncă se stabilește nu pentru fiecare operațiune de producție separat, ci pentru întregul complex de lucrări, luat în ansamblu, indicând termenul de finalizare a acestora.

Sisteme colective Este recomandabil să se aplice salariile în cazurile în care este imposibil să se ia în considerare producția individuală a fiecărui lucrător.

Răspunde la întrebare:

Această problemă nu este reglementată direct de lege.

Nu ratați: articolul principal al lunii de la un expert practic

Cum să nu faci greșeli în cele cinci coloane principale ale tabelului de personal.

Tabelul de personal este un document obligatoriu pentru toți angajatorii, indicând numărul de posturi din organizație, salariile pentru aceștia, precum și bonusurile și indemnizațiile (dacă există).

În prezent, angajatorii au dreptul să elaboreze și să aprobe în mod independent o formă de tabel de personal, dar acest document trebuie să-și îndeplinească scopul: să determine lista de posturi, numărul de posturi de personal și cuantumul remunerației.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că, în ciuda absenței unei interdicții directe în lege, forma de încadrare a personalului aprobată de angajator trebuie să cuprindă indicarea cuantumului remunerației pentru posturi. Mai mult, din însăși conceptul de salariu (salariu de oficial) rezultă că acesta este stabilit pentru o anumită funcție. Totodată, angajatorul are dreptul de a stabili diverse prime și plăți suplimentare la salariu, care pot depinde, printre altele, de note.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspuns: Este posibil să tragem la răspundere un angajator dacă salariul din tabelul de personal nu corespunde cu suma specificată în contractul de muncă?

Nina Kovyazina

Da, poti.

Tabloul de personal este un document obligatoriu pentru toti angajatorii, incluzand numarul de posturi din organizatie, cuantumul retributiei acestora, precum si sporurile si indemnizatiile.* Tabloul de personal poate fi intocmit in functie de, aprobat, sau conform .

Termeni obligatorii contractele de munca sunt functia muncii(lucrează în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal), precum și condițiile de plată (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului (alineatul și partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).Deoarece mărimea salariului pentru o anumită funcție se reflectă în tabelul de personal, de aici putem concluziona că salariul din contractul de muncă trebuie să corespundă cu salariul specificat în tabelul de personal.Discrepanța în sumele salariale poate fi considerată o încălcare legislatia muncii, pentru care organizația poate fi adusă în fața justiției (partea și articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Acțiuni experți Informații importante O Masa de personalîn materialul de la link.

Practica de arbitraj de asemenea, indică faptul că salariile din contractele de muncă ale angajaților trebuie să corespundă cu sumele salariale specificate în tabelul de personal (vezi, de exemplu,).

2. Răspuns: Cum se completează formularul de angajare

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Yulia Meskhia,

Expert sisteme HR

Plan gata principalele afaceri ale ofițerului de resurse umane pentru primul trimestru al anului 2019
Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019

Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Spune-mi înăuntru următoarea situație: angajatul este angajat cu normă parțială (jumătate de zi) cu un salariu de 10.000 de ruble, adică contractul și comanda prevăd un salariu de 10.000 de ruble și o zi de lucru cu jumătate de normă (4 ore). Tabelul de personal indică această poziție cu un salariu de 20.000 de ruble. Există încălcări aici? Poate că trebuie să precizez un salariu de 20.000 de ruble în contract și comandă?

Răspuns

Da, aici există o încălcare. Intrucat salariul pentru o anumita functie este reflectat in tabelul de personal, putem concluziona ca salariul din contractul de munca trebuie sa corespunda cu salariul specificat in tabelul de personal. O discrepanță între salarii poate fi considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care organizația poate fi supusă (). Practica judiciară indică, de asemenea, că salariile din contractele de muncă ale angajaților trebuie să corespundă cu sumele salariale specificate în tabelul de personal (vezi, de exemplu,). Pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă, salariul este stabilit integral, este stabilit în contractul de muncă și este plătit parțial pe baza muncii efective.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Sistemului GlavAccountant și în materialele Sistemului de personal

1. Situație: Este posibil să tragem la răspundere un angajator dacă salariul din tabelul de personal nu corespunde cu suma specificată în contractul de muncă?

Da, poti.

Tabelul de personal este un document obligatoriu pentru toți angajatorii, indicând numărul de posturi din organizație, valoarea remunerației pentru acestea, precum și bonusurile și indemnizațiile. Puteți întocmi un tabel de personal conform, aprobat sau conform.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal), precum și condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului (paragraful și partea 2). din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).Deoarece salariul pentru o anumită funcție este reflectat în tabelul de personal, putem concluziona că salariul din contractul de muncă trebuie să corespundă cu salariul specificat în tabelul de personal.O discrepanță între sumele salariale poate fi considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care organizația poate fi supusă () .

Practica judiciară indică, de asemenea, că salariile din contractele de muncă ale angajaților trebuie să corespundă cu sumele salariale specificate în tabelul de personal (vezi, de exemplu).*

Nina Kovyazina,

2. Situație: Cum se stabilește un salariu dacă un angajat va lucra cu jumătate de normă

Salariul trebuie stabilit integral, reflectându-l în contractul de muncă.*

Salariul oficial trebuie înțeles ca o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe o lună calendaristică, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale (). Aceasta înseamnă că în contractul de muncă trebuie să se indice salariul în cuantumul plătit atunci când se elaborează întregul standard de timp de lucru stabilit pentru această categorie de salariați ().

Angajații cu fracțiune de normă nu întocmesc o cotă lunară, așa că li se plătește doar o parte din salariul stabilit în contractul de muncă pe lună. Această parte este determinată proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată.* Acest lucru este prevăzut la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și explicat în.

Astfel, pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă, salariul se stabilește integral, se fixează în contractul de muncă și se plătește parțial pe baza muncii efective.* În contractul de muncă, condiția privind procedura de remunerare a salariatului poate au următoarea formulare: „Angajatului i se stabilește un salariu în valoare de 30.000 de ruble pe lună. Salariile se calculează proporțional cu timpul lucrat.”

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului

educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății din Rusia

* Așa este evidențiată o parte din material care vă va ajuta să luați decizia corectă