Munca platita. Reglementări privind remunerarea, sporurile și plățile suplimentare pentru angajați

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să reglementați relația dintre angajator și angajat în ceea ce privește plățile salariale. Această lege conține absolut toate extensiile posibile contract de muncăîn ceea ce priveşte determinarea dimensiunilor şi taxelor ca salariile, precum și orice fel de indemnizații sau prime. Totuși, limitează și opțiunile angajatorului, protejând astfel angajații organizației. Dar mai întâi lucrurile.

Pentru început, trebuie spus că principalele nuanțe privind salariile sunt cuprinse în Codul Muncii Federația Rusă, articolul 135. În primul rând, se precizează că orice salariat are fiecare drept primește remunerații pentru activitățile sale de muncă.

Și în acest caz, nu ar trebui să se vorbească despre discriminare sub nicio formă. A fost stabilit un salariu minim. Această cifră este determinată atât pentru întreaga Rusie, cât și pentru fiecare regiune în mod independent, în funcție de:

• Localizare teritorială.
• Dezvoltarea infrastructurii, a industriei și a altor lucruri.
• Populația teritoriilor.
• Alți factori care într-un fel sau altul influențează valoarea plății minime activitatea muncii.

Salariu TC

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție destul de precisă a conceptului de „salariu”. Articolul 129 precizează clar lista plăților care se încadrează în acest termen. Este extins, dar merită să enumerați totul:

• Plățile salariale pentru activitățile de muncă, care depind într-un fel sau altul de poziția angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii, de condițiile climatice și de alte condiții.
• Plăți având natura compensatorie. Fie că este o plată suplimentară, o indemnizație etc. Aceasta include și plăți suplimentare pentru faptul că condițiile de muncă diferă de cele normale, fie sunt dăunătoare organismului angajatului din cauza emisiilor, fie este pur și simplu o zonă de lucru climatică extrem de aspră.
• Orice beneficii menite să stimuleze activitatea de muncă. În acest caz despre care vorbim privind sporurile angajaților, acumularea diferitelor tipuri de indemnizații sau plăți suplimentare sub formă de stimulente pentru peste orar activitatea muncii.

Cuantumul venitului unui angajat este determinat de contractul de muncă al organizației, care prevede sistemul de remunerare pentru activitățile de muncă. Prin urmare, acest document trebuie să conțină criterii clar descrise pentru orice plăți, precum și motivele pentru care sunt emise. Să discutăm acest lucru mai detaliat.

Contract de muncă

Salariul salariatului se stabileste prin contract de munca. În acest caz Rol cheie Se joacă articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține cerințe pentru clauzele pe care trebuie să le conțină contractul. Deci, trebuie să descrii:

• Condițiile în care se efectuează plata pentru activitățile de muncă. De asemenea, este necesar să se indice sumele ratelor tarifare, salariile, diferitele tipuri de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare, de exemplu, bonusuri.
• Disponibilitate plăți compensatorii la efectuarea unor lucrări dificile din punct de vedere fizic.
• De asemenea, este necesar să se descrie diferite tipuri de compensații dacă un angajat este angajat într-o activitate periculoasă sau dacă condițiile de muncă îi pot afecta negativ într-un fel sau altul sănătatea. Este necesar să se indice caracteristicile muncii la locul în care salariatul desfășoară activități de natură muncii.

Din aceasta putem concluziona că sumele salariilor (tarifele, salariul etc.), diferitele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, plățile de stimulare în obligatoriu trebuie descrise în contractul de muncă al fiecărui angajat. De asemenea, toate acestea sunt susținute de întocmirea unui contract colectiv/acord/act de reglementare local.

Forme de plată

În acest caz, articolul 131 din același cod al Federației Ruse joacă un rol cheie. S-a stabilit că plata pentru activitățile de muncă ar trebui să aibă loc exclusiv în echivalent monetar. În plus, moneda trebuie să fie rubla, care este valabilă în Federația Rusă.

Cu toate acestea, un contract colectiv sau de muncă are o anumită nuanță. Dacă salariatul însuși dorește ca plata activităților sale să se facă sub alte forme, acesta are dreptul să o primească. Acest lucru ar trebui făcut în scris. În astfel de cazuri, partea din venitul angajatului care nu este plătită în numerar nu poate depăși douăzeci la sută din salariul acumulat.

Se poate observa că în ceea ce privește remunerarea muncii, legislația are multe clauze diferite în actele sale. Acesta este conceput pentru a oferi protecție angajatului, precum și condiții adecvate de muncă. În cazul abaterilor de la normă există anumite plăți pentru prejudiciu moral/fizic.

Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul 129, sinonimizează conceptele de „remunerare” și „salariu” și le definește ca un set de trei elemente:

Cu toate acestea, merită luat în considerare faptul că nu toate componentele trebuie să fie plătite angajatului.

Câștigul lunar nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit de Guvern și include indemnizații pentru complexitatea muncii și condiții speciale (muncă în weekend etc.). Însă stimulentele rămân la latitudinea angajatorului și se acordă doar dacă angajatul și-a făcut bine treaba, în opinia angajatorului.

Ca urmare, reiese că conceptul de remunerare este mai larg decât conceptul de salariu, deoarece este o listă a tuturor elementelor din care sunt colectate ulterior salariile unui anumit angajat.

Fiecare angajator decide în mod independent modul de plată a salariului, ținând cont de prevederile minime ale Codului Muncii.

Artă. Artă. 23 și 132 din Codul Muncii stabilesc imposibilitatea discriminării lucrătorilor cu calificări egale, producție și calitate a muncii. Aceasta înseamnă că nu puteți stabili salarii diferite pentru aceeași muncă.

În consecință, angajatorul trebuie să aplice parametri uniformi la stabilirea salariilor. O variație a unor astfel de parametri reprezintă un sistem de remunerare. Trebuie să se bazeze pe norme legale și să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu acestea.

Forme de remunerare

Nu confundați conceptele de „sistem de plată” și „formă de plată” - nu sunt identice, deși în literatură se înlocuiesc reciproc.

Un sistem este un set de reguli de remunerare. Forma este una dintre aceste reguli.

Artă. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește două forme în care poate fi plătită forța de muncă:

1. Numerar - făcut în ruble.
2. Nemonetar – natural – plătit sub orice formă materială sau imaterială neinterzisă de lege. Mărimea părții naturale nu depășește 15% din întregul salariu al persoanei.

Sisteme de plată

Sistemul de remunerare– aceasta este o „instrucțiune” documentată despre cum se acumulează salariu angajat pentru o anumită perioadă lucrată, care conține o listă completă a parametrilor pentru acumularea și deducerea fondurilor.

Angajator in functie de natura activitate economică prin salarii poate crește producția și/sau reduce costurile. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți sisteme de remunerare raționale.

Există 3 sisteme principale, împărțite în mai multe tipuri. Pentru claritate, toate sunt prezentate în tabelul de mai jos.

Sistem tarifar de remunerare

Tariful SOT este cel mai comun, folosit atât de agențiile guvernamentale cât și organizatii comerciale. Se bazează pe clasamentul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora, experiența de muncă, abilitățile dobândite, producția, condițiile și natura muncii. ÎN institutii guvernamentale Se aplică Tariful Unificat. În cele comerciale - documente similare acestuia, aprobate ținând cont de opinia organului sindical.

Tarifele sunt reglementate prin lege pentru multe industrii. De exemplu, pentru angajații din sectorul educațional a fost stabilit un SOT tarifar individual în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 583 din 05.08.2008.

Există două tipuri de sisteme tarifare: la bucată și bazate pe timp.

Forma de remunerare bazată pe timp

SOT bazat pe timp este utilizat la acele întreprinderi în care nu este nevoie sau oportunitate de a normaliza producția. Funcțiile de muncă ale angajaților nu includ producția de bunuri sau servicii, deci este optim să plătiți salariile pentru timp, și nu pentru cantitatea de muncă. Aproape tot personalul administrativ și economic „stau” pe acest COT. Plata se va face pe baza calificărilor angajatului și a timpului efectiv lucrat în perioada contabilă.

Particularități ale calculului salariului pentru diferite tipuri de salarii bazate pe timp

Când inactiv SOT bazat pe timp este plătit pentru timpul lucrat în perioada respectivă. Perioadele pot fi recunoscute ca: ore, zile, luni și variații ale acestor perioade.

La premium– la salariul pe timp se adaugă un spor pentru calitatea muncii, calculat ca procent din salariul la cotă. Bonusul poate fi o singură dată sau aplicat în mod continuu.

Cu salariu– salariatul are dreptul de a conta pe un salariu lunar în cuantumul stabilit în contractul de muncă. La atingerea unei anumite calificări (determinată subiectiv de către angajator), salariul poate fi majorat.

Sistemul de salarizare pe bucată

Munca la bucată este folosită de organizațiile care furnizează servicii, efectuează lucrări sau produc bunuri. Profitul lor depinde direct de viteza de lucru a angajaților, deci este profitabil să plătiți nu pe unitatea de timp, ci pe unitatea de producție. Formula de plată este următoarea: cât ai făcut, atât ai primit. Cantitatea produsului se înmulțește cu prețul unitar (prețul la bucată). Un astfel de SOT încurajează angajații să își îmbunătățească în mod constant producția și calitatea muncii. Al doilea indicator nu este mai puțin important, deoarece Salariile se calculează pe baza rezultatelor perioadei strict după analiza muncii. Acestea. dacă Petrov produce 200 de piese, dintre care 100 sunt inutilizabile, se vor plăti doar 100.

La baza calculării salariilor vor fi documente care confirmă că angajații și-au îndeplinit personalul plan de productie. Pentru a facilita calculele și a minimiza erorile, este necesar să luați în considerare cu atenție sistemul de înregistrare a performanței angajaților.

Cum este plătită forța de muncă pentru diferite tipuri de salarii la bucată

Când drept- plata se face pentru numarul de unitati de iesire la acelasi pret pentru fiecare.

Cu progresiv– rata la bucată crește pentru fiecare unitate de deasupra planului.

La premium– la salariul calculat după sistemul direct la bucată se adaugă un spor pentru îndeplinirea planului, comprimarea termenelor, absența defectelor, economia consumului de material etc.

Cu indirect munca personalului de sprijin este plătită, valoarea plății este stabilită ca procent din salariul salariatului principal.

Cu acord salariile sunt acordate pentru implementarea cuprinzătoare a planului în general; unitatea de producție în acest caz nu joacă un rol. Sunt:

• SOT individuală la bucată - salariu pentru realizarea propriilor indicatori;
• colectiv - salariul unei persoane depinde de realizarea cu succes a obiectivelor de către întreaga echipă. Acest sistem dezvoltă spiritul de echipă în echipă.

Sistem de salarizare fără tarife

POS fără tarif este similar cu sistemul de opțiuni din startup-uri. Există statul de plată și angajați. Să presupunem 100 de mii de ruble și 10 oameni. Angajatorul stabileste ca:

• Starea de plată poate fi mărită dacă profitul companiei crește,
• Cota din salariul fiecărui angajat este de 10%.

Cota poate clasifica angajații după gradul de participare la muncă sau poate fi aceeași pentru toată lumea.

În contractul de muncă, desigur, vor nota 10 mii de ruble - salariu pe lună. Este imposibil de mentionat % conform Codului Muncii, si nu este foarte profitabil pentru companie.

După anunțarea condițiilor de muncă, nu este nevoie să se stabilească stimulente suplimentare; angajații înșiși se vor strădui să crească veniturile companiei. Acest model este aplicabil companiilor mici, start-up, care nu vor ieși la bursă, dar vor să-i intereseze pe angajați fără a avea bani pentru bonusuri.

Sistem de remunerare mixt

Un SOT mixt combină SOT tarifar și netarifal - angajatul are un anumit salariu, dar în acest caz depinde direct de succesul muncii sale: de numărul de vânzări, de calitatea dezvoltărilor, de timpul lucrat etc.

Cu cât producția este mai mare, cu atât mai mult salariu. Si invers. Diferența față de tarif este că întregul salariu este redus până la salariul minim.

Cum se calculează salariile pentru diferite tipuri de protecție mixtă a muncii?

Sistemul de salarizare flotant presupune recalcularea salariilor lunar pe baza rezultatelor muncii din perioada precedenta.

În calculele comisioanelor, un angajat poate conta pe un procent din profitul companiei în general, sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este foarte des folosit în companiile de asigurări.

Plata forței de muncă într-o rețea de dealeri este foarte apropiată de plata în baza unui contract civil, dar apare și în dreptul muncii. Un angajat este obligat să vândă o anumită cantitate de bunuri ale companiei, pe care le achiziționează pe cheltuiala sa. Diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare către terți este salariile chipuri.

Capitolul 21. Salariul

Articolul 133. Stabilirea salariului minim

Salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse prin legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de existență al unei persoane apte de muncă.

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat timp de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

La remunerarea forței de muncă pe baza unui sistem tarifar, mărimea tarifului (salariului) din prima categorie a graficului tarifar unificat nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți de stimulare, precum și plăți pentru munca în condiții care abate de la normal, pentru munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, alte compensații și plăți sociale.

Procedura de calcul a minimului de existență și valoarea acestuia sunt stabilite de legea federală.

Pentru informații despre costul vieții, consultați ajutorul

Articolul 134. Asigurarea creșterii nivelului salariilor reale

Asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale include indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. În organizațiile finanțate din bugetele relevante, salariile sunt indexate în modul stabilit de legi și alte acte normative de reglementare, iar în alte organizații - în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile sau reglementările locale ale organizației.

Articolul 135. Stabilirea salariilor

Se stabilesc sisteme de salarizare, tarife, salarii, diverse tipuri de plăți:

- angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

- angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activitate antreprenorială) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, locale reguli organizații;

- angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Sistem de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv salariu sporit pentru munca pe timp de noapte, în weekend și orele nelucrătoare sărbători, munca suplimentară și în alte cazuri, se stabilește de către angajator ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin prezentul Cod, legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale ale organizației nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin prezentul Cod, legi și alte reglementări.

Articolul 136. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

La plata salariului, angajatorul este obligat sa notifice in scris fiecarui salariat despre componentele salariilor care i se cuvenesc pe perioada respectiva, sumele si temeiurile deducerilor efectuate, precum si suma totala de bani care trebuie platita.

Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

Salariile se plătesc direct salariatului, cu excepția cazului în care legea sau contractul de muncă prevede o altă modalitate de plată.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern reglementările muncii organizare, contract colectiv, contract de munca.

Articolul 137. Limitarea deducerilor din salariu

Reducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de prezentul Cod și altele legi federale.

Deducerile din salariul unui angajat pentru a-și achita datoria față de angajator pot fi făcute:

- să ramburseze un avans necâștigat acordat unui salariat în contul salariului;

- să ramburseze un avans necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

- să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor de contabilitate, precum și sumele plătite în plus salariatului, dacă sunt recunoscute de organ pentru a considera individual litigii de munca vinovăția angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155) sau munca simplă (partea a treia a articolului 157);

- la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit pentru zilele de concediu nelucrate. Deducerile pentru aceste zile nu se fac în cazul în care salariatul este concediat din motivele specificate la alin. acest Cod.

În cazurile prevăzute la alineatele doi, trei și patru din partea a doua a prezentului articol, angajatorul are dreptul să decidă deducerea din salariul salariatului în cel mult o lună de la încheierea perioadei stabilite pentru restituirea avansului. , rambursarea datoriilor sau a plăților calculate incorect, și cu condiția ca în cazul în care salariatul nu contestă temeiurile și sumele reținerii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv din cauza aplicării incorecte a legilor sau a altor reglementări) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

- în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155) sau timpul de nefuncționare (partea a treia a articolului 157);

- dacă salariul i-a fost plătit în plus salariatului în legătură cu acesta actiuni ilegale stabilit de instanta.

Articolul 138. Limitarea cuantumului deducerilor din salariu

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salarii în baza mai multor acte executive, salariatul trebuie, în orice caz, să rețină 50 la sută din salariu.

Restricțiile stabilite de prezentul articol nu se aplică reținerii din salariu la prestarea muncii corecționale, încasarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii din cauza moartea întreținătorului de familie și compensarea prejudiciului cauzat de o infracțiune. Cuantumul deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70 la sută.

Deducerile din plăți care nu fac obiectul colectării în conformitate cu legea federală nu sunt permise.

Articolul 139. Calculul salariului mediu

Pentru toate cazurile de determinare a cuantumului salariului mediu prevăzut de prezentul cod, se stabilește o procedură uniformă de calcul a acestuia.

Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate în organizația relevantă, indiferent de sursele acestor plăți.

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni premergătoare momentului plății.

Câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensația pentru vacante nefolosite calculat pentru ultimele trei luni calendaristice prin împărțirea sumei salariilor acumulate la 3 și 29,6 (număr mediu lunar de zile calendaristice).

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, în cazurile prevăzute de prezentul cod, precum și pentru plata indemnizației pentru concediile nefolosite, se determină prin împărțirea cuantumului salariului acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarul unei săptămâni lucrătoare de șase zile.

Contractul colectiv poate prevedea și alte perioade de calcul al salariilor medii, dacă aceasta nu agravează situația salariaților.

Specificul procedurii de calculare a salariilor medii stabilite prin prezentul articol este determinat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale. relaţiile de muncă.

Articolul 140. Condiții de plată la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

Articolul 141. Emiterea salariilor neîncasate până în ziua decesului salariatului

Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.

Articolul 142. Răspunderea angajatorului pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor și a altor sume datorate salariatului

Angajatorul și (sau) cei autorizați de acesta în în modul prescris Reprezentanții angajatorului care au întârziat plata salariilor către angajați și alte încălcări ale salariilor sunt răspunzători în conformitate cu acest Cod și alte legi federale.

În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii nu este permisă:

— în perioadele de lege marțială, stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;

— în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, activități de stingere a incendiilor, activități de prevenire sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență, în organele de drept;

— în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție și echipamente deosebit de periculoase;

- în organizațiile care țin de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, stații de ambulanță și asistență medicală de urgență).

Articolul 143. Sistem tarifar de remunerare

Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Consultați Certificatul de modificări la Tariful unificat și Directorul de calificări al muncii și profesiilor lucrătorilor

Despre aprobare Director de calificare poziții de manageri, specialiști și alți angajați, a se vedea Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37

Articolul 154. Remunerarea pentru munca de noapte

Fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește la un tarif mai mare față de munca în condiții normale, dar nu mai mică decât sumele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Sumele specifice ale majorării se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia reprezentanței salariaților, de un contract colectiv și de un contract de muncă.

Articolul 155. Remunerația pentru nerespectarea standardelor de muncă ( responsabilitatile locului de munca)

În cazul nerespectării standardelor de muncă (atribuții de muncă) din vina angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp. sau pentru munca prestata.

În cazul în care standardele de muncă (responsabilitățile locului de muncă) nu sunt îndeplinite din motive independente de voința angajatorului și a angajatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful (salariul).

În cazul nerespectării standardelor de muncă (atribuții de muncă) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

Articolul 156. Remunerarea muncii la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte

Defectele care nu sunt cauzate de angajat se plătesc în mod egal cu produsele adecvate. Defectele complete cauzate de angajat nu sunt supuse plății.

Defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Articolul 157. Plata timpului de nefuncţionare

Timpul de nefuncționare (articolul 74) din vina angajatorului, dacă salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful (salariul).

Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit.

Articolul 158. Remunerarea pentru dezvoltarea de noi industrii (produse)

Un contract colectiv sau un contract de muncă poate prevedea menținerea salariului anterior al angajatului pentru perioada de dezvoltare a unei noi producții (produs).

Procedura de remunerare a unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Remunerarea conform Codul Muncii RF produs in 3 etape. Înainte de a lua în considerare procedura de plată, este necesar să se clarifice exact ce plăți sunt incluse în remunerarea angajaților.

Salariul conform art. 129 Codul muncii și în practica judiciară

În conformitate cu art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse, remunerație efectuate sub formă de salariu. Salariile reprezintă suma remunerației pentru activitățile de muncă, stimulentele și plățile compensatorii.

Practica judiciară arată că părți din câștig trebuie să corespundă unui număr de caracteristici prezentate în tabel:

Dependența de calificările și caracteristicile locului de muncă ale lucrătorului, cum ar fi: complexitate, condiții de performanță, calitate și cantitate

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 16 septembrie 2015 Nr. 304-KG15-5008

Existenta in cadrul relatiilor de munca

Acumularea se realizează pentru îndeplinirea unei funcții de serviciu

Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din 12 martie 2014 Nr. Ф03-6642/2013

Procesarea automată a plăților

Dependența stabilită de angajator de vechimea în muncă a salariatului, prezența sau absența penalităților și conștiinciozitatea în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Hotărârea Curții Supreme din 4 iulie 2016 Nr. 310-KG16-8285

Dependența stabilită de angajator de contribuția de muncă a salariatului

Hotărârea Curții Supreme din 28 iunie 2016 Nr. 304-KG16-6749

Identificarea caracteristicilor face posibilă distingerea unor părți din salariu de alte plăți bănești pe care angajatorul le plătește lucrătorului. De exemplu, produs de Codul Muncii al Federației Ruse nu include:

• cheltuieli pentru transportul proprietății și amenajarea ulterioară în noul loc de reședință al lucrătorului, ca urmare a trecerii la muncă într-o zonă nouă (a se vedea definiția Curții Supreme din 26 februarie 2016 Nr. 310-KG15-20212);
• plata remunerației angajaților cu ocazia aniversărilor (vezi definiția Curții Supreme din 1 septembrie 2015 nr. 304-KG15-10018);
• plăți către angajați pentru a compensa costurile de formare, educație a copiilor angajaților (a se vedea definiția Curții Supreme din 28 ianuarie 2016 Nr. 310-KG15-18757).

Procedura de plată a salariilor angajaților

Potrivit art. 136 din Codul muncii, un lucrător primește plata în baza rezultatelor muncii sale de cel puțin două ori pe lună. Plata se calculează după finalizarea lucrărilor. Termen maxim pentru transferul de fonduri - 15 zile de la sfârșitul perioadei pentru care se calculează.

De fiecare dată, la transferul plății către un angajator care lucrează, se aplică art. 136 procedura de plata TC:

1. Se calculează valoarea câștigurilor.

Reducerea salariului

Calcularea sumei câștigurilor implică deducerea diferitelor deduceri din venitul lucrătorului. Unele dintre ele nu depind de eficiența și integritatea angajatului. Deci, angajatorul reține în orice caz următoarele sume:

• impozitul pe venitul persoanelor fizice (capitolul 23 din Codul fiscal);
• contribuțiile de asigurare pentru asigurările sociale, medicale și de pensii (articolul 425 din Codul fiscal al Federației Ruse, Legea „Cu privire la asigurările sociale obligatorii...” din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Un număr de deduceri se fac prin hotărâre judecătorească și nu se referă la activitatea de muncă a angajatului. De exemplu, acestea sunt sumele:

• pensie alimentară (secțiunea 5 din RF IC);
• deduceri din veniturile celor condamnați la muncă corecțională și forțată (articolul 50, articolul 53.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Salariile pot fi reduse prin deduceri legate de activitățile de muncă ale angajatului, de exemplu:

• privarea de bonus obligatoriu sau reducerea mărimii acestuia dacă condițiile pentru astfel de acțiuni sunt prevăzute de angajator (scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2014 Nr. 3251-6-1);
• deducerea sumelor transferate anterior salariatului din cauza unei erori de numărare (articolul 137 din Codul muncii);
• rambursarea avansului necheltuit pentru o călătorie de afaceri care nu a fost returnată lucrătorilor (articolul 137 din Codul muncii);
• despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat angajatorului (art. 238 din Codul muncii);
• restituirea sumelor din salariile plătite anterior ale salariatului dacă se dovedește vinovăția salariatului în timpul liber, nerespectarea standardelor de muncă (articolul 137 din Codul muncii), etc.

Să rezumam. Salariul este un venit garantat pentru un salariat, acumulat automat în cadrul relațiilor de muncă pentru îndeplinirea standardelor de muncă și care variază în funcție de calificarea lucrătorului, vechimea în muncă, complexitatea muncii sau alte motive stabilite în Codul Muncii sau de către angajator. De Codul Muncii al Federației Ruse salariile constă în plăți suplimentare și remunerație pentru muncă. Cuantumul salariului poate fi redus prin deduceri. În conformitate cu art. 136 Salariile Codului Muncii se efectuează de 2 ori pe lună în 3 etape, inclusiv calculul câștigurilor, notificarea angajatului despre aceasta și, de fapt, plăți.

Remunerație conform Codului Muncii al Federației Ruse

O definiție destul de extinsă a tuturor nuanțelor remunerației conform Codului Muncii al Federației Ruse permite reglementarea destul de exactă a relației dintre angajator și angajat în ceea ce privește plățile salariale. Această lege conține absolut toate prelungirile posibile ale contractului de muncă în ceea ce privește determinarea mărimii și calculul atât a salariilor, cât și a tuturor tipurilor de indemnizații sau sporuri. Cu toate acestea, limitează și anumite capacități, protejând astfel angajații organizației. Dar mai întâi lucrurile.

Codul muncii salariale

Pentru început, trebuie spus că principalele nuanțe privind salariile sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse, mai precis, articolul 135. În primul rând, se precizează că orice angajat are tot dreptul să primească plăți remunerative pentru activitățile sale de muncă.

Și în acest caz, nu ar trebui să se vorbească despre discriminare sub nicio formă. Un anumit minim a fost stabilit sub forma salariului minim. Această cifră este determinată atât pentru întreaga Rusie, cât și pentru fiecare regiune în mod independent, în funcție de:

• Amplasarea teritorială;
• Dezvoltarea infrastructurii, a industriei și a altor lucruri;
• Populația teritoriilor;
• Alți factori care influențează într-un fel sau altul valoarea salariului minim pentru activitățile de muncă.

Acum ar trebui să definim mai precis ce se înțelege prin acest concept familiar. Ce parere are codul muncii in aceasta privinta? Și ce dependențe există.

Salariu TC

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție destul de precisă a conceptului de „salariu”. Articolul 129 indică clar lista plăților care se încadrează în acest termen. Este extins, dar merită să enumerați totul:

• Plăți de remunerare pentru activitățile de muncă, care depind într-un fel sau altul de poziția angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii, de condițiile climatice și de altă natură;
• Plăți cu caracter compensatoriu. Fie că este o plată suplimentară, o indemnizație etc. Aceasta include și plăți suplimentare pentru faptul că condițiile de muncă diferă într-un fel sau altul de cele normale. Fie sunt dăunătoare organismului angajatului din cauza emisiilor, fie este pur și simplu o zonă de lucru climatică extrem de aspră;
• Orice beneficii menite să stimuleze activitatea de muncă. În acest caz, vorbim de bonusuri pentru angajați și de acumularea diferitelor tipuri de indemnizații. Sau plăți suplimentare sub formă de stimulente pentru orele suplimentare de muncă.

Cuantumul venitului unui angajat este determinat de contractul de muncă al organizației, care prevede sistemul de remunerare pentru activitățile de muncă. Prin urmare, acest document trebuie să conțină criterii clar descrise pentru orice plăți, precum și motivele pentru care sunt emise. Să discutăm acest lucru mai detaliat.

Contract de muncă

Salariul salariatului se stabileste prin contract de munca. În acest caz, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse joacă un rol cheie. Conține cerințe cuprinzătoare pentru clauzele pe care trebuie să le conțină acest acord. Deci, trebuie să descrii:

• Condițiile în care se efectuează plata pentru activitățile de muncă. Acesta este sistemul. Mai mult, este necesar să se indice sumele ratelor tarifare, salariile, diferitele tipuri de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare, de exemplu, bonusuri;
• Disponibilitatea plăților compensatorii atunci când se execută o muncă dificilă din punct de vedere fizic;
• De asemenea, este necesar să se descrie diferite tipuri de compensații dacă un angajat este angajat într-o activitate periculoasă sau dacă condițiile de muncă îi pot afecta negativ într-un fel sau altul sănătatea. Este necesar să se indice caracteristicile muncii la locul în care salariatul desfășoară activități legate de muncă.

Din aceasta putem concluziona că sumele salariale (tarifare, salariu etc.), diferite tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, plăți de stimulente trebuie descrise în contractul de muncă al fiecărui angajat care desfășoară activități de muncă în această organizație. De asemenea, toate acestea sunt susținute de întocmirea unui contract colectiv/acord/act de reglementare local.

Forme de plată

În acest caz, articolul 131 din același cod al Federației Ruse joacă un rol cheie. S-a stabilit ca plata pentru munca sa se faca exclusiv in termeni monetari. În plus, moneda trebuie să fie rubla, care este valabilă în Federația Rusă.

Obțineți 200 de lecții video despre contabilitate și 1C gratuit:

Cu toate acestea, un contract colectiv sau de muncă are o anumită nuanță. Dacă angajatul însuși dorește ca plata activităților sale să fie efectuată într-o altă formă, atunci el are dreptul să o primească. Acest lucru ar trebui făcut în scris. Există și o anumită nuanță. În astfel de cazuri, partea din venitul angajatului care nu este plătită în numerar nu poate depăși douăzeci la sută din salariul acumulat.

Se poate observa că în ceea ce privește remunerarea muncii, legislația are multe clauze diferite în actele sale. Aceasta a fost creată în primul rând pentru a oferi protecție angajatului, precum și pentru a oferi condiții adecvate de muncă. În cazul abaterilor de la normă există anumite plăți pentru prejudiciu moral/fizic.

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

Noua ediție a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse

La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice fiecare salariat în scris:

1) asupra componentelor salariului care i se cuvine pe perioada în cauză;

2) cu privire la valoarea altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, indemnizația de concediu, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;

3) despre suma și temeiurile deducerilor efectuate;

4) despre suma totală de bani care trebuie plătită.

Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Salariile se plătesc salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este transferat la instituție de credit specificate in cererea salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau contractul de munca. Salariatul are dreptul de a schimba instituția de credit la care trebuie să fie transferat salariul, notificând angajatorul în scris despre modificarea detaliilor de transfer al salariului cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de ziua plății salariului.

Locul și condițiile de plată a salariilor în non- în numerar determinat printr-un contract colectiv sau de muncă.

Salariile sunt plătite direct angajatului, cu excepția cazurilor în care o altă metodă de plată este prevăzută de legea federală sau de un contract de muncă.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern al muncii, un contract colectiv sau un contract de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat.

Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Legea prevede tipuri diferite salariile. Să luăm în considerare ce caracteristici trebuie luate în considerare atunci când alegem o opțiune sau alta. Articolul conține un tabel convenabil cu sisteme de remunerare, descrieri și exemple.

In articol:

Utilizare mostre gata preparate de la experti:

Sistem de remunerare: tipuri

Salariile includ remunerația care este plătită unui angajat în funcție de rezultatele muncii sale. Este responsabilitatea angajatorului să plătească salariul integral la timp. Evaziunea sau nerespectarea acestei condiții va avea ca rezultat amenzi administrative și penalități. Normele în acest domeniu al relațiilor de muncă sunt reglementate de capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sunt destul de multe profesii. Fiecare are propria sa procedură de atribuire a salariilor și propriile sale forme de remunerare. Există două forme principale de remunerare: monetară și nemoneară.

De asemenea este si tipuri diferite sisteme de salarizare. Deci, de exemplu, angajați de birou, contabili, secretare, lucrători administrativi primesc salarii pe baza orelor de lucru lucrate direct. Angajații angajați în producție câștigă proporțional cu munca depusă. Există multe opțiuni; angajatorul organizează salariile la întreprindere, ținând cont de cea optimă.

Cheat sheet utilă de la experții sistemului HR: condiții de plată: salariu, avans, bonusuri, beneficii, compensații

Descărcați fișa de cheat completă

Cum sunt împărțite sistemele de remunerare?

• simplu bazat pe timp;
• bonus de timp;
• lucru direct în bucată;
• bonus de lucru la bucată;
• lucrare la bucată-progresiv;
• lucru indirect la bucată;
• comision;
• sistem de salarizare flotant
• coardă.

Sistemele de remunerare sunt prezentate pe scurt și clar în tabel

Toate tipurile de remunerare sunt prezentate în tabelul întocmit de experții Personalului de sistem. Folosiți exemple de calcule în munca dvs.

Sisteme de salarizare	Descriere
Simplu bazat pe timp	Salariile sunt calculate pe baza salariilor fixe stabilite, a tarifelor și a timpului efectiv lucrat de angajat.
Bonus bazat pe timp	La salariu se adauga un bonus. Este exprimat într-o sumă fixă ​​sau în procente. Bonusul se plătește dacă angajatul finalizează sarcina de producție. Cuantumul unui astfel de bonus trebuie prevăzut într-unul dintre documente: în contractul colectiv, în Reglementări privind bonusurile sau într-un alt act local.
Lucru direct la bucată	Salariile sunt calculate în funcție de producție. Angajatorul trebuie să aprobe tarifele corespunzătoare pentru fiecare operațiune efectuată. La calcularea salariilor se folosește o comandă de lucru la bucată. Indică rata de producție și munca efectivă efectuată.

Descărcați tabelul în întregime

Forme și sisteme de remunerare: procedura de aplicare

Organizarea remunerației la întreprindere se realizează ținând cont de sistemul de remunerare aprobat. Este permisă utilizarea mai multor sisteme în același timp, de exemplu, pentru a instala lucrări la bucată pentru unii lucrători și în funcție de timp pentru alții. Codul Muncii nu interzice instituirea mai multor tipuri de sisteme de salarizare.

Dacă angajații efectuează muncă de același nivel de calificare în același volum, atunci ar trebui să primească salariu egal pentru munca lor (Partea 2, Articolul 3, Alineatul 6, Partea 2, Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajator poate fi tras la răspundere administrativă dacă stabilește că angajații efectuează aceeași muncă sistem diferit salariile. Atunci când la întreprindere se stabilesc salarii diferite pentru angajații care ocupă funcții similare, în descrierea postului sau trebuie specificate diferite responsabilități de muncă în contractele de muncă. În același timp, tabelul de personal prevede diferite categorii de posturi, de exemplu, vânzător senior, vânzător sau consilier juridic, consilier juridic principal sau lider etc.

Dmitri Kuznetsov, expert la Sistemul de personal, expert la Duma de Stat a Federației Ruse și Ministerul Muncii din Rusia, vă va spune cum să alegeți sistem eficient remunerația și fixați-o în documente

Cum să alegeți formele de remunerare și sistemele de salarizare într-o organizație

Tipuri și caracteristici ale sistemelor de remunerare. În primul rând, este necesar să se determine care metodă de contabilizare a costurilor forței de muncă este considerată optimă pentru o anumită poziție. Diferite forme și sisteme de remunerare la întreprindere vă vor permite să plătiți corect forța de muncă.

Cu un sistem de timp Se stabilește tariful sau salariul salariatului, iar angajatorul înregistrează timpul lucrat. La calcularea salariilor, costurile cu forța de muncă ale angajaților joacă un rol secundar.

Folosind sistemul de lucru pe bucată, angajatorul tine cont de cantitatea de munca prestata, de complexitatea si intensitatea muncii. Se crede că, în mod formal, sistemul de tarife la bucată este benefic atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Este în interesul angajatorului să extindă volumul de producție. Este în interesul angajatului să câștige mai mult și să realizeze mai multă muncă.

Salariile și standardele de muncă nu pot fi întotdeauna stabilite, deoarece adesea munca unui angajat nu poate fi standardizată și nici nu poate fi posibilă păstrarea unor evidențe rezonabile ale muncii prestate. De exemplu, o secretară pregătește corespondența în timpul zilei, răspunde la apeluri telefonice și execută instrucțiunile date de manager. Astfel de operațiuni nu pot fi standardizate sau luate în considerare, asigurând o planificare pe termen lung.

Cu această opțiune, este rațional să folosiți un sistem de salarizare bazat pe timp. Sistemul este utilizat și în cazurile în care este posibil să se determine un rezultat cantitativ, dar nu este considerat indicatorul principal al muncii efectuate, de exemplu, când calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea și o creștere a produselor fabricate. sau serviciile efectuate vor duce la o scădere semnificativă a calității.

Reglementări privind salariile la bucată

Descărcați eșantionul

Adesea munca efectuată este neregulată ca sarcină, eterogenă ca compoziție, iar determinarea unui rezultat cantitativ este imposibilă sau impracticabilă. În practică, sistemul de salarizare bazat pe timp la întreprindere se aplică administrativ, managerial, de serviciu și personalul tehnic implicate în întreținerea și repararea mașinilor, mecanismelor și așa mai departe.

Sistemul de remunerare a lucrătorilor la bucată este utilizat atunci când munca lucrătorilor poate fi cuantificată. În acest caz, forța de muncă este plătită la tarife stabilite, ținând cont de numărul de produse produse, serviciile prestate, munca efectuată etc. Utilizarea unui astfel de sistem nu va afecta calitatea dacă poate fi evaluată fără ambiguitate și cât mai repede posibil, iar organizația are nevoia de a produce un număr mare de produse.

Principiile de remunerare depind de sistemul ales. Este posibil să aplicați simultan nu numai mai multe sisteme pentru diferiți angajați, ci și să utilizați diferite variante. De exemplu, stabiliți un sistem de bonusuri bazat pe timp, când pentru realizare anumiti indicatori angajații primesc bonusuri. Sau stabiliți un sistem indirect de lucru la bucată, în care salariile angajaților dintr-o categorie depind de salariile specialiștilor din altă categorie.

Tipuri de remunerare și sisteme de salarizare: documentație

Tipurile și formele de remunerare alese de șeful organizației trebuie să fie înregistrate:

Garanții de bază de stat pentru compensarea lucrătorilor

Fiecare angajat are dreptul de a primi remunerație pentru muncă fără discriminare (Partea 3 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse). Salariul nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim (salariul minim) stabilit de legea federală. Astfel de prevederi sunt specificate în legi, principalul dintre acestea fiind Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în statutele emise în conformitate cu legile.

Garanțiile de bază de stat pentru compensarea lucrătorilor includ:

• salariul minim în Federația Rusă;
• măsuri care asigură o creștere a nivelului salariilor reale;
• limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, a cuantumului de impozitare a veniturilor din salarii;
• limitarea remunerației în natură;
• prevederea ca angajații să primească salarii în cazul încetării activității angajatorului sau al insolvenței acestuia în conformitate cu legea federală;
• asigurarea supravegherii de stat și controlului asupra plății integrale și la timp a salariilor, implementarea garanțiilor de stat pentru salarii;
• răspunderea angajatorului pentru încălcarea cerințelor de bază stabilite prin prezent legislatia muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contracte colective, acorduri;
• termene adecvate și prioritate pentru plata salariilor.

Organizarea remunerației la întreprindere se realizează ținând cont de sistemul de remunerare. Este permisă utilizarea mai multor sisteme în același timp, de exemplu, pentru a instala lucrări la bucată pentru unii lucrători și în funcție de timp pentru alții. Codul Muncii nu conține o interdicție privind instituirea mai multor tipuri de sisteme de remunerare

DISPOZIȚII GENERALE

1. Acest regulament a fost elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Remunerarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări, prezentele Regulamente și contractele de muncă.
3. Compania a stabilit un sistem tarifar de remunerare, care include un tarif tarifar (salariu). Tariful (salariul) este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp.
4. Tariful lunar (salariul) este determinat de tabelul de personal al Companiei.
5. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații și subvenții, alte compensații și plăți sociale.
6. Tariful lunar (salariul) se modifică dacă se fac modificări în tabelul de personal al Companiei.
7. Managerii și specialiștii ale căror salarii sunt stabilite sunt plătiți conform graficului de personal aprobat de șeful întreprinderii și a timpului lucrat.
8. Tarifele (salariile) sunt stabilite pe baza unei săptămâni de lucru de 40 de ore; pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - pe baza unei săptămâni de lucru de 16 ore și a unei zile de lucru de 3,2 ore.

Remunerația angajaților organizației include:

• salariile, constând în salariu (salariu oficial), precum și plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții speciale de muncă ( munca grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă), precum și pentru condițiile de muncă care abate de la normal (la îndeplinirea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor, munca în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și în afara orelor de lucru). -vacante lucratoare etc.);
• stimulente și plăți de stimulare pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentul privind bonusurile. Plata salariilor în companie se face în numerar, în ruble.
• Deducerile din salariul unui angajat se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
• Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50% din salariul datorat angajatului (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• În anumite cazuri (încasarea pensiei de întreținere pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudiciul adus persoanelor care au suferit prejudicii în legătură cu decesul întreținătorului de familie și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune ), stabilit de legislația Federației Ruse, cuantumul deducerilor din salariu nu poate depăși 70%. Deducerile din plăți care nu fac obiectul executării silite în conformitate cu legea federală nu sunt permise (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul se obligă să plătească suma necontestată de acesta în termenul indicat mai sus (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.
• Perioada de nefuncționare cauzată de angajator, în cazul în care angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.
• Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful (salariul).

Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit.

SISTEMUL DE SALARII

În prezentele Regulamente, sistemul de remunerare se referă la metoda de calcul a sumei remunerației plătibile Angajaților pentru îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă.

Salariile directe la bucată

Pentru angajati unitati de productie(ateliere de producție, încărcare metal) s-a stabilit un sistem de salarizare direct la bucată, deoarece rezultatele muncii lor pot fi măsurate cantitativ și sunt exprimate în natură.

Pentru producția fiecărei unități de producție sunt stabilite prețuri specifice. Mărimea lor este determinată de comandă director general timp de o jumătate de an. Salariile se calculează în următoarea ordine: numărul de produse de un tip sau altul produse de un angajat se înmulțește cu prețurile (stabilite pentru o unitate de producție). Apoi se însumează sumele totale pentru fiecare tip de produs. Rezultatul obtinut este salariul, cu exceptia cazului in care la aceasta suma se aplica factorul de reducere pentru vicii prevazut la paragraful 2.2.2. din prezentul Regulament.

In cazul in care la produsele fabricate de un angajat exista un defect in cantitate ce depaseste 2% din volumul total de produse realizate de acest angajat, se aplica un factor de reducere de 0,8 la valoarea salariului acumulat in functie de cantitatea de produse produse. Pentru fiecare 2% suplimentar de defecte, factorul de reducere scade cu 0,2.

Sistemul de acorduri de remunerare

Pentru echipele și grupurile care lucrează la proiecte și sarcini specifice se stabilește un sistem de salarizare forfetară, salariile angajaților se calculează pe baza rezultatelor colective ale întregii echipe (grup). 40% din veniturile primite de brigadă merg către salariile lucrătorilor acesteia.

Suma primită este repartizată între angajați de către maistru (șeful grupului). El poate distribui suma tuturor în mod egal, egal sau diferențiat, în funcție de contribuția unui anumit angajat la cauza comună și de respectarea lui la disciplina muncii.

Absenteismul fără motiv îi conferă maistrului (conducătorul de grup) dreptul de a reduce salariul angajatului infracțional cu 15%, iar pentru a se prezenta beat la muncă - cu 10%. Salariul maistrului sau conducătorului de grup însuși depășește salariu mediu subordonații săi cu 25%. Diferența de salarii a angajaților care sunt membri ai aceleiași brigăzi (grup) nu poate fi mai mare de 20%.

Sistem de salarizare timp-bonus

Pentru restul angajaților companiei se instituie un sistem de plată a bonusurilor în funcție de timp.

• parte fixă ​​- salariu;
• parte variabilă - un bonus acumulat în funcție de calendarul și calitatea muncii prestate și de obținerea anumitor rezultate.

Toți angajații companiei pot primi, de asemenea, un bonus unic suplimentar pentru realizări semnificative în munca lor.

• SALARIU (SALARIU POZIȚIE)

Procedura de stabilire a salariului unui angajat

În prezentul Regulament, salariul (salariul de oficial) înseamnă o sumă fixă ​​de remunerație pentru Salariat pentru îndeplinirea standardelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

Cuantumul salariului salariatului (salariul oficial) este stabilit în contractul de muncă.

Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a lucrat întreg timpul de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Modificarea salariului angajatului

Salariul unui angajat crește atunci când este transferat într-o altă funcție care implică o responsabilitate, un volum de muncă mai mare și, în consecință, un salariu mai mare (inclus într-un grad pentru care este prevăzut un salariu mai mare).

Salariul poate fi majorat chiar dacă angajatul arată în mod constant rezultate bune timp de un an și jumătate până la doi și nu încalcă disciplina muncii, îndeplinește și depășește planul, demonstrează loialitate față de companie și interes pentru îmbunătățirea eficienței muncii.

Decizia de promovare este luată de managerul angajatului, îi face o propunere și o transferă serviciului de personal. Ea revizuiește depunerea și, de comun acord cu conducerea companiei, ia o decizie în funcție de capacitățile financiare ale organizației.Salariatul unui angajat poate fi redus dacă, din motive de sănătate sau la cererea proprie, acesta este transferat într-o funcție cu mai puțin responsabilitate și volum de muncă, precum și cu un salariu mai mic.

Organizația are dreptul de a reduce salariul unui angajat dacă certificarea arată că acesta demonstrează rezultate scăzute în muncă, nu îndeplinește planul, nu face față responsabilităților postului sau nu are cunoștințele necesareîn totalitate și cu competențele necesare, nu corespunde funcției ocupate.

Decizia de reducere a salariului poate fi luată în acest caz numai pe baza rezultatelor certificării personalului și numai de către o comisie specială de muncă, care include reprezentanți ai serviciului de personal, șeful companiei sau adjunctul, șeful nemijlocit al salariatului, specialiști. de la serviciile juridice si financiare.Faptul ca comisia de munca a adoptat Decizia de reducere a salariului de functionare pe baza rezultatelor atestarii este notificata salariatului cu cel putin doua luni inainte.

PLĂȚI SUPLIMENTARE

Tipuri și sume de suprataxe

Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele plăți suplimentare:

• pentru ore suplimentare;
• pentru lucrul în weekend și sărbători;
• pentru munca in tura de noapte;
• pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent;
• pentru combinarea profesiilor (posturilor).

Plăți suplimentare pentru orele suplimentare

În prezentul Regulament, prin oră suplimentară se înțelege munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioada contabilă.

Pentru munca suplimentară, Salariaților li se asigură plăți suplimentare: pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;

pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în valoare de 200 la sută din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au program de lucru neregulat.

Plăți suplimentare pentru lucrul în weekend și sărbători

Pentru munca în weekend și sărbători, angajații plătiți în funcție de timp beneficiază de plăți suplimentare:

• în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul orelor de lucru lunare;
• în valoare de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste orele de lucru lunare.

Plăți suplimentare pentru munca de noapte

În prezentul Regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în tura de noapte, angajaților plătiți în funcție de timp li se acordă plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar.Plăți suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.

Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de Salariat temporar absent se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe întreaga perioadă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Salariatului temporar absent.

Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor)

Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

Procedura de calcul și plată a plăților suplimentare

• Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate la paragrafele 4.2-4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu fișele de timp de lucru.
• Tariful orar se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile și la 8 ore (lungimea zilei de lucru).
• Suma totală a plăților suplimentare, stabilit pentru Salariat, nu este limitat de dimensiunea maximă.
• La cererea salariatului i se poate acorda încă o zi de odihnă, iar apoi munca va fi plătită la un singur tarif.

• SUPLIMENTARE

Tipuri de alocații

Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele tipuri de suplimente salariale:

• pentru experiență îndelungată de lucru în Organizație;
• pentru intensitatea și intensitatea muncii;
• pentru utilizare în muncă limbă străină;
• pentru clasă.
• Bonus de muncă pe termen lung

Pentru o experiență îndelungată de muncă, Salariatului i se acordă un spor la salariul său (salariul oficial) în cuantum de 10 la sută din salariul său (salariul oficial).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată muncă în Organizație cu o durată mai mare de 10 ani.

Indemnizație pentru intensitate, intensitatea muncii

Pentru intensitatea si intensitatea muncii, Salariatului i se acorda un bonus de pana la 20 la suta din salariul sau (salariul oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

Bonus pentru folosirea unei limbi străine la locul de muncă

Pentru folosirea unei limbi straine la locul de munca, Salariatului i se acorda un bonus in cuantum de 15 la suta din salariu (salariu oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

Alocația șoferilor

Șoferii Organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10% din salariul oficial.

Cuantumul specific al bonusului se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației.

PRIMĂ

Tipuri de bonusuri

Angajații Organizației care ocupă posturi de personal, se stabilesc bonusuri curente și unice (o singură dată).

1. Premiul actual
   1. Bonusurile curente sunt plătite în funcție de rezultatele muncii pentru o lună sau alta perioadă de raportare conform Regulamentului privind bonusurile.
   2. Mărimea bonusului actual este stabilită de manager prin simpla calculare a indicatorilor cantitativi de performanță. Indicatorii calitativi sunt evaluați exclusiv de supervizorul imediat al angajatului
2. Bonus unic (o singură dată).
   1. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă și depinde de performanța financiară a companiei.
   2. Un bonus unic (unic) este plătit exclusiv prin decizie a conducerii organizației și este dreptul companiei (articolul 22, 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).
   3. Mărimea sporului unic (unic) poate fi modificată în sus sau în jos prin decizie a Administrației în conformitate cu coeficienții de contribuție la muncă (vezi Anexa nr. 1).
   4. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):
3. în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii din anul - în detrimentul profitului Organizației;
4. în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.
   1. Cuantumul bonusurilor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.
5. Lista sancțiunilor disciplinare pentru care nu se acordă sporuri

Bonusurile nu se acordă angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

1. absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);
2. a se prezenta la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de altă natură;
3. întârzierea la începerea zilei de lucru fără a avertiza supervizorul imediat;
4. nerespectarea instrucțiunilor managerului;
5. neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite Angajatului. Angajatorul are dreptul de a înlătura salariatul din timp acțiune disciplinară din proprie inițiativă, la cererea Salariatului sau la solicitarea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se formalizează prin ordin al conducătorului Organizației.

Bonusuri pentru liderii organizației

Bonusuri pentru Directorul General, Directorul Executiv, Consilierul Directorului General, Consultant pentru Dezvoltarea Afacerii.

1. Mărimea bonusului este determinată pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale companiei și depinde de trei indicatori ai companiei - cantitativi, calitativi și financiari.
2. Mărimea bonusului și frecvența plății acestuia se aprobă prin ordin al Directorului General.
3. Bonusul se plătește numai acelor manageri care lucrează în companie la momentul plății.

AJUTOR MATERIALE

1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (sub formă monetară sau materială) acordată angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.
2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:

• moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;
• cauzarea unor daune semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiilor, inundațiilor și a altor situații de urgență;
• vătămare sau alte vătămări aduse sănătății angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

1. Asistența financiară se plătește din profitul net al Organizației pe baza unui ordin (instrucțiune) al șefului Organizației la cererea personală a Salariatului.
2. Asistența financiară se acordă la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția unor circumstanțe de urgență.

CURSUL SI PLATA SALARIILOR

1. Salariile se acumulează angajaților în cuantumul și în modul prevăzut de prezentul Regulament.
2. Baza de calcul a salariilor este: masa de personal, contract de muncă, fișă de pontaj și comenzi aprobate de șeful Organizației.
3. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii unităților structurale. Managerul de resurse umane aprobă foaia de pontaj.
4. Pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă, salariile sunt calculate pentru timpul efectiv lucrat.
5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru posturile ocupate cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tipuri de muncă).
6. Salariile se plătesc Angajaților la casieria Organizației sau se virează în contul bancar indicat de Angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.
7. Înainte de plata salariului, fiecărui Angajat i se dă o fișă de salariu care indică componente salariile care i se cuvin pe perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și totalul suma de bani a fi platit.
8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în data de 20 a lunii de facturare (pentru prima jumătate a lunii - un avans de 50% din salariu) și în data de 5 a lunii următoare celei de facturare (plata finală pentru luna).
9. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.
10. În cazul în care Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul de oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator, în cazul în care Angajatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al Angajatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

1. Reducerile din salariul salariatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și la cererea salariatului.
2. Sumele de salarii, compensații și alte plăți care nu sunt primite în perioada prevăzută sunt supuse depozitului.
3. Adeverințele privind cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acestea se eliberează numai personalului Salariatului.
4. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.
5. La încetarea contractului de muncă, plata finală a salariului datorat Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate Salariatului la concediere, în perioada specificată mai sus, Salariatului i se plătește suma necontestată de către Angajator.

În cazul decesului unui Salariat, salariile neprimite de acesta sunt eliberate membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în cel mult o săptămână de la data depunerii de către Organizație a documentelor care atestă decesul Salariatului.

INDEXAREA SALARIILOR

1. Salariul angajatului este indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.
2. Salariul, ținând cont de indexare, se plătește Salariatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.
3. La sfârșitul anului, comisia de muncă ia o decizie privind indexarea salariilor. Ea ia in calcul indicatori financiari companiilor, indicele inflației, precum și creșterea prețurilor de consum în țară, determinate pe baza datelor Rosstat.
4. Comisia stabilește cât de mult se măresc salariile și stabilește suma de indexare ca procent. Nu poate fi mai mic decât indicele oficial de inflație, dar îl poate depăși.

RESPONSABILITATEA ANGAJATORULUI

1. Pentru întârzierile la plata salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.
2. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată este considerată absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul (salariul de oficial).
+1 -1