Organizarea selectiei personalului in organizatie si imbunatatirea acesteia. Directorului despre organizarea unui sistem de selecție a personalului în diverse situații Recrutarea și selecția personalului la întreprindere

Munca serviciilor de personal ale oricărei întreprinderi este inevitabil asociată cu necesitatea de a căuta și selecta personal. Sistemul de selecție a personalului este unul dintre cele centrale în structura de management a întregii organizații. Din moment ce este din resurse umane depind pana la urma indicatori economiciși competitivitatea întreprinderii.

Din articol vei afla:

Dar, de obicei, după revizuirea CV-ului, recrutorii preferă să comunice cu candidatul într-o întâlnire personală. Unii pași pot fi săriți sau pot fi adăugate măsuri suplimentare de screening, dacă este necesar. Dar în general sistemul recrutare după cum urmează:

1. Analiza documentelor furnizate de candidați (diplome, CV-uri, certificate etc.).
2. Convorbire preliminară (eventual telefonic) pentru a cunoaște solicitantul. În această etapă, aflăm mai detaliat despre educația și experiența specialistului și ne facem o idee inițială despre abilitățile sale de comunicare.
3. Completarea formularului de cerere de către solicitant. De regulă, chestionarul conține întrebări cu caracter personal: data și locul nașterii, adresa de reședință, starea civilă, educația etc. Este logic să includeți întrebări despre locurile de muncă și hobby-uri anterioare. Aici se determină adesea nivelul stimei de sine, atitudinea față de situațiile de criză etc.
4. Verificarea referințelor. În această etapă se clarifică veridicitatea informațiilor furnizate de candidat și Informații suplimentareîn principal despre locul de muncă anterior. Cu toate acestea, atunci când faceți întrebări despre solicitant de la managerul său anterior sau de la foștii colegi, merită să ne amintiți posibila părtinire a evaluărilor acestora.
5. Interviul este interviul principal al solicitantului. Poate fi desfășurat în formă scrisă sau orală, poate fi structurat și formalizat.
6. Testarea este cea mai importantă etapă a testării unui candidat. Poate fi psihologic, intelectual, psihofiziologic, profesional. Depinzând de pozitie vacanta Se dezvoltă un program special de testare. Testarea se face adesea ca parte a unui grup, dar în cazuri rare poate fi făcută individual. Testul poate fi efectuat într-o zi sau în mai multe zile - cu pauze.
7. Analiza rezultatelor testelor.
8. Luarea unei decizii cu privire la adecvarea solicitantului pentru postul vacant si prezentarea lui managerului. În cazul unei decizii pozitive de angajare, candidatului i se aduce la cunoștință lista documentelor necesare executării conform Codului Muncii, iar data încheierii este convenită. contract de muncă.
9. Incheierea unui contract de munca si completarea actelor necesare.

Cel mai bun rezultat în identificarea candidatului solicitat se obține, de regulă, atunci când metodele de selecție sunt interdependente și reprezintă sistem complex. Cele mai fiabile rezultate ale evaluării candidaților pot fi obținute dacă solicitanții sunt testați în condiții cât mai apropiate de condițiile de muncă.

Ca metode de evaluare, pe lângă testare, puteți utiliza:

Un interviu între un manager de resurse umane sau un angajator și un candidat pentru un post. În acest scop, este recomandabil să elaborați și să compilați mai întâi un chestionar pentru a determina calitati necesare solicitant.

Metoda matricei este o evaluare rezumată care utilizează un tabel matrice special conceput, care listează toți candidații pentru un post și prezintă o listă a calităților personale și de afaceri necesare. Expertul evaluează fiecare solicitant după unul sau altul criteriu. Candidatul care obtine notele maxime este acceptat pentru post.

Metoda centrului de evaluare este utilizată pentru selectarea managerilor de nivel mediu și superior. Cu ajutorul acestuia, puteți identifica abilitățile manageriale ale unui candidat. Subiectului i se oferă exerciții sau teste, iar pe baza răspunsurilor se evaluează corectitudinea alegerii sale și adecvarea deciziei sale.

În concluzie, trebuie subliniat că la selectarea personalului într-un sistem de management, este important ca un recrutor să dea o evaluare obiectivă a calităților solicitanților, pentru a indica cât de bine îndeplinesc cerințele impuse acestora. Este mai ușor să luați decizia corectă atunci când alegeți candidatul potrivit pentru managerul care, pe de o parte, are un model ideal de cerințe pentru un anumit post și, pe de altă parte, are caracteristicile candidaților corect întocmite în în conformitate cu acesta.

Descărcați un formular gol >>>
Descărcați eșantionul completat >>>

Aceasta este activitatea de determinare a competenței solicitanților de a îndeplini anumite sarcini de serviciu.

Rezultatul selecției este plasarea lucrătorilor în poziții specifice.

Selecția personalului este efectuată de manageri la toate nivelurile. Recrutarea este adesea identificată cu procesul de selectare a personalului, care este ilegal din punctul de vedere al limbii ruse. În timpul selecției, afacerile și alte calități ale angajatului sunt comparate cu cerințele locului de muncă.

Selecția are două scopuri:

Formare colective de muncăîn cadrul diviziunilor structurale;

Crearea condiţiilor pentru creștere profesională fiecare angajat.

Sarcina principală selecție și plasare personal - optim plasarea personalului in functie de munca prestata.

Metode de recrutare

1. Căutare „intra-organizațională”.

Scopul metodei este de a selecta angajații pentru posturile vacante de manageri medii și superiori. Posturile vacante apar ca urmare a extinderii organizației sau a „mișcării” angajaților în cadrul companiei. În acest caz, managerii numesc pe posturi vacante persoane care lucrează deja în companie. Avantaje: nu costuri materiale, promovează o loialitate sporită față de organizație; candidații nu trebuie să fie integrați în echipă. Dezavantaje: alegerea limitată a solicitanților, lipsa oportunității de a atrage forțe proaspete, încurajează întărirea localismului în rândul șefilor unităților structurale.

2. Ajutor de la angajați.

Scopul este selectarea angajaților pentru posturi obișnuite sau recrutarea de personal necalificat (lucrători). Avantajele metodei: grad înalt compatibilitate. „Dezavantajele” metodei sunt imposibilitatea utilizării metodei la angajarea personalului profesionist din cauza lipsei de „consiliere” a angajaților cu experiența și abilitățile necesare de selecție a personalului, precum și, de regulă, necunoașterea specificului post vacant.

3. Mass-media.

Utilizarea spațiului media asigură „acoperire” maximă a posibililor solicitanți, relativ mici costuri financiare. În acest caz, succesul evenimentului depinde în mare măsură de următorii indicatori: circulație, frecvența publicării, imaginea publicației, popularitatea și traficul către site, ușurința în utilizare și înregistrare etc. În acest caz, ar trebui să vă pregătiți pentru un număr mare de cereri de angajare.

4. Ajutor Agentie de recrutare.

Toată munca de selecție a personalului cade în acest caz pe umerii personalului agenției de recrutare. Succesul „campaniei” depinde de cerințe formulate clar și corect pentru candidatul pentru post, precum și de profesionalismul angajaților agenției. Dezavantaj: De regulă, serviciile agențiilor de recrutare nu sunt ieftine.

5. Solicitanți de „auto-inițiativă”.

Angajații departamentului de resurse umane se confruntă adesea cu o astfel de situație și astfel de solicitanți. Cel mai adesea, aceștia sunt candidați care se oferă fără a aplica pentru vreo poziție anume. Probabilitatea de a alege un angajat folosind această metodă este foarte mică - este puțin probabil ca dorința solicitantului să coincidă în timp cu nevoia organizației de a avea un nou angajat. Probabilitatea de a „obține” un angajat valoros în acest fel este și mai mică.

6. Caută în instituțiile de învățământ.

Oferă un aflux de personal „proaspăt” în companie. Costurile metodei - un „începător” are nevoie de timp pentru a dobândi experiență practică într-o anumită poziție. În fiecare an tot mai multe companii folosesc această metodă. Motivul pentru aceasta a fost adaptarea sistemului de învățământ la nevoile pieței. Organizațiile sunt gata să investească enorm bani gheataîn pregătirea tinerilor specialiști, „ieșind” astfel cu un specialist înalt calificat, care are toate abilitățile teoretice și practice necesare.

7.Serviciul de angajare.

Sarcina serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă este de a reduce nivelul tensiunii sociale și de a ajuta „șomerii” să își găsească un loc de muncă. Trebuie remarcat faptul că capacitățile serviciului de ocupare a forței de muncă de stat nu sunt utilizate pe deplin. Explicația acestui fapt poate fi dată după cum urmează. Nu orice companie este pregătită să coopereze cu serviciul public, din cauza opacității economiei. Aici apare situația când angajatorii, prin intermediul serviciului de ocupare a forței de muncă, caută muncitori slab calificați, prost plătiți. Ca o consecință a factorilor de mai sus, există un grad scăzut de încredere a publicului în serviciul de ocupare a forței de muncă. Situația, în principiu, este destul de ușor de schimbat. Serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să dezvolte activități de căutare și selectare a specialiștilor, ținând cont de posturile vacante și cerințele care sunt necesare pentru o anumită organizație.

Creșterea unui serviciu de ocupare a forței de muncă la nivelul unei agenții de recrutare profesională poate avea un impact pozitiv asupra reputației sale atât în ​​rândul angajatorilor, cât și în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Avantajele recrutării de personal prin intermediul unui serviciu de angajare sunt capacitatea de a căuta angajați conform cerințelor necesare și absența costurilor financiare.

Etape de selecție:

1) Dezvoltarea unui model de poziție + definirea responsabilităților postului

2) Colectarea de informații despre candidați folosind 2 metode (pasivă și activă).

Pasiv - selecția datelor despre posibili candidați și analiză comparativă.

Activ - contacte personale: interviuri, chestionare, perioadă de probă.

Plasarea personalului se înțelege ca repartizarea rațională a angajaților organizației între unități structurale, secții și locuri de muncă în conformitate cu sistemul de diviziune și cooperare a muncii adoptat în organizație, pe de o parte, și abilitățile, calitățile psihofiziologice și de afaceri ale angajaților care pe de altă parte, îndeplinesc cerințele conținutului lucrării efectuate.

Scopul formării - repartizarea între locurile de muncă în care discrepanța dintre calitățile personale ale unei persoane și cerințele pentru munca pe care o desfășoară este minimă, fără volum de muncă excesiv sau insuficient. Aceasta este distribuția rațională a angajaților organizației între unitățile structurale și locurile de muncă, în conformitate cu sistemul de diviziune și cooperare a muncii adoptat în organizație; după abilităţi, psihofiziologice şi calitati de afaceri lucrători care îndeplinesc cerințele privind conținutul muncii prestate pentru a oferi condiții pentru realizarea cât mai eficientă a potențialului creativ și fizic de muncă al lucrătorilor.

Decizia privind plasarea personalului trebuie luată în conformitate cu o serie de cerințe:

1.Lucrătorul trebuie să fie potrivit pentru zona de lucru

2. Angajatul trebuie să fie capabil să dezvolte acest domeniu de lucru de la zero.

3 Angajatul trebuie să fie compatibil cu echipa

4. Dorința angajatului însuși

Recrutarea de personal pentru fiecare întreprindere, indiferent de mărimea și numărul de solicitanți, este o sarcină responsabilă care este atribuită subdiviziune structurală – departament de resurse umane. Pe parcursul procesului de recrutare sunt analizate calitățile profesionale și psihologice ale unui potențial angajat. Cu alte cuvinte, se stabilește dacă candidatul poate ocupa postul propus și poate fi cât mai util întreprinderii.

Baza selecției personalului profesional este disponibilitatea unor informații fiabile despre candidat, care sunt furnizate de solicitantul însuși și sunt clarificate în timpul procesului de interviu. În principiu, selecția personalului este un proces în mai multe etape care constă dintr-un număr de etape.

Criterii si metode de recrutare

O concepție greșită comună este că metoda de selectare a specialiștilor se bazează pe dacă solicitantul are o educație adecvată pentru întreprindere. Acest criteriu de selecție a personalului nu permite întotdeauna luarea în considerare a tuturor roci subacvatice. Astfel, este necesar să se țină cont de vârstă și statut social candidat, abilitățile sale profesionale, calitățile personale și de conducere.

Principala cerință pentru metodele de recrutare este fiabilitatea rezultatelor obținute. Potrivit experților, cele mai eficiente rezultate la selectarea angajaților sunt obținute prin tehnici complexe. În special, candidatului i se cere să se supună testării în condiții care seamănă mult cu mediul de lucru, acolo unde este posibil, informațiile sunt colectate de la terți, iar apoi este organizat un interviu. Pe baza rezultatelor tuturor celor trei proceduri, se ia decizia finală privind angajarea sau refuzul serviciilor solicitantului.

Câteva etape ale selecției personalului

De regulă, principiul selecției personalului include utilizarea mai multor etape de familiarizare cu un potențial angajat. Secvența etapelor în sine este determinată de managerul și departamentul de personal al fiecărei întreprinderi, în funcție de specificul activității acesteia. Așadar, poți mai întâi să vorbești cu candidatul prin telefon, apoi să-i studiezi CV-ul, să faci întrebări și să-l inviti la un interviu. Sau poți să te uiți mai întâi la CV-ul tău, apoi să te întâlnești personal și apoi pe baza Informații suplimentare ia o decizie finală.

La etapele principale, rezolvarea problemelor selecția personalului include:

În funcție de specificul activității companiei, candidaților li se pot impune cerințe suplimentare. Astfel, etapele de selecție pot include examen medicalși analiza obiceiurilor proaste ale solicitanților.

Fără îndoială, amploarea și numărul de etape pentru selecția personalului pot diferi, în funcție de dimensiunea întreprinderii și de numărul de angajați necesar. Companii mari sunt capabili să efectueze o căutare amplă, începând cu anunțarea unui concurs în mass-media și terminând cu crearea unei unități speciale care va analiza rezultatele la toate nivelurile de selecție a personalului.

Pentru a găsi cei mai buni candidați, angajatorii adoptă uneori o abordare destul de originală a procesului de căutare și atragere de noi angajați, mai ales când vine vorba de reprezentanți ai profesiilor de înaltă calificare. În acest articol dorim să vorbim despre cele mai neobișnuite, în opinia noastră, metode de selecție a personalului, care au distins Google, Yandex, Volkswagen, IKEA și o serie de alte companii care au reușit să găsească soluții creative pentru a-și completa personalul.

1 . Un incident interesant s-a întâmplat cu programatorul american Max Rosett. El lucra la proiectul său și a introdus o interogare pe Google legată de limbajul de programare Python. La început, nu s-a întâmplat nimic neobișnuit: ca întotdeauna, rezultatele obișnuite de căutare au apărut pe ecran, pe care Max a început să le studieze. Dar apoi s-a întâmplat ceva ciudat: în mijlocul ecranului a apărut un mesaj: „Vorbiți limba noastră. Ești pregătit pentru test?

Max a acceptat provocarea și a intrat pe pagină www.google.com/foobar/, care seamănă cu interfața sistem de operare Unix. Singurul fișier de pe ecran a cerut să scrie o „interogare” pentru a începe testul, ceea ce a făcut programatorul. Drept urmare, a primit o sarcină de programare și o serie de instrucțiuni.

În două săptămâni, Max a finalizat cu succes sarcinile propuse. La scurt timp, un recrutor de la Google l-a contactat și i-a oferit un loc de muncă la companie.

2. Pe lângă acest incident, încă din 2004, gigantul IT a reușit să atragă atenția dezvoltatorilor cu ajutorul unui panou uriaș cu o problemă de matematică. Indiciul era adresa site-ului unde o nouă sarcină îl aștepta pe vizitator. Cei care au făcut față acestei situații au primit o invitație să se alăture echipei Google.

3, 4. Compania rusă de IT Yandex și Flickr (un site de găzduire foto deținut de Yahoo!) le place, de asemenea, să își posteze ofertele de muncă în mod creativ. Un dezvoltator atent a găsit un link către un post vacant pentru un motor de căutare rus în consola de erori JavaScript. În cazul Flickr, oricine este curios poate găsi un link pentru a deschide locuri de muncă pur și simplu uitându-se la codul paginii site-ului.

5. Volkswagen a ales un loc nu mai puțin neobișnuit pentru anunțurile sale de angajare: atunci când compania avea nevoie de mecanici talentați, a plasat reclame pe partea inferioară a mașinilor defecte și le-a trimis la centre de servicii. Drept urmare, Volkswagen a reușit să atragă noi angajați cu experiență în personalul său.

6. Abilitatea de a transmite un mesaj către dvs public țintă De asemenea, Matsushita Electric s-a remarcat. Pe stâlpii electrici înălțimi de cinci metri au fost postate anunțuri pentru locurile de muncă vacante de electrician. Un loc destul de bun de găsit specialistul potrivit, nu-i așa?

7. Shield Security a venit, de asemenea, cu o modalitate discretă de a oferi locuri de muncă potențialilor candidați. Angajații companiei sunt nevoiți adesea să-și ducă bagajele prin scanere din aeroporturi și centre de afaceri și, prin urmare, atunci când a fost necesară completarea personalului cu specialiști în securitate, a apărut o ofertă de muncă în cazurile angajaților Shield Security, scrisă cu litere metalice. Acest mesaj a fost clar vizibil pentru ofițerii de securitate la scanare. O campanie similară de atragere de personal nou a adus Shield Security rezultate bune.

8. De asemenea, compania de dezvoltare de jocuri video Red5 a decis să impresioneze potențialii candidați cu metoda sa de recrutare. După ce au întocmit o listă de 250 de candidați, angajații Red5 au petrecut 4 luni studiind calitate profesională fiecare dintre ei. Drept urmare, 100 de dezvoltatori au fost selectați și au primit o invitație de la Red5 greu de ignorat: într-un pachet neobișnuit, candidații au primit un iPod personalizat cu un mesaj personal și coduri de acces la un site web cu informații detaliate despre poziția propusă. Rezultatul? 90 din 100 de destinatari au răspuns pozitiv la o astfel de ofertă de muncă.

9. În 2010 agentie de publicitate Gyro International și-a stabilit obiectivul de a-și crește numărul de angajați în departamentele de creație cu 50%. Decizând că metodele standard de recrutare nu ar funcționa pentru ei, Gyro a fost inovator și a făcut câteva cercetări pentru a găsi locurile în care de obicei prânzeau angajații concurenților.

Gyro i-a convins pe proprietarii cafenelelor și restaurantelor identificate să înlocuiască ambalajele lor obișnuite pentru sandvișuri cu ambalaje speciale care încurajează schimbarea locului de muncă. Drept urmare, 100.000 de ambalaje creative de tip sandwich au adus companiei 3 angajați la fel de creativi.

10. Soluția IKEA Australia la problema sa de recrutare nu a fost mai puțin ingenioasă. Pentru a ocupa rapid locurile vacante pentru noi centru comercial, personalul HR a ales o variantă în care nici măcar nu trebuia să-și ducă anunțurile departe. Recruitorii IKEA le-au plasat în... ambalaje cu produse proprii. Specialiștii în resurse umane au decis că clienții fideli sunt cei mai buni candidați și, chiar dacă ei înșiși nu își caută un loc de muncă, sunt susceptibili să spună rudelor sau prietenilor despre postul vacant. Care a fost rezultatul acestei campanii? Costuri pentru plasarea reclamelor în mass-media - 0 USD, taxe poștale - 0 USD, CV-uri primite - 4285, angajați angajați - 280. Există ceva pentru care să lăudați recrutorii cu resurse.

12. Cum să găsești un programator bun? În 2010, SeatGeek a decis asta bun specialist trebuie să poată pirata un site web. De exemplu, propriul lor site web. SeatGeek i-au plăcut atât de mult rezultatele unui astfel de experiment încât acum fiecare candidat pentru o poziție similară trebuie să obțină acces independent la managementul site-ului pentru a-și trimite CV-ul companiei. În același timp, cei care nu au suficiente 10 minute pentru a finaliza această sarcină s-ar putea să nu spere să obțină un post vacant.

În procesul de căutare a campaniilor de recrutare non-standard, am dat peste multe alte exemple de abordare creativă a angajării angajaților, dar până la urmă am decis să vorbim doar despre cazurile cele mai frapante, după părerea noastră. Apropo, cu ceva timp în urmă, metoda Awara a fost, de asemenea, recunoscută ca non-standard și a fost tratată cu scepticism (puteți afla mai multe despre ea dintr-un interviu cu The Moscow Times la linkul de mai sus).

De asemenea, ne vom bucura dacă vă împărtășiți metodele neobișnuite de recrutare în comentarii.

Recrutarea, selectia si angajarea personalului

Una dintre cele mai stringente probleme ale oricărei companii este problema selecției personalului: unde să găsești candidații potriviți, cu calificările necesare, experiență și o atitudine responsabilă față de muncă? Angajatii serviciul de personal iar managerul caută în comun candidați pentru postul vacant. Recrutarea și căutarea personalului, de regulă, este întotdeauna pe ordinea de zi a oricărui manager. Organizare corectă Procesul de selectare a candidaților nu numai că va oferi afacerii dumneavoastră personalul necesar, ci va crește și productivitatea și va reduce costurile cu personalul. La urma urmei, ar trebui să vă amintiți întotdeauna un adevăr simplu - greșelile în selectarea angajaților sunt în cele din urmă costisitoare atât pentru companie, cât și pentru candidat.

Director gratuit de politici și proceduri pentru recrutare, recrutare și angajare

Recrutarea personalului in organizatie

Personalul profesionist este principala resursă a unei companii, necesară pentru prosperitatea acesteia. Oricât de ciudat ar suna, totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt fundamentul sistemului dumneavoastră de resurse umane. Cine angajați și unde vă angajați va determina cultura dvs. corporativă, nivelul de productivitate și gradul de creativitate. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companie au idei grozave.

Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?

Atunci când o companie are un post vacant, acesta poate fi ocupat atât de candidați interni, cât și externi. Acest proces se numește selecția personalului. Selecția personalului are ca scop crearea unei rezerve de personal pentru funcții specifice, pe baza căreia se face selecția în favoarea unei persoane apte pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.

Recrutarea personalului din surse externe se numește recrutare. Cu alte cuvinte, angajarea de personal reprezintă ansamblul acțiunilor managerului și departamentului de management care vizează găsirea și atragerea de specialiști pe piața muncii care dețin experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și pregătirea tuturor documentațiilor legate de relațiile de muncă.

Atât solicitanții externi, cât și cei interni sunt supuși unei proceduri de selecție a personalului. Selecția personalului este procesul de studiu și evaluare a adecvării profesionale și caracteristici psihologice candidat responsabilitatile locului de munca la locul de muncă. În urma selecției, un angajat este selectat din set și se face o ofertă pentru ocuparea postului vacant.

În companiile mari, responsabilitatea pentru recrutare poate fi împărțită între departamentul de recrutare, care este responsabil cu recrutarea, și departamentul de dezvoltare și dezvoltare a carierei, care se ocupă de probleme.

Metode de recrutare și selecție

Scopul selecției personalului este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe companii evaluează și calitățile personale și comportamentale ale candidaților, conformitatea acestora cu caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții de echipă și cultura corporativă a companiei. Aici sunt utilizate diferite metode de selecție și evaluare a personalului:

• Interviu cronologic - atunci când unui viitor angajat i se cere să spună povestea activităților sale profesionale în ordine cronologică și să descrie principalele sale responsabilități și realizări la locurile anterioare muncă;
• Interviu structurat - atunci când tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, preaprobate, cerându-le să ofere exemple de situații care le-ar ilustra cel mai bine cele mai importante competențe. Și apoi compară răspunsurile fiecărui candidat și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
• Cazurile de afaceri sunt o tehnică de selecție a personalului în care solicitantul este rugat să se familiarizeze cu o situație specifică de afaceri și să ofere opțiuni pentru rezolvarea acesteia. Astfel, angajatorul simulează realitatea afacerii și urmărește cum se va comporta candidatul în cutare sau cutare caz;
• Diverse teste psihologice și sociometrice;
• Gamification în recrutare - o metodă de selecție Personalul HR folosirea jocurilor;
• Interviul de grup - vă permite să implementați metode în masă de selecție a personalului într-o organizație. În această situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu de grup și li se atribuie sarcini de echipă. În această metodă activă de recrutare, departamentul de resurse umane urmărește și evaluează comportamentul solicitanților în timpul îndeplinirii sarcinilor de grup.

Unii manageri organizează procesul de selecție a personalului în cadrul companiei. Avantajele metodei interne de recrutare a angajaților pentru un loc de muncă - persoana cunoaște specificul corporativ, are calificările, educația și abilitățile necesare cerințele pentru locul de muncă. În plus, oferă angajaților posibilitatea de a crește și de a urca pe scara carierei în cadrul companiei.

Riscurile procesului de angajare a angajaților

Procedurile de selecție, căutare și selecție a personalului sunt asociate cu o serie de riscuri. Managerii și personalul de resurse umane ar trebui să ia în considerare următoarele:

1. După cum se spune, „toți suntem oameni, toți suntem oameni” și, prin urmare, avem tendința de a percepe realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților noastre. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de pronunțate în timpul procesului de selecție a candidaților. Cu toții avem tendința de a ne proiecta înțelegerea și experiențele anterioare asupra celor din jurul nostru și să tragem concluzii. De exemplu, dacă am avut anterior un angajat care fuma și petrecea mult timp în pauze de țigară, asta nu înseamnă că toți solicitanții fumători suferă de lene și productivitate scăzută. Amenințarea părtinirii și a stereotipurilor în timpul procesului de selecție poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin luarea deciziilor colective de angajare.
2. Reputația companiei joacă un rol important în succesul recrutării. Dacă compania ta este foarte apreciată pe piața muncii și are o reputație de angajator bun, cu un salariu decent, nu va fi greu să atragi candidații de care ai nevoie și vei avea o mulțime de alegere.
3. Momentul de recrutare va dicta ce metode de selecție a personalului puteți utiliza. Dacă timpul este presant pentru tine și un post vacant trebuie ocupat urgent, cel mai probabil va trebui să cheltuiești un buget mai mare pentru recrutarea de muncitori sau să oferi mai mult nivel inalt salariile.

Puteți scăpa de riscurile selecției personalului angajând un specialist în HR cu experiență, dezvoltare rezerva de personalȘi planificare pe termen lung numarul de personal.

Sistemul de selecție a personalului în organizație

Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în procese coerente de planificare a personalului, utilizarea metode moderne recrutare, sistem eficient adaptare, politici rezonabile de dezvoltare și promovare a rezervei de personal și un sistem adecvat de plată și motivare. Important aici O abordare complexă: Unul nu va funcționa fără celălalt. De fiecare dată când evaluezi solicitanții, ar trebui să te gândești la:

• care sunt perspectivele pe termen lung pentru cererea de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
• ce potențial de creștere are acest candidat;
• care este nivelul său de competență și cum se corelează așteptările salariale cu nivelul de cunoștințe și experiență al angajaților deja recrutați, precum și cu sistemul de motivare și remunerare al companiei;
• care va fi nivelul de adaptare al noului angajat în perioada de probă;
• dacă această persoană este a noastră, pe baza valorilor, a modului de gândire și a comportamentului său.

Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de selecție a personalului în funcție de caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura Eficiență ridicatăși sustenabilitatea capitalului uman al companiei dumneavoastră.

Principii de selecție a personalului

Există două principii fundamentale pentru recrutarea și selectarea personalului din punct de vedere juridic:

• obiectivitate;
• absența oricăror forme de discriminare.

Orice altceva este determinat în companie de prioritățile strategice și tactice, sistemul de management al personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere caută să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:

• motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filosofia corporativă;
• nivelul de cunoștințe și experiență profesională;
• abilități de conducere;
• evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte solicitantul și previziunile privind creșterea sa viitoare;
• nivel - cât de repede poate un angajat să ajungă la curent și să înceapă să stabilească legături cu furnizorii, colegii, clienții și supervizorul;
• luând în considerare standardele legislative și abordarea egală a candidaților pentru posturile vacante.

Etape de recrutare

Cele mai bune practici pentru procesul de angajare includ un proces de selecție pas cu pas. Scopul procedurii este evaluarea candidaților și identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementarea practică a metodei de selecție se realizează după cum urmează:

1. Reluați scanarea sau preeșantionarea. Aceasta are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor candidaților pentru un post vacant și de filtrare în funcție de criterii de bază sau prin telefon folosind un formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru posturile vacante în masă, unele companii folosesc angajați din call center sau un serviciu de apelare automată.
2. Interviu telefonic. În această etapă, angajații HR caută să obțină informații despre experiența și educația candidatului, să învețe mai detaliat despre realizările și motivele sale pentru căutarea unui nou loc de muncă.
3. Interviu personal. Scopul acestei etape este acela de a evalua candidatul pentru adecvarea sa pentru postul vacant, pentru a-l intelege mai bine calitati personaleși motivație.
4. Efectuarea unor teste suplimentare. Această etapă oferă managerului și angajatului departamentului de HR informații suplimentare fie despre abilitățile și inteligența profesională, fie despre calitățile personale sau de conducere ale solicitantului.
5. Procesul de verificare a referințelor. Angajatul departamentului HR verifică cu fostul angajator sau cu foștii colegi exactitatea informațiilor furnizate de solicitant și întreabă cine și cum ar putea caracteriza candidatul.
6. Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Inspecție în obligatoriu lucrătorii de catering, lucrătorii de producție, funcționarii publici și un număr de persoane specificate la articolul 213 Codul Muncii RF.
7. Decizia de angajare.
8. Încheierea unui contract de muncă cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru perioada de probă.

Bazele selecției personalului într-o organizație

Analiza organizării recrutării și selecției personalului la o întreprindere ne permite să identificăm nivelul de eficiență al proceselor de personal și să stabilim motivele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie de performanță pentru recrutare, selecție și personal pe care îi folosesc companiile:

Toate aceste date vă permit să optimizați constant procesul de recrutare, să reduceți costul de căutare a candidaților și să îmbunătățiți reputația companiei pe piața muncii.

Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului

Piața muncii nu stă pe loc. Așteptările solicitanților se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, iar companiile își schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințele actuale în domeniul recrutării și evaluării personalului se numără următoarele:

• Implicarea activă retele socialeîn procesul de recrutare. Unele studii susțin că în zilele noastre până la 80% dintre cei care caută un loc de muncă folosesc rețelele sociale pentru a-și găsi un loc de muncă. Și aceste cifre vor crește doar.
• Recomandările personale continuă să joace un rol important. Pe de o parte, candidații încearcă să găsească un loc de muncă cu ajutorul cercului lor de cunoștințe, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de altă parte, multe companii promovează programe de recrutare bazate pe recomandările angajaților (recomandări).
• Gamificarea metodelor de recrutare. Multe companii, în special din industria tehnologiei, invită solicitanții să joace jocuri în timpul procesului de angajare și, ca urmare, își găsesc un loc de muncă bazat pe abilitățile, calitățile și capacitatea lor de conducere.

Tehnicile care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției devin din ce în ce mai populare. De exemplu, există deja pe piață programe care folosesc AI (Inteligenta Artificială), care cu o acuratețe de invidiat nu numai că evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental în rețelele de socializare și prevăd probabilitatea demiterii candidatului. perioadă de probă. Și acesta este doar un caz special printre schimbările revoluționare care așteaptă piața muncii odată cu apariția „Big Data”.

Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și în epoca transparenței universale, inteligenţă artificialăși robotizare, este un fapt că calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării, selecției și selecției efective a personalului va continua să fie relevantă în lista sarcinilor de conducere și management ale managerilor și departamentelor de management al resurselor umane.