Organismele de examinare a conflictelor de muncă din Federația Rusă. Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă

După ce a studiat capitolul 4, studentul ar trebui:

stiu

• tipuri de organisme care au în vedere conflictele individuale de muncă și procedurile de examinare individuală litigii de munca;
• tipuri de organisme care au în vedere conflictele colective de muncă și etapele procedurilor de conciliere atunci când se analizează conflictele colective de muncă;
• statut juridic organele de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă;

a fi capabil să

• navigați prin procedurile de examinare și soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă;
• să determine avantajele și dezavantajele organismelor care au în vedere conflicte de muncă;

proprii

• capacitatea de a alege procedura corectă în procesul de examinare a unui anumit conflict de muncă;
• abilități în desfășurarea procedurilor de conciliere în cadrul unui conflict colectiv de muncă.

Tipuri de organisme care au în vedere conflicte individuale de muncă

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că conflictele individuale de muncă sunt examinate de CCC și de instanțe. În plus, partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sunt stabilite specificul luării în considerare a conflictelor individuale de muncă. legi federale. Aceste standarde ne permit să concluzionam că în prezent există următoarele organe jurisdicționale abilitate să examineze și să soluționeze litigiile individuale de muncă.

1. Comisiile pentru conflicte de muncă. Ele sunt formate la inițiativa angajaților (un organism reprezentativ al angajaților) și (sau) a angajatorului (organizație, antreprenor individual) dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții angajaților sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților sau delegați de un organism reprezentativ al salariaților cu aprobare ulterioară în cadrul unei adunări generale (conferința) angajaților, iar reprezentanții angajatorului sunt numiți de șeful organizației, angajator - un antreprenor individual.

Potrivit art. 385 din Codul Muncii al Federației Ruse, CCC este un organism de examinare a conflictelor individuale de muncă, cu excepția litigiilor în care Codul Muncii Federația Rusă și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea lor.

2. Tribunalele. Conflictele individuale de muncă în calitate de instanță de primă instanță sunt autorizate să fie examinate de către instanțele districtuale care fac parte din sistemul judiciar federal, iar până la 30 iulie 2008 pot fi examinate de magistrați, care sunt judecători de jurisdicție generală a entităților constitutive. a Federației Ruse.

Crearea instituției magistraților a fost prevăzută de Legea constituțională federală din 31 decembrie 1996 nr. 1-FKZ „Cu privire la sistemul judiciar Federația Rusă„. Legea federală din 17 decembrie 1998 nr. 188-FZ „Cu privire la magistrații din Federația Rusă” (modificată la 18 iulie 2011) prevedea că magistratul a luat în considerare în primă instanță toate cazurile care decurg din relațiile de muncă, pentru că cu cu excepția cazurilor de reintegrare și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă, precum și a cazurilor de emitere a unei hotărâri judecătorești.

Legea federală nr. 147-FZ din 22 iulie 2008 „Cu privire la modificările la articolul 3 din Legea federală „Cu privire la magistrații din Federația Rusă” și articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse” subparagraf invalidat. 7 clauza 1 art. 3 din Legea federală „Cu privire la judecătorii de pace în Federația Rusă” și paragraful 6 din partea 1 a art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, în urma căruia cauzele care decurg din relațiile de muncă au fost excluse din competența magistratului. Inițiativa adoptării acestei Legi federale a venit de la Curtea Supremă de Justiție RF. După cum a indicat Curtea Supremă a Federației Ruse în nota explicativă la proiectul de lege nr. 147-FZ, cauzele civile care decurg din conflicte de muncă „prezintă o anumită dificultate pentru magistrați din cauza necesității de a colecta probe”.

Inițiind o schimbare a jurisdicției cauzelor care decurg din relațiile de muncă, Curtea Supremă a Federației Ruse a ținut cont de faptul că judecătorii din instanțele districtuale, care sunt mai puțin încărcați cu cazuri de infracțiuni administrative decât magistrații, au mai multe oportunități de pregătire și examinare. această categorie de cauze civile.

Cu toate acestea, această categorie de cauze civile este departe de a fi nouă pentru judecătorii de la instanțele de circumscripție: ei au soluționat anterior conflicte de muncă privind reintegrarea. Judecătorii judecătoriilor au suficientă experiență în analiză legislatia munciiși cercetarea dovezilor, care ar trebui să aibă, de asemenea, un impact pozitiv asupra calității examinării cazurilor care decurg din relațiile de muncă.

Ca motive principale pentru adoptarea Legii federale nr. 147-FZ, Curtea Supremă a Federației Ruse a numit creșterea volumului de muncă al magistraților din cauza volumului crescut de cazuri de infracțiuni administrative luate în considerare de aceștia; bază de probe complexă pentru cazurile care decurg din relațiile de muncă; complexitatea legislaţiei aplicabile.

Așadar, în prezent, litigiile individuale de muncă în calitate de instanță de fond sunt autorizate doar să ia în considerare tribunalele districtuale.

ÎN anul trecut Următoarea tendință a apărut în mod clar: instanța, ca organism independent, devine principalul organ care examinează conflictele individuale de muncă puterea statului, sub rezerva numai Constituției Federației Ruse și legii federale. Acest lucru este confirmat de datele statistice privind numărul de cazuri de muncă examinate de instanțele ruse în primă instanță. Astfel, în 2001, în Rusia în ansamblu, instanțele au analizat aproximativ 540 de mii de cazuri de muncă, în 2002 - peste 630 mii, în 2003 - aproximativ 660 mii, în 2004 - peste 675 mii, în 2005 - aproximativ 690 mii, în 2006 - peste 725 mii, în 2007 - aproximativ 740 mii, în 2008 - peste 900 mii, în 2009 - 2400 mii, în 2010 – 2350 mii cazuri de muncă.

Creșterea bruscă a numărului de conflicte individuale de muncă în ultimii trei ani este, desigur, asociată cu fenomene de criză în economia mondială în general și în economia rusă în special, care au fost însoțite de numeroase încălcări ale drepturilor muncii și intereselor legitime ale muncitori domestici.

În ultimii ani, știința dreptului muncii și-a exprimat opinii cu privire la necesitatea reformării sistemului judiciar și a creării instanțelor de muncă.

Asemenea declarații nu sunt întâmplătoare și se datorează guvernului documentele programuluiși practica de aplicare a legii.

Astfel, Programul de reforme sociale în Federația Rusă pentru perioada 1996-2000, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 februarie 1997 nr. 222, prevedea măsuri de protecție a drepturilor muncii ale cetățenilor. Acesta a menționat că „recent, numărul de încălcări de muncă și alte încălcări a crescut semnificativ drepturile sociale cetăţenii. Cazurile de concedieri ilegale au devenit mai frecvente, plățile întârziate s-au răspândit salariileși trimiterea angajaților în concediu forțat fără plată. În multe nou formate organizatii comerciale relaţiile de muncă nu sunt formalizate în modul prevăzut de lege...”, iar „principalele scopuri ale reformei sunt reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă în noile condiţii şi dezvoltarea sistemului de stat şi de muncă. institutii publice pentru a proteja drepturile de muncă ale cetățenilor pe baza unui cadru de reglementare modern.”

Programul a avut în vedere reforme în domeniul protecției drepturilor de muncă ale cetățenilor în două moduri: cele mai importante domenii: adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse și formarea unui sistem de organe speciale de examinare a conflictelor de muncă, pentru care, în prima etapă, s-a planificat formarea de structuri pentru examinarea prealabilă a conflictelor de muncă pe o bază de paritate a partenerilor sociali. Autoritățile judiciare existente ar trebui să formeze grupuri speciale de lucrători judiciari care vor analiza și soluționa conflictele individuale și colective de muncă.

În plus, Programul a indicat că alocarea completelor judiciare speciale și organizarea activității acestora ar necesita dezvoltarea Codul de procedură a muncii al Federației Ruse, prevăzând implicarea reprezentanților părților la relațiile de muncă în examinarea cauzelor (de la angajați și angajatori).

În etapa următoare, Programul trebuia să creeze instanțe de muncă specializate.

Din păcate, prevederile de mai sus ale Programului de reformă socială au rămas neimplementate.

Se pare că adoptarea actuală în Rusia a Codului de procedură a muncii al Federației Ruse va fi prematură și inconsecventă. Cauzele de muncă, ca una dintre categoriile cauzelor civile, nu au încă specificul calitativ care să le permită să se evidențieze din întregul ansamblu de cauze civile și să aplice norme speciale care diferă de prevederile Codului de procedură civilă. Federația Rusă atunci când le analizează și le rezolvă. Este imposibil să nu observi asta o conditie necesara Adoptarea Codului de procedură a muncii al Federației Ruse este crearea unui sistem de instanțe specializate de muncă. Este evident că nu există economice, financiare și conditii organizatorice. Această situație este afectată și de faptul că în Federația Rusă sistemul parteneriatul social, care presupune o procedură de conciliere pentru soluționarea neînțelegerilor apărute.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o abordare fundamental nouă a problemei relației dintre competența CCC și instanță. Anterior, în perioada Codului Muncii al Federației Ruse, aceste comisii erau, cu rare excepții, organul primar obligatoriu pentru examinarea conflictelor de muncă. După cum se știe, art. 46 din Constituția Federației Ruse recunoaște și garantează drept unul dintre drepturile fundamentale ale omului și cetățeanului la protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale. În consecință, transmiterea unui conflict de muncă la CCC spre examinare a încetat să mai fie o etapă obligatorie.

De fapt comisii de conflicte de muncă din diverse motive, aceștia nu fac față rolului care le este atribuit de lege ca organ eficient de examinare preliminară a conflictelor de muncă. Există mai multe astfel de motive.

În primul rând, o parte semnificativă a conflictelor individuale de muncă sunt supuse examinării numai în instanțe (a se vedea articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, în majoritatea conflictelor de muncă, instanțele sunt singurele organe, nealternative, în care se poate restabili corectitudinea în relațiile de muncă.

În al doilea rând, în multe organizații (la antreprenori individuali) CTS nu au fost create din lipsa de inițiativă a lucrătorilor și (sau) angajatorului sau numere mici personalului, iar în astfel de organizații (astfel de antreprenori individuali) încălcările drepturilor muncii și ale intereselor legitime ale angajaților sunt permise mai des decât în ​​cele în care există organizatii sindicale care poate proteja lucrătorii.

În al treilea rând, incompetența membrilor CCC este semnificativă. Ei nu sunt capabili să înțeleagă problemele complexe ale legislației muncii actuale din cauza pregătirii insuficiente pentru îndeplinirea funcțiilor care le sunt atribuite și, în special, a lipsei de educație juridică și a practicii relevante.

În al patrulea rând, deciziile luate de CCC de multe ori nu sunt executate voluntar de către angajator, întrucât comisiile nu sunt organe autorizate pentru acestea, iar executorii judecătorești refuză din diverse motive să pună în aplicare deciziile CCC, inclusiv în legătură cu încălcări grave normele și regulile existente de examinare a cauzelor și de luare a deciziilor, lipsa termenelor de eliberare a actelor executive de către comisii sau termenele de prezentare a acestor acte în vederea executării etc.

În consecință, CCC nu este, de obicei, în măsură să prevină încălcările legislației muncii, să soluționeze problema pe cale amiabilă sau să ia o decizie justă și rezonabilă și să o pună în aplicare, de ex. Acestea nu îndeplinesc sarcina de soluționare preliminară a conflictelor de muncă. Deoarece nu s-au dovedit în mod corespunzător în practică și nu au avantaje față de instanțe, aproape că nu există persoane dispuse să apeleze la ajutorul lor atunci când apare un conflict. Cu alte cuvinte, aceste comisii, care poartă neajunsurile legislației sovietice, nu au devenit și nu pot deveni un organism jurisdicțional capabil să elibereze instanțele de examinarea unei părți semnificative a dosarelor de muncă.

În comparație cu CCC, calitatea luării în considerare a cauzelor în instanțe este mult mai ridicată. Următoarele date pot servi drept dovadă: în ultimii 10 ani, nu mai mult de 1–1,5% din hotărârile instanțelor de fond în conflicte de muncă au fost anulate anual de instanțele superioare.

În cele din urmă, odată cu intrarea în vigoare a Legii federale din 27 iulie 2010 nr. 193-ΦZ „Cu privire la o procedură alternativă de soluționare a litigiilor cu participarea unui mediator (procedura de mediere)” (denumită în continuare Legea medierii) , A Metoda noua soluţionarea conflictelor de muncă – cu participarea unui intermediar.

În conformitate cu paragraful 2 al art. 2 din Legea medierii în temeiul procedura de mediere se referă la o metodă de soluționare a litigiilor cu asistența unui mediator bazată pe consimțământul voluntar al părților pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă. Procedura de mediere se aplică litigiilor care decurg din raporturi juridice civile, inclusiv în legătură cu implementarea afacerilor și a altor activitate economică, precum și litigiile izvorâte din raporturile juridice de muncă și de familie.

De menționat că, în temeiul clauzei 5 a art. 1 din Legea medierii, procedura medierii nu se aplica conflictelor colective de munca.

Potrivit paragrafului 5 al art. 2 din Legea medierii, părțile au dreptul să încheie un acord privind utilizarea procedurii de mediere. Părțile au dreptul să includă în contractul menționat o condiție în care părțile se angajează să nu se adreseze instanței. Cu toate acestea, această condiție este în mod tradițional recunoscută ca invalidă, având ca scop limitarea capacității juridice. Cu toate acestea, în acest caz, posibilitatea de restricție este direct prevăzută de lege și, prin urmare, este permisă (a se vedea paragraful 3 al articolului 22 din Codul civil al Federației Ruse).

O astfel de condiție nu poate exista decât în ​​cadrul unui acord privind utilizarea unei proceduri de mediere. Cu toate acestea, în practică, părțile vor putea include o clauză de limitare a recursului la instanță în orice contract, acoperind-o cu un acord privind utilizarea procedurii de mediere. Acest lucru va crea oportunități ample de abuz, în special în relațiile în care una dintre părți este mai puternică din punct de vedere economic și poate „împinge” includerea unei astfel de condiții în contract.

Să ne imaginăm o situație: un angajator încheie un acord cu un angajat privind utilizarea unei proceduri de mediere și include în acesta o condiție ca părțile să se angajeze să nu se adreseze instanței în perioada alocată procedurii de mediere. În continuare, angajatorul îl concediază pe angajat, iar acesta din urmă dorește să conteste această concediere ilegală. Durata totală a procedurii de mediere este de 60 de zile. Termenul de prescripție pentru cererile de reintegrare este de 1 lună. Angajatorul nu încheie un acord de desfășurare a unei proceduri de mediere, astfel încât termenul de prescripție nu este suspendat. Se va aplica restricția de a merge în instanță în acest caz? Se pare că nu, altfel dreptul la protecție judiciară garantat de Constituția Federației Ruse va fi încălcat.

În situații similare celei descrise, instanțele se vor baza cel mai probabil pe dispozițiile finale ale paragrafului 1 al art. 4 din Legea medierii, potrivit căreia condiția limitării recursului în justiție nu se aplică „dacă una dintre părți are nevoie, în opinia sa, să-și protejeze drepturile”.

În mod evident, această formulare nu trebuie înțeleasă în sensul că efectul condiției privind limitarea recursului la instanță depinde de puterea de apreciere a oricărei părți. Condiția nu se va aplica numai atunci când respectarea ei pune în pericol posibilitatea de a proteja drepturile uneia dintre părți.

Ca urmare a aplicării procedurii de mediere la un litigiu sau litigii la dezacordurile individuale într-un litigiu din scris se încheie un acord de mediere (clauza 7 al articolului 2 din Legea medierii).

1. Litigiile individuale privind serviciile (denumite în continuare - litigiile privind serviciile) sunt examinate de următoarele organisme pentru examinarea litigiilor individuale privind serviciile (denumite în continuare - organele de examinare a litigiilor privind serviciile):

1) de comisia unui organ de stat pentru litigiile oficiale;

2) prin instanță.

2. Procedura de examinare a litigiilor de serviciu în organele de examinare a litigiilor de serviciu este reglementată de prezenta lege federală și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cauzelor privind litigiile de serviciu în instanțe este, de asemenea, determinată de legislația procesuală civilă a Federația Rusă.

3. Comisia unui organ de stat pentru litigiile de serviciu (denumită în continuare comisia pentru litigiile de serviciu) se formează prin decizie a unui reprezentant al angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai organului sindical ales al acestui organ de stat și un reprezentant al angajatorului.

4. Reprezentanții organului sindical ales al unui anumit organ de stat sunt aleși în comisia pentru litigiile de serviciu în cadrul unei conferințe a funcționarilor publici ai organului de stat. Reprezentanții reprezentantului angajatorului sunt numiți în comisia pentru litigiile de serviciu de către reprezentantul angajatorului.

5. Comisia de litigii oficiale are propriul sigiliu. Organizatoric si suport tehnic Se desfășoară activitățile comisiei de litigii oficiale agenție guvernamentală.

6. Comisia de litigii oficiale alege dintre membrii acesteia un președinte și un secretar al comisiei.

7. Un litigiu oficial este examinat de comisia pentru litigii oficiale dacă funcționarul public, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu reprezentantul angajatorului.

8. Funcţionarul public sau cetăţeanul care intră în funcţia publică sau care a îndeplinit anterior funcţia publică se poate adresa comisiei de litigii de serviciu în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să ia cunoştinţă despre încălcarea dreptului său.

9. În cazul în care, din motive întemeiate, termenul stabilit de partea 8 a prezentului articol este depășit, comisia pentru litigii oficiale poate restabili acest termen și poate analiza pe fond litigiul oficial. O cerere scrisă primită de comisia pentru litigiile oficiale a unui funcționar public sau a unui cetățean care intră în serviciul public sau care a îndeplinit anterior funcția publică este supusă înregistrării obligatorii de către comisia menționată în ziua depunerii acesteia.

10. Comisia de litigii oficiale este obligată să examineze litigiul oficial în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii scrise.

11. Procedura de examinare a unei dispute oficiale de către comisia pentru dispute oficiale, precum și procedura de luare a unei decizii de către comisia de dispute oficiale și executarea acesteia sunt reglementate de legea federală.

12. Hotărârea comisiei privind litigiile oficiale poate fi atacată de oricare dintre părți la instanță în termen de zece zile de la data transmiterii unei copii a hotărârii comisiei. În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, instanța poate restabili acest termen și poate analiza litigiul oficial pe fond.

13. Instanțele de judecată examinează litigiile de serviciu pe baza declarațiilor scrise ale unui funcționar public sau al unui cetățean care intră în serviciul public sau care a ocupat anterior serviciul public, al unui reprezentant al unui angajator sau al unui reprezentant al unui organism sindical ales al unui anumit organ de stat, dacă cel puțin unul dintre aceștia nu este de acord cu decizia comisiei de serviciu pentru litigii sau dacă un funcționar public sau un reprezentant al angajatorului se adresează instanței fără a se adresa comisiei pentru litigii de serviciu, precum și la cererea procurorului, dacă decizia comisiei privind litigiile privind serviciile nu este conformă cu legile federale sau cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

14. Litigiile oficiale bazate pe declarații scrise sunt examinate direct în instanțele de judecată:

1) un funcționar public sau un cetățean care a fost anterior în serviciul public - la reintegrarea într-o funcție ocupată anterior în funcția publică, indiferent de motivele de încetare sau de încetare a contractului de serviciu, eliberarea din funcție fiind înlocuită în funcția publică; serviciu, concedierea din functia publica, la modificarea datei eliberarii din functia de inlocuit din functia publica si formularea motivului eliberarii mentionate, despre trecerea intr-o alta functie din functia publica fara acordul functionarului public, cca. plata pentru timpul de absență forțată sau despre plata diferenței în continut monetar in timpul executiei responsabilitatile locului de munca pentru un post de serviciu public mai slab remunerat;

2) un reprezentant al angajatorului - cu privire la compensarea de către un funcționar public pentru prejudiciul cauzat unui organism de stat, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel.

17. Momentul sesizării instanței de judecată pentru examinarea unui litigiu oficial și procedura de scutire a funcționarilor publici de cheltuieli judiciare, procedura de luare a deciziilor privind litigiile oficiale legate de eliberarea dintr-o funcție publică și de eliberarea din funcție publică, transfer la o altă funcție publică fără acordul funcționarului public, procedura de satisfacere a creanțelor bănești ale funcționarilor publici, executarea deciziilor de reintegrare într-o funcție ocupată anterior în funcția publică și limitarea rambursării sumelor plătite prin hotărâre a organelor cu titlu oneros. litigiile de serviciu sunt stabilite prin legea federală.

Conflictele de muncă sunt dispute care apar între subiecții relațiilor de muncă.

Există două tipuri de conflicte de muncă:

· Individual

· Colectiv

Conflictele individuale de munca pot fi de natura revendicativa sau necontencios.

Conflictele individuale de muncă de natură revendicativă apar pe probleme de încălcare a drepturilor.

Conflictele de muncă fără revendicare sunt dispute privind stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificarea existente.

Litigii de muncă apărute între un angajat și administrația unei întreprinderi, instituții, organizații, cu privire la aplicarea reglementărilor legislative și de altă natură privind munca, a unui contract colectiv și a altor contracte de muncă, precum și a condițiilor contract de muncă(contract) sunt considerate:

Comisii de conflicte de muncă;

Judecătorii populare de district (oraș).

Articolul 201 din Codul Muncii în sa noua editie a introdus modificări fundamentale în componența organelor care au în vedere litigiile individuale.

În primul rând, din componența acestor organisme au fost excluse comitetele sindicale ale întreprinderilor, care, deși reprezentau interesele membrilor de sindicat, nu puteau, prin urmare, să fie arbitri obiectivi.

În al doilea rând, în deplină conformitate cu art. 32 din Declarația drepturilor și libertăților omului și cetățeanului și art. 46 din Constituția Federației Ruse, a fost eliminată în cele din urmă luarea în considerare a litigiilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători pe anumite probleme de către superiori în ordinea subordonării organelor.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă este reglementată de Codul Muncii și de alte acte legislative, iar procedura de examinare a litigiilor de muncă în instanțele raionale (orașe) este stabilită de Codul de procedură civilă al RSFSR.

Procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțele de raion (oraș) a suferit modificări semnificative. Potrivit completărilor aduse la art. 113 din Codul de procedură penală din Legea Federației Ruse din 29 mai 1992, cazurile de relații de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă, în toate cazurile sunt examinate de un singur judecător.

În conformitate cu art. 6 din Codul de procedură penală în noua sa ediție, cazurile de repunere în funcție se examinează numai de către judecător, dacă persoanele care participă la cauză nu se opun la aceasta, sau în mod colectiv, dacă vreuna dintre persoanele care participă la cauză, în fața începe examinarea cauzei pe fond, opune hotărârii unice examinarea acesteia.

Comisia pentru Conflicte de Muncă este prima instanță de soluționare a conflictelor de muncă.

Articolul 203 Codul Muncii:

„Comisia de conflict de muncă este aleasă de adunarea generală (conferința) a colectivului de muncă al unei întreprinderi, instituții sau organizații cu cel puțin 15 salariați.

Sunt considerați aleși în comisie candidații care au obținut majoritatea de voturi și pentru care au votat mai mult de jumătate din cei prezenți la adunarea generală (conferință).

Procedura de alegere, numărul și componența comisiei, durata mandatului acesteia sunt stabilite de adunarea generală (conferința) a colectivului de muncă al întreprinderii, instituției sau organizației.

Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte, vicepreședinți și secretar al comisiei.

Prin decizie intalnire generala(conferințe) colectivului de muncă al unei întreprinderi, instituții sau organizații, se pot crea în divizii comisii pentru conflicte de muncă. Aceste comisii sunt alese de echipe de departamente și acționează pe aceeași bază ca și comisiile pentru conflictele de muncă ale întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor. Comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor pot analiza conflictele de muncă în cadrul competențelor acestor divizii.”

Anterior, CTS era organizată dintr-un număr egal de reprezentanți ai comitetului sindical și ai administrației.

Procedura de organizare a unui CTS, prevăzută la art. 203 Codul Muncii, obligatoriu numai pentru stat si întreprinderile municipale. La întreprinderile cu alte forme de proprietate, procedura de organizare a examinării preliminare a conflictelor de muncă este stabilită de statutul acestor întreprinderi.

Un angajat poate aplica la CCC în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.

În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, CCC poate restabili termenul limită și soluționează litigiul pe fond.

Cererea unui angajat primită de comisia de conflict de muncă este supusă înregistrării obligatorii.

Nu este permisă refuzul de a accepta o cerere de examinare a unui conflict de muncă pe motiv că un angajat a depășit un termen de trei luni. Problema respectului și lipsei de respect, pentru care a fost depășit termenul în cauză, trebuie să fie decisă de CCC în ședința sa în prezența salariatului în cauză. Recunoaște ca fiind valabile motivele depășirii termenului de prescripție, CTS îl restabilește; dacă motivele nu sunt valabile, refuză să satisfacă cerințele salariatului.

Registrul cererilor de examinare a litigiilor de muncă primite de CCC se păstrează sub orice formă, dar trebuie menționat:

Numele solicitantului;

Obiectul litigiului;

Data primirii cererii;

Data soluționării litigiului;

Comisia de Conflict de Muncă este obligată să examineze conflictul de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii. Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea și a unui reprezentant al administrației. Luarea în considerare a unei dispute în absența unui angajat este permisă numai la cererea scrisă a acestuia. Dacă angajatul nu se prezintă la ședința comisiei, examinarea cererii este amânată. În cazul în care salariatul nu se prezintă din nou fără un motiv întemeiat, comisia poate decide să retragă cererea din examinare, ceea ce nu îl privează pe salariat de dreptul de a depune din nou cererea.

Comisia de Conflict de Muncă are dreptul să cheme martori la ședință, să invite specialiști, reprezentanți sindicate activează într-o întreprindere, instituție, organizație.

La solicitarea comisiei, administrația este obligată să prezinte calculele necesare si documente.

O ședință a comisiei de conflict de muncă este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii ei aleși.

Comisia de conflict de muncă ia o hotărâre cu votul majorității membrilor comisiei prezenți la ședință. Un membru al comisiei care nu este de acord cu decizia majorității este obligat să semneze procesul-verbal al ședinței comisiei, dar are dreptul să-și exprime opinia divergentă în acesta. Acest aviz trebuie comunicat părților.

Deciziile comisiei de conflict de muncă trebuie să fie motivate și bazate pe legislație și alte reglementări în materie de muncă, un contract colectiv, un acord sau un contract de muncă.

Decizia CCC trebuie exprimată într-o formă categorică și clară. Decizia CTS cu privire la chestiuni monetare trebuie să indice suma exactă datorată angajatului.

Hotărârile comisiei se predau în copie salariatului și administrației în termen de trei zile de la data adoptării.

Decizia CCC poate fi revizuită.

În cazul în care în cursul procesului de executare apar neînțelegeri între părțile la un litigiu privind interpretarea, CCC are dreptul să ia o decizie suplimentară care să clarifice prima.

Este recomandabil ca deciziile CCC să fie afișate în locuri vizibile pentru informarea forței de muncă.

În cazul în care comisia de conflict de muncă nu examinează conflictul de muncă în termen de zece zile, salariatul interesat are dreptul de a transfera considerația acestuia la judecătoria locală (oraș).

Decizia comisiei de conflict de muncă poate fi atacată cu recurs angajat interesat sau de către administrație la judecătoria locală (orașului) în termen de zece zile de la data predării acestora copiilor de pe hotărârea comisiei. Nerespectarea termenului specificat nu constituie motiv pentru refuzul de a accepta cererea. Recunoscând ca fiind valabile motivele absenței, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia litigiul pe fond.

Litigiile sunt judecate în instanțele populare de district (oraș):

La solicitarea salariatului, a administrației sau a sindicatului relevant, atunci când aceștia nu sunt de acord cu decizia CCC.

Potrivit procurorului, dacă decizia CCC este contrară legii.

Direct în instanțele populare districtuale (orașului), litigiile de muncă sunt luate în considerare la cererile:

Angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor în care nu sunt alese comisii de conflict de muncă;

Angajații despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, despre modificarea datei și formularea motivului concedierii, despre plata absenței forțate sau prestarea unei munci mai slab remunerate.

Administrare privind compensarea de către angajați pentru daune materiale cauzate unei întreprinderi, instituții sau organizații.

Lucrători pe problema aplicării legislației muncii, care, în conformitate cu legislația în vigoare, a fost soluționată de către administrație și comitetul sindicalîntreprinderi, instituții, organizații (diviziuni) în limita drepturilor care le sunt acordate.

Litigiile cu privire la refuzul de a angaja se judeca direct si in instantele populare de district (oras):

Persoane invitate să lucreze prin transfer de la o altă întreprindere, instituție, organizație;

Tineri specialiști care au absolvit studii superioare sau medii de specialitate instituție educațională, precum și persoanele care au absolvit o instituție de învățământ profesional și au fost trimise în modul prescris să lucreze în această întreprindere, către o instituție, organizație;

Alte persoane cu care administrarea unei întreprinderi, instituții sau organizații, în condițiile legii, este obligată să încheie un contract de muncă.

Reclamațiile angajaților în cazuri de conflicte de muncă se depun la sediul întreprinderii.

Pretenții ale unei întreprinderi împotriva angajaților pentru despăgubiri pentru daune materiale cauzate întreprinderii - la locul de reședință al angajatului.

Cererea la instanță se depune în termen de trei luni de la ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în cazurile de concediere, în termen de o lună de la data transmiterii unei copii a ordonanței de concediere sau din ziua în care a fost eliberat carnetul de muncă.

Să ne oprim mai detaliat asupra problemei concedierii ilegale:

În cazul concedierii fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau trecere ilegală la un alt loc de muncă, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul de muncă.

Atunci când ia o decizie privind reintegrarea la locul de muncă, organul care are în vedere conflictul de muncă decide simultan să plătească salariatului salariul mediu pe perioada absenței forțate sau diferența de câștig pe perioada de muncă. loc de muncă mai puțin plătit, dar nu mai mult de un an.

La cererea salariatului, organul care are în vedere conflictul de muncă se poate limita la a lua decizia de a încasa în favoarea acestuia despăgubirile de mai sus și de a schimba formularea motivelor de concediere în concediere la cererea sa.

De asemenea, reprezentantul administrativ care a luat decizia de concediere poate fi supus sancțiunilor prevăzute la art. 214 Codul Muncii.

Articolul 214:

„Impunerea răspunderii financiare unui funcționar vinovat de concediere sau transfer ilegal.

Instanța impune funcționarului vinovat de concediere ilegală sau de transfer al salariatului la un alt loc de muncă obligația de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat întreprinderii, instituției, organizației în legătură cu plata pentru timpul absenței forțate sau pentru timpul prestarii inferioare- munca platita. O astfel de obligație se impune dacă concedierea sau transferul a fost efectuat cu încălcarea vădită a legii sau dacă administrația a întârziat executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a salariatului la locul de muncă.

Cuantumul daunelor nu poate depăși trei salarii lunare oficial.»

Decizia de reintegrare a unui salariat care a fost concediat sau mutat ilegal la un alt loc de muncă, luată de organul de soluționare a conflictelor de muncă, este supusă executării imediate.

Dacă administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații întârzie executarea unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea unui angajat care a fost concediat ilegal sau transferat la un alt loc de muncă, instanța care a luat decizia de reintegrare a salariatului la locul de muncă emite o hotărâre către plătiți-i câștigul mediu sau diferența de câștig pe toată durata întârzierii.

Respectarea strictă a cerințelor art. 214 din Codul muncii nu contribuie doar la repararea prejudiciului material cauzat de acțiunile vinovate ale funcționarilor unei întreprinderi, instituții, organizații, dar este și un mijloc eficient de combatere a concedierilor ilegale, transferurilor de lucrători și salariați, cazurilor de întârziere în executarea hotărârilor judecătorești de reintegrare, precum și o măsură preventivă pentru astfel de încălcări și o garanție a exercitării reale de către cetățenii ruși a dreptului la muncă.

Prejudiciul material cauzat unei întreprinderi, instituții sau organizații în legătură cu plata unui angajat pentru absență forțată din cauza întârzierii de către administrație în executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă este supusă despăgubirii pe cheltuiala funcționarului vinovat, ale cărui atribuții includ: emitând ordin de reintegrare a salariatului și care nu și-a îndeplinit cu promptitudine această îndatorire.

Pentru ca administrația să se adreseze instanței cu privire la recuperarea prejudiciului material de la un salariat, se stabilește o perioadă de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

Conflictele (conflictele) colective de muncă apar între administrația unei întreprinderi, instituții, organizații și colectiv de muncă(o diviziune a colectivului) sau un sindicat cu privire la problemele de stabilire a unor condiții noi sau de schimbare a condițiilor de muncă și de viață existente, încheierea și punerea în aplicare a unui acord colectiv și a altor acorduri. Ele sunt de natura conflictelor de muncă fără revendicare.

Procedura de examinare și metodele de soluționare a conflictelor de muncă este reglementată de Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” din 23 noiembrie 1995. Această lege a introdus modificări și modificări semnificative în Legea URSS „Cu privire la procedura de soluționare colectivă”. litigii de muncă (conflicte)”.

O etapă importantă în problema soluționării conflictelor de muncă a fost Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 1996 „Cu privire la serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă”. Documentează toate atribuțiile și scopurile pentru care a fost creat Serviciul de Soluționare Colectivă a Litigiilor.

Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă este un organism de stat care facilitează soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea.

Serviciul în activitățile sale este ghidat de Constituția Federației Ruse, Legea federală „Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă”, alte legi federale, actele președintelui Federației Ruse, deciziile Guvernului Federației Ruse. și prezentele Regulamente.

Principalele obiective ale serviciului sunt facilitarea soluționării conflictelor colective de muncă, organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea, implementarea măsurilor de prevenire și soluționare a conflictelor colective de muncă.

Serviciul în conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite:

Organizează lucrările de soluționare a conflictelor colective de muncă în colaborare cu reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor, organelor guvernamentale și autorităților administrația locală utilizarea tuturor posibilităților prevăzute de legislația Federației Ruse pentru soluționarea conflictelor colective de muncă apărute;

Realizeaza notificarea inregistrarii conflictelor colective de munca;

Verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la un conflict colectiv de muncă;

Întocmește liste de mediatori și arbitri de muncă în vederea examinării conflictelor colective de muncă, stabilește procedura de invitare a unui mediator de către părți la un conflict colectiv de muncă sau de numire a acestuia de către serviciu dacă părțile nu ajung la un acord asupra candidaturii mediatorului;

Participă împreună cu părțile la conflicte colective de muncă la crearea arbitrajelor de muncă, la formarea componenței acestora, la stabilirea reglementărilor și a competențelor;

Aproba componența tribunalului de arbitraj al muncii în cazul în care una dintre părți nu este de acord cu componența propusă;

Identifică cauzele și condițiile de apariție a conflictelor colective de muncă, întocmește propuneri pentru eliminarea acestora;

Oferă asistență metodologică părților în toate etapele soluționării conflictelor colective de muncă;

Organizează finanțarea procedurilor de conciliere în conformitate cu procedura stabilită;

Pregătește informații operaționale privind conflictele colective de muncă (greve) din regiunile Federației Ruse și măsurile luate pentru soluționarea acestora;

Organizează lucrări de selecție și perfecționare a lucrătorilor de servicii, precum și de formare și perfecționare a mediatorilor și arbitrilor de muncă specializați în soluționarea conflictelor colective de muncă;

Elaborează propuneri de desfășurare a lucrărilor de cercetare privind problemele soluționării conflictelor colective de muncă;

Studiază, rezumă și difuzează intern și Experiență străină organizarea muncii pentru prevenirea și soluționarea conflictelor colective de muncă, publică un buletin informativ.

Salariații serviciului pot fi implicați, în conformitate cu procedura stabilită, în prestarea activității de expert, mediator sau arbitru de muncă în cadrul procedurilor de conciliere pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. Neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă cu privire la aplicarea de către angajator a legislației muncii sau a unui contract de muncă care nu au fost soluționate de către angajator și salariat se soluționează de către organele jurisdicționale: CCC și instanța de judecată în limita drepturilor care le sunt acordate. .

Problema unde ar trebui soluționat un anumit conflict individual de muncă - într-o comisie pentru conflicte de muncă sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.

Competența conflictelor de muncă este repartizarea competenței de soluționare a acestora între organele învestite cu dreptul de a examina conflictele de muncă și de a lua decizii obligatorii din punct de vedere juridic pentru subiecții lor. Definitie corecta jurisdicția unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, deoarece soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

În funcție de jurisdicție, toate conflictele de muncă pot fi împărțite în următoarele:

ÎN procedura generala când CCC este o etapă primară obligatorie, după care litigiul poate fi înaintat instanței;

Direct în instanță, ocolind CTS.

Atribuirea unui conflict de muncă uneia dintre grupurile de mai sus înseamnă că alte organe fie nu sunt competente să examineze acest conflict, fie îl pot analiza numai după ce a fost examinat inițial de CCC.

Constituția Federației Ruse consacră datoria statului și agențiilor de aplicare a legii de a proteja drepturile lucrătorilor. Prin urmare, fiecare angajat, dacă consideră al lui drepturile munciiîncălcat, are dreptul la asistență juridică calificată și, mai ales, la protecție judiciară. Protecția drepturilor de muncă ale subiecților raporturilor juridice de muncă reprezintă mijlocul și metodele stabilite de stat și consacrate în actele juridice prin care sunt protejate drepturile și interesele legitime ale muncii, prevăzute de legislație, convenții și contracte de muncă. Aceasta include și restabilirea forțată a drepturilor subiective de muncă de către organele de soluționare a conflictelor de muncă și organele executive speciale, precum și repararea prejudiciului material și despăgubirea prejudiciului moral în cuantumul stabilit de lege și alte acte normative de reglementare.

Funcția de protecție a legislației muncii și a organelor de soluționare a litigiilor cuprinde întregul ansamblu de măsuri pentru prevenirea, prevenirea și eliminarea cauzelor care dau naștere încălcării drepturilor muncii ale lucrătorilor și a răspunderii conducătorilor organizației (disciplinare, materiale, administrative și penale). ) pentru încălcarea din culpă a legislației muncii și nerespectarea hotărârilor organelor jurisdicționale luate ulterior judecării unui conflict de muncă.

În cazul în care conflictul de muncă este individual, atunci se stabilește natura acestuia: privind aplicarea legislației muncii sau asupra introducerii de noi condiții de muncă prin acordul subiecților contractului de muncă; apoi se stabilește din ce raport juridic ia naștere (disputa).

Un litigiu individual cu privire la stabilirea unor noi condiții de muncă nu este de competența nici a CCC, nici a instanței de judecată, deși a apărut dintr-un raport de muncă. Litigiile care decurg din raporturi juridice strâns legate de muncă sunt, de asemenea, în afara competenței CCC și a instanței de judecată, de exemplu, litigiile privind aplicarea legislației muncii sau a legislației privind pensiile și beneficiile, deoarece aceste relaţii sunt reglementate de legea asigurărilor sociale.

Ordinea stabilită luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă, inclusiv competența lor, nu privează un angajat de dreptul de a face apel la o autoritate superioară în ordinea subordonării sau la instanță cu o plângere cu privire la acțiunile (inacțiunea) unui anumit șef al organizației. Un angajat are dreptul de a face apel împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului la alte organisme, de exemplu, parchetul, organele federale de inspecție a muncii și alte structuri care supraveghează și controlează respectarea legilor muncii și de protecție a muncii.

De asemenea, este necesar să se țină seama de efectul Legii asupra teritoriului Federației Ruse judecătorii de pace.

Conflictele de muncă privind aplicarea legislației muncii și a altor reglementări privind munca, contractele colective, convențiile sunt examinate de: 1) comisii pentru conflicte de muncă; 2) instanțele de jurisdicție generală, precum și magistrații. O procedură extrajudiciară obligatorie pentru examinarea și soluționarea unui conflict de muncă este instituită în cazurile prevăzute de legislația muncii și Codul de procedură civilă.

Competența pentru conflicte de muncă este o instituție a dreptului procesual civil și a dreptului muncii. Prin urmare, procedura de examinare a unui conflict de muncă depinde de natura acestuia și de subiectele litigiului, precum și de tipul raportului juridic.

Determinarea competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic, deoarece o decizie luată în privința unui conflict de către un organism neautorizat nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Stabilirea competenței unui conflict de muncă înseamnă înființarea unui organ jurisdicțional care este autorizat să examineze un anumit conflict de muncă și să ia o decizie cu privire la acesta, care este obligatorie pentru părți. Astfel, CCC are competență asupra tuturor litigiilor individuale de muncă cu caracter reclamabil, cu excepția celor care pot fi soluționate direct în instanță.

CCC are competență în: litigii privind încasarea salariilor și cuantumul acestora, aplicarea sancțiunilor disciplinare etc.

KTS unitate structurală, o organizație nu poate lua în considerare conflictele de muncă decât în ​​atribuțiile acestei unități sau organizații.

Procedura de examinare a unui conflict de muncă este dictată de natura acestuia. De exemplu, o dispută privind recunoașterea acțiune disciplinară ilegal este soluționat de CTS și un conflict de muncă privind concedierea ilegală pentru încălcare sistematică disciplina muncii- direct în instanță. Aceasta înseamnă că, pe baza conținutului conflictului de muncă, este posibil să se determine competența acestuia, și anume, în ce organ jurisdicțional inițial ar trebui luat în considerare conflictul de muncă - inițial în CCC, apoi în instanță, sau direct în instanță.

În prima etapă, conflictul de muncă trebuie soluționat între subiecții contractului de muncă de comun acord al părților acestuia. Numai în cazul în care neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă nu sunt soluționate nici prin negocieri directe ale acestora, nici cu participarea reprezentanților organului sindical ales, părțile în litigiu pot apela la ajutorul organului jurisdicțional pentru apărarea drept subiectiv al muncii încălcat, în opinia lor. Se naște un conflict individual de muncă, care din acel moment este fapt juridic, dând naștere unui raport juridic procesual civil pentru examinarea unui conflict de muncă. Uneori înlocuiește raportul de muncă, alteori există alături de acesta.

Particularități în stabilirea competenței conflictelor de muncă sunt stabilite pentru anumite categorii de lucrători și anume pentru funcționarii publici. Acestea sunt supuse legislației muncii, cu excepțiile stabilite Legea cu privire la serviciul public. Litigiile lor privind concedierea, transferul la un alt loc de muncă sau impunerea de sancțiuni disciplinare pot fi examinate de o autoritate sau instanță superioară.

Principalele reglementări care determină procedura de examinare a conflictelor de muncă sunt Codul Muncii, Cod de procedură civilă.

La examinarea conflictelor de muncă, organele jurisdicționale (CLC, instanță) aplică nu numai normele legislației muncii, ci și normele legislației procesuale civile (articolele 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210). , 407 Cod procedură civilă ).

Deciziile directoare ale Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse sunt de mare importanță pentru aplicarea uniformă a legislației atunci când se analizează conflictele individuale de muncă. Asa de, Rapid. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 oferă precizări cu privire la aplicarea regulilor privind angajarea, transferul și concedierea lucrătorilor, precum și cu privire la competența conflictelor de muncă, Hotărârea Plenului Curții Supreme a RSFSR din 25 decembrie 1990 Nr. 6 „Cu privire la unele aspecte. care apar atunci când instanțele aplică legislația care reglementează munca femeilor” Hotărâri de colectare ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse. 1961-1996. M., 1997. P. 100 asigură rezolvarea corectă a acestei categorii de conflicte de muncă. Există, de asemenea, rezoluții ale Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse cu privire la munca tinerilor, compensarea prejudiciului moral etc.

Conceptul de conflict individual de muncă

Potrivit art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un contract local. act normativ, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care au fost raportate organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă.
Un conflict de muncă este un litigiu cu privire la stabilirea unui nou drept subiectiv de muncă, de exemplu dreptul de a primi un salariu mai mare sau beneficii și avantaje, precum și un litigiu între părți cu privire la sfera drepturilor și obligațiilor lor reciproce deja stabilite în regulament si un contract de munca.
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care își exprimă dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.

Raporturile juridice aferente unui conflict de muncă iau naștere pe baza unei declarații de dezacord între părțile la un contract de muncă cu privire la aplicarea legislației muncii sau a acordurilor privind condițiile de muncă, precum și pe probleme de despăgubire pentru prejudiciul material sau de despăgubire pentru prejudiciul moral. Litigiul de muncă se încheie cu adoptarea de către instanța de judecată (sau CCC) a unei decizii de recunoaștere a unui litigiu subiectiv sau de refuz de a satisface cererea, precum și aplicarea de sancțiuni și alte măsuri pentru a preveni continuarea abatere angajator sau angajat.
Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor reprezintă mijloacele și metodele stabilite de stat prin care sunt protejate drepturile și interesele muncii, precum și refacerea lor forțată în caz de încălcare și compensarea integrală a salariatului pentru prejudiciul material și prejudiciul moral.
La baza apariției conflictelor de muncă se află neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către unul dintre subiecții raportului de muncă.

Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă

Potrivit art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile pentru conflicte de muncă (LCC) și instanțele de judecată în limitele drepturilor care le sunt acordate.
Problema unde ar trebui să fie localizat un anumit conflict individual de muncă - în comisia contractului de muncă sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.
În funcție de jurisdicție, toate conflictele de muncă pot fi împărțite în următoarele:
- în mod general, când CCC este o etapă primară obligatorie, după care litigiul poate fi supus instanței de judecată spre examinare;
- direct în instanță, ocolind CTS.
Atribuirea unui conflict de muncă uneia dintre grupurile de mai sus înseamnă că alte organe fie nu sunt competente să examineze acest conflict, fie îl pot analiza numai după ce a fost examinat inițial de CCC. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, deoarece soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi executată în modul prescris.
În cazul în care conflictul de muncă este individual, atunci natura lui se stabilește - prin aplicarea legislației muncii sau cu privire la introducerea de noi condiții de muncă prin acordul subiecților contractului de muncă, atunci se stabilește din ce raport juridic acesta (disputa) apare.
Un litigiu individual cu privire la stabilirea de noi condiții de muncă nu este de competența fie a CCC, fie a instanței de judecată, deși a apărut dintr-un raport de muncă. Litigii care decurg din raporturi juridice strâns legate de relaţiile de muncă, sunt, de asemenea, în afara competenței CCC și a instanței, de exemplu, litigiile privind aplicarea legislației privind pensiile și prestațiile, deoarece aceste relații sunt guvernate de legile securității sociale.
Procedura stabilită pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv competența acestora, nu privează un angajat de dreptul de a face apel la o autoritate superioară în ordinea de subordonare sau la instanță cu o plângere cu privire la acțiunile (inacțiunea) unui anumit șef al Organizatia. Un angajat are dreptul de a contesta acțiunile ilegale ale angajatorului la alte organisme, de exemplu, parchetul, organele federale de inspecție a muncii și alte structuri care supraveghează și monitorizează respectarea legislației muncii și a protecției muncii.
De asemenea, este necesar să se țină seama de efectul Legii privind magistrații pe teritoriul Federației Ruse.
Constituția Federației Ruse stabilește datoria statului și agențiilor de aplicare a legii de a proteja drepturile lucrătorilor. Prin urmare, fiecare angajat, dacă consideră că drepturile sale de muncă sunt încălcate, are dreptul la asistență juridică calificată și, mai ales, la protecție judiciară.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Potrivit art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă. a Federației Ruse.
Specificul luării în considerare a conflictelor individuale de muncă ale anumitor categorii de lucrători este stabilit de legile federale.
Conflictele de muncă sunt împărțite în revendicare și nerevendicare, individuale și colective. Se obișnuiește să se facă referire la litigiile de natură acționabilă ca neînțelegeri apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor privind munca și contractele de muncă, precum și la litigiile de natură neacțională - neînțelegerile apărute în legătură cu schimbări sau stabilirea de noi condiții care nu sunt reglementate prin reglementări și contracte de muncă.
Conflictele de muncă privind aplicarea legislației muncii și a altor reglementări privind munca, contractele colective, convențiile sunt examinate de comisiile de conflict de muncă și instanțele de jurisdicție generală, precum și de magistrați. O procedură extrajudiciară obligatorie pentru examinarea și soluționarea unui conflict de muncă este instituită în cazurile prevăzute de legislația muncii și Codul de procedură civilă.
Determinarea competenței unui conflict de muncă înseamnă înființarea unui organism juridic care este autorizat să soluționeze un anumit conflict de muncă și să ia o decizie cu privire la acesta care este obligatorie pentru părți. Astfel, CCC are competență asupra tuturor litigiilor individuale de muncă cu caracter reclamabil, cu excepția celor care pot fi soluționate direct în instanță.
CCC are competență în litigiile privind încasarea salariilor și cuantumul acestuia, aplicarea sancțiunilor disciplinare etc. CCC a unei unități sau organizații structurale poate lua în considerare litigiile de muncă numai în cadrul competențelor subdiviziunii sau organizației.
Procedura de examinare a unui conflict de muncă este dictată de natura acestuia. De exemplu, un litigiu privind recunoașterea unei sancțiuni disciplinare ca fiind ilegală este soluționat de CCC, iar un litigiu de muncă privind concedierea ilegală pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii se soluționează direct în instanță. Aceasta înseamnă că, pe baza conținutului conflictului de muncă, este posibilă determinarea competenței acestuia, și anume, în ce corp juridic trebuie avut în vedere inițial conflictul de muncă - inițial în CCC, apoi în instanță, sau direct în instanță.
În prima etapă, conflictul de muncă ar trebui să fie luat în considerare între subiecții contractului de muncă prin acordul comun al părților acestuia. Numai atunci când neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă nu sunt soluționate nici prin negocieri directe ale acestora, nici cu participarea reprezentanților organului sindical ales, părțile în litigiu pot solicita ajutorul unui organ juridic.