Metode de bază de evaluare a personalului: aspecte pozitive și dezavantaje. Aplicarea metodei comparative, avantajele și dezavantajele acesteia Cum se evaluează avantajele și dezavantajele

admin

Aspectul unei persoane constă într-o varietate de avantaje și dezavantaje. În conformitate cu calitățile personale, se formează caracteristici comportamentale prin care alții evaluează lumea interioară a interlocutorului. Un proverb a apărut de mult în limba rusă, care mărturisește importanța componentelor intelectuale și spirituale - „Sunt întâmpinați de hainele lor, dar sunt descurajați de mintea lor”.

Nu este surprinzător, deoarece în spatele unei înfățișări bine îngrijite, completată de elemente rafinate de garderobă, nici măcar un lingușător iscusit și un ipocrit înșelător nu își va putea ascunde propriile neajunsuri. Deficiențele și avantajele unei persoane sunt numărate în sute de nume, așa că este aproape imposibil să menționăm fiecare trăsătură de caracter. Cu toate acestea, există imagini tipice ale oamenilor înzestrați cu cele mai comune calități care sunt destul de ușor de recunoscut.

Beneficii comune: Beneficii sociale

Este imposibil fără a învăța să combinați armonios punctele forte și punctele slabe ale caracterului. Căsătoriile de succes sunt caracterizate de compatibilitatea partenerilor care și-au acceptat cu succes punctele forte și punctele slabe ale celuilalt. Căutarea unui mijloc „de aur” care să îți permită să rămâi tu însuți și să evoci simpatia celorlalți este un scop de viață care apare la nivel subconștient încă din copilărie. Primul pas către îmbunătățirea personală poate fi făcut adăugând calități pozitive imaginii tale:

Mila și compasiunea vă permit să sprijiniți în momentele dificile persoana iubita, oferindu-și „umărul” într-o manieră camaradeșească. Astfel de calități reflectă lățimea sufletului, gata să împărtășească durerea altcuiva.
Sociabilitatea – capacitatea de a găsi un limbaj comun chiar și cu un străin. Este ușor să construiți un dialog constructiv cu el, deoarece este gata să poarte o conversație plină de viață despre lucruri abstracte și să împărtășească cunoștințe de specialitate pe subiecte familiare.
Nobilimea, mai ales solicitată în Evul Mediu, devine astăzi un artefact rar care completează aspectul personal. Această calitate întruchipează onestitatea și curajul, abnegația și conceptele morale înalte.
Loialitatea este o componentă de subțiere a imaginii unei persoane, deoarece importanța instituției familiei în secolul XXI scade cu fiecare secundă. Numărul divorțurilor, care au devenit concluzia logică a despărțirii cuplurilor, crește exponențial. Loialitatea față de prieten, părinte, loc de muncă și partener romantic se încadrează într-o anumită categorie de calități care dispar.
Atenția la situațiile actuale și detaliile neobservate este o trăsătură utilă care vă permite să navigați cu ușurință în ritmul rapid al vieții. Oamenii nu observă lucruri banale, trecând pe lângă ele cunoștințe importanteși evenimente fatidice.
Prevederea și perspicacitatea devin o altă virtute a aspectului personal, permițând unui străin să prevină trădarea unei persoane dragi. Această calitate ajută la identificarea în timp util a gândurilor interlocutorului, pe care nu îndrăznește să le spună cu voce tare.

Pentru a realiza rezultatul dorit După ce ați completat lumea interioară cu calitățile de mai sus, trebuie să lucrați cu sârguință. Principiul principal pe care se bazează programele de antrenament de auto-îmbunătățire este controlul propriilor emoții, care provoacă oamenii la acțiuni nebunești și lipsite de sens.

Deficiențe tipice: probleme cronice

După identificarea avantajelor comune, este imposibil să nu menționăm deficiențele tipice inerente caracterului moral al oamenilor în secolul XXI. Numai după eliminarea următoarelor calități din propria imagine poți conta pe un rezultat de succes, ajungând la o nouă etapă în procesul de autodezvoltare personală:

Egoismul și aroganța sunt mesageri pe care posesorul unor astfel de trăsături îi este greu de evitat. Stima de sine umflată interferează cu construirea unui dialog cu oamenii, provocând apariția unor situații conflictuale.
Conformitatea și receptivitatea excesivă nu permit unei persoane să spună un „Nu” semnificativ la timp. Având în vedere mediul competitiv în care locuitorii orașelor dezvoltate trebuie să existe astăzi, incapacitatea de a refuza este un motiv semnificativ pentru cei vicleni, dar leneși.
Nevoie de ajutor și control.
Comercialismul este „dușmanul” jurat al imaginii personale, expunând slaba lume interioară a unei persoane bogate. Astfel de oameni măsoară viața și mediul lor în termeni financiari, punând întrebarea vitală: pentru fericire?

Minciunile vin sub diferite forme, așa că este imposibil să atribuiți fără echivoc această calitate deficiențelor aspectului personal. Dacă o persoană este forțată să mintă pentru a salva viețile celor dragi, atunci este inacceptabil să condamni un astfel de act. Cu toate acestea, minciunile pe care soții necredincioși nu ezită să le folosească sunt culmea aroganței.
Lașitatea este un semn al unei persoane cu voință slabă care nu poate face față problemelor emergente. Este dificil să te înțelegi cu o astfel de calitate, deoarece în cazul unei urgențe apar fațete neplăcute ale personalității cuiva.
Cinismul este o calitate care îi sperie pe ceilalți și prezintă lumea interioară a unei persoane într-o lumină negativă. Astfel de oameni pot vorbi cu calm despre consecințele unui atac terorist sau pot calcula câștigul personal într-o afacere care implică falimentul unui prieten.
Gelozia nerezonabilă aparține, de asemenea, în mod meritat deficiențele comune ale oamenilor. Familiile sunt sfâșiate din cauza controlului nechibzuit și a pierderii încrederii.

În primele etape de autodezvoltare, încearcă să cedezi mai puțin impulsurilor emoționale, supunându-ți propriile gânduri unei analize atente. Nu vă fie teamă să ascultați, dar amintiți-vă oportunitatea unei evaluări obiective a acțiunii viitoare. După o perioadă scurtă de timp, anumite „bariere” vor fi dezvoltate la nivel subconștient care nu permit deficiențelor să apară fără permisiunea dumneavoastră. Numai după atingerea unei astfel de etape, procedura de îmbunătățire a aspectului personal poate fi considerată un „eveniment” de succes.

Dacă nu înveți să-ți accepti deficiențele și să-ți apreciezi punctele forte, atunci există riscul de apariție. O persoană care nu este pregătită pentru ceea ce este este condamnată la dezechilibru psihic și instabilitate mentală. Luând acest fapt de la sine înțeles, este mai ușor să iei calea corectării, îmbunătățirii și transformându-ți propriile dezavantaje în avantaje.

3 martie 2014, ora 14:56

Avantaje	Defecte
Scala grafică de evaluare	Ușor de folosit; oferă o evaluare cantitativă pentru fiecare angajat	Normele pot fi neclare; problemele pot apărea și din efectul de halo, tendința centrală, moliciunea, părtinirea
Clasament alternativ	Ușor de utilizat (dar mai puțin simplu decât scalele grafice de evaluare). Evită tendința centrală și alte probleme ale scalelor de evaluare	Poate provoca dezacord în rândul lucrătorilor și este nedrept dacă toți lucrătorii și-au îndeplinit într-adevăr sarcinile perfect
Metoda de distribuție forțată	Un număr fix de subordonați în fiecare grup	Rezultatele evaluării depind de caracterul adecvat al alegerii dumneavoastră inițiale a punctelor limită
Metoda cazului critic	Ajută să explice lucrătorilor ce înseamnă îndeplinirea „bună” și „rea” a sarcinilor; obligă testatorul să evalueze subordonații pe baza comportamentului	Este dificil să atribuiți grade lucrătorilor, deosebindu-i unul de celălalt
	Oferă „legături” comportamentale. BAREle sunt foarte precise	Greu de dezvoltat
Metoda de management pe obiective	Legat de obiectivele de performanță convenite în comun	Ia mult timp

Protecția adecvată a lucrătorilor împotriva unei evaluări inadecvate poate fi asigurată prin următoarele proceduri:

Efectuați o analiză a postului pentru a determina caracteristicile (de exemplu, „finalizarea la timp a proiectului” etc.) necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor. Grafic:
Analiza postului Standarde de performanță Evaluarea îndeplinirii atribuțiilor și responsabilităților

Asigurați-vă că standardele de performanță specifice sunt comunicate tuturor participanților și participanților la testare.

Utilizați seturi individuale de performanță bine definite (de exemplu, cantitatea sau calitatea) mai degrabă decât măsuri generale vagi ale performanței.

Când utilizați scale grafice de evaluare, evitați caracteristicile abstracte (de exemplu, loialitate, onestitate). Cu excepția cazului în care au fost definite în termeni de comportament observabil.

Antrenați-i pe cei care iau testul să folosească instrumentele de evaluare cu atenție. Aceasta include instrucțiuni privind aplicarea standardelor de evaluare a performanței („remarcabile” etc.) atunci când se eliberează judecăți.

Permiteți testerilor să aibă un contact real cu angajații evaluați zilnic.

Dacă este posibil, solicitați mai mult de un evaluator să administreze evaluările și să efectueze acele evaluări în mod independent. Acest proces vă va ajuta să evitați erorile individuale și efectul de halo.

Utilizați mecanisme formale de apel și revizuiți evaluările nivel superior manuale

Documentați evaluările și motivele deciziilor de reziliere (dacă există)

Acolo unde este necesar, oferiți îndrumări adecvate pentru a ajuta persoanele cu performanțe slabe să-și îmbunătățească performanța.

Cine ar trebui să efectueze evaluarea?

Evaluarea imediată a supraveghetorului

Miezul multor sisteme de evaluare.

Utilizarea evaluărilor de la alți lucrători

Poate fi eficient în prezicerea succesului managerial viitor. O problemă potențială cu astfel de evaluări este „lauda reciprocă”, adică toți cei care lucrează se clasează unul pe celălalt.

Echipa este formată din șefii imediati ai angajatului și trei sau patru angajați. Evaluările compozite sunt mai fiabile, corecte și mai valide decât evaluările individuale. Clasanții observă diferite aspecte ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu și ratingul lor reflectă toate aceste diferențe.

Stimă de sine

Evaluări de către subalterni

Subordonații care evaluează în mod anonim performanța superiorilor lor se numește feedback direcționat. Ajută managementul superior în examinarea stilurilor de management, identificarea problemelor potențiale ale oamenilor și, atunci când este necesar. Aplicați măsuri eficiente managerilor individuali. Astfel de evaluări sunt importante nu atât pentru evaluarea în sine, cât pentru scopuri de dezvoltare.

Primul program este un sondaj, care este un chestionar anonim standard emis în fiecare an fiecărui angajat. Punctele sale ar trebui să identifice aspectele care îi ajută și îi împiedică pe angajați în munca lor. A doua fază presupune organizarea unei întâlniri de feedback între manager și grupul său de lucru. Scopul întâlnirii este identificarea problemelor specifice, examinarea cauzelor acestor probleme și elaborarea unui plan de acțiune pentru rezolvarea acestora.

A treia fază este implementarea planului de acțiune. Planul în sine este o listă de acțiuni pe care managerul le va întreprinde pentru a rezolva problemele angajatului și, eventual, a îmbunătăți rezultatele. Acest lucru oferă managerilor un tabel al planului de acțiune în patru coloane: Care este problema? Care este analiza ta asupra problemei? Care este motivul ei? Ce trebuie făcut?

În timpul evaluării, angajatorul compară angajatul care ocupă o anumită funcție cu un specialist ideal pentru acest post.

În Occident, evaluarea oficială a apărut în companiile americane la începutul secolului XX.

În anii 1960 a apărut o nouă metodologie - managementul prin obiective (MBO - Management by objectives) - au fost evaluate realizările personale ale fiecărui angajat.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională al angajaților, precum și potențialul acestora în contextul obiective strategice companiilor.

În anii 1980 a fost creată o tehnică numită managementul performanței (PM) - managementul performanței. Nu se evaluează doar rezultatul, ci și modalitățile de a-l atinge. Implica feedback amplu din partea angajatului. Poate servi ca instrument pentru prezicerea dezvoltării profesionale ulterioare a unui angajat și planificarea carierei sale în companie.

În anii 1980 și 1990, obiectivitatea evaluării a crescut odată cu apariția tehnologie nouă- „360 de grade”, care presupune o anchetă sistematică a persoanelor (manager, subordonați, colegi și clienți) cu care angajatul lucrează.

În același timp, începe să câștige popularitate Centru de evaluare(Centrul de evaluare), sugerând evaluare cuprinzătoare in functie de competente. A fost utilizat în principal în evaluarea managerilor superiori în scopul numirii în aceste posturi și pentru includerea în rezerva de personal a companiilor.

În Rusia, metoda tradițională de evaluare este certificarea.

Metodele moderne de evaluare în Rusia au apărut recent, odată cu apariția piata ruseasca companiile occidentale. Numărul de companii care utilizează RM, Assessment Center, inclusiv intern, „360 de grade” este în creștere, dar nu atât de repede pe cât ne-am dori. Principalul obstacol este mentalitatea rusă de continuitate a tehnologiilor occidentale, neîncrederea în ele, precum și dorința de stabilitate și conservatorism.

Să luăm în considerare principalele metode de evaluare a personalului utilizate în companiile rusești.

Certificare

Procedura de efectuare a certificării este stabilită în documente aprobate oficial. Dacă nu există, organizația trebuie să aibă un certificat în modul prescris„Regulamente privind certificarea” personalului companiei. Procedura și toate reglementările sunt agreate și aprobate de către înalți oficiali ai companiei.

Atestarea este un drept al administrației companiei, care poate fi exercitat în raport cu toate sau anumite categorii de salariați. Pot fi excluși din evaluare angajații care au lucrat mai puțin de un an, femeile însărcinate sau cele cu copii sub trei ani, precum și reprezentanții conducerii de vârf.

Certificarea se efectuează o dată, de două sau de trei ori pe an. Poate fi obișnuit sau extraordinar prin decizie a administrației.

Certificarea evaluează calificările, rezultatele muncii (fișa de evaluare sau la recomandarea managerului), nivelul de cunoștințe și abilitățile practice (sub forma unui examen standard), calitățile de afaceri și personale.

Criteriul de evaluare - standard profesional specialități și posturi.

Se creează o comisie de atestare din reprezentanți ai managementului mediu, angajați servicii de personal, membri de sindicat. Numărul este de obicei determinat de un număr impar de participanți, cuprins între 5 și 11. Comisia, în prezența angajatului, analizează toate datele și ia o decizie cu privire la soarta viitoare a angajatului în organizație.

Rezultatele pot constitui motive de concediere a unui salariat în conformitate cu art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de dezacord cu decizia comisie de certificare, salariatul are dreptul de a face recurs la comisie pe litigii de munca la întreprindere sau mergeți în instanță. Comisia trebuie să motiveze decizia sa.

Constă în stabilirea în comun a sarcinilor de către manager și angajat și evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare (de obicei, sfârșitul exercițiului financiar).

Evaluarea afectează toate categoriile și pozițiile companiei.

1) Se întocmește o listă de sarcini:

a) managerul stabilește el însuși sarcinile și apoi le comunică angajaților. Apoi au loc ajustări ținând cont de sugestiile angajatului;

b) managerul și angajatul stabilesc sarcini în mod independent unul de celălalt și apoi se pun de acord asupra lor în timpul interviului.

2) Criteriile de îndeplinire a sarcinilor sunt determinate (coeficient, pondere ca procent din succesul general pentru fiecare sarcină) în conformitate cu strategia companiei.

3) Succesul sarcinii este determinat. Opinia managerului este considerată prioritară sau un manager superior este implicat în decizie.

4) Se elaborează măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.

Evaluează rezultatele, metodele și competențele angajaților, identifică domeniile de dezvoltare și planifică cariera angajatului. Pot participa toate categoriile și pozițiile companiei. Accentul este pus pe părere manager și subordonat sub formă de contacte regulate o dată pe an (formal) și mai des (după nevoie, neoficial).

Interviurile privind stabilirea sarcinilor și un interviu final (realizat în comun de manager și subordonat) au loc o dată pe an, unde angajatului i se oferă feedback cu privire la munca sa și sunt dezvoltate modalități de a-și dezvolta succesul și calitatea muncii. Se evaluează rezultatele muncii asupra sarcinilor și competențelor, se identifică domeniile și se întocmesc planuri pentru formarea angajaților și dezvoltarea carierei.

"360 de grade"

O evaluare bazată pe competențe efectuată de persoane care lucrează în mod regulat cu angajatul.

Este folosit atât pentru sarcini individuale de personal, cât și ca o completare la sistemul principal. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a-și identifica propriile domenii de dezvoltare.

Opiniile despre un angajat se fac de patru parti: managerul, subordonatii, colegii si clientii (sus, jos, langa si in jur) in valoare de 7 - 12 persoane. Este de dorit ca oamenii să evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Conducere

lucru in echipa

Managementul oamenilor

Managementul de sine

Abilități de comunicare

Viziune

Aptitudini organizatorice

Abilități de luare a deciziilor

Profesionalism

Inițiativă

Adaptabilitate

Datele din chestionarele și formularele completate sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a obține confidențialitatea completă) sau procesate online (automat). Doar managerul își poate arăta evaluarea, oferind astfel feedback.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) sunt primite de angajat și de supervizorul acestuia.

Centru de evaluare

1) Etapa pregătitoare:

— determinarea obiectivelor de evaluare;

— dezvoltarea (actualizarea) unui model de competențe. Modelul trebuie să se potrivească strategie generală companie și să includă competențele necesare îndeplinirii unei sarcini specifice. Pentru a dezvolta competențe, trebuie să fie implicați liderii de afaceri și, de preferință, persoana de vârf a companiei. Competențele sunt prescrise pe nivel.

2) Dezvoltarea procedurii Centrului de Evaluare:

— elaborarea unui plan de scenariu (timpul și logistica evenimentului);

— modelarea și/sau adaptarea exercițiilor;

— determinarea setului și a secvenței metodelor de evaluare;

— formarea experților, formarea observatorilor;

— familiarizarea participanților evaluați cu programul Centrului de evaluare.

3) efectuarea Centrului de Evaluare:

— desfășurarea de jocuri de afaceri, cazuri, discuții de grup în care sunt demonstrate competențe selectate. Subiectul poate fi orice și nu trebuie neapărat să corespundă conținutului muncii angajatului. Fiecare caz oferă o oportunitate de a evalua mai multe competențe în combinații diferite. Exercițiile se efectuează în grup sau în perechi. Comportamentul angajaților este monitorizat de observatori special instruiți - consultanți externi, angajați departamentului de resurse umane, reprezentanți ai unităților de afaceri;

— interviuri individuale, teste (inteligență, personalitate) cu fiecare participant pe baza rezultatelor jocului;

- evaluarea generală a participantului la joc (sesiunea de integrare) - rezumatul evaluărilor. Toți observatorii își exprimă părerea despre comportamentul persoanei în timpul jocurilor de afaceri și discută despre evaluarea generală a fiecărei competențe;

— întocmirea unui raport pe baza rezultatelor Centrului de evaluare;

— furnizarea de feedback participanților la Centrul de evaluare.

Este foarte important ca consultanții/observatorii care oferă feedback să fie extrem de tactici și atenți. Angajații ambițioși cu stima de sine ridicată sunt adesea evaluați în centrele de evaluare. După ce au oferit feedback, ar trebui să rămână cu o impresie pozitivă.

De asemenea, coaching-ul poate fi asociat informal cu metodele de evaluare, care sunt non-core, dar oferă informații mai detaliate despre angajat – potențialul, motivațiile, intențiile, aspirațiile, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Coaching-ul este o metodă puternică care motivează și inițiază responsabilitatea angajaților pentru activitățile lor; prin urmare, în toate etapele muncii unui angajat, poate fi folosit ca metodă de evaluare, ca metodă de dezvoltare și ca modalitate de a motiva un angajat.

Caracteristicile comparative ale diferitelor metode, etapele implementării unui sistem de evaluare într-o companie, precum și dificultățile apărute în acest caz.

Determinarea necesității de evaluare a personalului

Compania trebuie să evalueze, iar consultantul poate ajuta în acest sens informând (pro și contra fiecărei metode de evaluare) care metodă de evaluare este acceptabilă pentru companie și dacă este deloc necesară, pe baza unei analize a următorilor factori:

Data ultimului eveniment de evaluare.

Vârsta companiei.

Cât de pregătită financiar este compania să implementeze măsura de evaluare.

Având o strategie și o misiune.

Cât de dezvoltat cultură corporatistă companie și care sunt caracteristicile acesteia.

Marimea companiei.

Domeniul de activitate al companiei, natura produselor fabricate sau a serviciilor prestate.

Atmosfera sociala si psihologica in companie.

Stadiul muncii angajaților supuși evaluării și altor factori.

Pentru a determina nevoia reală de evaluare, consultantul și clientul trebuie să înțeleagă motivul contactării firma de consultanta, deoarece dorințele de a efectua o evaluare pot fi foarte diferite, de la nevoia reală de a identifica nivelul de succes al companiei până la efectuarea unei evaluări ca un tribut adus modei. Ultima dorință nu este necesitatea unei evaluări, iar implementarea acesteia poate declanșa un proces ireversibil de prăbușire a companiei. Prin urmare, procesul de determinare a intențiilor adevărate, în care se construiește un scop clar, un rezultat și obiective specifice ale companiei, este prima și cea mai importantă etapă în realizarea evaluării efective a personalului.

Fiecare etapă a muncii unui angajat în companie presupune utilizarea anumitor metode de evaluare

— - utilizat numai în combinație cu alte metode

Poate fi folosit separat

La etapa finală perioadă de probă Aplicați interviuri de evaluare și teste pentru cunoașterea subiectului de activitate.

Beneficiile efectuării unei evaluări

Beneficiile evaluării pentru o companie

1. Determinarea rezultatelor muncii, a nivelului de cunoștințe și aptitudini ale personalului companiei.

2. Posibilitatea de rotație și creare de personal rezerva de personal.

3. Crearea unui program de dezvoltare a personalului vizat.

4. Motivarea personalului.

5. Construirea unei culturi corporative.

6. Dezvoltarea organizațională.

Beneficiile evaluării pentru un angajat

1. Determinarea locului si rolului fiecarui angajat in companie – pe orizontala si pe verticala.

2. Înțelegerea clară a sarcinilor atribuite, criteriile pentru succesul implementării acestora, dependența de dimensiune salariileși bonusuri bazate pe rezultatele muncii.

3. Oportunitatea de a primi feedback de la supervizorul dumneavoastră imediat.

4. Garantați că realizările nu vor fi ignorate (dacă sistemul funcționează eficient).

5. Oportunitate de dezvoltare profesională și de carieră.

Locul evaluării personalului în procesul de management al personalului

Instruire. Evaluarea personalului ajută la identificarea nevoilor de instruire ale angajaților, precum și la determinarea eficienței programelor de formare utilizate.

Planificarea personalului. Evaluarea indicatorilor de performanță ne permite să determinăm atât cerințele cantitative și calitative de personal actuale și viitoare.

Selectarea personalului. Informațiile privind evaluarea performanței sunt utilizate pentru a îmbunătăți metodele utilizate pentru atragerea și selectarea personalului.

Dezvoltarea angajaților și planificarea carierei. Evaluarea indicatorilor de performanță vă permite să evaluați potențialul unui angajat și să schițați modalități de a efectua o muncă mai complexă și mai responsabilă.

Stimularea și motivarea muncii. Evaluarea performanței ajută la îmbunătățirea eficienței sistemului de motivare și stimulente, oferind angajaților feedback, evaluând contribuția acestora la atingerea obiectivelor organizației și departamentului.

Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta. Evaluarea muncii și a comportamentului de lucru al angajaților este baza pentru formarea unei rezerve și determinarea eficienței pregătirii acesteia.

Implementarea unui sistem de evaluare a personalului in companie

Implementarea unui sistem de evaluare într-o companie are loc în mai multe etape:

1) Luarea deciziei de a crea un sistem de evaluare în companie de către managementul superior și departamentul de resurse umane al companiei. Acțiuni în această etapă:

Determinați obiectivele evaluării și impactul acesteia asupra motivației angajaților (efectuați, în prealabil, un sondaj asupra angajaților).

Funcția HR ar trebui să facă o prezentare către conducerea superioară a avantajelor și dezavantajelor diferitelor metode de evaluare.

Luarea unei decizii cu privire la implementarea unui sistem de evaluare în cadrul companiei în ansamblu și asupra modului său de implementare.

Decizia de a crea grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului mediu, departamentului HR, serviciilor juridice și PR, eventual consultanți externi și angajați ai companiei. Grupul oferă managementului superior plan detaliat acțiuni de creare și implementare a sistemului și un buget, dacă este necesar.

3) Selectarea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului.

a) dezvoltarea unui sistem de competențe corporative.

b) se clarifică structura organizatorică a firmei și subordonarea liniară pentru a clarifica cascada ierarhiei.

c) sistemul de evaluare se corelează cu sistemul de planificare a afacerii și KPI-urile companiei

d) sistemul de evaluare trebuie să se încadreze în întreaga gamă de instrumente HR.

e) revizuirea și clarificarea fișelor postului.

Rezultatul este o decizie finală privind metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, un set de competențe, o scală de evaluare, opțiuni pentru formulare și formulare.

4) Finalizarea sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul HR: regulamente de evaluare, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru manager și angajat.

5) Suport informațional sisteme din cadrul companiei, desfășurarea de instruire pentru manageri (evaluatori) conform planului: explicarea beneficiilor evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței evaluării, structura formularelor de evaluare și modul de completare a acestora, instruire în stabilirea sarcinilor și corelarea acestora cu planul de afaceri, o poveste despre consecințele rezultate pentru angajați și companie, formarea abilităților pentru realizarea interviurilor de evaluare cu angajații.

6) Rafinarea sistemului ținând cont de dorințele managerilor de mijloc.

7) Efectuarea instruirii pentru personal.

8) Efectuarea unei evaluări.

9) Rezumarea, analizarea succeselor și eșecurilor.

Erori și dificultăți în implementarea unui sistem de evaluare

Incoerență în metoda de evaluare a nivelului de maturitate al companiei.

Atitudinea negativă a angajaților față de orice evaluare a muncii lor.

Evaluarea calităților personale ale angajaților, separat de responsabilitățile și competențele postului.

Sistemul de evaluare nu are legătură cu sistemul motivației materiale și nemateriale.

Managerii cred că nu au timp să efectueze evaluări.

Participarea angajaților la stabilirea sarcinilor este minimă.

Managerii oferă feedback prost, iar angajații nu știu cum să-l ia.

Stima de sine scăzută sau ridicată a angajaților.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Ministerul Educației și Științei al Ucrainei

Academia de Stat de Construcții și Arhitectură Prydniprovsk

Departamentul de Management, Marketing și Management de Proiect

LACONTROLATLOCUL MEU DE MUNCĂ

Despre managementul personalului, pe tema:

„Avantajele și dezavantajele metodelor de evaluare a personalului”

Completat de: elev din grupa 883

Zemlyannaya I.A.

Verificat de: Shapa N.N.

Dnepropetrovsk 2009

Introducere

Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul în care aceste obiective sunt atinse arată cât de eficient funcționează organizația, de ex. Cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale. Indicatorul de profit vă permite să evaluați eficiența organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Desigur, angajații își îndeplinesc sarcinile diferit taxe de producție- in orice organizatie sau divizie sunt lideri, straini si tarani de mijloc. Totuși, pentru a face această diferențiere, este necesar să existe sistem unificat evaluarea eficacității fiecărui angajat în îndeplinirea acestuia funcțiile postului. Un astfel de sistem crește eficiența managementului resurselor umane al unei organizații prin:

* impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să-și ajusteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută.

* planificare formare profesională. Evaluarea personalului face posibilă identificarea lacunelor în competențele fiecărui angajat și să ofere măsuri pentru eliminarea acestora.

* planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce vă permite să pregătiți cu atenție planuri individuale de dezvoltare și să vă planificați eficient cariera.

* luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea. Evaluarea regulată și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației informațiile necesare pentru a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterile salariale (premierea celor mai buni angajați are un efect motivant asupra lor și a colegilor lor), promovare sau concediere. La concediere, prezența datelor documentate cu privire la îndeplinirea sistematică nesatisfăcătoare de către angajatul concediat a sarcinilor sale de serviciu facilitează foarte mult poziția organizației în caz de litigiu.

Beneficiile menționate mai sus nu vin automat organizației în momentul implementării sistemului de evaluare. Ele sunt implementate atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții suplimentare.

* În primul rând, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a performanței angajaților ar trebui să fie cât mai obiective posibil și percepute de către angajați ca obiective. Pentru a conferi obiectivitate sistemului de evaluare, criteriile acestuia trebuie să fie deschise și ușor de înțeles pentru angajați.

* În al doilea rând, rezultatele evaluării trebuie să fie confidențiale, adică cunoscut doar angajatului, managerului său, departamentului resurse umane. Dezvăluirea rezultatelor creează tensiune în organizație, promovează antagonismul între manageri și subordonați și distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea unui plan de corectare a deficiențelor.

* Acceptarea sistemului de evaluare de către angajați și participarea activă a acestora la procesul de evaluare sunt, de asemenea, o condiție pentru funcționarea eficientă a acestuia.

Este foarte dificil să creezi un sistem de evaluare care să fie la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și înțelegerea, de aceea astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare având propriile avantaje și dezavantaje.

Metode de evaluare a personalului

Metoda biografică de evaluare a personalului

Metoda biografică este cea mai simplă; constă în studierea unor indicatori obiectivi ai personalității salariatului pe baza documentelor acestuia

Analiza datelor personale (sau analiza datelor biografice) presupune că biografia unei persoane este un indicator destul de fiabil al potențialului său de a îndeplini cu succes anumite funcții ale postului. Prin această metodă, departamentul de resurse umane analizează informațiile conținute în chestionarele completate de candidați, comparând datele efective cu modelul propriu. Informațiile biografice sunt obținute prin două metode principale: formulare standard de chestionar și chestionare biografice. Principala diferență dintre cele două metode este cantitatea și tipurile de informații obținute. Formularele standard de chestionar necesită o cantitate destul de limitată de informații, cum ar fi vârsta, starea civilă și locurile anterioare muncă. Rezultatul metodei biografice este concluzia logică a persoanei care a efectuat evaluarea.

Avantajeaceasta metoda sunt ca:

Învățare cuprinzătoare și rapidă a personalității;

Prezice rezultatele activităților sale;

Folosind această metodă puteți afla despre nivelul de profesionalism

Dezavantaje ale acestei metode sunt:

Nu oferă informații complete despre nivelul de dezvoltare personală - calitati de afaceri angajat;

Acest tip de informații tind să devină depășite;

Unele date din metoda biografică pot fi subiective (de exemplu, caracteristici)

Interviu

Un interviu este o conversație care utilizează un formular pre-proiectat sau de producție pentru a obține informații despre angajat. În timpul interviului, scopul este clar: să se determine gradul în care candidatul se potrivește cu portretul angajat ideal, capacitatea sa de a îndeplini cerințele Descrierea postului, potential creștere profesionalăși dezvoltare, capacitatea de adaptare la organizație, familiaritatea cu așteptările candidatului cu privire la organizație, condiții de muncă, remunerare etc.

Rezultatul interviului este o concluzie logică.

Avantaje această metodă de evaluare a personalului:

Vă permite să aflați informații noi despre angajat;

Vă permite să învățați despre cunoștințele de lucru, comunicare și viteza de rezolvare a problemelor.

Defecte aceasta metoda:

Sunt furnizate date neobiective despre o persoană;

Este de natură formală.

Chestionar

Chestionarea este un sondaj care utilizează un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza acestora. Pentru această metodă se elaborează un chestionar pe care angajatul îl completează. Chestionarul poate conține întrebări care necesită un răspuns dintr-un singur cuvânt (da sau nu) și întrebări care necesită un răspuns personal din partea angajatului. Întrebările sondajului pot viza, precum și calități de afaceri, calități personale, de afaceri și profesionale.

Rezultatul sondajului este un chestionar completat.

Avantaje aceasta metoda:

Determinarea gradului în care angajații demonstrează anumite calități;

Prezența în profil intrebare deschisa vă permite să aflați părerea fiecărui angajat;

Posibilitatea de a evalua starea actuală a angajatului

Defecte aceasta metoda:

Costuri ridicate;

Există o nevoie frecventă de a atrage ajutor din exterior;

Teste convenționale și limitate care nu oferă o imagine completă a angajatului.

Variind

Clasamentul este o metodă de evaluare a personalului, cu ajutorul căreia angajații sunt comparați între ei și localizarea acestora după un criteriu selectat în ordinea descrescătoare (crescătoare) a rangului; determinarea gradului de manifestare a anumitor calități la angajați prin punerea lor la o anumită scară și însumarea acestora evaluări ale experților. Rezultatul este o clasare a unei liste clasificate de angajați.Există mai multe opțiuni - clasare, comparație pe perechi. La clasare se adaugă mai întâi pe listă angajații ale căror activități sunt cele mai bune și cele mai proaste, apoi sunt selectați doi angajați dintre cei rămași în același mod etc. Utilizând metoda comparației perechi, activitățile fiecărui angajat sunt comparate în întoarce cu activitățile celorlalți. Dacă performanța angajatului este mai bună decât cea a persoanei cu care este comparat, acesta primește un „1”; dacă este mai rău, primește un „O”. În continuare, se calculează punctele totale ale fiecărui angajat.

Avantaje aceasta metoda:

Cel mai bun mod de a determina recompense pentru cei mai buni angajați;

Vă permite să urmăriți activitățile angajatului și să le comparați în trecut și în viitor;

Defecte aceasta metoda:

Număr limitat de subiecte comparabile;

Comparație subiectivă.

Scor

Scorul este determinarea unui set de indicatori de evaluare (calitate, complexitate, productivitatea muncii) și compararea acestora cu perioada sau standardele anterioare folosind coeficienți de ponderare. Pentru fiecare angajat, folosind o anumită metodă, se calculează coeficientul nivelului de calificare profesională, se evaluează calitățile afacerii, o evaluare a complexității funcțiilor îndeplinite, a productivității muncii și, în cele din urmă, o evaluare cuprinzătoare. Ideea principală Această metodă este de a cuantifica, folosind puncte, cele mai importante caracteristici atât ale angajatului însuși, cât și ale muncii pe care o desfășoară. Rezultatul metodei de punctare este un tabel cu punctajele fiecărui angajat.

Avantaje aceasta metoda:

Folosind această metodă, se ia în considerare totalitatea tuturor coeficienților, indicatorilor și estimărilor importanți;

Vă permite să evaluați rapid un angajat și să comportați analiza comparativaîndeplinirea de funcții;

Vă permite să vedeți punctele forte și părţile slabe angajat.

Defecte aceasta metoda:

Subiectivitatea coeficienților de importanță;

Un indicator precum productivitatea muncii este cel mai dinamic și, de obicei, se modifică lunar, dar în general poate afecta evaluarea cuprinzătoare.

Observare

Observarea angajatului care este evaluat într-un cadru informal (în vacanță acasă) și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru. Angajatul este studiat din exterior, fără amestec în activitățile sale. Rezultatul acestei metode este un raport de observație.

Avantaje aceasta metoda:

Vă permite să vedeți viteza de luare a deciziilor;

Puteți vedea atitudinea angajatului față de echipă și munca în ansamblu;

Vă permite să-i evaluați calitățile personale.

Defecte aceasta metoda:

Opinia subiectivă a observatorului;

Nu oferă posibilitatea de a evalua nivelul de calificare profesională;

Necesită mult timp.

Examen

Un examen este un control al cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, care presupune pregătirea prealabilă a persoanei evaluate într-o anumită disciplină (gamă de probleme) și o prezentare în fața comisiei de examen. Examenul unul dintre forme tradiționale testarea cunoștințelor profesionale. Poate fi scris sau oral. Rezultatul examenului este o lucrare de examen cu note.

Avantaje aceasta metoda:

Controlul asupra cunoștințelor profesionale;

Testarea abilităților în practică

Vorbind în fața comisiei de examinare, puteți afla despre abilitățile de comunicare ale angajatului.

Defecte aceasta metoda:

Frica de posibile consecințe negative;

Examenul se desfășoară numai pentru o anumită gamă de sarcini sau funcții;

Lipsa oportunității de a cunoaște calitati personale.

Revizuirea expertului

Evaluarea experților - formarea unui grup de experți, determinarea unui set de calități și obținerea evaluărilor de specialitate ale unui angajat ideal sau real. Pentru această metodă de evaluare a personalului se formează sau se invită un grup de experți să evalueze personalul. Rezultatul evaluării expertului este un model la locul de muncă.

Avantaje aceasta metoda:

Opinia obiectivă a experților;

Analiza tuturor calităților angajaților;

Crearea unui model de angajat „ideal” pentru care să lupți.

Defecte aceasta metoda:

Costuri mari pentru atragerea de experți;

Dacă un grup de experți este creat din angajați ai unei întreprinderi, atunci este posibilă fie o atitudine părtinitoare față de persoana testată, fie invers.

Auto-raportare

Auto-raportul este un raport scris sau o prezentare orală de către un manager sau un specialist către forța de muncă, cu o analiză a implementării planului de lucru și a obligațiilor personale. Pentru auto-raportare, un angajat trebuie să-și enumere abilitățile sau competența, cunoștințele, aptitudinile, nivelul calitati profesionale etc. Rezultatul acestei metode este un raport scris al angajatului sau unitate structuralăîn general.

Avantaje aceasta metoda:

Angajații sunt rugați să facă evaluări directe ale abilităților sau competenței lor;

În acest tip de raport, un angajat poate indica acele calități care nu au fost observate anterior de alții.

Defecte aceasta metoda:

Angajații își supraestimează adesea capacitățile;

Nu oferă o oportunitate de a afla despre calitățile personale ale angajatului.

Certificare

Certificarea este o metodă cuprinzătoare de evaluare a personalului care utilizează alte metode (interviuri, chestionare, observație, testare, evaluări ale experților) pentru a determina de către comisia de certificare adecvarea angajatului pentru postul ocupat și analiza ulterioară a răspunsurilor pentru a determina potențialul persoanei. Adică, certificarea este un set de metode de evaluare a personalului. Scopul principal al certificării este de a ajuta managerul și subordonatul să obțină înțelegere reciprocă și cea mai mare cooperare posibilă. Rezultatele certificării sunt utilizate pentru a lua decizii privind promovarea profesională și de calificare a angajatului; pentru a-i inscrie in rezerva pt posturi de conducere; pentru formarea profesională; pentru concediere. Rezultatul certificării este chestionarul „Certificare”, protocolul comisiei de certificare, ordinul directorului.

Avantaje aceasta metoda:

Arată superiorilor capacitățile persoanei evaluate și abilitățile de management;

Poate fi folosit pentru planificarea carierei sau ajustarea activităților persoanei evaluate.

Defecte aceasta metoda:

Necesitatea de a evalua simultan performanța unei unități structurale și rezultatele personale ale managerului;

Dificultate în determinarea contribuției fiecărui angajat.

Concluzie

Problema evaluării și certificării personalului unei organizații există în absolut orice organizație, indiferent de mărimea acesteia, sfera de activitate și alte criterii. Acesta este tocmai ceea ce explică relevanța constantă a acestei probleme.

Nu trebuie să uităm adevărul simplu - potențialul principal al unei întreprinderi constă în personalul său. Ce idei minunate Cele mai noi tehnologii, cel mai favorabil conditii externe nu a existat, este imposibil să se realizeze o activitate ridicată fără personal bine pregătit. Oamenii sunt cei care lucrează, vin cu idei și mențin afacerea.

Fără oameni nu poate exista organizație; fără personal calificat, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele. Managementul personalului este preocupat de oameni și de relațiile acestora în cadrul unei întreprinderi (organizație). Se aplică nu numai zonelor producerea materialului, dar și la toate tipurile de angajare.

Prin urmare, pentru a munca eficienta organizație în ansamblu, atunci când evaluează sau certifică personalul, șeful organizației este obligat să ia decizii informate și legale și să înțeleagă că nu este nimic mai rău decât neconsiderat. decizie de management. Din păcate, spre deosebire de acțiunile legate de finanțare sau echipamente, atunci când există posibilitatea de a corecta o greșeală sau există șansa de a o lua de la capăt, acțiunile legate de oameni sunt ireversibile. Este nevoie de mult timp pentru a depăși greșelile care implică personalul. mai multa putereși înseamnă decât să le prevenim. Dar chiar dacă greșelile pot fi corectate, amintirea va rămâne pentru totdeauna.

Astfel, atunci când se decide cu privire la evaluarea sau certificarea personalului, este necesar să se respecte principiul „nu face rău”.

Cel mai mare prejudiciu în evaluarea personalului vine din absența acesteia. Inacțiunea nu este mai puțin periculoasă decât acțiunea greșită. Fiecare manager trebuie să-și amintească că evaluarea performanței unui subordonat este o componentă obligatorie a activităților sale manageriale.

Doar îmbunătățirea practicii de selectare și plasare a personalului, stimularea muncii acestora, promovarea angajaților și îmbunătățirea calificărilor acestora va ajuta organizația să își desfășoare activitățile în mod eficient.

Evaluarea și certificarea personalului este o procedură efectuată pentru a identifica gradul de conformitate a calităților personale ale unui angajat, a rezultatelor cantitative și calitative ale activităților sale cu anumite cerințe.

Persoana evaluată (atestat) trebuie să îndeplinească cerințele impuse acestuia de responsabilitățile postului, conținutul și natura muncii, precum și cerințele datorate organizării eficiente a producției, folosirii celor mai raționale metode de lucru, mijloace tehnice etc.

Nu sunt evaluate sau certificate nu numai capacitățile potențiale ale angajatului și competența profesională, ci și implementarea acestor capacități în cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, conformitatea procesului de efectuare a acestei lucrări cu un anumit model ideal, condițiile specifice de producție și rezultatele muncii cu cerințe de reglementare, indicatori planificați și obiective stabilite.

Evaluarea și certificarea ar trebui să privească toate categoriile de lucrători, deși importanța sa pentru categoriile individuale este departe de a fi aceeași.

Evaluarea vă permite să:

Ш Stabiliți relații de lucru constructive cu subordonații;

Ш Informează-l pe subordonat despre așteptările tale;

Ш Informați subordonatul despre modul în care este evaluată performanța sa;

Ш Faceți ajustări dacă activitatea nu este satisfăcătoare;

Ш Aflați motivele performanței nesatisfăcătoare;

Ш Marcați meritele și realizările;

Ш Motivarea unui subordonat;

Ш Schițați un plan de dezvoltare pentru subordonat și perspectivele sale de carieră;

Ш Aflați munca unui subordonat „din interior”;

Ш Găsiți modalități de îmbunătățire a eficienței generale a muncii;

Ш Prevenirea în timp util a dezvoltării situațiilor conflictuale;

Ш Primiți feedback și înțelegeți mai bine situația din echipă;

Ш Elaborează planuri de dezvoltare ținând cont de resursele umane disponibile;

Ш Corectează-ți propriul comportament și nu numai.

Primirea unei evaluări de la un manager oferă unui subordonat posibilitatea de a:

Ш Simțiți-vă ca un membru cu drepturi depline al echipei;

Ш Corectează-ți deficiențele în timp util;

Ш Crede în forțele tale;

Ш Aveți o conversație serioasă cu managerul;

Ш Câștigă respect pentru lider.

La evaluarea personalului, este foarte important să rețineți câteva reguli:

Trebuie neapărat să aibă loc;

Ar trebui să fie regulat (cel puțin o dată pe an, la sfârșitul perioadei de probă, de preferință la finalizarea unui proiect sau a unei lucrări specifice);

Ar trebui să fie orientat spre muncă, adică să abordeze criteriile cheie pentru o anumită poziție;

Atunci când dați o evaluare unui angajat, este necesar să o concentrați pe dezvoltarea ulterioară;

De asemenea, trebuie evaluat și angajatul concediat și explicat motivul concedierii.

Certificarea este un proces mai complex decât evaluarea, deoarece presupune o anumită formalizare, implicarea unui număr mai mare de participanți, supraveghere obligatorie de către conducere și serviciul de management al personalului și concluzii bazate pe rezultatele certificării. În plus, certificarea provoacă aproape întotdeauna temeri și emoții negative în rândul personalului.

La efectuarea certificării, pe lângă regulile de mai sus, trebuie luate în considerare mai multe reguli.

Ш Informațiile de atestare ar trebui să fie pregătite într-o manieră neamenințătoare.

Ш Managementul trebuie să înțeleagă clar de ce se efectuează certificarea și să poată explica acest lucru celorlalți participanți la proces. Aceasta nu este o procedură formală care trebuie doar urmată, nu este un capriciu.

Ш Pentru a realiza certificarea, trebuie întocmit un plan. Procedura trebuie să fie limitată în timp, să înceapă și să se termine în intervalul de timp convenit, astfel încât sensul ei să nu se piardă.

Ш Certificarea ar trebui să includă un plan de acțiune după finalizarea sa, numai atunci angajații vor deveni convinși că certificarea este o procedură utilă și rezonabilă.

Ш Nu este nevoie să vă temeți de o reacție negativă din partea echipei la certificare, mai ales dacă nu a fost efectuată înainte în organizație. Acesta este întotdeauna cazul inovației.

Ш Odată luată o decizie, nu o puteți refuza.

Pe baza celor de mai sus, putem face o concluzie rezonabilă că evaluarea sau certificarea angajaților oricărei organizații este necesară și element importantîn managementul personalului și, prin urmare, organizația în ansamblu.

Acesta nu este doar un test pentru manager asupra aptitudinii profesionale a angajatului său, este și o furnizare de feedback, adică angajatul știe direct din gura managerului cum și după ce criterii sunt evaluate rezultatele activităților sale. , dorința lui pentru performanța de înaltă calitate a muncii sale de către conducere. Și acesta, veți fi de acord, este un factor important pentru o evaluare obiectivă a sinelui ca individ în toată diversitatea manifestărilor sale.

Partea practică

tabelul 1

Număr personalul de producție =

T*(timpul pentru a executa programul de producție,ora)

Fond de timp de lucru

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

unde Ni - Intensitatea muncii a produsului i-lea, oră; Ti - Program de producție pentru al i-lea produs, unități; H - Timpul de modificare a bilanţului lucrărilor în curs, oră; Kv - coeficient de îndeplinire a standardelor de timp, Kv = % planificat de îndeplinire a standardelor, %/100.

Tipul de lucru Tpp A = (0,6*6000+160)+(0,7*1200+170)+ (0,08*6100+180)/1,07 = 3760+1010+668 = 5438

Tipul de lucru Tpp B = (0,07*6000+160)+(0,08*5900+170)+ (0,09*6100+180)/1,02 = 580+642+729 = 1951

Npp = 5438/432,5 = 12,5 = 13 persoane

CNE = 1951/432,5 = 4,5 = 5 persoane

Raspuns: pentru tipul de lucru A sunt necesari 13 personal de productie; pentru tipul de lucru B sunt necesari 5 personal de productie.

Sarcina nr. 2

Calculul personalului administrativ și managerial folosind metoda Rosenkrantz.

masa 2

Fondul de timp anual al unui angajat (conform contractului) este de 1920 de ore.

Coeficient luând în considerare timpul petrecut pe muncă în plus 1,3.

Coeficientul care ține cont de timpul de odihnă al angajatului este -1,12.

Chn = ?(mi* ti/ T)*Knrv,

unde n este numărul de tipuri de lucrări administrative și de management; mi este numărul mediu de acțiuni în cadrul celui de-al i-lea tip de muncă într-o perioadă specificată; ti este timpul necesar pentru efectuarea unei acțiuni în cadrul celui de-al i-lea tip de activitate administrativă și de management; T - timp de lucru un angajat; Knrv este coeficientul distribuției timpului necesar.

Chn = ((800*1,6+2600*1,1+1300*3,6)/1920)*1,8*1,1*1,08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 ,2*1,1*2,08 = 4,6*1,2*1,1 *2,08 = 12,6 = 13 persoane

Răspuns: Sunt necesare 13 personal administrativ și de conducere.

Defini scoruri nivel de calificare profesională, calități de afaceri, complexitate a funcțiilor și rezultate de muncă obținute pentru doi lucrători - ajustatori de echipamente radio A.P. Petrenko și V.M. Savchuk.

a) Evaluarea nivelului de calificare profesională:

Petrenko A.P.. Are:

Învățământ - școală profesională (0,15);

Experiență de muncă în specialitate - 5 ani (0,05)

Cursuri intermediare finalizate (0,05)

KP =(0,15+0,07+0,15) /0,85 = 0,29

Savchuk V.M.. Are:

Educație - Universitate (0,4)

Experiență de muncă în specialitate - 7 ani (0,07)

Cursuri avansate finalizate (0,15)

KP =(0,4+0,07+0,15)/ 0,85 = 0,73

b) Evaluarea calităților afacerii

Pentru Petrenko A.P. evaluarea generală a calităților afacerii este:

D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,280,14+0,26*0,13+ 0,300,15+0,30*0,15+ 0,22*0,11 = 0,288

Pentru Savchuk V.M.:

D P = 0,34*0,17+0,30*0,15+0,28*0,14+0,26*0,13+ 0,30*0,15+0,45*0,15 + 0,33*0,11 = 0,322

Date inițiale pentru evaluarea calităților afacerii

Tabelul 3

c) aprecierea complexităţii funcţiilor care se îndeplinesc

Tabelul prezintă valorile reale ale caracteristicilor care sunt luate în considerare la evaluarea complexității funcțiilor îndeplinite de angajații A.P. Petrenko și V.M. Savchuk, sunt prezentate în tabelul 4

Tabelul 4

Numele caracteristicilor	Petrenko A.P.	Savchuk V.M.
Natura lucrării care determină conținutul și complexitatea lucrării și este afișată în directorul de tarife și calificare
Varietate de lucrări
Conducere (echipă, unitate)
Responsabilitate suplimentară în proces tehnologic, lucrează cu autocontrol

Estimarea globală a complexității pentru funcțiile care sunt îndeplinite este:

un robinet. Petrenko

SF = (0,50*0,50+0,15*0,15+0,20*0,20+0,15*0,15)/8,3 = 1/8,3 = 0,04

la V.M. Savchuk

SF = (1,0*0,50+0,30*0,15+0,40*0,20+0,30*0,15)/8,3 = 2/8,3 = 0,08

d) Evaluarea performanţei muncii

Tabelul 5

Date inițiale pentru evaluarea productivității muncii

Evaluarea rezultatelor muncii ale salariaților se face prin totalul valorilor numerice ale caracteristicilor.

Astfel pentru A.P. Evaluarea generală a rezultatelor muncii de către Petrenko este următoarea:

Pentru V.M. Savchuk

PP = 1,2*0,4+1,2*0,4+0,6*0,2 = 1,08

e) Evaluarea cuprinzătoare a angajaților

Pe baza calculelor date mai sus, pentru fiecare element al evaluării valoarea obținută (Tabelul 6), care este date pentru o evaluare cuprinzătoare a angajatului

Tabelul 6

Evaluarea cuprinzătoare (C.P.) va fi importantă pentru A.P. Petrenko

K.P. = 0,5*0,29*2+0,12*3 = 0,65

Pentru V.M. Savchuk

K.P. = 0,5*0,73*2,26+0,24*3 =1,54

Răspuns: prin calculul complexului A.P. Petrenko și V.M. Savchuk, putem concluziona că V.M. Savchuk are o evaluare cuprinzătoare excelentă. Și în indicatori precum nivelul de calificare profesională, calitățile afacerii, complexitatea funcțiilor îndeplinite de V.M. Savchuk are un rating grozav. Performanța lui A.P Petrenko și V.M. Savchuk sunt egale cu 3.

Sarcina nr. 4

Ca urmare a modernizării echipamentelor existente, intensitatea forței de muncă a unei unități de producție a scăzut de la 0,7 ore standard la 0,64. Planul prevede producția a 290 de mii de unități de produse, îndeplinirea medie a standardelor de către angajați este de așteptat să fie de 120%, timpul mediu anual de lucru per angajat este de 1860 de ore, factorul de conversie pentru numărul de angajați în contabilitate este de 1,15 . Determinați posibila eliberare a lucrătorilor din cauza modernizării echipamentelor.

Pentru a determina posibila eliberare a lucrătorilor din cauza modernizării echipamentelor, folosim formula:

H eliberare de muncă = (T eliberare de muncă / timp mediu anual de lucru per angajat) * factor de conversie a numărului de salariați din evidența contabilă

Dar nu știm T eliberarea de muncă, este calculată folosind formula

(Diferenta intre intensitatea muncii inainte si dupa modernizare * Cantitatea planificata de productie) / indeplinirea medie a standardelor de catre un angajat.

Prin urmare:

T output de lucru = (0,06*290000)/1,2 = 14500 ore.

H eliberare de muncă = (14500/1860)*1,15 = 9 persoane.

Răspuns: prin modernizarea echipamentului, 9 lucrători pot fi eliberați.

Documente similare

Studierea metodelor de evaluare a personalului ca unul dintre instrumentele importante în dezvoltarea și implementarea unui sistem eficient politica de personal organizatii. Evaluarea psihologică a personalului. Metoda de evaluare sociometrică (360 de grade de certificare). Testul lui R. Cattell.

lucrare curs, adăugată 05.11.2015


Evaluarea si certificarea personalului din intreprindere. Relația dintre evaluarea și certificarea personalului cu elementele sistemului de management al personalului. Criterii de evaluare și standarde de performanță. Un exemplu de criterii de evaluare și dezvoltare a sistemelor sale. Structura procesului de certificare.

teză, adăugată 02.02.2009


Conceptul și esența evaluării personalului. Metode de analiză a eficacității acestuia. Caracteristicile organizatorice si economice ale organizatiei studiate. Eficiența managementului personalului. Măsuri de optimizare a metodelor de evaluare a rezultatelor muncii personalului.

lucrare de curs, adăugată 04.07.2015


Studiul factorilor care influențează evaluarea angajaților. Analiza metodelor cantitative și calitative de evaluare a personalului, care sunt cele mai des întâlnite în practica managerilor. Identificarea erorilor care sunt posibile la efectuarea evaluărilor personalului.

lucrare curs, adaugat 24.09.2013


Relația dintre criteriile de evaluare a personalului și scopurile și eficiența organizației. Elemente ale procesului de evaluare a rezultatelor muncii și calităților de afaceri ale personalului, caracteristicile și aplicarea metodelor acestuia. Model management eficient personal.

rezumat, adăugat 22.04.2011


Concepte de bază ale certificării ca metodă de evaluare a personalului. Obiectivele certificării și rolul managerului. Implementarea unui sistem de certificare a personalului în organizație. Metode și criterii de evaluare a certificării personalului. Evaluarea rezultatelor și decizia comisiei de certificare.

rezumat, adăugat 22.02.2008


Sistem cartele de bord echilibrateși esența ei. Rolul sistemelor de evaluare și certificare a personalului. Trăsături de caracter managementul personalului întreprinderilor cu diferite niveluri de competitivitate. Scopurile certificării și evaluării. Etapele evaluării periodice a personalului.

lucrare curs, adaugat 13.09.2011


Strategia de dezvoltare și structura de management a companiei. Analiză probleme de personal. Dezvoltarea metodelor de selectare și evaluare a candidaților pentru posturi vacante. Tehnica interviului și aspecte psihologice evaluări ale candidaților. Analiza metodelor de selectare a personalului.

teză, adăugată 28.11.2012


Evaluarea personalului: metode, criterii și aspecte legale. Evaluarea personalului pe baza analizei factoriale a productivității muncii. Raționalizarea forței de muncă. Uz practic metode de evaluare a personalului. Îmbunătățirea metodelor de evaluare a personalului.

lucrare curs, adaugat 28.05.2008


Caracteristicile metodelor de evaluare a postului colectiv de muncă. Structura organizationalaîntreprinderi ale OJSC „SPI-RVK”. Efectuarea unei evaluări echipa de vanzari si managerii companiei. Modalități de îmbunătățire a eficienței evaluării performanței personalului.

) Metoda diferenţială.

Metoda diferenţială de determinare a influenţei diverşilor factori asupra indicatorului rezultat se bazează pe metoda găsirii diferenţialului total al unei funcţii a mai multor variabile.

Derivata unei funcții este limita raportului dintre modificarea funcției și modificarea argumentului, cu condiția ca modificarea argumentului să tinde spre zero.

Diferențierea unei funcții este partea liniară a modificării funcției.

Precizia metodei diferențiale depinde în mod semnificativ de amploarea modificării factorilor de influență. Cu cât creșterea factorilor este mai mică, cu atât este mai mare acuratețea evaluării influenței acestor factori asupra indicatorului rezultat (acest fapt se explică prin faptul că diferența și creșterea funcției au o limită comună atunci când creșterea argumentului tinde la zero).

Metoda diferențială permite, pe baza dependenței cunoscute a indicatorului rezultat de setul complet de factori de influență, să se afle gradul și natura influenței fiecărui factor.

) Metoda substituțiilor de lanț.

Metoda substituțiilor în lanț constă în determinarea unui număr de valori intermediare ale indicatorului de generalizare prin înlocuirea secvenţială a valorilor de bază ale factorilor cu cele de raportare. Această metodă se bazează pe eliminare.

Eliminare înseamnă a elimina, exclude influența tuturor factorilor asupra valorii indicatorului efectiv, cu excepția unuia. Mai mult, pe baza faptului că toți factorii se schimbă independent unul de celălalt, i.e. În primul rând, un factor se schimbă, iar toți ceilalți rămân neschimbați. apoi două se schimbă în timp ce celelalte rămân neschimbate etc.

Avantajele acestei metode: versatilitate de aplicare, ușurință în calcule.

Dezavantajul metodei este că, în funcție de ordinea aleasă de înlocuire a factorilor, rezultatele descompunerii factorilor au semnificații diferite. Acest lucru se datorează faptului că, în urma aplicării acestei metode, se formează un anumit reziduu de necompus, care se adaugă la magnitudinea influenței ultimului factor. În practică, acuratețea evaluării factorilor este neglijată, evidențiind importanța relativă a influenței unuia sau altuia. Cu toate acestea, există anumite reguli, definind secvența de substituție:

– dacă în modelul factorial există indicatori cantitativi și calitativi, se ia în considerare mai întâi modificarea factorilor cantitativi;

– dacă modelul este reprezentat de mai mulți indicatori cantitativi și calitativi, succesiunea de substituție este determinată prin analiză logică.

) Metoda diferențelor absolute.

Metoda diferențelor absolute decurge din metoda substituțiilor în lanț, cu singura excepție că în această metodă, la fiecare pas de calcul al variației intermediare a indicatorului rezultat numai în factorul curent, valoarea de bază este înlocuită cu cea reală, iar în alți factori valorile rămân egale cu cele de bază.

Dezavantajele acestei metode sunt aceleași cu cele ale metodei de substituție a lanțului.

) Metoda diferenţelor relative.

Această metodă este o variație a metodei diferențelor absolute. Se aplică și modelelor multiplicative și mixte (combinate). Principala diferență între aceasta și metoda diferențelor absolute este că datele inițiale privind modificările indicatorilor reali sunt date ca o creștere procentuală.

Dezavantajele acestei metode sunt aceleași cu cele ale întregii clase, iar principalul este modificarea rezultatului în funcție de modificarea ordinii de luare în considerare a factorilor. Iar motivul acestui neajuns constă în faptul că derivata funcției (gradul de influență asupra indicatorului rezultat) este egală cu raportul diferențelor numai în limită când diferența este o valoare infinitezimală.

Mai multe articole

Monitorizarea stării financiare a Neo Style LLC și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea acesteia
Relevanța absolvirii munca de calificare pe tema monitorizării ca instrument de îmbunătățire starea financiara organizare (folosind exemplul Neo Style LLC) se datorează faptului că în condiţiile economie de piata Interesul participanților în relațiile economice a crescut semnificativ...