Bazele organizării salariilor într-o întreprindere. Organizarea salariilor
| Introducere. | 3 | |
| Capitolul 1. | Organizare salariile. | |
| §1.1. | Esența și sensul salariilor. | 4 |
| §1.2. | Sistem tarifar. | 5 |
| §1.3. | Raționalizarea forței de muncă. | 7 |
| §1.4. | Forme și sisteme de salarizare. | 8 |
| §1.5. | Motivarea și stimularea muncii. | 12 |
| Capitolul 2. | Organizarea salariilor SRL Întreprinderea „Stroy”. |
|
| §2.1. | Caracteristicile întreprinderii, indicatorii acesteia și structura costurilor. | 16 |
| §2.2. | Formarea fondului de salarii la Stroy LLC | 20 |
| §2.3. | Sistemul tarifar al Stroy LLC. | 23 |
| §2.4. | Sistemul de remunerare utilizat la Stroy LLC. | 24 |
| §2.5. | Alocații și suprataxe aplicate la întreprinderea Stroy LLC. | 25 |
| §2.6. | Exemple de calculare a salariilor pentru angajații companiei. | 26 |
| §2.7. | Structura fondului de salarii pentru angajații întreprinderii. Calculul salariilor medii. | 27 |
| Capitolul 3. | Analiza productivității muncii la întreprinderea Stroy LLC. | |
| §3.1. | Analiza productivității muncii. | 29 |
| §3.2. | Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu la Stroy LLC | 32 |
| §3.3. | Raportul dintre salariul mediu la Stroy LLC și costul vieții. | 33 |
| Concluzii și sugestii. | 34 | |
| 37 |
Introducere.
Scopul economic al salariilor este de a oferi condiții pentru viața umană. Din acest motiv, o persoană își închiriază serviciile. Totalitatea acestor servicii, împreună cu alți factori de producție, creează în societate un produs care este supus distribuției. O parte din acest produs este folosită pentru dezvoltarea producției, cealaltă intră în consumul personal al membrilor societății, formându-și veniturile. Mai mult, procesul de generare a veniturilor se desfășoară la două niveluri: la nivelul lucrătorilor ca participanți direcți la producție și la nivelul familiei, unde veniturile se însumează în final în funcție de dimensiunea familiei și de veniturile membrilor acesteia, luând diverse forme sub formă de venit pe pământ, capital, muncă sau beneficii sociale.
Nivelul general al salariilor într-o țară depinde de gradul de dezvoltare al forțelor productive ale societății: tehnologie, productivitate, organizare a muncii etc. Astfel, o comparație a nivelului mediu al ratelor salariale atât în SUA, cât și în Europa de Vest confirmă acest tipar.
Organizarea remunerației este o componentă importantă a organizării muncii într-o întreprindere.
Din toată varietatea de forme și sisteme de remunerare existente, fiecare întreprindere alege sistemul care se potrivește cel mai bine condițiilor specifice de producție (natura produselor produse, specificul echipamente tehnologice, nivelul de management, piața de vânzări, volumul cererii etc.).
Ţintă curs lucru: luați în considerare procedura de introducere a unui sistem de remunerare la o întreprindere, structura câștigurilor angajaților întreprinderii, raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu.
Pentru a finaliza acest lucru de curs, au fost folosite date de la Stroy LLC pentru anul 2000.
CAPITOLUL 1. ORGANIZAREA SALARIILOR.
§1.1. Esența și sensul salariilor.
Salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale lucrătorului însuși și ale membrilor familiei acestuia.
Organizarea remunerației se bazează pe următoarele principii:
· asigurarea întreprinderilor cu maximă independență în materie de organizare și remunerare;
· distribuirea în conformitate cu rezultatele muncii, cantitatea și calitatea acesteia;
· interes material pentru rezultate finale ridicate ale muncii și salarii nelimitate;
· producție sistem eficient protecția socială a lucrătorilor;
· reglementarea raportului salarial între categoriile de lucrători cel mai bine și cel mai puțin plătite;
· rate de creștere mai rapide ale productivității muncii decât creșterea salariilor medii.
Salariul este in diverse forme ah: lucru la bucată, bazat pe timp cu elemente de lucru la bucată; Bonusurile și plățile suplimentare sunt larg răspândite în funcție de calificarea muncii, gradul de complexitate, atractivitate etc. Toate metodele de remunerare iau forma unei rate salariale. Și aici este important nu numai ce salariu primește angajatul, ci și câte bunuri și servicii pot fi achiziționate cu acesta. Este necesar să se facă distincția între salariile nominale, adică valoarea lor monetară, și salariile reale, ceea ce înseamnă o anumită cantitate de bunuri și servicii achiziționate pentru un anumit salariu.
Organizarea remunerației la o întreprindere se bazează pe trei elemente interdependente interdependente și anume: sistemul tarifar, standardizarea muncii și formele de remunerare.
§1.2. Sistem tarifar.
Sistemul tarifar servește în mod tradițional drept bază pentru organizarea salariilor pentru muncitori și se construiește în funcție de condițiile de muncă, calificarea lucrătorilor, formele de remunerare și importanța acestei industrii în economia națională. Sistemul tarifar cuprinde: tarif tarifar, grafic tarifar, caiet de referinta tarifare si calificare, cu ajutorul carora se poate determina tipul de munca si muncitorul in conformitate cu graficul tarifar.
Sistem tarifar- un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea salariilor lucrătorilor diverse categorii.
Tarif (salariu)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de serviciu) de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp. Punctul de plecare este tariful minim al primei categorii. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi zilnice sau orare.
Program tarifar- un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de caracteristicile de calificare ale lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Se presupune că coeficientul tarifar al celei mai mici categorii este egal cu unu.
Prin utilizarea cărți de referință privind tarifele și calificarea puteți determina tipul de muncă sau angajat în conformitate cu graficul tarifar.
Sistemul de remunerare conform Sistemului Tarifar Unificat (UTS), adoptat în 1992 pentru industriile bugetare, prevede diferențierea salarială pe 18 categorii. Rata categoriei a 18-a este de 10,07 ori mai mare decât rata categoriei I. Primele 8 cifre sunt destinate taxării lucrătorilor.
În conformitate cu principiile de dezvoltare a UTS, rata categoriei I nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim. În special, pe baza salariului minim și a orelor medii de lucru stabilite prin lege, se determină tarifele salariului minim orar din categoria I. De la categoria 1 la a 3-a, tarifele cresc cu 30% de la categorie la categorie, de la 4 la 15 - cu 13%, de la 16 la 18 - cu 11%.
Ratele și salariile lucrătorilor pe baza UTS reprezintă nivelurile salariului minim atât în sectorul public, cât și în cel privat al economiei naționale. Aceasta servește drept garanție socială de stat a nivelului de remunerare, sub care salariatului nu i se poate plăti un salariu dacă respectă termenii contractului de muncă.
§1.3. Raționalizarea forței de muncă.
Pentru a organiza eficient salariile la o întreprindere, este necesar să știți câtă muncă este necesară pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, de exemplu. stabiliți o măsură a muncii pentru fiecare angajat (standard de muncă). Raționalizarea forței de muncă- aceasta este determinarea timpului maxim admisibil pentru a efectua o anumită lucrare sau operațiune în condițiile unei anumite producții (cantitatea minimă admisă de produse fabricate pe unitatea de timp).
Reglementarea muncii este baza organizare adecvată forța de muncă și salariile, ar trebui să fie construită pe baza introducerii unor standarde progresive, solide din punct de vedere tehnic.
În practică, se folosesc diverse metode de standardizare a muncii. Cel mai progresist - metoda analitica, care implică utilizarea de complexe, abordare sistematică la formarea normelor şi standardelor muncii, prevăzând astfel de proceduri ca: cercetarea procesul muncii, împărțit în elemente componente; studiul tuturor factorilor care influențează costurile forței de muncă; proiectarea unui set mai avansat de operațiuni și metode de implementare a acestora; dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea serviciilor la locul de muncă; calcularea timpului până la finalizarea lucrărilor; implementarea standardelor în producție etc.
Metoda analitică poate fi diferențiată într-o metodă analitico-calcul, conform căreia standardele sunt determinate prin studiul direct al timpului de muncă (cronometrare, FRD, metodă selectivă de studiere a timpului de muncă pierdut etc.).
Contabilitatea costurilor cu timpul de lucru presupune studiul sistematic al proceselor de muncă, măsurarea și analiza costurilor cu timpul prin efectuarea de observații la locurile de muncă, ceea ce face posibilă stabilirea volumului de muncă al executanților în timpul zilei de lucru: determinarea gradului de utilizare a echipamentelor, identificarea pierderilor de timpul de lucru, determină îndeplinirea standardelor de producție etc.
§1.4. Forme și sisteme de salarizare.
Formele și sistemele de salarizare sunt modalități de stabilire a relației dintre valoarea salariilor și contribuția la muncă a lucrătorilor. Măsurile costului muncii sunt orele de lucruși cantitatea de produse fabricate. Pe baza acestor contoare se construiesc principalele forme de remunerare a muncitorilor - pe timp și la bucată. La plata in timp Măsura remunerației este timpul lucrat, iar câștigurile sunt acumulate în conformitate cu tariful salariatului sau sub forma unui salariu pentru timpul efectiv lucrat. La plata la bucata măsura muncii este produsul produs, iar forța de muncă este evaluată în conformitate cu ratele de lucru la bucată. Atât formele de remunerare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi reprezentate de sistemul de remunerare (Fig. 1).
Fig.1. Forme și sisteme de remunerare.
Plata la bucată este obișnuită în acele întreprinderi în care pot fi calculate standardele de producție. Această formă de plată se stabilește atunci când este necesară creșterea cantității de mărfuri produse. Dezavantajul acestui sistem de remunerare este posibilitatea ca în anumite secțiuni ale lanțului tehnologic să apară stocuri în exces, ceea ce duce la o scădere a eficienței producției. Pe producție modernă Mai des, se folosește un sistem de remunerare bazat pe timp, al cărui principal dezavantaj este mecanismul de stimulare încorporat în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate. Prin urmare, nici munca la bucată, nici formele de remunerare bazate pe timp nu sunt folosite în forma lor pură.
Cu formularele bazate pe timp, plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată. Distinge simplu bazat pe timp și premium bazat pe timp sistemele de salarizare.
Câștigurile unui lucrător sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic al gradului său cu numărul de ore sau zile în care a lucrat. Câștigurile altor categorii de salariați se determină astfel: dacă acești angajați au lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata lor va fi salariile stabilite pentru ei; dacă nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare, atunci câștigurile lor sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare și înmulțirea rezultatului cu numărul de zile lucrătoare plătite pe cheltuiala întreprinderii.
La bonus de timpÎn sistemul de remunerare, la valoarea câștigului la tarif se adaugă o primă de un anumit procent la cota tarifară sau la o altă măsură. Documentele primare pentru înregistrarea muncii angajaților cu plata în funcție de timp sunt foile de pontaj.
Forma de remunerare la bucată se împarte în lucrare directă la bucată, lucru la bucată-premium, lucru la bucată-progresiv, lucru la bucată indirect și sisteme de acorduri.
La lucru direct la bucată Sistemul de salarizare a lucrătorilor se realizează pentru numărul de unități de produse fabricate de aceștia și munca efectuată pe baza unor tarife fixe la bucată, stabilite ținând cont de calificarea cerută. Piesa-bonus Sistemul de salarizare pentru muncitori prevede sporuri pentru depășirea standardelor de producție și atingerea anumitor indicatori de calitate (fără defecte, reclamații etc.). La lucru la bucată-progresiv sistem, plata crește pentru producție peste norma. La lucru indirect la bucată sistem, remunerarea ajustatorilor, asamblatorilor, maiștrilor asistenți și a altor lucrători se realizează ca procent din câștigurile principalelor lucrători din zona deservită.
Forma acordului remunerarea presupune determinarea veniturilor totale pentru efectuarea anumitor etape ale muncii sau producerea unui anumit volum de produse.
Calculul câștigurilor sub formă de remunerare la bucată se efectuează conform documentelor de producție.
Formele şi sistemele de remunerare descrise mai sus reprezintă salariul de baza. Sub salarii suplimentareînțelegeți astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu se fac pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare: plata concediilor regulate, pauzele în munca mamelor care alăptează, orele preferențiale pentru adolescenți, pe durata guvernului și îndatoririle publice, indemnizația de concediere la concediere etc. Influență decisivă asupra raportului componente câștigurile oferă nivelul de organizare a producţiei la întreprindere şi calitatea inerentă a reglementării muncii.
Doilea factor important, care, celelalte lucruri fiind egale, influențează raportul dintre principalele și plăți suplimentare, este gradul de maturitate organizatie sindicalaîntreprindere (sau orice altă organizație care reprezintă interesele angajaților din întreprindere), capacitatea sa de a influenţa condiţiile şi nivelul de remunerare.
În țările cu economii de piață dezvoltate, unde angajatorii oferă nivel înalt organizarea producției, iar sindicatele influențează destul de activ condițiile salariale printr-un sistem de negociere colectivă pe mai multe niveluri, raportul dintre salariul de bază și salariul de stimulare nu este niciodată mai mic de 9:1, adică. ponderea tuturor tipurilor de stimulente în salariile angajaților nu depășește 10%. În practică, aceasta înseamnă grad înalt salarii garantate de la angajator și un grad ridicat de producție de muncă garantată (productivitatea muncii) a angajaților.
§1.5. Motivarea și stimularea muncii.
Comportamentul în muncă al unei persoane este determinat de interacțiunea forțelor stimulative externe și interne. Forțele motrice externe, fiind elemente ale situației de muncă, influențează comportamentul salariatului în procesul de muncă. Forțele motrice interne sunt nevoile unei persoane, interesele, dorințele, aspirațiile, orientările valorice și motivele sale. Formarea forțelor interne motivante care influențează comportamentul în muncă este esența procesului de motivare activitatea muncii.
Toată activitatea umană este determinată de nevoile cu adevărat existente, care sunt sursa profundă de motivare a procesului de muncă. Nevoia este nevoia de ceva necesar pentru a menține viața și dezvoltarea personală sau grup social, un stimulator intern al activității. În ceea ce privește motivarea comportamentului în muncă, particularitatea nevoilor este că ele devin un motivator intern și un regulator al acestui proces doar atunci când sunt recunoscute de către angajați. În acest caz, nevoile iau o formă specifică - forma interesului. Conținutul de interes sunt subiecte și obiecte, a căror stăpânire va satisface anumite nevoi. Cuvântul „motiv” este francez, provine din latină moveo, care înseamnă „Mă mișc”. Motivul este ceea ce motivează activitatea umană, de dragul căreia se realizează. Cu ajutorul motivului, o persoană își explică și își justifică comportamentul. De obicei, activitatea umană este justificată simultan de mai multe motive, sau de un nucleu motivațional. De exemplu, comportamentul de muncă al unui angajat este caracterizat de un nucleu motivațional, care include trei grupuri principale de motive: motive de securitate, motive de recunoaștere și motive de prestigiu. Motivele furnizării sunt legate de evaluarea totalității resurselor materiale necesare pentru a asigura bunăstarea muncii -
Nick și familia lui. Aceste motive includ interesul material al angajatului și concentrarea acestuia pe câștigarea banilor. Motivele recunoașterii sunt dorința de a-și realiza potențialul în muncă. Motivele prestigiului sunt exprimate în dorința de a le realiza pe ale cuiva rol social, participă la activități semnificative din punct de vedere social.
Motivația în muncă începe să se formeze la o persoană înainte de începerea activității sale profesionale de muncă prin asimilarea valorilor și normelor de moralitate și etică a muncii, precum și prin participarea personală la activitățile de muncă în cadrul familiei și școlii. În acest moment, se pun bazele atitudinii față de muncă, se dezvoltă calitățile muncii, adică. abilitățile inițiale de muncă sunt dobândite. O persoană intră în muncă profesională cu o conștiință a valorii deja formată și știe ce nevoi și interese ar dori să le satisfacă prin muncă. Real mediu de producție obligă angajatul să-și transforme orientările valorice. Cerințele practice determină motivația specifică, care, spre deosebire de conștiința valorică care determină sensul și scopurile pe termen lung ale activității de muncă, predetermina în principal alegerea modalităților și mijloacelor de realizare a acestor obiective.
Un stimulent este un motiv motivant, un interes de a face ceva. Există o mare varietate de stimulente care pot fi clasificate în funcție de nevoi, focus și interese (Tabelul 1.1).
Stimularea muncii este, în primul rând, o motivație externă, un element al situației de muncă care influențează comportamentul unei persoane în lumea muncii. Esența stimulentelor și influența acesteia asupra comportamentului muncii pot fi dezvăluite cel mai pe deplin prin evidențierea funcțiilor de stimulare, precum economice, morale, sociale, socio-psihologice (Fig. 2).
Tabelul 1.1
Clasificarea stimulilor.
| STIMENTIE | |||
| În funcție de nevoile dvs | |||
MaterialMonetare: salarii, bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare etc. Nemonetare: vouchere pentru tratament, sărbători, împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, permise de transport, condiții confortabile de lucru etc. |
Intangibil Social: prestigiul muncii, oportunitate creștere profesională, posibilitatea de autoafirmare. Morala: laude verbale, recunoștință, premii de diferite feluri. Creativ: oportunitate de auto-îmbunătățire, auto-realizare, auto-exprimare. Socio-psihologic: oportunitate de a comunica, implicare în treburi colectiv de muncă. |
||
| În funcție de direcție | |||
Încurajator Material; necorporale; Individual; Colectiv. |
Blocare Privarea de bonusuri; Observație, mustrare etc. |
||
| In functie de interese | |||
| Individual | Colectiv | Public | |
 |
Fig.2. Funcții de stimulare.
CAPITOLUL 2. ORGANIZAREA SALARIILOR
LA ENTERPRISE SRL „STROY”.
§2.1. Caracteristicile întreprinderii, indicatorii acesteia și structura costurilor.
Fabrica de producție de cărămizi ceramice „Stroy” este un SRL și funcționează în baza Codului civil al Federației Ruse, Partea 1. Compania este o entitate juridică și funcționează pe baza Cartei și Actul constitutiv, are proprietate proprie, bilanţ independent şi cont curent.
Fondatorii sunt persoane juridiceși sunt răspunzători pentru obligațiile Stroy LLC în valoare capitalul autorizat creat din fondurile fondatorilor.
Cel mai înalt organ de conducere al Stroy LLC este Consiliul Fondatorilor, fiecare fondator are un vot, indiferent de mărimea aportului la capitalul autorizat.
Competența exclusivă a Consiliului Fondatorilor include aspecte de stabilire a principalelor direcții de dezvoltare socială și de producție (economică), aprobarea planurilor și rapoartelor privind implementarea acestora.
După efectuarea plăților obligatorii, profiturile sunt supuse distribuirii între fondatori.
Toate tipurile de lucrări și servicii furnizate de Stroy LLC au licențe corespunzătoare, iar produsele fabricate respectă GOST-urile actuale.
Firma este situată la adresa: 160021, Vologda, str. Ananyinskaya, casa 50, telefon: 257069.
Stroy LLC este o întreprindere care produce cărămizi ceramice, care aparține grupului de efective materiale de constructii, îmbunătățind proprietățile termice ale pereților și permițând
reduce grosimea acestora în comparație cu grosimea pereților din cărămidă obișnuită. Domeniul de aplicare al acestei cărămizi este pentru lucrările de fațare și pentru zidăria obișnuită a pereților clădirilor rezidențiale și publice.
Compania are propriile materii prime - argilă pentru producția de cărămidă calitatea cerută. În prezent, din 114 hectare de teren alocate pentru o carieră de argilă au fost amenajate circa 4 hectare. Potrivit experților, rezervele de argilă vor fi suficiente pentru 43 de ani de funcționare neîntreruptă a întreprinderii la volumul de producție planificat.
Granițele geografice ale pieței de vânzări sunt în principal teritoriul regiunii Vologda. Principalii consumatori de cărămizi sunt întreprinderile care realizează investiții în reconstrucție, modernizare a producției, specializate organizatii de constructii diferite forme de proprietate, populația angajată în construcția de locuințe și alte obiecte pentru uz personal (CJSC Vologdagrazhdanstroy, OJSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis etc.). Stroy LLC are o poziție stabilă și perspective pe piață. Odată cu o creștere generală a vânzărilor de cărămizi, dezvoltatorii individuali și întreprinderile private au devenit cumpărători stabili.
Indicatori tehnico-economici activitate economică SRL „Stroy” pentru anul 2000 sunt prezentate în tabelul 2.1.
În perioada analizată se constată o scădere relativă a costurilor de producție: ritmul de creștere a profitului din vânzări (135,6%) este mai rapid decât creșterea veniturilor din vânzări (114,7%). Rentabilitatea producției crește de la 12,3 la 14,9%. În general, creșterea are loc în toți indicatorii tehnici și economici ai activității economice.
Tabelul 2.1
Indicatori tehnico-economici ai activității economice
SRL "Stroy" pentru 2000, mii de ruble.
| Indicator | primul trimestru | al 2-lea trimestru | al 3-lea trimestru | al 4-lea trimestru | Schimbare pe an | |
| +/- | % | |||||
| Costul producției brute | 11579,1 | 12599,1 | 11251,5 | 13039,9 | +1460,8 | +12,6 |
| Venituri din vânzările de produse | 10623,0 | 11774,9 | 10228,6 | 12186,8 | +153,8 | +14,7 |
| Costuri de producție | 9454,5 | 10479,7 | 8694,3 | 10602,5 | +1148,0 | +12,1 |
| Profit din vanzari | 1168,5 | 1295,2 | 1534,3 | 1584,3 | +415,8 | +35,6 |
| Profitul bilantului | 233,7 | 259,0 | 276,2 | 285,1 | +51,4 | +22,0 |
| Profit net | 151,9 | 168,4 | 179,5 | 185,4 | +33,5 | +22,1 |
| Rentabilitatea, % | 12,3 | 12,4 | 17,6 | 14,9 | +2,6 | +21,1 |
| Număr mediu PPP, pers. | 614 | 798 | 767 | 678 | +64 | +10,4 |
Întreprinderea folosește o formă de brigadă de organizare a muncii pentru muncitori. Salariile între membrii echipei sunt distribuite proporțional cu timpul lucrat al fiecărui membru al echipei și rangul acestora. Pentru a mai mult utilizare rațională zonelor și sporind utilizarea mijloacelor fixe, se folosește o săptămână de lucru în 2 schimburi.
Personalul întreprinderii include muncitori principali și auxiliari, specialiști, personal de conducere și întreținere.
Pentru a eficientiza salariile și a întări interesul material al angajaților întreprinderii, crește eficiența și responsabilitatea pentru execuție responsabilități de serviciu puse în aplicare la întreprindere „REGOLAMENTE privind formarea fondului de salarii al diviziilor Stroy LLC și „Regulamente privind sporurile”.
Structura costului total al Stroy LLC este prezentată în Tabelul 2.2.
Tabelul 2.2
Structura costului total al Stroy LLC în 2000, mii de ruble.
| Elemente de cost | primul trimestru | al 2-lea trimestru | al 3-lea trimestru | al 4-lea trimestru | 2000 | |||||
| Mii de ruble | % | Mii de ruble | % | Mii de ruble | % | Mii de ruble | % | Mie freca. | % | |
| Costuri materiale | 2805,1 | 27,0 | 3650,5 | 31,7 | 2816,5 | 28,3 | 3142,0 | 26,4 | 12414,2 | 28,4 |
| Costurile cu forța de muncă | 3109,4 | 29,9 | 2693,5 | 23,4 | 2759,3 | 27,7 | 4786,7 | 40,2 | 13348,8 | 30,5 |
| Contribuții pentru nevoi sociale | 1180,7 | 12,3 | 1141,9 | 9,9 | 1171,5 | 11,8 | 1578,8 | 13,3 | 5172,8 | 11,8 |
| Amortizarea mijloacelor fixe | 831,1 | 8,0 | 863,7 | 7,5 | 806,1 | 8,1 | 821,2 | 6,9 | 3322,2 | 7,6 |
| Alte costuri | 2363,0 | 22,7 | 3166,3 | 27,5 | 2398,9 | 24,1 | 1573,0 | 13,2 | 9501,2 | 21,7 |
| Cost integral | 10389,3 | 100 | 11515,9 | 100 | 9952,4 | 100 | 11901,7 | 100 | 43759,3 | 100 |
După cum se poate observa din tabel, ponderea cheltuielilor pentru remunerarea angajaților în costul total de producție este de 30,5% în cursul anului, a crescut cu 10,3 puncte (de la 29,9% la 40,2%), creșterea absolută a fost de 1677,3 mii ruble; Creșterea ponderii salariilor s-a produs din cauza unei aproape înjumătățiri greutate specifică alte costuri de producție.
§2.2. Formarea fondului de salarii la Stroy LLC.
Se stabilește procedura de constituire a fondului de salarii la întreprindere „REGULAMENTE privind formarea fondului de salarii al Stroy LLC”și „Regulamente privind bonusurile”.
Sistemul vă permite să reglați nivelul fondului de salarii și stabilește responsabilitatea financiară a managerilor, specialiștilor, angajaților și unităților de lucru ale Stroy LLC pentru implementarea activităților economice.
În conformitate cu această prevedere, forma de remunerare adoptată la Stroy LLC este un sistem de bonusuri bazat pe timp. Pentru cuantificarea contribuției personale a angajaților la întreprindere se folosesc coeficienți de participare la muncă (LPC), procedura de determinare care este dezvoltată și în „Regulament”. Astfel, KTU de bază este egal cu 1. Indicatori care măresc KTU cu 0,5: nivel ridicat al productivității muncii, utilizare eficientă echipament, efectuarea muncii în profesii conexe, complexitatea muncii prestate etc.; cu o sumă de 0,25 – calitate superioară finalizarea lucrărilor, absența defectelor, urgența lucrării etc. Indicatori care reduc KTU cu 0,5: productivitate scăzută, utilizare ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.; cu o sumă de 0,25 – încălcarea normelor de siguranță, întârziere la muncă etc. Sistemul de salarizare, tarifele (salariile), diferitele tipuri de plăți sunt, de asemenea, stabilite în contractul colectiv al întreprinderii și în contracte de munca(art. 135 din Codul muncii), încheiat cu salariații la intrarea în muncă. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună (a 6-a și a 20-a). Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu depășește 20%, iar în cazurile prevăzute legi federale, - 50% din salariul datorat salariatului.
Fondul de salarii include:
1. salariul de oficialitate (tarif pentru lucrători) al lucrătorilor, stabilit în conformitate cu tabloul de personal;
2. rata de participare a muncii;
3. bonusuri și alte plăți de stimulare plătite în conformitate cu „Regulamentul privind bonusurile” (remunerarea pentru vechime în muncă, bonusuri curente pentru rezultatele producției, bonusuri unice, remunerație în funcție de rezultatele muncii pe an);
4. indemnizații și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (plata pentru ore peste orar, se lucrează în weekend și sărbători, coeficient regional);
5. salarii suplimentare (plata concediilor anuale de bază și suplimentare; plata fără vina lucrătorului; plata orelor preferențiale ale studenților etc.), stabilite în conformitate cu Codul Muncii și „Regulamentul”.
§2.3. Sistemul tarifar al Stroy LLC.
Principalele standarde care formează sistemul tarifar de remunerare (articolul 143 din Codul Muncii) la Stroy LLC includ:
Directoare de tarife și calificări,
Tarife și grafice, scheme de salarizare pentru lucrătorii ingineri și tehnici (ITR) și angajați.
În plus, sistemul tarifar prevede diverse plăți și indemnizații suplimentare, calculate pe baza de tarife și având un caracter compensator și stimulator, coeficienți regionali.
Sistemul tarifar al Stroy LLC constă din următoarele elemente principale:
· graficul tarifar. Tabelul tarifar este un tabel care combină scara categoriilor tarifare și scara corespunzătoare a coeficienților tarifari (cu cât categoria este mai mare, cu atât coeficientul tarifar este mai mare). Profesiile de muncitor sunt taxate în intervalul de la categoria 1 până la a 8-a din Tariful unificat.
· tarife (salarii). Stroy SRL, în calitate de întreprindere care nu are legătură cu sectorul public, determină mărimea tarifelor, salariilor, precum și raportul sumelor acestora între categoriile individuale de lucrători, în conformitate cu legislația în vigoare, în mod independent, fixându-le în contracte colective sau reglementările locale.
· stabilirea prețurilor muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont tarifar directorul de calificare locurile de muncă și profesiile muncitorilor , directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați , inclusiv caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de muncă care indică cerințele pentru calificările angajatului.
§2.4. Sistemul de remunerare utilizat la Stroy LLC.
Compania folosește un sistem de bonusuri salariale bazate pe timp. Pentru a cuantifica contribuția personală a angajaților la întreprindere, se folosesc coeficienți de participare la muncă (LPC), procedura de determinare care este elaborată în „Regulamentul de formare a fondului de salarii” (procedura de aplicare este dată în §2.2). . Există, de asemenea, o serie de plăți de stimulente și compensații.
La plata in timp Măsura remunerației este timpul lucrat, iar câștigurile se calculează în conformitate cu tariful salariatului sau sub formă de salariu pentru timpul efectiv lucrat prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic al gradului lucrătorului cu numărul de ore sau zile lucrate. Câștigurile inginerilor și managerilor se determină astfel: dacă acești angajați au lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata lor va fi salariile stabilite pentru ei; dacă nu au lucrat întregul număr de zile lucrătoare, atunci câștigurile lor se determină împărțind rata stabilită la numărul calendaristic de zile lucrătoare și înmulțind rezultatul cu timpul lucrat.
Cu un sistem de bonusare pe timp de remunerare a angajaților, pe lângă plata conform timpului lucrat și tarifelor (salariilor), se stabilește un bonus pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Bonusurile lunare sunt stabilite la 10-20% din tarifele (salarii).
Coeficientul regional este stabilit la 15% din salariul de bază și suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 iulie 1992 nr. 494.
Documentul principal pentru înregistrarea timpului lucrat este foaia de pontaj.
§2.5. Indemnizații și suprataxe aplicate la întreprindere.
Stroy LLC se aplică următoarele suprataxe și alocații:
Plăți compensatorii:
- plata orelor suplimentare– pentru primele două ore se efectuează o plată suplimentară la tarif de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare cu tarif dublu, orele suplimentare care se încadrează în sărbători se plătesc cu tarif dublu.
- plata pentru munca de sarbatori– salariații pentru care se stabilesc tarife orare (zilnice) sunt plătiți cu tarif dublu; pentru angajații cărora li se stabilește un salariu, în cuantum de o rată orară (zilnică) peste salariu, dacă munca a fost prestată în cadrul normei lunare, și în cuantumul unei cote duble peste salariu, dacă lucrarea a fost efectuată peste norma lunară.
- plătiți munca în weekend- compensate prin acordarea unei alte zile de odihnă sau în numerar(dimensiune dubla).
- coeficient regional- stabilit la 15% din salariul de bază și suplimentar în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 iulie 1992 nr. 494.
Plăți de stimulare:
Plata suplimentară pentru vechimea în muncă se calculează pe baza tarifului (salariul) al salariatului fără a ține cont de plăți și indemnizații suplimentare și se plătește lunar în următoarele sume: vechime de la 3 la 8 ani – 10%, peste 8 până la 13 ani ani – 15%, peste 13 până la 18 ani – 20%, peste 18 până la 23 ani – 25%, peste 23 ani – 30%.
Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an se plătește angajaților în cuantum de 35% din cotă (salariu).
§2.6. Exemple de calculare a salariilor pentru angajații companiei.
Un exemplu de calcul al salariilor pentru un muncitor principal.
Tarif zilnic - 87,6 ruble; experiență de lucru la întreprindere - 5 ani; numărul de zile lucrate – 20 zile (170 ore) din 20 (160), ore suplimentare – 10 ore; muncitorul a finalizat lucrarea în termen de o lună complexitate crescută– KTU +0,5; pentru întârziere – KTU –0,25; pentru performante ridicate de productie, angajatului i s-a acordat un bonus de 10%; coeficient regional – 15%.
Salariu: 87,6 * 20 = 1752 ruble.
Salariu luând în considerare KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 ruble.
Premium: 2190 * 10% = 219 ruble.
Coeficient regional: (2190+219) * 15% = 361,35 ruble.
Plată suplimentară pentru vechimea în muncă: 1752 * 10% = 175,2 ruble.
Orele suplimentare: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 ruble.
Total acumulat: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 ruble
Un exemplu de calcul al salariilor pentru un lucrător auxiliar.
Tarif zilnic - 53,4 ruble; experiență de lucru la întreprindere – 3 ani; numărul de zile lucrate – 20 de zile din 20; din cauza nevoilor de productie, lucratorul a fost implicat in weekend - 4 zile; pentru execuție de înaltă calitate lucrări – KTU +0,25; pentru performanta ridicata a productiei, angajatului i s-a acordat un bonus de 15%; coeficient regional – 15%.
Salariu: 53,4 * 20 = 1068 ruble.
Salariu luând în considerare KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 ruble.
Premium: 1335 * 15% = 200,25 ruble.
Coeficient regional: (1335+200,25) * 15% = 230,29 ruble.
Plată suplimentară pentru vechimea în serviciu: 1068 * 10% = 106,8 ruble.
Munca de weekend: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 ruble.
Total acumulat: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 ruble
Exemplu de salarizare a angajatului.
Salariu oficial – 1850 de ruble; experiență de lucru la întreprindere – 2 ani; numărul de zile lucrate – 20 de zile din 22; pentru prestarea muncii în profesii conexe – KTU +0,5; bonus pentru performanță ridicată de producție – 10%.
Salariu: 1850: 22 * 20 = 1681,82 ruble.
Salariu luând în considerare KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 ruble.
Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 ruble.
Coeficient regional: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 ruble.
Total acumulat: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 ruble
§2.7. Structura fondului de salarii pentru angajații întreprinderii. Calculul salariilor medii.
Structura fondului de salarii pentru angajații întreprinderii este prezentată în Tabelul 2.3.
Tabelul 2.3
Structura fondului de salarii pentru angajații Stroy LLC.
| Categoria personalului | Salarizare pe trimestru, frecați. | Structura salariilor, % |
| primul trimestru | 3 109 355,65 | 100,00 |
| Muncitori esentiali | 2 140 796,12 | 68,85 |
| Muncitori auxiliari | 282 384,42 | 9,08 |
| Specialiști | 411 705,07 | 13,24 |
| Managerii | 274 470,04 | 8,83 |
| al 2-lea trimestru | 2 693 504,49 | 100,00 |
| Muncitori esentiali | 1 734 070,83 | 64,38 |
| Muncitori auxiliari | 301 739,65 | 11,20 |
| Specialiști | 374 885,59 | 13,92 |
| Managerii | 282 808,42 | 10,50 |
| al 3-lea trimestru | 2 759 322,01 | 100,00 |
| Muncitori esentiali | 1 718 364,69 | 62,27 |
| Muncitori auxiliari | 293 086,67 | 10,62 |
| Specialiști | 463 679,80 | 16,80 |
| Managerii | 284 190,85 | 10,30 |
| al 4-lea trimestru | 4 786 663,97 | 100,00 |
| Muncitori esentiali | 3 238 181,51 | 67,65 |
| Muncitori auxiliari | 470 296,28 | 9,83 |
| Specialiști | 636 129,85 | 13,29 |
| Managerii | 442 056,33 | 9,24 |
Tabelul arată că ponderea principală a fondului de salarii revine lucrătorilor principali (62-69%) și auxiliari (8-11%), salariile specialiștilor și managerilor sunt de 13-17%, respectiv 9-11%, ceea ce, însă, nu indică un exces al salariilor muncitorilor față de veniturile inginerilor și ale conducerii, întrucât ponderea muncitorilor în forța de muncă este de 91,2%.
Având date despre număr mediu PPP, puteți calcula salariul mediu al angajaților pe categorii (Tabelul 2.4).
Tabelul 2.4
Calculul salariului mediu al angajaților Stroy LLC.
| Categoria personalului | Salarizare pe trimestru, frecați. | Numărul de participare la PPP | Salariul mediu lunar, frec |
| primul trimestru | 3 109 355,65 | 569 | 1 821,53 |
| Muncitori esentiali | 2 140 796,12 | 426 | 1 676,03 |
| Muncitori auxiliari | 282 384,42 | 93 | 1 017,60 |
| Specialiști | 411 705,07 | 38 | 3 576,16 |
| Managerii | 274 470,04 | 13 | 7 152,31 |
| al 2-lea trimestru | 2 693 504,49 | 576 | 1 558,74 |
| Muncitori esentiali | 1 734 070,83 | 415 | 1 392,83 |
| Muncitori auxiliari | 301 739,65 | 105 | 957,90 |
| Specialiști | 374 885,59 | 42 | 2 975,28 |
| Managerii | 282 808,42 | 14 | 6 733,53 |
| al 3-lea trimestru | 2 759 322,01 | 550 | 1 672,32 |
| Muncitori esentiali | 1 718 364,69 | 403 | 1 421,31 |
| Muncitori auxiliari | 293 086,67 | 92 | 1 061,91 |
| Specialiști | 463 679,80 | 41 | 3 769,75 |
| Managerii | 284 190,85 | 14 | 6 766,45 |
| al 4-lea trimestru | 4 786 663,97 | 553 | 2 885,27 |
| Muncitori esentiali | 3 238 181,51 | 426 | 2 533,79 |
| Muncitori auxiliari | 470 296,28 | 75 | 2 090,21 |
| Specialiști | 636 129,85 | 39 | 5 437,01 |
| Managerii | 442 056,33 | 13 | 11 334,78 |
Munca cel mai prost plătită din întreprindere este munca lucrătorilor auxiliari. Urmează, în ordine crescătoare, principalii lucrători, specialiști și manageri.
CAPITOLUL 3.ANALIZA PERFORMANȚEI
MUNCĂ LA ÎNTREPRINDEREA STROY LLC.
§3.1. Analiza productivității muncii.
Eficiența utilizării resurselor de muncă O întreprindere se caracterizează prin productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru, sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de produse produse sau munca efectuată. Cel mai comun și universal indicator al productivității muncii este producția (producția medie trimestrială, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie trimestrială per lucrător în termeni de valoare). Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie trimestrială per muncitor. Valoarea acestuia depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal de producție industrială, precum și de numărul de zile pe care le-au lucrat și de durata zilei de lucru. Să luăm în considerare modificarea indicatorilor Stroy LLC pentru anul 2000, comparând datele pentru trimestrul 1 și 4. Rezultatele calculului sunt prezentate în Tabelul 3.1.
UD = KR: PPP*100%
UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504
KvV (KvVr) = V ex: PPP (KR) mii de ruble/persoană.
KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746
KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197
DV = KvVr: D * 1000 rub./persoană.
DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27
SV = DV: P rub./persoană.
SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41
Tabelul 3.1
Analiza productivității muncii la Stroy LLC pentru anul 2000.
| Indicator | 1 mp | 4 mp | +/- |
| Volumul producției, mii de ruble. | 10622,96 | 12186,8 | +1563,84 |
Numărul mediu de angajați: Personal industrial și de producție (PPP) muncitori (KR) |
|||
| Ponderea lucrătorilor în numărul total al personalului de producție industrială (UD) , % | |||
| Zile lucrate de un muncitor pe trimestru (D) | 60,32 | 61,0 | +0,68 |
| Ziua medie de lucru (P), h. | 8,0 | 8,0 | 0,0 |
Timp total lucrat: Toți muncitorii pentru trimestrul (T), mii de ore Inclusiv un lucrător, oră persoană. |
|||
Producția medie trimestrială, mii de ruble/persoană: Unul de lucru (KVV) Un singur muncitor (KvVr) |
|||
| Producția zilnică medie a unui muncitor (DV), frec./persoană | 316,18 | 323,27 | +7,09 |
| Producția orară medie a unui muncitor (NE), frec./oră | 39,52 | 40,41 | +0,89 |
Modificarea producției medii orare este în mod necesar analizată ca unul dintre principalii indicatori ai productivității muncii și un factor de care depinde nivelul producției medii zilnice și trimestriale medii a lucrătorilor. Valoarea acestui indicator depinde de factorii asociați cu modificările intensității forței de muncă a produselor și de evaluarea acestora.
Prima grupă de factori include cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut din cauza defectelor și corectarea acestora.
Al doilea grup include factori asociați cu modificări ale volumului producției din punct de vedere al valorii ca urmare a modificărilor în structura produselor și a nivelului de aprovizionare în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituției în lanț (Tabelul 3.2).
Tabelul 3.2
Influența factorilor asupra nivelului producției medii trimestriale a angajaților întreprinderii.
| Factor | Algoritm de calcul | KVV, t.r. |
Schimba: Ponderea lucrătorilor în numărul total de lucrători industriali; Numărul de zile lucrate de un lucrător Durata zilei de lucru; Producția medie orară |
KvVud=UD*KvVr 1 =0,4338%*19,0717 = KvVd=UD 4 *D*DV 1 = 0,911504 * 0,68 * KvVp=UD 4 *D 4 *P*SV 1 = 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = KvVsv=UD 4 *D 4 *P 4 *SV= 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 = |
|
| Total | +0,6734 |
Conform tabelelor 3.1 și 3.2, producția medie trimestrială a întreprinderii în 2000 a crescut cu 673,4 ruble. Datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați, producția a crescut cu 82,7 ruble, datorită creșterii zilelor lucrate - cu 196,0 ruble și datorită creșterii producției orare medii - cu 394,7 ruble.
§3.2. Raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu la Stroy LLC.
Ratele productivității muncii și salariile medii sunt prezentate în Tabelul 3.3.
Tabelul 3.3
Ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii la Stroy LLC în 2000.
Conform tabelului, ritmul de creștere a salariilor la Stroy LLC în 2000 a depășit ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce se explică prin creșterea prețurilor de vânzare pentru cărămizile de față în octombrie 2000. Coeficientul de plumb este 1,53 (1,5879: 1,0389). Tendința opusă este optimă, adică. Productivitatea muncii ar trebui să crească de 2-3 ori mai repede decât salariile. În această situație, o parte din produsul suplimentar obținut ca urmare a creșterii productivității muncii va fi direcționată nu numai către creșterea salariilor personalului, ci și către alte activități.
§3.3. Raportul dintre salariul mediu la Stroy LLC și costul vieții.
Minimul de existență este un indicator al componenței minime a structurii consumului de bunuri materiale și servicii necesare menținerii sănătății umane și asigurării vieții sale.
Minimul de existență este utilizat pentru a justifica salariul minim și pensia pentru limită de vârstă și pentru a stabili cuantumul minim al indemnizațiilor de șomaj și al burselor pentru perioada de pregătire profesională a cetățenilor în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.
Raportul dintre salariul de trai pentru anul 2000, stabilit prin decretul guvernatorului regiunii Vologda, cu media salariile angajații Stroy LLC sunt prezentați în Tabelul 3.4.
Tabelul 3.4
Raportul dintre costul vieții pentru 2000 și salariul mediu la Stroy LLC.
Tabelul arată că în anul 2000, câștigurile medii ale angajaților Stroy LLC erau peste nivelul de subzistență.
Concluzii și sugestii.
Întreprinderea Stroy LLC utilizează un sistem de plată a bonusului bazat pe timp. Pentru a cuantifica contribuția personală a angajaților la o întreprindere, sunt utilizate ratele de participare la muncă (LPR). Astfel, KTU de bază este egal cu 1. Indicatori care măresc KTU cu 0,5: nivel ridicat al productivității muncii, utilizarea eficientă a echipamentelor, efectuarea muncii în profesii conexe, complexitatea muncii prestate etc.; cu o sumă de 0,25 – calitate înaltă a muncii, absența defectelor, urgența lucrării etc. Indicatori care reduc KTU cu 0,5: productivitate scăzută, utilizare ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.; cu o sumă de 0,25 – încălcarea normelor de siguranță, întârziere la muncă etc. Se aplică indemnizații și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abate de la normal (plata orelor suplimentare, munca în weekend și sărbători, coeficient regional), precum și plăți de stimulare (remunerarea pentru vechime în muncă, bonusuri curente pentru rezultatele producției, bonusuri unice , remunerația pentru rezultatele muncii pe an). Nivelul de protecție socială a angajaților întreprinderii este destul de ridicat - plata de bază și concedii suplimentare, vacante de studii, plata prin concediu medical, plata costului tichetelor către sanatorie, pensiuni, centre de recreere (inclusiv cele familiale), plata costului tichetelor către sanatorie și tabere de sănătate pentru copii și tineri etc.
Ponderea principală a fondului de salarii revine muncitorilor principali (62-69%) și auxiliari (8-11%), salariile specialiștilor și managerilor sunt de 13-17%, respectiv 9-11%, care însă, nu indică un exces al salariilor lucrătorilor față de veniturile inginerilor și conducerii, întrucât ponderea lucrătorilor în numărul lucrătorilor industriali este de 91,2%.
Munca cel mai prost plătită din întreprindere este munca lucrătorilor auxiliari. Urmează, în ordine crescătoare, principalii lucrători, specialiști și manageri. În 2000, câștigurile medii ale angajaților Stroy LLC erau peste nivelul de subzistență.
O analiză a productivității muncii a arătat că producția medie trimestrială a întreprinderii în 2000 a crescut cu 673,4 ruble. Datorită creșterii ponderii lucrătorilor în numărul total de angajați, producția a crescut cu 82,7 ruble, datorită creșterii zilelor lucrate - cu 196,0 ruble și datorită creșterii producției orare medii - cu 394,7 ruble.
Rata de creștere a salariilor la Stroy LLC în 2000 a depășit ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce se explică prin creșterea prețurilor de vânzare pentru cărămizile de față în octombrie 2000. Coeficientul de plumb este 1,53 (1,5879: 1,0389). Tendința opusă este optimă, adică. Productivitatea muncii ar trebui să crească de 2-3 ori mai repede decât salariile. În această situație, o parte din produsul suplimentar obținut ca urmare a creșterii productivității muncii va fi direcționată nu numai către creșterea salariilor personalului, ci și către alte activități.
Salariu in condiţiile de piaţă determinată de calitatea muncii, calificări, pregătirea profesională a angajatului și experiența sa în muncă. Compania aplică plăți suplimentare legate de calitatea muncii (KTU) și experiența în muncă (remunerarea pentru anii de serviciu). În ceea ce privește calificarea lucrătorilor, desigur, aceasta se reflectă în sistemul tarifar al întreprinderii. Cu toate acestea, coeficienții tarifari sunt destul de nesemnificativi, astfel încât salariile muncitorilor de la rang la rang diferă puțin. Acest sistem nu oferă stimulente adecvate lucrătorilor pentru a-și îmbunătăți competențele. Este necesar să se revizuiască coeficienții tarifari și tarifele (salariile) lucrătorilor care operează în întreprindere, crescând astfel nu numai câștigurile lucrătorilor, ci și ale acestora.
interes personal pentru îmbunătățirea nivelului profesional. Puteți introduce suplimentar stimulent financiar angajaţii care urmează cursuri anuale de perfecţionare. Ca rezultat final, aceste măsuri vor avea un impact pozitiv asupra funcționării întreprinderii în ansamblu: calitatea produselor va crește, iar procentul de defecte va scădea.
De asemenea, îmi propun includerea în contractul colectiv a unei clauze care să prevadă o creștere a nivelului salariilor reale prin indexare în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.
Puteți obține o productivitate crescută prin:
A) reducerea intensității forței de muncă a produselor, adică reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producerea acestora prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea completă a producției, înlocuirea echipamentelor învechite cu altele mai avansate, reducerea pierderilor de timp de lucru și altele în conformitate cu planul de măsuri organizatorice și tehnice;
B) îmbunătățirea organizării producției;
C) creşterea ponderii muncitorilor de producţie în numărul mediu de muncitori industriali;
D) creșterea producției orare medii a lucrătorilor.
Lista surselor utilizate.
1. Codul Muncii Federația Rusă, 2002.
2. Economia întreprinderii./Ed. E.L. Kantora - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 352 p.: ill. – (Seria „Manuale pentru universități”).
3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a unei întreprinderi: ed. a IV-a, revăzută. si suplimentare – Minsk: SRL „New Knowledge”, 1999, -688 p.
4. Volovskaya N.M. Economia și sociologia muncii: Tutorial. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Acordul siberian, 2001. – 204 p. – (Seria „Învățămîntul superior”).
5. Vorobyova E.V. Salariu conform cerintelor autoritatile fiscale: Recomandări practice pentru un contabil. – M.: „AKDI Economics and Life”, 2000. – 592 p.
Salariile sunt o categorie economică complexă. Salariile sunt principala sursă de venit pentru muncitori și angajați cu ajutorul acestuia, nivelul forței de muncă și consumului este controlat și este folosit ca o pârghie economică importantă pentru gestionarea economiei. Un rol special în structura veniturilor unui angajat îl revine salariilor. Rămâne în continuare principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor.
O parte integrantă economie de piata este piata muncii. Printre complexele sale principale, costul forței de muncă ocupă un loc special. Costul muncii este determinat de costul mijloacelor de subzistență necesare reproducerii normale a unui muncitor. Suma de subzistență necesară pentru reproducerea forței de muncă include bunuri și servicii care satisfac nevoile fiziologice ale lucrătorului, precum și costurile de întreținere a membrilor familiei lucrătorului, educația acestuia, îngrijire medicală, dezvoltare profesionala. Deci, costul puterii de muncă se reduce la costul unei anumite cantități de bunuri de viață pe care muncitorul le dobândește cu remunerația primită pentru rezultatele muncii sale. Forma specifică a prețului puterii de muncă în în termeni monetari si este salariul. Cu toate acestea, salariile pot abate de la costul muncii. Starea pieței muncii are o influență decisivă în acest sens. Cum se manifestă aceasta?
În primul rând, este vorba despre creșterea prețurilor la bunuri și servicii, lipsa acestora, precum și inflația, care reduce semnificativ puterea de cumpărare a banilor. În același timp, salariile reale înseamnă cantitatea de bunuri și servicii pe care un muncitor le poate achiziționa pentru salariul nominal pe care îl primește. Pentru ca salariile să corespundă costului forței de muncă în condiții de inflație, se folosește indexarea veniturilor populației pe întreg teritoriul statului.
Salariile sunt, de asemenea, afectate de ocuparea forței de muncă, raportul dintre cerere și ofertă pentru muncă. Există trei opțiuni posibile aici;
Prima opțiune (opțiune ideală) - pe piața muncii, cererea de muncă se potrivește cu oferta. În acest caz, prețul puterii de muncă, determinat de salariile pe care le primește muncitorul, va fi egal cu valoarea acesteia;
A doua opțiune este că cererea de muncă depășește oferta. Cu această opțiune, angajatorii pot oferi salarii semnificativ mai mari decât costul lor;
A treia opțiune este destul de comună într-o economie de piață - oferta de muncă depășește cererea pentru aceasta. În această opțiune, există o posibilă tendință de scădere a prețurilor forței de muncă și a salariilor.
Salariile ca formă de preț al muncii reprezintă partea principală a mijloacelor de subzistență ale muncitorilor, repartizate între aceștia în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală și în funcție de rezultatele finale ale întreprinderii.
Această definiție subliniază, în primul rând, că salariile sunt o formă de preț (nu de cost) a forței de muncă (nu de muncă). Dacă recunoaștem că puterea de muncă este o marfă, atunci ea ar trebui vândută nu la valoare, ci la un preț care, pe lângă compensarea costurilor suportate în procesul de muncă, ar trebui să includă un anumit profit necesar dezvoltării forței de muncă. , întreţinerea familiei lucrătorului etc. d. Adică, ca în cazul oricărui produs, prețul forței de muncă (P) este suma costului său (C) și a profitului (P):
Salariile nu pot fi prețul muncii, deoarece reflectă nu doar o fază a procesului de reproducere a forței de muncă - consumul (utilizarea forței de muncă), ci și producția acesteia (formarea forței de muncă), distribuția și schimbul în general.
Funcții salariale
Salariile îndeplinesc mai multe funcții. Dar pot fi distinse patru funcții principale ale salariului:
- · reproductiv, care constă în asigurarea posibilităţii de reproducere a forţei de muncă;
- · stimulare (motivațională), care vizează creșterea interesului pentru dezvoltarea producției;
- sociale, promovând implementarea principiului dreptate socială;
- · contabilitate și producție, care caracterizează gradul de participare a muncii vie la procesul de formare a prețului unui produs, ponderea acestuia în costurile totale de producție.
Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitatea și producția, reproducerea și stimularea joacă simultan un rol social. La randul lor, functiile de stimulare si contabilitate-productie ale salariilor se realizeaza in functia de reproducere. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcții, într-o anumită măsură, poate fi opusă alteia sau o exclude pe alta, reducând rezultatul acțiunii sale.
Cea mai semnificativă contradicție între funcții este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, duc la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul stimulator al salariilor este mai slab. Acesta este un fenomen normal, deoarece... reflectă unitatea internă și lupta contrariilor și nu indică inexactitatea funcțiilor identificate.
La reglementarea salariilor este necesar să se folosească cu pricepere unitatea obiectivă și opoziția funcțiilor sale, să se întărească unele sau să le slăbească pe altele în timp util, astfel încât organizarea salariilor să corespundă conținutului său obiectiv și caracteristicilor dezvoltării societății.
Pentru un muncitor, salariile sunt venitul pe care îl primește în schimbul muncii sale la întreprindere. În mod firesc, muncitorul este interesat de creșterea acestui venit datorită atât creșterii prețului forței de muncă pe piața muncii, cât și aplicării unor eforturi mai mari de muncă pentru a obține mai multe câștiguri. Salariatul manifestă, de asemenea, un anumit interes pentru realizarea unor standarde mai puțin stricte ale costurilor forței de muncă în procesul de consum al forței de muncă sub conducerea și controlul angajatorului, astfel încât în condiții egale sau aceleași câștiguri cu efort de muncă relativ mai mic. Ca venit, salariile trebuie să garanteze reproducerea puterii de muncă, motiv pentru care funcția salarială este adesea numită reproducere.
Pentru un antreprenor, salariile sunt întotdeauna o cheltuială, iar el se străduiește să o minimizeze în factura pe unitatea de producție atât printr-un volum de muncă mai rațional al angajatului în timpul programului de lucru, cât și printr-o organizare mai eficientă a muncii și a producției, crescând nivelul tehnic al acesteia. , precum şi standarde de muncă mai stricte . Ca si cheltuiala, salariile trebuie sa garanteze primirea rezultatului de care are nevoie angajatorul, incurajand angajatul sa desfasoare o anumita activitate. Această funcție a salariului se numește stimulatoare. Atunci când cumpără forță de muncă, angajatorul caută, de asemenea, să obțină „rate salariale” mai favorabile pentru sine. Din moment ce în conditii moderne„prețul forței de muncă” a devenit un concept complex;
Din moment ce salariile sunt raportate proporțional cu munca cheltuită direct, deoarece efectul său stimulator asupra dezvoltării producția socială este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții transformă salariile într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea eficienței producției și creșterea economică.
Remunerația fiecărui angajat este determinată de angajator în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate și nu se limitează la o limită maximă.
Diferențierea salariilor se realizează în funcție de complexitatea, conținutul și rezultatele muncii angajatului.
La remunerarea lucrătorilor, se pot aplica ratele tarifare, salariile și un sistem netarifar dacă întreprinderea consideră că un astfel de sistem este adecvat.
Tipul, sistemele de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile etc., precum și raportul dintre dimensiunile acestora, organizațiile le determină în mod independent și le stabilesc în contractele colective și în alte reglementări locale.
Introducere
Organizarea, raționalizarea și remunerarea muncii ocupă un loc important în asigurarea unei planificări eficiente a producției sociale.
Construirea unei organizații a muncii bazată pe realizări stiinta moderna iar practica avansată este o nevoie urgentă pentru muncitori, deoarece în acest caz nu se realizează doar economisirea timpului de lucru și creșterea productivității muncii, ceea ce în sine este foarte important, ci și munca ar trebui să fie facilitată și umanizată. Creșterea conținutului acestuia, îmbunătățirea condițiilor de muncă, precum și crearea unui mediu pentru dezvoltarea activității de muncă și inițiativa creativă a lucrătorilor.
Remunerarea lucrătorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție. Într-o măsură mai mare, este determinată de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ – cererea și oferta de muncă; condiţiile specifice actuale ale pieţei, aspectele teritoriale, normele legislative etc.
Bazele teoretice ale organizării salariilor într-o întreprindere
Esența salariilor și funcțiile sale
Munca, conform teoriei economice moderne, este cea mai importantă parte a economiei - este atât o marfă (un muncitor își vinde munca, creând o nouă calitate și o cantitate suplimentară de active materiale), cât și motivul apariției valorii adăugate. , deoarece obiectele și materialele devin mai scumpe atunci când sunt aplicate asupra lor.
Prin urmare, apare necesitatea de a evalua și plăti forța de muncă în diferitele sale manifestări, incluzând apoi costurile forței de muncă în interior stabilite de stat legi privind costul de producţie.
Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților unei întreprinderi în conformitate cu costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau cu rezultatele muncii.
Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent forme și sisteme de remunerare - tarife și salarii. În același timp, tarifele și salariile de stat pot fi utilizate de conducere ca linii directoare pentru contabilizarea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor muncii prestate.
La elaborarea unui sistem de remunerare sunt stabilite trei elemente de bază, care în combinarea lor determină toate tipurile de remunerare:
sistem tarifar;
standardele costului muncii;
forme de remunerare.
Clasificarea sistemelor de remunerare
Sistem tarifar de remunerare.
Pentru a determina o remunerație echitabilă, ținând cont de complexitatea acesteia, de semnificația și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători, se introduce un așa-numit sistem tarifar. Acesta conține informații cu privire la valoarea remunerației lucrătorilor în funcție de tipul și calitatea muncii și include:
cărți de referință privind tarifele și calificarea;
standarde de producție (standarde de timp, standarde de servicii, sarcini standardizate);
grafice tarifare pentru muncitori și tarife (orare, zilnice, lunare);
graficele salariale pentru alt personal (adică tabelul de personal).
Directoarele de tarife și de calificare conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de categorie (ce munca mai grea, cu cât rangul este mai mare). ÎN teorie economică toate caracteristicile care influențează determinarea calificărilor interpretului și complexitatea lucrării se numesc factori de formare a tarifelor.
În prezent, baza pentru construirea unui sistem de tarife și salarii pentru a diferenția plata în funcție de principalii factori de formare a tarifelor este salariul minim stabilit de Guvernul Republicii Kazahstan.
În special, pe baza salariului minim și a timpului mediu lunar de lucru (fondul mediu lunar al timpului de muncă), stabilite prin lege, se determină tarifele salariului minim orar din categoria I.
Acest lucru se datorează faptului că un angajat nu poate primi mai puțin de salariul minim pe lună (la angajare cu normă întreagă), prin urmare, împărțind valoarea salariului minim la numărul de ore de muncă pe lună la un loc de muncă cu normă întreagă, obţinem salariul minim pe oră.
Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, incepand de la prima (cea mai mica) categorie. Fiecare program prevede tarife pentru lucrătorii plătiți la bucată și lucrătorii temporari.
Tarifele exprimă în termeni monetari valoarea salariilor plătite lucrătorilor pentru diverse tipuri lucrați pentru unitatea corespunzătoare de timp de lucru (oră, zi, lună - depinde de tip specific a lucrării efectuate, deoarece nu este întotdeauna posibil să se evalueze rezultatul final într-o oră sau o zi).
Ele cresc pe măsură ce gradul muncitorului crește: conceptul de „rang” este introdus pentru a determina calificările, adică calitatea muncii, muncitorul și complexitatea acesteia.
Fiecare categorie (sunt numerotate în ordine crescătoare) are propria sa caracteristici de calificare, adică angajatul trebuie să aibă anumite cunoștințe și aptitudini în cadrul fiecărei categorii. Un anumit grad este atribuit unui lucrător prin decizia unei comisii speciale de calificare și stă la baza calculării salariului acestui angajat.
Raportul tarifelor diferitelor categorii se determină cu precizie utilizând graficul tarifar: coeficientul din graficul tarifar opus fiecărei categorii, începând de la a doua (prima categorie are un coeficient de unu), arată de câte ori este rata tarifară a acestei categorii. categorie este mai mare decât rata primei categorii. Gama baremului tarifar este raportul dintre ratele tarifare ale categoriilor extreme.
Un exemplu practic este Unified Tariff Schedule (UTS) pentru sfera bugetară.
Tariful de bază este prima categorie a UTS, care este stabilită printr-o decizie a Guvernului Republicii Kazahstan.
Trebuie remarcat faptul că alegerea construirii unui grafic tarifar, numărul categoriilor sale, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul graficului, în întreprinderile nebugetare, este determinată de întreprindere în mod independent și depinde în principal. pe situatia financiarași capacitățile întreprinderii.
Tabelul de personal (sau schema de salarizare), de regulă, este utilizat atunci când plătesc manageri, specialiști și angajați. Salariile oficiale sunt stabilite de administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații pe baza atribuțiilor și calificărilor angajaților.
Un standard de muncă este un set de standarde pentru producție, timp, volum de servicii și numere care sunt stabilite de administrația unei întreprinderi pentru lucrătorii săi, în conformitate cu un anumit nivel de tehnologie, echipament tehnic și organizarea producției acestei întreprinderi particulare. .
Este evident că, în funcție de starea parcului de mașini, de exemplu, la o întreprindere o anumită comandă va fi finalizată mai rapid și cu mai puțin efort decât la alta, mai înapoiată din punct de vedere tehnic. Aceasta înseamnă că standardele de muncă vor fi diferite la aceste întreprinderi.
Standardele muncii includ următorii indicatori:
Rata de producție este o cantitate stabilită de muncă în unități naturale care trebuie efectuată pe unitatea de timp de lucru de către un angajat sau un grup de angajați cu o anumită calificare în condiții organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt dezvoltate pentru munca la producția de produse, a căror contabilitate se efectuează în termeni cantitativi, iar munca este efectuată pe toată durata schimbului cu un număr constant de interpreți.
Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru stabilită pentru a finaliza o unitate de muncă de către unul sau un grup de lucrători cu o anumită calificare în condiții organizatorice și tehnice date. Norma de timp este reciproca normei de producție. În cazul în care există standarde de timp pentru specii individuale munca, standardele de timp pot fi folosite pentru a calcula rata complexă de producție - pe echipă sau ciclu de producție.
Standardul de întreținere este cantitatea de muncă stabilită pentru deservirea de către un angajat sau un grup de angajați a unui anumit număr de obiecte (unități de echipamente, zone de producție, locuri de muncă etc.) în timpul unei unități de timp de lucru (tur, lună) într-o anumită organizație și conditii tehnice. Aceste standarde sunt menite să reglementeze munca lucrătorilor angajați în deservirea echipamentelor, zonelor de producție, precum și în hardware și procese complet automatizate.
Norma pentru numărul de angajați este numărul stabilit al acestora de calificări profesionale adecvate pentru îndeplinirea anumitor sarcini de producție. functii de management sau domeniul de activitate. Aceste standarde determină numărul de lucrători pentru deservirea echipamentelor, locurilor de muncă, zonelor de producție, precum și costurile cu forța de muncă pe profesie, specialitate, grup sau tip de muncă.
Astfel, fiecare tip de muncă are un standard care ne permite să evaluăm contribuția salariatului la producție.
Aici trebuie remarcat în special faptul că angajații întreprinderii trebuie să fie informați cu privire la modificările standardelor de muncă și introducerea de noi standarde cu cel puțin două luni înainte, deoarece noile standarde pot fi mai dificil de respectat.
Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupe:
1. Lucrări la bucată - baza de calcul a salariilor este cantitatea de muncă prestată și prețul pe unitatea de producție;
2. Pe timp - când, conform tarifului, munca este plătită pe unitatea de timp (de obicei o oră).
Fiecare formă de remunerare are propriile sale caracteristici.
În cazul salariilor la bucată, prețurile sunt determinate în funcție de gradele stabilite de muncă (cât de dificilă este considerată această lucrare), tarifele și standardele de producție (sau standardele de timp).
Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata de producție orară (zilnică).
Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic) corespunzator categoriei de munca prestata dupa standardul de timp stabilit in ore sau zile. În acest caz, trebuie să se pornească de la tarifele (salariile) muncii prestate, și nu de la categoria tarifară atribuită salariatului (un angajat cu înaltă calificare ar trebui să aibă aceleași tarife ca un angajat cu calificare mai mică dacă face față post).
Prețul la bucată nu depinde de momentul în care s-a executat munca care se prețuiește - în timpul zilei, seara sau noaptea, precum și de orele suplimentare efectuate - pentru a ține cont de acești factori de muncă, există tipuri speciale suprataxa
Modificările standardelor de muncă sau ale tarifelor implică recalcularea prețurilor individuale.
Plata bazată pe timp constă în plata muncii pe unitatea de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu tariful.
Atât lucrarea la bucată cât și sistem bazat pe timp salariile au mai multe soiuri.
Tipuri de plată la bucată:
lucru direct la bucată: numărul de unități de producție se înmulțește cu costul (prețul) unei unități de producție;
lucrare la bucata-progresiv: pentru produsele suprasolicitate pretul pe unitate este mai mare;
Bonus de lucru la bucată: pe lângă munca directă la bucată, se acordă bonusuri pentru calitate, economii de materiale și depășirea normei;
suma forfetară: plata imediată pentru toate lucrările efectuate, ținând cont de datele de finalizare;
lucru indirect la bucată: la întreținerea mașinilor, echipamentelor și locurilor de muncă. Se calculează înmulțind tariful cu prețul.
Cu salariile bazate pe timp, se face o distincție între formele simple de remunerare bazate pe timp și cele bazate pe timp.
Într-o formă simplă bazată pe timp, salariile sunt determinate prin înmulțirea ratei salariale pe oră cu timpul lucrat.
Cu o formă de plată a bonusului în funcție de timp, termenii contractului colectiv sau contractului prevăd o creștere procentuală a salariului lunar sau trimestrial, care este un bonus lunar sau trimestrial.
Acest bonus este plătit în conformitate cu termenii acordului sau contractului dacă angajatul și departamentul în ansamblu îndeplinesc planul de lucru pentru perioada de bonus. În cazul în care un angajat a lipsit de la serviciu pentru o anumită perioadă de timp dintr-un motiv întemeiat (boală documentată, concediu de odihnă etc.), i se acordă un bonus proporțional cu timpul lucrat, adică nu se acumulează niciun bonus pe parcursul absența lui, dar în general bonusuri nu pierde.
În caz de încălcări disciplina muncii iar prin hotărâre a colectivului de muncă, salariatul poate fi lipsit integral sau parțial de spor - toate aceste condiții trebuie stipulate prin contractul sau contractul colectiv.
Conform practicii stabilite, bonusurile lunare și trimestriale sunt calculate ca procent din valoarea câștigurilor, prin urmare, cu sume diferite de câștig și acelasi procent bonusuri Valoarea bonusurilor în termeni monetari poate varia între angajați.
Cu toate acestea, prevederea privind sporurile poate prevedea plata sporurilor în sume de muncă.
Forma salarială de remunerare este utilizată în principal pentru personalul de conducere și lucrătorii de inginerie și tehnici cu program de lucru neregulat: este dificil de stabilit numărul de ore lucrate, deoarece acești lucrători întârzie adesea la serviciu, merg în călătorii de afaceri și sunt uneori obligați să munca in weekend. Prin urmare, în acest caz, li se atribuie o anumită sumă ca salariu - salariu.
Când un salariat lucrează o lună, salariul i se creditează integral, iar în caz de absență parțială de la serviciu, acesta primește o parte din salariu proporțional cu zilele lucrate din lună.
Sistemul de bonusuri este introdus la întreprindere la discreția conducerii și în conformitate cu contractul colectiv (dacă se încheie unul cu echipa de lucru).
Bonus ca concept general contine doua directii:
bonusuri în cadrul sistemului specificat mai sus, adică în conformitate cu contractul sau contractele colective, care este confirmat de ordinul privind bonusurile pentru întreprindere. Astfel de bonusuri sunt incluse în costul de producție, taxele corespunzătoare sunt percepute pe valoarea lor și sunt obligatorii în sistemul de remunerare al întreprinderii;
bonusuri utilizate în afara sistemului de remunerare - aici bonusurile sunt de natură pur stimulativă și sunt plătite pe cheltuiala fonduri proprii intreprinderi din fond de bonusuri, fond de consum și alte fonduri fiduciare. Astfel de bonusuri nu sunt obligatorii și sunt atribuite la discreția conducerii întreprinderii. Pentru costul de producție acest tip bonusurile nu pot fi atribuite. În special, include remunerația bazată pe rezultatele anuale ale muncii.
Datorită varietatii formelor activitate economicăÎn prezent, sunt utilizate și alte sisteme de plată, atât netradiționale pentru țara noastră, cât și cele care au avut un domeniu de aplicare restrâns în perioada premergătoare pieței.
Sistem de salarizare fără tarife.
Acest tip de remunerare face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe de muncă din care face parte angajatul.
Desigur, un astfel de sistem poate fi aplicat pe deplin doar acolo unde există o oportunitate reală de a ține cont de rezultatele muncii și acolo unde există condiții pentru ca interesul general și atitudinea responsabilă a fiecărui membru al echipei să lucreze. În caz contrar, lucrătorii vor suferi din cauza neglijenței lucrătorilor insuficient de responsabili.
Principiul remunerației netarifare este următorul: angajatului i se atribuie un anumit nivel de calificare, dar nu se stabilește un salariu fix sau un tarif tarifar (de unde și denumirea sistemului).
În prezent, există mai multe modele de utilizare a unui sistem de salarizare netarifară.
Opțiunea 1: fiecărui angajat i se atribuie un coeficient relativ constant care reflectă în mod cuprinzător calificările sale și, în termeni generali, mărimea contribuției sale de muncă la rezultatele generale ale muncii.
Pe lângă coeficientul de calificare, fiecărui membru al forței de muncă i se atribuie un coeficient de participare a muncii la rezultatele specifice curente de activitate în cadrul muncii pentru care trebuie plătită.
În acest caz, calculul sumei care va fi acumulată salariatului pentru această muncă va depinde direct de acești coeficienți - coeficient de participare permanentă și de muncă - și de mărimea fondului de salarii acumulat pe baza rezultatelor muncii totale a echipa. Adică fiecare angajat va primi partea lui din plata totală.
Opțiunea 2: în locul celor doi coeficienți determinați în prima opțiune, se determină un coeficient salarial consolidat, care ia în considerare simultan atât factorii de calificare a salariatului în specialitatea sa, cât și eficacitatea muncii specifice într-o echipă dată la efectuarea acestui particular. sarcina de productie.
Desigur, un astfel de coeficient nu poate fi în general constant, deoarece are o parte variabilă.
Prin urmare, este revizuit de fiecare dată și determinat la calcularea remunerației angajatului atunci când îndeplinește o sarcină de muncă.
Întrucât există multe elemente psihologice în această metodă de distribuire a câștigurilor, sunt necesare relații bune în cadrul echipei pentru a evita resentimentele, neînțelegerile și disfuncționalitățile. Conducerea acestei echipe de lucru trebuie să fie buni organizatori și educatori pentru a se dezvolta un anumit climat prietenos.
La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor fabricate, implementarea anumitor procese tehnologice, nivelul de organizare a producției și a muncii are propriile sale abordări în ceea ce privește formarea și distribuirea fondului de salarii, dar succesiunea lucrărilor de organizare a salariilor este, de regulă, aceeași pentru toate întreprinderile.
Schema 1 - Secvența de lucru privind organizarea salariilor la întreprindere.
Sistem de salarizare flotant.
În acest sistem, de fiecare dată la sfârșitul lunii, când se încheie munca și se calculează salariile fiecărui angajat, se formează noi salarii oficiale pentru luna următoare. Salariile cresc (sau scad) pentru fiecare creștere (sau scădere) procentuală a productivității muncii în domeniul de lucru discutat de specialist, sub rezerva îndeplinirii obiectivului de producție.
După cum este evident, un astfel de sistem de plată este conceput pentru a stimula o creștere lunară a productivității muncii și de bună calitate, deoarece dacă acești indicatori se deteriorează, salariile (salariul) pentru luna următoare vor fi reduse, iar angajatul va trebui să-și demonstreze valoarea la lucru.
Un astfel de sistem este convenabil pentru plătirea lucrătorilor din servicii: ajustatori, ingineri în schimburi etc.
Remunerația pentru manageri și specialiști poate fi formulată ca procent din profitul real pentru perioada de raportare- are si efect stimulant.
Sistem de remunerare bazat pe comisioane.
Acest sistem este utilizat acum în principal pentru lucrătorii angajați pentru a lucra în baza unor acorduri și contracte.
Aici, plata se stabilește sub forma unei cote fixe din venitul pe care întreprinderea îl primește din vânzarea produselor sau serviciilor produse de acest angajat.
În același timp, este important să se țină evidența și să se calculeze cuantumul acestor venituri atât pe tip de produs, cât și pentru fiecare angajat, și să se prezinte angajatului tuturor rezultate financiare munca întreprinderii pentru a elimina neîncrederea din partea acesteia.
Sistemul de remunerare a muncii în deputații de tip serviciu.
În legătură cu dezvoltarea potențialului tehnic și deschiderea pieței țării pentru produse străine, întreprinderi mici, furnizarea de servicii, consultanță, inginerie și servicii similare.
Serviciile de întreținere constau într-o varietate de servicii în diverse domenii (de exemplu, echipament: instalarea, reglarea și modificarea ulterioară a acestuia, adică extinderea capacităților și modificările private). Toate tipurile de funcții de service casnice sunt, de asemenea, considerate service - reparații, fotografie, spălătorie etc.
Consultanta in economie modernă este activitatea de consultanță a producătorilor, vânzătorilor și cumpărătorilor în toate problemele economice ale întreprinderilor, firmelor, organizațiilor atât din interiorul țării, cât și din procesele economice externe.
Odată cu deschiderea și dezvoltarea constantă a pieței de mărfuri și servicii, consultanța devine necesară, astfel încât antreprenorii cu vedere lungă apelează din ce în ce mai mult la serviciile firmelor de consultanță care oferă consultanță calificată, analizează situațiile economice și dispun de o cantitate mare de informații. După cum se știe, „cine deține informațiile, deține piața”.
Ingineria este un domeniu de activitate la fel de important in industrie, care consta in studierea problemelor de realizare a instalatiilor industriale, transport etc. aplicatii tehnice. Oferă o varietate de servicii de inginerie și consultanță de natură de proiectare, post-proiectare și operațională și, de asemenea, dezvoltă recomandări pentru vânzarea produselor fabricate.
Se poate observa că acestea sunt funcții importante în dezvoltarea întreprinderii, iar firmele care le execută trebuie să aibă o echipă de executanți foarte calificată.
Pentru a remunera acești lucrători, o metodă convenabilă de plată este așa-numita rată de remunerare a muncii.
Pentru angajații care furnizează direct serviciile de mai sus, tariful este stabilit ca un anumit procent din valoarea plăților primite de compania de servicii de la clienți ca urmare a muncii acestui angajat. De obicei, acest procent variază de la 35% la 45% din suma plății.
În cazul în care clienții primesc reclamații sistematice cu privire la calitatea muncii sau nerespectarea programului de servicii, șeful întreprinderii are dreptul de a reduce salariul salariatului sau de a schimba forma de plată.
Sistemul de recompense monetare trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
creați un sentiment de satisfacție și securitate în angajat.
include factori de stimulare și motivație eficienți.
oferi un sistem de premii și recompense.
9. Organizarea si managementul potentialului material, tehnic si de munca al intreprinderii
9.8. Salariul și principiile de bază ale organizării sale
Remunerarea lucrătorilor se realizează sub formă de salariu și este stabilită de fiecare întreprindere în mod independent, pe baza capacităților și caracteristicilor financiare procesul de productie. Cu toate acestea, principiile de bază pentru stabilirea organizării salariilor sunt comune întreprinderilor de toate formele de proprietate și sunt stipulate în Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF).
Sisteme de plată(Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii sunt plătiți pe bază de timp, la bucată sau în conformitate cu alte sisteme de remunerare.
Plata se poate face pentru munca individuala si colectiva. Pentru a întări interesul material al angajaților în îndeplinirea planurilor și a obligațiilor contractuale, pot fi introduse creșterea eficienței producției și a calității muncii, sisteme de bonusare, remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an, precum și alte forme de stimulente materiale. Compensarea lucrătorilor
(Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). La remunerarea lucrătorilor, tarifele, salariile, precum și un sistem netarifar pot fi utilizate dacă o întreprindere, instituție sau organizație consideră că un astfel de sistem este cel mai potrivit.
Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul sumelor acestora între categoriile individuale de personal ale întreprinderii sunt determinate independent. Remunerarea managerilor,
specialiști și angajați (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) se efectuează, de regulă, pe baza salariilor oficiale. Salariile oficiale sunt stabilite de către administrația întreprinderii în conformitate cu funcția și calificările angajatului. Întreprinderile pot stabili un alt tip de remunerare pentru manageri și angajați (ca procent din venit, ca pondere din profit etc.). Salariul minim
(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul lunar al unui angajat care a lucrat întregul standard al timpului de muncă pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de serviciu (standarde de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare.
Sistem tarifar de remunerare Guvernul Federației Ruse a aprobat Sistemul Unificat de Tarife (UTS) pentru instituțiile și organizațiile din sectorul public. Alții îl pot folosi dacă îl consideră necesar și util. Acest sistem se bazează pe potrivirea dificultăților functiile muncii diverse grupuri și categorii de personal, funcțiile și responsabilitățile specifice ale lucrătorilor, calificările acestora. Luați împreună, acești factori oferă o descriere destul de completă a evaluării muncii lucrătorilor și determină posibilitatea unor schimbări diferenţierea remuneraţiei muncii lor pe baza sistemului tehnic unificat. Compararea nivelurilor de complexitate a muncii pe ocupații ale lucrătorilor și posturi ale salariaților a făcut posibilă repartizarea lucrătorilor în 18 categorii de forță de muncă unificată. În practică, în afara sferei bugetare, organizațiile și firmele folosesc diferite dimensiuni ale gamei de categorii de angajați.
Sistemul tarifar constă din grafice tarifare, tarife tarifare și directoare de calificare tarifară (Tabelele 9.3, 9.4).
Tabelul 9.3
Un exemplu de program tarifar pentru lucrătorii întreprinderii
|
Indicatori |
||||||||
|
Coeficienți tarifari |
||||||||
|
Creșterea absolută a coeficienților tarifari |
||||||||
|
Creștere relativă a coeficienților tarifari, % |
||||||||
Programe tarifare poate fi utilizat la întreprinderi pentru a determina raportul salariilor pentru lucrătorii cu diferite niveluri de calificare.
Acestea conțin categorii tarifare și coeficienți tarifari. În acest caz, fiecărei categorii îi corespunde un anumit coeficient tarifar. Categoria tarifară reflectă gradul de complexitate, acuratețe și responsabilitate a muncii și nivelul de calificare al lucrătorului necesar pentru a o presta. Coeficientul tarifar arată raportul dintre tariful orar (valoarea salariului unui lucrător pe oră) din categoria corespunzătoare și tariful orar al primei categorii. Rata tarifară
determină cuantumul salariului pe unitatea de timp (oră, zi lucrătoare, lună, an). Tariful orar arată cuantumul absolut al remunerației pe oră pentru un lucrător din categoria corespunzătoare. Ghid de tarifare și calificare este o listă de caracteristici a acestei intreprinderi
munca și cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un lucrător angajat în această muncă. Conform directorului, se stabilește categoria de post și categoria este atribuită lucrătorilor.
Directorul de tarife și calificare include o serie de secțiuni în care caracteristicile tarifare și de calificare sunt grupate în funcție de producție și tip de muncă. Directorul conține trei secțiuni pentru fiecare profesie și fiecare categorie:
- „caracteristicile muncii”;
- „ar trebui să știe”;
- „exemplu de muncă”.
Sisteme și forme de remunerare
Sistemul tarifar determină calitatea muncii fiecărui muncitor - responsabilitate, calificare, precum și condițiile de muncă. Contabilitatea cantitativă a forței de muncă cheltuite de lucrătorii din producție se realizează folosind diverse sisteme de remunerare.
Tabelul 9.4
|
Indicatori |
||||||||
|
Exemplu de tarife orare pentru lucrătorii întreprinderii (RUB) |
||||||||
|
La locuri de munca cu conditii normale de munca: |
||||||||
|
pentru lucrătorii temporari Când lucrați cu grele și conditii nocive |
||||||||
|
muncă: |
||||||||
|
La locul de muncă cu condiții de muncă deosebit de dificile și dăunătoare: |
||||||||
|
muncă: |
||||||||
Clasificarea sistemelor și formelor de remunerare este prezentată în Fig. 9.11.
Orez. 9.11. Clasificarea sistemelor și formelor de remunerare
Sistemul de salarizare pe bucată
În acest sistem, salariile sunt plătite în funcție de cantitatea de produse produse sau de volumul muncii prestate. Se foloseste in urmatoarele conditii:
- posibilitatea contabilizării producției și raționalizării muncii;
- reflectarea rezultatelor finale ale muncii în producţia muncitorilor.
Baza sistemului de lucru la bucată este rata la bucată, care exprimă valoarea salariilor pentru fiecare loc de muncă sau operațiune pe unitate de timp. Prețurile bucăților P sunt de obicei calculate pe baza standardelor de producție n producție sau a standardelor de timp n timp:
P = l t / n exp sau P = l t n vr,
unde l t este tariful orar corespunzător categoriei căreia îi aparține această lucrare, frecați.
Salariile directe la bucată- un sistem în care prețul pe unitatea de producție nu se modifică în funcție de nivelul de îndeplinire a standardelor de producție. Câștigurile Z sunt direct proporționale cu cantitatea de produse fabricate și sunt definite ca produsul dintre volumul de produse Q și prețul pe unitate al acestui produs P:
Salariile progresive pe bucată- un sistem in care, de regula, in limita indeplinirii standardelor de productie, plata se face la tarife normale la bucata, iar toate produsele fabricate peste norma sunt platite la preturi majorate la scara speciala.
Cu un sistem de bonusuri la bucată Muncitorul la bucată, pe lângă câștigurile la cota directă la bucată, primește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți.
Plata indirecta la bucata se aplică la plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, reparatori, electricieni etc.). Salariile acestora sunt stabilite în funcție de rezultatele muncii principalelor muncitori, echipe sau secții pe care le deservesc și sunt determinate prin tarife la bucată pentru fiecare volum de serviciu pe unitate de muncă prestată de principalii muncitori:
unde Z с.с - câștigurile lucrătorilor auxiliari plătiți conform sistemului indirect de muncă la bucată;
R k.s - pret pentru plata indirecta la bucata, rub./buc;
Q - volumul producției de către principalii muncitori, buc;
l t - salariul orar al unui lucrător auxiliar, rub.;
N - numărul de muncitori principali, persoane;
n f i - producția efectivă a lucrătorului principal, buc.;
n vyr.o.r i - rata de producție a muncitorului principal, buc.
Sistemul de acorduri utilizat atunci când se efectuează lucrări de urgență și urgente. În acest caz, tariful la bucată este stabilit pentru întregul volum de lucru fără împărțire după operație.
Sistem de salarizare bazat pe timpîmpărțit în oră și lunară.
Cu salariile pe oră, salariile unui lucrător de timp Z p.:
Z p = l t t h,
unde l t este tariful orar al lucrătorului, rub.;
t h - numărul de ore lucrate de lucrător, h.
Când este plătit lunar, câștigurile unui lucrător sunt calculate folosind formula
Z p = L okl d dn.f / d dn,
unde L okl este salariul lucrătorului pe lună, rub.;
d dn.f - numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate de lucrător;
d zile - numărul de zile lucrătoare pe lună.
Sistem de salarizare timp-bonus Pe langa plata la tarife (salarii) pentru timpul lucrat, prevede plata unor sporuri pentru realizarea indicatorilor calitativi si cantitativi. Acest sistem este utilizat cu raționalizarea strictă a schimburilor și a sarcinilor lunare, ținând cont de aplicarea standardelor de serviciu tehnic solide.
Planificarea salariilor la întreprindere
La planificarea salariilor, se iau în considerare sumele calculate pe baza tarifelor, salariilor, tarifelor de bază, precum și a tuturor tipurilor de plăți suplimentare. Întreprinderea însăși are dreptul de a alege sisteme și forme de remunerare. Planificarea salariilor se realizează pentru întreg statul de plată al întreprinderii. Fondul de salarii al producției industriale și al personalului neindustrial este împărțit.
Fondul de salarii al PPP este determinat pe categorii de muncitori (muncitori, ingineri, salariati etc.). Salariile plătite muncitorilor la bucată la tarife și lucrătorilor pe timp la tarife,
alcatuieste fondul tarifar. Plăți suplimentare la fondul tarifar - bonusuri pentru indeplinirea si depasirea planului, bonusuri pentru munca de noapte, pentru conducerea unei echipe, predarea studentilor, plati suplimentare pentru adolescenti - impreuna cu fondul de tarif la care se ridica
fondul de salarizare orară. Plăți suplimentare pentru ore suplimentare , plata orelor scurtate pentru mamele care alăptează, plata timpului de nefuncţionare în timpul zilei de lucru, împreună cu fondul orar, formular.
fondul de salarii zilnice Plățile suplimentare stabilite de lege pentru timpul nelucrat integral - absenteism cauzat de îndeplinirea atribuțiilor publice și de stat, concedii și indemnizații de concediere, întreruperi pe tot parcursul zilei - împreună cu fondul de salariu zilnic, se ridică la totalul.
| fond de salarii anuale |
