Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 1 . Concept, sarcini și funcții serviciul de personal
• 2 . Fundamentele activităților de servicii HR
• 2.1 Reglementări privind departamentul HR
• 2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane
• 2.3 Structura și formele serviciului de personal
• 2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR
• 3 . Acte de reglementare care reglementează probleme Administrația HR în Rusia
• 4 . documente HR
• 4.1 Contract de muncă
• 4.2 Comenzi pentru personal
• 4.3 Cartea personală a angajatului
• 4.4 Dosarul muncii
• 4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă
• Concluzie
• Lista surselor utilizate

Introducere

• Subiect munca de curs- „Organizarea muncii serviciului de personal.”

serviciu HR - carte de vizităîntreprinderilor. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul de personal. Și este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.

• Relevanța temei este justificată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul de strategie de personal, numărul necesar de personal vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal, astfel încât în ​​viitor ar putea implementa politici de personal fără a permite reduceri de personal sau concedieri.

Scopul acestui curs este de a analiza organizarea serviciului HR la o întreprindere.

• Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
• - identifica sarcinile și funcțiile serviciului de personal al întreprinderii;
• - studiaza si analizeaza documentele de reglementare care reglementeaza activitatile departamentului HR;

Explorați caracteristicile documentației de personal.

• Obiectul de studiu este serviciul de personal al organizației.

Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.

Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate și o anexă.

• 1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să desfășoare managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.

În prezent, serviciile HR pot îndeplini următoarele funcții:

· planificarea resurselor umane - determinarea nevoilor de personal in functie de strategia organizatiei, cautarea specialistilor, crearea unei rezerve de personal;

· asigurarea personalului - selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;

· organizarea muncii de birou - întocmire și execuție documentele de personal(contracte, comenzi, carnete de muncă etc.), organizarea muncii cu acestea (înregistrare, control, păstrare curentă, nomenclator cazuri, examinare de valoare, întocmire și trecere la depozitare în arhivă);

· efectuarea certificării angajaților organizației;

· formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

· analiza mișcării și fluctuației personalului;

· identificarea tensiunii sociale în echipă și eliminarea acesteia;

· coordonarea lucrărilor pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea măsurilor de siguranță;

· managementul disciplinei.

ÎN anul trecut Se propune ca funcțiile serviciului de personal să includă organizarea salarizării, ceea ce presupune certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, un sistem de indicatori ai muncii și analiza pieței muncii.

Scopuri principale munca de personal la întreprindere pot fi distribuite în următoarele domenii:

1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

· angajarea lucrătorilor la întreprindere;

· contabilitatea salariatilor;

· concedierea salariatilor;

· lucrul cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți pe motiv de boală, plecați în călătorii de afaceri etc.).

2. Direcția de planificare și reglementare:

· selecția (căutarea și selecția) lucrătorilor pentru întreprindere;

· plasarea angajaţilor întreprinderii;

· circulația angajaților întreprinderii;

· intrarea in functii si adaptarea angajatilor.

3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:

· studiul angajaților;

· evaluarea performanței angajaților;

· muncă analitică;

· intocmirea de rapoarte.

4. Direcția de coordonare și informare:

· formarea profesională (instruire și recalificare) a lucrătorilor;

· organizarea primirii angajaţilor întreprinderii (pe probleme oficiale şi personale);

· lucrul cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;

· lucrări de arhivă și de referință.

5. Direcția organizatorică și metodologică:

· documentarea activităților angajaților întreprinderii;

· Lucru de resurse umane în departamentele întreprinderii;

· planificarea resurselor umane;

· managementul muncii de personal.

Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:

· dimensiunea organizației;

· direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);

· obiective strategice organizații;

· stadiul de dezvoltare a organizaţiei;

· Numărul de personal;

· sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:

· eficiența selecției și plasării angajaților;

· corectitudinea remunerației și motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;

· promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificările, abilitățile, interesele personale și nevoile organizației;

· rezolvarea rapida si eficienta a problemelor personale.

Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.

În cadrul direcției tactice, se desfășoară activități de personal în curs:

· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului;

· testare;

· planificarea deplasărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate curentă și control, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.

Activitatea principală a serviciilor de personal este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea de activități practice pentru recrutarea personalului, soluționarea conflictelor și implementarea politicii sociale.

Esența muncii personalului este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ce ajutor ar trebui făcut în practică în acest momentîn domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini de zi cu zi se bazează pe metode administrative.

Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formare politica de personal organizații - sisteme de vederi teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul muncii cu personalul, formele și metodele sale principale.

Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate ale întreprinderii. Și organizare adecvată Managementul înregistrărilor HR este cheia prosperității unei întreprinderi, dar munca serviciului HR nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.

2. Fundamentele serviciului HR

2.1 Reglementări privind departamentul HR

Una dintre primele etape în organizarea muncii unei întreprinderi este elaborarea reglementărilor privind departamentul de personal. Acesta conține sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile personalului organizației.

· Regulamentul Departamentului HR include mai multe secțiuni:

· Dispoziții generale;

· sarcini;

· structura;

· funcții;

· relaţiile cu alte departamente ale întreprinderii;

· responsabilitate.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică subordonarea departamentului HR față de directorul întreprinderii.

Secțiunea „Sarcini” conține domenii clar formulate ale activităților departamentului, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve; organizarea unui sistem de contabilitate a personalului.

Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile de lucru și diviziile alocate ale departamentului.

În secțiunea „Funcții” luăm în considerare responsabilități funcționaleîn domeniul muncii de personal:

· elaborarea planurilor de personal;

· înregistrarea angajării, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;

· contabilitatea personalului întreprinderii;

· pastrarea si completarea carnetelor de munca, intretinerea documentatiei actelor;

· controlul asupra executării de către şefii de compartimente a comenzilor şi instrucţiunilor de lucru cu personalul;

· studiul mișcării personalului, analiza fluctuației de personal, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

· analiza compozitiei, calitati de afaceri specialiştii întreprinderii în scopul utilizării lor raţionale;

· crearea condiţiilor pentru creşterea nivelului de educaţie şi calificare a specialiştilor;

· lucrează la crearea unei rezerve pentru nominalizare;

· pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

· pregătirea și sistematizarea materialelor pentru comisia de certificare;

· pregătirea materialelor pentru asigurarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru promovare și recompensă;

· luarea de măsuri pentru a oferi locuri de muncă lucrătorilor disponibilizați;

· monitorizarea si instruirea angajatilor departamentului de personal;

· organizarea monitorizării stării disciplina munciiși regulile interne reglementările muncii;

· Mentinerea tuturor rapoartelor privind problemele de personal.

Secțiunea „Relații cu alte divizii ale întreprinderii” conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de personal și documente care sunt trimise de la departamentul de personal către alte divizii.

De la alte departamente, departamentul de personal primește cereri de angajare a lucrătorilor și angajaților, propuneri de stimulente și programe de vacanță.

De la departamentul de resurse umane, informații despre încălcatorii disciplinei muncii, copii ale ordinelor privind angajarea, transferul în cadrul întreprinderii, concedierea personalului, modificările reglementărilor muncii și informații privind aspectele legate de disciplina muncii sunt transmise departamentelor.

Secțiunea „Drepturi” indică principalele puteri ale departamentului de resurse umane:

· dreptul de a cere de la toate departamentele intreprinderii materialele necesare functionarii depline a departamentului HR;

· dreptul de a primi angajați ai întreprinderii pe probleme de admitere, relocare și concediere;

· dreptul de a comunica cu alte organizații în probleme de selecție a personalului;

· dreptul de a cere celorlalte direcţii punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucţiuni prevăzute de reglementările privind compartimentul de personal.

Secțiunea „Responsabilitate” stabilește responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește. descrierea postului.

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane

Fișa postului unui angajat al departamentului de personal, ca orice altă fișă a postului, în conformitate cu paragraful 5 din rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare Unificatul directorul de calificare posturi de manageri, specialiști și angajați” este format din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.

Atribuțiile șefului departamentului de resurse umane sunt:

· managementul activității departamentului;

· asigurarea executării lucrărilor;

· elaborarea documentaţiei necesare, propuneri, recomandări, instrucţiuni;

· asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;

· efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;

· asigurarea repartizării raționale a volumului de muncă între angajații departamentului;

· crearea condiţiilor pentru pregătirea avansată a personalului;

· monitorizarea respectării angajaților cu reglementările interne de muncă, regulile și reglementările de siguranță, producția și disciplina muncii;

· formularea de propuneri pentru recompensarea angajaților distinși și aplicarea de sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;

· asigurarea întocmirii raportării statutare.

Șeful departamentului de resurse umane trebuie să știe:

· rezoluții, instrucțiuni, ordine, alte documente de guvernare și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;

· baze de economie, organizare și management al muncii;

· regulamentul intern al muncii;

· reguli și reglementări de protecție a muncii, măsuri de siguranță, salubrizare industrială si protectie impotriva incendiilor.

În organizațiile bugetare există cerințe de calificare pentru stabilirea salariilor. De exemplu, prezența mai mare învăţământul profesionalși cel puțin 5 ani de experiență în muncă relevantă. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid la stabilirea salariilor.

De regulă, tabloul de personal al departamentului HR cuprinde următoarele posturi: șef departament HR; Inspector resurse umane; psiholog; Specialist HR și altele.

2.3 Structura și formele serviciului de personal

Formele organizatorice ale serviciului de personal pot fi următoarele:

· managementul personalului;

· Managementul personalului;

· Departamentul de Resurse Umane;

· Departamentul de resurse umane;

· centru de personal.

Munca de birou în serviciul de personal poate fi efectuată de o singură persoană - un inspector de personal (manager) sau secretarul managerului.

Atunci când alege o formă organizatorică pentru serviciul de personal, managerul trebuie să înțeleagă că decizia sa este determinată de nivelul de personal al organizației.

În funcție de numărul de angajați, organizațiile pot fi împărțite în trei categorii:

1) Mare, când organizația are câteva sute (mii) de angajați;

2) Medie, când numărul de salariați nu depășește trei sute de persoane;

3) Mic, format din mai mulți angajați.

În organizațiile mari, în special cele care au filialeîn regiunile Rusiei, se recomandă crearea de departamente de management al personalului, management al personalului și departamente de personal de dimensiuni medii. ÎN organizatii mici munca cu documentația de personal poate fi încredințată inspectorilor de personal (managerilor) sau secretarilor managerului. În acest caz, îndeplinirea acestei funcții trebuie reflectată în fișa postului a inspectorului sau secretarului.

Structura serviciului de personal și nivelul său de personal depind de o serie de factori, dintre care principalii sunt:

* apartenența la industrie a întreprinderii;

* locul întreprinderii în economie (nivel mondial, statal, regional, local);

* nivelul de centralizare a managementului;

* tipul intreprinderii (firma locala, holding);

* definitorie indicatori economici;

* numarul de angajati ai intreprinderii;

* conceptul de management al personalului;

* politica de personal (prioritati, strategie, tactici);

* starea pietei regionale a muncii;

* disponibilitatea infrastructurii educaționale regionale;

* sexul și vârsta angajaților;

* caracteristici tehnologice ale producției;

* nivelul de pregătire profesională a specialiştilor în serviciul personalului.

În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:

· o unitate structurală independentă cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;

· îndeplinirea funcţiilor HR de către un angajat individual al organizaţiei;

· Efectuarea de funcții de HR în combinație cu alte activități.

În companiile mici (până la 100 de persoane), sunt suficienți doi angajați de servicii de personal; în organizațiile mijlocii (până la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de trei până la patru specialiști de personal, în mai mult companii mari(peste 1.500 de persoane) de la șapte până la zece angajați ai serviciului de personal.

Figura 1 - Structura serviciului de personal al întreprinderii

În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, serviciul de personal primește de la aceștia cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.

De la serviciul de personal se trimit către departamente următoarele:

1) informații despre abaterile disciplinei muncii;

2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;

3) copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii;

4) informații legate de aspectele respectării disciplinei muncii.

De la departamentul de contabilitate, serviciul de personal primește grafice de personal, calcule ale necesarului de forță de muncă, informatii despre salariile pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, pierderea întreținerii de familie etc.

La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salariați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.

Serviciul de personal, de regulă, este învestit cu următoarele atribuții:

· solicita tuturor departamentelor organizației să prezinte materialele necesare activității sale;

· acceptă angajați și organizații pe probleme de relocare și concediere;

· interacționează cu alte organizații în problema selecției personalului;

· solicita celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni care sunt prevăzute de reglementările privind departamentul de personal.

Reglementările privind compartimentul de personal stabilesc responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR

Angajații serviciilor de personal, precum și angajații altora diviziuni structurale organizație, Codul Muncii al Federației Ruse garantează:

· ajutor de stat organizare sistemică raționalizarea forței de muncă;

· aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului sindical ales sau stabilite printr-un contract colectiv.

Standardele de muncă (standardele de muncă) sunt standarde pentru producție, timp și servicii. Sunt stabilite pentru muncitori în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, producție și organizare a muncii. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale pentru ca angajații să îndeplinească standardele de producție. Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 159, 160, 163) definește ce se aplică următoarelor condiții:

· stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor tehnologice și accesoriilor;

· furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

· calitatea corespunzatoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace si obiectelor necesare executarii lucrarii, furnizarea lor la timp angajatului;

· condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

Standardele de producție pentru fiecare angajat HR, în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu, precum și numărul de angajați HR pot fi calculate utilizând „Standarde de timp consolidate inter-sectoriale pentru munca de personal și contabilitate a personalului”.

În acest capitol, am aflat că elementele de bază ale serviciului HR sunt: munca organizata angajații întreprinderii, inclusiv angajații departamentului de personal. Am identificat funcțiile pentru care este responsabil serviciul de personal și relația cu alte departamente din organizație. Ne-am familiarizat și cu ierarhia din serviciul de personal.

3. Acte de reglementare care reglementează problemele de gestionare a dosarelor de personal în Rusia

Tabel 1 - Acte care reglementează procedura de lucru cu documentele de personal:

	Titlul documentului și data aprobării acestuia	Informații utile pentru angajații HR
		Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul documentației: Stabilește aplicarea obligatorie a unui număr de acte juridice; regulamentul intern al muncii, programul de concediu etc. (articolele 123, 190 etc.). Definește documente care documentează procedurile de personal: recrutare, transfer, încetare contract de muncă, concedii, stimulente și penalități pentru angajați (articolele 67, 68, 84 etc.). Stabilește termenele de prelucrare a documentelor și procedura de familiarizare a angajaților art.9 cu acestea. 14, 67, 68) Introduce elaborarea obligatorie a documentelor care ar trebui să reglementeze procedura de transfer al datelor cu caracter personal ale angajaților (articolul 88). Stabilește procedura de aprobare a documentelor sau luarea în considerare a avizului unui organism reprezentativ (articolele 8, 136, 190 etc.).
	legea federală din 20 februarie 1995 Nr. 24-FZ „Cu privire la informare, informatizare și protecția informațiilor” (Legislația colectată a Federației Ruse. 1995. Nr. 8. Art. 609)	Stabilește obligația de a documenta informații și stabilește obligația de a furniza informații agențiilor guvernamentale. Articolul 5. Documentarea informațiilor Document obținut de la automatizat Sistem informatic, dobândește forță juridică după ce este semnat de un funcționar în modul prevăzut de lege Federația Rusă. Articolul 15. Îndatoririle și responsabilitățile proprietarului resurse informaționale Proprietarul resurselor de informații este responsabil din punct de vedere legal pentru încălcarea regulilor de lucru cu informații în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.
	Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” (articolul 89) și Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată„(Articolul 50)	Determinați responsabilitățile companiilor cu privire la păstrarea documentelor și componența acestora. Legea stabilește nu doar obligația de a păstra documentele la sediul organului său executiv, ci și obligația de a transfera documentele la depozitul de stat. „Societatea este responsabilă pentru organizarea documentelor și trebuie să desfășoare lucrări pentru păstrarea acestora în conformitate cu instrucțiunile și recomandările autorităților de arhivă ale Federației Ruse.”
	Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 „Cu privire la cărțile de muncă”. Rezoluţia Ministerului Muncii şi dezvoltare sociala RF din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”	Stabilește reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori. Stabilește forma cărții de muncă și forma insertului în cartea de muncă, precum și ordine generală managementul acestora.
	Instrucțiuni standard privind munca de birou în autoritățile executive federale, aprobat de Serviciul Federal de Arhive al Rusiei la 27 noiembrie 2000.	Instrucțiunile conțin cerințele de bază pentru formularele de document, compoziția detaliilor și execuția acestora. Pe lângă regulile de prelucrare a documentelor, aici sunt discutate aspecte legate de tehnologia de procesare și procedurile de stocare. Poate fi folosit în organizații comerciale pentru dezvoltare instrucțiuni interne pe munca de birou.
	Album forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea si plata muncii. NIPI statinform Goskomstat al Rusiei, 2004.	Formele unificate ale documentației contabile primare se aplică la entitati legale a tuturor formelor organizatorice și juridice și formelor de proprietate, precum și pentru contabilizarea utilizării timpului de muncă și a decontărilor cu personalul pentru salarii - pentru persoanele juridice de toate formele organizatorice, juridice și formele de proprietate, cu excepția instituțiilor bugetare.
	O listă de documente standard generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de stocare. Rozarhiv. 2000.	Conține o listă cu aproape toate reorganizările posibile ale documentelor, indicând perioadele de stocare ale acestora.
	GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.”
	Reguli de bază pentru funcționarea arhivelor organizaționale. Aprobat prin decizia Consiliului din Rosarkhiv din 6 februarie 2002.	Documentul principal care stabilește sistemul de stocare a documentelor în munca de birou și arhive. Acestea reglementează tehnologia de conservare a documentelor, conțin cerințe pentru nomenclatorul dosarelor și stabilesc procedura de pregătire, aprobare, aprobare, utilizare și păstrare a acestora.
	Clasificator rusesc al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare OK 016-94 (OK PDTR).	Vă permite să codificați informații biografice despre angajați, informații despre educație, post, etc. Este folosit pentru a completa o serie de formulare contabile (T-2) utilizate în serviciul de personal.
	Clasificator rusesc al specialităților în educație OK 009-93 (OKSO).	Conceput pentru a codifica informații despre specialități, specializări, domenii de cunoaștere (științe), domenii de formare.
	Clasificatorul întreg rusesc al informațiilor despre populație (OKIN).	Folosit la pregătirea chestionarelor, a fișelor personale, a cardurilor personale T2 și a altor formulare contabile. Completarea informațiilor despre vârstă, cetățenie, naționalitate, limbi ale popoarelor Federației Ruse și limbi straine, gradul de cunoaștere a limbilor străine, starea civilă etc. trebuie să corespundă formulării incluse în clasificator.
	Director unificat de calificare al posturilor, managerilor, specialiștilor și angajaților.	Oferă o bază pentru elaborarea fișelor postului.
	Standarde de timp integrate intersectoriale pentru personalul și activitatea de contabilitate a personalului.	Perioada de valabilitate a acestuia este până în 1996, dar poate fi folosită ca bază metodologică pentru calcularea numărului necesar de angajați ai departamentului de personal. Este un fel Trusa de instrumente să determine costul timpului de lucru pentru munca prestată de serviciul de personal. De asemenea, servește la justificarea numărului de angajați HR. În plus, conține o listă a tuturor operațiunilor de documentare necesare, stabilește succesiunea lucrărilor cu documentele, stabilește tehnologia de înregistrare a documentelor și procedura de stocare a acestora. Conține formulare recomandate pentru recrutarea și înregistrarea personalului, inclusiv registre pentru înregistrarea persoanelor obligate pentru serviciul militar.
	Rezoluția Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 Nr. 03-33/PS privind aprobarea reglementărilor privind procedura și termenele de păstrare a documentelor societăților pe acțiuni.	Stabilește procedura de păstrare și distrugere a documentelor în societățile pe acțiuni.
		Reglementează relațiile legate de prelucrarea datelor cu caracter personal de către persoane juridice folosind sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare. Stabilește procedura de primire, stocare, prelucrare, utilizare și transfer a datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv).

Unele dintre aceste documente se aplică organizațiilor guvernamentale și bugetare, dar în absență cadrul de reglementare sunt recomandate pentru utilizare în organizațiile comerciale și pot fi folosite ca asistență metodologică în pregătirea actelor locale ale organizației.

După procesul de familiarizare cu reglementările care reglementează problemele gestionării evidențelor personalului în Rusia, pot concluziona că numărul acestor acte este destul de suficient pentru activitatea coordonată a organizării serviciului de personal.

gestionarea evidențelor personalului funcționar contabil

4. Documente HR

Activitățile serviciului de personal al unei organizații sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil ca suportul documentației pentru management. Există un anumit cadru normativ și metodologic care reglementează corectitudinea execuției documentelor, organizarea fluxului de documente în organizație etc.

Conceptele de „documentație a personalului” sau „documentație a personalului” înseamnă o serie de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal: documente personale și contabile, documente organizatorice și administrative, de planificare și raportare și documente statistice. Documentația de personal este sursa primară de informații despre experiența de muncă a cetățenilor și, în acest sens, este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale.

Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung.

Documentele de resurse umane sunt împărțite în următoarele categorii:

· Documentație privind personalul (creată în procesul de îndeplinire a responsabilităților serviciului de personal pentru documentarea muncii cu personalul. Documentația privind personalul este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultate de muncă etc. P.).

· Documente administrative (acest tip de documente interne includ ordinele și directivele șefului. Cu ajutorul acestora, șeful organizației exercită atribuțiile de conducere a organizației prevăzute de statutul acestei organizații. Ordinele primului ofițer al companiei. sunt împărțite în două grupuri independente).

· Documente care confirmă istoricul de lucru al angajatului (scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului).

· Documente de informare și decontare (întreținute de departamentul de personal pentru a înregistra datele personale ale angajaților, pentru a securiza informațiile legate de activitățile lor de muncă).

De asemenea, este important de știut că următoarele formulare unificate pentru evidențele de personal sunt în prezent în vigoare, a căror întreținere, în conformitate cu clauza 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, este obligatoriu pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de formele de proprietate:

* contract de muncă;

* Nr. T-1 - ordin (instruire) privind angajarea unui angajat;

* Nr. T-1a - ordin (instruire) privind angajarea muncitorilor;

* Nr. T-2 - card personal de angajat;

* Nr. T-2GS (MS) - card personal al unui angajat de stat (municipal);

* Nr. T-3 - tabel de personal;

* Nr. T-4 - fişa de înregistrare a unui lucrător ştiinţific, ştiinţific şi pedagogic;

* Nr. T-5 - ordin (instruire) de mutare a salariatului la alt loc de muncă;

* Nr. T-5a - ordin (instruire) privind trecerea lucrătorilor la un alt loc de muncă;

* Nr. T-6 - ordin (instruire) privind acordarea concediului unui salariat;

* Nr. T-6a - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților;

* Nr. T-7 - program de concediu”;

* Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);

* Nr. T-8a - ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu salariații (concediere);

* Nr. T-9 - ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri;

* Nr. T-9a - ordin (instrucțiune) privind trimiterea lucrătorilor într-o călătorie de afaceri;

* Nr. T-10 - certificat de calatorie;

* Nr. T-10a - misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;

* Nr. T-11 - ordin (instruire) de încurajare a salariatului;

* Nr. T-11a - ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților;

* Nr. T-12 - fișă de pontaj pentru înregistrarea timpului de lucru și calculul salariilor;

* Nr. T-13 - foaie de pontaj;

* Nr. T-49 -- extras de salarii;

* Nr T-51 - salarizare;

* Nr T-53 - salarizare;

* Nr T-53a - registru de salarizare;

* Nr. T-54 - cont personal;

* Nr. T-54a - cont personal (svt);

* Nr. T-60 - nota-calcul privind acordarea concediului salariatului;

* Nr. T-61 -- notă de calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concediere);

* Nr. T-73 - act de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.

4.1 Contract de muncă

Contractul de munca se incheie in scrisîntre salariat și administrația reprezentată de conducătorul întreprinderii și conține detaliile de bază:

* numele documentului;

* locul de compilare;

* semnături;

Acordul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, iar al doilea este dat salariatului.

4.2 Comenzi pentru personal

Ordinele de personal sunt cel mai important document care se intocmeste in procesul de documentare a functiilor serviciului de personal. Ordinele oficializează angajarea, transferul și concedierea angajaților; acordarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri; modificări ale condițiilor de muncă și ale remunerației, atribuirea gradelor și modificări ale datelor cu caracter personal; stimulente și penalități.

Comenzile pentru personal sunt emise pe baza unei justificări scrise (de exemplu: declarația unui angajat, un certificat de căsătorie care indică schimbarea numelui de familie al angajatului, un memoriu)

Declarația personală a unui angajat despre admitere, transfer sau concediere este scrisă de mână sau pe antetul organizației. Cererea va indica: denumirea unității structurale, denumirea tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa managerului), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. Apoi, cererea este atașată cu rezoluția managerului și o notă care indică faptul că documentul a fost executat și trimis în cauză.

Textul ordinului pentru personal nu are o parte afirmativă (verbul „comand”). Ordinele personaluluiîncepe cu acțiunea administrativă. Acceptați, numiți, transferați, demiteți, schimbați numele de familie, acordați concediu.

Există comenzi individuale și consolidate pentru personal. Cele individuale conțin informații despre un angajat, în timp ce cele consolidate conțin informații despre mai mulți angajați, indiferent de ce acțiuni de management se încadrează. Comenzile consolidate nu trebuie să conțină informații cu perioade de păstrare diferite. Este indicat sa evidentiati comenzile pentru vacante si calatorii de afaceri care au o perioada de valabilitate scurta. Ordinele privind recompensele și pedepsele sunt emise individual.

Fiecare alineat al ordinului pentru personal trebuie formulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

La angajare se stabilesc cuantumul remuneratiei (salariu, bonus) si, daca este cazul, conditiile de angajare: temporar, cu perioada de proba.

Când vă transferați la un alt loc de muncă, indicați Pozitie nouași departament, tipul transferului, motivul transferului (în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse), modificarea salariilor.

La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.

La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.

Când călătoriți într-o călătorie de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.

Pentru recompense și pedepse - motivul și tipul recompensei sau pedepsei.

Fiecare paragraf al ordinului trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acțiunii administrative.

Ordinele privind personalul sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva semnăturii. Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate fie după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura managerului.

Proiectul de ordin privind personalul este convenit cu oficialii, cum ar fi contabilul șef, șefii diviziilor structurale și consilierul juridic.

Comenzile pentru personal trebuie înregistrate. Caietul de înregistrare este folosit ca formular de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Datorită diferenței de valabilitate a comenzilor pentru personal, se recomandă numerotarea acestora conform următoarei reguli. La numărul de serie al comenzii se adaugă o desemnare a literei (pentru a o deosebi de comanda pentru activitatea principală).

Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înscrise în carnetele de muncă.

Un ordin de angajare (instrucțiune) este una dintre formele unificate de documentație contabilă primară, a cărei utilizare este obligatorie pentru toate organizațiile. (Anexa nr. 1)

Un ordin (instrucțiune) privind transferul la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5) este utilizat atunci când se înregistrează transferul unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de angajatul HR într-un singur exemplar. (Anexa nr. 2)

Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a locului de muncă anterior și nou și se semnează de șeful organizației. Pe baza acestei comenzi, departamentul HR face notițe în cardul personal, carnetul de muncă și alte documente.

Pe verso, se fac notificări despre bunurile nepredate și bunurile materiale aparținând angajatului la locul său anterior de muncă.

Un ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului (Formular nr. T-6) este utilizat pentru a oficializa concediile anuale și de altă natură acordate salariaților în conformitate cu Codul muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și orarele de concediu. (Anexa nr. 3)

Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul HR, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul HR notează pe cardul personal al angajatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.

4.3 Cartea personală a angajatului

Cardul personal (formular nr. T-2) se completează într-un singur exemplar pe baza documentelor (anexa nr. 4):

* pasapoarte;

* legitimatie militara;

* carte de munca;

* diplomă;

* pe baza sondajului angajaților.

Liniile gratuite pot fi completate cu date la discreția organizației. După completarea secțiunii „ Informații generale» persoana care aplica pentru un loc de munca semneaza card personal si pune data finalizarii.

De asemenea, în secțiunea 1 sunt indicate denumirile și datele de absolvire a celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar.

Când completați secțiunea 2, notați serviciu militar indicând poziţia.

In Sectiunea 3, administratia este obligata sa familiarizeze angajatul cu fiecare intrare facuta pe baza unui ordin contra primire.

La completarea secțiunii 4 „Certificare” a cardului personal, toate coloanele și coloanele sunt completate. Ele indică:

data certificării;

· decizia comisiei, de exemplu: „transfer într-o funcție”, „trimite la pregătire avansată”;

Coloana „Bază” poate fi goală. Alternativ, poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru certificare sau un ordin de aprobare a rezultatelor certificării.

Datele privind pregătirea avansată sunt înregistrate pe baza documentelor prezentate de angajat.

Secțiunea 5 „Avansarea calificărilor” indică:

· datele de începere și de încheiere a instruirii;

· tip de pregătire avansată;

· denumirea instituției de învățământ, a facultății de perfecționare la o instituție de învățământ superior, a facultății de perfecționare la o instituție de învățământ secundar profesional, a institutului de perfecționare, a cursurilor de perfecționare la minister, a cursurilor de perfecționare la întreprinderi, a organizațiilor de cercetare și proiectare, superioare și instituții secundare de învățământ profesional, institute de perfecționare și ramuri ale acestora);

· tipul documentului (certificat, identificare);

· coloana „Baze” poate fi goală, sau poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru formare avansată.

În mod similar, secțiunea 6 conține informații despre recalificarea profesională, indicând specialitatea (direcția, profesia) în care are loc recalificarea.

La completarea secțiunii 7 „Stimulente și premii”, trebuie să indicați tipurile de stimulente aplicate angajatului (atât la nivel de organizație, cât și la nivelul ministerelor și departamentelor), precum și să enumerați premiile de stat.

Secțiunea 8 „Vacanță” ține evidența tuturor tipurilor de concedii oferite angajatului în timpul perioadei de muncă în organizație. Baza pentru efectuarea înscrierilor sunt ordinele de acordare a concediului.

La completarea tabelului pentru concedii pe baza unei comenzi, se introduce doar data de incepere a vacantei. Data de încheiere a concediului este introdusă după ce angajatul se întoarce din concediu. Acest lucru se datorează faptului că, dacă un angajat este chemat înapoi din concediu sau este întrerupt, coloana „Data de încheiere” va indica data la care angajatul se întoarce la serviciu, și nu data de încheiere planificată a concediului așa cum a fost comandată.

Concediul fără plată trebuie notat în același tabel. Se ia în considerare la calculul vechimii care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, întrucât potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu include timpul acordării unui concediu fără plată a unui angajat dacă durata totală a acestora depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Secțiunea 9 „Avantaje sociale” ar trebui să indice o listă de beneficii și motivele acestora furnizate angajatului de Legea federală, regulamentele și reglementările locale ale organizației.

Secțiunea 10 " Informații suplimentare» se completează acolo unde este necesar:

· informare despre formarea cu fracțiune de normă (seară), corespondență, departamente externe ale instituțiilor superioare și secundare formare profesională(ar trebui să introduceți și datele de primire în instituție educaționalăși sfârșitul acestuia);

· informații despre o persoană cu handicap care lucrează, indicând certificatul, grupa de handicap și data înființării (modificarea), cauza handicapului;

· încheierea comisiei de experți privind condițiile și natura muncii.

După concedierea unui angajat din organizație, se fac înscrieri în secțiunea XI a motivelor de concediere”, care indică o defalcare a motivelor de concediere a angajatului în conformitate cu formularea exactă din Codul Muncii al Federației Ruse, data concedierii și numărul ordinului de concediere.

La închiderea cardului personal T-2, angajatul HR își pune semnătura personală cu foaia matricolă a acestuia și indicarea funcției. Angajatul însuși semnează în același mod. În acest caz, semnătura angajatului confirmă acordul acestuia cu toate înregistrările făcute în cardul personal.

4.4 Dosarul muncii

Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un registru de muncă în forma stabilită este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Pe toată perioada de activitate a angajatului în organizație, informațiile despre acesta sunt reflectate în acest document. (Anexa nr. 5)

Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea este strict reglementată: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” a aprobat forma registrului de muncă, forma inserției în registrul de muncă și regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, producerea lucrărilor formulare de carte și furnizarea acestora angajatorilor. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.

Potrivit acestor reguli, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru angajat. Un angajat care intră pentru prima dată la locul de muncă primește o carte de muncă, care se completează în prezența sa în cel mult o săptămână de la data angajării. Un angajator individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să emită carnete de muncă angajaților angajați pentru prima dată.

Pentru a suprima utilizarea cărților de muncă contrafăcute, Guvernul Federației Ruse a obligat Ministerul Finanțelor al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare a angajatorilor cu noi forme ale carnetului de muncă și a inserției din acesta, iar angajatorii să asigure contabilitatea cărți de lucru, precum și forme ale cărții de muncă și insertului.

Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:

· despre angajat;

· despre munca pe care o prestează;

· despre transferurile către altul loc de munca permanent;

· concedierea unui angajat;

· motive de încetare a unui contract de muncă;

· despre premii pentru succes în muncă.

Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document justificativ.

Toate mențiunile despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, concediere, premii și stimulente sunt trecute de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului, dar nu mai târziu de o săptămână, în caz de concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă textului comenzii. Înregistrările cu privire la motivele încetării unui contract de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau legea federală și o trimitere la articolul relevant, paragraful.

La înregistrarea unei cărți de muncă, se completează mai întâi o pagină de titlu care conține informații despre angajat. Numele, prenumele și patronimul și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.

Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica pe baza de documente (certificat, certificat, diploma). Înregistrare secundară neterminată sau neterminată educatie inalta se poate face si pe baza documentelor relevante.

O profesie sau specialitate este consemnată într-un carnet de muncă pe baza unui document de studii.

După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura că informațiile introduse sunt corecte.

Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceasta se aplică sigiliul organizației pe care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.

Modificările înregistrărilor din carnetele de muncă despre nume, nume, patronim și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașaport, certificat de naștere, căsătorie sau divorț, schimbarea prenumelui, numelui, patronimului). ) și cu referire la numărul și data documentelor.

Aceste modificări se fac pe prima pagină a cărții de lucru. De exemplu, numele de familie anterior este tăiat cu un rând și datele noi sunt notate.

Inscrierile se fac cu grija, folosind un pix sau cerneala neagra, albastra sau violeta.

În cazul în care toate paginile secțiunilor relevante din cartea de lucru sunt completate, cartea de lucru este completată cu un insert.

Insertul este cusut în carnetul de muncă, completat și întreținut de administrația întreprinderii la locul de muncă în aceeași ordine ca și cartea de muncă.

Inserarea fără carte de lucru este nevalidă.

Pentru fiecare insert emis, în partea de sus a primei pagini a caietului de lucru este plasată o ștampilă cu inscripția: „Insert issued” și aici sunt indicate și seria și numărul insertului.

Cu fiecare înscriere făcută pe baza unei comenzi în carnetul de muncă sau insert, despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația organizației este obligată să familiarizeze proprietarul carnetului (inserat) cu o semnătură în card personal, formular nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).

Când un angajat este concediat, toate evidențele de muncă înscrise în cartea de muncă în timpul lucrului în cadrul organizației sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. Administrația este obligată să elibereze lucrătorului sau salariatului carnetul de muncă în ziua concedierii cu notă de concediere inclusă în acesta.

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizație pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Înregistrarea corectă a unui document (cu un anumit număr și un semn pe data înregistrării) îi conferă forță juridică (puterea de probă), cu care angajatorul poate câștiga cu încredere cauza. conflict de munca cu un angajat.

Departamentul HR înregistrează documente privind personalul și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt păstrate de alte persoane autorizate:

· jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă;

· jurnalul comenzilor de angajare, transfer și concediere a angajaților;

· jurnalul de înregistrare a ordinelor de acordare a concediului;

· jurnalul comenzilor pentru călătoriile de afaceri ale angajaților;

· jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;

· jurnalul sarcinilor de lucru;

· jurnalul de înregistrare a reglementărilor locale;

· o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și inserții pentru acestea;

· carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de carnet de muncă și inserțiile în acesta;

· jurnalul comenzilor de recompense și aplicarea sancțiunilor disciplinare;

· jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;

· jurnal de bord concediu medical;

· jurnalul accidentelor industriale.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație.

De exemplu, forma cărții pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea a fost aprobată printr-o rezoluție a Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003. Nr. 69. Un jurnal al afacerilor personale sau un jurnal al examinărilor medicale nu are o formă recomandată, prin urmare este elaborat de organizație însăși la propria discreție.

Atunci când se organizează depozitarea documentelor de personal, se ia în considerare mai întâi natura lor socio-juridică, deoarece aceste documente sunt utilizate în principal pentru a satisface nevoile sociale și juridice ale cetățenilor (în special, pentru a confirma experiența de muncă).

Corespondența internă într-o organizație este folosită pentru documentație toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, este necesar să obțineți o explicație de la angajat.

Dacă vorbim despre recompensarea unui angajat, șeful său imediat trimite o propunere de recompensare a angajatului șefului organizației.

Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

La acest capitol s-a lucrat pentru a ne familiariza cu documentele serviciului de personal, s-a efectuat și o analiză și descriere a acestor documente.

Concluzie

Din securitatea organizațiilor resurselor de muncă iar eficiența utilizării lor depinde de volumul și actualitatea tuturor lucrărilor. De aceea este atât de important rolul jucat de departamentul de HR într-o organizație.

Una dintre cele mai importante funcții de organizare a activității serviciului HR este funcția de înregistrare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de HR.

Problema lucrului cu informații electronice devine urgentă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în proces de management, care vă va permite să creați arhive baze de date electronice date și combina fluxuri de documente electronice.

Cheia succesului organizației este personal eficient Prin urmare, specialiștii sunt la cerere. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.

Documente similare

Conceptul de documentație de personal. Componența și structura documentației serviciului de personal. Locul serviciului de personal în structura organizației. Planificarea si organizarea muncii pentru asigurarea personalului. Organizarea depozitarii documentelor asupra personalului (personal).

lucrare curs, adăugată 04.06.2014


Sarcini evidența personalului, sistem de documentare; introducerea tehnologiilor informaţionale în munca de birou. Procesul de automatizare a muncii serviciului de personal, selecție software pentru lucrul cu documente asupra personalului; mentinerea bazelor de date de personal.

lucrare de curs, adăugată 03.01.2012


Organizarea serviciilor de personal, structura reglementărilor privind departamentul de personal. Principalele atribuții ale șefului departamentului HR. Puterile, structura si functiile departamentului. Modalități de îmbunătățire a activității serviciilor de personal în condiții moderne.

lucrare curs, adaugat 25.06.2014


Conceptul și principalele domenii de activitate ale serviciului de personal, funcțiile și atribuțiile acestuia. Organizarea muncii unui serviciu modern de personal la PKF Antek LLC. Relatiile dintre departamentul HR si alte departamente ale intreprinderii. Lucrul cu documentația departamentului.

lucru curs, adăugat 01/04/2011


Locul serviciului de personal în sistemul de management. Fundamentele activităților serviciului de personal. Descrierea postului pentru angajatul HR. Reguli pentru completarea unui carnet de muncă. Plăți pentru cărțile de muncă și depozitarea acestora. Nomenclatorul de afaceri al departamentului de personal.

teză, adăugată 17.07.2008


Conceptul și esența serviciului de personal, rolul acestuia în condițiile moderne. Organizarea serviciilor de personal, structura reglementărilor privind departamentul de personal. Fișele postului pentru angajații departamentului de resurse umane. Sfaturi pentru îmbunătățirea activității serviciilor de resurse umane în condiții moderne.

lucrare de curs, adăugată 06.09.2011


Componența documentației de serviciu de personal. Conținutul și procedura de executare a documentelor care reglementează activitatea personalului și a documentelor de evidență a personalului. Procedura de emitere și înregistrare a comenzilor pentru personal. Aprobarea fișei postului.

lucrare de curs, adăugată 20.11.2011


Scopurile, obiectivele, funcțiile și structura serviciului de personal al întreprinderii. Caracteristici de compilare a caracteristicilor organizatorice și economice ale unei întreprinderi. Analiza compoziției profesionale și de calificare a serviciului de personal al Uzinei de construcții de mașini OJSC Shebekinsky.

lucrare de curs, adăugată 03.02.2010


Natura relațiilor moderne care se dezvoltă între participanții la producție. Analiza muncii cu documentația departamentului de HR. Tipuri de contracte de muncă și caracteristici ale pregătirii acestora. Obiectivele și principiile organizării serviciilor de personal la o întreprindere.

lucrare de curs, adăugată 20.10.2010


Suport documentar pentru activitățile serviciului de personal al Filarmonicii Regionale Rostov. Analiza structurii departamentului HR. Documente care confirmă activitatea de muncă a salariatului. Corespondență oficială internă. Compoziția oficială a Filarmonicii din Rostov.

În astfel de situații, ar trebui să fie clar că fiecare organizație trebuie să decidă singură dacă compania are nevoie de ea codul corporativ sau regulamentele de personal, deoarece acestea sunt două documente care se suprapun. Reglementările de personal ale companiei sunt necesare doar pentru a întări și a contribui la dezvoltarea unei culturi corporative care este necesară și utilă companiei, nimic mai mult. Reglementările de personal trebuie să-și îndeplinească rolul principal - de a familiariza angajații cu cultura corporativă a companiei în timpul angajării, de a asigura disciplina muncii, de a motiva personalul să lucreze cu conștiință și dăruire și de a crea un sistem de garanții suplimentare pentru angajați.

Înainte de 1 februarie 2002, regulamentele interne de muncă au fost aprobate de o adunare generală (conferință) a angajaților la recomandarea angajatorului (articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, regulile sunt un act normativ local obligatoriu, care trebuie elaborat și aprobat de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților și cu care angajatul trebuie să fie familiarizat. la încheierea unui contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, Legea federală din 30 iunie 2006 stabilește că un astfel de act normativ va fi aprobat ținând cont de opinia organizației sindicale primare conform regulilor art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Conținutul acestui act local este determinat de art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse: reglementarea procedurii de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, măsuri de stimulare și penalizare, alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă In organizatie. Totodată, în art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că reglementările interne ale muncii pot conține măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților. O astfel de fixare de către legiuitor a acestei reguli necesită o analiză mai detaliată.

Tipuri de stimulente pentru muncă prevăzute la art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse (anunț de mulțumire, bonusuri, recompensă cu un cadou valoros, acordarea unei diplome de onoare, nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie), cu greu s-au schimbat în comparație cu Codul Muncii al Federația Rusă (sunt excluse doar înscrierile în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare). Pe lângă tipurile de stimulente de mai sus, altele pot fi determinate de un contract colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de carte și reglementări privind disciplina în organizație. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse definește destul de „prost” lista tipurilor de stimulente. Dacă, la gestionarea personalului și la formarea motivației necesare pentru acesta, se trece doar cu anunțul de recunoștință, bonusuri, recompensarea cu un cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare, nominalizarea la titlul de cel mai bun din profesie, atunci aceasta clar nu va fi suficient. Desigur, măsuri precum bonusurile și cadourile valoroase din partea companiei sunt o opțiune destul de eficientă, dar în zilele noastre fiecare mare companie în curs de dezvoltare trebuie să aibă în arsenalul său o serie întreagă de „bonusuri” suplimentare pentru angajați deosebit de distinși. Astfel, unui angajat i se pot asigura zile suplimentare de concediu la alegere.

În ceea ce privește măsurile de răspundere, legiuitorul nu le-a inclus în mod corect în cuprinsul art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse. Mulți angajați departament de resurse umane iar managerii încep să se gândească că le pot determina și stabili în mod independent, precum și măsuri de stimulare, dar acest lucru este departe de a fi cazul. Puteți aplica numai acele sancțiuni (sancțiuni) care sunt stabilite chiar de Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, și anume neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sanctiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) pot prevedea alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la clauzele 5, 6, 9 sau 10 din partea 1 a art. 81 sau clauza 1 al art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clauzele 7 sau 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care un angajat la locul de muncă a comis acțiuni vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu documentul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat în inspecția de stat de muncă și/sau organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației și adjuncții acestora. legislatia munciiși alte acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord și raportează rezultatele examinării acestuia către organul reprezentativ al lucrătorilor. Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Toți angajații noi ar trebui să fie întotdeauna familiarizați cu regulamentele interne de muncă la semnare. Adesea, textul contractului de muncă include o condiție ca salariatul să fie obligat să respecte reglementările interne de muncă adoptate de organizație.

Chiar și după ce s-a familiarizat cu regulamentul intern al muncii, un nou venit poate avea o mulțime de întrebări de natură organizatorică: cum se numește cutare sau acel angajat, la ce număr de telefon poate fi găsit, pe cine poate contacta în ceea ce privește achiziția de papetărie și îmbrăcăminte de lucru, care poate instala programul necesar pe computer.

Nu supraîncărcați cu aceste informații reglementările interne ale muncii. Este mai bine să vă dezvoltați și să adoptați independent acte locale(cod de etică corporativă, regulamente de personal etc.), în care standardele ar trebui fixate intern comportamentul corporativ angajati. În ele, puteți atinge aspecte care nu sunt cuprinse în regulament, dar care trebuie aduse la cunoștința echipei: pauze pentru băut ceai, fumat, procedura de înregistrare a absențelor pentru nevoi oficiale, îndrumări pentru stilul vestimentar corporativ. , etc.

Ca anexe la regulamentul intern al muncii, este recomandabil să se întocmească un registru de numere de telefon interne, reguli de utilizare a internetului și retea locala, mașini de companie, comunicatii mobile etc. Împreună cu aceste documente sau în locul lor, puteți publica o broșură mică și comodă, în care este recomandat să furnizați informații succinte despre companie și detaliile acesteia. Nici aici fotografiile liderilor nu ar strica. Explicați ce trebuie făcut atunci când veniți și plecați de la serviciu, unde se obișnuiește să luați prânzul, care este procedura de comandă a cărților de vizită etc. Aici puteți da frâu liber umorului, evitând clericalismul de rutină: „în compania noastră este nu se obișnuiește să se fumeze mai mult de cinci ori pe zi.” „Sperăm că clienții noștri vor fi plăcut surprinși de cunoștințele dumneavoastră impecabile. eticheta de afaceri" Poți fi sigur că va funcționa. Pe lângă respectarea formală a legislației muncii (prezența unui document care stabilește reglementările interne ale muncii), veți primi un instrument de lucru cu adevărat care vă ajută să decideți probleme practice organizația dumneavoastră.

Adesea, responsabilitățile profesionale ale angajaților unei organizații sunt completate de un set de standarde morale ( codul etic). Elementele comportamentului legal sunt:

1) indicații de tipare de comportament inacceptabile sau respectarea regulilor general acceptate de etichetă în afaceri, menținerea unui climat moral și psihologic sănătos în echipă;

2) restricții privind munca în organizații concurente;

3) proceduri pentru protejarea angajaților dacă contactează conducerea cu reclamații și reclamații.

Opțiunile de interzicere a comportamentului corporativ includ de obicei:

1) hărțuire sexuală, amenințări, violență, grosolănie;

2) consumul de băuturi alcoolice pe teritoriul organizației și angajatul în stare de ebrietate sau în stare de ebrietate narcotică și toxică;

3) pierderea, furtul proprietății organizației sau utilizarea ineficientă a acesteia;

4) divulgarea secretelor protejate de lege;

5) utilizarea Provizii organizații în scopuri personale;

6) furnizarea de informații distorsionate despre datele personale ale angajatului;

În secțiunea privind angajarea și concedierea, este necesar să se prevadă obligația funcționarilor organizației de a familiariza angajatul cu munca atribuită, reglementările locale și de a oferi instrucțiuni privind protecția muncii. De asemenea, este recomandabil să documentați procedurile de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă.

Următorul tip de documentație constă în documente administrative. Acest tip de documente interne includ ordine și directive ale managerului. Cu ajutorul acestora, directorul (directorul general) exercită atribuțiile de conducere a organizației prevăzute de statutul acestei organizații. Ordinele primului ofițer al companiei sunt împărțite în două grupuri independente. Primul grup - comenzi privind principalele activități ale organizației (pe probleme de producție, cu privire la aprobarea tabelului de personal al organizației, instrucțiuni privind gestionarea evidenței personalului, proceduri de certificare), al doilea - comenzi privind personalul (cu privire la angajare, concediere, transfer la altul). post, acordarea concediilor de odihna, stimulentele si sanctiunile disciplinare).

Documentele incluse în primul grup acoperă activitățile organizației în ansamblu; se referă la activitatea serviciului de personal doar indirect. A doua grupă, dimpotrivă, include documente legate direct de activitățile de muncă ale angajaților. Multe dintre aceste documente sunt păstrate într-o formă strict definită.

Următorul grup este format din documente care confirmă activitatea de muncă a angajatului. În acest caz, ne referim la un carnet de muncă, un contract de muncă, certificate de angajare, copii ale comenzilor de angajare și concediere a angajaților. Scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de lucru a angajatului. Cert este că vechimea în muncă (totală de muncă, asigurare sau continuă) este importantă atât pentru viitoarea pensie a salariatului, cât și pentru atribuirea acestuia de indemnizații de invaliditate temporară pe perioada de muncă. Pe baza unor copii ale comenzilor de la alți angajatori, în carnetul de muncă al angajatului se fac înregistrări despre munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă și se întocmește, de asemenea, un duplicat carnet de muncă.

Informațiile și documentele de decontare sunt păstrate de către serviciul de personal pentru a înregistra datele personale ale angajaților și a securiza informațiile legate de activitățile lor de muncă. Aici trebuie să notăm în primul rând cardul personal al angajatului, tabelul de personal, programul de vacanță, foaia de pontaj, programul de schimb, dosarele personale. Forma majorității acestor documente este unificată.

Spre deosebire de documentele administrative, care merg de sus în jos de-a lungul „scării” managementului (de la managerul care emite, de exemplu, un ordin de angajare, până la angajatul care este înscris pe baza acestui ordin), documentele de informare și de decontare se deplasează în sens invers: de la angajat - la șeful departamentului, de la șeful departamentului - la șeful organizației. De exemplu, la întocmirea unui program de vacanță, șeful unei unități structurale întreabă mai întâi fiecare angajat despre timpul de odihnă dorit. Apoi rezumă toate dorințele angajaților și le transferă departamentului de HR pentru întocmire program unificat concedii, care sunt aprobate de șeful organizației.

Corespondența internă în organizație este utilizată pentru a înregistra rezolvarea tuturor problemelor de personal. De exemplu, șeful unui departament, dorind să pedepsească un subordonat pentru absenteism, îi cere notă explicativă, angajatul nu dă o astfel de chitanță explicativă, managerul întocmește un proces-verbal în acest sens, iar apoi se adresează directorului organizației cu un memoriu și un raport în care solicită să-l aducă pe angajatul vinovat la răspundere disciplinară. Într-un alt caz, dacă managerul dorește să-și încurajeze angajatul, atunci îi trimite o scrisoare directorului companiei cu o propunere pentru necesitatea recompensării angajatului. De remarcat aici că, în funcție de actele (documentele) locale interne care au fost elaborate și sunt în vigoare în organizație, șeful departamentului poate lua în mod independent o astfel de decizie (cu privire la introducerea acțiunii disciplinare sau la recompensarea unui angajat), si mai este posibil ca o astfel de decizie sa fie acceptata de alti angajati autorizati (sef departament HR, de exemplu). Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizație pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Înregistrarea corectă a unui document (cu un anumit număr alocat și o marcă pe data înregistrării) îi conferă forță juridică (puterea de probă), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere un conflict de muncă cu un angajat.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație. De exemplu, forma cărții pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor acestora a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69. Registrul afacerilor personale sau registrul de examinare medicală nu are o formă recomandată, de aceea este dezvoltată de organizația însăși la discreția sa.

5.2. Organizarea serviciului HR

Munca serviciului de personal în sine trebuie reglementată. Sunt necesare legi, reglementări, instrucțiuni și alte documente care conțin standarde de drept al muncii munca profesionala specialist de personal. Prin urmare, primul pas în crearea unui serviciu de personal este formarea unei baze suficiente de documente de reglementare. Aceste documente, spre deosebire de cele discutate la întrebarea 4.1 a acestei cărți, sunt un fel de „instrument” nu pentru gestionarea muncii personalului, ci pentru organizarea și metodele de lucru ale serviciului de personal însuși. Toate documentele necesare pentru activitatea departamentului de personal pot fi împărțite în două grupuri independente. Prima grupă include acte legislative și statutare care conțin standarde de drept al muncii și standarde de protecție a muncii. Aceste documente sunt obligatorii. Fiecare trebuie să se supună cerințelor lor: atât angajații, cât și angajatorii. Pentru încălcarea normelor cuprinse în aceste acte juridice, părțile pot fi supuse tipuri variate raspunderea juridica. În plus, este important de remarcat faptul că angajații HR trebuie să monitorizeze în permanență toate schimbările din legislația muncii, întrucât aplicarea normelor legale care și-au pierdut puterea legală poate duce la erori ireparabile și chiar atrage la răspundere organizația. A doua grupă include documente cu caracter metodologic privind munca managerială și gestionarea evidenței personalului. Principala lor diferență față de documentele incluse în primul grup este faptul că sunt de natură consultativă. Documentele conțin recomandări despre cum să întocmești cel mai bine actele de personal și cum să organizezi mai convenabil munca cu acestea. În același timp, aveți dreptul de a decide în mod independent dacă să respectați aceste recomandări sau să acționați în conformitate cu standardele corporative.

Să luăm în considerare mai detaliat toate aceste grupuri de documente. În primul rând, am denumit documentele care reprezintă acte juridice de reglementare ale legislației actuale a Federației Ruse. În același timp, este necesar să înțelegem că toate aceste acte trebuie mai întâi găsite, apoi aplicate corect, toate diferă în forța lor juridică.

Documentul „suprema” poate fi numit Constituția Federației Ruse, care consacră salariu egal pentru muncă egală, interzicerea discriminării în relațiile de muncă și interzicerea muncii forțate. În plus, din cuprinsul părții 4 a art. 15 din Constituția Federației Ruse rezultă că tratatele internaționale încheiate de Federația Rusă cu alte țări se aplică în mod necesar pe teritoriul Federației Ruse și pot chiar contrazice actuala legislatia federala. Putem da un exemplu când a fost încheiat un acord între Federația Rusă și Regatul Spaniei în legătură cu cetățenii fiecărei țări din 11 aprilie 1994 (anumite probleme de securitate socială în legătură cu cetățenii (inclusiv foștii cetățeni) din țările contractante) . Potrivit art. 2 din Tratatul dintre Regatul Spaniei și Federația Rusă, se aplică relațiilor reglementate de lege privind securitatea socială a ambelor părți contractante, în ceea ce privește:

1) în Federația Rusă:

a) prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, la nașterea copilului, îngrijirea copilului și ajutoare de înmormântare;

b) pensii de muncă pentru bătrânețe, invaliditate și pierderea întreținătorului de familie;

c) pensii sociale;

d) prestaţii pentru familiile cu copii;

2) în Spania:

a) prestații pentru invaliditate temporară și maternitate;

b) prestații pentru limită de vârstă, invaliditate și urmaș;

c) prestații în legătură cu un accident de muncă și boală profesională;

d) prestaţii familiale.

Potrivit art. 3 din Acord în legătură cu alte beneficii neprevăzute la art. 2 din Tratat, se aplică legislația părții contractante căreia îi sunt supuși lucrătorii atunci când își desfășoară activitățile de muncă. Potrivit paragrafului 1 al art. Articolul 6 din tratat stabilește o regulă generală pentru difuzarea legislației naționale. Lucrătorii vizați de Acord sunt supuși exclusiv legislației părții contractante pe teritoriul căreia desfășoară activități de muncă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în Acord. Excepție de la acest acord fac cazurile prevăzute la art. 7 Tratat între Regatul Spaniei și Federația Rusă:

1) în legătură cu lucrătorii care sunt supuși legislației naționale a uneia dintre țările contractante, cu condiția ca acești lucrători să fie trimiși pentru muncă temporară pe teritoriul unei alte țări. În acest caz, acestor angajați se va aplica legislația primei țări pe o perioadă stabilită prin acord între organele abilitate ale părților contractante;

2) în legătură cu lucrătorii care sunt angajați în organizații care efectuează transport pe teritoriile mai multor țări, inclusiv pe teritoriul țărilor contractante. Acești angajați sunt supuși legislației țării pe teritoriul căreia se află filiala principală (sediul central al organizației) a întreprinderii respective;

3) în ceea ce privește angajații care desfășoară activități de transport maritim internațional, se aplică legislația țării sub pavilionul căreia plutesc navele acestor organizații. Lucrătorii angajați la încărcarea, descărcarea și paza navelor sau în serviciul de securitate portuară sunt supuși legilor țării în care se află portul;

4) în ceea ce privește angajații misiunilor diplomatice și ai misiunilor consulare ale ambelor țări contractante, precum și persoanele angajate în servicii economice și administrative pentru angajații misiunilor diplomatice și funcționarilor consulari, hotărârile Convenției de la Viena privind relațiile diplomatice din 18 aprilie 1961; și Convenția de la Viena privind relațiile consulare din 24 aprilie 1963;

5) în ceea ce privește angajații unei țări contractante care lucrează pe teritoriul altei țări într-o întreprindere comună ruso-spaniolă, se aplică legislația țării pe teritoriul căreia se află întreprinderea. Cu toate acestea, la cererea lucrătorului, dreptul la asigurări sociale poate fi determinat conform legislației țării al cărei cetățean este.

Următorul document este Codul Muncii al Federației Ruse. Însuși Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că alte acte legislative ale țării nu ar trebui să îl contrazică. Cu toate acestea, o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse conțin formularea „cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală”, prin urmare, într-o serie de cazuri, în legătură cu anumite categorii de lucrători (anumite profesii), se pot observa diferite reglementare legală.

Apoi putem vorbi de legi de protecție a muncii, acte juridice de reglementare cu caracter secundar. Toate acestea nu trebuie să contravină legislației federale a țării. Artă. 5 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, stabilește că Legislația muncii a țării este stabilită:

1) Decrete ale președintelui Federației Ruse;

2) decrete ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale;

3) constituții (carte), legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

4) actele autorităţilor administrația localăși reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii.

Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.

Părțile 2 – 4 art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că decretele Președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin standarde de drept al muncii nu trebuie să contrazică Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și Decretele Președintelui Federației Ruse.

Actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse. Legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale.

Actele organismelor locale de autoguvernare și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Decrete ale președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. În cazul unor contradicții între Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o lege federală recent adoptată contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse.

Să enumerăm o serie de acte legislative care reglementează relațiile în sfera muncii. De exemplu, Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” (modificată și completată la 2 februarie 2006).

Legea stabilește o listă de informații care nu pot constitui secret comercial într-o societate (art. 5 din Lege), precum și procedura de obținere a acestor informații. Potrivit art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, un regim de secret comercial nu poate fi instituit de către persoanele care efectuează activitate antreprenorială, cu privire la următoarele informații:

3) privind componența proprietății de stat sau municipale întreprindere unitară, agenție guvernamentalăși utilizarea de către acestea a fondurilor din bugetele relevante;

4) despre poluare mediu inconjurator, starea siguranței la incendiu, situația sanitar-epidemiologică și radiologică, siguranță Produse alimentareși alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației în ansamblu;

5) privind numărul și componența salariaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii accidentelor de muncă și morbiditatea profesională și disponibilitatea locurilor de muncă vacante;

6) despre datoria angajatorilor în plata salariilor și a altor prestații sociale;

7) despre încălcări ale legislației Federației Ruse și fapte de urmărire penală pentru comiterea acestor încălcări;

8) privind condițiile concursurilor sau licitațiilor pentru privatizarea proprietății de stat sau municipale;

9) despre mărimea și structura veniturilor organizatii non-profit, mărimea și componența proprietății lor, cheltuielile acestora, numărul și remunerația angajaților acestora, utilizarea forței de muncă gratuite a cetățenilor în activitățile unei organizații non-profit;

10) pe lista persoanelor care au dreptul de a acționa fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) a cărui dezvăluire obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Prevederile Legii federale din 17 iulie 1999 nr. 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” (modificată și completată până la 20 mai 2002, 10 ianuarie 2003, 9 mai, 26 decembrie, 2005 ) poate fi folosit la construirea unui sistem de protectie a muncii intr-o companie. Potrivit art. 8 din Legea Federației Ruse „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” Fiecare angajat are dreptul la:

1) la locul de muncă, îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii;

2) obligatoriu asigurări sociale din accidente de muncă şi boli profesionaleîn conformitate cu legislația Federației Ruse;

3) obținerea de informații fiabile de la angajator, relevante agentii guvernamentaleȘi organizatii publice despre condițiile de muncă și securitatea la locul de muncă, despre riscul existent de deteriorare a sănătății, precum și despre măsurile de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi sau periculoși;

4) refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;

5) furnizarea de echipamente individuale și colective de protecție lucrătorilor în conformitate cu cerințele de protecție a muncii pe cheltuiala angajatorului;

6) instruire în metode și tehnici de muncă sigure pe cheltuiala angajatorului;

7) recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului în cazul lichidării unui loc de muncă din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii;

8) solicitarea de a efectua o inspecție a condițiilor și siguranței muncii la locul său de muncă de către organele de supraveghere și control de stat privind respectarea cerințelor de protecție a muncii sau de către organele de control public privind respectarea cerințelor de protecție a muncii;

9) contactarea autorităților puterea statului ale Federației Ruse, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale, către angajator, către asociațiile de angajatori, precum și către sindicate, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de salariați pe probleme de protecția muncii;

10) participarea personală sau participarea prin reprezentanții săi la luarea în considerare a aspectelor legate de asigurarea condițiilor de muncă sigure la locul său de muncă și la investigarea unui accident de muncă sau a bolii sale profesionale;

11) extraordinar control medical(examinare) în conformitate cu recomandările medicale cu menținerea locului de muncă (post) și a câștigului mediu pe durata examenului medical specificat;

12) compensație stabilită de legislația Federației Ruse și de legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, un contract colectiv (acord), un contract de muncă (contract), dacă este angajat la munca greași lucrând cu dăunătoare sau conditii periculoase muncă.

Legea federală din 8 august 2001 nr. 134-FZ „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și ale antreprenorilor individuali în timpul controlului (supravegherii) de stat” (modificată și completată până la 30 octombrie 2002, 10 ianuarie, 1 octombrie 2003) ., 22 august 2004, 9 mai, 2 iulie, 31 decembrie 2005) stabilește drepturile și obligațiile angajatorului la efectuarea diferitelor controale în organizație (de către inspectoratul de securitate a muncii). De exemplu, potrivit art. 13 din prezenta lege oficiali, reprezentanții unei persoane juridice, antreprenori individualiși reprezentanții acestora în timpul activităților de control au dreptul:

1) să fie prezent direct în timpul activităților de control, să dea explicații asupra aspectelor legate de subiectul inspecției;

2) să primească informații, a căror prevedere este prevăzută de prezenta lege federală și de alte acte juridice de reglementare;

3) familiarizați-vă cu rezultatele măsurilor de control și indicați în actele de familiarizare, acordul sau dezacordul cu acestea, precum și acțiunile individuale ale funcționarilor organelor de control (supraveghere) de stat;

4) contesta acțiunile (inacțiunea) funcționarilor organelor de control (supraveghere) de stat în administrație și (sau) procedura judiciaraîn conformitate cu legislația Federației Ruse. Persoanele juridice și întreprinzătorii individuali asigură, la solicitarea organului de control (supraveghere) de stat, prezența funcționarilor lor responsabili cu organizarea și desfășurarea activităților pentru a respecta cerințele obligatorii și (sau) reprezentanții acestora în timpul activităților de control.

După cum am menționat, al doilea grup de reglementări necesare în activitatea departamentului de personal include materiale metodologice privind organizarea muncii manageriale și lucrul cu documentele de personal. Unul dintre cele mai importante documente poate fi considerat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.” Considerat standard de stat determină lista de detalii care trebuie să fie prezente pe un document emis de organizație, ordinea amenajării acestora și cerințele pentru antet.

Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la cărțile de muncă” și rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” vor fi necesare de către ofițerul de personal atunci când lucrează cu cărțile de muncă ale angajati. Recomandările cuprinse în aceste documente îl vor ajuta pe angajatul HR să completeze corect registrul de lucru al angajatului, fără erori și, dacă este necesar, să-i facă modificările corespunzătoare sau să emită un duplicat în locul unui document deteriorat sau pierdut. Standardele de timp integrate inter-sectoriale pentru munca privind personalul și evidențele de personal și standardele de timp integrate inter-sectoriale pentru lucrul cu documentația de suport al managementului pot fi incluse în lista instrumentelor necesare pentru un ofițer de personal. Cu ajutorul lor, puteți calcula numărul de angajați HR, precum și puteți determina timpul necesar fiecăruia dintre ei pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

Numerotarea este necesară pentru a asigura siguranța documentelor de caz și pentru a asigura ordinea aranjare a acestora. Numărul de foi din carcasă este indicat pe copertă. Este necesară numerotarea tuturor foilor, cu excepția foilor de inventar intern și a foii cu inscripția de certificare. Fișele de inventar intern sunt numerotate separat. Numerele foilor sunt scrise în colțul din dreapta sus cu un creion simplu. Dacă găsiți o eroare la numerotarea foilor, le puteți renumerota. Tăiați numerele vechi și puneți numerele noi lângă ele. Dacă găsiți numere care lipsesc, furnizați numere suplimentare. Numerele suplimentare, pierdute anterior, sunt numite numere de litere. Acestea conțin numărul de serie al foii precedente și denumirea literei. Informațiile despre toate modificările ulterioare ale numerotării sunt introduse în foaia de certificare a documentului.

Noi proiectăm coperta. Coperta fiecărui caz se întocmește în forma prescrisă. Numele organizației în cazul nominativ este indicat pe marginea de sus a coperții. Dacă organizația are o denumire oficial prescurtată, aceasta este indicată între paranteze, urmată de denumirea unității structurale. Dacă numele organizației sau unității s-a schimbat în perioada vizată de caz, ambele nume sunt afișate pe copertă. Numele anterior este indicat între paranteze. Pe copertă trebuie să indicați numărul de ordine al carcasei conform inventarului (cod arhivă) și indexul carcasei conform nomenclatorului. Perioada de păstrare a documentelor se trece și de la nomenclator pe coperta carcasei. Pe fișierele cu termen de valabilitate permanent este scris: „Păstrați permanent”. Perioada de păstrare a carcasei este indicată în colțul din dreapta jos al capacului carcasei. Este necesar să se includă informații despre data cazului. Aproape întotdeauna, datele cauzelor sunt termenele limită ale actelor cauzei. De exemplu, termenele limită pentru un dosar personal sunt datele semnării ordinului de angajare și concediere a unui angajat. Nu uitați să indicați numărul de foi din carcasă. Aceste informații sunt indicate pe copertă sub coloana „Data”.

Înainte de a depune către director un document organizatoric și administrativ spre semnare, fie că este vorba despre un ordin, regulamentul intern al muncii sau o fișă a postului, acesta trebuie să fie convenit cu părțile interesate, adică vizat. Există reguli speciale pentru obținerea vizelor. Aprobarea este necesară în orice organizație, deoarece este un fel de control al calității documentelor. Vizele de pe document confirmă că conținutul acestuia este adevărat și nu contrazice legea, reglementările locale sau contractul colectiv.

Legislația nu spune nimic despre care oficiali din cadrul organizației fac viza un anumit document și câte vize pot fi pe un document. Prin urmare, vă recomandăm să descrieți în detaliu procedura de aprobare în instrucțiunile de gestionare a biroului companiei dumneavoastră. Luați ca bază GOST R 6.30-2003, care conține reguli generale procesarea vizelor

Exista două tipuri de vize: viza de aprobare si viza de familiarizare. Viza de aprobare este menționată în GOST R 6.30-2003 și are un formular standard. Viza de familiarizare nu este menționată în GOST, deci este întocmită în formă liberă. Să vedem cum diferă aceste două tipuri de vize.

O viză de aprobare este plasată pe un document înainte de a fi semnată sau aprobată de șeful organizației (adică nu documentul este aprobat, ci proiectul său). Doar părțile interesate, adică cele care sunt afectate de conținutul documentului, aprobă documentul. Diferite documente sunt prezentate diferitelor persoane pentru aprobare.

De exemplu, să luăm o comandă de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă. În primul rând, trebuie să poarte viza șefului sau inspectorului departamentului de personal, care să ateste că ordinul a fost întocmit în forma corectăși include date fiabile. Apoi trebuie vizat de șeful departamentului în care este transferat angajatul. Prin aplicarea vizei, șeful departamentului indică faptul că a fost anunțat de sosirea unui nou angajat și este de acord cu această stare de fapt. Dacă salariul unui angajat se modifică în timpul unui transfer, comanda trebuie convenită cu contabilul șef al organizației. Și, în final, documentul este avizat de șeful departamentului juridic (sau de un avocat, dacă nu există departament), confirmând că transferul nu a încălcat legislația muncii.

Viza de familiarizare este eliberată de angajatul ale cărui interese sunt afectate de document. Prin aceasta, el confirmă că documentul i-a fost adus la cunoștință. O viză de cunoștință, spre deosebire de o viză de aprobare, este întotdeauna aplicată pe un document gata făcut, semnat și aprobat.

Conform obiceiului stabilit, documentele sunt vizate de următorii oficiali:

1) șeful compartimentului care a întocmit documentul;

2) executorul care a întocmit actul;

3) șefii departamentelor interesate;

4) șeful serviciului financiar sau contabil (dacă documentul abordează probleme financiare);

5) adjunctul șefului organizației responsabilă cu acest domeniu de activitate;

6) conducătorul organizației, dacă actul este semnat de adjunctul acestuia;

7) lider serviciu legal sau avocat.

Această listă poate fi ajustată în funcție de structura și nevoile organizației. De exemplu, dacă tu director general nu există înlocuitori, nu va fi nicio viză de înlocuire pe document. Multe organizații nu oferă o viză pentru executorul direct - aceasta este înlocuită cu o viză pentru șeful departamentului care va executa documentul.

5.3. Contract colectiv (acord)

Contractul colectiv constituie un alt dintre cele mai importante acte locale care reglementează munca personalului la întreprindere. În această întrebare, vom analiza în detaliu procesul de încheiere a unui contract colectiv și vom lua în considerare opțiunile pentru conținutul acestuia. În zilele noastre, conducerea și ofițerii de personal ai întreprinderilor mici și mijlocii se întreabă adesea dacă organizația are nevoie de un contract colectiv. Pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre dreptul și nu despre obligația angajatorului de a încheia un contract colectiv; pe de altă parte, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede răspunderea asociată cu reticența angajatorului de a participa la încheierea acesteia.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că nu numai Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie considerat temeiul juridic pentru încheierea și funcționarea contractelor și acordurilor colective. În prezent, Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” este în vigoare (modificată și completată la 24 noiembrie 1995, 1 mai 1999, 30 decembrie 2001, 29). iunie 2004).

Capitolul 3 al prezentei legi reglementează conținutul și procedura de încheiere a unui contract colectiv. Potrivit art. 10 din Lege, decizia privind necesitatea încheierii unui contract colectiv cu angajatorul are dreptul să fie luată de reprezentanții salariaților sau de o adunare generală (conferință) a salariaților organizației.

Părțile la contractul colectiv sunt salariații organizației reprezentați prin reprezentanții acestora și angajatorul, dacă este cazul, reprezentat de conducătorul organizației sau altă persoană împuternicită în conformitate cu statutul organizației sau alt act juridic. Părțile la contractul colectiv sunt angajatorul și salariații reprezentați de reprezentanții acestora.

O parte a contractului colectiv este clar definită în Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este proprietarul întreprinderii - angajatorul. Dar a doua parte, dacă nu există o organizație sindicală la întreprindere, poate fi destul de dificil de determinat.

Între timp, în majoritatea firmelor mici și mijlocii de astăzi nu există sindicate care să exprime interesele cel puțin ale majorității lucrătorilor. Pentru aceste cazuri, legea contractelor colective prevede că reprezentanții lucrătorilor pot fi organisme publice constituite în intalnire generala(conferinta) angajatilor organizatiei si autorizati prin aceasta sedinta. Salariații care nu sunt membri ai unui sindicat pot autoriza un organism sindical să-și reprezinte interesele în timpul negocierilor colective, încheierii, modificării, adăugării unui acord colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora.

Există și o altă extremă: în întreprindere funcționează mai multe organizații sindicale, fiecare dintre ele reunește mai puțin de jumătate dintre muncitori, sau există un sindicat puternic care reprezintă majoritatea și, în același timp, funcționează o organizație sindicală mică.

În acest caz, trebuie să vă ghidați de Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că există un singur contract colectiv la întreprindere. Prin urmare, sindicatele sunt în primul rând obligate să decidă cu privire la crearea unui singur organism, care să includă reprezentanți ai tuturor sindicatelor în mod proporțional. Chiar dacă un sindicat are doar câțiva lucrători, iar altul are sute, comisia unică va cuprinde cel puțin un reprezentant oficial al micului sindicat. Dacă un astfel de organism nu poate fi creat (sindicatele nu au putut fi de acord), atunci angajatorul intră în negocieri cu sindicatul majoritar.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse împinge destul de dur sindicatele să se așeze la masa de negocieri și să ajungă la o înțelegere, mai întâi între ele, apoi cu angajatorul. Dar chiar și absența unui singur organism nu privează micile sindicate de dreptul de a participa la procesul de negociere. Aceștia se pot alătura oricând dialogului cu angajatorul și pot participa oficial la negocieri până la semnarea unui contract colectiv (Partea 6, articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorii înșiși, care sunt membri ai micilor sindicate, sunt interesați de acest lucru, deoarece în caz contrar își vor pierde dreptul de reprezentare la nivelul corespunzător. În același timp, numărul reprezentanților sindicatelor mici trebuie să corespundă numărului membrilor acestora, iar rezultatul votului depinde de numărul de reprezentanți.

De asemenea, se poate întâmpla ca niciunul dintre sindicatele care lucrează la întreprindere să nu reprezinte majoritatea lucrătorilor. În acest caz, primul pas este același, adică trebuie creat un singur organism care să reprezinte interesele lucrătorilor. Dacă nu ajung la un acord, problema este rezolvată la o adunare generală a echipei sau la o conferință.

Reprezentanții angajatorului în negocierile privind încheierea unui contract colectiv pot fi funcționari care conduc întreprinderea și cei care dețin informațiile necesare negocierilor, calificări relevante și experiență, de exemplu, șefii întreprinderilor, diviziile lor structurale, consilierii juridici. , angajații departamentului de personal, sociologi etc. La latitudinea angajatorului, reprezentanții acestuia pot fi și persoane care nu lucrează la întreprinderea dată, dar care au o oarecare experiență în negocieri colective, de exemplu, experți dintr-o asociație de angajatori, avocati.

Negocierile colective trebuie să înceapă în cel mult șapte zile de la notificarea în scris a angajatorului de către reprezentanții angajaților.

Dacă, în termen de trei luni de la data începerii negocierilor colective, nu se ajunge la un acord între părți cu privire la anumite prevederi ale proiectului de contract colectiv, atunci părțile trebuie să semneze un contract colectiv în condițiile convenite și, concomitent, să întocmească un protocol de dezacorduri. Contractul colectiv intră în vigoare chiar dacă în el există neînțelegeri individuale. Diferențele nerezolvate pot face obiectul unor negocieri colective suplimentare.

Dreptul de a negocia la încheierea de contracte colective în numele lucrătorilor și angajatorilor revine reprezentanților acestora.

Potrivit art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, interesele lucrătorilor sunt reprezentate de o organizație sindicală. Deoarece sindicatele nu sunt foarte populare în prezent, acestea pot fi orice reprezentanți aleși de angajați. Reprezentantii angajatorului sunt directorul societatii sau reprezentantii autorizati ai acestuia.

Inițiatorul negocierilor poate fi oricare dintre părți. Inițiativa este exprimată prin notificare scrisă. Părțile care au primit notificarea sunt obligate să inițieze negocieri în termen de șapte zile calendaristice de la data primirii notificării (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La întreprindere, se creează o comisie pe bază de egalitate pentru a conduce negocierile, a pregăti un proiect de contract colectiv și a-l încheia.

Negociatorii au anumite responsabilități. De exemplu, nu ar trebui să dezvăluie informațiile primite dacă se referă la un secret protejat de lege (de stat, oficial sau comercial).

Momentul, locul și procedura negocierilor sunt stabilite de reprezentanții părților.

Dacă în termen de trei luni părțile nu pot ajunge la un acord asupra vreunei prevederi a acordului, atunci acordul este semnat cu întocmirea simultană a unui protocol de dezacorduri (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diferențele nerezolvate pot face obiectul unor negocieri ulterioare sau al unui conflict de muncă.

Un contract colectiv poate fi încheiat la nivelul întregii întreprinderi sau la nivelul sucursalelor și reprezentanțelor. La încheierea unui acord într-o sucursală, reprezentantul angajatorului va fi șeful unității structurale relevante, care este autorizat în scris de către angajator.

Astfel, mai multe contracte colective pot fi în vigoare într-o singură companie. Dar cea mai bună soluție va exista un singur acord incheiat in numele angajatilor intregii societati cu o anexa care va tine cont de interesele angajatilor care lucreaza, de exemplu, intr-o sucursala.

Informațiile obligatorii care constituie conținutul contractului colectiv sunt specificate la art. 13 Legea federală „Cu privire la contractele și acordurile colective”. Conținutul și structura contractului colectiv sunt stabilite de părți.

Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și angajaților cu privire la următoarele aspecte:

1) forma, sistemul și cuantumul remunerației, recompense bănești, beneficii, compensații, plăți suplimentare;

2) un mecanism de reglementare a salariilor pe baza creșterii prețurilor, a nivelului inflației și a îndeplinirii indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv;

3) angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;

4) durata programului de lucru și timpul de odihnă, concediile;

5) îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor (adolescenti);

6) asigurări sociale și de sănătate voluntare și obligatorii;

7) respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării unei întreprinderi și a locuințelor departamentale;

8) securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

9) beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;

10) controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, parteneriatul social, asigurarea condițiilor normale de funcționare a reprezentanților salariaților;

11) refuzul de a face greva in conditiile cuprinse in prezentul contract colectiv, sub rezerva implementarii lor la timp si integral.

Contractul colectiv, ținând cont de capacitățile economice ale organizației, poate conține și altele, inclusiv mai preferențiale decât normele și prevederile stabilite prin lege și convenții, condiții de muncă și socio-economice (concedii suplimentare, suplimente de pensie, pensionare anticipată, transport compensație). și cheltuieli de deplasare, mese gratuite sau parțial plătite pentru lucrătorii de producție și copiii acestora în școli și instituții preșcolare, alte beneficii suplimentare și compensații). Contractul colectiv cuprinde prevederi de reglementare în cazul în care actele legislative actuale conțin o cerință directă pentru consacrarea obligatorie a acestor prevederi în contractul colectiv.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unora dintre termenii contractului colectiv.

Are sens în contract să se prevadă prevederi generale privind plata sporurilor către angajați, precum și cu privire la cuantumul fondurilor pe care angajatorul este dispus să o aloce pentru sporuri și acordarea altor garanții și compensații socio-economice angajaților.

Este recomandabil să se stabilească în contractul colectiv procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri (articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie reținut că cuantumul despăgubirii nu poate fi mai mic decât suma stabilită pentru organizatii bugetareîn Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2002 nr. 729 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri pe teritoriul Federației Ruse către angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal”.

De ce trebuie să includeți cheltuielile de călătorie în contract?În conformitate cu art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse (TC RF) (modificat și completat la 30 martie, 9 iulie 1999, 2 ianuarie, 5 august, 29 decembrie 2000, 24 martie, 30 mai, 6, 7, 8 august) , 27, 29 noiembrie, 28, 29, 30, 31 decembrie 2001, 29 mai, 24, 25 iulie, 24, 27, 31 decembrie 2002, 6, 22, 28 mai, 6, 23, 30 iunie, 7 iulie , 11 noiembrie, 8, 23 decembrie 2003, 5 aprilie, 29, 30 iunie, 20, 28, 29 iulie, 18, 20, 22 august, 4 octombrie, 2, 29 noiembrie, 28, 29, 30 decembrie 2004, mai 18, 3, 6, 18, 29, 30 iunie, 1, 18, 21, 22 iulie, 20 octombrie, 4 noiembrie, 5, 6, 20, 31 decembrie 2005, 10, 2 ianuarie, 28 februarie, 13 martie, 3, 30 iunie, 18, 26, 27 iulie 2006) doar unele cheltuieli de călătorie de afaceri sunt incluse în cheltuielile luate în considerare la stabilirea bazei de impozitare a impozitului pe venit, restul trebuie să se facă din fonduri proprii angajator și nu pot reduce valoarea baza de impozitare pe profit. Totuși, dacă acestea sunt indicate direct în contractul colectiv, acest lucru vă va oferi posibilitatea de a le încadra drept cheltuieli care reduc baza de impozitare, precum și de a crește cuantumul compensației acestora față de cele stabilite prin rezoluția specificată (art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De exemplu, un contract colectiv poate prevedea costurile de desfășurare a negocierilor într-o călătorie de afaceri, poate stabili o indemnizație zilnică sporită pentru călătoriile de afaceri care durează mai mult de o zi etc.

Contractul colectiv poate stabili o anumită sumă de creștere a salariilor pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din păcate, Guvernul Federației Ruse nu a stabilit încă lista acestor lucrări. Prin urmare, deocamdată ar trebui să ne ghidăm de Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS nr. 10 din 26 ianuarie 1991 „Cu privire la aprobarea listelor de producție, muncă, profesii, funcții și indicatori care dau dreptul la beneficii preferențiale. asigurarea pensiei„(cu modificări și completări la 23 iulie, 9 august, 2 octombrie 1991).

În prezent, hotărârile organelor sindicale privind cuantumul plăților suplimentare către angajații a căror muncă este plătită la tarife și salarii majorate și-au pierdut semnificația obligatorie. Cu toate acestea, ele pot fi folosite ca linii directoare: valoarea maximă a plăților suplimentare pentru munca în condiții dificile și vătămătoare este de 12%, iar pentru munca în condiții dificile și vătămătoare – 24%.

Această secțiune a contractului colectiv conține prevederi care nu au legătură directă cu îndeplinirea de către salariați a funcțiilor lor de muncă. Aceștia oferă asistență angajaților în rezolvarea gospodăriei, locuințelor și probleme sociale. De exemplu, un contract colectiv poate include o prevedere conform căreia organizația ajută lucrătorii în dezvoltarea terenurilor și construirea de case de grădină (furnizarea de transport, materiale de construcție, ajutor de la constructori etc.).

Adesea, angajații apelează la administrație cu o cerere de a le acorda un împrumut pentru achiziționarea de mobilier, aparate electrocasnice, mașină. De asemenea, se recomandă ca această problemă să fie rezolvată în cadrul unui contract colectiv. La formularea prevederilor privind împrumuturile, vă sfătuim să descrieți în detaliu ce tipuri de împrumuturi, în ce valoare și pentru cât timp are dreptul să primească angajatul.

În ceea ce privește concediul plătit principal, nu trebuie să copiați normele Codului Muncii al Federației Ruse din contractul colectiv. Trebuie doar să vă consolidați propriile prevederi care nu sunt în lege, de exemplu, regula conform căreia soților, părinților și copiilor care lucrează în aceeași organizație li se acordă dreptul la concediu simultan. Dacă unul dintre ei are o vacanță mai lungă, celălalt își poate lua numărul corespunzător de zile de concediu fără plată.

Acum să vorbim despre vacanțe suplimentare. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajaților cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat și altor categorii li se acordă concediu suplimentar.

Durata unor astfel de concedii și condițiile de acordare a acestora sunt stabilite în mod special reguli. Dar în conformitate cu art. 116 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a reglementa în mod independent procedura și condițiile de furnizare concedii suplimentareîn contractul colectiv, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare.

În același timp, trebuie să vă asigurați că prevederile acordului dvs. nu contravin legii. De exemplu, este imposibil să se reducă cuantumul concediului pentru condiții de muncă vătămătoare față de cel prevăzut pentru această categorie de muncă.

Textul contractului colectiv poate prevedea alte concedii plătite suplimentare, de exemplu, concedii fără plată pentru angajații care îngrijesc copii (articolele 128, 263 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și zile libere suplimentare. Zilele libere plătite sunt oferite donatorilor, angajaților care combină munca cu studiile și femeilor cu copii mici.

Prin lege, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Destul de des este necesară limitarea sau chiar interzicerea angajaților să organizeze evenimente publice neaprobate de administrație. timp de lucru. Prin urmare, este recomandabil să se includă în textul contractului colectiv interdicția de a convoca ședințe, ședințe și conferințe pe probleme care nu țin de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de lege).

Mulți angajatori sunt îngrijorați de aspectul angajaților lor. De exemplu, în sectorul serviciilor este nevoie să se oblige pe toată lumea să poarte o uniformă standard la locul de muncă, iar într-o organizație angajată în activități neproductive (să zicem, într-o bancă) - să poarte haine și pantofi doar în stil clasic , excluzând culorile strălucitoare. Cerințe pentru aspect angajații pot fi reflectați și în contractul colectiv.

Organizația este obligată să ofere angajaților condiții de muncă sigure, să prevină apariția bolilor profesionale și să combată accidentările profesionale. Prin urmare, acordați atenția cuvenită aspectelor legate de securitatea muncii din contractul colectiv.

Ce ar trebui inclus în această secțiune?

in primul rand, în cadrul negocierilor colective, este recomandabil să se adopte un acord privind protecția muncii, care să ofere o listă de măsuri specifice pentru îmbunătățirea siguranței muncii, să indice timpul și costul acestor activități și, de asemenea, să desemneze persoane responsabile.

În al doilea rând, este necesar să se determine suma fondurilor alocate pentru muncă pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale lucrătorilor. Vă reamintim că, în conformitate cu art. 226 din Codul Muncii al Federației Ruse, cel puțin 0,1% din valoarea costurilor pentru producția de produse (lucrări, servicii) trebuie alocate în aceste scopuri, iar în organizațiile angajate în activități operaționale - cel puțin 0,7% din valoarea costurilor de exploatare.

În plus, secțiunea contractului colectiv în cauză poate include clauze privind elaborarea instrucțiunilor privind protecția muncii, frecvența certificării și recertificării lucrătorilor.

Am analizat principalele secțiuni care alcătuiesc de obicei un contract colectiv. În plus, cu ajutorul unui acord, puteți reglementa problemele legate de timpul de lucru, de exemplu, să enumerați angajații care au dreptul să lucreze pe o perioadă scurtă de timp, precum și să stabiliți durata muncii în ajunul weekendurilor și sărbătorilor. . Mulți angajatori formulează garanții la concediere și condiții de asistență în secțiuni separate fosti angajati in angajare. Dacă să includeți sau nu aceste prevederi în contractul colectiv depinde de dvs., ținând cont de opinia echipei.

Potrivit art. 14 din Legea federală „Cu privire la contractele colective”, un contract colectiv se încheie pe o perioadă de unu până la trei ani. Contractul colectiv intră în vigoare din momentul semnării sale de către părți sau de la data stabilită în contractul colectiv de muncă și este valabil pe toată perioada. După expirarea termenului stabilit, contractul colectiv este valabil până când părțile încheie unul nou sau îl modifică sau îl completează pe cel existent.

Contractul colectiv rămâne valabil în cazul modificării componenței, structurii, numelui organului de conducere al organizației sau rezilierii contractului (contractului) de muncă cu șeful organizației. Atunci când o organizație este reorganizată, contractul colectiv rămâne în vigoare pe perioada reorganizării și apoi poate fi revizuit la inițiativa uneia dintre părți. Dacă proprietarul proprietății organizației se schimbă, contractul colectiv rămâne în vigoare timp de trei luni. În această perioadă, părțile au dreptul de a începe negocieri privind încheierea unui nou contract colectiv sau menținerea, modificarea și completarea celui existent.

La revizuirea contractului colectiv trebuie rezolvată problema posibilității de menținere a beneficiilor pentru salariați și îndeplinirea altor condiții prevăzute de contractul colectiv anterior. Atunci când o organizație este lichidată în modul și în condițiile stabilite de lege, contractul colectiv este valabil pe toată perioada lichidării.

Modificările și completările la contractul colectiv în perioada de valabilitate a acestuia se fac numai prin acordul comun al părților în modul specificat în contractul colectiv, iar dacă acesta nu este determinat, în modul stabilit de prezenta lege pentru încheierea acestuia. Atunci când o organizație este lichidată, pretențiile salariaților în temeiul contractului colectiv sunt satisfăcute din proprietatea organizației lichidate în conformitate cu legislația civilă în vigoare. Suma fondurilor alocate pentru satisfacerea cererilor angajaților este determinată și distribuită între departamente și între angajați comision de lichidare de comun acord cu reprezentantul salariatului care a semnat contractul colectiv cu anexe.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia următoarele acorduri: tarif general, regional, sectorial (intersectorial), tarif profesional, teritorial și altele.

Contractul-cadru stabilește principii generale reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă la nivel federal. Există un Acord general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru perioada 2005-2007, semnat la Moscova la 29 decembrie 2004. Nu vom analiza în detaliu tot conținutul acestuia. .

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.

Un acord tarifar industrial (intersectorial) stabilește standarde de plată și alte condiții de muncă, precum și garanții și beneficii sociale pentru lucrătorii din industrie (sectoare). Un acord tarifar profesional stabilește standarde de plată și alte condiții de muncă, precum și garanții și beneficii sociale pentru lucrătorii din anumite profesii.

În prezent, sunt în vigoare Recomandările Ministerului Muncii al Federației Ruse privind dezvoltarea condițiilor tarifare în producție pentru remunerarea angajaților întreprinderilor. Să prezentăm o parte din conținutul acestora cu privire la determinarea cuantumului remunerației pentru angajații firmelor de toate formele de proprietate.

În contractul colectiv, ca bază pentru construirea salariilor tarifare pentru angajații întreprinderii, cel mai scăzut nivel de plată pentru îndeplinirea standardului de muncă (gama de responsabilități ale muncii), care este rata minimă (rata minimă a tarifului), este în primul rând fix. Se instalează pe execuție lucru simplu(lucrari de cel mai mic nivel de complexitate) de cea mai mica semnificatie pentru intreprindere, efectuate in conditii normale de munca si cu intensitate normala. Nerespectarea de către angajatul angajat într-o astfel de muncă a standardelor de muncă din motive independente de voința întreprinderii scutește automat administrația de obligația de a-i plăti salariul minim integral.

Atunci când se stabilește într-un contract colectiv nivelul salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, trebuie avut în vedere că acest nivel poate fi mai mare decât salariul minim stabilit oficial prin lege de cel mai înalt organism guvernamental al Federației Ruse, deoarece precum și minimul corespunzătoare de industrie sau regional prevăzut de un acord industrial sau regional, supus aprobării și introducerii acestora de către întreprindere, dar nu trebuie să fie mai mic. În conformitate cu Legea federală din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim” (modificată și completată la 29 aprilie, 26 noiembrie 2002, 1 octombrie 2003, 22 august, 29 decembrie 2004) salariul în Rusia a fost stabilit de la 1 mai 2006 în valoare de 1100 de ruble. pe luna. Acest nivel al salariului minim pe perioada de valabilitate a acestuia poate fi considerat ca o limită de bază sau inferioară pentru determinarea ratei salariului minim la întreprindere.

Atunci când se determină rata salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, ar trebui să se țină cont și de relația dintre salariul minim în întreaga Rusie și media reală. salariile la întreprindere, ajustat la salariul mediu al muncitorilor obișnuiți, pentru luna anterioară începerii campaniei de elaborare a unui contract colectiv pentru anul următor. De exemplu, dacă elaborarea unui contract colectiv pentru anul următor începe în octombrie a anului curent, atunci salariul mediu pentru luna septembrie a anului curent ar trebui luat ca salariu mediu de bază pentru a determina salariul minim la întreprindere. Nu este indicat să luați o perioadă mai lungă, de exemplu nouă luni sau al treilea trimestru al anului în curs, din cauza faptului că, în condiții de inflație, salariul mediu pe lună a anului este instabil și crește într-un ritm care depășește cresterea productivitatii muncii. Prin urmare, cel mai de încredere este salariul mediu pe luna anterioară începerii derulării contractului colectiv. Până la adoptarea contractului colectiv de muncă, salariul minim calculat pe baza de bază (salariul din septembrie) poate fi ajustat la majorarea salariilor pentru octombrie - decembrie a anului curent.

Scopul corelării minimului rusesc cu salariul mediu real la întreprindere, redus la salariul mediu al muncii simple (lucrători de primă clasă), este de a stabili tariful minim necesar într-o sumă care oferă suficientă nivel inalt tarif în salarii medii, din moment ce nivel scăzut tariful este un factor care destabiliza întreaga organizare a salarizării la întreprindere. Proporția tarifului este mai mică de 40 - 50% indică faptul că standardele de muncă încep să fie din ce în ce mai depășite din cauza intensității lor scăzute și treptat devin depășite, că creșterea salariilor este determinată de factori care depind nu de angajat, ci de întreprindere în ansamblu și nu se reflectă în standardele de muncă (umflarea prețurilor la produse de monopol, reechiparea tehnică a producției și introducerea de noi tehnologii, îmbunătățirea generală a organizării producției etc.).

Atunci când se determină salariul minim pentru angajații unei întreprinderi, ar trebui să se concentreze pe cel optim starea curenta economie, ponderea tarifului în salarii este aproximativ egală cu 65 - 70%, cu o creștere ulterioară a acestui nivel la standardul paneuropean, conform căruia în țările cu economii de piață dezvoltate ponderea părții tarifare a salariilor este cel puțin 90%, asigurând un nivel ridicat de organizare a plăților și eficiență a muncii.

Cu o cotă de 65 - 70% a tarifului în salarii, nivelul necesar al tarifului minim poate fi calculat pe baza unei analize a salariului mediu al lucrătorilor, deoarece în acest fel este cel mai ușor să aduceți salariul mediu la salariu. de muncă simplă (categoria I), mai ales că nivelul salariilor lucrătorilor predetermina practic salariul mediu al tuturor angajaților întreprinderii datorită proporției covârșitoare a acestei categorii de muncitori. De exemplu, salariul mediu al lucrătorilor din toate categoriile unei întreprinderi de construcții de mașini în septembrie a fost de 800 de ruble. cu categoria tarifară medie a lucrătorilor egală cu 4,0.Să presupunem că acestei categorii tarifare corespunde unui coeficient tarifar de 1,35.În consecință, salariul mediu al lucrătorilor întreprinderii, redus la salariul mediu al lucrătorilor din prima categorie, va fi 592,6 ruble. (800: 1,35). Pentru o anumită cotă optimă a tarifului în salarii (65 - 70%), salariul minim necesar este în intervalul 385,2 - 414,8 ruble. (592,6 H 0,65); (592,6 H 0,70), adică media este de 400 de ruble. .

Pe baza calculelor efectuate, este posibil să se prevadă o rată minimă de plată de 400 de ruble în contractul colectiv. pe lună sau o sumă puțin mai mare, dacă este necesar să se ajusteze plata minimă calculată la creșterea salariului mediu al lucrătorilor întreprinderii pentru al patrulea trimestru.

La finalizarea mărimii salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, trebuie de asemenea avut în vedere faptul că, în etapele anterioare de îmbunătățire a organizării salariilor în țară, partea tarifară a salariilor a fost stabilită la un nivel relativ scăzut, care a creat un anumit stereotip în organizarea salariilor, de la care nu orice întreprindere poate refuza deodată, de teama supraevaluării salariilor din cauza creșterii tarifului, adică o parte garantată a acestuia. Pe de altă parte, procesele de inflație care se desfășoară în țară, creșterea costului vieții și presiunea sporită care rezultă din partea lucrătorilor asupra administrației întreprinderilor cu cereri de creștere a salariilor confruntă întreprinderile cu nevoia unei creșteri corespunzătoare a salariilor, și, în consecință, o creștere a nivelului său minim inițial. Procesele denumite ar trebui să fie luate în considerare la determinarea mărimii tarifului ca bază pentru dezvoltarea condițiilor tarifare în producție pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților.

În acest scop, serviciile economice ale întreprinderii sunt recomandate să efectueze calcule analitice similare cu cele care ar trebui efectuate la nivel de industrie sau regional la stabilirea salariului minim pentru muncitori pentru a include această normă în industria relevantă (tarif ) sau acorduri speciale (teritoriale). Aceasta se referă la calcule legate de determinarea salariului minim la nivel federal și regional și pe baza utilizării datelor privind mărimea nivelului de existență în general pentru Federația Rusă și în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

În conformitate cu Legea federală din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ „Cu privire la nivelul de subzistență în Federația Rusă” (modificată și completată până la 27 mai 2000, 22 august 2004), din 1998, federal și regional minim de existență pe cap de locuitor se calculează trimestrial pentru principal grupuri sociale populația, inclusiv populația activă. Aceste calcule se bazează pe coșul de consum, date privind nivelul prețurilor de consum pentru alimente, bunuri și servicii nealimentare, precum și date privind cheltuielile pentru plăți și taxe obligatorii. Potrivit aceleiași legi, coșul de consum (setul minim de produse alimentare, produse nealimentareși serviciile necesare pentru păstrarea sănătății umane și asigurarea vieții acestuia), formate prin lege atât în ​​Federația Rusă în ansamblu, cât și în entitățile sale constitutive, se stabilește cel puțin o dată la cinci ani.

Practica stabilirii salariilor minime naționale din ultimii ani arată că situația economică dificilă a țării în prezent nu permite stabilirea unui salariu minim egal cu nivelul de existență. Deocamdată, salariul minim se abate de la costul vieții, ceea ce pune în pericol reproducerea normală a muncitorilor. De aceea, poziția Guvernului Federației Ruse și a Federației sindicate independente Federația Rusă în această problemă constă într-o convergență consistentă a salariului minim și a minimului de existență, care se reflectă în Legea federală „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă”. În conformitate cu acesta, salariul minim trebuie crescut treptat până la nivelul de subzistență, iar relația dintre acești indicatori sociali pentru următorul exercițiu financiar ar trebui stabilită prin legea bugetului federal pentru anul corespunzător.

Este probabil ca, spre deosebire de nivelul național, la nivelul întreprinderii să se poată realiza o mai mare convergență, și posibil chiar egalitate, în mărimile salariului minim și ale nivelului de existență. De asemenea, este posibil ca salariul minim să depășească nivelul de subzistență, care depinde în întregime de capacitățile economice ale întreprinderii.

Astfel, pentru a fundamenta în mod cuprinzător mărimea salariului minim pentru angajații unei întreprinderi, este recomandabil să se efectueze calcule analitice, inclusiv o comparație a ratei proiectate cu nivelul regional de subzistență corespunzător, care poate fi solicitat de la administrația. -autoritatea teritorială de muncă a uneia sau alteia entități administrative din cadrul Federației Ruse (oraș, regiuni, margini etc.).

Să presupunem că, ca urmare a calculelor și justificărilor salariului minim pentru angajații întreprinderii, suma sa inițială este de 400 de ruble. poate fi crescut la 450 de ruble. Acest nivel al ratei ar trebui să fie luat ca bază pentru dezvoltarea unui sistem de tarife și salarii oficiale pentru angajații întreprinderii și să se prevadă în contractul colectiv al întreprinderii.

Mai jos, în secțiunile II și III din Recomandări, sunt luate în considerare două posibile abordări ale dezvoltării condițiilor tarifare de remunerare la nivelul întreprinderii. Prima dintre ele se bazează pe condiții de plată separate (pe categorii de lucrători): pentru lucrători și pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și executanți tehnici. A doua abordare se bazează pe dezvoltarea unor condiții de plată a tarifelor care să fie uniforme pentru toate categoriile de angajați ai întreprinderii sub forma unui Tarif Unificat.

O astfel de abordare a condițiilor tarifare pentru remunerare este destul de tradițională pentru țara noastră. A fost, în special, caracteristică condițiilor tarifare existente anterior pentru remunerarea lucrătorilor din industriile prelucrătoare, stabilite prin Rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de Miniștri al URSS și a Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Rusie din data de 17 septembrie 1986 Nr. 1115 „Cu privire la îmbunătăţirea organizării salariilor şi introducerea unor noi tarife şi salarii oficiale lucrătorilor din sectoarele de producţie ale economiei naţionale” (modificată şi completată la 9 decembrie 1987, 1 iulie 1991).

Conform Secțiunii a II-a a Recomandărilor, principalele componente ale condițiilor tarifare de plată, dezvoltate la nivel central ultima dată în 1986, au fost: salariul minim pentru lucrători, care a fost stabilit pe baza salariului minim național, era egal cu acesta. și a devenit punctul de plecare pentru calcularea sistemului de tarife pentru lucrători și a salariilor oficiale ale angajaților; tarifele de prima categorie, diferentiate prin principalii factori de formare a tarifelor (intensitatea fortei de munca, locul de aplicare a muncii - industrie, tipul muncii, conditiile de munca etc.) si formand asa-numita verticala a tarifelor de prima categorie. , tarife pe categorii de lucrători, diferențiate prin complexitatea sarcinilor îndeplinite de lucrări (calificări) și formează așa-numitele tarife orizontale (sau grile tarifare); scheme de salarizare pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și alți angajați, construite ținând cont de complexitate responsabilitatile locului de munca(calificările) angajaţilor şi afilierea industriei; ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor și Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Principalul indicator al stării de ordine a salariilor, construit pe baza unui astfel de sistem tarifar, a fost proporția părții tarifare a plății în câștigurile totale: cu cât aceasta este mai mare, cu atât gradul de ordine și rolul stimulator al salariile. Proporția optimă a tarifului conform termenelor de plată prevăzute de decretul „Cu privire la îmbunătățirea organizării salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale pentru lucrătorii din sectoarele de producție ale economiei naționale” a fost considerată a fi o proporție egală cu 75. %.

Practica de organizare a salarizării, bazată pe sistemul tarifar dezvoltat în 1986, a arătat eficacitatea acestui sistem în fazele inițiale de aplicare a acestuia, când s-a menținut o proporție relativ mare a tarifului. Pe măsură ce a scăzut, din cauza mărimii neschimbate a tarifelor stabilite la nivel central și a salariilor oficiale, raporturile inter-industriale, intra-industriale, intercategoriale și de altă natură în salarizarea lucrătorilor, prevăzute de condițiile tarifare de plată, care nu conțineau un mecanism de menținere a ratelor stabilite inițial, au fost încălcate.

Evaluând sistemul tarifar existent anterior din perspectiva retrospectivei și a posibilității de aplicare a principiilor construcției acestuia în condiții moderne, putem concluziona că acest sistem poate fi viabil și destul de eficient dacă este completat cu un mecanism de menținere a ratelor stabilite inițial. a ratelor de plată, de exemplu, prin reducerea intervalului de timp pentru revizuirea principalelor parametri ai sistemului tarifar, în primul rând mărimea salariului minim inițial. Dacă la nivel centralizat, reducerea intervalului de timp pentru revizuirea condițiilor de bază de remunerare este foarte dificilă și necesită mult timp și bani, atunci la nivel de întreprindere, mai ales în condițiile independenței sale complete, revizuirea periodică a condițiilor tarifare de remunerare poate fi împiedicată doar de lipsa oportunităților financiare.

Recomandând întreprinderilor care operează în condițiile relațiilor de piață emergentă să utilizeze, în ordinea continuității, abordări utilizate anterior pentru dezvoltarea condițiilor tarifare pentru remunerare, nu ne referim doar la copierea acestor abordări, ci la utilizarea lor creativă și la ajustările necesare care îndeplinesc interesele și capacitățile întreprinderilor. Doar condițiile de tarifare a lucrătorilor nu sunt supuse ajustării, întrucât dezvoltarea ETKS a muncii și profesiilor lucrătorilor și a Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați se desfășoară în continuare în mod centralizat, asigurând unitate intersectorială necesară în condițiile de piață în materie de stabilire a categoriilor de muncă și lucrători, calificare specialiști în categorizare și reglementare a responsabilităților postului de conducere și angajați. În acest sens, aspectele discutate în secțiunile anterioare și prezente ale Recomandărilor se limitează doar la determinarea la nivelul întreprinderii a ratei salariului minim, precum și la implementarea diferențierii verticale și orizontale a ratelor și a salariilor.

În practica organizării plății salariilor se aplică în prezent o regulă conform căreia se aplică mai multe niveluri de tarife din prima categorie, dintre care cel mai mic este cota minimă din prima categorie. Acesta fie coincide cu nivelul național al salariului minim, fie este egal cu rata salariului minim calculată conform metodologiei prezentate mai sus (a se vedea secțiunea I din Instrucțiunile metodologice).

1) pe forme de remunerare: tarifele de prima categorie se aplică pentru lucrători la bucată (mai mari) și lucrători cu timp;

2) pe grupe profesionale individuale: de exemplu, se disting grupuri cu intensitate net crescută a muncii (operatori de mașini, lucrători pe benzi transportoare și linii de producție etc.) sau cu responsabilitate sporită cauzată de aplicarea mijloace tehnice(lucrători pe mașini sau unități performante etc.);

3) în funcție de condițiile de muncă: tarifele cresc cu un anumit procent în funcție de gradul de abatere a condițiilor de muncă la locul de muncă de la normal.

Aceste semne de diferențiere a ratelor de primă clasă pot fi acceptate de întreprindere în totalitate, parțial sau înlocuite cu altele care decurg organic din specificul său.

Dacă o întreprindere adoptă o rată a salariului minim într-o sumă corespunzătoare salariului minim național, atunci când elaborează un sistem de tarife de prima categorie, trebuie să se ghideze după standardele întregii ruse pentru plata forței de muncă simple aprobate de Guvernul Federația Rusă. Astfel, conform timpului mediu lunar de lucru stabilit la nivel central (fondul mediu lunar al timpului de lucru) pentru anul 2000, egal cu 166,25 ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore, 150 de ore cu o săptămână de muncă de 36 de ore, 125 de ore cu o săptămână de lucru de 30 de ore. oră săptămâna de lucru. săptămâna de lucru orară, 100 de ore - cu o săptămână de lucru de 24 de ore, iar salariul minim național actual (adică de la 1 iulie 2000) egal cu 132 de ruble, salariul minim pe oră va fi:

1) 0,79 frecții. – cu o săptămână de muncă de 40 de ore (132: 166, 25);

2) 0,88 frecare. – cu o săptămână de lucru de 36 de ore (132: 150);

3) 1,06 frecare. – cu o săptămână de lucru de 30 de ore (132: 125);

4) 1,32 frecare. – cu o săptămână de lucru de 24 de ore (132: 100).

Cu un salariu minim de 450 de ruble, adoptat în exemplul nostru, dimensiunea minimă a tarifelor orare din prima categorie pentru diferite opțiuni pe durata săptămânii de lucru va fi, respectiv: 2,71 ruble. (450: 166, 25); 3.00 rub. (450: 150); 3,60 frecții. (450: 125); 4,50 rub. (450: 100) (clauza 2.1 din Recomandări).

Pe baza acestor tarife minime de prima categorie, administrația și organizația sindicală a întreprinderii pot decide menținerea diferențierii tarifelor de prima categorie pe forme de remunerare, pe grupe profesionale individuale de lucrători și pe condiții de muncă în sumele determinate de deciziile centralizate anterior eficiente. Pe intreprinderi de constructii de masini, de exemplu, au fost stabilite trei grupe de tarife pentru grupurile profesionale și tipurile de muncă, diferențiate pe forme (tipuri) de plată pentru lucrători la bucată și lucrători pe timp, adică total șase niveluri de pariere:

1) prima grupă de tarife - pentru fabricanții de scule și operatorii de mașini generale angajați pe echipamente universale de scule și alte ateliere de pre-producție în fabricarea de matrițe, matrițe, montaje, scule, dispozitive și echipamente deosebit de precise, critice și complexe; pentru operatorii de mașini care utilizează echipamente unice angajate în fabricarea de produse deosebit de complexe; pentru reparatori, electricieni și tehnicieni de service angajați în repararea, reglarea și întreținerea echipamentelor deosebit de complexe și unice;

2) a doua grupă de tarife - pentru mașini-unelte pentru prelucrarea metalului și a altor materiale prin tăiere pe mașini de prelucrare a metalelor; pentru ștanțarea la rece a metalelor și a altor materiale; pentru lucrări la fabricarea și repararea sculelor și echipamentelor tehnologice;

3) a treia grupă de tarife - pentru alte lucrări (clauza 2.1 din Recomandări).

Totodată, diferențierea tarifelor de primă clasă prin forme de remunerare între lucrători la bucată și lucrători cu timp este prevăzută în condițiile tarifare în vigoare anterior pentru toate cele trei grupe de tarife la un nivel mediu de 7% și cel mai mare ca mărime. , primul grup de tarife este cu aproximativ 21% mai mare decât al treilea grup și cu 8% – al doilea grup de rate.

Dacă aceste niveluri de diferențiere sunt menținute, tarifele salariale pe oră, recalculate la nivelul salariului minim adoptat în contractul colectiv (450 de ruble) pentru o săptămână de muncă de 40 de ore, vor fi (în ruble):

1) primul grup de pariuri:

a) pentru lucrătorii temporari – 3, 28 (2, 71 Partea 1, 21);

b) pentru muncitori la bucată – 3,51 (3,28 Ch 1,07);

2) al doilea grup de pariuri:

a) pentru lucrătorii temporari – 3,04 (3,28: 1,08);

b) pentru muncitori la bucată – 3,25 (3,04 Ch 1,07);

3) al treilea grup de tarife:

a) pentru lucrători temporari – 2, 71;

b) pentru muncitori la bucată – 2,90 (2,71 Ch 1,07).

În plus, pot fi păstrate și alte tipuri de diferențiere a tarifelor (mai precis, plăți suplimentare care formează noi niveluri de tarife): plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal, în valoare de până la 12% pentru muncă cu grele și nocive. și până la 24% pentru lucru cu deosebit de grele și mai ales condiții dăunătoare forță de muncă și plăți suplimentare pentru forța de muncă de mare intensitate pentru cei care lucrează pe benzi transportoare, linii de producție și automate în valoare de până la 12%, cu condiția ca suma totală a plăților suplimentare, ținând cont de acești factori, să nu depășească 24% din tarif rata (clauza 2.1 din Recomandări).

În conformitate cu paragraful 2.2 din Recomandări, cu menținerea formelor de diferențiere stabilite anterior a tarifelor de primă clasă, recalculate la nivelul salariului minim „de fabrică”, administrația, cu acordul organizației sindicale, poate modifica mărimea această diferențiere. În general, cele vechi nu ar trebui reproduse în acest moment. conditii tarifare plata, iar în contractul colectiv al întreprinderii este recomandabil, dacă este posibil, să nu se prevadă o astfel de diferențiere fracționată a tarifelor din prima categorie, ținând cont de faptul că aceasta a fost în mare măsură artificială și a fost generată de neajunsuri în organizarea muncii si a salariilor. În special, deficiențele în standardizarea muncii bazate pe timp au condus la alocarea muncitorilor la bucată în funcție de nivelul de plată a tarifului chiar și într-un moment în care, prin decizia autorităților centrale, standardele erau revizuite anual și câștigurile muncitorilor la bucată erau revizuite anual. redus artificial. În condițiile moderne, odată cu creșterea bruscă a independenței întreprinderilor, probabil că este necesar să se reconsidere abordările practicate anterior, iar pentru acele întreprinderi în care standardele de muncă sunt bine stabilite, este indicat să se abandoneze diferențierea tarifelor între muncitori la bucată și muncitori pe timp și să se mute. la un nivel inițial al ratelor salariale pentru diferite grupuri profesionale de lucrători.

În ceea ce privește diferențierea tarifelor din prima categorie în funcție de condițiile de muncă, oportunitatea acesteia este, de asemenea, discutabilă, deoarece o astfel de diferențiere duce la sume diferite de compensare pentru aceleași condiții de muncă care deviază de la normal, în funcție de nivelul de calificare al lucrătorilor ( categorie). Așadar, în loc de diferențierea tarifelor de prima categorie, ar fi necesară introducerea unor sporuri în valoare absolută egală tuturor lucrătorilor angajați în condiții de muncă de aceeași gravitate și nocivitate, indiferent de calificarea acestora. În aceasta, ca și în alte probleme de organizare a salariilor, legile și deciziile actuale ale Guvernului Federației Ruse au acordat întreprinderilor independență deplină (clauza 2.2 din Recomandări).

În conformitate cu condițiile de remunerare adoptate anterior, dezvoltate la nivel central, diferențierea salariilor în funcție de complexitatea muncii (calificările lucrătorilor) se realizează folosind grile de salarizare pentru lucrători și scheme de salarizare pentru angajați, inclusiv manageri, specialiști și alți angajați. Întreprinderile, atunci când decid metodele de diferențiere a salariilor în funcție de complexitate, atunci când dezvoltă condiții intra-producție pentru salarii, de cele mai multe ori mențin o abordare a acestei direcții de diferențiere, adică diferențiază partea tarifară a salariilor pe categorii de lucrători - separat pentru lucrători și separat pentru angajați (clauza 2.3 Recomandări).

În același timp, în ceea ce privește remunerarea majorității absolute a lucrătorilor din toate industriile, multe întreprinderi consideră că este recomandabil să se utilizeze un program tarifar cu 6 categorii cu un raport al tarifelor din categoriile extreme de 1: 1, 8. Pentru o gamă limitată de lucrări în inginerie mecanică, în principal în producția de metalurgie feroasă, în extracția materiilor prime pentru metalurgia feroasă, pentru unele lucrări din industria energiei electrice, se folosesc două categorii tarifare suplimentare - a 7-a și a 8-a, utilizarea dintre care extinde gama de diferențiere a tarifelor la 1: 2.0 De exemplu, în inginerie mecanică, numai anumite profesii sunt taxate în funcție de lucrătorii la scară de 8 biți și tipurile de muncă pentru care primul grup de tarife din prima categorie se aplică, adică producătorii de scule și operatorii generali de mașini, angajați pe echipamente universale ale atelierelor de scule și alte ateliere de pregătire a producției, la fabricarea de matrițe și matrițe deosebit de precise, critice și complexe, dispozitive de fixare, unelte, dispozitive și echipamente; operatori de mașini care utilizează echipamente unice, angajați în fabricarea de produse deosebit de complexe; reparatori, electricieni și tehnicieni de service angajați în repararea, reglarea și întreținerea echipamentelor deosebit de complexe și unice (clauza 2.3 din Recomandări).

Acordul teritorial stabilește condițiile de muncă, precum și garanțiile și beneficiile sociale legate de caracteristicile teritoriale ale orașului, raionului sau altei entități administrativ-teritoriale.

Acordurile, prin acordul părților care participă la negocieri, pot fi bilaterale sau trilaterale.

Acordurile care prevăd finanțarea bugetară totală sau parțială se încheie cu participarea obligatorie a reprezentanților autorităților executive relevante.

Potrivit art. 19 Legea federală „Cu privire la contractele colective” La nivel federal, părțile la acorduri pot fi:

1) general - asociații de sindicate integrale din Rusia, asociații de angajatori din toată Rusia, Guvernul Federației Ruse;

2) tarif sectorial (intersectorial) - sindicate relevante din toată Rusia și asociațiile acestora, asociații de angajatori din toată Rusia, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul executiv federal autorizat în domeniul muncii și al ocupării forței de muncă;

3) tarif profesional - sindicatele relevante și asociațiile acestora, asociațiile de angajatori relevante, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, autoritatea de muncă competentă.

La nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse și al entităților administrativ-teritoriale din cadrul entităților constitutive ale Federației Ruse, părțile la acorduri pot fi:

1) sindicate regionale - relevante și asociațiile acestora, asociații de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul executiv al unei entități constitutive a Federației Ruse;

2) tarif sectorial (intersectorial), tarif profesional - sindicate relevante și asociațiile acestora, asociații de angajatori, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, corpul de muncă al unei entități constitutive a Federației Ruse;

3) sindicatele teritoriale - relevante și asociațiile acestora, asociațiile patronale, alte organisme reprezentative autorizate de angajatori, organul administrației publice locale de resort.

Procedura, termenele de elaborare și încheiere a unui acord sunt stabilite de o comisie similară cu cea care adoptă contractul colectiv și se formalizează prin decizia acesteia.

În cazul în care există mai mulți reprezentanți ai salariaților la nivelul corespunzător, componența comisiei din partea salariaților se stabilește prin acord între acești reprezentanți.

Proiectul de acord este elaborat de comisie și semnat de reprezentanții părților.

Dacă nu se ajunge la un acord în termen de șapte zile, reprezentanții angajaților au dreptul de a negocia și de a încheia în mod independent un acord în numele angajaților pe care îi reprezintă.

Acordul semnat de părți cu anexele sale se transmite în termen de șapte zile de către reprezentanții angajatorilor - participanți la acordul încheiat la nivel federal) organului executiv federal autorizat în domeniul muncii și ocupării forței de muncă și de către participanții la acord. încheiat la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse - către autoritatea de muncă a entității constitutive RF pentru înregistrarea notificărilor.

La efectuarea notificării înregistrării unui acord bilateral, autoritatea de muncă (care nu este parte la acord) identifică termenii acordului care contravin legislației muncii și informează părțile la acord despre contradicțiile identificate.

Aceeași procedură se aplică dacă se fac modificări sau completări la acord.

Pentru a asigura reglementarea relațiilor sociale și de muncă, desfășurarea negocierilor colective și pregătirea unui proiect de acord general, este creată o comisie tripartită permanentă rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ale cărei activități sunt desfășurate în conformitate cu Legea federală. „Despre Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.”

Articolul 21 din Legea „Cu privire la contractele și contractele colective” stabilește cerințe pentru conținutul acordurilor. Acordurile pot prevedea următoarele prevederi:

1) privind plata, conditiile si protectia muncii, programul de munca si odihna;

2) privind mecanismul de reglementare a salariilor pe baza creșterii prețurilor, a nivelului inflației și a îndeplinirii indicatorilor stabiliți prin acord;

3) pentru plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, al căror cuantum minim este prevăzut de lege;

4) privind promovarea ocupării forţei de muncă şi recalificarea lucrătorilor;

5) privind asigurarea securității mediului și protecției sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

6) privind măsurile speciale de protecție socială a lucrătorilor și a membrilor familiilor acestora;

7) privind respectarea intereselor lucrătorilor în timpul privatizării întreprinderilor de stat și municipale;

8) privind beneficiile pentru întreprinderile care creează locuri de muncă suplimentare utilizând forța de muncă a persoanelor cu dizabilități și a tinerilor (inclusiv adolescenților);

9) despre dezvoltare parteneriatul socialși cooperarea tripartită, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acord, aderarea la acesta, facilitarea încheierii de contracte colective, prevenirea conflictelor și grevelor de muncă, întărirea disciplinei muncii.

Acordurile pot conține prevederi cu privire la alte probleme de muncă și socio-economice care nu contravin legii.

Acordul intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către părți sau de la data specificată în contract.

În conformitate cu art. 22 din Legea federală „Cu privire la contractele colective”, perioada de valabilitate a acordului și procedura de monitorizare a implementării acestuia sunt determinate de părțile la acord. Durata contractului nu poate depăși trei ani.

Acordul se aplică angajaților, angajatorilor și autorităților executive care au autorizat părțile la acord să-l dezvolte și să-l încheie în numele lor.

În cazurile în care angajații sunt supuși simultan unor acorduri diferite, se aplică termenii acordului cel mai favorabil angajaților.

În cazurile în care un acord tarifar industrial (inter-industrial), a fost încheiat un acord tarifar profesional la nivel federal, al cărui domeniu de aplicare include cel puțin 50% dintre lucrătorii din industrie (sectoare), profesie, șeful consiliului federal organ executiv autorizat in domeniul muncii si ocuparii fortei de munca, are dreptul de a invita angajatorii care nu au participat la incheierea prezentului acord sa adere la acesta.

În cazul în care angajatorii sau reprezentanții angajaților relevanți nu își declară dezacordul de a adera la acesta în termen de treizeci de zile calendaristice de la data primirii propunerii, acordul se consideră aplicabil acestor angajatori din momentul primirii propunerii.

Modificările și completările la acord se fac prin consimțământul reciproc al părților în modul specificat în acord, iar dacă nu este specificat, în modul stabilit de prezenta lege pentru încheierea acestuia (articolul 23 din Legea federală „Cu privire la contractele colective de muncă”. și Acorduri”).

Monitorizarea implementării acordurilor la toate nivelurile este efectuată de părți și de reprezentanții acestora, precum și de autoritățile de muncă relevante.

Atunci când exercită controlul, părțile sunt obligate să furnizeze toate informațiile pe care le au necesare în acest sens (articolul 24 din Legea federală „Cu privire la contractele și contractele colective”).

1.1 Organizarea muncii a personalului HR

În prezent, nivelul managementului muncii și, prin urmare, eficiența, activitati comerciale organizațiile de orice tip de proprietate și formă juridică, precum și managementul social al acesteia, depind în mare măsură de activitatea serviciului de personal care efectuează funcții tradiționale, și servicii de resurse umane cu o gamă mai largă de responsabilități.

Eficacitatea managementului personalului este determinată de rezultatele muncii ofițerilor de personal, care are un anumit conținut specific (comunicarea cu oamenii în timpul interviurilor, interviuri, angajare, evaluare a afacerilor și calitati profesionale; soluţie situatii conflictuale etc.) și caracter (organizațional, educațional, creativ, care necesită cunoștințe în multe domenii ale economiei, sociologiei, dreptului etc.). Rezultatul final al muncii este adoptarea de decizii, care sunt evaluate nu cantitativ, ci calitativ, în funcție de impactul asupra atingerii obiectivelor de dezvoltare economică și socială a organizației Vasin Yu.V. Programe eficiente de loialitate. Cum să atrageți și să păstrați clienții / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. - Ed. a 3-a. - M.: „Alpina Business Books”, 2008. - 152 p..

Principalele direcții ale organizării științifice a muncii (NU) au fost adoptate la Conferința întregii sindicate privind organizarea muncii (26-29 iunie 1967):

· dezvoltarea și implementarea formelor raționale de diviziune și cooperare a muncii;

· îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă;

· proiectarea și implementarea metodelor și tehnicilor raționale de realizare a proceselor de muncă;

· crearea unor condiţii favorabile de muncă;

· aplicarea unor forme și sisteme progresive de stimulente și remunerare;

· îmbunătățirea standardelor de muncă etc.

În viitor, aceste domenii de lucru privind organizarea muncii lucrătorilor diverse categorii completate și justificate de dezvoltări științifice și teoretice relevante și de prevederi metodologice.

Acest lucru este evidențiat de Conceptul politicii de stat în domeniul organizării, reglementării și promovării productivității sporite a muncii al Ministerului Muncii rus Gandapas R. Kamastura pentru vorbitor. Zece capitole despre cum să primiți și să oferiți maximă plăcere și să vorbiți în public.- M.: Olymp-Business CJSC, 2008. - 272 p. .

Personalul serviciului HR se caracterizează prin diviziunea și cooperarea muncii funcționale, tehnologice și de calificare profesională.

Diviziunea funcțională și cooperarea muncii sunt indisolubil legate de structura întreprinderii (organizație), crearea de divizii și servicii axate pe îndeplinirea anumitor funcții de management al resurselor de muncă, de exemplu, crearea unui serviciu de management al personalului împreună cu resursele umane. departament.

O delimitare clară a sarcinilor, funcțiilor și formelor de lucru ale diferitelor servicii ar trebui să se reflecte în reglementările privind această unitate structurală a întreprinderii (organizației).

Diviziunea funcțională și cooperarea muncii angajaților din serviciile de personal se bazează pe responsabilitățile postului definite masa de personalşi structura organizatorică a serviciului de personal. De exemplu, în varianta tradițională, munca de recrutare și înregistrare a personalului este efectuată de un inspector de muncă; pentru cronometrare - cronometru, la biroul de trecere - ofițer de serviciu.

Baza diviziunii și cooperării tehnologice a muncii este dezvoltarea unei tehnologii clare pentru munca (funcțiile) efectuate.

La dezvoltarea tehnologiei pentru munca efectuată de personalul serviciilor de personal, se recomandă utilizarea unor concepte precum „operare”, „element de operare” și „procedură” Gorshkova L.A. Fundamentele managementului organizației. Atelier: Tutorial. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; editat de Gorshkova L.A. - M.: KNORUS, 2008. - 240 p..

O operație este o parte stabilă din punct de vedere al conținutului a procesului de efectuare a oricărei lucrări (funcție), efectuată de un singur executant, care nu are un scop independent, dar este necesară pentru a obține rezultatele acestei lucrări.

Un element al unei operații este o acțiune a unui executant, care nu poate fi împărțită și este oportună numai în legătură cu celelalte elemente ale operației.

O procedură este o secvență specifică de efectuare a unui set de operațiuni pentru a procesa un scop documentat, care se termină cu rezultate definite în formă și conținut.

Diviziunea tehnologică a muncii se caracterizează prin atribuirea unor operațiuni individuale sau complexe ale acestora unui anumit executant. De exemplu, un angajat întocmește documente atunci când aplică pentru un loc de muncă, întocmește un ordin în baza căruia se face o înscriere în carnetul de muncă, întocmește dosar personal și introduce salariatul în regulamentul de muncă; celălalt este implicat în pregătirea raportărilor statistice și a certificatelor pentru evidența personalului, rapoarte privind numărul și componența specialiștilor cu diferite niveluri de educație, privind circulația personalului etc. La baza acestei diviziuni este o listă a operațiunilor alocate și proceduri indicând volumul acestora și, în consecință, costurile timpului de lucru pentru implementarea lor.

Diviziunea și cooperarea muncii de calificare profesională implică repartizarea responsabilităților între lucrători, ținând cont de activitățile desfășurate și de calificările necesare pentru prestarea muncii și stabilirea de relații între lucrători în activitățile lor de muncă.

Diviziunea profesională și de calificare a muncii se realizează pe baza Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea cărții de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați”.

Directorul de calificare (QDS) include caracteristici de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați care îndeplinesc funcții de management al personalului la întreprindere (organizație). Caracteristicile fiecărei poziții conțin trei secțiuni:

„Responsabilitățile postului” - enumeră funcțiile care trebuie îndeplinite integral sau parțial de către angajații care ocupă această funcție;

„Trebuie să știe” - conține cerințele pentru un angajat care ocupă această funcție în ceea ce privește cunoștințele în specialitate, actele legislative, regulamentele, instrucțiunile și alte documente normative, precum și metodele și mijloacele utilizate în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

„Cerințe de calificare” - nivelul și profilul pregătirii speciale a angajatului necesare pentru îndeplinirea funcțiilor și responsabilităților de bază, precum și cerințele pentru experiența de muncă sunt determinate.

CSD, care reglementează munca lucrătorilor, promovează organizarea diviziunii raționale și a cooperării muncii prin definirea responsabilităților postului și cerințelor pentru calificarea lucrătorilor.

În scopul separării clare functiile munciiși atribuțiile specialiștilor și executanților tehnici și reglementarea activității acestora în raport cu condițiile unei anumite întreprinderi (organizație), fișele posturilor sunt elaborate pentru toate tipurile de posturi prevăzute în tabelul de personal, cu excepția funcției de manager. , ale căror drepturi și responsabilități sunt determinate de reglementările relevante.

Fișa postului vă permite să eliminați dublarea, să asigurați interconectarea în muncă, oportunitatea și punerea în aplicare obligatorie a muncii atribuite anumitor executanți. La elaborarea fișelor postului, este necesar să se țină cont de specificul unei anumite întreprinderi (organizație), de disponibilitatea calculatoarelor moderne și echipamente informatice pentru lucrul cu informare documentatia personalului etc. Vesnin V.R. Management în întrebări și răspunsuri: Ghid de studiu. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2008. - 176 p. .

Fișa postului de inspector de muncă pentru SA AVTOVAZ include o parte generală, cerințe de calificare, cerințe profesionale, pregătire metodologică, sarcini și responsabilități principale, drepturi ale inspectorului, responsabilitate (șapte secțiuni).
Un inspector de muncă face parte din personalul serviciului de organizare a muncii și salarizare și raportează inspectorului superior de muncă (șeful organizației muncii și biroului de salarizare) sau șefului departamentului.
Drepturile și responsabilitățile de bază ale unui inspector de muncă:

· intocmirea documentatiei pentru primirea, transferul (relocarea) si concedierea angajatilor;

· menținerea fluxului de documente și înregistrarea mișcării personalului;

· contabilitatea și controlul prezenței la locul de muncă, transferul informațiilor necesare către Centrul Principal de Calcul;

· procesare certificate de incapacitate de muncă, documente pentru ore suplimentare și alte lucrări;

· înregistrarea tuturor tipurilor de vacanțe;

· clarificarea și ajustarea timpului lucrat al angajaților în funcție de rezultatele muncii pe lună;

· intocmirea de rapoarte, certificate, cereri, transmiterea acestora catre organizatii superioare si specialisti interesati.

Inspectorul de muncă este responsabil pentru:

· pentru contabilizarea costurilor cu timpul de lucru;

· pregătirea și furnizarea la timp a documentației de raportare și informare.

Cerințe de calificare:

· studii medii de specialitate (fără cerințe privind experiența în muncă);

· cunoștințe în cadrul cursului de formare în centru de instruire SA AVTOVAZ;

· abilități practice de lucru cu dispozitive electronice de calcul, numărătoare și alte echipamente de birou;

· cunoașterea elementelor de bază ale managementului personalului, a condițiilor de remunerare și a prevederilor de bază pentru înregistrarea orelor de lucru.

În același timp, inspectorul trebuie să fie capabil să:

· calculează și aplică programele de muncă și odihnă pentru angajați;

· întocmește Documente necesare la angajare, transfer (relocare) și concediere;

· utilizați codificatorul de profesii, posturi și alte documente;

· analiza costurilor timpului de lucru, proceseaza documentatia pentru inregistrarea orelor de lucru;

· utilizați îndrumări și materiale organizaționale actuale.

Alegerea opțiunilor pentru diviziunea și cooperarea muncii lucrătorilor din serviciile de personal ar trebui să asigure angajarea maximă a acestora cu o intensitate optimă și egală a muncii, precum și interschimbabilitatea lucrătorilor în procesul muncii lor.

Este important ca fiecare angajat HR să-și organizeze locul de muncă, inclusiv un aspect rațional (extern în raport cu alte locuri de muncă și echipamente și intern, asigurând aranjarea rațională a obiectelor și mijloacelor de muncă la locul de muncă), precum și echipamentele, incl. documente de informare, și servicii, crearea condițiilor de muncă favorabile Vahrushina, Aramovna. Analiza managementului: educațional și practic. curs/M.A. Vakhrushin-ed. a 3-a. corectat - M.: OMEGA-L, 2008-432p..

Amenajarea și echiparea locurilor de muncă depind de specificul activității de muncă a angajatului și de postul ocupat. Puteți utiliza proiecte standard care conțin o listă de lucrări, echipamente și aspect adecvat, întreținere, inclusiv o diagramă de conectare la informații, o listă a documentelor primite pentru stocare și utilizare etc.

În ceea ce privește locurile de muncă ale angajaților din serviciile de personal, acesta este un set standard de mobilier care îndeplinește atât datele antropometrice și funcționale ale unei persoane, cât și percepția estetică a designului. Complexitatea echipamentului prevede prezența echipamentelor moderne la locul de muncă și amplasarea lor rațională, inclusiv unul care este sigur pentru sănătate. Întreținerea la locul de muncă ar trebui să includă comunicațiile de informații, fluxul de documente etc., asigurând eficiența, obiectivitatea și fiabilitatea primirii și procesării informațiilor. Toate împreună ar trebui să contribuie la performanța eficientă a angajatului în timpul zilei de lucru, implementare de calitate funcții și responsabilități.

Locul de muncă al unui inspector de personal, de regulă, include un set de mobilier (masă, scaun liftabil și pivotant, scaun pentru vizitatori), precum și un mini-computer, tăvi pentru documente, un telefon, un agendă telefonică etc. .

Un loc de muncă tipic pentru cronometraj este echipat cu o masă, un scaun cu ridicare și pivotare, un seif pentru depozitarea documentelor (formulare) etc.

Crearea unor condiții favorabile de lucru necesită prezența unui iluminat normal, nivel admisibil zgomot, microclimat optim, estetică, regim rațional de muncă și odihnă, precum și climatul psihologic din echipă.

Condițiile sanitare și igienice de muncă la locul de muncă sunt reglementate de standarde sanitare, documente de reglementare, standarde de siguranță. La stabilirea unui program rațional de muncă și odihnă, se recomandă utilizarea primei jumătăți a zilei pentru îndeplinirea funcțiilor de bază, a doua jumătate a ședințelor de producție etc., sfârșitul zilei sau anumite zile ale săptămânii pentru consultații și primirea vizitatorilor. În unele cazuri, este recomandabil să folosiți programe de lucru individuale și programe de lucru eșalonate.

Eficacitatea activității de muncă a personalului serviciului de personal este determinată în mare măsură de organizarea procesului de muncă și, de asemenea, de metodele de implementare a acestuia. Procesul de muncă, de regulă, constă dintr-un set de operațiuni sau proceduri, fiecare având propriul scop și ordine de execuție (secvențială, combinată etc.). Astfel, procedura de „angajare” cuprinde 42 de operațiuni; „execuția documentelor la angajarea angajaților” - 10 (inclusiv completarea cardurilor de înregistrare, alfabetice, personale, întocmirea unei comenzi, înregistrarea într-un carnet de muncă etc.).

Metoda muncii caracterizează modul în care lucrătorul efectuează procesul de muncă pentru a obține rezultate maxime cu costuri minime orele de lucru și performanța durabilă în timpul orelor de lucru.

Metodele de muncă ale oricărui angajat sunt în mare măsură determinate de organizarea locului său de muncă, formele alese de divizare și cooperare a funcțiilor de muncă (lucrări), tehnologie și alte aspecte care reglementează procesul muncii. Cu toate acestea, utilizarea tehnicilor și metodelor raționale pentru efectuarea unor lucrări specifice depinde în mare măsură de lucrătorii înșiși. De exemplu, atunci când ține un jurnal de timp, un angajat poate determina cu mai mult succes prioritatea rezolvării anumitor sarcini, efectuarea operațiunilor relevante și rezolvarea problemelor de delegare. lucrări individuale(funcții) fără scutire de răspundere (mai ales important pentru un manager), să țină seama de utilizarea timpului de lucru și să determine motivele pierderii acestuia, să ia măsurile adecvate, să realizeze performanțe optime în cadrul unui ritm natural, ținând cont de propriile propriile caracteristici etc.

Aplicarea unor metode raționale de lucru în domeniul informației și comunicațiilor este de mare importanță. Astfel, prelucrarea informațiilor poate fi eficientizată, sistematizată și axată pe realizarea efectivă a unei sarcini atunci când se utilizează diverse metode și tehnici de îndeplinire a anumitor funcții (lucrări). Acest lucru afectează calendarul lucrării, oportunitatea și fiabilitatea rezultatelor atunci când sunt transferate altor angajați în condițiile diviziunii acceptate și a cooperării responsabilităților de muncă etc. În domeniul comunicațiilor, pentru munca de succes a personalului de serviciu de personal, este necesar să se utilizeze metode raționale de desfășurare a ședințelor, primirea vizitatorilor, efectuarea apelurilor telefonice.negocieri și corespondență etc. Aceste probleme sunt discutate pe larg în literatura de specialitate privind managementul personalului, dar, în opinia noastră, fără o orientare suficientă a soluțiilor lor către rezultatele finale, atât în ​​esență, cât și în ceea ce privește timpul de lucru al executantului funcțiilor de management al personalului.

Analiza organizării muncii personalului pentru implementarea sistemului de motivare a personalului la întreprindere

Motivația este un ansamblu de forțe motrice interne și externe care motivează o persoană la activitate, punând limite, forme, gradul de intensitate a activității, nivelul de efort, sârguință, conștiinciozitate...

Mediu intern activitățile unei companii hoteliere

Șeful room service-ului este responsabil de munca personalului în menținerea curățeniei și ordinii în spațiile rezidențiale și publice, administrative și economice (de birou, utilități, tehnice, depozit, gospodărie)...

Activități ale serviciului de personal

Serviciul de personal și locul acestuia în condiții moderne

Forma clasică de organizare a serviciului de personal la o întreprindere este crearea unui departament de personal. Compoziția și structura sa numerică depind în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de modul în care își atinge obiectivele...

Serviciu de personal la întreprindere

De regula generala Fiecare organizație trebuie să creeze un serviciu de personal sub forma unei unități structurale independente. Numele departamentului de personal poate fi diferit, de exemplu, departamentul de personal sau...

Standarde de muncă pentru angajații HR

Îmbunătățirea organizării muncii lucrătorilor din serviciile de personal în principalele domenii este direct legată de rezolvarea problemelor de standardizare, adică de studierea...

Standarde de muncă pentru angajații HR

Principalele sarcini de raționalizare a muncii lucrătorilor din serviciul de personal sunt: ​​? stabilire costurile necesare timpul pentru a efectua lucrări (funcții) individuale de către anumiți angajați în conformitate cu responsabilitățile postului; ?...

Organizarea suportului de documentare pentru activitățile serviciului HR și direcții de îmbunătățire a acestuia folosind un exemplu Societate pe actiuni„Sisteme de informații prin satelit”

SA „Sisteme de informații prin satelit” numită după academicianul M.F. Reshetnev este una dintre cele mai importante întreprinderi rusești industria spațială. În activitățile sale, compania este ghidată de legislația Federației Ruse...

Organizarea și managementul operațional al serviciului de personal al unei întreprinderi (folosind exemplul PKF Antek LLC)

Forma clasică de organizare a serviciului de personal la o întreprindere este crearea unui departament de personal. Compoziția și structura sa numerică depind în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de metodele de atingere a obiectivelor acesteia...

Organizarea serviciului HR

Pentru angajații serviciilor de personal, precum și pentru angajații altor divizii structurale ale organizației, Codul Muncii al Federației Ruse garantează: · asistență de stat în organizarea sistemică a standardelor de muncă; · aplicarea sistemelor de standarde de muncă...

Organizarea activității serviciilor de personal din Republica Belarus folosind exemplul întreprinderii BelKrus LLC

Probleme de personal BelKrus LLC este ocupat de un manager HR în colaborare cu directorul întreprinderii și angajații contabili...

Organizarea muncii unui serviciu modern de personal

Forma clasică de organizare a serviciului de personal la o întreprindere este crearea unui departament de personal. Compoziția și structura sa numerică depind în mare măsură de amploarea întreprinderii și de metodele de realizare a obiectivelor acesteia. Mayorov I.V...

Îmbunătățirea activităților serviciului de management al personalului

Baza modelului unui serviciu modern de management al personalului constă în prezent în rolul crescând al personalității angajatului, cunoașterea atitudinilor sale motivaționale, capacitatea de a le forma și dirija în conformitate cu sarcinile...

Îmbunătățirea activității serviciului de personal la hotelul OJSC „Sadko Hotel Hilton Moscow Leningradskaya”

Managementul oamenilor este extrem de important pentru toate organizațiile - mari și mici, comerciale și necomerciale, industriale și cele care operează în sectorul serviciilor. Fără oameni nu există organizație...

Agenția Federală pentru Educație

Instituție de învățământ de stat

Studii profesionale superioare

Universitatea de Stat Ural numită după A.M. Gorki

Departamentul de istorie

Departamentul de Arhivistică și Știința Documentării

și informații și sprijin juridic pentru management

ORGANIZAREA LUCRĂRII UNUI SERVICIU DE HR MODERN

(folosind exemplul Stroitel LLC)

Lucrarea de teză a unui student în anul 5

Kamensk-Uralsky

specialitate:

managementul documentelor și educația preșcolară

Pysina Olga Gennadievna

Consilier stiintific:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Ekaterinburg, 2008

Introducere. 3

1. Organizarea muncii serviciului modern de personal al Stroitel SRL 11

§ 1.1. Poveste scurta Stroitel LLC. 13

§ 1.2. Structura, funcțiile și personalul serviciului de personal.. 16

2. Documentarea activităților de personal. 20

§ 2.1. Principalele tipuri de documente utilizate în activitățile serviciului de personal al Stroitel SRL. 20

§ 2.2. Intocmirea actelor de personal. 28

Inregistrarea pensiei. 41

Întocmirea actelor la concediere. 44

§ 2.3. Lucrați cu documentele de ieșire și de intrare. 46

§ 2.4. Formarea afacerilor în organizație. 50

§ 2.5. Depozitarea documentelor HR... 54

În condiții moderne, pentru a îmbunătăți eficiența managementului, este necesară îmbunătățirea muncii cu documente, deoarece fiecare decizie de management se bazează întotdeauna pe informații, pe un document oficial.

Activitatea organizatorică se exprimă în elaborarea și aprobarea unui set de documente organizatorice și juridice care conțin reguli, norme, reglementări care stabilesc statutul organizației, competența, structura, personalul și componența oficială a acesteia, conținutul funcțional al activităților organizației ca un întreg, diviziile și angajații acestuia, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și alte aspecte ale acestora.

Sarcinile de gestionare a forței de muncă, formarea și îmbunătățirea calitativă a compoziției acesteia pot fi rezolvate doar dacă există un sistem perfect suport informativ lucrul cu personalul, care include numeroși indicatori informaționali și este îmbunătățit și actualizat în mod constant pe baza utilizării tehnologiilor informaționale moderne.

Întocmirea și execuția documentației de personal este reglementată de legislația și regulamentele relevante.

Conceptele generale de „documentație a personalului” sau „documentație a personalului” înseamnă o gamă largă de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal însuși: documente personale și contabile, planificare și raportare și statistică, organizatorică și administrativă. documente.

Departamentul HR al Stroitel LLC este o unitate structurală independentă subordonată șefului organizației și managerului de HR. Depinzând de resurse umane Structura și componența numerică a serviciului de personal în sine se schimbă.

Organizarea muncii cu documente afectează calitatea muncii aparatului de management, organizarea și cultura muncii angajaților din conducere. Succesul depinde de cât de profesional este întreținută documentația. activitati de managementîn general. Informațiile comerciale sunt prezentate sub formă de diferite tipuri de documente.

Cercetările arată că 75% din timpul de lucru al angajaților organizației este alocat pregătirii, întreținerii, completării, copierii și transmiterii documentelor. Managementul documentației devine unul dintre principalii factori ai competitivității unei întreprinderi. Înseamnă o organizare specială a muncii cu documente și date, coordonarea proceselor de creație. Gestionarea corectă a cazurilor va reduce timpul necesar căutării, va crește acuratețea și actualitatea informațiilor și va elimina redundanța acesteia.

Informațiile documentate formează baza managementului; eficacitatea acesteia se bazează în mare măsură pe producerea și consumul de informații. ÎN societate modernă informația a devenit o resursă de producție cu drepturi depline, element important viata sociala si politica a societatii. Calitatea informației determină calitatea managementului. În condiții moderne, pentru a crește eficiența managementului, este necesar să se acorde o atenție suficientă îmbunătățirii muncii cu documente, deoarece fiecare decizie de management se bazează întotdeauna pe informații, pe un document oficial.

Este necesar să se acorde o mare atenție raționalizării suportului documentației pentru management la Stroitel LLC, deoarece deficiențele în organizarea acestei lucrări duc la dificultăți serioase în activitatea managerului și a întreprinderii în ansamblu. Datorită unui sistem de management al documentelor mai avansat, deplasarea și execuția mai rapidă a documentelor oficiale, se realizează conservarea, utilizarea și selectarea corectă a acestora pentru stocarea de stat. Principiul serviciilor de informare și documentare se rezumă la un set de aceleași operațiuni. Ele pot fi efectuate manual, cu ajutorul mecanizării, sau aceste procese sunt complet automatizate. Dar toate aceste etape ale ciclului de lucru al documentelor sunt similare. Prin urmare, un angajat managerial competent trebuie să fie capabil nu numai să întocmească și să execute corect documentele în sine, ci și să știe ce tipuri de muncă sunt efectuate cu aceste documente.

Din păcate, mulți manageri de întreprindere și angajați responsabili cu suportul documentației de management nu sunt familiarizați cu elementele de bază ale muncii moderne de birou și cu atât mai mult cu complexitățile managementului documentației. În același timp, pregătirea și executarea corectă a documentelor în conformitate cu noile standarde este cea mai importantă responsabilitate a lucrătorilor de birou.

Informațiile sunt înregistrate în documentele care le oferă forma organizatoricași se mișcă în timp și spațiu. Documentele și informațiile documentare stau la baza decizii de managementși sunt întruchiparea lor materială și oferă forță juridică.

Lucrarea cu documente ar trebui să aibă o ordine atât de bine stabilită încât angajații să nu fie distrași de la principalele obiective de producție ale întreprinderii.

Documentația de personal, care înregistrează relațiile de muncă ale angajatului cu angajatorul, confirmând salariul sau vechimea în muncă, este adesea păstrată cu încălcarea legislației în vigoare. Erorile în ținerea evidenței nu numai că exprimă lipsă de respect față de angajat, ci constituie și o încălcare Codul Muncii RF.

Greșelile făcute la formalizarea relațiilor de muncă sunt cel mai adesea asociate cu nepregătirea managerilor de a rezolva problemele legale și juridice.

Ţintă teza– studiază organizarea serviciului HR la Stroitel LLC.

Astfel, principalele obiective ale tezei sunt:

Luați în considerare istoria dezvoltării Stroitel LLC;

Studiază structura și funcțiile serviciului de personal al acestei organizații;

Analizează activitatea serviciului de personal în domeniul documentării;

Propuneți metode de îmbunătățire a serviciului HR al Stroitel LLC.

acte normative și legislative:

1. Legea federală „Cu privire la informații, tehnologia de informațieși protecția informațiilor”. Datele cuprinse în dosarul personal trebuie să fie confidențiale, iar datele personale ale angajatului trebuie protejate.

2. Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”. Această instrucțiune specifică regulile pentru menținerea și completarea cărților de muncă.

4. Rezoluția Comitetului de Stat al Federației Ruse privind Statistica din 05.01. 2004 Nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație primară și contabilă pentru contabilitatea muncii și salarizarea.”

5. GOST R 6,30-2003 USD. Acest standard specifică: compoziție

detalii document, cerințe pentru pregătirea detaliilor documentului, cerințe pentru formulare de document.

6. Instrucțiuni standard pentru munca de birou în autoritățile executive federale. Aprobat Prin ordin al Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11. 2005 nr. 536

1. Kosheleva E.A. Organizarea depozitării documente de arhivă. Nu toți șefii de organizații înțeleg rolul și importanța arhivelor în viața noastră. Dar arhivele conțin documente care mărturisesc istoria activităților organizației în diverse etape dezvoltarea societatii noastre. Un loc special printre documentele de arhivă îl ocupă documentele privind personalul organizației, care conțin informații despre vechimea în muncă și salariile angajaților. Care sunt cerințele pentru asigurarea siguranței documentelor de arhivă și care sunt măsurile de creat conditii optime depozitarea lor, despre care vorbimîn acest articol.

Lucrul cu personalul întreprinderii este efectuat de o divizie funcțională specializată a întreprinderii - serviciul de personal.

Sub puterile funcționale ale managerului de resurse umane Ar trebui să înțelegeți capacitatea de a influența angajații care sunt subordonați altor manageri de linie.

Structura serviciului de personal poate fi diferită în funcție de amploarea activităților întreprinderii, strategia și tactica de lucru cu personalul.

Pentru o întreprindere privată mică, cel mai obișnuit lucru este că funcțiile departamentului de personal sunt îndeplinite de un angajat sau poziția unui ofițer de personal este combinată cu altul, de exemplu, adesea funcțiile înregistrărilor de personal sunt îndeplinite de către o secretară, contabil sau avocat. Și directorul întreprinderii însuși își asumă funcțiile managerului de personal - el selectează angajații, le stabilește singur salariile, decide de ce cursuri de pregătire avansată au nevoie etc. Acest lucru ia destul de mult din timpul lui scump.

Experiența mondială arată că „masa critică”, la care există o nevoie reală de a crea un management al personalului structurat independent cu ajutorul unui profesionist în domeniul resurselor umane, poate fi considerată prezența a 50-70 de angajați în organizație. În acest caz, deschiderea postului de manager HR este justificată din punct de vedere economic.

O întreprindere mijlocie necesită crearea unui grup de specialiști HR (2-4 persoane) sau a unui departament HR.

Într-o producție mare sau structura comerciala este nevoie de crearea unui serviciu extins de management al personalului în diverse domenii de activitate din domeniul resurselor umane, condus de un director de personal sau director general adjunct (Fig. 1).

În același timp, directorul de resurse umane supraveghează personal următoarele aspecte:

Filosofia și politica organizației de lucru cu personalul;

Structura organizatorica si functionala a organizatiei;

Raportare statistică;

Legislația muncii;

Relații cu asociații profesionale, cluburi;

Relații cu guvern, oraș, organizații locale specializate.

Orez. 6.1 - Structura organizationala Servicii HR

Activitățile serviciului de personal al întreprinderii sunt reglementate Reglementări privind serviciul personalului.

Această prevedere include următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale– unde trebuie indicat că serviciul de personal este o unitate structurală independentă a aparatului de conducere și raportează șefului întreprinderii.

2. Sarcinile departamentului– în cazul în care sarcinile pentru personal, formarea unui grajd colectiv de muncă, reducerea fluctuației personalului și întărirea disciplinei muncii.

Sarcinile departamentului relevant (departamentul de resurse umane, serviciul de personal etc.) se rezumă de obicei la următoarele:

Dezvoltarea și implementarea politicii de personal a organizației în conformitate cu standardele interne ale companiei și conceptele moderne de management al personalului;

Crearea și menținerea unei baze informaționale și analitice pentru luarea deciziilor în probleme de management al personalului;

Asigurarea condițiilor de muncă sigure pentru angajații organizației, stimulente materiale și morale pentru activitățile acestora.

3. Funcțiile departamentului

Funcțiile departamentului de personal sunt determinate în funcție de sarcinile care îi sunt atribuite. Funcțiile de bază tipice ale unității sunt:

Participarea la dezvoltarea și implementarea obiectivelor și politicilor organizației în domeniul managementului prin resurse umane; dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe pentru dezvoltarea personalului organizației;

Prognoza si planificarea nevoilor de personal, participarea la rezolvarea problemelor legate de satisfactia fiecarui angajat cu conditiile, continutul si natura muncii. Îmbunătățirea calității personalului organizației, creând condiții care să stimuleze creșterea constantă a competenței profesionale;

Formarea unei rezerve de personal pe baza unei analize a nevoilor generale și suplimentare de personal și a politicilor de planificare a carierei (crearea și adăugarea constantă a unei baze de date de informații rezerva de personal; organizarea atragerii candidaților; dezvoltarea metodelor și tehnicilor de selectare a candidaților; dezvoltarea proceselor de angajare și concediere a angajaților);

Organizarea pregătirii personalului folosind metode de diagnosticare și evaluare a eficacității personalului (organizarea testării profesionale a noilor angajați; organizarea de recalificare și pregătire avansată a personalului în conformitate cu cerințele pieței și nevoile organizației; selecția personalului pentru formare; dezvoltarea instruirii). formulare;elaborarea de programe de formare adaptate;selectarea cadrelor didactice, efectuarea de monitorizare constantă a pieței de afaceri și educație profesională);

Asigurarea echilibrului social, luarea de măsuri pentru menținerea unui climat socio-psihologic favorabil în organizație, efectuarea testării psihologice a personalului, monitorizarea adaptării personalului din organizație. Creșterea eficienței personalului pe baza raționalizării structurilor și personalului, managementul disciplinei. Îmbunătățirea organizării plăților și a stimulentelor pentru angajații organizației (analiza locurilor de muncă; împărțirea personalului pe categorii; elaborarea formularelor și sistemelor de plată; elaborarea unui pachet de compensare; organizarea procesului de evaluare a performanței angajaților; monitorizarea promovărilor și rotației angajaților). Asigurarea respectarii legislatiei muncii in lucrul cu personalul;

Îmbunătățirea continuă a formelor și metodelor de gestionare a personalului bazată pe introducerea tehnologiilor moderne bazate științific, inclusiv informatice, pentru lucrul cu personalul, unificarea documentației privind gestionarea evidenței personalului.

Consultarea și pregătirea de recomandări către conducerea organizației pe probleme de protecție legală împotriva atacurilor ilegale asupra activităților organizației;

Organizarea protecției vieții și sănătății angajaților și proprietăților organizației, inclusiv securitatea la incendiu, implementarea măsurilor de siguranță;

Îndeplinește funcții reprezentative în numele organizației în organizații externe legate de îndeplinirea sarcinilor unității, îndeplinirea funcțiilor unității pentru relații publice și mass-media.

4. Drepturile departamentului- sunt exprimate în atribuțiile șefului departamentului de personal și ale angajaților acestuia, determinate prin fișe de post aprobate de conducătorul întreprinderii.

Lista acestor drepturi poate arăta astfel:

Faceți propuneri conducerii pentru îmbunătățirea activităților organizației și ale altor unități structurale. Participa la pregatire planuri pe termen lung dezvoltarea organizației, întocmirea bugetelor acesteia;

Implica consultanti, persoane fizice si juridice pentru a lucra in limitele bugetului aprobat cu incheierea acordurilor contractuale;

Cerere informatie necesaraîn măsura necesară pentru rezolvarea sarcinilor unității;

Solicitați, în limitele reglementărilor stabilite și formularelor aprobate, actele oficiale necesare. Monitorizează plasarea și utilizarea corectă a lucrătorilor, starea disciplinei muncii în diviziile organizației;

Faceți propuneri managerului să încurajeze sau să aplice, în modul prescris, măsurile disciplinare prevăzute de lege angajaților organizației care se fac vinovați de încălcarea legii, a deciziilor organelor de conducere ale organizației, a ordinelor și instrucțiunilor conducerii superioare și a altor reglementări. a organizatiei.

5. Responsabilitatea departamentului- sunt precizate atributiile sefului departamentului de personal si ale angajatilor acestuia, in functie de funcțiile postului, și departamentul HR în general.

Informații conexe.