Acasă Traducător Departamentul este format din n persoane. Câți angajați sunt necesari pentru a crea un departament în organizațiile comerciale? Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „și

Departamentul este format din n persoane. Câți angajați sunt necesari pentru a crea un departament în organizațiile comerciale? Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „și

Bună ziua, mă interesează întrebarea, un departament poate fi format din 1 persoană? Poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament. Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă. Vă mulțumesc anticipat. Aștept răspunsul tău.

Răspuns

Luați în considerare întrebările dvs.:

Poate un departament să fie format din 1 persoană?

Legea muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale(de exemplu, departament, secție etc.) format dintr-un singur angajat.

În același timp, crearea unei unități structurale conform logicii generale implică prezența mai multor angajați care lucrează în ea și subordonarea lor pe verticală față de șeful unei astfel de unități. Prin urmare, pentru a evita disputele cu organele de control, creați o unitate structurală (departament) de un angajat Nu se recomandă.

În acest caz, postul unui angajat poate fi inclus într-un alt departament similar ca funcționalitate, sau acest post poate fi prevăzut în lista de personal fără a crea un departament.

A doua întrebare este dacă poate exista un personal de departament fără postul de șef de departament. Departamentul raportează unui manager superior. Situația trebuie luată în considerare într-o instituție bugetară sau autonomă.

Legislația nu conține cerinta obligatorie au un șef de departament, inclusiv pentru instituţiile bugetare. În același timp, de către regula generala, și logic, orice departament își asumă un angajat care conduce acest departament.

Astfel, putem spune că personalul departamentului poate fi fără șef de secție. Totodata, datorita faptului ca acesti angajati vor fi subordonati unui manager superior, recomandam ca aceasta subordonare sa fie inscrisa in fisele de post ale angajatilor.

Detalii în materialele sistemului:

Situație: Un departament poate fi format dintr-un singur angajat

Legislația muncii nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament, o secție etc.) formate dintr-un singur angajat. În același timp, crearea unei unități structurale conform logicii generale implică prezența mai multor angajați care lucrează în ea și subordonarea lor pe verticală față de șeful unei astfel de unități. Prin urmare, pentru a evita disputele cu organele de inspecție, nu se recomandă crearea unei unități structurale (departament) de un angajat.

Pentru mai multe informații despre motivația unui angajat care asigură de unul singur una sau alta arie a activităților companiei, precum și posibilitatea creării unui departament format dintr-un șef al acestui departament, vezi.

Situație: Poate un departament să fie format dintr-un șef al acestui departament

În mod oficial, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să creeze unități structurale (de exemplu, un departament) constând dintr-un singur angajat, în special, șeful acestei unități structurale.

Totuși, ca regulă generală și bazată pe logică atributii oficiale Categoriile de „manager” implică conducerea angajaților din subordine. De exemplu, pentru postul de șef al departamentului de personal este prevăzută expres o astfel de obligație, aprobată. Documentul specificat prevede și atribuțiile de conducere a angajaților departamentului pentru alți manageri - șeful departamentului de construcție capitală, șeful departamentului de configurare a echipamentelor, șeful departamentului de control al calității etc.

În același timp, cărțile de referință de calificare sunt, de regulă, documente recomandate pentru utilizare. Excepție fac cazurile în care prestarea muncii în anumite funcții sau profesii dreptul muncii leagă furnizarea de compensații și beneficii (pensie anticipată, concediu suplimentar) sau stabiliți anumite restricții. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea corespunzătoare din director. Acest lucru rezultă din prevederile părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va priva angajatul de dreptul de a primi beneficii și compensații.

Pe baza cazului general, tabloul de personal poate prevedea funcția de șef de compartiment în lipsa altor unități de personal din această direcție. Totodată, pentru a evita neconcordanțe în titlul postului și, dacă este cazul, motivarea suplimentară pentru un angajat care asigură exclusiv unul sau altul domeniu de activitate al companiei, funcția acestuia poate fi desemnată ca adjunct al șefului în direcția corespunzătoare. Deci, de exemplu, în loc să creați un departament de personal, format doar din șeful acestui departament, puteți recomanda postul de șef adjunct al organizației pentru personal.

Nina Kovyazina
director adjunct al departamentului salariile, protecția muncii și parteneriatul social Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

Răspuns: Cum se aplică Descrierea postului

Redactarea unei fișe a postului

Obligatia de intocmire se stabileste numai pentru agentii guvernamentale(). Este imposibil să amendați o organizație care nu este o agenție guvernamentală pentru lipsa de instrucțiuni ().

Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea scrierii unei fișe a postului. Prezența acestuia va permite organizației:

justifica;

distribuie uniform responsabilitățile între posturi similare;

dovedi in instanta legitimitatea impunerii acțiune disciplinară pe angajat;

să efectueze corect certificarea personalului etc.

Se întocmește o fișă a postului pentru fiecare post de personal.

Sfatul editorului: nu scrieți instrucțiuni denumite, altfel vor trebui să fie reaprobate la fiecare schimbare a cadrului. Dacă mai mulți angajați ocupă aceleași funcții și îndeplinesc aceleași sarcini, atunci este suficient să se întocmească o singură fișă a postului pentru toți și să se familiarizeze cu ea pe fiecare angajat. Dacă angajații ocupă aceleași posturi, dar îndeplinesc sarcini diferite, atunci este mai bine să redenumiți posturile și să le denumiți diferit.

Procedura de întocmire a fișei postului nu este reglementată de lege, prin urmare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească. În practică, fișa postului poate fi încadrată ca sau cum. Explicații similare sunt conținute în.

Secțiuni din fișa postului

Indiferent de modalitatea de înregistrare, fișa postului, de regulă, constă din următoarele secțiuni:

capitolul " Dispoziții generale»

În secțiunea „Dispoziții generale”, indicați:

titlul postului în strictă conformitate cu;

cerințe privind nivelul de educație și experiența de lucru a angajatului (cerințe de calificare);

subordonarea directă (de exemplu, un contabil raportează direct contabilului-șef);

procedura de numire și eliberare din funcție;

prezența și compoziția subordonaților;

procedura de inlocuire (cine inlocuieste salariatul in absenta acestuia si pe cine il poate inlocui);

o listă de documente după care trebuie să se ghideze angajatul în activitățile sale.

Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

Schimbări actuale de personal

Inspectorii de la GIT lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista Kadrovoe Delo ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
ÎN Codul Muncii Nu există nicio mențiune despre o fișă a postului. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi o fișă actualizată a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - solutii la cheie situații cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când întocmesc un program.
Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.

Poate o organizație comercială să aibă un șef al departamentului juridic fără subordonați?

Răspuns

Da poate. Tabloul de personal poate prevedea postul de șef de departament în lipsa altor unități de personal din acest departament.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Avocat de sistem” .

Situatie: Poate un departament să fie format dintr-un șef al departamentului respectiv

„În mod oficial, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajator să creeze unități structurale (de exemplu, un departament) compuse dintr-un singur angajat, în special, șeful acestei unități structurale.

Totodată, ca regulă generală și pe bază de logică, responsabilitățile postului din categoria „șef” implică conducerea angajaților din subordine. De exemplu, pentru postul de șef al departamentului de personal este prevăzută expres o astfel de obligație, aprobată. Documentul specificat prevede și atribuțiile de conducere a angajaților departamentului pentru alți manageri - șeful departamentului de construcție capitală, șeful departamentului de configurare a echipamentelor, șeful departamentului de control al calității etc.

În același timp, cărțile de referință de calificare sunt, de regulă, documente recomandate pentru utilizare. Excepție fac cazurile în care legislația muncii leagă acordarea de compensații și beneficii (pensie anticipată, concediu suplimentar) cu prestarea muncii în anumite funcții sau profesii sau stabilește orice restricții. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea corespunzătoare din director. Acest lucru rezultă din prevederile părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va priva angajatul de dreptul de a primi beneficii și compensații.

Pe baza cazului general, tabloul de personal poate prevedea funcția de șef de compartiment în lipsa altor unități de personal din această direcție. Totodată, pentru a evita neconcordanțe în titlul postului și, dacă este cazul, motivarea suplimentară pentru un angajat care asigură exclusiv unul sau altul domeniu de activitate al companiei, funcția acestuia poate fi desemnată ca adjunct al șefului în direcția corespunzătoare. Deci, de exemplu, în loc de a crea un departament de personal format doar din șeful acestui departament, se poate recomanda introducerea funcției de adjunct al șefului organizației pentru personal în lista de personal. *

Lucrez ca manager de birou într-o organizație mică. Am fost obligat să scriu un regulament privind serviciul, în legătură cu acesta a apărut întrebarea: serviciul poate fi format dintr-o singură persoană? Anterior, eram sigur că serviciul implică mai multe persoane în compunere.

Răspuns

Într-adevăr, „serviciul” ca unitate organizatorică și structurală își asumă în componența sa un anumit set de angajați. Totodată, funcțiile fiecărei unități, procedura de interacțiune a acesteia cu alte unități organizatorice și structurale, repartizarea atribuțiilor care vizează îndeplinirea acestor funcții între angajați, este determinată de însuși angajatorul. La urma urmei, este destul de dificil să se elaboreze o singură schemă de lucru pentru toate întreprinderile din cauza specificului activităților financiare și economice ale fiecăreia, a nivelului de dezvoltare a întreprinderii, a sistemului de producție și de management al oamenilor etc. Astfel, nu există un act juridic unic în care să poți citi câți angajați ar trebui să fie incluși într-un singur departament (serviciu, departament etc.). Este posibilă dezvoltarea unei structuri aproximative și a unui nivel de personal doar pentru organizațiile de același tip care lucrează în același domeniu de activitate (școli, clinici etc.). Prin urmare, unele acte legislative sectoriale conțin în continuare forme de personal care se recomandă a fi utilizate într-un anumit domeniu de activitate financiară și economică.

Deci, de exemplu, prin ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 24 septembrie 2008 nr. 563 „Cu privire la procedura de aprobare a tablourilor de personal ale angajaților instituțiilor bugetare și de stat ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei și personalului civil. a unităților militare de salvare ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei”, a fost elaborat un formular personal din cadrul Ministerului Situaţiilor de Urgenţă.

In aceea document normativ citim că la elaborarea listelor de cadre (state) instituțiilor și unităților militare, funcția de șef al unui departament este introdusă atunci când putere totală angajații și personalul civil al unității cel puțin 5 unități, departamente și grupe - cel puțin 3 unități, și funcția de „specialist principal” - cu condiția ca, odată cu îndeplinirea atribuțiilor inerente acestei funcții, să supravegheze executanți sau executanți subordonați sau conduce o zonă de lucru independentă.

De fapt, nu este important câți angajați sunt incluși într-un anumit serviciu, ci ce obiective servește existența unui anumit serviciu, în ce ordine interacționează cu alte departamente. Listați toate funcționalitățile serviciului pe baza sarcinilor care îi sunt atribuite. Sunteți capabil să faceți această cantitate de muncă singur? Nu sunt sigur? Efectuați cercetări: cât durează o anumită operațiune de lucru, cât de des se repetă? Se potrivește în ziua ta de lucru? Împărtășiți-vă concluziile conducerii: poate că există o nevoie obiectivă de a crește numărul de angajați.

Manualul angajaților oferă răspunsuri la întrebări cheie legate de un nou loc de muncă. Actualizarea efectivă a bazei de date cu răspunsuri la întrebările angajaților-2019.

Din articol vei afla:

Ce informații despre structura organizatorică a companiei ar trebui incluse în manualul angajaților

Poate un departament să fie format dintr-un șef al acestui departament?

Avem organizație mică, și există departamente în care lucrează o persoană. Dacă angajatul este manager, ar trebui să existe subordonați în departament?
Andrey Levin, specialist principal în resurse umane

Formal, Codul Muncii nu interzice angajatorului să creeze unități structurale care constau dintr-un singur angajat, în special șeful de departament. Totodată, funcția de „lider” presupune conducerea subordonaților. De exemplu, Manualul de calificare prevede o astfel de obligație pentru funcția de „șef al departamentului de personal” (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37). Ghidurile de calificare sunt de natură consultativă. Există însă excepții când Codul Muncii și alte legi stabilesc compensații și beneficii sau impun restricții în legătură cu munca în anumite posturi. Apoi, numele unor astfel de poziții și profesii ar trebui să corespundă cu numele din director și cu natura muncii pentru poziție - cu funcționalitatea din director (partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă aceste condiții sunt încălcate, angajatul nu va avea dreptul la compensații și beneficii.

Dacă nu există alte posturi de personal în departament, atunci în personal poate fi avută în vedere doar poziția capului. Dar pentru ca titlul postului să corespundă direcției companiei, desemnați-o ca „director adjunct” în direcția dorită. Deci, de exemplu, pentru a nu crea un departament de personal care este format dintr-un șef, introduceți poziția „șef adjunct al organizației pentru personal”.

Este necesar să se indice în tabelul de personal posturile de angajați temporari și sezonieri?

Compania noastra ofera servicii de livrare a biletelor. În perioada de vară, volumul de muncă crește, și dorim să acceptăm curieri suplimentari. Aceste posturi trebuie incluse în tabelul de personal?
Anna Kolesova, manager de resurse umane

Da nevoie. Astfel de lucrări sunt fie pe termen scurt, fie angajații le execută pentru o anumită perioadă din cauza condițiilor naturale sau climatice (alineatele 3, 4 din primul articol 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Drept urmare, angajatorul creează noi locuri de muncă pentru această perioadă, care trebuie introduse în personal, iar la sfârșitul perioadei stabilite - se retrage. Dar, dacă organizația acceptă un angajat temporar pe durata absenței celui principal, pentru care se păstrează locul de muncă, atunci nu este necesar să se facă modificări în tabelul de personal (paragraful 2 al primului articol 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a nu face modificări în mod constant la tabelul de personal, notați despre natura sezonieră a muncii în coloana 10 „Notă” formă unificată. În afara sezonului, astfel de posturi vor fi vacante. Cu toate acestea, această metodă are și dezavantajele sale. Posturile vacante vor trebui raportate lunar la serviciul de ocupare.

Cum să oferiți informații despre personal în manualul angajatului

Este necesar să se includă lucrătorii la domiciliu în personalul și lista de personal a organizației?

Avem companie de productie pentru croitorie. Acceptăm un muncitor care va îndeplini sarcini la domiciliu. Ar trebui să fie considerat membru al personalului?
Svetlana Polyakova, inspector HR

Da nevoie. Totuși, dacă un muncitor la domiciliu este angajat temporar pentru a înlocui un angajat cheie, acesta va fi angajat cu normă întreagă, dar nu va crește numărul de unități din tabelul de personal.

Tabelul de personal reflectă structura, personalul și efectivul organizații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 a instrucțiunilor din Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Orice angajat cu care angajatorul încheie contract de muncă, reflectat în tabelul de personal. Această regulă nu depinde de caracteristicile naturii muncii: lucru cu fracțiune de normă, lucru la distanță, acasă. În același timp, toți lucrătorii la domiciliu care lucrează cu contracte de muncă sunt cu normă întreagă. Așadar, funcțiile și unitățile de personal ale lucrătorilor la domiciliu, dacă nu sunt adjuncți temporari ai salariaților principali, trebuie luate în considerare în tabloul de personal.

Este posibil să adăugați posturi pe lista de personal care vor fi recrutate în câteva luni sau ani?

Din septembrie avem de gând să extindem personalul și să acceptăm noi specialiști. Este posibil să faceți modificări în tabelul de personal în avans?
Oleg Kantaurov, șeful departamentului de personal

Da, poti. Angajatorul, în mod independent și pe propria răspundere, ia decizii de personal, inclusiv de recrutare. Nu există prevederi în Codul Muncii care să oblige o firmă să ocupe imediat posturile vacante din tabloul de personal. Acest lucru este indicat și de instanțele de judecată (paragraful 10 din decizia Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2). Cu toate acestea, merită să țineți cont de consecințe.

Dacă există posturi vacante în tabelul de personal, indiferent dacă angajații sunt necesari sau nu pentru acestea, va trebui să le raportați lunar la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Personalul în multe organizații este necesar pentru planificarea fondurilor salariile(FOT) și bugetele financiare. Implicit, sumele care sunt prevăzute în acesta sunt incluse în statul de plată. Pentru ca bugetul să nu se dovedească prea mare, țineți cont de posturile vacante din acesta pe care le prescrieți în tabelul de personal pentru viitor.

Astfel, adaugă posturi la lista de personal, chiar dacă intenționezi să angajezi angajați după ceva timp. Folosiți aceeași abordare dacă utilizați un formular de personal auto-dezvoltat.

Ce locuri trebuie raportate la serviciul de ocupare a fortei de munca - libere sau vacante?

Pregătim pentru prima dată un raport pentru serviciul de ocupare. Ce posturi vacante ar trebui raportate?
Julia Rybina, specialist HR

Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat lunar despre toate posturile libere și vacante (clauza 3 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). Legea nu oferă o singură definiție pentru termeni pozitie vacanta„și „poziție liberă”. Practica de arbitraj pe abreviere împărtășește aceste concepte. Un post este considerat vacant atunci cand nu exista contracte de munca pentru acesta, si liber daca angajatul lipseste temporar din orice motiv. De exemplu, atunci când angajatul principal merge în concediu pentru creșterea copilului, pleacă într-o călătorie lungă de afaceri.

Când se gătesc rapoarte statistice, locurile libere sunt considerate locuri libere după concedieri, concediul de maternitate și îngrijirea copiilor, precum și noi locuri de muncă pentru care intenționează să angajeze angajați în termen de 30 de zile (Ordinul Rosstat din 05.07.2016 Nr. 325).

Tinand cont de toate demersurile, transmiteti informatii atat pentru posturile vacante pentru care nu a fost incheiat niciun contract de munca, cat si pentru posturile temporar vacante pentru care se preconizeaza angajarea de muncitori.

Cum să justificați titlurile postului într-un manual al angajatului

Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „și. o.", "io", "interimar"?

Directorul nostru de departament pleacă. Șeful departamentului își va îndeplini temporar atribuțiile. Se poate indica în acte funcția sa de „director interimar al departamentului”?
Galina Zagitova, șef departament

Nu, nu puteți enumera o poziție ca „acționând”. Clasificator integral rusesc ocupații OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobat prin ordinul Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st) și Manualul de calificare (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. .37) nu conțin poziții cu prefixul „și . o.", "io", "interimar". Îndeplinește sarcinile unui alt angajat, fie ca o misiune muncă în plus cu păstrarea îndatoririlor anterioare fără schimbarea funcției sau ca transfer temporar în funcția celui care trebuie înlocuit (articolele 60.2, 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat care îndeplinește atribuțiile de angajat cu dreptul de a semnaîn paralel cu lucrarea sa principală, în documente poate pune „și. O." și poziția unui coleg care este absent (clauza 3.17 din Ghidul pentru implementarea GOST R 6.30-2003). Sau indicați în documente poziția actuală a angajatului și confirmați autoritatea de a semna documente cu referire la ordinul privind îndeplinirea temporară a sarcinilor (clauza 3.22 din GOST R 6.30-2003, aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Rusiei din data de 3 martie 2003 Nr. 65-st) (mostra de mai jos).

În ce cazuri este introdus titlul oficial de „șef”, „conducător”, „senior”?

Suntem o companie tânără în creștere rapidă. Am format un colectiv de două duzini de economiști. La admitere, posturile au fost denumite diferit, pe trei categorii: economist șef, lider și senior. Liderul a stabilit sarcina de a aduce totul la uniformitate. Cum să folosiți corect prefixele „leading”, „principal” și „senior”? Care dintre ele este mai important?
Natalia Pisareva, Inspector Resurse Umane

Categoriile „conducător”, „senior” sunt derivate din funcțiile de bază care se află în Manual de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37). Titlul oficial „senior” este folosit dacă angajatul, împreună cu atribuțiile principale, supraveghează artiștii executanți din subordine. Această categorie poate fi stabilită ca excepție dacă angajatul nu are subordonați, dar conduce independent șantierul. Totodata, pentru posturile de specialisti cu categoria de calificare(de exemplu, un inginer de categoria I) nu se folosește titlul „senior”.

Specialiștilor categoriei „conducător” li se încredințează funcțiile de lider și executant responsabil de muncă într-una din domeniile activităților organizației sau îndatoririle de coordonare și conducere metodologică a grupurilor din departamente.

Titlul de „șef” prevede cerințe de calificare sporite pentru post ( Inginer sef, Contabil șef, Inginer șef de putereși așa mai departe.). În plus, această categorie poate fi înregistrată în act local organizație, ținând cont de cerințele pentru educația și calificările angajatului, de exemplu, " Specialist șef de ... „(Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil să se stabilească o furcă de salarii în lista personalului pentru post?

Adesea, pe baza unui CV, acceptăm un angajat, iar abilitățile lui sunt mai mici decât se aștepta, în timp ce acesta primește deja un salariu ca specialist înalt calificat. Este posibil să se prevadă o furcă de salarii în tabelul de personal, minim și maxim, în funcție de calificările angajatului?
Anatoly Svistkov, manager de resurse umane

Nu, nu poti. Legislația obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă stabiliți o gamă de salarii pentru o profesie sau posturi care nu au gradări pe categorie sau categorie, aceasta va fi discriminare în domeniul muncii (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un dop de salariu poate fi stabilit numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor de angajați, care sunt reflectate în tabelul de personal din coloana 3 (Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, morari de categoria a 2-a și a 6-a sau un inginer pentru protecția muncii de categoria I și un inginer pt. protectia muncii Categoria a II-a.

Este posibil să se modifice cuantumul salariului datorat indemnizațiilor. Acestea sunt determinate în funcție de abilitățile de muncă ale angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă pe care le desfășoară (partea întâi, articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reflectați indemnizațiile în coloanele 6-8 din tabelul de personal. Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele de judecată (hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Iaroslavl din 5 mai 2014 nr. 33-2519/2014, decizia Tribunalului Districtual Savelovsky din Moscova din 3 iunie 2015 nr. 2-3726 /2015).