Absența de la locul de muncă este un articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere pentru absenteism

Legislația muncii a Federației Ruse oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea sancțiunilor disciplinare – concediere – pentru încălcare disciplina muncii, și anume absentismul. Totuși, aplicarea acestei sancțiuni împotriva unui salariat necesită respectarea ordinii procesuale și a legalității temeiurilor.

Înțelegem cu toții că demiterea „sub articol” nu este cea mai umană metodă.

Dar dacă un angajat încalcă sistematic regulile interne reglementările muncii- omite munca. Si tot opțiuni posibile decizii, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajuta.

Atunci există o singură opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să faceți acest lucru corect și legal.

Ce este absentismul?

Uneori, un angajator sau angajat interpretează conceptul de „absenteism” în felul său. Pentru unii, este eșecul de a te prezenta la serviciu fără avertisment, pentru alții, întârzierea, iar unii cred că absenteismul este un refuz de a face munca extrașcolară. Pentru a rezolva disputele, trebuie să studiezi ce spune legea. Definiția legală a absentismului este dată în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Se consideră absenteism lipsa de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimb). ).

Pentru a califica absenteismul, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• absență pentru 4 sau mai multe ore;
• cauza nedreptă;
• infracțiunea este veche de o lună.

Prin urmare, înainte de a concedia un angajat pentru absenteism, trebuie să se stabilească că acesta a lipsit efectiv de la locul de muncă, să se determine corect perioada de absență și motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă sau a plecat. la locul de muncă până la sfârșitul turei.

Ce înseamnă absența de la serviciu?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar condiția - absența de la serviciu. Dar ce este considerat un loc de muncă? Un birou, un teritoriu al companiei sau un scaun pe care stă un angajat în timp ce lucrează?

În această chestiune, ar trebui mai întâi să studiați Descrierea postuluiși un contract de muncă cu angajatul, precum și un contract colectiv, dacă există. În plus, pot fi folosite și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care definesc „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, o instrucțiune sau o comandă pentru un muncitor poate indica faptul că locul său de muncă este un anumit număr de mașină sau de atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul petrecut de angajat în afara atelierului sau la utilaj.

Dacă există un concept clar despre ceea ce este considerat un loc de muncă, în acte locale sau nu există un contract de muncă, atunci trebuie să vă ghidați de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește că un loc de muncă este un teritoriu în care un angajat trebuie să sosească pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întregul teritoriu al companiei.

Timp departe de muncă

Legea acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism dacă acesta a lipsit timp de 4 ore sau mai mult. Înseamnă că, Dacă se înregistrează o absență de exact 4 ore sau mai puțin, atunci nu puteți fi concediat pentru absenteism. Da, se pot lua și alte măsuri disciplinare, cum ar fi o mustrare, dar nu și concediere. Având informații despre cum să concedieze o persoană pentru absenteism, angajații profită uneori de această perioadă de patru ore, care nu permite ca absența să fie considerată absenteism.

Cum se calculează corect timpul plecat de la muncă?

În plus, perioada de absență nu include pauza de masă. Motiv – art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei din timpul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la ora 14:20, dar trebuia să o facă la ora 10:00, în timp ce pauza a fost stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, deoarece angajatul a lipsit doar 3 ore 20 minute.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu a fost la fața locului, ci doar într-un singur schimb sau zi, în funcție de programul stabilit. Adică perioadele de absență nu pot fi însumate pe mai multe zile sau ture.

• 1 oră dimineața;
• 1 oră 10 minute după prânz;
• 2 ore la sfarsitul turei.

În total, 4 ore și 10 minute vor fi ratate pentru întreaga zi. Acest lucru poate fi calificat ca absentism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive întemeiate pentru absenteism

Legiuitorul pentru actualul 2019 nu definește în niciun articol din Codul Muncii care sunt motivele întemeiate de absenteism. Se consideră că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz în parte. În practică, un motiv întemeiat este unul care nu a apărut la voința angajatului.

Adică, ei recunosc ca fiind respectuoși:

• boala angajatului;
• boala (decesul) unei rude apropiate;
• urgențe;
• accidente rutiere sau accidente;
• accidente locative și comunale;
• alte.

Desigur, motivele valabile pentru absenteism trebuie să fie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate de procedura generala. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

De asemenea, legea nu consideră absenteism absența unui angajat cu acordul managerului. Adică, dacă un angajat „a cerut timp liber”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în alte motive, faptul că a fost autorizat de conducere trebuie dovedit.

Numai permisiunea orală nu este suficientă, pentru că va fi imposibil să o dovedim. În practică, angajatorul poate profita de această „lacună”. Prin urmare, este important să știți ce reprezintă absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisului.

Procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism

Instrucțiunile pas cu pas pentru concedierea pentru absenteism oferă următoarea procedură pentru parcurgerea tuturor etapelor: de la săvârșirea unei infracțiuni - absenteism - până la înscrierea finală în carnetul de muncă.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura de acțiuni și documente este încălcată, concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul poate fi repus în funcția sa, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru cum să concediați corect un angajat pentru absenteism:

1. Documentați faptul de absenteism. Acest lucru se poate face prin înregistrarea absenței angajatului. Actul se intocmeste in prezenta martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul imediat prezintă subordonaților săi autorităților superioare un raport privind săvârșirea unei infracțiuni.
2. . O notă explicativă trebuie întocmită numai în scris. Explicațiile verbale nu sunt potrivite. Durata – 2 zile.
3. Pe baza rezultatelor, este fie închis o anchetă oficială, sau se întocmește un act. De asemenea, dacă nu există o explicație din partea angajatului în termen de 2 zile, se întocmește una corespunzătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Se ia o decizie de aplicare a sancțiunilor. Dreptul de concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci poate aplica un alt tip de pedeapsă.
5. Se pregătește un ordin de concediere.
6. Familiarizați angajatul cu comanda.
7. Înregistrați-vă concedierea făcând o înregistrare în cartea de muncă.

Nuanțe de acțiune în timpul absențelor lungi

Situația în care există o plimbare lungă merită o atenție deosebită. Când concediezi pe cineva pentru o absență lungă, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca pentru concedierea normală, adică există discrepanțe:

1. Înregistrați absența: compilați, introduceți datele.
2. Întocmește necesitatea de a te prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare angajatului la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. Dacă nu sunt oferite explicații și confirmarea primirii notificării, întocmește un proces-verbal.
6. Luați măsuri pentru a determina motivele absenței dacă nu a fost primită notificarea. Această etapă nu este obligatorie, dar recomandată pentru a evita problemele într-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri către rudele angajatului și puteți obține mărturia acestora.
7. Notează activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
8. Design .
9. Întocmește un raport privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informații în cartea de muncă.
11. Faceți calcule de plată.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de depozitare, recomandăm trimiterea unei telegrame prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească rapoarte zilnice privind absența angajatului pe toată perioada de absenteism sau să se înregistreze acest lucru într-un alt mod. într-un mod accesibil, de exemplu, prin însemnări în jurnalul de sosire și plecare pentru a respecta procedura de concediere pentru absenteism fără motiv întemeiat.

Întocmirea actelor de procedură

Primul document care trebuie pregătit este confirmarea faptului de absență. Cea mai obișnuită variantă este întocmirea unui proces-verbal, deși poate fi folosit și un proces-verbal, pe baza rezultatelor căruia se deschide o anchetă oficială. După ce ați solicitat o notă explicativă, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului, este imposibilă emiterea unui ordin de concediere pentru proba de absenteism și încetarea contractului de muncă.

În cadrul investigației, poate fi luată o decizie de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat, dacă angajatul refuză să ofere o explicație pentru motivul pentru care a lipsit. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valabil. Ar trebui întocmit un act în acest sens.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi ar trebui să aibă loc concedierea? Nu este o întrebare ușoară. Pentru a lua o decizie, trebuie să vă ghidați de art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform conținutului acesteia, ultima zi lucrătoare a salariatului este data concedierii, dacă din alte motive nu i se atribuie un loc. În cazul absenteismului, ultima zi în care salariatul a lucrat a fost cu o zi înainte de ziua absenteismului, cu excepția cazului în care a fost confirmat un motiv întemeiat.

Așadar, dacă absenteismul a fost o întâmplare unică, iar salariatul s-a prezentat ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept motiv nejustificat, data concedierii și ordinul de concediere pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură îndelungată, absențele zilnice ale angajatului sunt confirmate prin rapoarte și fișe de pontaj, iar explicațiile nu au fost primite, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Totuși, concedierea din ziua întocmirii actului final de lipsă de explicații nu va constitui încălcare.

Înregistrarea cărții de muncă

Introducerea datelor în carnetul de muncă este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în temeiul articolului unu este concediat pentru absenteism, atunci concedierea pentru absenteism este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Informațiile sunt introduse în cartea de muncă a angajatului pe baza comenzii. Datele de înregistrare ale comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de înregistrare în carnetul de muncă despre concediere pentru absenteism:

În primul rând, este indicat numărul înregistrării de serie; termenul limită nu este ratat. În continuare, se precizează data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data concedierii și emiterii ordinului. În plus, este indicat în cuvinte în cazierul muncii despre concediere pentru absenteism (). Ulterior sunt aplicate semnătura și titlul postului persoana responsabila. Dosarul este certificat de sigiliul companiei.

Uneori, un angajator poate rezilia un contract și poate concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca mort sau dispărut. Pentru a face acest lucru, este necesar să existe o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre) care să confirme acest fapt. Angajatorul poate iniția el însuși procesul, sau o altă parte interesată, de exemplu, o rudă, va depune reclamație.

Intrarea din cartea de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la serviciu este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă la muncă într-o zi nelucrătoare. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, la fel ca atunci când este rechemat din vacanță. Este acceptabil ca angajații să lucreze în zilele libere dacă acest lucru este necesar pentru a se recupera din accidente sau urgențe.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să concediezi pe cineva dacă un angajat este bolnav. Dacă un angajat a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie repus în funcția sa, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă s-a constatat faptul de ascundere a bolii și prezența concediului medical, atunci în cursul judecății instanța poate fi de partea angajatorului, considerând că salariatul abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului (Rezoluția din Curtea Supremă a Federației Ruse).

În procesele lor, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Ca dovadă se oferă un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient; este necesar să se dovedească că angajatorul a fost anunțat că salariatul este bolnav. Mai mult, unui cetățean i se poate refuza o cerere dacă refuză să dea o explicație. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Avocat la Consiliul de Apărare Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Nu este dificil să concediezi un angajat pentru absenteism - este suficient să întocmești un act, să recunoști motivul absenței de la locul de muncă ca fiind lipsit de respect și să redactezi un ordin adecvat. Problemele pot începe mai târziu. Dintr-o dată fost angajat mergeți în instanță și dovediți că ați făcut vreo eroare de procedură în timpul rezilierii contract de muncă? Pentru a evita astfel de probleme, nu trebuie doar să redactați ideea generala despre procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism, dar ține cont și de multe nuanțe aferente.

Ce este absentismul?

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă pentru o zi de lucru întreagă sau mai mult. patru ore la rând fără un motiv întemeiat. Această definiție este dată de legiuitor în Codul Muncii.

Concedierea pentru absenteism este prevăzută la articolul 81 din Codul muncii. Problema este că Codul nu conține nici măcar o listă aproximativă de motive pentru absența unei persoane de la locul de muncă care ar trebui considerată validă. Desigur, această omisiune duce în mod regulat la conflicte între angajați și angajatori.

În teorie, este sarcina angajatorului să stabilească și să dovedească că motivul absenței a fost nejustificat. Totuși, acest lucru nu se poate face numai în conformitate cu convingerile personale, ci trebuie să se bazeze și pe practica judiciară. Dacă un angajat nemulțumit merge în instanță și dovedește că a fost concediat fără justificare, va trebui să reintroduceți lucrătorul absent. Apropo, încălcarea ordinului de procedură (încheierea incorectă a actelor, încălcarea termenelor etc.) poate deveni și un motiv de anulare a ordonanței de concediere.

În ce cazuri poți fi concediat pentru absenteism?

Demiterea va fi legală numai dacă sunt îndeplinite patru condiții:

• salariatul nu s-a prezentat la serviciu toată ziua (chiar dacă ziua sa de lucru este de una sau două ore) sau mai mult de patru ore la rând;
• angajatul a lipsit de la locul de muncă;
• nu s-a prezentat la serviciu dintr-un motiv nejustificat;
• faptul absenței sale este dovedit și documentat.

Imediat trebuie să luați în considerare:

• dacă un angajat a lipsit de la locul său exact 4 ore și nici un minut în plus, acesta nu este absenteism;
• dacă locul de muncă nu este atribuit oficial angajatului (în contractul de muncă), dar acesta a fost situat undeva pe teritoriul companiei, acesta nu poate fi recunoscut ca absent;
• dacă un salariat, din motive obiective, nu a putut să-și anunțe superiorii absența, motivul absenței sale nu poate fi considerat a priori lipsit de respect.

În ce cazuri nu poți fi concediat pentru absenteism?

Pe baza materialelor practica judiciara, principii legislatia munciiși bunul simț, putem identifica următoarele motive valabile pentru absenteism (care în aceste cazuri nu mai este absenteism):

• invaliditate temporară;
• performanta de catre angajat îndatoririle publice atribuite acestuia de către un organism autorizat de stat sau municipal;
• donarea de sânge și plasmă de către un angajat (și ulterior examen medical, dacă a apărut necesitatea);
• luarea în arest a unui angajat, arestarea acestuia de către polițiști;
• probleme cu transportul (de exemplu, din cauza condițiilor meteorologice);
• întârzierea plății salariului mai mult de 15 zile (dar numai dacă angajatul v-a anunțat scris că nu o să vină);
• participarea la greva.

În toate aceste cazuri, angajatul trebuie să furnizeze documente justificative. Următoarele documente sunt considerate probe:

• certificat de incapacitate de muncă („ concediu medical»);
• certificat de la institutie medicala(de exemplu, în cazul donării de sânge);
• citație sau ordin de arestare sau reținere;
• certificat de la organizarea transportului;
• etc.

Asigurați-vă că aflați adevăratul motiv al absenței angajatului. Nu este un secret pentru nimeni că aproape orice certificat poate fi achiziționat. Dacă se dovedește și se confirmă că salariatul a săvârșit o astfel de infracțiune, ordinul de concediere poate fi emis cu drept deplin.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere poate fi împărțită în trei etape:

• documentarea absenței salariatului de la locul de muncă;
• aflarea motivelor neprezentării;
• luarea unei decizii și emiterea unei ordonanțe de concediere.

O eroare de procedură poate fi făcută în oricare dintre aceste etape, dar orice încălcare minoră poate costa scump compania! Nu uitați că un angajat care este revoltat de ceea ce consideră a fi o concediere nejustificată are dreptul de a se adresa justiției. Dacă apelează și la serviciile unui avocat bun, probabil că problema nu va fi în favoarea dumneavoastră. Chiar dacă toate motivele de concediere sunt prezente, o eroare formală minoră (de exemplu, la întocmirea unui proces-verbal de neprezentare) devine adesea un motiv pentru anularea comenzii. Prin urmare, acordați o atenție deosebită regulilor și recomandărilor de mai jos.

Pregătirea actului

Un act corect întocmit este principala dovadă a încălcării de către un angajat a legilor muncii. Actul are următoarea structură:

• nume (act de absență de la serviciu, absenteism, absență de la locul de muncă - sunt acceptate diferite opțiuni de nume);
• data, locul și ora întocmirii;
• Numele complet oficial, constituind actul (o astfel de persoană poate fi fie șeful societății, fie șeful unitate structurală);
• Numele complet al angajatului care nu s-a prezentat la serviciu;
• circumstanțele absenței angajatului (această parte trebuie completată cât mai detaliat posibil, indicând timpul exact al absenței și acțiunile întreprinse de angajator - încercări de a ajunge la absent sau de a-l contacta într-un alt mod);
• data și durata absenței angajatului (indicând ora exactă, „minut în minut”);
• data întocmirii actului și semnătura managerului (pentru mai multă încredere, puteți cere martorilor să semneze - de exemplu, colegii absentului).

Este recomandabil să întocmești actul în aceeași zi, fără a-l amâna „până mâine”.

Aflarea motivelor absenței angajatului

Înainte de a semna un ordin de concediere a unui angajat pentru absenteism conform articolului, trebuie să solicitați o notă explicativă de la acesta. În această etapă, este important să documentați fiecare acțiune, așa că este mai bine să trimiteți în scris solicitarea de notă explicativă angajatului (chiar dacă în cele din urmă a venit la muncă). Semnează cererea și asigură-te că angajatul semnează pentru primirea acesteia. Dacă trebuie să trimiteți cererea prin poștă, nu aruncați în niciun caz chitanța poștală.

După ce ați solicitat o explicație pentru neprezentare, trebuie să așteptați două zile. Apropo, această regulă se aplică chiar dacă angajatul refuză să „depună mărturie” imediat - ce se întâmplă dacă se răzgândește? Dacă după două zile răspunsul tot nu vine, poți trece la stadiu finalși faceți o comandă.

Să presupunem că angajatul a furnizat totuși o notă explicativă. Există trei opțiuni posibile:

1. Motivul absenței indicat de angajat poate fi încadrat ca valabil, iar argumentele expuse sunt susținute de documente. În acest caz, persoana nu poate fi concediată.
2. În mod clar, absentul inventează lucrurile: explicațiile nu sunt convingătoare și nu există dovezi. Simțiți-vă liber să scrieți o comandă.
3. Situația este ambiguă. Nu există documente justificative sau sunt insuficiente, dar argumentele par convingătoare. Sau invers - există un certificat de la centrul medical. instituții, dar probabil „fals”. Ce ar trebui să facă un angajator? Este imposibil să dai un răspuns cert la această întrebare. Încercați să evaluați situația în ansamblu, luând în considerare toate motivele posibile ale angajatului, comportamentul său anterior, atitudinea față de îndatoririle sale și procesul de muncă în general. Nu uitați – legea vă oferă dreptul de a trage o concluzie și de a lua o decizie.

Ordin de concediere

Un ordin de concediere a unui salariat pentru absenteism fără motiv întemeiat se întocmește și se emite conform formă unificată Nr. T-8. Legea stabilește următoarele termene pentru emiterea ordinului:

• nu mai devreme de două zile din momentul transmiterii cererii de notă explicativă către absent;
• nu mai târziu de 30 de zile de la data absenței.

Structura comenzii conform formularului nr. T-8:

• Nume;
• data, locul întocmirii;
• motive de publicare (act de absenteism, detalii ale rapoartelor și note explicative etc.);
• Numele complet și funcția angajatului;
• descriere detaliata delict;
• justificarea motivului pentru care motivele absenteismului nu pot fi recunoscute ca fiind valabile;
• clarificarea dreptului salariatului de a contesta decizia de concediere;
• data întocmirii și semnătura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să confirme cu semnătura că este la curent cu conținutul acesteia. Dacă refuză să facă acest lucru, va trebui întocmit un alt act. După aceasta, ar trebui să faceți o înregistrare despre concediere în cartea de muncă a specialistului neglijent și să-l trimiteți la departamentul de contabilitate pentru această carte. Aceasta completează procedura de concediere.

Principalele greșeli comise de angajatori

După cum sa menționat mai devreme, orice încălcare de procedură poate constitui motiv de contestație la ordinul de concediere. Ce greșeli fac cel mai des angajatorii?

1. Adesea, un raport de absenteism pur și simplu nu este întocmit. Acest lucru este îngrozitor - dacă cazul ajunge în instanță, angajatul va obține probabil reintegrarea (și chiar compensarea pentru concediere abuzivă). Completați întotdeauna un document.
2. Deficiențe grave în executarea actului - în primul rând, indicarea incorectă a momentului întocmirii actului și a perioadei de absență a angajatului. Formularea „dimineața”, „la prânz”, „seara” este inacceptabilă. Indicați întotdeauna ora exactă - „angajatul a lipsit de la 8.00 la 14.18”, „procesul verbal a fost întocmit la 14.58”.
3. Neconcordanța împrejurărilor de fapt cu datele cuprinse în act. Uneori se întâmplă ca un angajat să înfurie angajatorul cu obrăznicia lui. Pentru a garanta scăparea de absent, angajatorul agravează artificial situația - de exemplu, scrie în act și ordin că angajatul s-a prezentat abia a doua zi și l-a insultat în termeni obsceni. Dacă la proces se dovedește că totul a fost puțin greșit, șeful va trebui să-și asume responsabilitatea pentru astfel de „atacuri”.
4. Concedierea unui angajat fără a solicita o notă explicativă din partea acestuia.
5. Încălcarea termenelor de emitere a unui ordin, concedierea unui salariat pentru absenteism fără înscrierea corespunzătoare în evidența muncii.

Chiar dacă aveți dovezi incontestabile că angajatul concediat este un absent indisciplinat și iresponsabil, instanța va putea totuși să-l reintroducă la locul de muncă. Este suficient să comiteți cel puțin una dintre încălcările enumerate.

Munca, disciplina, legalitatea

Din păcate, procesul de concediere nu decurge întotdeauna fără probleme. Chiar și respectând regulile și recomandările prezentate în acest articol, puteți doar să minimizați riscurile, dar nu să le eliminați. Cel mai leneș angajat, concediat pentru absenteism, dă dovadă uneori de hotărâre disperată și merge în instanță. Iar procesul este lung și neplăcut, chiar dacă cazul este decis în favoarea ta.

Pentru a preveni o astfel de dezvoltare nedorită a evenimentelor, efectuați întotdeauna procedura de concediere cu atenție, metodic și atent. Înregistrați fiecare etapă pe hârtie, întocmește acte, trimite cereri - iar angajatul va fi convins că nu are rost să „mergi în război” cu tine.

Absentismul este privit de Codul Muncii ca o încălcare rău intenționată a disciplinei muncii, care poate constitui un motiv de concediere. Conform standardelor stabilite, absenteismul este considerat a fi absența unui angajat de la locul de muncă timp de 4 ore consecutive sau mai mult. Absenteismul include și situația în care un angajat își părăsește locul de muncă fără a anunța angajatorul și fără a-și exprima intenția de a înceta contractul de muncă.

În acest articol vom vorbi despre cum să oficializați în mod corespunzător concedierea din cauza absenteismului.

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse definește două tipuri de absenteism - pe termen scurt și pe termen lung. În timpul unei absențe de scurtă durată, angajatorul știe unde se află angajatul și are posibilitatea de a-l contacta. Absentismul de lungă durată înseamnă că locul unde se află angajatul este necunoscut și, prin urmare, contactul cu acesta este imposibil.

În caz de absenteism de scurtă durată, se întocmește un memoriu pe numele șefului întreprinderii, iar ulterior - un proces-verbal privind absența salariatului de la locul de muncă. Aceste documente sunt necesare pentru ca, pe baza lor, să poată solicita o declarație explicativă de la angajat, pe care, conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este obligat să o furnizeze în termen de două zile lucrătoare. În cazul în care salariatul nu întocmește o notă explicativă în termenul specificat, va fi necesară întocmirea unui act privind refuzul său de a oferi explicații scrise pentru absenteism. Acest act trebuie semnat de către inițiator și trei martori ai absentismului. Doar după aceste acțiuni angajatorul are dreptul de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, ziua în care salariatul lipsește de la serviciu se consemnează în buletinul de calificare ca absenteism.

In caz de absenteism de lunga durata, cand nu exista comunicare cu salariatul, angajatorul va trebui sa astepte sa se prezinte la locul de munca pentru a-i cere explicatii. În continuare, procedura de înregistrare a absenteismului se desfășoară în același mod ca în versiunea anterioară.

Este foarte important ca absenteismul să fie documentat în strictă conformitate cu legislația muncii, deoarece În cazul în care un angajat se adresează instanței și instanța recunoaște motivele absenței sale de la locul de muncă ca fiind valabile, acesta va trebui repus în muncă, plătind în același timp costurile de compensare.

Spre deosebire de întârziere, absenteismul este o abatere disciplinară gravă care se pedepsește cu anumite sancțiuni, inclusiv concediere. Dar pentru aceasta trebuie documentat faptul absenteismului. În primul rând, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare în jurnalul de timp de lucru, precum și să înregistrați citirile camerelor CCTV. Potrivit legislației muncii, din cauza absenteismului, un salariat poate fi concediat în termen de o lună de la data săvârșirii infracțiunii, fără a socoti perioadele în care salariatul se află în concediu sau în concediu.

Citeste si: Concedierea unui angajat fără timp de lucru: noi modificări

În ce circumstanțe poate fi concediat un angajat pentru absenteism?

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să întocmească dovezi adecvate și să documenteze absența acestuia de la locul de muncă. Pentru aceasta trebuie intocmite procese verbale de absenta, memorii etc. Documentele pot fi întocmite atât în ​​ziua în care salariatul lipsește de la serviciu, cât și în zilele lucrătoare ulterioare. Codul Muncii permite concedierea pentru absenteism în cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu fără un motiv întemeiat și lipsește de la locul de muncă timp de 4 ore consecutive sau mai mult.

În plus, puteți concedia un angajat pentru absenteism în următoarele circumstanțe:

Angajatul a părăsit locul de muncă fără un motiv întemeiat. Totodată, angajatorul nu a fost anunțat despre încetarea contractului de muncă și viitoarea concediere;

Un salariat care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată nu a revenit la muncă înainte de expirarea perioadei stabilite în contract;

Angajatul a plecat din proprie inițiativă sau și-a luat concediu.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism în 2019: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să acționeze după cum urmează:

1. Întocmește un proces-verbal privind absența angajatului de la locul de muncă.

Actul poate fi întocmit sub orice formă, dar acest document trebuie certificat prin semnăturile a trei martori. Dacă un angajat lipsește de la serviciu perioadă lungă de timp, fiecare zi de absenteism este documentată într-un act separat.

2. Cereți o explicație de la angajat cu privire la faptul de absenteism.

Pentru a solicita o notă explicativă, angajatorul trebuie să transmită salariatului o notificare prin care să solicite o explicație scrisă pentru absenteism în ziua în care acesta se întoarce la serviciu. După primirea sesizării, salariatul trebuie, în termen de două zile lucrătoare, să dea o explicație scrisă a abaterii sale, indicând motivele absenteismului. Dacă nota explicativă nu este furnizată în termenul specificat, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal și să îl certifice prin semnătura a trei martori.

3. Întocmește un memoriu despre faptul că angajatul lipsește de la serviciu.

La această notă este atașată o notă explicativă a angajatului.

4. Emite ordin de concediere pentru absenteism.

Ordinul trebuie întocmit într-o formă unificată.

5. Înregistrați ordinul de concediere în registrul de ordine de personal.

6. Pregătiți o fișă de plată pentru angajat în forma prescrisă.

În acest caz, plata integrală se face în ultima zi de concediere.

7. Informați angajatul asupra ordinului de concediere.

Această problemă este tratată de departamentul de resurse umane al întreprinderii, care trebuie să informeze angajatul cu privire la ordinul de concediere în termen de trei zile lucrătoare. Faptul de familiarizare este semnătura angajatului. Dacă angajatul nu intenționează să semneze documentul, este necesar să întocmească un act de refuz de semnare pentru a se familiariza cu comanda. În acest caz, actul trebuie semnat de însuși compilator în prezența salariatului și certificat prin semnătura a trei martori.

8. Notați despre încetarea contractului de muncă în cardul personal al angajatului.

Documentul trebuie certificat prin semnătura angajatului departamentului HR și a angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe card.

9. Înregistrați angajatul.

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă cu indicarea motivului.

10. Emiteți o carte de muncă angajatului.

În ziua concedierii, salariatului i se dă carnetul de muncă cu o mențiune despre concediere. Eliberarea documentului se confirmă prin înscrierea corespunzătoare în registrul mișcării muncii. În cazul în care salariatul nu se prezintă la raportul de muncă, angajatorul trebuie să îl trimită la adresa poștală, comandând chitanță.

În ultima zi de concediere, angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, precum și să plătească zilele de concediu nefolosite ale acestuia.

Citeste si: Cum să concediezi un angajat în timpul unei perioade de probă

Concedierea retroactivă a unui angajat

Deoarece data din ordinul de concediere este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, concedierea retroactivă este ilegală. Cu toate acestea, în unele situații, de exemplu, atunci când un angajat este absent din întreprindere pentru o perioadă lungă de timp, angajatorul nu este în măsură să indice data exacta concedieri. Această situație, precum și decesul unui salariat, sunt considerate singurele excepții în care Codul Muncii permite concedierea retroactivă.

Rezultă de aici că dacă un angajat lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de o lună), ordinul de concediere poate fi emis retroactiv. Totuși, pentru a evita neînțelegerile, este necesar să se mențină ordinea documentară completă prin înregistrarea înregistrărilor în jurnale și verificarea fiecărui act emis cu semnături. Dacă angajatorul încalcă ordinea stabilită fluxul documentelor, angajatul va putea contesta în instanță concedierea sa.

Citeste si: Poți fi concediat de la serviciu dacă ai un copil minor?

Nuanțele concedierii pentru anumite categorii de lucrători

Legislația definește reguli speciale privind lucrătorii cu copii și femeile însărcinate. Potrivit legii, un angajator nu are dreptul, din proprie inițiativă, să rezilieze un contract de muncă cu un angajat care poartă un copil. Cu toate acestea, în acest caz, există câteva nuanțe cu care ar trebui să vă familiarizați.

În primul rând, un angajator poate rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată dacă motivul pentru aceasta este lichidarea întreprinderii sau încetarea activității acesteia.

În al doilea rând, o angajată însărcinată poate fi concediată prin acordul părților. Întrucât în ​​acest caz inițiativa de a rupe relaţiile de muncă revine atât angajatorului, cât și angajatului, angajatorul nu încalcă legea. Pentru concediere, este necesar să se întocmească un act separat, care să precizeze în acesta un acord de încetare a contractului de muncă și să se indice data concedierii.

Prin acordul părților, pot fi concediați și angajații aflați în concediu medical. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că anulați această decizie unilateral este imposibil.

Dacă despre care vorbim despre concedierea unui angajat care se află pe perioadă de probă, atunci angajatorul poate fi ghidat de un astfel de concept precum „nemulțumirea cu rezultatele testului”. În acest caz, cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de data concedierii, angajatorul este obligat să notifice salariatului vizat decizia sa.

Procesul de concediere a angajaților în stare de probă este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, ordinul de concediere trebuie completat un document separat indicând motivele încetării contractului de muncă. În acest caz, este necesar să enumerați o listă de sarcini cărora angajatul nu le-a putut face față, deoarece o înregistrare că un angajat „a avut rezultate slabe” este considerată ilegală. Daca un salariat aflat in perioada de proba doreste sa demisioneze din proprie initiativa, acesta este obligat sa anunte angajatorul cu cel putin trei zile inainte de data incetarii contractului.

Conform legislației muncii, încetarea unui contract de muncă cu un salariat poate interveni din cauza absenței efective a lucrătorului de la locul de muncă fără motive întemeiate, egală ca durată atât cu întreaga zi de muncă (în tură), cât și cu mai mult de patru ore consecutive. în timpul acestei zile (tur). Cu alte cuvinte, absența de patru ore a unui angajat de la serviciu este echivalentă cu absenteismul.

Să vedem cum se pedepsește astfel de absenteism și care este procedura de concediere.

Durata absenței angajatului și impactul acesteia asupra alegerii măsurii disciplinare

Este important ca angajatorul să înregistreze durata absenței lucrătorului de la locul de muncă.

Întrucât legea prevede posibilitatea concedierii pe motiv de absenteism doar în lipsa unui salariat mai mult de 4 ore consecutiv, concedierea pentru absență pentru 3,5 ore nu mai este permisă (subparagraful „a” alin.6 alin.1 din Articolul 81 Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri. Aceasta este o mustrare, mustrare și încetarea raporturilor de muncă, adică concediere.

În plus, nu este permisă însumarea timpului de absență totală a unui lucrător, de exemplu, pe mai multe zile, pentru orele individuale de întârziere (dimineața, după-amiaza) sau cele asociate cu plecarea mai devreme decât se aștepta.

Concedierea din cauza absenteismului este considerată drept drepturi ale angajatorului, și nu responsabilități ale acestuia. Așadar, dacă există un fapt de absenteism, acesta poate aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare față de angajat sau să nu aplice deloc.

Procedura de concediere

Întrucât absenteismul este clasificat ca tip de abatere disciplinară, adică neîndeplinirea sarcinilor de serviciu care i-au fost încredințate sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora, desfacerea contractului de muncă poate deveni o măsură disciplinară.
Concedierea unui lucrător, ținând cont de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi efectuată numai cu respectarea regulilor prevăzute la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În primul rând, ar trebui să îl pregătiți și să verificați cu semnăturile a cel puțin doi martori. Actul trebuie intocmit in aceeasi zi, insa salariatul absent trebuie sa fie familiarizat cu acest document in ziua in care se prezinta la serviciu.

În cazul unei absențe îndelungate a acestuia din urmă, este permisă întocmirea zilnică a unui astfel de act. În cazul în care este prezentat un document care confirmă motivele întemeiate ale absenței, unele zile din cele care au fost ratate pot depăși sfera dovezilor documentare.

În buletinul de muncă, notele corespunzătoare se fac în funcție de timpul de absență a salariatului.

Acesta poate fi codul cu litere „NN” sau „30” numeric, ceea ce înseamnă că nu apare din motive necunoscute.

Pe lângă act, puteți pregăti un memoriu adresat șefului întreprinderii. Supraveghetorul imediat al angajatului absent se poate ocupa de înregistrarea acestuia.

Nota trebuie să indice absența lucrătorului de la locul de muncă și măsurile luate pentru a-l găsi (apel la mobil, telefon fix, alte). De îndată ce un angajat fără scrupule apare la locul de muncă, ar trebui să-i ceri imediat o explicație pentru absența sa, documentată în scris.

Angajatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a pregăti o astfel de explicație (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu asigură notă explicativă, se întocmește un proces-verbal prin care se indică refuzul salariatului de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia. Actul este atestat prin semnăturile a cel puțin doi martori.

După ce angajatorul primește o notă explicativă de la angajat, se evaluează validitatea motivelor absenței lucrătorului. Aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece legislația muncii nu oferă o listă aproximativă a motivelor luate în considerare.

În cazul în care angajatorul consideră că motivele prezentate sunt nerespectuoase, se emite salariatului un ordin de concediere ulterioară () și îi este prezentat spre revizuire și semnare. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se întocmește din nou actul corespunzător, după care se face o înscriere în carnetul de muncă care confirmă concedierea conform articolului.

Angajatului concediat i se acordă o plată integrală pentru salariile. În cazul în care un angajat nu este de acord cu acțiunile angajatorului, el poate merge în instanță.

Atunci când angajează un angajat, conducerea se așteaptă la rezultate maxime în domeniul de activitate atribuit, dar așteptările nu sunt întotdeauna justificate. Pot exista situații în care un angajat nu merge la muncă fără niciun motiv întemeiat. Dacă se dovedește fapta absenteismului, angajatorul are dreptul de a se despărți de salariatul neglijent, în baza articolului din Codul muncii referitor la concedierea pe bază de absenteism.

Se prezintă truantul acțiune disciplinară numai atunci când se stabilește un motiv nejustificat pentru o absență îndelungată de la serviciu. În plus, legea prevede o serie de circumstanțe care nu vor permite concedierea pentru absenteism, chiar dacă devine evident că angajatorul are dreptate.

Pentru a se asigura că concedierea pentru absenteism nu duce la consecințe neplăcute și proceduri cu autoritățile de supraveghere, procedura trebuie efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii în vigoare.

Procesul de despărțire de un absent trebuie să fie formalizat în conformitate cu Codul Munciiși Rezoluția „Cu privire la aprobarea documentelor privind contabilitatea și plățile muncii”.

În 2018 muncitori de personal iar conducerea întreprinderii trebuie să cunoască modul în care se efectuează concedierea în astfel de cazuri și să-și coordoneze acțiunile cu următoarele articole din Codul muncii: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Codul conține un limbaj care definește motivele de concediere pentru absenteism, dar, în realitate, poate fi destul de dificil să se dovedească obiectivitatea și legalitatea concedierii, iar absentei înșiși nu sunt de acord cu circumstanțele concedierii, preferând să conteste decizia angajatorului și să se amestece. în toate modurile posibile.

Atunci când decid să fie concediați pentru absenteism, angajații departament de resurse umane trebuie să fie conștienți în mod clar de posibilele consecințe și să respecte cu strictețe prevederile legii pentru a evita pretenții ulterioare. Fiecare întreprindere trebuie să se dezvolte instrucțiuni pas cu pas acțiuni dacă este necesar să se respingă un absent conform articolului.

Definiţia truancy

În primul rând, este necesar să se înțeleagă care dintre acțiunile angajatului poate fi considerată absenteism și, prin urmare, poate deveni motive de concediere conform art. 81 TK.

Acest articol (clauza 6, partea 1) clarifică definiția:

Absenteismul poate fi considerat absența salariatului de la serviciu pentru cel puțin 4 ore consecutive sau absența completă de la serviciu, indiferent de durata schimbului sau a zilei de lucru, cu condiția ca motivul absenței să nu fi fost recunoscut ca valabil.

Cele mai simple cazuri de absenteism includ situațiile în care un salariat nu se prezintă la serviciu după ce a luat o decizie unilaterală de încetare a raportului de muncă cu angajatorul, pe care salariatul nu l-a sesizat despre faptul demisiei sale.

Pe lângă decizia unilaterală de a pleca, următoarele modele pot fi clasificate drept absentism clasic:

• angajatul a decis personal să-și ia concediu fără a anunța angajatorul și fără a conveni asupra acestui timp liber cu conducerea;
• utilizarea concediului obișnuit (anual sau suplimentar) în afara programului și în lipsa vizei pentru superiorii imediati;
• refuzul de a lucra în ajunul concedierii la cererea sa.

Este suficient ca administrația întreprinderii să înregistreze un fapt al unor astfel de încălcări pentru a avea dreptul de a folosi articolul pentru concediere din cauza absenteismului.

Acțiuni ale angajatorului

Supraveghetorul trebuie să contacteze angajatul pentru a stabili motivele absenței. Dacă acest lucru nu se poate face, se trimite o scrisoare recomandată la o adresă de domiciliu cunoscută, care stabilește cerința de a furniza explicații cu privire la motivele absenței de la serviciu.

Cetăţeanului i se acordă un termen de două zile pentru a răspunde la administraţia angajatorului, timp în care este obligat să depună o notă explicativă.

În cazul în care scrisoarea este returnată cu mențiunea că cetățeanul este absent de la adresa specificată, angajatorul trebuie să contacteze vecinii sau secția de poliție pentru a afla unde se află angajatul.

Această măsură este necesară, deoarece în cazul în care un angajat este depistat și sunt furnizate motive imperioase pentru absența persoanei de la locul de muncă, angajatul este supus reintegrarii integrale prin instanță.

Prin urmare, condiție prealabilă Pentru a respinge sub un articol pentru absenteism, va trebui să furnizați dovezi concludente ale faptului însuși al absenteismului, fără un motiv întemeiat. Următoarele documente vor ajuta la documentarea faptului că un angajat este absent de la locul de muncă:

1. Înscriere în buletinul de calificare.
2. Un act întocmit prin care se constată absența salariatului.
3. O notificare trimisă la adresa de domiciliu a angajatului prin care acesta se cere să se întoarcă la muncă.

În urma acestui lucru procedura pas cu pas, administrația va putea să concedieze absentei fără consecințe nedorite în viitor:

1. Obținerea motivelor de concediere - întocmirea certificatului de absență. Actul este întocmit în formă liberă, dar trebuie obligatoriu reflectă informații despre o anumită zi, oră și durata absenței.
2. Certificarea faptei de către martori.
3. Dacă sunt mai multe absențe, se semnează un proces-verbal pentru fiecare zi de absență.
4. Cerință explicativă. În cazul în care un angajat apare la locul de muncă, administrația cere o explicație pentru absența neaprobată
5. În termen de două zile de la primirea cererii de furnizare a unei note explicative, angajatul întocmește o notă în care prezintă motivele absenței sale.
6. Dacă nota nu este furnizată în termenul cerut, aceasta se consemnează în prezența a trei martori în actul respectiv.
7. Managerul întocmește un memoriu adresat directorului organizației cu o notă a angajatului atașată.
8. Dacă motivul neprezentării este considerat nerespectuos, se emite un ordin în formularul T-8 strict stabilit.

Acest ordin servește drept bază pentru procedurile ulterioare de concediere. Deoarece orice abatere de la standardul stabilit de lege va permite contestarea acesteia in instanta. La elaborarea și emiterea unei comenzi, urmați următoarele instrucțiuni:

1. Trebuie reflectată data încetării contractului de muncă.
2. Este indicat motivul concedierii.
3. În ordin sunt menționate documentele care au servit drept confirmare a absenteismului.

Trei zile sunt alocate pentru ca angajatul să se familiarizeze cu comanda, urmată de înregistrarea comenzii într-un jurnalul personalului. Se fac modificări la foaia de lucru: marca NN se schimbă în PR, care înregistrează faptul de absenteism.

Este foarte important să concediezi corect un angajat neglijent, făcând înregistrări corecte în registrul de angajare:

• în prima coloană indicați în ordine numărul intrării;
• în al doilea - data evenimentului;
• a treia coloană este completată cu informații despre concediere, indicând articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• în a patra indicați numărul și data comenzii.

După finalizarea înregistrării, salariatului i se oferă cele mai recente documente, acte de plată, iar în cazul în care salariatul nu se prezintă la serviciu, în cazul în care este imposibilă predarea documentelor, acestea sunt trimise la adresa persoanei concediate prin înregistrată. Poștă.

Înainte de a da fișa de muncă persoanei concediate, înregistrările sunt duplicate într-un card personal în formularul T-2 și certificate prin semnătura angajatului. Fiecare înregistrare din carnetul de muncă trebuie să fie reflectată în card și certificată prin semnătura salariatului concediat.

Potrivit articolului 81 din Codul muncii (subclauza a, clauza 6.ch.1), ca temei pentru concediere se face o înscriere în raportul de muncă despre concediere „în legătură cu un singur încălcare gravăîndatoririle de muncă”. Pentru a evita problemele cu Fondul de Asigurări Sociale pe viitor, cu cartea de munca faceți o copie și transferați-o în arhivă.

Evenimente de închidere

Eliberarea carnetului de muncă cu ultimul aviz de concediere efectuat și plata ultimei plăți se face în ziua rezilierii contractului.

Dacă data concedierii cade într-o zi nelucrătoare, calculul se face în prima zi după weekend sau sărbătoare.

Plata finală către salariat este supusă sumei determinate în baza art. 140 din legislația muncii. În baza articolului 127 zile nefolosite vacantele sunt, de asemenea, supuse unei compensatii in bani.

În cazul în care eliberarea unui permis de muncă în ultima zi lucrătoare este imposibilă (salariatul nu s-a prezentat la serviciu sau a refuzat să-l primească), salariatului i se trimite o notificare oficială, iar la locul de muncă se întocmește un proces-verbal care indică imposibilitatea. a transferului documentelor. Ulterior, dacă salariatul dorește să-și returneze permisul de muncă, angajatorul este obligat să-l furnizeze în termen de trei zile de la momentul înregistrării cererii corespunzătoare a persoanei concediate.

Pe lângă carnetul de muncă, fostul angajat trebuie să depună certificate de câștig pentru perioadele anterioare 2-NDFL și altele stabilite prin paragraful 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală nr. 255 din 29 decembrie 2006.