Acasă Revistă Absența de la locul de muncă a Codului Muncii al Federației Ruse. Cum tratează Codul Muncii al Federației Ruse absenteismul?

Absența de la locul de muncă a Codului Muncii al Federației Ruse. Cum tratează Codul Muncii al Federației Ruse absenteismul?

Nu este dificil să concediezi un angajat pentru absenteism - este suficient să întocmești un act, să recunoști motivul absenței de la locul de muncă ca fiind lipsit de respect și să redactezi un ordin adecvat. Problemele pot începe mai târziu. Dintr-o dată fost angajat mergeți în instanță și dovediți că ați făcut vreo eroare de procedură în timpul rezilierii contract de muncă? Pentru a evita astfel de probleme, nu trebuie doar să redactați ideea generala despre procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism, dar ține cont și de multe nuanțe aferente.

Ce este absentismul?

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă pentru o zi de lucru întreagă sau mai mult. patru ore la rând fără un motiv întemeiat. Această definiție este dată de legiuitor în Codul Muncii.

Concedierea pentru absenteism este prevăzută la articolul 81 din Codul muncii. Problema este că Codul nu conține nici măcar o listă aproximativă de motive pentru absența unei persoane de la locul de muncă care ar trebui considerată validă. Desigur, această omisiune duce în mod regulat la conflicte între angajați și angajatori.

În teorie, este sarcina angajatorului să stabilească și să dovedească că motivul absenței a fost nejustificat. Totuși, acest lucru nu se poate face numai în conformitate cu convingerile personale, ci trebuie să se bazeze și pe practica judiciară. Dacă un angajat nemulțumit merge în instanță și dovedește că a fost concediat fără justificare, va trebui să reintroduceți lucrătorul absent. Apropo, încălcarea ordinului de procedură (încheierea incorectă a actelor, încălcarea termenelor etc.) poate deveni și un motiv de anulare a ordonanței de concediere.

În ce cazuri poți fi concediat pentru absenteism?

Demiterea va fi legală numai dacă sunt îndeplinite patru condiții:

salariatul nu s-a prezentat la serviciu toată ziua (chiar dacă ziua sa de lucru este de una sau două ore) sau mai mult de patru ore la rând;
angajatul a lipsit de la locul de muncă;
nu s-a prezentat la serviciu dintr-un motiv nejustificat;
faptul absenței sale este dovedit și documentat.

Imediat trebuie să luați în considerare:

dacă un angajat a lipsit de la locul său exact 4 ore și nici un minut în plus, acesta nu este absenteism;
Dacă la locul de muncă nu a fost atribuit oficial angajatului (în contractul de muncă), dar acesta se afla undeva pe teritoriul companiei - nu poate fi recunoscut ca absent;
dacă un salariat, din motive obiective, nu a putut să-și anunțe superiorii absența, motivul absenței sale nu poate fi considerat a priori lipsit de respect.

În ce cazuri nu poți fi concediat pentru absenteism?

Pe baza materialelor practicii judiciare, a principiilor legislației muncii și a bunului simț, putem identifica următoarele motive valabile de absenteism (care în aceste cazuri nu mai este absenteism):

invaliditate temporară;
performanta de catre angajat îndatoririle publice atribuite acestuia de către un organism autorizat de stat sau municipal;
donarea de sânge și plasmă de către un angajat (și ulterior examen medical, dacă a apărut necesitatea);
luarea în arest a unui angajat, arestarea acestuia de către polițiști;
probleme cu transportul (de exemplu, din cauza condițiilor meteorologice);
întârzierea plății salariului mai mult de 15 zile (dar numai dacă angajatul v-a anunțat scris că nu o să vină);
participarea la greva.

În toate aceste cazuri, angajatul trebuie să furnizeze documente justificative. Următoarele documente sunt considerate probe:

certificat de incapacitate de muncă („concediu medical”);
certificat de la institutie medicala(de exemplu, în cazul donării de sânge);
citație sau ordin de arestare sau reținere;
certificat de la organizarea transportului;
etc.

Asigurați-vă că aflați adevăratul motiv al absenței angajatului. Nu este un secret pentru nimeni că aproape orice certificat poate fi achiziționat. Dacă se dovedește și se confirmă că salariatul a săvârșit o astfel de infracțiune, ordinul de concediere poate fi emis cu drept deplin.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere poate fi împărțită în trei etape:

documentarea absenței salariatului de la locul de muncă;
aflarea motivelor neprezentării;
luarea unei decizii și emiterea unei ordonanțe de concediere.

O eroare de procedură poate fi făcută în oricare dintre aceste etape, dar orice încălcare minoră poate costa scump compania! Nu uitați că un angajat care este revoltat de ceea ce consideră a fi o concediere nejustificată are dreptul de a se adresa justiției. Dacă apelează și la serviciile unui avocat bun, probabil că problema nu va fi în favoarea dumneavoastră. Chiar dacă toate motivele de concediere sunt prezente, o eroare formală minoră (de exemplu, la întocmirea unui proces-verbal de neprezentare) devine adesea un motiv pentru anularea comenzii. Prin urmare, acordați o atenție deosebită regulilor și recomandărilor de mai jos.

Pregătirea actului

Un act corect întocmit este principala dovadă a încălcării de către un angajat a legilor muncii. Actul are următoarea structură:

nume (act de absență de la serviciu, absenteism, absență de la locul de muncă - sunt acceptate diferite opțiuni de nume);
data, locul și ora întocmirii;
Numele complet oficial, constituind actul (o astfel de persoană poate fi fie șeful societății, fie șeful unitate structurală);
Numele complet al angajatului care nu s-a prezentat la serviciu;
circumstanțele absenței angajatului (această parte trebuie completată cât mai detaliat posibil, indicând timpul exact al absenței și acțiunile întreprinse de angajator - încercări de a ajunge la absent sau de a-l contacta într-un alt mod);
data și durata absenței angajatului (indicând ora exactă, „minut în minut”);
data întocmirii actului și semnătura managerului (pentru mai multă încredere, puteți cere martorilor să semneze - de exemplu, colegii absentului).

Este recomandabil să întocmești actul în aceeași zi, fără a-l amâna „până mâine”.

Aflarea motivelor absenței angajatului

Înainte de a semna un ordin de concediere a unui angajat pentru absenteism conform articolului, trebuie să solicitați o notă explicativă de la acesta. În această etapă, este important să documentați fiecare acțiune, așa că este mai bine să trimiteți în scris solicitarea de notă explicativă angajatului (chiar dacă în cele din urmă a venit la muncă). Semnează cererea și asigură-te că angajatul semnează pentru primirea acesteia. Dacă trebuie să trimiteți cererea prin poștă, nu aruncați în niciun caz chitanța poștală.

După ce ați solicitat o explicație pentru neprezentare, trebuie să așteptați două zile. Apropo, această regulă se aplică chiar dacă angajatul refuză să „depună mărturie” imediat - ce se întâmplă dacă se răzgândește? Dacă după două zile răspunsul tot nu vine, poți trece la stadiu finalși faceți o comandă.

Să presupunem că angajatul a furnizat totuși o notă explicativă. Există trei opțiuni posibile:

Motivul absenței indicat de angajat poate fi încadrat ca valabil, iar argumentele expuse sunt susținute de documente. În acest caz, persoana nu poate fi concediată.
În mod clar, absentul inventează lucrurile: explicațiile nu sunt convingătoare și nu există dovezi. Simțiți-vă liber să scrieți o comandă.
Situația este ambiguă. Nu există documente justificative sau sunt insuficiente, dar argumentele par convingătoare. Sau invers - există un certificat de la centrul medical. instituții, dar probabil „fals”. Ce ar trebui să facă un angajator? Este imposibil să dai un răspuns cert la această întrebare. Încercați să evaluați situația în ansamblu, luând în considerare toate motivele posibile ale angajatului, comportamentul său anterior, atitudinea față de îndatoririle sale și procesul de muncă în general. Nu uitați – legea vă oferă dreptul de a trage o concluzie și de a lua o decizie.

Ordin de concediere

Un ordin de concediere a unui salariat pentru absenteism fără motiv întemeiat se întocmește și se emite conform formă unificată Nr. T-8. Legea stabilește următoarele termene pentru emiterea ordinului:

nu mai devreme de două zile din momentul transmiterii cererii de notă explicativă către absent;
nu mai târziu de 30 de zile de la data absenței.

Structura comenzii conform formularului nr. T-8:

Nume;
data, locul întocmirii;
motive de publicare (act de absenteism, detalii ale rapoartelor și note explicative etc.);
Numele complet și funcția angajatului;
descriere detaliata delict;
justificarea motivului pentru care motivele absenteismului nu pot fi recunoscute ca fiind valabile;
clarificarea dreptului salariatului de a contesta decizia de concediere;
data întocmirii și semnătura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să confirme cu semnătura că este la curent cu conținutul acesteia. Dacă refuză să facă acest lucru, va trebui întocmit un alt act. După aceasta, ar trebui să notați concedierea în cartea de munca un specialist neglijent și trimite-l la departamentul de contabilitate pentru această carte. Aceasta completează procedura de concediere.

Principalele greșeli comise de angajatori

După cum sa menționat mai devreme, orice încălcare de procedură poate constitui motiv de contestație la ordinul de concediere. Ce greșeli fac cel mai des angajatorii?

Adesea, un raport de absenteism pur și simplu nu este întocmit. Acest lucru este îngrozitor - dacă cazul ajunge în instanță, angajatul va obține probabil reintegrarea (și chiar compensarea pentru concediere abuzivă). Completați întotdeauna un document.
Deficiențe grave în executarea actului - în primul rând, indicarea incorectă a momentului întocmirii actului și a perioadei de absență a angajatului. Formularea „dimineața”, „la prânz”, „seara” este inacceptabilă. Indicați întotdeauna ora exactă - „angajatul a lipsit de la 8.00 la 14.18”, „procesul verbal a fost întocmit la 14.58”.
Neconcordanța împrejurărilor de fapt cu datele cuprinse în act. Uneori se întâmplă ca un angajat să înfurie angajatorul cu obrăznicia lui. Pentru a garanta scăparea de absent, angajatorul agravează artificial situația - de exemplu, scrie în act și ordin că angajatul s-a prezentat abia a doua zi și l-a insultat în termeni obsceni. Dacă la proces se dovedește că totul a fost puțin greșit, șeful va trebui să-și asume responsabilitatea pentru astfel de „atacuri”.
Concedierea unui angajat fără a solicita o notă explicativă din partea acestuia.
Încălcarea termenelor de emitere a unui ordin, concedierea unui salariat pentru absenteism fără înscrierea corespunzătoare în evidența muncii.

Chiar dacă aveți dovezi incontestabile că angajatul concediat este un absent indisciplinat și iresponsabil, instanța va putea totuși să-l reintroducă la locul de muncă. Este suficient să comiteți cel puțin una dintre încălcările enumerate.

Munca, disciplina, legalitatea

Din păcate, procesul de concediere nu decurge întotdeauna fără probleme. Chiar și respectând regulile și recomandările prezentate în acest articol, puteți doar să minimizați riscurile, dar nu să le eliminați. Cel mai leneș angajat, concediat pentru absenteism, dă dovadă uneori de hotărâre disperată și merge în instanță. Iar procesul este lung și neplăcut, chiar dacă cazul este decis în favoarea ta.

Pentru a preveni o astfel de dezvoltare nedorită a evenimentelor, efectuați întotdeauna procedura de concediere cu atenție, metodic și atent. Înregistrați fiecare etapă pe hârtie, întocmește acte, trimite cereri - iar angajatul va fi convins că nu are rost să „mergi în război” cu tine.

Procentul de reintegrare a unui angajat la locul său anterior de muncă după concediere pentru absenteism este mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru este cauzat de o încălcare a procedurii de concediere. Practica judiciară și experiența acumulată a companiilor vor ajuta la eliminarea „unghiurilor oarbe” ale legislației.

Motive pentru concediere

Dreptul angajatorului de a concedia un angajat în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă, inclusiv din cauza absenteismului, este consacrat în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul definește absenteismul ca fiind „absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând pe parcursul ziua de lucru (schimba)"

Explicații suplimentare pot fi găsite în practica judiciară, în special, un angajat poate fi concediat în astfel de cazuri (paragraful 39 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2):

absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la muncă pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
un angajat care stă în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;
părăsirea locului de muncă fără un motiv întemeiat de către un angajat cu contract de muncă pe durată nedeterminată fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului;
abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
utilizarea neautorizată a timpului liber sau a plecării în vacanță (principal, suplimentar).

Determinarea perioadei de absență a unui angajat de la locul de muncă și a motivelor întemeiate pentru o astfel de absență sunt probleme deosebit de problematice pentru angajator. Astfel, nici tribunalele, nici specialiştii în dreptul muncii nu pot răspunde clar la întrebarea dacă să includă pauzele de masă în perioada de patru ore de absenteism. Există două puncte de vedere asupra acestei probleme.

Poziția 1. Pauza de masa trebuie inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Dacă acest lucru nu se face, atunci este aproape imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru ca timp de lucruînainte de prânz și după. Aceasta înseamnă că o pauză de masă nu poate întrerupe perioada prevăzută la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (subclauza „a”, clauza 6, partea I).

Poziția 2. Pauza de masa nu este inclusa in perioada de 4 ore de absenteism. Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică o pauză pentru masă drept timp de odihnă. Aceasta înseamnă că angajatul este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu în acest moment. Absența de la locul de muncă în această perioadă nu poate fi pusă pe seama angajatului și nu poate duce la răspundere disciplinară.

Al doilea punct de vedere este mai des întâlnit în practica judiciară, dar decizia finală rămâne la angajator.

Următorul punct controversat- motive întemeiate de absență de la serviciu. Întrucât legislația nu conține o listă a unor astfel de motive, decizia se ia de către angajator, conștient de posibilitatea verificării temeiniciei recunoașterii motivului de absenteism ca valabil în instanță în cazul unui litigiu cu salariatul. Trebuie menționat că, în astfel de cazuri, instanțele iau în considerare gravitatea infracțiunii angajatului, atitudinea față de muncă, impactul absenței angajatului asupra procesului de muncă și circumstanțele infracțiunii. Judecătorii au considerat că sunt valabile următoarele motive pentru absența unui angajat:

participarea la proceduri judiciare;
pleca fara plata, datorita angajatuluiîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
absenteismul de la locul de muncă după ce au trecut două săptămâni de la notificarea scrisă a angajatorului cu privire la dorința de a demisiona;
sănătate precară (documentată);
boala copilului, care este confirmată prin adeverință medicală, extrase din fișa medicală (chiar și când concediul medical este deschis abia a doua zi);
efectuarea de urgență lucrări de reparațiiîn apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, birou de locuințe etc.);
locația angajatului pe drumul către locul de studiu și înapoi;
suspendarea muncii din cauza întârzierii de către angajator a plății salariilor cu mai mult de 15 zile (în baza articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
executarea unei pedepse administrative de către un angajat (arestare administrativă).

În cazul în care apare un litigiu cu privire la legalitatea concedierii, angajatorul trebuie să facă dovada faptului de absenteism. Prin urmare, are sens să se recurgă la concediere pentru absenteism numai dacă există dovezi concludente că motivele absenței de la locul de muncă nu sunt valabile, precum și informații documentate despre absența angajatului pentru o perioadă de 4 ore.

Important! Concedierea unui angajat pentru absenteism în timpul unei perioade de invaliditate temporară, angajatul fiind în vacanță sau în timpul sarcinii angajatului este ilegală (Partea 6 a articolului 81 și partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Algoritm de concediere pentru absenteism

Nu trebuie să concediați un angajat pentru absenteism înainte ca acesta să se prezinte la serviciu, deoarece motivul absenței se poate dovedi a fi valabil, iar angajatul nu a putut informa angajatorul despre asta. Acum vom lua în considerare procedura de concediere pentru absenteism în etape pentru a elimina eventualele motive de conflict de muncă cu un angajat.

Pasul 1. Identificați faptul că angajatul este absent. Legea nu oferă recomandări precise în acest sens. Orice angajat al întreprinderii poate detecta că un angajat este absent: cronometraj, supervizor imediat, coleg. Dacă nu există informații despre locația angajatului sau despre motivele absenței, oricare dintre angajații numiți notifică în scris conducerea întreprinderii.

Documentație: memorandum; fișa de pontaj (cu nota „NN” - absență din motive necunoscute).

Pasul 2. Întocmește un certificat de absență a angajatului de la locul de muncă. Aici este important să înregistrați corect perioada de absență. Procesul-verbal se întocmește în aceeași zi în care se constată absența salariatului, în caz contrar instanța nu va recunoaște credibilitatea probelor. În act, consemnați: fapta absenței, timpul absenței, momentul întocmirii actului, obțineți semnăturile a cel puțin 3 persoane de la acei lucrători care se află în apropierea locului de muncă și au posibilitatea de a observa locul locului de muncă. absenta. Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat lipsește mai mult de o zi, atunci rapoartele trebuie întocmite zilnic.

Documentație: act de absență a unui salariat de la locul de muncă. Este recomandabil să întocmești două documente - până la mijlocul zilei de lucru și până la sfârșitul zilei de lucru.

Pasul 3. Cereți o explicație de la angajat. Acest lucru se poate face și oral dacă angajatul a oferit imediat o explicație. În caz contrar, faceți cererea în scris și înmânați-o angajatului cu semnătură personală. În cazul în care salariatul refuză să primească cererea, întocmește o declarație de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai companiei care vor atesta faptul refuzului.

Dacă un angajat nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, trimiteți-i o cerere prin poștă cu chitanță, care trebuie să includă data la care angajatul a primit documentul.

Documentație: obligația de a furniza o explicație scrisă; act de refuz de a primi o cerere.

Pasul 4. Primiți explicații de la angajat sau înregistrați un refuz de a oferi explicații. După depunerea unei cereri de explicație scrisă, angajatul are la dispoziție două zile pentru a-și explica absența. Numărarea zilelor începe din ziua următoare datei transmiterii cererii. În aceeași perioadă, angajatul poate face dovada unor motive întemeiate de absență. Explicația trebuie făcută în scris. Dacă după două zile angajatul nu explică, atunci trebuie să întocmiți un act de refuz pentru a oferi o explicație. Actul este atestat prin semnătura a cel puțin trei salariați.

Documentație: explicația angajatului (notă explicativă); act de refuz de a oferi explicații.

Pasul 5. Investigație internă. Folosit atunci când nu se știe dacă motivul absenței a fost valabil sau când angajatul nu contactează. Dacă nu este clar dacă angajatul este de vină, atunci este mai bine să creați o comisie pentru a efectua o investigație. Comisia va întocmi un proces-verbal de anchetă oficial, care să indice împrejurările care au fost aflate.

Documentație: pentru a se crea o comisie care să conducă ancheta interna, act de anchetă oficială.

Pasul 6.Decizia asupra nivelului de responsabilitate. Concedierea acționează ca măsură disciplinară, dar angajatorul nu este deloc obligat să concedieze un astfel de angajat. Puteți aplica și alte măsuri disciplinare - o mustrare sau mustrare. Angajatorul ia orice decizie în mod independent.

Documentație: ideea de a fi tras la răspundere.

Pasul 7Concediere. De regula generala O sancțiune disciplinară poate fi aplicată de către angajator în cel mult o lună de la data constatării infracțiunii și în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Încălcarea acestor termeni oferă motive pentru ca concedierea să fie considerată ilegală.

Așadar, dacă decizia de concediere a fost luată, se recomandă să se verifice din nou motivele și durata absenței. După verificarea, strângerea probelor și executarea actelor de mai sus, poate fi emisă ordonanță de concediere. Familiarizați angajatul cu acest document împotriva semnăturii - pentru aceasta sunt alocate 3 zile de la data emiterii comenzii, fără a socoti timpul de absență a salariatului. Dacă refuzi să semnezi, întocmește un act. În ziua încetării contractului de muncă, dați angajatului un carnet de muncă și efectuați o plată (în ziua în care salariatul apare la serviciu).

Vă rugăm să rețineți că răspunderea pentru discrepanța dintre ultima zi lucrătoare și ziua încetării contractului de muncă nu este prevăzută de lege. Ultima zi a contractului de muncă se consideră a fi ziua anterioară primei zile de absenteism, care este ultima zi de muncă a salariatului.

Concedierea pentru absenteism

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă: absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură) - paragrafe. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Explicații ale Curții Supreme a Federației Ruse privind concedierea pentru absenteism

Practica judiciara a concedierii pentru absenteism

1. Satisfacand cererile de reintegrare in munca, instanta a avut in vedere faptul ca reclamanta a lucrat la parata timp de 45 de ani, este veteran de munca, si nu a fost trasa la raspundere disciplinara pe toata perioada de munca, prin urmare instanta. a ajuns la concluzia că abaterea disciplinară din partea reclamantului a avut loc, totuși, atunci când acesta a fost concediat pentru absenteism, administrația nu a ținut cont de prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Reclamantul nu a putut merge la serviciu din motive de sănătate; a suferit un infarct. A doua zi a mers la medic, unde i s-a dat un certificat de concediu medical, mai întâi pentru tratament ambulatoriu, iar apoi i s-a prescris tratament internat.

Instanța a ajuns la concluzia că cererile de reintegrare sunt legale și justificate, cererile de recuperare a salariului în timpul absenței forțate sunt, de asemenea, supuse satisfacerii (Decizia Tribunalului Regional Moscova din 5 aprilie 2011 în dosarul nr. 33-7511) .

2. Reclamantul trebuia să fie într-o călătorie de afaceri timp de 5 zile, dar a părăsit orașul mai devreme, adică a lipsit de la locul de muncă mai mult de două zile. Caracterul de călătorie al muncii reclamantului nu îi conferă acestuia dreptul de a se deplasa liber prin țară în timpul programului de lucru la momentul în care reclamantul a fost trimis într-o călătorie de afaceri într-un anumit oraș pentru o anumită perioadă de timp.

D. a intentat un proces împotriva SRL pentru reintegrare la locul de muncă și a cerut instanței să-l reintegreze la locul de muncă ca adjunct director general pentru managementul personalului, pentru recuperarea veniturilor medii pe perioada absenței forțate, compensarea prejudiciului moral.

Cererea a fost respinsă, deoarece s-a dovedit că reclamantul trebuia să se afle în Iaroslavl până la 23 iunie 2010, dar a părăsit orașul la 21 iunie 2010 și a plecat la muncă la Sankt Petersburg abia pe 24 iunie 2010, apoi lipsește de la serviciu mai mult de două zile (din 28 martie 2011 N 33-4247/2011).

3. Instanța a declarat concedierea pentru absenteism nelegală, arătând că întrucât în contractul de muncă nu se prevedea locul de muncă specific al reclamantei, în conformitate cu art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat a fi locul unde reclamantul ar fi trebuit să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa.

Instanța de fond a hotărât: reintroducerea reclamantului în funcția sa, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral în favoarea reclamantului în valoare de 20.000 de ruble.

Instanța a precizat următoarele. Din materialele carcasei reiese că responsabilitatile locului de munca Reclamantii sunt asociati cu prestarea muncii nu numai in birou, ci si in afara acestuia. La 27 octombrie 2010, reclamantul a îndeplinit atribuții în orașul Solikamsk, participând la inspecția mărfurilor avariate, apoi a fost convocat de Departamentul Afacerilor Interne al orașului Perm. Întrucât contractul de muncă nu prevedea locul de muncă specific al reclamantei, în conformitate cu art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat a fi locul unde reclamantul ar fi trebuit să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa. Prin urmare, instanța, corect ghidată de Partea 6 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că argumentele pârâtei cu privire la lipsa fără motiv întemeiată a reclamantei de la locul de muncă sunt nefondate (Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Perm din 16 martie 2011 în dosarul nr. 33-2325). ).

4. Instanța a stabilit în mod corect circumstanțele absenței salariatului de la locul de muncă și a ajuns la concluzia că nu există motive pentru concedierea salariatului pentru absenteism

N. a intentat un proces împotriva MUZHEP-12 pentru reintegrare la locul de muncă, invocând în susținerea susținerii că a fost concediată în mod ilegal din funcția de îngrijitor pentru absenteism, în timp ce la acel moment a fost trimisă de către angajatorul ei la o comisie medicală.

Cererea a fost satisfăcută. Instanța a constatat că administrația MUZHEP-12 a emis N. o sesizare de a fi supus examen medical obligatoriu. Totodată, în baza prevederilor art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are semnificație juridică dacă acest examen medical a fost preliminar (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau periodic (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse). În orice caz, reclamantul fără a trece examen medical nu i se putea permite să îndeplinească sarcini de serviciu.

Astfel, stabilind temeinicia motivelor absenței reclamantei de la locul de muncă în perioada 12-19 decembrie 2006, ținând cont și de faptul că N. a fost supusă unui control medical într-un termen rezonabil, instanța a recunoscut de drept concedierea acesteia în condițiile alin. din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteismul fără un motiv întemeiat este ilegal și, ghidat de cerințele art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, a decis să o reintegreze la locul de muncă (a se vedea Generalizarea (revizuirea) practicii

5. Instanța a recunoscut ca întemeiată concedierea pentru absenteism, deoarece reclamantul nu a fost lipsit de obligația de a se prezenta la locul său de muncă după încheierea interogatoriului său de către organele de drept. În plus, reclamantul a avut posibilitatea reală de a informa angajatorul despre motivele absenței acestuia de la locul de muncă.

Reclamantul a solicitat instantei sa recunoasca vizita sa la organele de drept din 28 mai 2010 si 30 iunie 2010 ca motiv intemeiat de absenta de la serviciu, anularea ordonantei de impunere a sanctiunii disciplinare pentru absenteism, repunerea acestuia in functie, sa recupereze salariul de la inculpat pentru perioada de absenta silita .

A fost respinsă cererea, întrucât s-a stabilit că reclamantul a fost chemat efectiv la sediul organului de drept la data de 30 iunie 2010 la ora 09.30, dar nu s-a prezentat la ora precizată, în fapt el se afla în incinta legii. organ de executare la 30 iunie 2010 de la ora 15.00. 05 min. până la ora 16 15 minute.

Absența reclamantei de la locul de muncă în data de 28 mai 2010 și pe toată durata zilei de lucru din data de 30 iunie 2010, fără motiv întemeiat, indică faptul că angajatorul are temei legal pentru concedierea salariatului pentru absenteism conform alin. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (Decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 1 martie 2011 N 33-2871/2011).

6. Instanța a declarat nelegală concedierea repetată a reclamantului pentru absenteism, întrucât angajatorul nu a indicat în ordonanță că, în baza unei hotărâri judecătorești, îl reintegra pe reclamant în muncă, în ce funcție și cu ce program de lucru. , ținând cont de concluzia ITU privind pierderea capacității profesionale de muncă

Reclamanta a indicat că a fost concediată de pârâtă la data de 28 august 2009 pentru absenteism, dar printr-o hotărâre judecătorească s-a declarat concedierea nelegală și a fost repusă la locul de muncă. La data de 15.02.2010, reclamanta a fost din nou concediată pentru absenteism din cauza neprezentării la serviciu în perioada 14.01.2010 - 04.02.2010.

Instanța a satisfăcut pretențiile și a decis să recunoască formularea concedierii lui V. conform paragrafului 6 al paragrafelor ca fiind ilegală. „a” st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (absentism), modifică formularea specificată a concedierii în concediere din cauza după plac, adică art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, instanța a arătat că hotărârea judecătorească de reintegrare a salariatului la locul de muncă este supusă executării imediate, indiferent de faptul că această executare nu este consemnată în dispozitivul hotărârii. Aceasta rezultă din prevederile art. 396 Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, din materialele cauzei nu reiese că angajatorul l-a îndeplinit integral imediat după pronunțarea hotărârii judecătorești, adică s-a asigurat că reclamanta și-a îndeplinit atribuțiile de muncă și i-a adus acest lucru la cunoștință. Potrivit ordonanței din 14 ianuarie 2010, angajatorul a anulat doar ordinul de concediere a reclamantei din 28 august 2009; acest ordin nu conține consemnarea că reclamanta a fost reintegrată în funcția de zidar și cu ce responsabilități funcționale, în plus, acest ordin nu a fost adus la cunoștința salariatului (Hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 14 februarie 2011 nr. 33-1934/2011).

7. Nedepunerea de către pârâtă a dovezii privind absența salariatului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat a condus la anularea deciziei. Pârâta nu a pus la dispoziție instanței dovada că reclamanta a lipsit fără motiv întemeiat de la serviciu în perioada în litigiu.

8. Acțiunea disciplinară trebuie să corespundă gravității infracțiunii săvârșite. Instanța nu a ținut cont de experiența îndelungată de muncă la întreprindere, care fusese anterior a acestui angajat nu au fost aplicate sancțiuni disciplinare, are un fiu minor în întreținere, beneficiază de alocație pentru copii în calitate de mamă singură

Reclamanta a fost destituită în temeiul alin. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând. Ea a cerut să recunoască concedierea ca fiind ilegală, deoarece a lipsit de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat și ca rezultat: să o reintegreze la locul de muncă, să recupereze salariul mediu pe toată perioada de absență forțată, să compenseze prejudiciul moral.

În anularea hotărârii instanței, completul de judecată a reținut următoarele. Instanța a concluzionat în mod rezonabil că reclamanta a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând la 21 ianuarie 2004. Cu toate acestea, instanța nu a ținut cont de cerințele paragrafului 53 din Rezoluția nr. 2 a Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” conform căreia angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că atunci când a aplicat o sancțiune, gravitatea acestei infracțiuni, circumstanțele în care a fost comisă și anterioarele angajatului. s-au luat în considerare comportamentul, atitudinea sa față de muncă.Dacă, la examinarea unui caz de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că a avut loc într-adevăr o abatere, dar concedierea a fost făcută fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi multumit (extras din decizia Colegiului Judiciar de Cauze Civile nr. 33-2619 din 4 august 2004; (26), 2006)

9. Nedepunerea de către angajator a dovezii privind legalitatea concedierii pentru absenteism atrage repunerea reclamantului la locul de muncă sau, la cererea acestuia, schimbarea redactării concedierii în concediere la cererea sa.

Prin ordonanță, reclamanta a fost destituită din funcția de maistru în temeiul clauzei 6 subclauză. „a” st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism.

Satisfacand pretentiile reclamantei, completul de judecata a indicat ca in perioada martie - aprilie 2004 nu exista nicio munca la RSU SRL si angajatii erau chemati la munca cand exista volum de munca. Și-a îndeplinit sarcinile, a căutat volume de lucru și a lucrat la unitățile DSU. Instanța a ajuns la concluzia că pârâta a legalizat eliberarea din funcție a lui L. în temeiul clauzei 6 sub. „a” st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost dovedit (extras din Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile nr. 33-3047 din 1 septembrie 2004; Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk nr. 1 (26) , 2006)

10. Dacă au existat dovezi care indică faptul că salariatul a fost bolnav, că i s-a acordat îngrijiri medicale în această perioadă și că nu a avut niciun motiv pentru a ascunde motivul absenteismului de boală, instanța a avut motive să critice explicațiile reprezentantului inculpatului că salariatul a refuzat să dea explicații scrise și a fost familiarizat cu ordonanța de concediere. Neclarificarea motivelor absenței salariatului de la serviciu și a datei de familiarizare cu ordinul a dus la anularea deciziei

Ch. a depus o cerere împotriva OMUP pentru reintegrare la locul de muncă. Demiterea conform paragrafelor. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat ilegal, deoarece funcționează conform programului aprobat pentru fiecare lună. Pe 31 octombrie 2003, după ce și-a terminat tura, a plecat acasă.

Satisfacand cerintele, completul de judecata a indicat ca nu exista o explicatie scrisa din partea Ch. cu privire la motivele absenteismului de la locul de munca. Instanței i s-a prezentat o copie de pe cartela de apel la postul de asistență medicală de urgență, conform căreia la 3 noiembrie 2003 Ch. a fost tratat la domiciliu sănătate din cauza exacerbarii bolii sale existente. în care lucrătorii medicali S-a stabilit că starea lui de sănătate s-a deteriorat cu aproximativ o săptămână înainte de apel.

La 4 noiembrie 2003, din cauza exacerbarii bolii Ch., i s-a eliberat concediu medical, la 11 noiembrie a fost internat într-un spital, unde a rămas până la 10 martie 2004. La 9 martie 2004, Biroul de Expertiză Medicală și Socială a înființat un al doilea grup de handicap în legătură cu aceeași boală.

Dacă a existat o temperatură corporală sau tensiune arterială crescută, indicând prezența unei boli, șoferul nu putea fi eliberat în zbor de către lucrătorii medicali. În acest sens, ar fi trebuit pus în discuție argumentul reprezentantului pârâtei conform căruia Ch. ar fi lipsit în aceste zile. (Extras din Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Omsk nr. 33-2145 din 7 iulie 2004; Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk nr. 1 (26), 2006)

11. Instanța a concluzionat în mod corect că angajatorul avea dreptul de a concedia un salariat pentru utilizarea neautorizată a unei zile libere în temeiul paragrafului „a” din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru absenteism). Faptul că reclamantul și-a luat concediu cu permisiunea angajatorului nu este confirmat de materialele cauzei

Prin ordinul din 5 decembrie 2006, T. a fost concediată în temeiul paragrafului „a” din partea 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru), comis la 27 octombrie 2006.

Cererea de reintegrare la locul de muncă a fost respinsă, deoarece din materialele cauzei reiese că la ședința de judecată T. a susținut că a avut timp liber, și l-a luat la 27 octombrie 2006 cu permisiunea superiorului ei imediat B., prin urmare concedierea ei pentru absenteism este nelegală. Ea nu a întocmit cerere de concediu cu permisiunea lui B. Cu toate acestea, această declarație a reclamantei este neîntemeiată, întrucât nu este confirmată de materialele cauzei. Astfel, B., chestionat în calitate de martor la ședința de judecată, a mărturisit că angajatul scrie întotdeauna o cerere de concediu (vezi Generalizarea (revizuirea) practicii de examinare a cazurilor de conflict de muncă de către instanțele districtuale din regiunea Novgorod pentru 2007). .

12. Demiterea reclamantului conform alin. „a” clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a declarat-o ilegală pentru absenteism, formularea concedierii a fost schimbată în „concedierea la cererea proprie”. Instanța a refuzat să satisfacă pretențiile pentru recuperarea salariului mediu în absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciu moral, întrucât pârâtul și-a încetat calitatea de antreprenor.

Prin ordonanță, reclamanta, care lucrează pentru întreprinzătorul individual V. în calitate de vânzător, a fost concediată în temeiul art. 81 alin. 6 alin „a” din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Instanța a ajuns la concluzia corectă că concedierea acesteia a fost nelegală, întrucât pârâta nu a pus la dispoziție instanței probe cu privire la temeinicia concedierii acesteia, iar faptul lipsei fără motiv al reclamantei nu a fost dovedit de pârâtă. Instanța a constatat și o încălcare a procedurii de concediere a reclamantei de la locul de muncă, întrucât nu i s-a dat o explicație pentru presupusa încălcare a disciplinei muncii. Întrucât până la data judecării cauzei inculpatul își încetase calitatea de antreprenor fără studii entitate legală, instanța a satisfăcut în mod întemeiat pretențiile reclamantei, recunoscându-i demiterea în temeiul art. 81 clauza 6 „a” din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegală, în conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse a schimbat formularea concedierii sale în „concedierea la cererea ei” (Decizia Tribunalului Regional Irkutsk din 21 aprilie 2011 în cazul nr. 33-3479/11).

13. Motivele de absență de la locul de muncă indicate de reclamantă în explicația sa au fost de drept considerate nerespectuoase de către angajator, întrucât faptul lipsei și urmărirea penală a acestui fapt, în temeiul art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a scutit-o pe reclamantă de obligațiile sale de a se conforma disciplina muncii, prezentați-vă la serviciu și îndepliniți-vă cu conștiință sarcinile de serviciu

Prin ordin, B. a fost concediată de la locul de muncă în temeiul paragrafelor. "a" partea 6 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. A fost respinsă cererea de declarare a concedierii ilegale. Instanța a precizat următoarele.

La data de 7 august 2003, după efectuarea următorului inventar, reclamantei au fost ridicate cheile pavilionului, iar toate bunurile au fost scoase din pavilion. Nefiind de acord cu acțiunile conducerii, reclamanta nu s-a prezentat la serviciu la 8 august 2003.

Motivele absenței de la locul de muncă indicate de reclamantă în explicația sa au fost pe drept considerate lipsite de respect de către angajator.

Faptul că cheile reclamantei de la pavilion, care a fost ulterior închis, nu putea fi considerat un motiv întemeiat al absenței reclamantei de la serviciu. Pe baza clauzei 2.3. contractul de muncă, locul de muncă al reclamantului nu era pavilionul, ci casa comercială Alyonushka (după cum rezultă din contractul de muncă), dar reclamantul a mers să lucreze la casa comercială abia pe 11 august 2003. După care a lipsit de la serviciu, deși nu a avut obstacole în acest sens.

Faptul ca, din cauza descoperirii unui deficit de marfa in pavilionul nr.4, reclamanta a fost suspendata de la munca direct in acest pavilion, nu a scutit-o nici de obligatia de a se prezenta la locul de munca la Casa de comert„Alyonushka” (Generalizarea (revizuirea) practicii de examinare a cazurilor de conflict de muncă de către instanțele districtuale din regiunea Novgorod pentru 2007).

14. În cazul în care contractul de muncă este încetat conform alin. „a” clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază este posibilă numai dacă absența s-a datorat unui motiv nejustificat; există cazuri când angajații contestă nelegalitatea concedierii lor în lipsa ordinului de concediere; Există cazuri de aplicare incorectă de către instanțele de judecată a prevederilor părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților. antreprenor individual. La concedierea în temeiul clauzei 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (clauzele „a”, „b”) (o singură dată încălcare gravăîndatoririle de muncă) vezi, de asemenea, „Examinarea practicii de examinare de către instanțele din regiunea Kaliningrad în 2008 a cauzelor civile privind repunerea la locul de muncă”.

Concedierea pentru absenteism: procedura pas cu pas, o diagramă a ceea ce este considerat absenteism conform codului muncii și dacă este posibil să concediezi o gravidă pentru absenteism. Exemplu de documente pentru concediere pentru absenteism. Instrucțiuni pas cu pasși contestarea concedierii în instanță

Articolul va vorbi despre conceptul de „absenteism” conform Codului Muncii al Federației Ruse și despre modul de funcționare cu acesta. Cum să concediezi corect pe cineva pentru absenteism și cum să înregistrezi absenteismul unui angajat în 2018, precum și ce nuanțe și caracteristici se aplică absenteismului forțat. Ce termene de prescripție pentru furnizarea unei note explicative și întocmirea unui raport privind absenteismul se aplică și dacă acestea includ perioada de concediu medical sau concediu.

(click pentru a deschide)

Atunci când se confruntă cu încălcări ale disciplinei sub formă de absenteism fără un motiv întemeiat, atât angajatul, cât și angajatorul pot face greșeli tipice. Angajatorul - după ce a formalizat grosolan procedura de concediere pentru absenteism cu încălcări și riscând să intre în litigiu, angajatul - fără să cunoască nuanțele și drepturile, trebuie să se împace cu încetarea ilegală a contractului de muncă. Legea trebuie respectată. Cum să înregistrați corect o „crimă”, să concediați un șef pentru absenteism și să puteți apăra în instanță corectitudinea acțiunilor sale față de un angajat, vom discuta în articol.

Ce este considerat absenteism conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Legea spune: concedierea conform unui articol pentru încălcarea gravă a normelor Codului Muncii se formalizează la inițiativa angajatorului, pe baza unui ordin scris corespunzător (în formularul T-8). Una dintre abaterile disciplinare este absenteismul. Codul Muncii al Federației Ruse definește absenteismul ca fiind absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata schimbului, indiferent de durata acestuia, sau timp de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat. Adică durata este de la 4 ore până la o zi. Acest lucru este consemnat în foaia de lucru. Bilanțul va deveni o dovadă incontestabilă.

Faptul că angajatul este absent de la locul de muncă.

Lucrătorul își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu Descrierea postului. Stabilește locul anume unde se consemnează absența în timpul zilei de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse se referă la locul în care locul de muncă este întregul teritoriu al companiei angajatoare.

Timpul de absență a angajatului și începutul numărătorii inverse a acestuia (în fișa de pontaj).

Absența de la locul de muncă este o încălcare gravă a contractului de muncă și atrage sancțiuni sub formă de încetare a relației și concediere pentru absenteism. Un articol din legislația muncii indică absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. În acest caz, pauza de masă nu contează. Dacă angajatul nu s-a aflat la locul de muncă fără motive și împrejurări întemeiate pentru o perioadă de 4,5 ore continue, care a inclus un prânz reglementat, atunci este imposibil să concediezi angajatul conform articolului pentru absenteism din inițiativa angajatorului. Încălcat? Din acest motiv, managerul emite avertismente, iar dacă aceste avertismente sunt ignorate, se emite o mustrare. Pentru a înregistra momentul sosirii, întreprinderile introduc permise, amprentele digitale sau înregistrarea scrisă a acțiunilor de sosire și plecare.

Motivele absenței de la serviciu

Circumstanțele variază. Un lucrător poate să nu se prezinte din motive atât importante, cât și nesemnificative de absență în timpul zilei de lucru și trebuie să facă o explicație.

Motive valabile pentru absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând (sunt documentate):

Boala unui angajat sau a unei rude apropiate, cum ar fi un copil;
Decesul rudelor;
Accidente si accidente de utilitati;
Forță majoră.

Important
Ceea ce trebuie dovedit angajatorului este faptul de absenteism forțat. Pentru confirmare, se acceptă certificate de la poliția rutieră, serviciile de utilități, instituțiile medicale și declarațiile martorilor. Este scrisă și o notă explicativă despre circumstanțele care te-au obligat să iei concediu de muncă.

Motivele nejustificate de absență de la serviciu sunt alte evenimente care nu sunt valabile pentru obținerea clemenței de la superiori. Un caz specific de absenteism fără motive și împrejurări întemeiate rămâne la latitudinea managerului, pe baza valorii și a caracteristicilor personale ale angajatului. O serie de motive pentru absența în timpul unei ture pot fi iertate pentru un angajat bun. La urma urmei, o comandă poate distruge viața unei persoane.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a evita alte probleme pentru conducere, inclusiv din cauza primirii de citații pentru proceduri judiciare, este necesar să se respecte formalitățile în munca de birou și să se concedieze pentru absenteism. De asemenea, trebuie amintit că perioada de penalizare pentru absența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând este limitată la 1 lună de la data încălcării. Procedura de concediere va fi după cum urmează:

Înregistrarea unui carnet de muncă: plăți

O înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism finalizează procedura de concediere. A intrat:

Înregistrați numărul de serie;
Data concedierii coincide cu ziua comenzii;
Înregistrarea concedierii pentru absenteism și o legătură cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Semnătura ofițerului de personal și sigiliul organizației.

Cartea se eliberează în ultima zi de lucru. În cazul în care persoana concediată nu se prezintă, se trimite o notificare pentru primirea permisului de muncă. Dacă nu apar la carte, aceasta continuă să fie stocată la ultimul loc de muncă. De asemenea, se poate trimite permisiunea scrisa despre transmiterea raportului de lucru la locul de înregistrare, care va scuti șeful de amendă pentru reținerea documentului.

Plățile includ toate datoriile salariale, concediile medicale și concediile necheltuite.

Buletinul de boală

Depunerea unei cereri de reziliere a unui contract pentru absenteism pe motiv de boală necesită nu numai furnizarea unui certificat de incapacitate de muncă, ci și dovada sesizării superiorilor. Dacă angajatul a furnizat managerului un certificat de incapacitate temporară de muncă, atunci instanța va fi de partea persoanei concediate. În acest caz, nu numai reintegrarea poate fi atribuită, ci și compensarea pentru fiecare zi de muncă ratată. Ascunderea deliberată a concediului medical va lăsa neschimbată concedierea pentru absenteism.

Sarcina

Absența de la serviciu în timpul sarcinii nu este neobișnuită, dar este posibil să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism? Codul Muncii este de partea femeii aici; interzice aplicarea articolului 81 în raport cu o salariată. Excepții vor fi încălcările în institutii de invatamant, sau lichidarea întreprinderii. Cu toate acestea, formularea motivului în cartea de muncă va fi diferită.

Dacă instanța hotărăște în favoarea salariatului și îl reîncadează în companie, atunci acesta va fi despăgubit pentru absenteism fără vina sa. Se calculeaza astfel:

(O cm x 12 luni / K rd) x K vp,

Unde Aproximativ cm– salariul mediu lunar,

K rd- numărul de zile lucrătoare într-un an,

Pentru VP,— numărul de zile nelucrătoare, lipsite forțat.

Compensația este refuzată dacă angajatul a primit indemnizație de șomaj în această perioadă.

Greșeli tipice ale specialiștilor HR

Din ce în ce mai mulți angajați devin „înțelepți” în probleme relaţiile de muncă. Acest punct este adesea subestimat de ofițerii de personal care nu îl pot formula corect și greșesc în munca lor. Este legat de:

Lipsa tuturor documentelor necesare;
Incoerența datelor;
Lipsa de promptitudine în întocmirea primelor acte de admitere;
Am inclus vacanta si boala in perioada de absenteism.

Este util să știi să stabilești categoriile de lucrători la care poți aplica?

FAQ

Nu m-am dus la muncă după prânz. Acest lucru este considerat absentism? Dacă un angajat a lipsit în total mai mult de 4 ore, atunci da, aceasta este o încălcare a contractului.

Absentismul de la locul de muncă după o întârziere de 15 zile în plata salariului este considerat absenteism? Nu, legislația muncii a stabilit o perioadă de șase luni după care un angajat nu poate merge la muncă fără un motiv întemeiat în cazul în care taxa este amânată.

A lipsit de la serviciu aproximativ 6 ore. A refuzat să dea explicații scrise. Ce măsuri ar trebui să întreprindă managerul în această situație? Se întocmește un act de refuz de a explica și un raport asupra salariatului. Ea inițiază pregătirea unui ordin de concediere.

Este necesară căutarea unui angajat dispărut? Neapărat! Căutare folosind mijloacele disponibile cu implicarea unui ofițer de poliție. Este imposibil să concediezi o persoană absentă până când aceasta este găsită sau instanța ia o decizie cu privire la persoana dispărută.

Cât durează să fii concediat? Demiterea poate interveni după prima abatere, totul depinde de prezența unor motive întemeiate și de cultura corporativă a companiei.

Plătit sau nu dacă permisul a fost înainte concediu medical ? Un motiv întemeiat, în acest caz boala, nu reprezintă un obstacol în calea plății pentru o zi ratată.

Termenul de tragere la răspundere disciplinară a fost încălcat.În acest caz, angajatul trebuie să se asigure că a trecut mai mult de 1 lună de la săvârșirea infracțiunii și să depună o reclamație sau să contacteze inspectoratul de muncă.

De exemplu, un manager, analizând disciplina angajaților, constată din statisticile sosirilor că în urmă cu 2 luni un anume subordonat nu s-a prezentat la serviciu. Este imposibil să-l pedepsești sau să-l concediezi, pentru că... Termenul de prescripție a expirat.

Au fost încălcate regulile de concediere pentru absenteism. Orice „blocuri” în timpul concedierii în documente dreptul muncii permite contestarea acesteia în instanță.

De exemplu, un aviz de reziliere a sosit prin poștă pe 1 decembrie, dar ordonanța de concediere în sine a fost întocmit pe 20 noiembrie. Acest lucru este considerat o încălcare directă din partea conducerii. În acest caz, instanța va fi de partea angajatului, întrucât procedura de concediere pentru absenteism trebuie urmată cu strictețe.

Efectuarea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu nu poate fi echivalată cu absenteismul. Unul dintre greșeli tipice Ofițeri de resurse umane - concediere pe motiv de absenteism . Trebuie să existe motive nejustificate pentru absenteism.

De exemplu, o femeie de curățenie a fost concediată pentru absenteism pentru că nu s-a prezentat la birou și nu a făcut curățenie. Studiind contractul de muncă, instanța nu a găsit nicio precizare a programului și a duratei schimbului, ceea ce contrazice conceptul de „absentism de la locul de muncă”. Dar neîndeplinirea sarcinilor de serviciu aici va fi formularea corectă pentru concediere.

Suspendarea muncii din cauza neplatei salariului nu poate fi echivalată cu absenteismul. După o întârziere de 15 zile, absența de la serviciu este tratată ca absenteism forțat. Practica de arbitraj vorbeşte despre ilegalitatea aplicării conceptului.

Este posibil să concediezi un angajat care nu avea voie să lucreze pentru absenteism? Raportul de munca incepe dupa incheierea contractului de munca si intrarea in carte.

Demis ilegal, repus și demis din nou ilegal. Astfel de cazuri sunt rare, deoarece managerul și muncitor de personal sunt luate în considerare greșelile comise în timpul primei rezilieri a contractului.

De exemplu, repunerea în funcție printr-o hotărâre judecătorească este programată pentru o anumită dată. La aceeași dată se întocmește un act de anulare a comenzii și se transmite salariatului. Dacă anunțul vine în zilele în care ar trebui să lucreze deja, atunci este din nou luată în considerare opțiunea concedierii. Acest lucru este din nou ilegal.

Când instanța recunoaște concedierea ca fiind legală? Sub rezerva regulilor de înregistrare a concedierii și absența motivelor imperioase de absenteism.

De exemplu, un angajat s-a îmbolnăvit, dar a acordat concediu medical, care s-a deschis în a treia zi de absență. În același timp, nu a contactat conducerea și s-a bazat pe un certificat de capacitate de muncă. Absența în termen de 2 zile este calificată ca absență.

Care sunt caracteristicile demiterii sportivilor și antrenorilor? Contractul dintre un antrenor sau un sportiv este suspensiv, adică. se poate incheia la o data, iar termenul de indeplinire a obligatiilor este stabilit ulterior. Dacă înainte de acest termen un sportiv scrie o declarație din proprie voință și nu merge la muncă, atunci antrenorul nu are dreptul să-l concedieze pentru absenteism. De exemplu, un jucător de fotbal a încheiat un contract la 1 mai cu o dată în vigoare de 1 iunie. Pe 28 mai scrie o declarație, dar nu primește niciun răspuns. Pe 30 mai nu este numărat, ceea ce este ilegal, pentru că... Contractul intră în vigoare abia la 1 iunie.

Cum să concediezi un angajat pentru absenteism folosind un mesaj telefonic în loc de o notă explicativă? Doar! Sunt necesari martori in prezenta carora se va face chemarea infractorului. Conversația cu angajatul infractor trebuie înregistrată pe un înregistrator de voce. În funcție de conținut, mesajul telefonic va fi implicat în procedura de concediere pentru absență.

Responsabilitatea angajatorului pentru abatere la concedierea unui angajat pentru absenteism. Managerii pot fi amendați și aduși la răspundere administrativă dacă acțiunile lor au cauzat prejudicii persoanei concediate.

Concedierea pentru absenteism: riscuri pentru angajator. Un angajator poate fi tras la răspundere dacă încalcă standardele relațiilor de muncă. De exemplu, dacă concediază o angajată care furnizează un certificat de sarcină.

Care este termenul de prescripție pentru concedierea abuzivă? Puteți depune un proces în cel mult 1 an de la concediere.

Este posibil să finalizați înregistrarea fără prezența unui angajat?? Prin notificări scrise, sau în caz de refuz de a contacta. În acest caz, trebuie întocmite acte corespunzătoare. Sau numai în cazul unei pierderi necunoscute, care trebuie recunoscută de un judecător.

Abonați-vă la cele mai recente știri

Conform legislației muncii, încetarea unui contract de muncă cu un salariat poate interveni din cauza absenței efective a lucrătorului de la locul de muncă fără motive întemeiate, egală ca durată atât cu întreaga zi de muncă (în tură), cât și cu mai mult de patru ore consecutive. în timpul acestei zile (tur). Cu alte cuvinte, absența de patru ore a unui angajat de la serviciu este echivalentă cu absenteismul.

Să vedem cum se pedepsește astfel de absenteism și care este procedura de concediere.

Durata absenței angajatului și impactul acesteia asupra alegerii măsurii disciplinare

Este important ca angajatorul să înregistreze durata absenței lucrătorului de la locul de muncă.

Întrucât legea prevede posibilitatea concedierii pe motiv de absenteism doar în lipsa unui salariat mai mult de 4 ore consecutiv, concedierea pentru absență pentru 3,5 ore nu mai este permisă (subparagraful „a” alin.6 alin.1 din Articolul 81 Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri. Aceasta este o mustrare, mustrare și încetarea raporturilor de muncă, adică concediere.

În plus, nu este permisă însumarea timpului de absență totală a unui lucrător, de exemplu, pe mai multe zile, pentru orele individuale de întârziere (dimineața, după-amiaza) sau cele asociate cu plecarea mai devreme decât se aștepta.

Concedierea din cauza absenteismului este considerată drept drepturi ale angajatorului, și nu responsabilități ale acestuia. Prin urmare, dacă există un fapt de absenteism, el poate aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare sau să nu folosești nimic.

Procedura de concediere

Întrucât absenteismul este clasificat ca tip de abatere disciplinară, adică neîndeplinirea sarcinilor de serviciu care i-au fost încredințate sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora, desfacerea contractului de muncă poate deveni o măsură disciplinară.
Concedierea unui lucrător, ținând cont de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi efectuată numai cu respectarea regulilor prevăzute la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În primul rând, ar trebui să îl pregătiți și să verificați cu semnăturile a cel puțin doi martori. Actul trebuie intocmit in aceeasi zi, insa salariatul absent trebuie sa fie familiarizat cu acest document in ziua in care se prezinta la serviciu.

În cazul unei absențe îndelungate a acestuia din urmă, este permisă întocmirea zilnică a unui astfel de act. În cazul în care este prezentat un document care confirmă motivele întemeiate ale absenței, unele zile din cele care au fost ratate pot depăși sfera dovezilor documentare.

În buletinul de muncă, notele corespunzătoare se fac în funcție de timpul de absență a salariatului.

Acesta poate fi codul cu litere „NN” sau „30” numeric, ceea ce înseamnă că nu apare din motive necunoscute.

Pe lângă act, puteți pregăti un memoriu adresat șefului întreprinderii. Supraveghetorul imediat al angajatului absent se poate ocupa de înregistrarea acestuia.

Nota trebuie să indice absența lucrătorului de la locul de muncă și măsurile luate pentru a-l găsi (apel la mobil, telefon fix, alte). De îndată ce un angajat fără scrupule apare la locul de muncă, ar trebui să-i ceri imediat o explicație pentru absența sa, documentată în scris.

Angajatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a pregăti o astfel de explicație (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu asigură notă explicativă, se întocmește un proces-verbal prin care se indică refuzul salariatului de a oferi explicații pentru comportamentul acestuia. Actul este atestat prin semnăturile a cel puțin doi martori.

După ce angajatorul primește o notă explicativă de la angajat, se evaluează validitatea motivelor absenței lucrătorului. Aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece legislatia muncii nu este furnizată o listă aproximativă a motivelor luate în considerare.

În cazul în care angajatorul consideră că motivele prezentate sunt nerespectuoase, se emite salariatului un ordin de concediere ulterioară () și îi este prezentat spre revizuire și semnare. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se întocmește din nou actul corespunzător, după care se face o înscriere în carnetul de muncă care confirmă concedierea conform articolului.

Angajatului concediat i se acordă o plată integrală pentru salariile. În cazul în care un angajat nu este de acord cu acțiunile angajatorului, el poate merge în instanță.