Recrutarea personalului la toate nivelurile. Metode și tehnologii de recrutare

„Cadrele decid totul”- acest slogan, spus încă din 1945, rămâne actual astăzi. Persoana potrivită la locul potrivit este cheia succesului companiei. Pentru a angaja cu succes un angajat eficient, este necesar să folosiți metode moderne de recrutare și să acordați atenție unei evaluări complete calitati profesionale angajat.

Scopul principal al acestui articol este de a spune (în primul rând managerilor și proprietarilor) despre metodele de căutare, selectare și evaluare a personalului.

Metode de căutare a personalului

Recrutarea este sistem integrat căutarea și selecția celor mai relevanți candidați pentru posturile deschise folosind diverse criterii (calități personale, cunoștințe și aptitudini ale candidatului, educație, experiență profesională). În mod ideal, aceste criterii sunt dezvoltate de un specialist HR împreună cu managerul pentru o anumită poziție și sunt folosite ca ghid în întregul proces de selecție. Dacă compania nu are HR, atunci managerul poate realiza independent un model de criterii simplificate.

Formarea și utilizarea criteriilor de evaluare

Nu folosim în mod intenționat termenul „” în acest articol, pentru a nu deranja cititorul cu terminologia. Prin urmare, vom folosi „criterii” – toate calitățile unui candidat pe care trebuie să le posede.

Deci, sarcina noastră este să descriem viitorul angajat. Acesta poate fi un tabel cu trei rânduri („ideal”, „optim” și „cerințe stricte” - fără de care nu vom lua în considerare) și mai multe coloane: educație, experiență, abilități profesionale (până la o descriere a operațiunilor specifice sau a software-ului) , calitati personale. Și completați acest tabel cu cât mai multe detalii posibil. De asemenea, puteți evalua în continuare semnificația/ponderea fiecărui criteriu.

Structura acestui tabel și datele indicate în acesta, de fapt, stau la baza întocmirii unei fișe a postului și a conducerii. Când te întâlnești cu un candidat, evaluează-i nivelul pe toate criteriile folosind o scală (de exemplu, de la 1 la 6). Este mai bine să faceți acest lucru imediat după întâlnire, în timp ce impresiile sunt proaspete.

O atenție deosebită trebuie acordată calităților personale ale specialistului dorit. La elaborarea cerințelor, principala greșeală este de a crea un portret al idealului - degajat, flexibil din punct de vedere comportamental, executiv, creativ...(La fel ca o soție, amantă și bucătar într-o sticlă). Dar acestea sunt adesea afirmații contradictorii. Creativitatea este rareori sistemică și ordonată, iar flexibila și ușoară este puțin probabil să aibă perseverență. Da, iar postul în sine stabilește standarde pentru candidat. Așa că nu vă așteptați sau căutați ceva care nu există.

Metode de recrutare

Principalele metode de recrutare includ:

1. Selecție în bloc. Folosit pentru a angaja lucrători de nivel inferior (casieri, încărcători, ospătari și alții).
2. Căutare directă. Este folosit pentru selectarea managerilor de mijloc și seniori. Această metodă necesită calificări înalte din partea specialistului HR, așa că unele organizații apelează la ajutorul agențiilor de recrutare din cauza lipsei unui manager capabil în cadrul companiei.
3. vânătoare de capete. Un fel de căutare directă, care se folosește dacă este necesar să se găsească un specialist înalt specializat. În cele mai multe cazuri, astfel de angajați sunt deja angajați, iar sarcina principală a unui manager de resurse umane este să atragă un specialist în organizația sa. Datorită calificărilor înalte cerute de managerul de resurse umane, aceasta metoda selecția este comandată de la agențiile de recrutare.

Recrutare: surse principale

La început, specialistul în angajare sau managerul de linie trebuie să facă o alegere importantă: să caute un angajat în cadrul organizației sau să-și îndrepte atenția către piata externa muncă. Recrutarea internă este în principal limitată rezerva de personal, în timp ce există diverse metode de găsire a viitorilor angajați în afara organizației: expoziții de carieră, site-uri specializate de recrutare, reclame media, agenții de recrutare.

Principalele avantaje căutare internă:

• angajatul a trecut deja de selecție;
• familiarizat cu cultura corporativă;
• există dovezi ale eficienței sale;
• în unele cazuri, se poate lua în considerare problema combinării, ceea ce înseamnă reducerea salariului.

La selecție externă are și aspectele sale pozitive:

• alegerea este potențial mai largă decât căutarea de candidați interni;
• potențial mai mare potențial motivațional al candidatului;
• posibilitatea de a găsi un specialist mai profesionist decât cei disponibili în companie.

Desigur, principala metodă de căutare au fost și rămân site-uri specializate unde candidații își postează CV-urile.

Aruncarea plaselor

În ultimii 3-5 ani, rezultate bune au dat dovadă de căutarea de personal în rețelele sociale - comunități și pagini. În special IT, pharma, domenii de inginerie de înaltă specializare. Unele companii, care se confruntă în mod constant cu lipsuri de personal, creează ele însele comunități sau forumuri pentru a atrage potențiali angajați.

Pentru unii specialiști (de exemplu, imprimante sau operatori de mașini CNC), poate fi o soluție bună să vă mențineți propriul dulap de fișiere în companie. La urma urmei, un specialist care nu a venit acum poate fi solicitat de companie mai târziu. Sau își poate recomanda colegii.

Metode standard de evaluare a personalului în recrutare

Principalele metode de evaluare a personalului în selecția acestuia includ:

Despre restricții privind utilizarea competențelor în evaluarea personalului

La început, se realizează o dezvoltare detaliată a unui model de competențe, care este creat direct pentru fiecare post. De regulă, 6-8 poziții reprezintă numărul optim mediu de competențe evaluate. Pentru fiecare abilitate, este selectat un set de exerciții și instrumente adecvate.

Însuși desfășurarea centrului de evaluare are loc în trei etape: jocuri de afaceri, interviuri, testare. Un număr adecvat de persoane, care permite o evaluare calitativă, este de la 6 la 12 persoane. Trebuie remarcat faptul că pentru o analiză mai eficientă a comportamentului participanților, unui expert este repartizat la doi dintre ei.

În prima etapă, care poate dura 1-1,5 zile, au loc jocuri de afaceri și diverse exerciții. În a doua etapă, este rândul utilizării în comun a testării și interviurilor. Etapa finală dedicat raportării și furnizării părere membrii centrului de evaluare.

Acum, multe companii își oferă serviciile pentru realizarea unui centru de evaluare. Dezvoltarea unui model de competențe de către organizații terțe durează 1-3 săptămâni, iar centrul de evaluare durează 1-3 zile. Mulți experți susțin că în conditii moderne rolul capacitatii de a lucra in echipa este din ce in ce mai mare, retrogradand pe plan secund calitatile profesionale. in cel mai bun mod jocurile de afaceri pot evalua capacitatea candidatului de a interacționa în cadrul echipei.

Interviu- una dintre cele mai comune și de înaltă calitate metode de evaluare a unui candidat. Cu ajutorul interviurilor, deciziile de angajare sunt luate în 85% din cazuri. Exista tipuri diferite interviuri: biografice, comportamentale, competențe etc. În general, sunt similare ca stil.

Una dintre noile tendințe în domeniul interviurilor este interviul folosind mesagerie instant. Un număr semnificativ de companii se confruntă cu faptul că mulți candidați au devenit mai puțin probabil să returneze apelurile telefonice. Prin urmare, angajatorii au găsit o altă modalitate de a comunica cu candidații – prin intermediul aplicațiilor text online. Costurile de comunicare sunt de aproximativ 15.000-18.000 de ruble, iar numărul candidaților care pot fi intervievați crește de la 30 la 90 de persoane. Vorbind despre tendințele în domeniul recrutării, este de remarcat rolul tot mai mare al aplicatii mobile care poate înlocui în curând managerul de recrutare.

Adesea, pentru o calitate mai bună și evaluare eficientă calitățile candidatului, folosiți interviuri bazate pe competențe și interviuri de caz.

Un număr semnificativ de organizații internaționale mari folosesc testarea ca una dintre metodele principale de selecție a personalului. Acest lucru vă permite să eliminați candidații sincer inadecvați (din punct de vedere al calităților profesionale și psihologice).

rezumat

Rezumând principalele metode de selecție și evaluare, merită remarcat faptul că doar un centru de evaluare vă permite să obțineți o evaluare cuprinzătoare și completă a solicitantului. Companiile care nu au capacitatea de a folosi un centru de evaluare combină adesea interviuri și teste pentru a obține mai multe informații despre o persoană.

Metode nestandardizate de evaluare a candidaților

Metodele non-standard de selecție și evaluare a candidaților includ:

• Joc de inteligență-interviu. Atunci când folosește această metodă, candidatului i se pun diverse întrebări dificile, al căror scop este acela de a evalua capacitatea unei persoane de a gândi în afara cutiei.
• Evaluarea candidatului cu ajutorul fizionomiei. Un psiholog de specialitate, pe baza trăsăturilor faciale ale unei persoane, îi determină caracterul, temperamentul.
• Grafologie. O metodă de notare bine-cunoscută, dar rar folosită. Pe baza scrisului de mână al unei persoane, se determină caracteristicile psihologice ale unei persoane. Este de remarcat faptul că un singur text pentru evaluare nu este suficient. Este de dorit să existe mai multe exemple de scris de mână scrise într-un mediu calm, deoarece scrisul de mână al unei persoane depinde de starea de spirit a persoanei și se poate schimba.

Desigur, aceste metode sunt controversate. Dar în combinație cu cele clasice, pot da rezultate interesante.

Să privim în viitor

Una dintre tendințele de recrutare este utilizarea datelor deschise în deciziile de angajare.

Introducerea datelor mari, se poate presupune, va face recrutarea mai precisă, dar și mai dificilă.

Rețelele sociale pot fi folosite ca sursă suplimentară de informații. Majoritatea populația tânără petrece timp online, postând diverse postări, abonându-se la diverse grupuri. Prin analiza informațiilor din rețelele de socializare, un specialist poate întocmi un profil psihologic al unui candidat.

Abilitatea de a analiza date din surse diferite iar automatizarea colectării și prelucrării informațiilor va duce cel mai probabil în viitorul apropiat la apariția unor servicii care, după caracteristicile companiei (și caracteristicile angajaților existenți), vor fi cea mai eficientă căutare și headhunting.

Greșeli făcute de recrutori și candidați

La recrutarea personalului pot apărea diverse erori. De exemplu, un recrutor sau manager, atunci când evaluează un candidat, se bazează pe intuiția sa, pe simpatia personală, care pot contribui la selecția unui candidat nepotrivit. Adesea există un „efect de aureolă” atunci când, pe fundalul unui candidat luminos (carismatic, emoțional), restul sunt evaluate prin prisma acestui halou, și nu calități.

Luarea în considerare numai a calităților profesionale în selecția unui candidat fără a lua în considerare calitati personale poate dăuna și mai mult organizației. Pentru o muncă de succes în echipă, calitățile personale depășesc uneori valoarea aptitudinilor și abilităților.

În timpul interviului, candidatul poate prelua cursul interviului, ducând conversația într-o altă direcție.

Greșeala recrutorului poate fi considerată lipsa de informații complete despre toate etapele selecției. Adesea, recrutarea are loc în mai multe etape, iar mulți specialiști în HR uită să spună candidaților etapele ulterioare de selecție.

Cum să notezi corect un solicitant după un interviu cu el

Pentru o evaluare corectă a unui candidat după un interviu, este necesar să aveți în fața ochilor un model de competență (sau, după cum am scris deja, un set de criterii).

Fiți atenți la discursul unui posibil viitor angajat și la reacția acestuia. Dacă observați o reacție inadecvată (excitare, agitație, uscăciune sau dezvoltare excesivă a răspunsului), acesta este un semnal pentru a explora această zonă.

Se recomandă să nu folosiți o scală de evaluare a criteriilor/competențelor prea scurte. Optimal - 5-7 puncte. Pentru fiecare competență este necesar să se acorde o evaluare pe baza manifestărilor/răspunsurilor candidatului. Și comparați cu profilul optim.

Astfel, comparând mai mulți candidați, poți alege cea mai potrivită companie.

Și la sfârșitul articolului, câteva sfaturi...

Cum poate un candidat să conducă o întâlnire?

Evaluarea favorabilă a unui candidat, pe care o poate primi în ochii unui recrutor sau manager, depinde, în multe privințe, de el însuși. Există câteva lucruri de care trebuie să ții cont atunci când faci interviuri:

• Vă rugăm să veniți cu 10-15 minute înainte de interviu. În acest timp, vei avea ocazia să te uiți la biroul companiei, să vezi cum decurge fluxul de lucru, să evaluezi angajații companiei (la urma urmei, te obișnuiești și cu compania).
• Aspectul trebuie să fie în concordanță cu cultura corporativă a organizației. Dacă ai lucrat în acest domeniu, atunci știi principalele decizii stilistice și rigiditatea codului vestimentar. Dintre recomandări - un top lejer (cămașă, bluză) creează cea mai bună impresie.
• Vorbirea trebuie să fie alfabetizată, inteligibilă și calmă.
• Comportamentul non-verbal (gesturi, expresii faciale...) este de mare importanță. Conform statisticilor, în cursul comunicării, peste 60% din informații sunt transmise folosind semnale non-verbale. Prin urmare, ia-ți cel puțin 5 minute pentru a te pregăti în fața oglinzii - urmărește-te când faci o autoprezentare.
• Este necesar să puneți întrebări unui manager de resurse umane sau supervizor. Acest lucru vă va arăta ca o persoană rezonabilă căreia îi pasă unde va lucra și ce va face. Dar întrebările trebuie să fie la obiect.
• O atitudine pozitivă este foarte importantă, așa că atunci când întrebați despre un fost angajator, nu ar trebui să vă amintiți toate nemulțumirile. Indicați motivul principal al plecării sau nemulțumirea dvs.

Recrutarea este serviciul principal al majorității agențiilor de recrutare. Există multe articole și note pe tema recrutării, dar autorii lor, în ciuda diferenței de opinii și judecăți, sunt de acord cu un singur lucru: există patru metode principale și cele mai comune de recrutare. În acest articol, voi împărtăși cu voi cele mai bune practici ale agenției Inter-HR, ai cărei specialiști lucrează în acest domeniu de mult timp și folosesc activ atât toate metodele principale, cât și propriile dezvoltări: o serie de metode și tehnologii de căutare.

În acest articol, voi enumera mai întâi principalele metode de recrutare, apoi vă voi spune mai multe despre metodele pe care recrutorii noștri le folosesc în mod activ în munca lor.

1. Recrutarea este căutarea de candidați pentru posturi de bază sau de linie într-o companie. Această metodă implică o selecție destul de pasivă a personalului: în funcție de site-urile de muncă și răspunsurile la reclamele din mass-media. Căutarea se efectuează printre solicitanții care, în acest momentîn căutarea unui loc de muncă și luarea în considerare în mod activ a ofertelor.

2. Căutare directă, care este împărțită la rândul său în 2 subtipuri:

1. Vânătoarea de cap este un fel de căutare directă, care înseamnă „vânătoare” pentru specialiști care nu își caută de lucru. Aceasta este o căutare și selecție direcționată a personalului de conducere și a specialiștilor calificați de nivel înalt.
2. Căutarea exclusivă (căutare directă, exclusivă) este atragerea anumitor angajați (șefi, manageri de top, specialiști rari) de la o companie la compania clientului. Acest serviciu este de obicei costisitor. Preț mare este legat, în primul rând, de faptul că nivelul posturilor, de regulă, este extrem de ridicat, persoana ademenită va avea un impact cheie asupra afacerii, va implementa strategii pentru dezvoltarea acesteia. Acesta este angajatul care va ajuta la creșterea profiturilor în compania client. Și dacă braconezi un angajat, îi datorezi nivelul salariile oferi-i mai mult decât are acum.

3. Preliminare (preliminare) - o metodă care este folosită de obicei de către angajați servicii de personalîn interiorul companiei. Cu ajutor practica industriala iar stagiile se desfășoară prin atragerea de tineri profesioniști care sunt încă studenți sau deja absolvenți ai universităților. Ei pot deveni angajați ai companiei în viitor.

Orez. 1. Diagramă „Metode de recrutare”

Acest proces presupune selectarea personalului pentru posturile vacante de management inferior și mediu. De exemplu: curățători, curieri și alte posturi vacante în masă. Astfel de posturi vacante în munca agențiilor de recrutare sunt rare, deoarece. este mult mai ușor să le închizi cu ajutorul departamentului de personal propriu al companiei, în timp ce aceștia apelează la o agenție de recrutare într-o etapă în care este greu să-și găsească singuri un angajat. Dar dacă mai avem astfel de posturi vacante în munca noastră, atunci la cererea iubitului nostru client. Aceștia sunt căutați, de regulă, de la acei candidați care sunt în prezent în căutare activă de muncă. Căutarea se efectuează în două moduri:

1. utilizarea tuturor site-urilor de lucru posibile pentru aceasta (vânător, job, superjob, avito, rețele sociale etc.);
2. Analizând răspunsurile la astfel de posturi vacante, mai mult de 50% dintre răspunsuri sunt adecvate.

În etapa inițială a muncii, recrutarea, de regulă, este utilizată atunci când se lucrează cu toate posturile vacante. De îndată ce obținem un post vacant, ne uităm mai întâi prin toate site-urile și luăm în considerare chiar și acei candidați care au fost actualizați acum 5-6 ani. Apoi trecem la o căutare directă, uitându-ne periodic la „cele noi” de pe șantierele de lucru.

O caracteristică a căutării pe site-urile de locuri de muncă este că, în funcție de cuvintele cheie introduse în motorul de căutare, lista de CV-uri afișată va varia și ea. Cu cât tastați mai specific, cu atât este mai puțin rezumat.

Exemplu: ați primit un post vacant de curier într-o agenție de turism.

Etapa de căutare 1: introduceți „curier” în motorul de căutare (cuvântul ar trebui să apară în experiența de muncă), „agenție de turism” (în companii) - aceasta este o căutare în care va fi emis o cantitate mică de, dar candidați foarte relevanți.
Etapa 2: intrăm pe „curier” în experiența de muncă, ne uităm prin toți curierii – brusc a indicat „Pegasus” ca loc de muncă și nu a precizat că aceasta este o agenție de turism.
Etapa 3: disperată - introducem numele agențiilor de turism, stabilim un plafon al salariilor și, în general, ne uităm la toți cei care lucrează acolo pentru banii specificati.
Etapa 4: cel mai disperat - opțiuni pentru îndatoririle unui curier, de exemplu, transportul documentelor.

La fel pentru toate celelalte posturi vacante.

Atunci când se ia în considerare CV-ul unui candidat, trebuie acordată atenție în primul rând experienței de muncă și conformării experienței profesionale a candidatului cu cerințele de bază ale clientului.

Exemplul este din nou despre curier: dacă candidatul are experiență ca curier într-o agenție de turism, dar locuiește în regiune sau și-a actualizat de mult CV-ul, cu siguranță îi vom oferi oricum un loc de muncă vacant.

Se întâmplă adesea ca un candidat să refuze un post vacant, pentru că îi este incomod să călătorească în centrul Moscovei, locuiește la ultima stație de metrou și vrea să lucreze lângă casa lui. Acest candidat poate fi interesat de alte avantaje ale postului vacant: salariu mai mare, echipă plăcută, management adecvat, birou confortabil, mai multe perspective pentru dezvoltarea carierei. Este puțin probabil ca o persoană să refuze un loc de muncă interesant doar pentru că compania este situată în centrul Moscovei.

Orez. 2. Procesul de recrutare. Recrutare.

Vânătoare de cap - un fel de căutare directă

Dacă comparăm headhunting și exclusiv search, atunci headhunting este o versiune „ușoară” a celei exclusive cu diferența că numele efectiv al angajatului solicitat nu este indicat și mai multe persoane se pot apropia de postul vacant solicitat. Cu alte cuvinte, căutarea exclusivă este folosită dacă clientul solicită o anumită persoană de la o anumită companie, iar headhuntingul este folosit atunci când recrutorii au înțeles că este nevoie de un anumit specialist sau de angajați similari.

Headhunting este o metodă de a găsi candidați pentru mediu sau nivel superior. Această metodă presupune comunicarea cu persoane care nu își caută de lucru.

Când lucrați cu posturi vacante de nivel mediu și înalt, probabilitatea de a întâlni candidați potriviți pe șantierele de muncă și atunci când lucrați cu răspunsuri este redusă semnificativ, deoarece mai mult de 90% din răspunsuri, chiar și despre headhunters, sunt trimise de persoane care nu sunt potrivite pentru postul vacant. Se pare că solicitanții la vederea cuvântului „ Specialist șef sau un director, un manager sau o companie premium decid să-și încerce norocul. Un exemplu izbitor: un comerciant de papuci într-un tren electric răspunde postului vacant de director de resurse umane cu cuvintele „Cred că mă descurc”.

Căutare exclusivă

Căutați un angajat în cazul în care clientul are în vedere o anumită persoană. Incepem cautarea cu site-uri de lucru (brusc apare un CV vechi acolo), cautam in social. rețele sau solicita recomandări din mediul acestui angajat. Puteți apela direct la organizația în care lucrează angajatul de care avem nevoie și, după ce a venit cu o legendă, încercați să vă asigurați că sunteți conectat la persoana potrivită.

În comunicarea telefonică, nici dumneavoastră, nici candidatul nu vă simțiți confortabil să discutați prea mult timp și în detaliu postul vacant. Cele mai importante întrebări pe care un recrutor trebuie să le afle sunt: ​​este interesantă postul, care este nivelul veniturilor, va fi convenabil să ajungi acolo? Apoi ne oferim să veniți la noi și să discutăm despre postul vacant cu noi deja în agenție. Pentru candidați, există avantaje evidente ale lucrului cu agenția: CV-ul merge direct la biroul Managerului, ceea ce reduce semnificativ timpul de revizuire, ajutăm la discutarea condițiilor de angajare cu compania, iar în viitor, agenția va putea să ofere posturi vacante cu căutare închisă și exclusivă doar prin agenție de personal.

De e-mail trimitem și o fișă de post, nu diferă mult de descrierea de pe site-ul headhunter. Diferența este că recrutorul poate lua în considerare atunci când pregătește o descriere a motivației particulare a acestui anumit candidat. Într-o conversație telefonică, îi identificăm și putem demonstra de ce acest post vacant se potrivește acestui anumit candidat.

Metodele de căutare, specificul lucrului cu candidații și clienții disting agenția noastră de multe altele. Am dezvoltat o abordare individuală a fiecărui client și candidat, datorită căreia este plăcut pentru toată lumea să lucreze cu agenția noastră de recrutare.

Metode moderne recrutare

Căutarea și evaluarea angajaților pentru o anumită poziție este un pas important în formarea, dezvoltarea și îmbunătățirea oricărei organizații. Adecvarea și nivelul de calificare al personalului selectat depind de timpul și atenția acordată evaluării candidaților.

Agențiile de recrutare pot ajuta angajatorii în procesul de recrutare.

Agentii de recrutare

Cea mai bună opțiune pentru a rezolva problema angajării angajaților este să contactați o agenție de recrutare. Metodele moderne de recrutare permit agenților să obțină cele mai bune rezultate, indiferent de complexitatea sarcinii.

Rezolvarea problemei angajării angajaților prin contactarea unei agenții de recrutare dă rezultate în cât mai repede posibil, economisește banii angajatorului și are indicatori de calitate excelente.

Metode de recrutare

Ce metodă este utilizată pentru selecția personalului depinde în primul rând de cerințele angajatorului și de caracteristici pozitie vacanta. De asemenea, alegerea metodologiei este influențată de natura în masă a recrutării, tipul și domeniul de aplicare al organizației clientului și alte nuanțe.

Practic, metodele de recrutare pot fi împărțite în două mari categorii:

• Selecția în masă. Selectarea unui număr mare de personal de lucru pentru posturi junioare. Această metodă se mai numește și recrutare. Se foloseste in cazurile in care este necesara recrutarea unui numar maxim de angajati in cel mai scurt timp posibil. În general, nu este folosit pentru recrutarea profesioniștilor de nivel mediu și nu este niciodată folosit pentru recrutarea în poziții de conducere și conducere.
• Căutare activă direcționată pentru un candidat. Poate fi folosit pentru lucrătorii în multe poziții importante din punct de vedere strategic. Folosit de obicei pentru selectarea liderilor. Cea mai comună metodă folosită, de regulă, de agențiile de recrutare. Avantajul metodei este că cel mai potrivit candidat este vizat pentru post, mai degrabă decât evaluarea și selectarea celei mai potrivite opțiuni din lista de CV-uri declarate, ca în metoda anterioară.

Metodele specifice de evaluare a adecvării angajaților pentru un post depind de detaliile contractului, cerințele angajatorului, ofertele pieței muncii și alte nuanțe. O abordare individuală și flexibilitate în metodele de selecție și evaluare a personalului asigură obținerea celui mai bun rezultat pentru orice variații și posturi.

Succesul oricărei companii depinde aproape 100% de competența, talentul și angajamentul angajaților. Și pentru orice manager să găsească un astfel de personal merită greutatea în aur. Căutarea și selecția angajaților trebuie abordate cuprinzător, ținând cont de toate caracteristicile unui anumit domeniu de activitate. Acest articol va fi util atât angajatorilor, cât și oamenilor căutatori de slujbe. Primii vor putea afla informații utile despre modul de testare a competenței solicitanților, iar cei din urmă se vor familiariza din timp cu ceea ce se pot aștepta la interviu.

Unde să cauți candidați pentru post?

Inainte de inceperea selectiei este necesara selectarea mai multor candidati care vor parcurge toate etapele competitive. Diferite companii preferă metode diferite căutare. Și adesea se folosesc mai multe metode simultan. Principalele sunt:

1. Anunturi pe site-urile de cautare de locuri de munca. Această metodă este poate cea mai comună și fiecare companie a recurs la ea de mai multe ori. Site-uri unde candidații își lasă CV-urile și informații despre angajatori posturi vacante, acum multe. De exemplu, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru și altele.

2. Reclame în presa scrisă.În epoca internetului, această metodă aproape a căzut în uitare. Deși astfel de ziare încă există, ceea ce înseamnă că cineva își mai găsește de lucru și angajați în acest fel.

3. Agentii de recrutareși piețele muncii. Căutarea prin agențiile de recrutare este cea mai costisitoare modalitate atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. Agențiile de recrutare funcționează eficient, dar percep o taxă pentru serviciile lor, de multe ori destul de mare. Bursele de muncă, cunoscute și sub numele de centre de angajare, sunt în fiecare oraș, dar în majoritatea cazurilor pot ajuta la găsirea unui loc de muncă slab calificat.

4. Rețelele sociale. De exemplu, rețeaua de socializare LinkedIn vizează în primul rând comunicarea profesională între membrii săi. Există adesea un schimb de experiență profesională, inclusiv căutarea angajaților potriviți în compania dumneavoastră. Alte social media, care nu au fost create în astfel de scopuri, oferă și o mulțime de oportunități de a găsi un loc de muncă și de a găsi angajați - comunități profesionale, grupuri cu postări despre găsirea unui loc de muncă etc.

5. Căutați în cadrul organizației. Mulți companii mari preferă să caute mai întâi un candidat pentru un post vacant printre angajații care lucrează deja și apoi să treacă la alte metode. Dacă vorbim despre poziții înalte și responsabile, atunci această abordare este foarte rezonabilă - un angajat care lucrează deja în această companie știe bine din interior.

6. Caută în instituțiile de învățământ. Unele firme sunt bucuroși să angajeze un absolvent universitar capabil și talentat, chiar dacă fără experiență. Training, internship, testare – iar acum ai deja un angajat perfect pregătit pentru muncă. Desigur, aici vorbim mai mult despre cele mai joase posturi din companie, dar care necesită, totuși, pregătire profesională.

Acum să trecem la analiza metodelor specifice de selecție a personalului dintre candidații disponibili.

Metode tradiționale de recrutare

Aceste tehnici sunt cele mai comune modalități de a determina dacă un candidat este potrivit pentru o anumită poziție. Nu este nevoie să vorbim despre eficiența lor - mii de companii folosesc tocmai astfel de abordări pentru angajare.

1. Rezumat.

Managerii de resurse umane din aproape toate companiile doresc să vadă CV-ul unui candidat înainte de a veni la un interviu. Dintr-un CV se pot înțelege multe: unde a studiat solicitantul, ce experiență profesională are, ce premii a meritat, ce calitati umane posedă, până la urmă - dacă știe să scrie corect. Există doar un minus al CV-ului - candidatul îl întocmește la propria discreție, iar unele date pot fi nesigure sau exagerate. Și despre „punctele negre” din ale lui cariera profesionala iar el, cu siguranță, nu va declara viața. Prin urmare, deciziile de angajare sunt rareori luate doar pe baza analizei CV-ului.

2. Interviu.

Un interviu este deja o confruntare între managerul companiei și solicitant. Un ofițer de personal profesionist va putea întotdeauna să afle totul despre candidat într-un timp scurt. informatie necesarași să-l evalueze ca pe un potențial angajat. Vă puteți pregăti pentru interviu, dar solicitantul pentru post nu poate ști întotdeauna 100% ce întrebări vor fi adresate. Acesta este avantajul interviului. Cel mai adesea, aplicanților li se pun întrebări despre pregătirea lor profesională, interesele și viziunea lor despre ei înșiși în această companie. În unele cazuri, putem vorbi despre starea de sănătate a solicitantului, dacă aceasta poate afecta calitatea muncii prestate de acesta.

Managerii pot folosi diferite forme de interviuri: cineva o conduce într-o formă strict formală (întrebare-răspuns), cineva pregătește doar schițe de întrebări, iar în acest proces conversația se poate transforma într-o conversație aproape amicală cu glume și digresiuni lirice.

Interviurile pe Skype au devenit populare în ultimii ani. În ceea ce privește economisirea de timp, acest lucru este benefic pentru ambele părți. Angajatorii desfășoară cel mai adesea interviuri Skype atunci când există un număr mare de candidați și este necesar să-i îndepărteze pe cei care cu siguranță nu se potrivesc chiar și după o analiză superficială. Cu restul, pe viitor, conversațiile personale sunt deja purtate.

3. Întrebarea.

Înainte de începerea interviului, candidatului i se poate cere să completeze un chestionar, întrebările în care pot fi diferite. De obicei, începe cu datele pașaportului: nume, prenume, patronim, data și locul nașterii. Întrebările despre educație, locurile de muncă anterioare, participarea la diverse proiecte sunt, de asemenea, frecvente. În plus, chestionarul poate descrie diverse situații de viață și de muncă, și oferă mai multe opțiuni de rezolvare a acestora, dintre care solicitantul trebuie să aleagă una (cum ar fi făcut-o). Pe baza acestor date, managerul va putea deja să tragă câteva concluzii despre candidat.

4. Testare.

În recrutare, această metodă a fost una dintre primele care a fost folosită, apoi a avut loc o scădere a popularității sale, iar recent a intrat din nou la modă. Testul este un fel de testare a abilităților candidatului. Care sunt testele?

- teste de inteligență. Astfel de teste nu sunt legate de o anumită profesie, dar ajută la identificarea nivelului general de inteligență și a abilităților mentale ale unei persoane;

- teste pentru cunoștințe profesionale. Cu ajutorul lor, se stabilește cât de mult înțelege candidatul această specializare și este pregătit să îndeplinească sarcinile care sunt propuse în această poziție. Astfel de teste pot aduce aminte de anii de studiu la universitate, când testul presupunea alocarea corectă a resurselor pentru munca eficientaîntreprinderi sau reduce debitul cu credit;

- teste psihologice. Răspunsurile unui astfel de test nu pot fi corecte sau greșite, spre deosebire de cele două tipuri anterioare. Testul psihologic are ca scop identificarea diferitelor calități personale ale unei persoane - abilități de conducere, lucru în echipă, temperament, ambiții, frici subconștiente, abilități ascunse și așa mai departe. Rezultatele unor astfel de teste pot fi procesate și descifrate numai de către un psiholog.

5. Centre de evaluare.

Dintre metodele tradiționale, este considerată cea mai inexacte. Candidații sunt evaluați de organizații speciale care le oferă să participe la orice jocuri de afaceri, discuții de grup pe o anumită temă sau să efectueze exerciții speciale de gândire, în urma cărora vor fi analizate calitățile profesionale și psihologice ale individului.

Metode neconvenționale de recrutare

Tot mai multe companii depun eforturi pentru creativitate chiar și în recrutare. Metodele non-standard, care sunt descrise mai jos, sunt destul de controversate în ceea ce privește eficacitatea lor, cu toate acestea, au și dreptul la viață. Cel mai adesea, astfel de metode sunt folosite de companiile naționale ca experimente, deoarece nu pot oferi informații obiective despre candidat.

1. Interviu de stres.

Compania ajustează în mod intenționat situațiile neplăcute pentru candidat pentru a evalua modul în care solicitantul se comportă în circumstanțe neobișnuite, cum știe să se controleze, cum rezolvă problemele apărute brusc. De exemplu, un candidat a fost programat pentru un interviu la ora 13:00, el sosește la timp, dar i se spune că managerul este încă ocupat și trebuie să aștepte. Și începe să aștepte - trece o jumătate de oră, o oră, două ore. Cineva va sta în liniște în tot acest timp, iar cineva va fi nervos și va „swing drepturi”.

O altă opțiune pentru a crea în mod deliberat stres pentru un candidat este întrebările bruște și foarte ciudate în timpul unui interviu regulat. De exemplu, „În ce poziții dorm cel mai des șoferii de troleibuz” sau „cum și cui să vinzi rapid un pui de rinocer”. Atunci când se răspunde la întrebări atât de absurde, se evaluează viteza de reacție și creativitatea gândirii.

2. Interviu de creier.

În timpul unui astfel de interviu, scopul este de a determina gândirea logică și ingeniozitatea candidatului. Întrebările, la fel ca într-un interviu stresant, pot fi neașteptate și ciudate, totuși, toate au răspunsuri logice. De exemplu, cum să tai o prăjitură în opt felii cu trei tăieturi. Acest lucru se poate face în mod realist, iar candidatul va putea găsi soluția potrivită dacă se gândește puțin. Este posibil ca unele întrebări să nu aibă un singur răspuns corect. De exemplu, câte mingi de fotbal pot încăpea în această cameră. Estimând aproximativ dimensiunea unei mingi de fotbal și dimensiunea unei camere date, puteți da un răspuns prin calcule matematice. Bineînțeles că nu se va preface a fi corect, dar se va vedea cât de mult are o gândire logică solicitantul.

3. Fizionomie și grafologie.

Aceste metode au ca scop identificarea calităților și tipului de personalitate. În cazul fizionomiei, concluziile sunt trase pe baza unei analize a trăsăturilor faciale și a expresiilor faciale ale unei persoane, grafologie - o analiză a scrisului de mână. Astfel de metode de recrutare sunt puțin ciudate pentru țara noastră și majoritatea oamenilor vor fi, cel mai probabil, percepuți ca ceva frivol. Și de exemplu, în Franța, metoda grafologiei este folosită ca modalitate tradițională de evaluare a candidaților.

Lista metodelor netradiționale poate fi continuată: socionică, cercetarea amprentelor... Dar totuși, nu trebuie să te ghidezi serios după rezultatul lor în procesul de selecție a personalului, concentrându-te pe metodele tradiționale.