Găsește oameni pentru un startup. Cum să găsiți și să evaluați candidații pentru un startup

Antreprenor în serie și partener al companiei de capital de risc Matrix Partners. Autorul a fost implicat în startup-uri timp de 25 de ani, a adus trei companii la IPO și a lucrat cu 15 fonduri de risc. În prezent, consultă pe proiecte și conduce blogul forentrepreneurs.com.

Anterior, pentru ca un startup să reușească, era nevoie doar de a crea un produs cu perspective clare pe piață și de a construi un sistem de marketing și vânzări. Dar, în ultimii trei ani, am observat cum lipsa specialiștilor de pe piață și lipsa personalului în companii împiedică startup-urile să realizeze un produs bun în intervalul de timp dat, iar uneori le lasă fără marketing și vânzări. Din ce în ce mai des, atunci când comunici cu fondatorii companiei, conversația se îndreaptă spre angajare. Nu mai surprinde pe nimeni faptul că managerii își petrec 70% din timp căutând angajați. Există multe dintre ele pe piață, dar găsirea specialistului potrivit este o sarcină dificilă.

În zilele noastre, cei mai buni specialiști nu sunt aproape niciodată capabili să își caute de lucru, așa că trebuie să inventăm o nouă opțiune de angajare - căutarea și negocierea cu angajații care lucrează deja în alte companii. În cele mai multe cazuri, este nevoie de luni sau ani pentru a stabili o relație bună cu acești specialiști și a aștepta oportunitatea potrivită atunci când aceștia sunt gata să ia în considerare o ofertă. Încheierea unei înțelegeri cu ei necesită mult efort - prea multe companii caută candidați buni.

Acum companiile trebuie să dezvolte o altă calitate vitală - angajarea. Înainte de 2012, echipele mici se puteau baza pe companii de recrutare terțe pentru a ocupa majoritatea posturilor; până când compania a devenit suficient de mare pentru a-și păstra oamenii de HR. Acum această strategie nu funcționează, iar acele startup-uri care reușesc să construiască o strategie de angajare în primele etape devin de succes.

Pâlnie de recrutare

La fel ca în vânzări și marketing, procesul de angajare este o pâlnie și trebuie să-i monitorizezi nivelul superior, mijlocul, gâtul (încheierea propriu-zisă a contractului). A patra etapă este perioada de adaptare.

Partea de sus a pâlniei - Găsirea candidaților

Cea mai dificilă parte a procesului de angajare este găsirea candidaților care se potrivesc postului. Pe vremuri era mai simplu: am atras ajutorul unor terți recrutori și am postat fișe de post pe burse. Acum șansele de a găsi un dezvoltator, marketer sau manager bun care să nu lucreze nicăieri sunt foarte mici. Prin urmare, startup-urile ar trebui să se uite mai atent la candidați în avans și să construiască o strategie de atracție: mai întâi, să convingă un specialist să vină la un interviu, apoi să părăsească compania și să se mute la un startup.

Angajează-ți persoana HR

Căutarea specialiștilor este etapa inițială a construirii strategiei de recrutare a unei companii. Pentru a face acest lucru, trebuie să configurați un canal de sugestii în continuă expansiune. Startup-urile mai de succes invită oamenii de HR cu normă întreagă să se alăture echipei destul de devreme. În mediul actual, când cererea de specialiști depășește semnificativ oferta, HR nu poate lucra pe mai mult de una sau două posturi simultan. În teorie, recrutorii contractuali pot face treaba, dar veți avea dificultăți în a găsi un specialist bun și a le obține toată atenția. Angajând o persoană HR din personal într-un stadiu foarte incipient al dezvoltării companiei, vă veți putea concentra asupra sarcinilor dvs.

Un om profesionist știe care companii și site-uri sunt cele mai eficiente în timpul căutărilor; ce calități trebuie să aibă un candidat pentru a beneficia echipa. Puteți invita mai întâi un recrutor de nivel profesional să lucreze în baza unui contract, iar apoi, când ambele părți s-au dovedit bine, să-i oferiți o zi întreagă la birou.

Este mai ușor pentru un HR intern să însoțească procesul de angajare - programați întâlniri cu candidații, colectați feedback și conduce corespondența. În acest caz, managerul se poate concentra pe crearea de rețele, testarea candidaților și atragerea lor în echipă.

Implicarea CEO-ului este esențială

Aici voi împărtăși un comentariu al expertului în recrutare Jordan Burton: „Am văzut multe companii care au probleme pentru că au lăsat complet sarcina de angajare în seama HR. Le spun constant angajaților unor astfel de companii că toți sunt recrutori cu jumătate de normă. CEO-ul trebuie să demonstreze clar această atitudine față de această sarcină.”

Interacțiunea dintre HR și echipă

Principala sursă de personal sunt conexiunile și recomandările angajaților care lucrează deja în proiect. Oamenii talentați se împrietenesc cu oameni la fel de talentați, iar dacă primii tăi angajați sunt băieți cool, atunci vor veni noi specialiști după ei și le va fi ușor să se alăture echipei. O persoană bună în resurse umane petrece suficient timp intervievând angajații și întocmind o listă de contacte de la locurile lor de muncă anterioare.

Cu ajutorul bonusurilor, poți alimenta activitatea colegilor tăi în căutarea specialiștilor. Și totuși, un HR cool și angajați grijulii interesați să atingă obiectivele companiei funcționează mai bine pentru a extinde lista de candidați decât bonusurile. Nu veți folosi niciodată această resursă interioară - amintiți-vă doar să o folosiți.

Pe lângă rețelele interne, recrutorul folosește și alte surse. LinkedIn este unul dintre instrumentele principale, dar dacă sunteți în căutarea unui dezvoltator, acordați atenție GitHub, StackOverflow, bloguri, liste de participanți la proiecte Open Source și speakeri la conferințe tematice. Potrivit LinkedIn, doar un sfert dintre membri caută activ un loc de muncă, dar 85% dintre utilizatorii rămași sunt dispuși să discute potențiale noi oportunități. Aceasta este o oportunitate bună pentru un recrutor de a începe o conversație cu un candidat potrivit.

Construirea de brand

Acordați atenție unui factor important - crearea unui brand care va atrage oameni talentați. Luați în considerare modul în care brandul dvs. este perceput de către angajați. De ce este o experiență valoroasă să lucrezi la startup-ul tău? Are legătură cu munca pe care o fac? Sau cu misiunea companiei tale? Sau din cauza atitudinii tale față de angajați și de cultura corporativă (discuții deschise, șanse egale, bonusuri frumoase)? Poate totul din cauza echipei talentate de specialiști cu care toată lumea vrea să lucreze?

Apoi gândiți-vă cum să vă faceți public brandul. Postați un videoclip pe YouTube despre cum este grozav să lucrez pentru tine. O altă opțiune este să încărcați un raport video de la o petrecere corporativă: arătați cum își petrec angajații timpul liber. Dacă aveți un brand puternic, atunci fiecare vizitator al biroului dvs. devine un ambasador al companiei - chiar dacă nu l-ați angajat.

Construirea unui brand necesită mult efort. Totuși, vorbim despre aceeași pâlnie ca și în vânzări sau marketing; și cu cât folosiți mai multe instrumente, cu atât veți atrage mai mulți specialiști mari și conversia va fi mai mare. O companie cu un brand de angajator bun (Talent Brand Index conform statisticilor LinkedIn) are un cost cu 43% mai mic de angajare a unui angajat, iar posturile sunt închise cu 25% mai repede.

Cerințe pentru un candidat

Începeți să căutați un angajat numai după o discuție detaliată a sarcinilor sale. Managerul nu ar trebui să permită postarea unui post vacant fără o descriere exactă a postului. În caz contrar, echipa ta va pierde timpul descoperind aceste detalii în timpul procesului de căutare.

La seminariile Matrix, vă sugerăm să folosiți metoda Scorecard, care este recomandată de autorii cărții Who: The A Method of Hiring, și tehnica TopGrading (sistem de selecție a candidaților în 12 pași). Scorecard este un șablon de descriere a postului pentru uz intern. Include:

Declarație de misiune - Scurtă descriere a rolului

Rezultate specifice pe care trebuie să le obțină solicitantul pentru acest post

Nivelul de competență necesar

Puteți consulta exemplul de Scorecard. Această tehnică facilitează căutarea și interviul și vă oferă un instrument util pentru evaluarea candidaților.

Mijlocul pâlniei: convingerea candidatului și testarea competenței acestuia

Mai recent, această etapă de recrutare a fost dedicată în întregime evaluării candidaților. Dar acum majoritatea specialiștilor de care vă interesează sunt angajați fericiți ai unei companii, departe de ideea de a părăsi locul de muncă actual. Recomand dezvoltarea unei strategii pentru a convinge candidații pasivi să aducă cel puțin un mic procent dintre ei la un interviu.

„Educația” candidatului

Colectați o listă de specialiști interesanți care nu sunt încă pregătiți să renunțe la locul de muncă. Adăugați astfel de candidați la „lista pentru procesare”. Într-o zi, un candidat pasiv se va gândi la schimbarea locului de muncă - și atunci când se va întâmpla asta, ar fi bine să fii una dintre primele companii la care se gândesc.

„Procesarea” funcționează mult mai bine într-o manieră direcționată; inițiativa ar trebui să vină de la HR. Acesta poate fi un buletin informativ prin e-mail despre realizările companiei dvs., o invitație la o petrecere a companiei sau doar o întâlnire pentru prânz din când în când. Dacă utilizați o foaie de calcul obișnuită pentru candidat, setați o dată de memento când trebuie să verificați starea de lucru a candidatului.

Interviu și evaluare

Puțini manageri știu să conducă interviurile în mod eficient și să pună întrebările potrivite. Creați un scenariu de interviu care va evalua abilitățile candidatului.

Utilizați trei tipuri de interviuri pentru a evalua un candidat:

Interviu de screening: interviu inițial de 30-60 de minute la telefon sau în persoană.

Interviu TopGrading: povestea carierei în ordine cronologică - astfel încât să aflăm despre succese, eșecuri și rezultate de performanță. De obicei, un astfel de interviu este condus de un recrutor: el află detaliile și clarifică ceea ce a realizat candidatul în fiecare dintre posturi, mai ales în chestiuni legate de potențialul său rol în companie.

Ar trebui să evitați întrebări precum „Cum ați rezolva o astfel de problemă” dacă se poate răspunde pe baza cunoștințelor teoretice. Acest lucru nu va adăuga o perspectivă asupra faptului dacă candidatul poate face față unor astfel de situații. În schimb, concentrați-vă pe realizările reale ale specialistului - un astfel de material faptic va fi greu de inventat din mers.

Rețineți: căutați dovezi demonstrabile ale calificărilor și experienței candidatului. Fără un scenariu structurat precum TopGrading, riști să petreci întregul interviu ascultând evaluări părtinitoare ale performanței, iar candidatul vorbește despre succesele companiei, chiar dacă nu a avut nimic de-a face cu ele.

Interviuri focus: Membrii echipei testează abilitățile de bază ale candidatului. Distribuiți întrebările între membrii echipei conform schemei Scorecard. Întrebările ar trebui să varieze, astfel încât să fie mai ușor pentru intervievatori să calibreze răspunsurile.

Astfel de interviuri pot include sarcini de testare: de exemplu, cum ar trebui un dezvoltator să scrie cod pentru o anumită sarcină sau ce metode ar folosi un manager de vânzări într-o anumită situație. Laszlo Bock, vicepreședintele Google pentru resurse umane, în cartea sa „Work Rules!” scrie că cel mai sigur mod de a testa un candidat este să îi oferi o sarcină de lucru reală și să vezi cum se descurcă cu ea. Această metodă va oferi o estimare mai precisă decât răspunsul la întrebări.

Noii recrutori încearcă să economisească timp prin colectarea referințelor dacă candidatul a avut rezultate bune la interviuri. Dar această abordare poate duce la consecințe nedorite. Nu vă puteți imagina câți candidați am ascultat și am aprobat, pentru a afla mai târziu din recomandări despre deficiențele lor grave.

Revizuirea ideală ar trebui să fie de la cineva din propria rețea în care ai încredere și de care ești mai aproape decât candidatul. Dacă acest lucru nu este posibil, cereți candidatului să furnizeze referințe de la orice supervizor ales de dvs. Dacă refuză, acesta este un steag roșu și un semnal că are ceva de ascuns. Încercați să ajungeți la aceste informații.

A ști cum să conduci corect o conversație telefonică pentru a obține recomandări este o altă abilitate importantă care trebuie exersată. Este foarte ușor să suni un recomandator și să nu primești confirmarea calificărilor candidatului pe parcursul întregii conversații. Aici, ca și în cazul interviurilor, vă recomandăm să căutați dovezi ale realizărilor reale ale candidatului în postul său anterior. Nu vă bazați pe opinia generală a angajatorului - poate fi distorsionată de atitudinile personale.

Uneori foștii manageri sunt reticenți să vorbească despre neajunsurile specialiștilor. Dacă da, cereți-le să evalueze nivelul de profesionalism al candidatului în comparație cu alții aflați în funcție. Dacă candidatului nu i se poate acorda cel mai mare punctaj, clarificați ce calități îi lipseau pentru a obține rezultate mai bune.

Dacă nu cunoști personal recomandatorul, trebuie să depui mai mult efort pentru a obține recenzii reale. De fiecare dată când aud o recenzie monocromatică, știu deja toată povestea dinainte și înțeleg că nu voi primi nicio informație nouă.

Dacă aveți întrebări specifice, încercați să întrebați persoane care nu sunt enumerate pe lista de referințe a candidatului. De obicei funcționează dacă le spui că politica companiei tale este să ceri astfel de recenzii „oarbe”. Solicitați informații de contact ale unuia dintre foștii colegi ai solicitantului. Acest lucru ar trebui făcut doar cu joburile anterioare: dacă cereți recomandări „oarbe” la cea actuală, acest lucru va trezi suspiciuni.

Gâtul pâlniei: oferirea și încheierea tranzacției

Ați ajuns în partea de sus a pâlniei când candidatul dvs. a finalizat cu succes toate interviurile și testele de calificare.

Destul de des, managerii startup-urilor subestimează costurile încheierii unei afaceri. Acest lucru este valabil mai ales pentru pozițiile de vârf. Ca în cazul oricărei tranzacții complexe, este important să înțelegeți criteriile după care candidatul vă va evalua oferta de muncă și vă va evidenția punctele forte ale companiei dumneavoastră.

Luați în considerare cât de multă influență ar putea avea un soț sau partener pe termen lung asupra deciziei unui candidat. Când negociați pentru o poziție superioară, nu ezitați să folosiți cine în loc de mic dejun sau prânz. Acest lucru va crea o atmosferă mai liberă, iar sfârșitul întâlnirii nu va fi grăbit de alte lucruri.

Sara Nahm, CEO al Lever: „Încurajez fondatorii să planifice în avans o prezentare orală a beneficiilor companiei. Pregătiți un scenariu de acțiuni în cazul în care candidatul primește o ofertă concurentă: a) de la o companie mare cu un salariu bun; și b) de la un startup mic cu o opțiune mare. Și este mai bine dacă oamenii tăi de HR cunosc bine aceste scenarii.”

Nu ezitați să aduceți firma dvs. de capital de risc pentru a încheia afacerea. Împărtășirea motivelor pentru care au decis să investească în proiectul dvs. poate fi un mare stimulent pentru a răspunde pozitiv. Și amintiți-vă, afacerea nu este completă până când candidatul este de acord verbal și semnează contractul.

Integrarea în echipă

După ce ai depus atât de mult efort căutând un angajat, ar fi o prostie să nu-l ajuți să se alăture echipei și să înceapă să lucreze cât mai curând posibil. Suportul și integrarea echipei influențează în special productivitatea departamentelor de vânzări și marketing. Va exista un text separat despre asta.

Deci, un startup nu se mai poate limita la crearea unui produs, construirea unui sistem de management scalabil sau configurarea canalelor de vânzare. Sarcina oricărui startup este acum să angajeze angajați, iar întreaga echipă trebuie să fie implicată în acest proces.

Sfatul principal aici este să angajați în personal o persoană profesionistă de HR și, cât mai curând posibil - după prima rundă de investiții (pentru echipe mici - după runda a doua), va stabili canale de căutare a specialiștilor, prin networking, colectează contacte ale candidaților pasivi și stabilește comunicarea cu aceștia - astfel încât brandul companiei să acționeze ca un declanșator la momentul potrivit și să aducă în echipă un specialist valoros.

Echipa este unul dintre elementele pentru succesul oricărui proiect. Două capete sunt întotdeauna mai bune decât unul. Sunt mai multe idei în două capete. Doi oameni pot face mai mult. Sunt multe avantaje. Și dacă sunt trei oameni, atunci pur și simplu se deschid perspective enorme. În momentele dificile, echipa este cea care măcar nu îți permite să te relaxezi și continuă să fie un motivator. Dar unde să găsești astfel de oameni?

Freelancing

Evident, nu există un răspuns clar aici. Mulți startuperi de succes susțin în interviurile lor că au reușit să găsească oameni prin freelancing. Adevărat, numai prin încercare și greșeală: până s-a găsit un muncitor bun, s-au găsit o duzină de răi. Ca urmare, colaborarea este creată de secole, iar relațiile de lucru devin în cele din urmă suficient de puternice pentru a îndeplini sarcini complexe atunci când munca este necesară la limită.

Pentru a găsi persoana potrivită pentru freelance, puteți încerca să anunțați un concurs și să oferiți oportunitatea de a finaliza o sarcină de testare. O sarcină nu înseamnă mare lucru. Un alt lucru este să creezi runde de calificare, mai multe sarcini, în timpul cărora participanții vor dispărea. În primul rând, acest lucru va evita imediat cooperarea accidentală cu persoane aleatorii. În al doilea rând, va arăta nivelul real și calitatea muncii persoanelor cu care în viitor va fi necesară îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Această opțiune poate dura mult timp, dar dacă reușește, puteți găsi o persoană demnă care își va face partea lui de muncă la un nivel înalt.

Minusuri: probabilitate mare de a renunța la munca de birou; un angajat bun poate locui la 1000 km de locația dorită, ceea ce va complica comunicarea.

Pro: o gamă largă – freelanceri trăiesc în toată lumea. Dacă munca nu necesită prezență personală, aceasta este o opțiune excelentă.

Prieteni

„Nu lucra niciodată cu prietenii” este o regulă valabilă, dar există întotdeauna excepții. Totuși, acum vorbim despre altceva: „Căutați oamenii potriviți prin prieteni”. Datorită rețelelor sociale, orice mesaj poate fi văzut de un număr mare de oameni. Și dacă le ceri prietenilor tăi să facă mai multe repostări, audiența ta va crește de multe ori. Și la urma urmei, toată lumea are un prieten care se poate potrivi perfect descrierii dorite.

Cum să încurajăm prietenii să reposteze? Există trei opțiuni grozave. Primul este să întrebi. Al doilea este să faci o poză cool, dorința de a repost care va apărea de la sine. Al treilea este de a oferi o recompensă pentru un candidat selectat cu succes. Acesta din urmă, de altfel, este un succes, pentru că mulți nu refuză o sumă mică de bani (nu va fi în plus) sau orice altă recompensă materială.

Va functiona? Această opțiune este utilizată în mod activ de vânătoarea de capete Alena Vladimirskaya, șeful agenției Pruffi. Pe contul ei de Facebook, ea postează constant posturi interesante interesante cu promisiunea de a plăti o sumă bună oricui recomandă persoana potrivită. Uneori pariurile ajung la 1000 USD.

Site-uri tematice

Datorită dezvoltării constante a Internetului, apar tot mai multe site-uri web cu diferite subiecte unice. Astfel de site-uri atrag un public țintă care înțelege subiectul, ceea ce înseamnă că sunt potențiali angajați. Trebuie doar să iei legătura cu ei.

În acest caz, trebuie să negociați cu proprietarii site-ului în sine. De exemplu, ei pot posta o postare separată despre un post liber sau pot face o postare pe rețelele lor de socializare. Se întâmplă în această lume să fie mereu oameni care au nevoie de muncă. Și este probabil ca printre cei care depun o cerere pentru o sarcină de testare se numără și persoane cu cunoștințele necesare.

Bun exemplu. Platforma Spark.ru se dezvoltă activ în acest sens. Pe de o parte, există o mulțime de conținut tematic. Pe de altă parte, există o platformă pentru posturi vacante, care este o parte integrantă a resursei.

Prelegeri/seminare/cursuri

În ultimele luni, autorul textului a participat la câteva prelegeri cu un număr mare de participanți: sute de persoane. Aceștia erau oameni de vârste diferite, cu cunoștințe, capacități și abilități diferite. După mai multe cunoștințe, am reușit să aflu: mulți oameni vin în astfel de locuri nu doar pentru a dobândi cunoștințe, ci și pentru a-și căuta angajați. De fapt, aceasta este o opțiune grozavă. Dacă o persoană a venit să studieze și a plătit bani pentru asta, în 75% din timp este deja activă și vrea să-și găsească un loc de muncă care să corespundă subiectului cursurilor.

Pro: printre un număr mare de oameni puteți găsi candidați cu adevărat demni.

Minusuri: Nu ar trebui să vă fie frică de comunicarea activă cu persoane necunoscute. Sala de curs selectată nu va îndeplini cerințele. Prin urmare, cel mai bine este să participați la evenimente care au fost verificate personal sau de către prieteni.

Ce în schimb?

Sunt foarte mulți oameni buni și talentați. Un alt lucru este că mulți oameni vor să-i ducă în echipa lor. Nu cu mult timp în urmă, în Statele Unite a izbucnit un scandal în acest sens: marile companii de tehnologie s-au angajat să nu-și depășească inginerii, programatorii și designerii. Întotdeauna vor lupta pentru personal bun, dar nu va fi posibil să-i ascunzi pe cei „activi și muncitori”. Asta înseamnă că pentru a-l păstra trebuie să-l interesezi.

Prima opțiune posibilă este banii. Orice s-ar putea spune, pentru mulți acesta este un indicator cu adevărat important. Nimeni nu vrea să se plimbe flămând și cu un ThinkPad de patru ani. Un alt lucru este că la un moment dat cineva va oferi mai mult unui specialist bun, iar din acel moment nu se va mai gândi să facă treaba, ci exclusiv când îi va înceta contractul.

Prin urmare, întotdeauna trebuie să aveți un alt plan. Se lucrează la un produs cu adevărat interesant. Dacă o persoană este interesată, atunci ideea în sine va fi mult mai importantă pentru el decât un salariu cu 30% mai mic decât cel al concurenților. Este greu de imaginat acest lucru, cu excepția cazului în care cu un buget de 43 de miliarde de dolari creați un nou Angry Birds cu biroul principal în turnul „Evolution” al orașului Moscova, la etajul 76.

Salvați sau creșteți-vă pe propria dvs

De fapt, să găsești un angajat pentru un startup nu este dificil dacă ai bani. Pe piață există specialiști, puteți găsi și lucra cu fiecare într-o direcție separată, acționând exclusiv ca manager. Dar este dificil să lucrezi fără o echipă permanentă și nu există întotdeauna bani pentru așa ceva. Și dacă găsești un angajat bun, atunci nicio motivație nu va fi mai puternică decât o ofertă de muncă la Google.

În acest sens, puteți alege o altă cale: nu luați cei mai buni specialiști, ci pe cineva care lucrează activ și din greu. Poate că, dacă nu funcționează, merită totuși predat? Un astfel de angajat va da tot ce poate, va încerca trei și, cel mai important, va fi întotdeauna recunoscător pentru oportunitatea oferită. Principalul lucru este să înțelegeți singur că aruncarea unui începător într-o piscină cu rechini nu este cea mai bună opțiune. Mai întâi predă, apoi lucrează.

Pro: angajat dedicat companiei.

Minus: O parte din timpul tău va trebui să fie dedicată pregătirii celui de-al doilea angajat și corectării posibilelor sale greșeli.

Afaceri de la zero: cum să găsești entuziaști cunoscători?

Există o diferență între un startup și un startup. Un lucru este dacă o nouă direcție este lansată pe baza unei întreprinderi de lungă durată și existentă cu succes, și cu totul altceva dacă proiectul este inițiat de un grup de studenți care nu au nimic în suflet decât o idee îndrăzneață și promițătoare.

Desigur, în primul caz, este mult mai ușor să atragi angajați: un brand HR bine promovat, condiții confortabile de muncă și un salariu bun ca momeală. O companie care începe de la zero va avea mult mai greu să găsească angajați. Cu toate acestea, indiferent cât de diferite sunt aceste situații, există modele comune în selectarea unei echipe pentru un startup, deoarece oamenii care merg la muncă într-o zonă complet necunoscută sunt clar diferiți într-un fel de cei care se văd doar în proiecte testate în timp. . Și aici, principalul lucru este să puteți determina tipul corect.

Profesionalism sau entuziasm?

„Ce întrebare – bineînțeles, un profesionist cu o experiență bogată!” - orice angajator care cauta personal va raspunde imediat. Stop! Atunci când selectezi o echipă de startup, există câteva nuanțe, iar uneori un student cu ochi strălucitori și idei îndrăznețe este mult mai potrivit pentru un nou proiect decât un specialist experimentat. Iar ideea aici nu este atât costul, cât setul de caracteristici personale ale angajatului. Fiecare caz este individual: uneori este cu adevărat necesar să ne bazăm pe experiență și pricepere, iar uneori pe gândire non-trivială, curaj și ambiție. Cui îi pasă - hai să ne dăm seama.

Orice manager competent, înainte de a lansa pe piață orice produs, trebuie în primul rând să își analizeze produsul după mai multe criterii – public țintă, concurență, principii de vânzare etc. În primul rând, trebuie să decideți asupra tipului noului dvs. produs - există deja produse similare sau produsul este unic și nu are analogi, ceea ce înseamnă că va trebui să formați o piață de vânzare complet nouă? Răspunsurile la aceste întrebări vă vor permite nu numai să construiți planul de afaceri potrivit pentru proiect, ci și să înțelegeți ce tip de angajați vor fi ideali pentru a lucra la dezvoltarea acestui startup.

Cu toate acestea, o astfel de împărțire este foarte arbitrară. Numai entuziasmul nu te va duce departe fără cunoștințele adecvate și nu-i crede pe cei care spun că cele mai bune startup-uri sunt create de neprofesioniști. Există o mulțime de exemple triste când ideile promițătoare au fost distruse de o abordare amator a implementării lor.

Cu toate acestea, profesionalismul în sine nu este suficient pentru dezvoltarea unui proiect inovator: specialiștii cu experiență, cu toată atractivitatea lor pentru angajatori, au o serie de dezavantaje. În primul rând, percep un preț mare pentru serviciile lor, ceea ce este foarte împovărător având în vedere bugetul mic al unui proiect tânăr. În al doilea rând, nu toți angajații de înaltă clasă sunt pregătiți să lucreze zi și noapte pentru a-și atinge obiectivele, în timp ce orice startup necesită dedicare completă din partea echipei. Și în al treilea rând, experiența acumulată implică de obicei dezvoltarea anumitor reguli și stereotipuri, care pot împiedica o persoană să vină cu idei cu adevărat cool și îndrăznețe.

În general, cea mai bună opțiune de câștig-câștig pentru a crea o echipă de startup eficientă este să unești începătorii entuziaști cu profesioniști experimentați. Primii vor fi creativi, cei din urmă vor filtra ideile și vor îndrepta mintea colectivă în direcția corectă. Primele sunt potrivite pentru munca in domeniul marketingului, promovarii, vanzarilor, cele din urma sunt ideale pentru activitati care necesita o abordare structurata – contabilitate, domeniul tehnic, sectorul manufacturier.

După ce ați decis tipul de angajat, trebuie să analizați cerințele pentru candidați și să le formulați clar. În această etapă, este mai bine să solicitați ajutorul și sprijinul specialiștilor în recrutare, deoarece găsirea de personal pentru un startup este o chestiune foarte responsabilă. O persoană care nu cunoaște complexitățile recrutării riscă să recruteze oameni complet nepotriviți și, prin urmare, să-și strice toate eforturile.

Momeală pentru startup-uri

Când cauți angajați pentru un startup, onestitatea este importantă. Mulți angajatori ascund în mod deliberat faptul că angajații vor trebui să lucreze la un proiect complet nou, tocmai lansat. Adesea, acest lucru se face pentru a obține mai multe răspunsuri de la candidați, dar această abordare nu va face decât să blocheze totul. Nu toți solicitanții sunt pregătiți să lucreze într-un startup, așa că este mai bine să eliminați imediat candidații evident nepotriviți, indicând această nuanță în anunțul de post vacant.

În plus, asigurați-vă că descrieți obiectivele companiei, perspectivele acesteia și oportunitățile pe care le poate oferi angajaților săi. La urma urmei, un startup are într-adevăr avantaje semnificative: un personal mic, absența unei ierarhii confuze, luare rapidă a deciziilor, sarcini interesante, creștere rapidă a carierei și o șansă tentantă de a sta la originile unei viitoare corporații gigant - până la urmă, cine știe cum vor decurge lucrurile. Poate că aceste avantaje îi obligă pe specialiști să acorde preferință proiectelor proaspete și există mulți astfel de solicitanți - este important doar să le identificăm și să le atragem.

Criterii generale de selectare a angajaților pentru un startup

Deci, setul de competențe ale unui candidat potrivit pentru a lucra într-un startup, pe lângă abilitățile profesionale de bază, ar trebui să includă calități precum capacitatea de a lucra în condiții în continuă schimbare, rezistența la stres, încrederea în succes, dorința de dezvoltare, inițiativa. și, desigur, un fel de curaj. În consecință, pentru a determina adecvarea unui solicitant, va trebui să-l „conduceți” conform următoarelor criterii:

• Set de bază de calități profesionale.

Trebuie să decideți în avans asupra nivelului de calificare și experiență al candidaților: de cine este nevoie - un profesionist cu atitudinile sale consacrate sau un tânăr specialist promițător, cu idei proaspete și dorința de a muta munții? Am descris mai sus de ce depinde alegerea strategiei. În orice caz, în timpul interviului, recrutorul va contura solicitantului ideea proiectului, iar apoi, cu ajutorul mai multor întrebări, va afla cât de bine a înțeles candidatul conceptul, dacă poate lucra în această direcție. și cât de exact va fi de folos companiei.

• Dorința de a lucra „pe credit”, în speranța dezvoltării ulterioare a proiectului.

Această calitate - credința într-un viitor mai bun - este una dintre componentele entuziasmului. După cum arată practica, cu cât bugetul proiectului este mai mic, cu atât ar trebui să fie mai mare nivelul de entuziasm al angajaților: pesimiștilor și persoanelor nesigure nu li se permite accesul la astfel de startup-uri. În plus, nu orice candidat (și mai ales un profesionist cu experiență) va fi de acord să schimbe un statut și un salariu garantat într-o companie stabilă cu perspective vagi într-un startup. Și în acest sens, tinerii specialiști, desigur, sunt mult mai ușor de urcat decât colegii lor cu experiență.

• Abilitatea de a face mai multe sarcini.

Principala diferență dintre cele mai multe startup-uri este un personal mic, iar acest lucru înseamnă o povară serioasă pentru toți membrii echipei, necesitatea de a combina mai multe funcții conexe - după cum se spune, să fii secerător, cititor și să joci pipa. De exemplu, dacă sunteți în căutarea unui promotor, atunci unul care știe să scrie texte de vânzare, înțelege SMM, cunoaște elementele de bază ale marketingului și are legături în mass-media. Desigur, un astfel de specialist divers va fi puțin mai scump, dar în cele din urmă va costa mai puțin decât întreținerea mai multor angajați foarte specializați simultan.

• Abilitati de a lucra in echipa

Coeziunea echipei este deosebit de importantă pentru un startup. Angajații ar trebui să se obișnuiască rapid unii cu alții, deoarece viteza de dezvoltare a proiectului va depinde de coordonarea acțiunilor lor. Este necesar să se evalueze compatibilitatea psihologică a solicitantului cu alți membri ai echipei, cu fondatorii startup-ului. De asemenea, în timpul procesului de selecție, este necesar să se verifice capacitatea solicitanților de a-și transmite ideile altora, precum și de a asculta și auzi colegii, altfel se va dovedi ca în faimoasa fabulă a lui Krylov.

Recrutarea de personal pentru un startup este o parte separată a recrutării, care implică multe nuanțe. Problema este că, de obicei, o companie tânără care începe de la zero este puțin probabil să aibă propriul departament de HR: un astfel de lux este disponibil doar „filialelor” marilor companii. Drept urmare, fondatorul (fondatorul afacerii) trebuie să adune o echipă de oameni care au aceleași gânduri pe cont propriu, care îi pot aduce ideea genială la viață. Acest lucru necesită mult timp, iar rezultatul, având în vedere complexitatea procesului, nu se ridică întotdeauna la nivelul așteptărilor. Există o singură cale de ieșire - apelați la recrutori externi pentru ajutor. „ARES” vă va ajuta să creați portrete ale angajaților ținând cont de situația dumneavoastră individuală și să efectuați selecția folosind cele mai moderne tehnologii de recrutare. Între timp, poți contura munții pe care îi vei urca primul alături de viitoarea ta echipă!

Întrebări fierbinți:

Unde să cauți candidați pentru un startup?

Departamentul HR a fost însărcinat cu selectarea angajaților pentru un nou proiect. Ce surse de căutare putem folosi?

Înainte de a începe recrutarea, analizați cerințele pentru candidați și formulați-le clar. Dacă este posibil să recrutați specialiști din rezerva internă, atunci este mai bine să vă bazați pe o astfel de sursă de selecție. Angajații companiei au fost deja testați în practică și se adaptează rapid la condițiile de muncă. Dacă un proiect necesită idei noi, soluții creative care nu au fost făcute anterior în cadrul organizației, este logic să se concentreze pe candidații externi. Vor aduce experiență utilă de la alte companii, proiecte, abordări.

În plus, experții în selecție sfătuiesc să se concentreze pe networking, cu alte cuvinte, pe contacte de afaceri. Întrebați managerii de top, ideologii de proiect și prietenii dacă cunosc specialiști capabili să lucreze într-un proiect nou. O altă modalitate de căutare sunt incubatoarele de afaceri (organizații implicate în susținerea proiectelor de startup ale tinerilor antreprenori în toate etapele de dezvoltare: de la dezvoltarea ideii până la lansare). Unele dintre cele mai cunoscute sunt incubatorul de afaceri de la Universitatea de Stat din Moscova și Universitatea Națională de Cercetare a Școlii Superioare de Economie; există și organizații similare în regiuni. Cert este că nu toate proiectele au investitori, așa că autorii nu sunt solicitați. Invitați-i să participe la startup-ul dvs. Puteți apela și la vânători de capete, dar acest lucru are sens dacă aveți nevoie de un manager cu experiență în lansarea cu succes a proiectelor noi. Unele agenții de recrutare oferă companiilor să ia angajați pe credit și să plătească numai după ce startup-ul generează venituri.

Vă rugăm să rețineți că mulți oameni fac o greșeală comună atunci când recrutează - pur și simplu uită să spună candidaților că vor lucra într-un startup. Sau ascund în mod deliberat acest fapt pentru a atrage mai mulți solicitanți. Dar în acest fel, managerii măresc timpul necesar pentru ocuparea posturilor vacante, deoarece trebuie să se uite printr-un număr mare de CV-uri și să se întâlnească cu candidați evident nepotriviți. Așa că asigurați-vă că indicați această nuanță în anunț.

Ce este mai important pentru lansarea unui proiect – profesionalismul sau calitățile personale ale angajaților?

Lansăm un nou produs. În acest scop, selectăm o echipă. Managerul insistă că trebuie să se pună accentul pe calitățile profesionale, deoarece nu există nici timp, nici bani pentru a pregăti oamenii. Și cred că și calitățile personale joacă un rol important. Pe ce să te concentrezi atunci când selectezi?

Într-adevăr, există două opinii diferite cu privire la această problemă. Unii experți, precum managerul tău, cred că pentru un startup trebuie să te bazezi pe calități profesionale. Alții cred că calitățile personale joacă un rol la fel de important. Nu toți profesioniștii sunt capabili să își atingă obiectivele în mod persistent și, dacă este necesar, să lucreze ore suplimentare. Din nou, nu toată lumea poate gândi originală sau poate lua decizii creative. Într-o astfel de situație, vă recomandăm să căutați specialiști profesioniști, dar care să aibă în același timp calitățile personale necesare lansării unui nou proiect. De exemplu, angajații nu trebuie să se teamă de noutate, să experimenteze entuziasmul creării unui produs, să fie motivați să obțină rezultate și să poată lucra în echipă.

Spune: Tatyana Soynikova - consultant de recrutare la Agenția de recrutare a specialiștilor unici (Moscova):

„La recrutarea personalului pentru un proiect de start-up este necesar să se evalueze următoarele competențe: dorința de dezvoltare profesională, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în condiții în continuă schimbare, inițiativa, independența în luarea deciziilor, capacitatea de a respecta termenele limită. si aduce proiectele la concluzia lor logica, dorinta de a-ti aplica experienta sau de a dobandi noi cunostinte in acest domeniu, intelegerea segmentului de piata.In orice caz, nu uita de calitatile profesionale necesare unui startup.Oricât de comunicativ si activ ar fi candidatul este, lipsa lui de profesionalism nu îi va permite să atingă obiectivul principal - să implementeze cu succes proiectul"

La ce ar trebui să acordați atenție atunci când selectați dacă intenționați să lansați un produs nou?

Compania noastră intenționează să dezvolte un produs fundamental nou, care nu este încă pe piață. Vom selecta echipa dintre angajații companiei. Spune-mi, la ce ar trebui să fim atenți atunci când selectăm?

De regulă, selecția este influențată de ce produs este planificat să fie creat - unul fundamental nou sau pentru o piață deja stabilită. De exemplu, atunci când lansează un produs pentru o piață existentă, aceștia se bazează pe profesionalism (marketing de înaltă clasă, lucrători în producție etc.) și este, de asemenea, acceptabil ca unii angajați de startup să fie pur și simplu buni performanți. Veți lansa un produs fundamental nou, ceea ce înseamnă că nu este suficient ca angajații să fie doar profesioniști. Când recrutați, concentrați-vă pe capacitatea de a oferi soluții și idei îndrăznețe. În timpul interviului, este imperativ să identificăm calități precum pasiunea pentru proiect, ambiția, disponibilitatea de a lucra în zone necunoscute și în regim de urgență. Prezența acestor calități la candidați este o condiție prealabilă pentru succesul unui nou proiect.

Ce criterii sunt folosite pentru a determina dacă un candidat este potrivit pentru a lucra într-un startup?

Compania plănuiește un nou proiect major. Trebuie să selectăm angajați atât dintre candidații interni, cât și din cei externi. De unde știi dacă un angajat este potrivit pentru un astfel de loc de muncă?

Pentru a înțelege dacă un candidat este potrivit pentru a lucra într-un startup, în timpul interviului trebuie să-l evaluezi pe următoarele criterii.

Fără teamă de posibil eșec. Puteți verifica acest lucru punând următoarele întrebări: „Sunteți pregătit pentru dificultăți și posibile eșecuri?”, „Cum vă veți simți dacă proiectul nu este implementat?” Observați reacția candidatului și esența răspunsurilor.

Profesionalism si experienta in munca. Descrieți pe scurt ideea proiectului. Și apoi puneți întrebări pentru a afla dacă persoana înțelege conceptul, ce produs sau serviciu ar trebui creat, în ce, în ce scopuri etc.

Concentrați-vă pe munca în echipă. Încercați să selectați oameni astfel încât bioritmurile lor să se potrivească, viziunea lor asupra vieții să fie similară și, cel mai important, să fie orientați spre echipă. Cereți candidatului să-și descrie programul de lucru, regulile de comportament și interacțiunea dintre angajații de la locul său anterior de muncă, să vorbească despre proiectele comune și rolul său în ele etc. Pe baza răspunsurilor, va deveni clar ce este aproape de candidat și ce nu este. De asemenea, puneți întrebări precum: „Ce este o echipă coerentă?”, „De ce lucrează oamenii în echipă?”, „Ce este un coleg bun?” Acest lucru va arăta ce persoane preferă candidatul să vadă în apropiere și ce fel de interacțiune în cadrul echipei este ideală pentru el.

Disponibilitate de a îndeplini diferite funcții. Este important ca candidatul să fie entuziasmat de ideea de a începe ceva de la zero. Apoi va putea îndeplini simultan mai multe funcții (de exemplu, marketer și manager de vânzări). În etapa de pornire, acest lucru este important, deoarece, deși proiectul nu aduce bani, numărul de angajați este limitat.

Disponibilitate de a lucra pentru viitor. Nu toată lumea poate sacrifica ceea ce are pentru rezultatele care vor veni cândva. Un candidat startup trebuie să fie capabil să sacrifice privilegiile existente pentru perspectiva de creștere și dezvoltare. Vă rugăm să rețineți că criteriile de mai sus trebuie aplicate în combinație și nu evaluați candidatul doar în funcție de unul dintre ele.

Cum se verifică dacă un angajat este angajat să lucreze în echipă?

Managerul noului proiect a cerut să selecteze o echipă din angajații departamentelor conexe. Unul dintre criteriile principale este capacitatea de a lucra în echipă. Spune-mi cum să evaluez asta?

Capacitatea de a lucra în echipă poate fi determinată prin următoarea metodă. Împărțiți interviul cu candidații în două etape. În primul rând, efectuați un interviu. Cereți candidatului să se prezinte pe scurt și să pună întrebări pe parcurs: „Cum apreciați experiența de lucru în echipă pe care ați avut-o?” Când ascultați răspunsul la această întrebare, urmăriți ce subliniază persoana respectivă. Își menționează colegii, cum vorbește despre ei, cum se poziționează în raport cu ei, cum își evaluează rolul într-un anumit proiect. „Cine are dreptate - sportivul care se străduiește să vină primul, dar echipa va pierde în competiția pe echipe, sau cel care vine pe locul al doilea, dar echipa va câștiga?”, „Ce să faci când obiectivele unei persoane diferă de obiectivele echipei?” Astfel vei înțelege dacă obiectivele personale ale candidatului vor prevala asupra celor colective. Și întrebarea „Când ar trebui să ajuți și să căutați ajutor de la colegi?” va da dovadă de un grad de independență, precum și de dorința de a-i ajuta pe ceilalți.

Ce să faci dacă nu găsești angajați pasionați?

Lansăm un nou serviciu și căutăm rapid angajați. Ne-am bazat pe entuziaști din cadrul companiei, dar doar câțiva angajați au răspuns. Ce să faci într-o astfel de situație?

Puteți paria pe așa-numiții pasionați de startup (candidați externi). Astfel de oameni le place să lucreze non-stop și să participe la proiecte necunoscute și noi. Dezavantajul acestei categorii de angajați este că de îndată ce proiectul se pune pe picioare, aceștia pot părăsi compania, pentru că pofta de ceva nou își va face plăcere. Dar un avantaj semnificativ este că astfel de angajați pot lucra dezinteresat și pot obține rezultate. Există o altă cale de ieșire.

Dacă nu puteți găsi entuziaști, atunci atrageți oameni diferiți în diferite zone ale proiectului, atât candidați interni, cât și externi. După cum știți, un startup poate fi împărțit în două etape – pregătire și lansare. În etapa de pregătire, motivația, capacitatea de a lucra pentru o idee și de a obține rezultate sunt mai importante; aici este nevoie de pasionați de startup-uri. Plus că ai deja mai multe persoane care sunt pasionate. Folosiți-le activ atât în ​​faza de pregătire, cât și în faza de lansare. Iar cei care sunt obișnuiți să lucreze pe un program strict pot fi recrutați ca experți în probleme specifice. În etapa de lansare, când este nevoie de lucrători tehnici, puteți implica lucrătorii de linie ai companiei. Dar totuși lăsați în poziții cheie pe cei care au participat la pregătirea proiectului. Aceștia trebuie să fie oameni pasionați de ideea proiectului și motivați să atingă scopul.

Cum să alegi un lider pentru un nou proiect?

Am recrutat angajați pentru un nou proiect dintre candidații interni. Echipa a fost formată din oameni care se cunosc foarte bine. Acum sarcina este să-l numiți pe unul dintre ei ca lider. Spune-mi cum să-l aleg?

Deoarece echipa dvs. a fost deja formată și este formată din colegi care interacționează bine între ei, vă recomandăm să cereți angajaților să nominalizeze un candidat pentru un manager (puteți efectua un sondaj scris). Au reușit deja să cunoască persoana în acțiune și să-i studieze calitățile. Selectați mai mulți candidați sugerați de angajați și intervievați-i. Încercați să identificați calitățile profesionale și personale care sunt necesare pentru noul proiect. Este mai bine să acordați preferință unei persoane cu experiență în startup-uri de succes, care se poate identifica atât cu proiectul, cât și cu viitorii consumatori, pentru a lua în considerare în mod independent toate cerințele pentru un nou produs sau serviciu. În plus, candidatul trebuie să fie capabil să împartă în mod clar strategia în sarcini tactice și să stabilească priorități, atribuind sarcini participanților la proiect. În același timp, aveți abilități organizatorice, carisma și capacitatea de a conduce oamenii.

Spune: Natalya Boytsova – manager de formare și dezvoltare a personalului pentru producătorul de sisteme de ferestre PROPLEX (Podolsk):

„Înainte de a decide cine va conduce implementarea noilor idei, este important să înțelegem ce se înțelege prin startup? Ce resurse are compania? Un startup poate fi o afacere de la zero, sau lansarea unui birou regional într-o companie mare, sau noi dezvoltări high-tech, sau lansarea unui nou produs pe piață. Fiecare dintre proiectele enumerate va necesita un manager de alt profil cu competențe speciale. De exemplu, într-un proiect este nevoie de un lider, „motor”, organizator pentru management, iar în altul - un expert tehnic, mentor, antrenor sau persoană care cunoaște piața. O echipă extrem de eficientă este formată pe baza obiectivelor de afaceri. Este imperativ să ne gândim la rolurile și funcțiile fiecărui specialist. De asemenea, atunci când alegeți un lider, este important să țineți cont de compatibilitatea psihologică cu viitorii membri ai echipei.”

Cum să motivezi angajații să lucreze într-un startup?

Compania noastră deschide în mod constant proiecte unice. Dar în ultimul timp am observat că motivația de a participa la ele a scăzut considerabil. Cum atragem angajații către un startup?

Nu este suficient să selectezi oameni pentru un nou proiect; trebuie să-i motivezi să lucreze și să creezi un mediu antreprenorial. Nu vă recomandăm să vă bazați pe motivația materială. Desigur, acesta este un factor puternic care atrage mulți candidați, dar succesul financiar real este adesea prea abstract pentru a motiva o persoană în fiecare zi. Și chiar dacă venitul proiectat scade la cel mai mic nivel, angajații pot părăsi proiectul.

Compania Oriflame (Moscova):

„Orice proiect nou din compania noastră oferă angajaților posibilitatea de a se exprima, de a învăța ceva nou și de a deveni mai folositori organizației. În același timp, nu acceptăm plăți suplimentare pentru participarea la proiecte și există întotdeauna oameni dispuși să facă acest lucru. De exemplu, acum câteva luni am lansat un nou centru de distribuție, iar toate posturile cheie de acolo au fost ocupate cu candidați interni. Dacă lansarea proiectului a avut succes, atunci promovarea ulterioară este încurajată. În plus, angajații implicați în proiect primesc recunoștință nu numai de la șefii reprezentanței regionale, ci și de la conducerea biroului principal.”

Oksana Vilinskaya - expert principal al revistei „Afaceri cu personal”

• Recrutare si selectie, Piata muncii

Gândește-te la ultima dată când ai căutat un angajat. Din obișnuință, am mers la HH, am căutat 50 de CV-uri, nu am găsit niciunul adecvat, am continuat căutarea, încă 25 de profiluri, dar nici nu am vrut să vorbesc cu solicitanții. Am decis să schimbăm baza, am deschis LinkedIn, dar era deja blocat în Rusia. Am petrecut încă o săptămână pe „My Circle”, iar rezultatul a fost, iată! - sa întâlnit cu dezvoltatorul. Nu este că îți place cu siguranță de el, dar timpul se scurge. Faceți o ofertă, dar candidatul o refuză - nu este pregătit să lucreze într-un startup, are un împrumut auto și o chirie scumpă.

Disperat, începi să cauți pe cineva pe Tinder (cu toată seriozitatea). Schimbați descrierea din bio și glisați spre dreapta nu pe cei care vă plac, ci pe cei care s-ar putea dovedi a fi dezvoltator (nimic personal, dar contul dvs. ar trebui să fie de sex opus în raport cu potențialii candidați). Ca rezultat al căutării, găsiți câțiva designeri grafici (vă vor veni la îndemână) și nu un singur dezvoltator. Conversia este aproximativ aceeași cu HH, dar cel puțin procesul de căutare în sine îmbunătățește starea de spirit.

Între timp, angajatul nu a fost găsit, iar experiența mea de monitorizare a startup-urilor în IIDF Accelerator spune că este important să ocupam postul vacant în 3-4 săptămâni. Dacă la o lună de la începerea căutării nu a fost găsit un specialist, atunci startup-ul fie este în declin, fie fondatorii săi încearcă să compenseze singuri deficitul de personal și încep să se angajeze în afaceri non-core. Oamenii de vânzări se recalifică în marketeri, marketeri în designeri UX, designeri în programatori iOS. Nimic bun nu iese din asta - iar startup-ul, din nou, se îndreaptă spre declin.

Pentru a ajuta startup-urile, sub aripa unei mari companii, am creat un mic proiect – Cofoundit, un serviciu de căutare țintită a angajaților pentru startup-uri. În timp ce pregăteam prototipul, am formulat câteva principii importante care ajută la găsirea unui angajat pentru un startup înainte de a fi prea târziu.

Alegeți dintre candidații verificați

Există o mulțime de gunoi într-o bază de date tipică a locurilor de muncă vacante; va dura câteva săptămâni de muncă cu normă întreagă pentru a sorta toți specialiștii neprofesioniști și a găsi un angajat de un nivel adecvat. Și apoi se dovedește că specialistul pe care l-ai găsit nu vrea să lucreze într-un startup.

Prin urmare, este mai bine să alegeți dintr-un eșantion mai potrivit. Renunțați la gunoaiele Headhunter în favoarea grupurilor tematice de căutare pe Facebook sau cel puțin My Circle. Nu uitați de puterea rețelei.

La Cofoundit, preselectăm CV-uri - la noi vin doar acei specialiști care sunt pregătiți să lucreze în startup-uri. În rezultatele căutării sunt incluși doar angajații foarte apreciați - cei care au primit evaluări bune de la alte startup-uri, chiar dacă nu i-au angajat.

Furnizați o descriere exactă a poziției și a proiectului dvs

Procesul de căutare este reciproc: nu numai că vei evalua candidatul, ci și candidatul îți va evalua proiectul. Prin urmare, decideți asupra criteriilor candidatului și sarcinilor sale de muncă. Faceți o descriere precisă a proiectului, a perspectivelor acestuia, a poziției candidatului și a sarcinilor cu care se confruntă. Acest lucru vă va ajuta să restrângeți numărul de candidați și să le îmbunătățiți calitatea înainte de interviu.

La Cofoundit folosim un sistem de rating. La fiecare etapă a căutării - apel Skype, întâlnire personală, sarcină de testare - vom colecta feedback de la echipa de startup și de la candidat. Un specialist evaluează un startup pe baza a trei criterii: idee, echipă, potențial. Proiectele cu evaluări scăzute sunt mai puțin probabil să apară în rezultatele căutării.

Discutați în prealabil condițiile de muncă

Este păcat să petreci trei runde de interviuri și să fii pregătit să faci o ofertă, doar pentru a afla la linia de sosire că specialistul tău nu este pregătit să lucreze pentru opțiuni. Includeți toate detaliile postului vacant deodată și nu sperați că un candidat nepotrivit își va schimba condițiile pentru dvs. și va deveni brusc potrivit.

La Cofoundit clarificăm imediat aspecte tehnice - specializare (dezvoltare, marketing, mentorat), nivelul de angajare (de la 10 la 40 de ore), opțiune de plată (salariu sau opțiuni), localizare geografică. Managerii de proiect primesc chestionare selectate care corespund condițiilor de lucru într-un startup.

Concentrați-vă pe sarcină

Startup-urile au multe în minte și uită adesea că găsirea unui angajat este una dintre cele mai importante. Scrisorile rămân fără răspuns, numărul cererilor este în creștere, candidații pleacă pentru alte proiecte, #totul este rău. Pune deoparte orele zilnice pe care le vei dedica căutării angajaților și nu sări peste ele sub pretextul că „există sarcini mai importante”. Închiderea unei poziții într-un startup - există puține lucruri care ar putea fi o prioritate mai mare pentru proiectul dvs. chiar acum.

La Cofoundit, am construit algoritmul nostru de căutare pe o singură sarcină. În același timp, un proiect nu poate avea mai mult de trei aplicații la îndemână. Trebuie să le revizuiți și să programați o întâlnire cu candidații sau să o refuzați - și numai după ce luați o decizie sistemul va trimite alți candidați.

Dacă profilurile rămân nevizuite, serviciul trimite notificări automate. Dacă proiectul continuă să rămână tăcut, atunci profilul său este blocat până când ia legătura și rezolvă sarcinile curente referitoare la candidați.

Serviciul Cofondit a fost lansat la sfârșitul lunii septembrie. În total, în acest timp, am adus în echipe 40 de candidați – în ciuda faptului că postul este considerat închis doar după ce angajatul a lucrat cu succes cu echipa în prima lună. Serviciul are în prezent peste 1.000 de angajați și toți au o atitudine pozitivă față de munca pentru un startup. Dacă proiectul tău are nevoie de un angajat, sau vrei să încerci mâna la un startup, înregistrează-te pe Cofoundit, te vom ajuta.

Spune-ne cum ai căutat un angajat sau un co-fondator pentru un startup și ce trucuri de viață poți împărtăși.