Pagină
5

1.7. Funcțiile de management al rotației sunt atribuite departamentului de resurse umane al întreprinderii.

Procedura de pregătire a rotației

2.1. Rotația angajaților face parte din Programul de Dezvoltare a Personalului, prezentat de șeful departamentului HR și aprobat de șeful întreprinderii.

2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza cererilor de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii la Programul de dezvoltare a personalului.

2.3. Pe baza programului anual de rotație, departamentul HR, în conformitate cu declarația personală a salariatului, emite un ordin privind trecerea temporară a acestuia într-o altă funcție sau cu normă parțială în cadrul structurii întreprinderii. În ambele cazuri, angajatul își păstrează permanentul la locul de muncă si medie salariu. Munca în afara programului normal de lucru, efectuată cu jumătate de normă, se plătește în funcție de timpul lucrat sau de producție.

2.4. Programul de rotație se întocmește de șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și la care are loc de muncă permanent și se stabilește de comun acord cu șeful departamentului de personal.

2.5. Programul de rotație se aprobă de către directorul adjunct al întreprinderii pentru personal.

2.6. Familiarizarea cu ordinea și programul rotației viitoare este comunicată angajatului de către șeful departamentului HR cu cel puțin o săptămână înainte de începerea rotației.

Procedura de rotație

3.1. Rotația include următoarele etape:

Întocmirea de către un angajat care pleacă în concediu de odihnă sau din alte motive, al cărui post devine temporar vacant, recomandări și sarcini pentru salariatul care preia funcția prin rotație;

Studiu de către salariatul desemnat pentru rotație a programului de rotație;

Interviul angajatului cu șeful unității structurale identificate ca loc de rotație;

Dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea abilităților practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;

Considerare angajat permanent recomandări făcute acestuia, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a întocmit, precum și cu șeful unității structurale;

Un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent o funcție și îndeplinește temporar sarcini în ordinea rotației, cu adjunctul șefului întreprinderii pentru personal, cu participarea șefului departamentului de personal, șefii departamentului structural. secţii în care a avut loc rotaţia şi la care salariatul care a îndeplinit atribuţii în ordinea rotaţiei are loc permanent de muncă.

3.2. Pe baza rezultatelor interviului:

Pot fi înscriși angajații întreprinderii care au participat la rotație rezerva de personal, transferați cu acordul lor în structura întreprinderii într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.

3.3. Adjunctul șefului întreprinderii pentru personal trimite recomandări întocmite pe baza rezultatelor rotației șefului întreprinderii și șefilor diviziilor structurale.

Concluzia capitolului I

ÎN munca de curs se arată necesitatea unei rotații controlate a personalului a managerilor, se notează dezavantajele rotației spontane, se propun abordări de actualizare a managementului, se dovedește eficacitatea rotației orizontale, se descriu consecințele întârzierii rotației și se descriu obiectivele managementului. sunt definite sistemul de rotație. În plus, sunt luate în considerare metodele de selectare a candidaților pentru rezerva de personal și grupurile de dezvoltare accelerată și abordările pentru formarea echipelor de conducere.

Piața în continuă dezvoltare necesită din ce în ce mai mult nivel inalt competitivitatea organizatiilor. Inovația pieței obligă echipa de management la o susceptibilitate și activitate inovatoare crescute. Incertitudinea și dinamismul situațiilor de pe piață îi confruntă pe specialiști și manageri de organizații cu sarcina de a evalua rapid situațiile, de a reacționa rapid la schimbări și de a pregăti rapid o varietate de soluții. Complexitatea sarcinilor îndeplinite necesită de la specialiștii moderni profesionalism, pregătire amplă și cuprinzătoare, capacitatea de a acumula cunoștințe, de a le transfera și de a le disemina, precum și dorință de comunicare și lucru în echipă.

Îndeplinirea acestor cerințe este asociată cu dezvoltarea cuprinzătoare a organizației, asigurând eficiența tuturor tipurilor de muncă din lanțul valoric. Cu toate acestea, alături de dezvoltarea tehnologică și informațională, îmbunătățirea sistemului de management al cunoștințelor, optimizarea bazei științifice, de producție, logistică și de marketing, depinde mult de resurse umane organizatii. Iar pregătirea versatilă a managerilor, pregătirea aprofundată a specialiștilor, acumularea și transferul de cunoștințe sunt legate în primul rând de starea de rotație a personalului. Și aici există un anumit decalaj între stările reale și cele dorite.

Analiza rotației personalului și a rezervei folosind exemplul Ford Motor Company CJSC

La 9 iulie 2002, a avut loc deschiderea oficială a fabricii Ford în orașul Vsevolozhsk, Regiunea Leningrad, până în 2003, compania a trecut la un mod de operare în două schimburi. Până în 2007, compania FORD crește volumul de producție la 65.000 de mii de mașini pe an. În legătură cu extinderea producției, compania recrutează noi angajați și trece la un program de lucru în trei schimburi. În 2009, compania începe producția noului model „MONDEO”. Astăzi, compania ia o decizie strategică de a crește producția la 75 de mii de mașini pe an. Ciclul de producție constă din sudare, vopsire și asamblare finală.

Atunci când analizăm managementul personalului, vom lua în considerare evaluarea securității Companiei FORD resurselor de muncă pentru perioada 2008-2010. (Vezi tabelul 1)

Tabelul 1.

Asigurarea Companiei FORD cu resurse de munca pentru 2008 - 2010.

				Procent de securitate
Inclusiv:
	Managerii
	Specialiști
	Alti angajati
	Număr mediu de personal, oameni.
Inclusiv:
	Managerii
	Specialiști
	Alti angajati
	Număr mediu de personal, oameni.
Inclusiv:
	Managerii
	Specialiști
	Alti angajati

Capacitatea de a muta personalul in cadrul structurii companiei reprezinta un avantaj major, intrucat transferul temporar de personal si testarea acestuia intr-o noua locatie permit planificarea si ulterior efectuarea miscarilor globale in cadrul companiei.

Procedura de rotație, desigur, nu poate fi efectuată în raport cu specialiștii ale căror activități presupun utilizarea unor cunoștințe profesionale speciale. Este clar că nu este recomandabil să se rotească, de exemplu, la funcția de avocat o persoană care nu are o educație specială. Dar este posibilă și rotația unor astfel de specialiști, ținând cont de specificul activităților lor. În același timp, este destul de potrivit să se rotească specialiștii de la un profil, de exemplu, un economist de la o unitate structurală la alta.

"APROBAT"

Din ordinul lui

Nr.000 din 01.01.2001

Poziţie
despre rotația personalului

1. Dispoziții generale

2. Procedura de pregătire a rotațiilor

3. Procedura de rotație

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament reglementează rotația personalului Societății cu răspundere limitată „Sokol” (denumită în continuare Compania) dintre managerii superiori și mijlocii ale căror responsabilități includ îndeplinirea funcțiilor organizatorice, administrative și economice, precum și specialiști cu perspective de creștere în carieră sau caut un alt loc de munca in companie.

1.2. Rotațieîn sensul prezentului regulament - mutarea unui angajat pe baza unei cereri personale într-un post temporar vacant(din cauza plecării unui angajat permanent la altul sau concediu de studii, în concediu de maternitate etc.) cu îndeplinirea atribuțiilor relevante pentru această funcție, determinate de fișa postului.

1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile de management ale angajatului, capacitatea de a înțelege și adapta rapid situația dintr-o altă unitate structurală, de a evalua afacerile și calitati personale angajat, identificându-i punctele forte și puncte slabeîn scopul creșterii în continuare a carierei sale, dobândirea de competențe profesionale fundamental diferite.

1.4. Rezultatul unei rotații de înaltă calitate este, de asemenea, un aflux de inovații în mecanismele de management existente, utilizarea optimă a personalului Companiei, consolidarea interacțiunii dintre diviziile structurale ale Companiei, facilitarea soluțiilor comune pentru soluții promițătoare și actuale. sarcini de producție datorită înțelegerii de către manageri a nevoilor altor departamente și, ca urmare, creșterea eficienței structurii organizatorice și economice a Companiei în ansamblu.

1.5. Rotația personalului este voluntară.

1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între supervizorul imediat al salariatului și șeful unității structurale la care este trimis pentru rotație. Durata rotației nu poate fi, de regulă, mai mică de patru săptămâni.

1.7. Funcțiile de management al rotației în cadrul companiei sunt atribuite Departamentului de Dezvoltare Profesională a Personalului al Serviciului Personal al Companiei.

1.8. Aceste Regulamente se aplică tuturor diviziilor structurale și tuturor angajaților Companiei fără excepție.

2. Procedura de pregătire a rotațiilor

2.1. Rotația angajaților face parte din Programul de Dezvoltare a Personalului, aprobat anual de Directorul General la propunerea Directorului General Adjunct Resurse Umane.

2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza cererilor de la șefii de divizii structurale la Programul de dezvoltare a personalului.

2.3. Pe baza programului anual de rotație, Departamentul Resurse Umane, în conformitate cu declarația personală a angajatului, emite un ordin de trecere temporară a acestuia într-o altă funcție. În orice caz, salariatul își păstrează locul de muncă permanent și salariul mediu.

2.4. Programul de rotație se întocmește de șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și la care are loc de muncă permanent și se stabilește de comun acord cu șeful Direcției Dezvoltare Profesională a Personalului.

2.5. Programul de rotație se aprobă de către Directorul General Adjunct de Personal al Societății.

2.6. Familiarizarea cu ordinea și programul rotației viitoare este comunicată angajatului de către șeful Departamentului de Dezvoltare Profesională a Personalului cu cel puțin o săptămână înainte de începerea rotației.

3. Procedura de rotație

3.1. Rotația include următoarele etape:

Întocmirea de către un angajat care pleacă în concediu de odihnă sau din alte motive, al cărui post devine temporar vacant, recomandări și sarcini pentru salariatul care preia funcția prin rotație;

Studiu de către salariatul desemnat pentru rotație a programului de rotație;

Interviul angajatului cu șeful unității structurale identificate ca loc de rotație;

Dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea abilităților practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;

Revizuirea de către un angajat permanent a recomandărilor făcute acestuia, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a întocmit, precum și cu șeful unității structurale;

Un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent o funcție și îndeplinește temporar atribuții în ordinea rotației cu directorul general adjunct al Companiei de Personal, cu participarea șefului Direcției de dezvoltare profesională a personalului, șefii a diviziilor structurale în care a avut loc rotația și la care salariatul care îndeplinește atribuții în rotația de ordine, are loc de muncă permanent.

3.2. Pe baza rezultatelor interviului:

Angajații companiei care au participat la rotație pot fi încadrați în rezerva de personal și transferați, cu acordul lor, într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.

3.3. Directorul general adjunct pentru Resurse Umane al Companiei trimite recomandări pregătite pe baza rezultatelor rotației către CEO Companii.

REGULAMENTE PRIVIND ROTATIA PERSONALULUI

Secțiunea 1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament - local act normativ ABC SRL (denumită în continuare societatea), care reglementează rotația personalului din rândul managerilor de conducere superioară și mijlocie, ale căror responsabilități includ îndeplinirea de funcții organizatorice, administrative și economice, precum și specialiști care au perspective de carieră și sunt incluși în personal. rezerva (denumită în continuare Regulamente).

1.2. Rotația conform prezentelor Regulamente înseamnă transferul unui angajat într-o funcție temporar vacanta, înlocuită de o persoană care, în conformitate cu legislația Rusiei, își păstrează un loc de muncă (post), cu îndeplinirea atribuțiilor corespunzătoare pentru această funcție, determinate de fișa postului.

1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile de management ale angajatului, capacitatea de a înțelege și adapta rapid situația dintr-o altă unitate structurală, de a evalua afacerile și calitățile personale ale angajatului, de a identifica punctele forte și punctele slabe ale acestuia în scopul creșterii în continuare a carierei sale. și să dobândească abilități profesionale fundamental diferite.

1.4. Rezultatul rotației este și utilizarea optimă a personalului companiei, întărirea interacțiunii dintre diviziile structurale ale companiei, optimizarea soluțiilor comune pentru sarcinile de producție viitoare și curente datorită înțelegerii de către personal a nevoilor altor departamente și creșterea eficienței structura organizatorica si economica a intreprinderii in ansamblu.

1.5. Rotația personalului se realizează cu acordul scris al salariatului, obținut în modul stabilit prin prezentul Regulament.

1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între supervizorul imediat al salariatului și șeful unității structurale la care este trimis pentru rotație. Durata rotației nu poate fi, de regulă, mai mică de patru săptămâni, iar în cazurile prevăzute de legislația rusă, se stabilește pentru o perioadă specificată de lege.

1.7. Funcțiile managementului rotației în companie sunt atribuite departamentului de dezvoltare profesională al serviciului de personal. Șeful departamentului de dezvoltare profesională a serviciului de personal poartă responsabilitatea personală.

1.8. Prezentul regulament se aplică tuturor diviziilor structurale ale companiei, inclusiv sucursalelor și altele unitati separate, situat în altă zonă; pentru toate persoanele care au intrat în contract de muncă cu compania (denumite în continuare Angajații) și este obligatorie pentru aplicare și conformare.

1.9. Regulamentul se aprobă, se modifică și se anulează prin decizia directorului general al societății în baza unui ordin emis asupra activității principale. După efectuarea modificărilor și (sau) completărilor, Regulamentul trebuie prezentat angajaților împotriva semnării în cel mult 3 zile lucrătoare de la data semnării de către directorul general al companiei.

1.10. Regulamentul intră în vigoare la data aprobării lui de către directorul general al companiei. Modificările și (sau) completările intră în vigoare și devin obligatorii de la data aprobării lor de către directorul general, cu excepția cazului în care textul documentului însuși prevede alte reguli pentru implementarea lor.

1.11. Dispoziția încetează să se aplice din cauza:

Afirmație noua editie Reguli;

Modificări în legislație Federația Rusă reglementarea muncii și a altor relații strâns legate;

Anulare (recunoaștere ca invalidă).

Secțiunea 2. Procedura de pregătire a rotațiilor

2.1. Rotația angajaților face parte din procesul aprobat anual de Directorul General în modul prescris Programe de dezvoltare a personalului.

2.2. Programul anual de rotație a personalului se întocmește pe baza cererilor din partea șefilor de direcție structurale depuse până la data de 1 decembrie a anului precedent celui de implementare a graficului.

2.3. Pe baza programului anual de rotație, departamentul de personal clarifică opinia angajatului cu privire la înlocuirea unei anumite poziții.

2.4. Programul de rotație este coordonat cu șefii unităților structurale la care salariatul este trimis la rotație și unde are loc de muncă permanent și este avizat și de șeful compartimentului de dezvoltare profesională a personalului.

2.5. Programul de rotație se aprobă de către directorul general adjunct pentru personal până la data de 20 decembrie a anului precedent celui de implementare a graficului.

2.6. Se ține o conversație preliminară cu angajații incluși în programul de rotație, în cadrul căreia se clarifică dorințele angajatului cu privire la condiții muncă viitoare. Angajatul își exprimă acordul de a participa la rotație prin semnarea personală a programului de rotație. Șeful departamentului de dezvoltare profesională a personalului este responsabil pentru acest domeniu de activitate.

2.7. Rotația personalului se realizează ținând cont de nivelul de educație al angajatului, calificările și specializarea acestuia, precum și experiența în companie și calitățile personale. În timpul rotației, atitudinea angajatului față de muncă, recenziile (recomandările) supervizorului imediat și prezența (absența) sancțiuni disciplinareși alți factori care pot influența includerea acestuia în programul de rotație.

2.8. În cazul în care un angajat, pentru orice criteriu, nu poate satisface pe deplin obiectivele de rotație și profilul postului, acesta este trimis pentru pregătire preliminară pe termen scurt.

2.9. După parcurgerea tuturor procedurilor necesare, departamentul de personal efectuează modificări în contractul de muncă al salariatului supus rotației și emite un ordin de trecere temporară a acestuia într-o altă funcție. Înregistrează-te pentru cartea de munca nu este inclus. Se confirma faptul implicarii unui angajat in rotatie scrisoare de recomandare eliberată unui salariat la încetarea unui contract de muncă.

Secțiunea 3. Procedura de rotație

3.1. După parcurgerea procedurilor prezentate în Sect. 2 din Regulament, departamentul de personal controlează următoarele etape de rotație:

Întocmirea de către un angajat, care, în conformitate cu legislația Rusiei, își păstrează locul de muncă (poziția), recomandări și sarcini pentru angajatul care își ocupă funcția pe bază de rotație;

Studiul de către un salariat desemnat pentru rotație a documentelor specificate în clauza 3.1 din Regulament;

Interviul angajatului cu managerul imediat al unității structurale desemnate ca loc de rotație;

Dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea abilităților practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;

Întocmirea de către directorul imediat al unității structurale determinată ca loc de rotație pentru angajatul în privința căruia s-a luat decizia de rotație, recomandări detaliate bazate pe propria viziune asupra locului și semnificației funcției corespunzătoare în structura de ansamblu al companiei;

Un interviu la sfârșitul perioadei de rotație a unui angajat care ocupă permanent un post și a unui salariat care a îndeplinit temporar atribuții în ordinea rotației cu șeful imediat al unității structurale în care a avut loc rotația, cu participarea șefului. al departamentului de dezvoltare profesională a personalului.

3.2. Pe baza rezultatelor interviului:

Angajații companiei care au participat la rotație pot fi încadrați în rezerva de personal și transferați, cu acordul lor, definitiv într-o altă funcție care le maximizează calitățile profesionale și personale.

Secțiunea 4. Procedura de întocmire a rapoartelor de rotație

4.1. Directorul general adjunct pentru personal trimite recomandări întocmite pe baza rezultatelor rotației către directorul general al companiei, precum și un raport în forma prescrisă cu privire la rezultatele rotației.

4.2. Un angajat care a ocupat un post pe bază de rotație elaborează comentarii cu privire la organizarea rotației care i se aplică și dorește îmbunătățirea procedurii de rotație. Un raport privind ocuparea unui post prin rotație trebuie întocmit de acesta în cel mult 10 zile lucrătoare de la data finalizării transferului efectuat prin rotație.

4.3. Pe baza tuturor materialelor primite, departamentul de dezvoltare profesională a personalului pregătește recomandări pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul din companie.

PRIN TRIMITEREA O APLICARE ONLINE PENTRU SERVICII JURIDICE CHIAR ACUM, VOI PRIMI O REDUCERE DE 10%

Transferul unui angajat dintr-o poziție în alta, deplasarea personalului de la un departament al companiei la altul se numește rotație. Practic, rotația personalului se realizează în domeniul mediu și mari intreprinderiîntr-un stadiu înalt al dezvoltării lor. Mutarea unui angajat poate fi efectuată fie la cererea conducerii, fie la inițiativa angajatului însuși.

Rotația personalului este transferul unui angajat într-o altă funcție sau într-un alt departament al companiei.

În funcție de ritmul de mișcare al angajaților cu normă întreagă, rotația planificată poate fi lunară sau anuală.

• Angajații din cea mai înaltă categorie - o dată la 5-7 ani.
• Personal calificat – o dată la 3-5 ani.
• Posturi – o dată pe an sau la discreția conducerii.

Tipuri de rotație:

• Orizontală – o mutare radicală a unui angajat într-un alt departament al companiei cu o posibilă schimbare a responsabilităților sale de muncă.
• Verticală – promovarea angajaților prin scara cariereiîn sus sau în jos cu impunerea (eliminarea) de privilegii suplimentare din acesta.

În funcție de mecanismul de mișcare, rotația este împărțită în următoarele tipuri:

• Roca - angajații de același nivel de muncă își schimbă locul. Cu acest tip de rotație, transfer intern angajat între departamentele adiacente.
• Circular - angajatul revine la locul său după ce a trecut prin diferite poziții în mod circular.
• Irevocabil - mișcarea se efectuează fără dreptul de a reveni la locul inițial.

Transferul la un alt loc de muncă este o etapă dificilă din viața unui angajat și îi cere să fie pregătit pentru schimbare. Prin urmare, organizațiile care efectuează rotații încearcă în toate modurile posibile să încurajeze oamenii să urce pe scara carierei.

Obiective de rotație

Rotația este o componentă politica de personalși urmărește obiective clare. Transferul unui angajat pe o altă funcție poate dura mult timp și poate fi benefic atât pentru angajat, cât și pentru organizație.

Beneficii pentru companie:

• Extinderea personalului filialelor mici, crearea de noi echipe de lucru.
• Formarea de noi domenii și direcții de afaceri, extinderea activităților organizației.
• Oferirea angajaților de noi cunoștințe și experiență.
• Rezolvare sau Prevenire situatii conflictuale o echipă.
• Identificarea abilităților manageriale (inovatoare, creative) în rândul angajaților.
• Dezvoltarea carierei ulterioare a angajaților.
• Crearea de relații de prietenie între angajați cu normă întreagă pentru dezvoltarea maximă a proceselor de afaceri.
• Cresterea interesului si activitatii angajatilor in dezvoltarea si viata intreprinderii.

De exemplu, o persoană nouă a ajuns la firmă pentru postul de muncitor depozit. După indicatori eficienti munca a fost transferat in functia de director de achizitii. După ce a urmat o pregătire paralelă în cadrul unui program de dezvoltare a competențelor profesionale, a ocupat funcția de șef al departamentului de depozite, ale cărui responsabilități au inclus lucrări privind rulajul mărfurilor și managementul depozitului. Rezultatul rotației: compania a primit un specialist calificat, iar angajatul a câștigat experiență, creștere în carieră și o creștere salarială.

Beneficii pentru personal în timpul rotației:

• Oportunitate de a crește și de a urca pe scara carierei.
• Obținerea de noi contacte, crearea de relații de prietenie în echipă.
• Dobândirea de experiență în noi domenii de activitate.
• Evitarea oboselii profesionale și a „epuizării” într-un singur loc de muncă.
• Îmbunătăţire situatie financiara, primind un pachet social mai favorabil.
• O schimbare radicală a nivelului de trai, a locului de reședință, a domeniului de activitate.

Fără acordul angajatului, rotația poate fi efectuată temporar și pe o perioadă de cel mult 1 lună.

Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea rotației pentru o perioadă mai lungă se efectuează exclusiv cu acordul în scris al angajatului.

Angajatul trebuie să depună o cerere în care să-și indice dorința și consimțământul de a fi transferat altuia subdiviziune structurală. Transferul trebuie convenit între managerii locurilor anterioare și noi ale angajatului. Abia după aceasta angajatul departamentului HR poate începe procesarea transferului. El întocmește o comandă în formularele nr. T-5 și T-5(a) și o înaintează managerului spre aprobare. Pe baza acesteia, se face o înscriere în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

Rotația personalului contribuie la dezvoltarea competențelor profesionale și la îmbunătățirea performanței companiei. În calitate de manager, trebuie să informați angajații cât mai exact posibil despre rezultatele așteptate ale rotației, să oferiți instrucțiuni și să creați cele mai bune conditii pentru activitate fructuoasă. Dar rețineți că orice mișcare trebuie confirmată prin comandă.

Care sunt caracteristicile managementului dezvoltare sociala personal? Ce metode de instruire și dezvoltare a personalului există? Cum și de ce se realizează rotația personalului într-o organizație?

Dragi prieteni, eu, Alla Prosyukova, unul dintre autorii publicațiilor, vă urez bun venit pe paginile revistei online HeatherBober!

Ce știi despre dezvoltarea personalului? Ești pierdut pe gânduri și nu poți da un răspuns exact? Atunci articolul meu de azi este pentru tine!

După ce ați citit materialul până la sfârșit, vă veți familiariza cu cele mai frecvente greșeli în dezvoltarea personalului în practică și veți învăța cum să le minimizați.

Deci iată-mă! Alăturaţi-ne!

1. Ce este dezvoltarea personalului și de ce este necesară?

Dezvoltarea personalului este adesea echivalată cu pregătirea, ceea ce este absolut greșit. Formarea este doar una dintre componentele sale, implicând dobândirea de noi cunoștințe.

O definiție va ajuta la clarificarea și răspunsul la întrebarea ce este dezvoltarea personalului.

Acesta este un complex de măsuri organizatorice și economice care vizează schimbarea (îmbunătățirea) materialului, spiritual, calitati profesionale muncitorii.

Componentele sistemului:

• educaţie;
• Instruire;
• Creare sistem eficient construirea unei cariere;
• rotație;
• schimbarea responsabilităților locului de muncă;
• extinderea ariei de responsabilitate.

În multe organizații, dezvoltarea socială a personalului este evidențiată ca un domeniu special.

Dezvoltarea socială a personalului - dezvoltare integrată abilitățile sociale ale lucrătorilor, contribuind la îmbunătățirea relațiilor în organizație, sporind eficiența muncii fiecărui specialist.

Principalele sarcini de dezvoltare socială a personalului:

• crearea unei echipe de oameni cu idei similare;
• autodezvoltarea angajaților;
• dezvoltarea parteneriatului social;
• creșterea protecției sociale a personalului;
• îmbunătățirea mecanismului de creștere a personalului;
• formare cultură corporatistă firme;
• crearea unor condiții confortabile de muncă;
• construirea unui sistem eficient de motivare a angajaților.

Acest bloc este controlat folosind următoarele metode:

1. Social (sociologic). Acestea includ: planificarea socială, cercetare sociologică, managementul conflictelor, impactul asupra stimulentelor angajaților.
2. Socio-psihologic. Trusa de instrumente: diagnostic socio-psihologic, psihoconsulting, psihocorecție.
3. Socio-economice. Ele presupun: salarii, planificare, contabilitatea costurilor, achizițiile angajaților hârtii valoroase firmelor, ceea ce le permite să participe la distribuirea și primirea profiturilor.

2. Când poate fi necesară dezvoltarea personalului - o privire de ansamblu asupra principalelor situații

Dezvoltarea personalului este importantă pentru orice organizație. Există o serie de situații în care acest proces este vital pentru ea.

Să ne uităm la cele principale.

Situația 1. Creșterea concurenței pe piață

Pentru a rămâne competitivă, o companie trebuie să mențină profesionalismul personalului la nivelul corespunzător. Acest lucru ne va permite să realizăm transformările tehnologice necesare în timp util, să introducem inovații, să modernizăm producția și, prin urmare, să ne consolidăm pozițiile competitive.

Situația 2. Dezvoltarea de noi tehnologii informaționale

Dezvoltarea științei, tehnologiei și tehnologia Informatiei necesită ca personalul să se îmbunătățească constant, să dobândească noi competențe profesionale și să își îmbunătățească calificările.

Buna pregătire și disponibilitatea unor abilități practice actualizate în domeniul tehnologiei informației în rândul angajaților contribuie la adaptarea rapidă a companiei la toate schimbările externe cu pierderi minime.

Situația 3. Turnover mare de personal

Lipsa creșterii carierei, pregătirii și dezvoltării angajaților din companie este unul dintre motivele fluctuației mari a personalului. Pentru a păstra angajații, ei creează un sistem de dezvoltare a personalului și apoi îl îmbunătățesc constant.

Este rar ca un angajat să părăsească o companie dacă are încredere că aceasta îl va ajuta să se dezvolte profesional și să urce pe scara carierei.

Situația 4. Calitatea scăzută a muncii angajaților

secolul 21 cele mai noi tehnologii, informatizare completa, cele mai complexe echipamente prezinta cerințe ridicate la profesionalismul lucrătorilor și la calitatea muncii lor.

Dacă angajații tăi nu ating nivelul cerut, organizează-te, dezvoltă mentoring etc. Această abordare ne va permite să aducem calitatea muncii la nivelurile cerute, ceea ce va avea cu siguranță un impact pozitiv asupra activităților companiei în ansamblu.

Situația 5. Microclimat nefavorabil în echipă

Situația tensionată din echipă necesită o rezolvare imediată. Să știți că problema nu va dispărea de la sine.

Aflați motivele acestei stări de fapt. Poate că părțile opuse ar trebui împărțite în diferite departamente. Atunci când selectați angajații, luați în considerare compatibilitatea lor psihologică. Acest lucru va minimiza conflictele interpersonale.

3. Care sunt metodele de dezvoltare a personalului - 3 metode principale

Orice proces evoluează folosind anumite metode. Dezvoltarea personalului nu face excepție.

Vă sugerez să vă familiarizați cu cele 3 metode principale folosite în aceste scopuri.

Metoda 1: mentorat

Aceasta este o metodă foarte populară de dezvoltare a personalului.

Mentorat- instruire practică la locul de muncă, condusă de un angajat (mentor) mai experimentat și cu înaltă calificare.

Această metodă este de obicei folosită în relația cu tinerii specialiști care reintră în companie. Scopul său este de a ajuta noii veniți să se adapteze la echipă, să dobândească abilități practice necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu și să contribuie la dezvoltarea lor profesională cuprinzătoare.

Mentoratul eficient presupune 4 etape:

• Etapa 1: discuții mentor - elevul ascultă;
• Etapa 2: spectacole de mentor - aspectul elevilor;
• Etapa 3: mentorul o face împreună cu elevul;
• Etapa 4: studentul face - studentul spune cum o face - mentorul controlează și solicită.

Vrei să afli mai multe? Citiți articolul „” de pe site-ul nostru.

Metoda 2: Delegarea

Următoarea metodă este delegarea. Să definim acest concept. Acest lucru va dezvălui imediat esența procesului.

Delegație- transferul de atribuții (sau o parte a acestora) ale managerului către angajați pentru atingerea oricăror obiective specifice ale companiei.

Cu ajutorul delegării, angajații sunt implicați în procesul de luare a deciziilor strategice și realizează auto-realizarea. Ei capătă un sentiment de importanță nu numai în ochii conducerii, ci și a întregii echipe.

Delegarea vă permite să:

• identifica potenţialul subordonaţilor;
• dezvăluie abilitățile lor;
• crește motivarea muncii muncitorii;
• reducerea cifrei de afaceri a angajaților profesioniști;
• îmbunătăți calificările personalului.

Metoda 3. Rotire

Și, în sfârșit, o altă metodă frecvent utilizată de dezvoltare a personalului este rotația. Prin tradiție, dau mai întâi o definiție.

Rotație- deplasarea orizontala a angajatilor de la o pozitie la alta in cadrul organizatiei.

Poate părea că această metodă nu este altceva decât Carieră sau . Dar asta nu este adevărat.

În timpul rotației, angajatul nu urcă în ierarhia serviciilor. El rămâne la fel nivel oficial, cumpărând doar altele responsabilitatile locului de munca rezolvarea unor probleme care nu erau tipice pentru el înainte.

Exemplu

Pentru a extinde oportunitățile de dezvoltare pentru specialiștii departamentului IT și pentru a-i păstra pe cei mai valoroși dintre ei, MTS a dezvoltat cinci niveluri de poziții pentru mișcarea orizontală.

Dacă un specialist de frunte dorește să participe la o astfel de rotație, el este transferat într-o altă poziție. Dacă reușiți și rezultatele evaluării sunt ridicate, vi se atribuie nivelul de expert (nota 10-12).

• expert departament (clasele 11–13);
• Consilier de departament (clasele 12–14);
• consilier bloc (nota 15);
• consilier „MTS” (clasa 16).

Desigur, salariile cresc cu fiecare grad.

Obiectivele metodei:

• schimbarea mediului de lucru;
• dobândirea de noi competențe profesionale;
• creșterea productivității muncii;
• reducerea costurilor pentru selecția, formarea și păstrarea angajaților;
• formare în profesii conexe;
• crearea unei rezerve de personal;
• interschimbabilitatea completă a angajaților;
• reducerea nivelului conflictelor.

Rotația are un impact pozitiv asupra profitabilității afacerii. Potrivit unui studiu realizat de grupul analitic HayGroup de la Universitatea din Michigan, SUA, la companiile cu rotație planificată modificarea profitabilității anuale față de cea planificată este de +16%, iar în organizațiile fără ea -7%.

4. Dezvoltarea personalului prin rotație de personal - 7 etape principale

Rotația este cea mai eficientă metodă de dezvoltare a personalului. Cu toate acestea, eficacitatea sa depinde în mare măsură de organizare adecvată proces.

Folosind această metodă, companiile se confruntă cu diverse dificultăți care pot distruge complet toate inițiativele bune.

Pentru a evita acest lucru, citiți instrucțiunile pas cu pas.

Etapa 1. Pregătirea preliminară pentru implementarea sistemului de rotație

Sunteți familiarizat cu regula 6P? „Planificarea prealabilă corectă previne performanța slabă”.

Evaluează cel mai precis importanța pregătirii preliminare.

Pentru ca rotația să fie eficientă, este necesar să vă pregătiți corespunzător:

• studiază experiența existentă pe această temă;
• decide asupra formelor și metodelor de rotație;
• identificarea angajaților care doresc să participe la rotație;
• determinați rezultatul care este planificat a fi atins;
• desemnează persoane responsabile.

Etapa 2. Pregătirea suport documentar pentru procesul de rotație

În această etapă, dezvoltarea și aprobarea acte locale reglementarea procesului de rotație a personalului.

In aceasta perioada:

• se formulează obiectivele de rotație;
• se întocmește o listă a posturilor care participă la proces;
• se determină frecvența evenimentului;
• sunt determinate criteriile și nivelul stimulentelor materiale pentru angajații participanți;
• se elaborează și se aprobă „Regulamentul de rotație” și ordinul de implementare a acestuia;
• Toate părțile interesate se familiarizează cu aceste documente.

Etapa 3. Întocmirea unui plan de rotație

În funcție de tipul de rotație și de frecvența acesteia, conducătorii serviciului de management al personalului întocmesc și aprobă un grafic al deplasărilor propuse.

Toți participanții la proces se familiarizează cu plan gata făcut sub semnătură.

Etapa 4. Construirea comunicării cu personalul cu privire la problemele legate de rotație

Comunicările cu personalul cu privire la problemele legate de rotație includ o serie de activități.

Principalele sunt:

• Întâlniri de lucru consultative cu angajații pe probleme de rotație;
• familiarizarea participanților la rotație cu planul de implementare a acestuia;
• însumând rezultatele și evidențiind-le la întâlnirile de planificare, în publicații corporative etc.

Etapa 5. Comunicări în timpul procesului de rotație

În timpul procesului de rotație, un loc important este acordat comunicării cu personalul.

Principalele direcții ale unor astfel de comunicări:

• discuții cu angajații deplasați despre starea de fapt;
• informarea echipei despre evoluția rotației, succesele și problemele participanților;
• a sustine comunicare interpersonală cu colegi de la locurile de muncă anterioare.

Etapa 6. Analiza procesului de rotație

Eficacitatea și eficiența rotației este analizată prin diverse metode.

Faceți cunoștință cu cele mai populare:

• interviuri cu mentorul și însuși specialistul strămutat;
• monitorizarea muncii angajatului într-un loc nou;
• evaluare prin metoda „360 de grade”;
• Jocuri de afaceri;
• antrenamente.

Etapa 7. Întocmirea unui plan de rotație pentru perioada următoare

După încheierea unei rotații, este timpul să o planificați pentru următoarea perioadă.

Planul este întocmit luând în considerare rezultatele primite, comentariile și dorințele participanților la rotația anterioară

5. Asistență profesională în dezvoltarea personalului - trecerea în revistă a companiilor de servicii TOP-3

Formarea și dezvoltarea personalului este punctul tău forte? Sunteți un specialist înalt calificat în acest domeniu? Nu?

Pune aceste sarcini în mâinile profesioniștilor și obține rezultate garantate!

Rezultatul monitorizării mele a companiilor care oferă servicii similare vă va ajuta în acest sens.

„Școala Rusă de Management” (RSU) - unul dintre lideri piata ruseasca servicii educaționale pentru afaceri.

Beneficiile antrenamentului:

• cele mai bune tehnici din lume, adaptate pentru companiile rusești;
• retea larga de sucursale;
• acreditare de stat și certificat internațional de calitate;
• profesori experți;
• drepturi de autor;
• selecție largă de programe de formare;
• propriul program de fidelizare a instruirii.

Seminariile, trainingurile și RSHU sunt alese anual de peste 10 mii de angajați ai diferitelor companii din toată Rusia.

2) Specialist

10 noiembrie 1991 la Moscova la MSTU. Bauman a fost creat Centrul educațional"Specialist" - organizație non profit educatie suplimentara. Catalogul companiei conține peste 1 mie de cursuri în diverse domenii.

Tipuri de instruire oferite de Centru:

• nelimitat-online;
• deschis;
• cu jumătate de normă;
• pe net.

Fiecare dintre ele are argumentele sale pro și contra. Recomand să aruncați o privire mai atentă la nelimitat. Aflați despre avantajele sale la diferite tarife din tabel.

„Instruire online nelimitată” - tipuri și condiții de abonament:

№	Tipul abonamentului	Cost pentru persoane fizice (RUB)	Cost pentru clienti corporativi(freca.)	Termenii abonamentului
1	"Nelimitat"	149 000	179 000	Termen 365 de zile. din momentul activării, plata se face integral într-o sumă forfetară înainte de începerea cursului, nu sunt furnizate înregistrări video ale cursurilor
2	„Nelimitat: lumină”	90 000	114 990	365 de zile de la data activarii, plata inainte de inceperea cursurilor 10% pentru fiecare curs ales, inregistrari video ale cursurilor sunt disponibile timp de 3 luni.
3	„Nelimitat: intensiv”	99 990	127 990	180 de zile după activare, orice cursuri, dar nu mai mult de 8 ore zilnic, nu sunt furnizate înregistrări video ale cursurilor

Pentru a afla mai multe detalii și a face cunoștință cu toate ofertele Centrului de Formare de Specialiști, vizitați site-ul acestuia.

IGS Group ajută companiile clienți să optimizeze procesele de afaceri de mai bine de 13 ani. Contul companiei are 100 proiecte de succesîn zone diferite.

Direcțiile principale ale Grupului IGS:

• suport tehnic pentru afacerile clientului;
• externalizarea proceselor de personal (motivare, selecție, dezvoltarea acesteia);
• servicii de contabilitate;
• marketing;
• conducerea companiei;
• consiliere financiara;
• suport juridic.

Printre clienții noștri obișnuiți, companiile rusești variază ca amploare și tip de activitate: de la mici SRL-uri la giganți precum Lukoil.

6. Care sunt greșelile dezvoltării personalului - cele 4 greșeli principale ale unui manager începător

Nimeni nu este imun la greșeli. După cum arată practica, managerii începători care creează un sistem de dezvoltare a personalului pentru compania lor au și ei unele dintre ele.

Vă voi spune despre cele mai comune. Citiți cu atenție și amintiți-vă: "Precautia este ca o inarmare".

Greșeala 1. Investiți în evenimente unice și nu obișnuite

Dezvoltarea personalului este un proces sistemic. Evenimentele împrăștiate, sporadice, sunt de puțin folos.

Identificați nevoia, pregătiți documentația de reglementare, întocmiți un plan (cel puțin 6 luni, de preferință un an), determinați bugetul necesar în funcție de capacitățile companiei.

Doar una atât de sistematică, O abordare complexă va da rezultatul cerut.

Greșeala 2. Lipsa controlului asupra asimilării și aplicării noilor cunoștințe și abilități

In multe companiile rusești Se poate observa o lipsă de control asupra asimilării și aplicării noilor cunoștințe și abilități ale angajaților. Practica demonstrează că un astfel de control este necesar.

Permite:

• să stabilească că rezultatele dezvoltării personalului contribuie real la realizarea obiective strategice companii;
• identificarea problemelor de proces;
• identificați relația dintre beneficiile activităților desfășurate și costurile acestora.

Greșeala 3. Refuzul de a recompensa realizările angajaților după antrenament

Adesea, angajatorul nu oferă niciun stimulent pentru angajații care obțin rezultate excelente formare profesională. Și degeaba!