Acasă Convertor Reglementări de sărbători – Enterprise Info. Dreptul unui angajat la concediu anual plătit Reglementări privind procedura de acordare a concediului angajaților Uraltransbank

Reglementări de sărbători – Enterprise Info. Dreptul unui angajat la concediu anual plătit Reglementări privind procedura de acordare a concediului angajaților Uraltransbank

Regulamentul privind acordarea concediilor de odihnă este un act de reglementare local care dezvăluie regulile de acordare a concediilor de odihnă angajaților unei anumite întreprinderi. Desigur, toți angajatorii sunt obligați să acorde timp de vacanță angajaților lor. Această normă, precum și procedura de acordare și plată a odihnei, sunt prevăzute în legislația muncii. Cu toate acestea, la multe întreprinderi se fac modificări standardelor existente. Aceste ajustări pot crea un mediu mai favorabil pentru lucrători. Toate detaliile sunt specificate în Regulamentul local privind acordarea vacanțelor. Să luăm în considerare mai detaliat de ce este necesar acest document, cum este întocmit și adoptat.

Legislația în vigoare nu obligă angajatorii să adopte prevederi privind concediul. Cu toate acestea, pentru a clarifica problemele controversate, un astfel de act de reglementare local poate fi introdus în întreprindere. În ciuda faptului că conținutul său nu este reglementat de lege, există anumite recomandări pentru pregătirea lui, dezvoltate în practică.

Ce ar trebui să se reflecte în poziție

Persoanele juridice și antreprenorii individuali au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii. Această posibilitate este consacrată în Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a introduce norme care încalcă drepturile salariaților și contravin Codului Muncii. Dacă un astfel de document există la întreprindere, atunci regulile acestuia nu pot fi aplicate în practică, iar angajații trebuie să se asigure că angajatorul respectă legile muncii.

De obicei, prevederea precizează acele aspecte care sunt la latitudinea angajatorului. Printre ei:

unele condiții pentru acordarea concediului suplimentar;
aspecte privind acordarea de odihnă fără plată, precum și durata maximă a acestuia;
o listă de documente necesare pentru a oferi vacanță pe cheltuiala dumneavoastră;
probleme de plăți suplimentare în legătură cu vacanța.

Această listă este incompletă; poate include și alte probleme controversate care apar în cursul activității companiei. Destul de des, includerea anumitor puncte în acest document este de natură precedentă. Un fragment din șablonul de poziție poate fi găsit mai jos și puteți descărca versiunea completă la sfârșitul articolului.

Reglementări de vacanță: eșantion și acceptare

Procedura de acceptare include următorii pași:

dezvoltare;
coordonare;
afirmație;
punerea în aplicare.

Să ne uităm pe scurt la fiecare dintre ele.

Dezvoltare

Șeful emite un ordin de elaborare a unui act de reglementare local și, de asemenea, numește persoane responsabile pentru aceasta.

Coordonare

Elaboratorii de documente trebuie să convină asupra conținutului documentului cu specialiști din departamentul de resurse umane, departamentul de contabilitate și alte servicii la discreția lor. Personalul de viză își exprimă sugestiile, comentariile și acordul pe o fișă specială de aprobare.

Afirmație

După aprobare, documentul este înaintat managerului spre aprobare. În această etapă, managerul înaintează proiectul de act la organul ales al sindicatului, care trebuie să emită un aviz motivat asupra conținutului proiectului în termen de cinci zile.

Introducere

LNA este pusă în aplicare printr-un ordin corespunzător.

După aceasta, angajații trebuie să fie familiarizați cu noul document prin semnătură. La angajarea de noi angajați, aceștia trebuie să fie familiarizați cu actul înainte de a semna contractul de muncă.

Regulamentul de concediu este un document intern întocmit în cadrul companiei, al cărui scop este reglementarea procedurii de acordare a concediilor de odihnă angajaților. Potrivit Codului Muncii, prevederea privind acordarea concediilor de odihnă nu este obligatorie pentru înregistrarea la un anumit angajator. Cu toate acestea, prezența sa are scopul de a rezolva anumite probleme din acest domeniu care nu sunt reglementate de Codul Muncii.

În ce cazuri va fi necesară o prevedere de concediu?

Dacă, de exemplu, întreprinderea prevede concedii suplimentare, care, potrivit legii, nu aparțin concediilor suplimentare obligatorii, adică sunt prevăzute la inițiativa angajatorului, atunci este indicat să se precizeze specificul acordarea unor astfel de concedii salariaților în regulamentul de concediu. De asemenea, documentul poate simplifica regulile de acordare a concediului pe cheltuiala dumneavoastră, poate limita durata maximă a acestuia și poate indica condițiile în care angajatul poate conta pe el. Reglementările privind acordarea concediului pot conține o listă a documentelor necesare pe care salariatul trebuie să le furnizeze atunci când solicită unul sau altul tip de concediu.

În plus, regulamentele privind concediul de odihnă pot aborda problemele plăților de concediu. Acest lucru este valabil mai ales, din nou, pentru concediile suplimentare, a căror prestare se realizează nu conform Codului Muncii, ci la inițiativa angajatorului. Procedura de calcul a indemnizației de concediu în cazuri normale nu ridică semne de întrebare, deoarece regulile de determinare a cuantumului plății de concediu sunt strict definite de legislația în vigoare. Situația cu plăți suplimentare este diferită, așa că procedura de calcul a unor astfel de sume trebuie documentată: fie în regulamentul de concediu, fie în regulamentul de salarizare.

Procedura de intocmire a regulamentului de concediu

Prezența în Codul Muncii a unor postulate strict prescrise aplicate pentru rezolvarea unei anumite probleme nu înseamnă că acestea nu pot fi duplicate în prevederea privind acordarea concediului de odihnă. Sarcina principală atunci când se întocmește un document este să se asigure că regulile specificate în acesta nu încalcă drepturile angajaților companiei. Aceasta rezultă din prevederile articolului 8 din Codul muncii pe baza faptului că documentul în cauză se referă la acte juridice locale, care la rândul lor își pierd relevanța dacă normele prevăzute în acestea, în comparație cu normele legislației muncii, pun lucrători într-o poziție mai proastă. În rest, redactarea regulamentului de concediu și exact ce articole vor fi precizate în acesta rămâne în totalitate la latitudinea angajatorului. Nu există o formă strict reglementată a documentului în acest caz.

De obicei, o prevedere de concediu, atunci când este întocmită într-o anumită firmă, este emisă pe perioadă nedeterminată. Dacă este necesar să se facă modificări la acesta, se emite ordinul corespunzător al directorului, iar versiunea curentă a documentului este actualizată. La angajarea unui nou angajat, de regulă, li se furnizează acest document pentru revizuire și semnare.

Informațiile de bază despre procedura de acordare a vacanțelor sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, managerilor li se recomandă insistent să elaboreze în plus regulamente de vacanță. Acest lucru va face posibilă reglementarea nuanțelor, a căror prezență este determinată de specificul unui anumit domeniu de activitate al unei entități economice.

Standardul luat în considerare va face posibilă reglementarea unor astfel de aspecte ale acordării vacanțelor care nu sunt prevăzute în legislația muncii, cum ar fi:

caracteristici de furnizare a personalului întreprinderii concediu administrativ. Se presupune că Regulamentul poate conține o listă specifică de condiții în baza cărora angajaților li se va acorda un astfel de concediu;
nuanțe de furnizare a angajaților concedii suplimentare, care nu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, dar sunt alocate pentru decizie prin acordul părților;
nuanțe speciale de furnizare a subordonaților vacante de studii;
aspecte problematice ale împărțirii și combinării concediului principal și suplimentar, precum și procedura de plată a acestor perioade;
o listă cu documentele personale ale angajaților solicitate într-o anumită companie, pe care entitățile trebuie să le furnizeze atunci când aplică pentru diferite tipuri de vacanțe sau reprogramează vacanțe;
orice alte aspecte controversate legate de asigurarea personalului cu perioade anuale de repaus.

Pe lângă cele de mai sus, Reglementările luate în considerare pot conține și reglementări suplimentare ale aspectelor problematice privind plata fondurilor de concediu.

În procesul de întocmire a documentului, angajatorul trebuie să-și amintească că în orice împrejurare condițiile acceptate și prevederile suplimentare nu ar trebui să înrăutățească situația financiară a angajaților și nici să scurteze perioada totală de concediu pentru subordonați cerută la nivel federal. Această poziție este consacrată în art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, de exemplu, dacă un angajator decide să reflecte în Regulament situația acordării lucrătorilor cu concediu suplimentar din cauza influenței dăunătoare a factorilor de producție, ar trebui să țină cont de faptul că este ilegal să se stabilească într-un standard local o perioadă mai scurtă decât cea prevazuta la art. 117 Codul Muncii al Federației Ruse. Se înțelege că un act local poate prevedea 8 sau mai multe zile suplimentare de concediu pentru categoria de lucrători în cauză, dar nu mai puțin de 7.

Reglementări de vacanță: eșantion

Dispoziția în cauză este un act local obligatoriu, care prescrie norme de drept al muncii. Ea reflectă condițiile de acordare a zilelor de odihnă, care sunt ulterior prezentate angajatorului spre considerare. De obicei, include următoarele clauze de vacanță:

tip (de bază, fără conținut, suplimentar, educațional etc.);
durată;
cui se datorează și în ce temei;
caracteristici de calcul a compensației bănești;
data de începere/terminare;
documentele necesare inregistrarii;
alte informații.

Relația dintre conducere și angajați ai întreprinderii, procedura de muncă și odihnă a acestora și alte prevederi sunt pe deplin reglementate de articolele Codului Muncii al Federației Ruse.

Tipurile de concediu sunt determinate de legislația muncii. Dar o întreprindere, ca entitate economică separată, are dreptul de a completa aceste proceduri.

Un astfel de document intern care reglementează regimul muncii și odihnei este prevederea privind acordarea concediilor de odihnă.

Fiecare angajat, indiferent de calificarea sa, tipul de activitate si alti parametri, are dreptul la o singura vacanta de 28 de zile pe parcursul anului. Acesta nu este singurul său drept la o odihnă lungă. Un angajat are dreptul de a primi unul sau altul tip de concediu după 6 luni de la data începerii lucrului la întreprindere. Această prevedere este precizată în art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă verificați litera de lege, tipurile de concedii conform dreptului muncii sunt următoarele:

Cu sau fără plată;
Din cauza sarcinii și din cauza nașterii care se apropie;
Zile suplimentare de concediu;
Anual – conform programului;
Din cauza unei pauze de la școală.

Fiecare dintre ele diferă unul de celălalt ca durată. În 2018, au fost aduse modificări regulamentului de concediu. Noile reguli au afectat angajații de stat și municipali. Conform modelului de regulament de concediu, dacă anterior aveau dreptul la 35 de zile de concediu, acum această cifră a fost redusă cu 5 zile.

Reglementări de părăsire

Se acordă concedii suplimentare în funcție de tipul de activitate și de vechimea în muncă a angajatului. Astfel, conform prevederilor privind acordarea concediului, persoanele desemnate beneficiază de concediu suplimentar conform următoarelor criterii:

Pentru efectuarea unor lucrări de natură specială. Nuanțele și durata lor sunt determinate de Decretele Guvernului Federației Ruse;
Dacă programul de lucru nu este standardizat, sunt permise încă 3 zile;
Pentru munca VUS - au dreptul la 7 zile de concediu suplimentar.

În ceea ce privește vechimea în muncă, se aplică următoarea prevedere:

Lucrătorii cu 15 ani de experiență pot conta pe 10 zile;
Dacă vechimea în muncă este mai mică decât această perioadă, dar mai mare de 10 ani, atunci odihna suplimentară va dura 7 zile;
Angajații cu 5 până la 10 ani de experiență beneficiază de 5 zile suplimentare de odihnă;
De la începerea lucrărilor până la 5 ani, este necesară 1 zi.

În practică, cei mai mulți cred că prima vacanță poate fi obținută doar după ce a lucrat timp de 1 an sau mai mult. Dar, conform Scrisorii Rostrud 5277 din 2007. Dreptul la concediu poate fi exercitat după 6 luni de muncă într-un loc nou, iar în unele cazuri chiar mai devreme. Exemplul de regulamente de vacanță pentru 2018 nu conțin modificări fundamentale în acest domeniu.

Această normă, precum și procedura de acordare și plată a odihnei, sunt prevăzute în legislația muncii. Cu toate acestea, la multe întreprinderi se fac modificări standardelor existente. Aceste ajustări pot crea un mediu mai favorabil pentru lucrători. Toate detaliile sunt specificate în Regulamentul local privind acordarea vacanțelor.

Persoanele juridice și antreprenorii individuali au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii. Această posibilitate este consacrată în articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a introduce norme care încalcă drepturile salariaților și contravin Codului Muncii.

De obicei, prevederea precizează acele aspecte care sunt la latitudinea angajatorului. Printre ei:

unele condiții pentru acordarea concediului suplimentar;
aspecte privind acordarea de odihnă fără plată, precum și durata maximă a acestuia;
o listă de documente necesare pentru a oferi vacanță pe cheltuiala dumneavoastră;
probleme de plăți suplimentare în legătură cu vacanța.

Deoarece legislația muncii a Federației Ruse presupune necesitatea acordării regulate de concediu plătit personalului companiei, angajatorii ar trebui să aibă acte locale care să reglementeze procedura de furnizare a acestora. În acest scop, întreprinderile publică Regulamentul de vacanță - un standard local care reflectă informații detaliate despre vacanța anuală principală și suplimentară.

Practica demonstrează că companiile pot folosi mai multe standarde locale care reglementează problemele de vacanță. Se așteaptă ca documentele să reglementeze prevederi generale referitoare la concedii, precum și standarde separate pentru problemele locale (de exemplu, Regulamente privind acordarea concediului anual plătit sau Regulamentele privind acordarea concediilor gratuite).

Cu toate acestea, adesea se elaborează un standard, care conține majoritatea nuanțelor care trebuie acoperite.

Nu există o formă clară reglementată legal a Regulamentelor. Aceasta determină dreptul angajatorilor de a formula în mod independent forma Regulamentelor, ținând cont de cerințele generale ale legislației pentru întocmirea actelor locale, precum și de asigurarea unor condiții decente de muncă pentru angajați.

Angajatorii care își plasează angajatul la un loc oficial de muncă trebuie să îi acorde acestuia concediu anual plătit și orice concediu suplimentar anual. Această cerință este pe deplin reglementată de prevederile legislației federale actuale.

Este de remarcat faptul că legea nu stabilește o cerință directă pentru aprobarea regulamentului de vacanță în organizație. Totuși, acest lucru se realizează pe baza altor documente de reglementare organizațională, care, la rândul lor, stabilesc drepturile și responsabilitățile angajaților, precum și natura lor de interacțiune în cadrul întreprinderii.

Ce spune Legea

Motivele și procedura pentru acordarea concediului sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Totodată, reglementările relevante nu stabilesc cerințe pentru ca angajatorul direct să înregistreze obligatoriu zilele de odihnă pentru angajații săi. De aceea, ambele părți ar putea avea nevoie de un exemplu de clauză de vacanță pentru a conveni asupra acordurilor în timp util.

Legislația muncii actuală definește pe deplin cerințele pentru elaborarea și aprobarea unui program de vacanță pe baza normelor articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programul se întocmește cu 2 săptămâni înainte de sfârșitul următorului an de lucru. Este important de reținut că pentru anumite categorii de cetățeni această perioadă poate fi modificată individual.

Printre astfel de condiții, merită evidențiată alocarea obligatorie a zilelor de concediu suplimentare pentru angajații instituțiilor și organismelor municipale aparținând Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse. Acest lucru se datorează caracteristicilor specifice activității de muncă sau condițiilor de muncă periculoase.

Practica arată că, pentru a satisface cerințele legale, fiecare angajator este obligat să le precizeze într-un act local separat, ținând cont de specificul activității.

Fiecare angajator interesat de dezvoltarea rapidă a propriei organizații este obligat să prevadă formarea unui regulament corespunzător care să precizeze situațiile individuale legate de acordarea zilelor de concediu sau transferul acestora din cauza bolii unui angajat.

În 2018, prevederea în cauză poate fi oficializată la acordarea diferitelor tipuri de concedii.

Vacanță anuală plătită	Se acordă anual persoanelor care au lucrat în organizație timp de cel puțin șase luni (în timpul absenței salariatului de la locul de muncă, acesta își păstrează locul de muncă până la 28 de zile alocate vacanței).
Pe cheltuiala dumneavoastră, fără sprijin financiar	Acest tip de concediu se acordă angajaților care trebuie să fie eliberați temporar de obligațiile de muncă din anumite motive, de exemplu, nașterea unui copil.
Adiţional	Tipul corespunzător este emis pentru anumite categorii de angajați, a căror listă completă este dată în Codul Muncii al Federației Ruse.
Concediul de maternitate	În marea majoritate a cazurilor, se eliberează la prezentarea unui certificat special de la o instituție medicală (durata concediului poate fi de până la 140 de zile).
Instruire	Angajații iau un astfel de concediu pentru a combina activitățile profesionale cu obținerea unei educații (regulile pentru acordarea acestui tip de concediu sunt reglementate de articolul 173-177 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 173. Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu obținerea studiilor superioare în programe de licență Articolul 174. Garanții și compensații pentru salariați, combinarea muncii cu obținerea învățământului secundar profesional Articolul 176. Garanții și compensații pentru salariații care urmează studii generale de bază sau studii medii generale Articolul 177. Procedura de acordare a garanțiilor și compensații pentru salariații care combină lucrează cu obținerea educației

condiţii separate pentru acordarea concediului de odihnă anual suplimentar. Nu vorbim despre acele concedii suplimentare, procedura de acordare care este reglementata prin lege;
procedura de acordare și termenele pentru concediul fără plată;
documentele necesare pentru acordarea concediilor pe cheltuiala dvs.

Procedura de introducere a prevederilor de concediu într-o organizație

Regulamentul de concediu este un document intern al companiei care dezvăluie cerințele de reglementare ale legii și le specifică într-o anumită organizație. Pe baza denumirii, aspectele privind acordarea vacanțelor în companie sunt supuse reflecției, în special, o indicare a intervalului de timp în care angajații pot lipsi anual de la locul de muncă.

În cele mai multe cazuri, un exemplu de clauză de vacanță ar trebui să includă următoarele informații:

Tipuri de perioade de vacanță (regulate și suplimentare) utilizate în companie;
Durata perioadei de odihnă, specificată în funcție de tipul concediului;
Angajații cărora li se poate acorda un anumit tip de perioadă de concediu;
Condiții de înregistrare a vacanțelor;
Nuanțe de calcul și emitere a plăților compensatorii către vacanți, metode de calcul;
Un pachet de documente pentru înregistrarea vacanțelor în companie;
Alte informații care detaliază procesul de acordare a tuturor tipurilor de concediu organizației.

Legislația muncii prevede că aprobarea regulamentelor de concediu într-o companie nu trebuie să înrăutățească situația angajaților. Această cerință este stabilită de articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aplicarea prevederii privind acordarea concediului în etapa inițială necesită elaborarea documentului în sine. Pentru a face acest lucru, persoana autorizată trebuie să desfășoare activități analitice pentru a identifica punctele care necesită detalii, precum și să poarte discuții cu angajații și să reflecte informațiile primite în documentul corespunzător.

După elaborarea regulamentului, se întocmește un orar și se emite un ordin de la manager. Angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste documente fără semnătură. Pentru a face acest lucru, angajații contactează serviciul de personal pentru a primi informații relevante și a clarifica nuanțele, dacă este necesar.

Pentru noii angajați ai companiei, familiarizarea cu documentul se realizează în perioada de angajare, dar înainte de semnarea unui contract de muncă între angajat și angajator.

Documentul conține un antet de hârtie bine conceput, precum și câteva secțiuni care se referă la diferite tipuri de concedii oferite angajaților.

Antetul trebuie să includă numele organizației, numele complet și funcția șefului (director, director general etc.), precum și data reală a formării Regulamentului.

Secțiunile din Regulamentul de concediu arată astfel:

În cazul în care societatea are o formație sindicală, la finalizarea elaborării proiectului de Regulament, aceasta trebuie să fie atestată de un reprezentant al organismului specificat. După aprobarea și publicarea Ordinului, documentul se consideră a intra în vigoare.

După întocmirea și aprobarea Regulamentului, trebuie publicat un ordin al directorului, care prevede obligația personalului companiei de a respecta standardele locale introduse. Ordinul menționat mai precizează și persoana responsabilă pentru executarea acestui document.

Regulamentul de concediu și Ordinul care acordă forță legală Regulamentelor trebuie păstrate împreună. La rândul său, Ordinul în cauză va fi o anexă la documentul principal.

În conformitate cu prevederile art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu actele locale care sunt puse în aplicare împotriva semnării chiar înainte de încheierea unui contract individual de muncă.

Cum se acordă sărbătorile?

Am discutat despre specificul acordării concediului anual plătit, concediu fără plată, concediu de maternitate și concediu educațional, precum și specificul înregistrării acestora în consultări separate.

Necesitatea intocmirii regulamentului de vacanta

Reglementările de vacanță nu sunt întocmite în absolut în fiecare companie rusă din cauza faptului că legea muncii nu stabilește instrucțiuni și cerințe directe de implementare în acest sens.

Cu toate acestea, o organizație care a aprobat un astfel de document în activitățile sale va putea să se protejeze în perioada de conflicte de muncă în ceea ce privește acordarea de vacanțe cu angajații săi și, de asemenea, să ia în considerare modul în care normele de drept al muncii se aplică în legătură cu activitățile companiei.

Politica de concediu aprobata de companie ofera posibilitatea conducerii organizatiei si personalului acesteia de a prevedea situatii care nu sunt reglementate de lege.

Pentru a întocmi o prevedere este necesar să se țină cont de opiniile ambelor părți din raportul de muncă, iar condițiile definite în acesta nu trebuie să contravină cerințelor legii.

Reglementările de vacanță pot include următoarele tipuri de vacanțe:

Reglementări privind aprobarea și eșantionul de concediu

Ce spune Legea

Dacă vorbim despre ceea ce constituie vacanța pentru un angajat, atunci aceasta este o perioadă continuă de odihnă pentru un angajat timp de mai multe zile la rând, menținând în același timp funcția deținută de angajat.

Multe companii, atunci când acordă perioade de concediu pentru angajații lor, se ghidează doar după normele codului muncii. Cu toate acestea, dezvoltarea într-o organizație a unui astfel de document ca prevedere privind acordarea de vacanțe va face posibilă precizarea cerințelor legale și determinarea condițiilor pentru acordarea vacanțelor în organizație.

Managerul publică un Ordin, în baza căruia Regulamentele sunt considerate obligatorii de la o anumită dată.

Societate cu răspundere limitată „Caramel City”

ORDIN Nr.884/E

La aprobarea Regulamentului privind concediile pentru angajații Caramel City SRL

EU COMAND:

Aprobarea Regulamentului privind concediile pentru angajatii Caramel City SRL.
Dă forță legală Regulamentului privind concediile pentru angajații SRL Caramel City din 12.01.2018.

ȘI DESPRE. Director general Kazantsev S.P. Kazantsev S.P.

Ordinul și Regulamentul trebuie păstrate în departamentul de personal timp de 75 de ani. Copii ale documentelor revizuite pot fi păstrate în diferite departamente ale companiei.

Este legal să se facă ajustări la Regulamente numai în cazul unor modificări ale legislației sau ale structurii companiei.

Astfel, Regulamentul de concediu nu este un document obligatoriu. Cu toate acestea, angajatorilor li se recomandă insistent să o pună în aplicare pentru a reglementa anumite aspecte ale acordării de vacanțe și fonduri aferente care nu sunt reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile calculate arbitrar de un contabil nu sunt supuse contribuțiilor de asigurare.

În cazul în care contabilul-șef și-a transferat în mod regulat un salariu în valoare mai mare decât cea prevăzută în contractul de muncă, sumele acestui excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: noi reguli de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formulare pentru cererile de plată a datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum este timpul să ajustați procedura de trimitere a unor astfel de cerințe prin TKS.

Nu este necesar să imprimați fișe de salariu

Angajatorii nu sunt obligați să emită angajaților fișe de salariu pe hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea lor către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți o chitanță

În cazul în care o persoană a transferat plata pentru bunuri către vânzător (companie sau întreprinzător individual) prin transfer bancar printr-o bancă, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului „medic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății sunt necunoscute: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale unei chitanțe de numerar (CSR). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (plată în avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce trebuie făcut într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrătorii informatici: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer cel puțin 50% din timp, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Schimbat operator de gestionare a documentelor electronice - informați Serviciul Fiscal Federal

În cazul în care o organizație refuză serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și trece la altul, este necesar să trimiteți o notificare electronică despre destinatarul documentelor prin TKS la biroul fiscal.

Toți angajatorii trebuie să ofere vacanțe angajaților. Totuși, Regulamentul de vacanță este un document neobișnuit pentru mulți. Este necesară o prevedere de concediu pentru angajator și angajat? Vom vorbi despre asta în consultația noastră.

Este necesară o prevedere de concediu?

Legislația muncii nu conține cerințe pentru ca angajatorul să aibă o politică de concediu. Totodată, adoptarea unui astfel de document va permite angajatorului și salariatului să clarifice anumite aspecte privind acordarea concediilor de odihnă care nu sunt reglementate de legislația în vigoare și sunt lăsate la latitudinea părților.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de sărbători. despre care s-a discutat într-o consultare separată. Pentru a decide ce să includă în Regulamentul de concediu, este necesar să se stabilească condițiile de acordare a acestora.

Cum se acordă sărbătorile?

Ce să includă în Regulamentul de vacanță

Este recomandabil să se reflecte în Regulamentul de concediu acele condiții de acordare a concediului care sunt la latitudinea angajatorului. Acestea includ, de exemplu:

condiţii separate pentru acordarea concediului de odihnă anual suplimentar. Nu vorbim despre acele concedii suplimentare, procedura de acordare care este reglementata prin lege;
procedura de acordare și termenele pentru concediul fără plată;
documentele necesare pentru acordarea concediilor pe cheltuiala dvs.

Problemele de plată suplimentară în legătură cu concediul de odihnă pot fi reflectate atât în Regulamentul de concediu, cât și în Regulamentul de remunerare.

Prevederea de concediu se referă la un act normativ local care conține norme de drept al muncii. Este important să se țină seama de faptul că condițiile Regulamentului privind concediul, care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită, nu sunt supuse aplicării (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări de vacanță: eșantion

Reglementările privind concediul de odihnă pot atât dezvălui aspecte legate de acordarea tuturor tipurilor de vacanțe angajaților, cât și clarifica doar anumite aspecte. Astfel, o organizație poate avea un Regulament privind concediul suplimentar anual plătit, un Regulament privind concediul fără plată și altele.

Exemplu de Regulament privind concediul suplimentar anual plătit.

Citește și:

Reglementări de părăsire

Prezentul Regulament stabilește procedura de acordare, înregistrare și plată a concediilor de odihnă și durata acestora și se aplică tuturor angajaților SRL „____” (denumită în continuare Compania). Prevederea a fost introdusă pentru prima dată.

I. Durata concediului anual

1.1. Concediul anual plătit este acordat angajaților Companiei pentru o perioadă de cel puțin 24 de zile calendaristice.

1.2. Angajații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată beneficiază de concediu stimulativ suplimentar de până la 5 zile calendaristice în conformitate cu clauza 2.5. Decretul Președintelui Republicii Belarus nr. 29 din 26 iulie 1999 și articolul 160 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.3. Angajaților pentru care se stabilește o zi de lucru neregulată li se acordă concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată de până la 7 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 158 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.4. Angajaților care au o experiență de muncă îndelungată în Companie de peste 5 ani li se acordă concediu suplimentar pentru o experiență îndelungată de muncă de până la 3 zile calendaristice, în conformitate cu articolul 159 din Codul Muncii al Republicii Belarus.

1.5. Salariaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, pe baza certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, li se acordă concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Durata concediului suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și pentru natura specială a muncii este stabilită prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 19 ianuarie 2008 N 73.

1.6. Procedura, conditiile de acordare si durata concediului suplimentar sunt determinate de contractul de munca cu salariatul.

1.7. Un angajat are dreptul la zile suplimentare de odihnă plătită în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei - 2 zile;

- boală gravă a unui membru apropiat al familiei - 1 zi (nevoia de îngrijire a unui membru de familie bolnav trebuie confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală sau un certificat oficial de la un medic);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nașterea unui copil - 1 zi.

În cadrul prezentului Regulament, membrii apropiați ai familiei sunt recunoscuți ca: soț, soție, copii, părinți, frate, soră.

1.8. Sunt prevăzute zile de odihnă plătite suplimentare dacă cazurile enumerate în clauza 1.7 apar într-o zi lucrătoare. Numărul total de zile libere plătite suplimentare nu trebuie să depășească 7 (șapte) zile pe an. Dacă aceste zile nu sunt folosite, ele nu pot fi adăugate la concediul anual.

1.9. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului său imediat, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

1.10. Concediul fără plată se acordă pentru o durată totală de cel mult 14 zile lucrătoare pe an de lucru.

1.11. Vacanțele se calculează conform calendarului, inclusiv în weekend (sărbătorile care cad în vacanță nu sunt incluse și nu sunt plătite).

1.13. Angajații angajați de Companie cu normă parțială nu beneficiază de concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat.

1.14. Timpul efectiv lucrat de fiecare angajat este consemnat în foaia de pontaj.

II. Procedura de acordare a concediilor

2.1. Acordarea concediului de odihnă angajaților Companiei se realizează în conformitate cu un program de concediu aprobat în prealabil.

2.2. La începutul anului, fiecare departament trebuie să întocmească programele de concediu ale angajaților pentru anul calendaristic în curs.

2.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful Companiei și convenit cu șeful departamentului de personal.

2.5. Când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

2.6. Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu cel mult 15 zile calendaristice înainte de începerea sărbătorii de muncă.

2.7. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal. În acest caz, Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a vacanței. Ajustările datelor de concediu sunt permise în prezența unor motive întemeiate și de comun acord cu Directorul Societății doar ca excepție.

Citeste si: Cum să deschizi un concediu medical într-o zi liberă

2.8. Cererea de concediu se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației. Supraveghetorul imediat avizează cererea de concediu pe baza propriei decizii privind posibilitatea acordării concediului. Dacă concediul solicitat de angajat este legat de plecare (necesitatea de a cumpăra bilete, tururi etc.), atunci datele de început și de încheiere ale concediului sunt negociate în avans cu supervizorul imediat înainte ca angajatul să își asume obligații suplimentare legate de plecare.

2.9. Cererea în original trebuie depusă la serviciul de personal în ziua semnării acesteia de către directorul Societății.

2.10. Cu două zile înainte de a pleca în concediu, angajatul transferă treburile angajatului care îl înlocuiește temporar.

2.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

2.12. Dreptul de a beneficia de concediu anual pentru primul an de muncă în Companie se acordă salariaților după 6 luni de muncă cu o durată de cel mult 14 zile calendaristice. Dacă este necesar, concediul poate fi acordat înainte de expirarea a 6 luni pentru timpul efectiv lucrat la discreția supervizorului imediat.

2.13. Salariatul, în primul rând, folosește concediul anual pentru timpul efectiv lucrat, iar apoi concediul fără plată.

2.14. Șeful unui departament care pleacă în vacanță este obligat să-și atribuie atribuțiile unuia dintre angajații departamentului desemnat în timpul absenței sale.

2.15. Nu este permisă amânarea concediului pentru mai mult de un an. Zilele de concediu câștigate, dacă nu sunt utilizate la inițiativa angajatului, nu sunt compensate.

2.16. Timpul liber este acordat angajaților pentru ore suplimentare sau zile de muncă neprevăzute în programul zilnic de lucru al departamentului sau al angajatului.

2.17. Salariatul trebuie să informeze în prealabil șeful de departament despre datele zilelor libere.

2.18. Timpul liber se plătește în funcție de salariul mediu. Bonusurile acumulate unui departament pentru o perioadă de timp sunt calculate proporțional cu timpul lucrat pentru această perioadă.

2.19. Toate problemele nereglementate în prezentele Regulamente sunt rezolvate în conformitate cu legislația actuală a Republicii Belarus și cu contractele de muncă cu angajații.

2.20 Modificările și completările la Regulamente sunt elaborate pe baza rezultatelor aplicării acestuia în Companie sau când se modifică cerințele documentelor de reglementare pe baza cărora au fost elaborate Regulamente.

Atasamente la document:

Ce alte documente sunt acolo:

Ce altceva de descărcat pe tema „Regulament”:

Cum ar trebui să arate un contract de muncă corect redactat?
Contractul de muncă definește relația dintre angajator și angajat. Respectarea de către părți a drepturilor și obligațiilor prevăzute de acesta depinde de cât de temeinic sunt luați în considerare termenii relației dintre părțile care au intrat în aceasta.
Cum să întocmești corect un contract de împrumut
Împrumutul de bani este un fenomen destul de caracteristic și răspândit în societatea modernă. Ar fi corect din punct de vedere legal să se acorde un împrumut cu rambursarea ulterioară documentată a fondurilor. Pentru a face acest lucru, părțile întocmesc și semnează un contract de împrumut.
Reguli pentru întocmirea și încheierea unui contract de închiriere
Nu este un secret pentru nimeni că o abordare competentă din punct de vedere juridic pentru întocmirea unui acord sau contract este o garanție a succesului tranzacției, a transparenței și a securității acesteia pentru contrapărți. Raporturile juridice în domeniul muncii nu fac excepție.
Garanția primirii cu succes a mărfurilor - un contract de furnizare întocmit corect
În cadrul activităților de afaceri ale multor companii, cel mai des este utilizat un contract de furnizare. S-ar părea că acest document, simplu în esență, ar trebui să fie absolut clar și lipsit de ambiguitate.

S-au făcut ajustări la

Reglementări privind concediul suplimentar anual plătit

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere stabilește temeiurile, condițiile și procedura pentru acordarea angajaților [denumirea organizației] concediu suplimentar plătit anual (denumit în continuare angajați, concediu suplimentar).

1.2. Această prevedere a fost elaborată și aprobată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, [indicați reglementările care reglementează acordarea de concedii suplimentare angajaților organizațiilor de profil relevant, de exemplu, Rezoluţie Guvernul Federației Ruse din 30 decembrie 1998 N 1588 „Cu privire la stabilirea pentru medicii generaliști (medici de familie) și asistentele medicale generaliste (medici de familie) a unui concediu suplimentar anual plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”].

1.3. Concediul suplimentar trebuie acordat angajatului anual.

1.4. Dreptul de a folosi concediu suplimentar pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de activitate continuă în [numele organizației].

1.5. Prin acordul părților, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar înainte de expirarea a șase luni.

1.6. Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie acordat concediu suplimentar:

- pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

- lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani;

- angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

- persoane care lucrează cu fracțiune de normă (vacantele se acordă simultan la locul de muncă principal și la un loc de muncă cu fracțiune de normă; dacă salariatul nu a lucrat șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul se acordă în avans).

1.7. Concediul suplimentar pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit în [numele organizației].

1.8. Se acordă concedii suplimentare cu păstrarea locului de muncă (postului) și a câștigului mediu.

1.9. Plata concediilor suplimentare care nu au legătură cu activitățile de muncă se finanțează de la buget.

1.10. Vacanțele suplimentare sunt calculate în zile calendaristice.

1.11. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului suplimentar nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu suplimentar.

1.12. La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare se însumează cu concediul anual principal plătit.

1.13. Concediul suplimentar este acordat în conformitate cu programul de vacanță.

1.14. Angajaților nou angajați care nu sunt incluși în program li se acordă concediu suplimentar la cerere, convenit cu șeful lor imediat.

1.15. Concediul suplimentar trebuie prelungit sau amânat la o altă dată în următoarele cazuri:

— invaliditate temporară a salariatului;

— salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului de odihnă, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

- [alte cazuri prevăzute Legislația muncii. reglementări locale].

1.16. În conformitate cu legislația în vigoare, concediul suplimentar se acordă următoarelor categorii de angajați: [selectați ținând cont de caracteristicile activităților organizației]

— lucrătorii care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

- salariati cu o natura speciala a muncii;

— lucrători cu program de lucru neregulat;

- angajații care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente;

— [alte categorii de lucrători, de exemplu, lucrători care au fost expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl sau ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk; sărbătorile suplimentare pot fi prevăzute, de asemenea, în actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse].

1.17. Vacanțe suplimentare sunt oferite la [numele organizației]:

[set luând în considerare capacitățile de producție și financiare ale angajatorului, de exemplu, pentru activități sociale, pentru experiență îndelungată de muncă în organizație etc.].

2. Experiență de muncă care dă dreptul la concediu suplimentar

2.1. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar include:

— timpul de lucru efectiv;

- timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, și-a păstrat locul de muncă (funcția); inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele libere și alte zile de odihnă oferite salariatului;

— timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau suspendare din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

— perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;

- timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

2.2. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar nu include:

- timpul lipsei unui salariat de la serviciu fără un motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse;

Citeste si: Contract de munca cu raspundere financiara - proba

— timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

2.3. Vechimea care dă dreptul la concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

În acest caz, se iau în considerare doar acele zile când salariatul a lucrat efectiv în aceste condiții cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații unei anumite producții, atelier, profesie sau post.

2.4. Durata de serviciu care dă dreptul lucrătorilor care călătoresc pentru a presta munca pe bază de rotație în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente din alte zone la concediu suplimentar include zile calendaristice de tură în nordul îndepărtat și zone echivalente și zile efective pe drum prevăzute de programul de lucru în schimburi.

3. Plata de concediu

3.1. În scopul calculării indemnizației de concediu de odihnă se utilizează perioada de calcul care acoperă ultimele 12 luni calendaristice anterioare acordării concediului de odihnă.

3.2. O lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până în a 28-a (29) zi inclusiv) [pot fi prevăzute alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutăţeşte situaţia lucrătorilor].

3.3. Pentru calcularea câștigului mediu sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare.

3.4. Calculul nu include plățile sociale și alte plăți care nu au legătură cu salariile (asistență materială, plata costurilor de hrană, călătorie, formare, utilități, recreere etc.).

3.5. Timpul, precum și sumele acumulate în acest timp, sunt excluse din perioada de facturare atunci când:

A) angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

B) salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

c) salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

D) salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

E) salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

E) în alte cazuri, angajatul a fost eliberat din muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

3.6. Plata de concediu acumulată unui angajat pentru concediul suplimentar este supusă impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura general stabilită.

Sumele plății pentru concediile suplimentare asociate cu compensarea prejudiciului cauzat cetățenilor expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

4. Procedura de acordare a concediului suplimentar

4.1. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

4.2. Procedura de acordare a concediului suplimentar:

5. Concedii suplimentare pentru angajații care desfășoară activități grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

5.1. Concediul suplimentar este acordat angajaților care desfășoară activități în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități legate de efectele negative asupra sănătatea umană a factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și alți factori.

5.2. Se acordă concediu suplimentar:

Durata concediului suplimentar

[pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă;

Cm. Listă industrii, ateliere, profesii si posturi cu conditii de munca periculoase, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca scurtata, aprobat. Rezoluţie Comitetul de Stat al Muncii al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25 octombrie 1974 N 298/P-22]

[cel puțin 7 zile calendaristice]

5.3. Concediul suplimentar este acordat pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă pentru condițiile de muncă.

5.4. În cazul în care un angajat are dreptul de a primi concediu suplimentar din cauza unor condiții de muncă dăunătoare din mai multe motive, concediul se acordă pentru unul dintre aceste motive.

5.5. Nu este permisă înlocuirea concediului suplimentar cu compensație bănească (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul neutilizat la concediere).

6. Concedii suplimentare pentru salariatii cu natura speciala a muncii

Reglementări de părăsire

1. Dispoziții generale

1.1. Toți angajații Societății au dreptul la concediu anual.

1.2. Zilele libere plătite sunt oferite angajaților pentru a le oferi posibilitatea de a se odihni și de a se ocupa de problemele personale.

2. Politica de plată și furnizare

2.1. De îndată ce un angajat începe să lucreze pentru Companie, el începe să câștige concediu plătit.

2.2. Un angajat își poate lua zile de concediu după ce a lucrat pentru Companie mai mult de șase luni.

2.3. Concediul anual poate fi luat de către un angajat în conformitate cu programul de concediu elaborat de fiecare divizie și aprobat de șeful Societății până la data de 14 decembrie a anului precedent.

2.4. Vacanțele nefolosite (în întregime sau parțial) din ultimul an pot fi transferate în anul curent.

2.5. Compensația în numerar pentru concediul neutilizat (în întregime sau parțial) se acordă numai dacă angajatul depune o cerere de încetare a raportului de muncă.

2.6. Concediul plătit nu este acordat în perioada de probă.

2.7. Un angajat al Companiei nu poate fi rechemat din vacanță decât dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe importante.

2.8. Dacă un angajat este rechemat din concediul anual, i se vor rambursa cheltuielile efective de deplasare la și de la locul de muncă dacă, după rechemare, continuă vacanța menționată în același loc în care și-a petrecut-o înainte de rechemare.

3. Procedura de acordare a concediului

3.1. Acordarea concediului de odihnă angajaților Companiei se realizează în conformitate cu un program de concediu aprobat în prealabil.

3.2. La începutul lunii noiembrie-decembrie a anului în curs, în fiecare departament ar trebui întocmite programele de concediu ale angajaților pentru următorul an calendaristic.

3.3. Programul de vacanță este aprobat de șeful organizației și convenit cu șeful departamentului HR.

3.5. Când întocmiți programele de vacanță, ar trebui să luați în considerare:

— politica în domeniul acordării vacanțelor în Companie;

— caracteristici ale activității departamentului;

— dorințele personale ale angajaților.

3.6. Dacă este necesară amânarea perioadei de concediu, angajatul trebuie să întocmească o declarație personală în care să indice motivele transferului și să o depună la serviciul de personal.

3.7. Angajatul trebuie să scrie o declarație cu cel puțin 1 lună înainte de data estimată de începere a vacanței.

3.8. Cererea se depune în ziua în care este scrisă conducătorului organizației.

3.9. Cererea in original trebuie depusa la serviciul de personal in ziua semnarii acesteia de catre Directorul General al Societatii.

3.10. Cu două zile înainte de a pleca în concediu, angajatul predă locul său angajatului care îl înlocuiește temporar.

3.11. Dacă din anumite motive un angajat nu pleacă în concediu, iar cererea a fost deja depusă la serviciul de personal, angajatul este obligat să informeze serviciul de personal despre acest lucru.

4. Circumstanțele speciale legate de plătit

sau concediu fără plată

4.1. Circumstanțele speciale legate de concediile plătite și fără plată în condițiile legii, de exemplu, concediul de maternitate, serviciul militar, îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, trebuie aduse la cunoștința șefului Societății și șefului serviciului de personal ca cât mai devreme posibil.

4.2. Astfel de cazuri se soluționează în conformitate cu legislația în vigoare.

5. Politica de weekend și sărbători

5.1. Compania recunoaște următoarele zile libere ca sâmbătă, duminică, sărbători oficiale guvernamentale și sărbători naționale ale Federației Ruse.

5.2. Transferul zilelor libere se efectuează în conformitate cu reglementările Guvernului Federației Ruse.

5.3. Serviciul de personal anunță șefii de departament sub formă de ordin despre transferul zilelor libere cu două săptămâni înainte de transferul zilelor libere.

5.4. Un angajat are dreptul la zile libere suplimentare plătite în următoarele cazuri:

- decesul unui membru apropiat al familiei<1>- 3 zile;

- boală gravă a unui membru apropiat al familiei - 3 zile (nevoia de îngrijire a unui membru de familie bolnav trebuie confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală sau un certificat oficial al medicului);

— nunta angajatului — 2 zile;

- nasterea unui copil - 3 zile;

Angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul de bază plătit anual este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul de bază plătit anual de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

Articolul 116. Concediu suplimentar anual plătit

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte domenii.cazurile prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale.

Angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale nu prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor concedii sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 117. Concediu anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și în mine în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități asociate cu efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Durata minimă a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și condițiile pentru furnizarea acestuia sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Articolul 118. Concediu suplimentar anual plătit pentru natura specială a muncii

Lista categoriilor de angajați pentru care se stabilește concediul anual suplimentar plătit pentru natura specială a muncii, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contract colectiv sau regulament intern de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Procedura și condițiile pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program neregulat de lucru din organizațiile finanțate de la bugetul federal sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - de către autoritățile entității constitutive ale Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - organisme guvernamentale locale.

Articolul 120. Calculul duratei concediului anual plătit

Durata concediilor anuale de bază și suplimentare plătite ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediul suplimentar plătit se însumează cu concediul anual principal plătit.

Articolul 121. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:

timpul efectiv de lucru;

timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, și-a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorilor nelucrătoare, zilelor libere și altor zile de odihnă acordate salariatului;

timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

(paragraf introdus prin Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ)

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:

timpul de absență a salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul cod;

timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale;

paragraful nu mai este valabil. - Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Articolul 122. Procedura de acordare a concediului anual plătit

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie acordat:

pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 123. Secvența acordării concediului anual plătit

Ordinea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modalitatea stabilită de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la acest angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

invaliditate temporară a salariatului;

salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă salariatul nu a fost plătit cu promptitudine pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității unei organizații sau antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în următorul an de lucru. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutiv, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. O recenzie din vacanta

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatele sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Articolul 126. Înlocuirea concediului anual plătit cu compensație bănească

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.

La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate fi înlocuită cu o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.

Nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit pentru femeile însărcinate și angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, precum și a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. , pentru muncă în condiții corespunzătoare (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul nefolosit la concediere).

Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat

Prin scrisoarea lui Rostrud din data de 09.09.2010 N 2725-6-1 s-a raportat că până la intrarea în vigoare a Convenției N 132 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediul plătit”, prevederile acestui articol continuă să se aplice că la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse de a oficializa concedierea și de a plăti angajatul concediat, trebuie să plece de la faptul că ultima zi de muncă a angajatului nu este ziua concedierii acestuia. (ultima zi de vacanță), dar ziua anterioară primei zile de vacanță (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-О-О).

La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul prin transfer. .

Articolul 128. Concediu fără plată

Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.