Asistență în adaptarea noilor angajați. Metode de adaptare a personalului: cum să alegeți cea mai bună opțiune

Baza oricărui organizare modernă, desigur, sunt oameni, deoarece oamenii sunt cei care oferă utilizare eficientă orice tip de resurse de care dispune organizația și determină-i indicatori economiciși competitivitatea. Contribuția resurselor umane la atingerea obiectivelor organizației și a calității produselor produse sau a serviciilor furnizate depinde în primul rând de cât de eficient este derulat procesul de selecție a personalului. Dar chiar și cel mai bun sistem recrutarea nu este capabilă să ofere rezultatul dorit dacă nu acordați suficientă atenție problemei adaptării noilor angajați.

Concedierea unui angajat din cauza incapacității sale de a stăpâni un nou loc de muncă sau de a se integra în echipă va anula rezultatele selecției și va duce la costuri materialeși caut un alt angajat. O organizație bună se străduiește să profite la maximum de potențialul angajaților săi creând condiții pentru aceștia munca eficienta. Angajatul evaluează organizația din punctul de vedere al rolului pe care îl joacă în viața sa și ce face pentru bunăstarea lui. Stabilirea interacțiunii organice între o persoană și o organizație oferă baza pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi.

Primul pas în această direcție este procesul de adaptare, adică adaptarea nevoilor și valorilor angajatului la cerințele impuse acestuia de organizație în conformitate cu obiectivele sale strategice.

În mod ideal, un proces de adaptare implementat corespunzător ar trebui să aibă ca rezultat:

• să reducă costurile de pornire prin reducerea timpului necesar unui nou angajat pentru a atinge standardele stabilite de performanță în muncă;
• reducerea fluctuației personalului;
• economisirea de timp pentru managerul direct și pentru angajații obișnuiți;
• apariția unui sentiment de satisfacție în muncă la noul membru al echipei, reducând anxietatea și incertitudinea.

Adaptarea este un proces cu structura complexa, care include următoarele aspecte interdependente:

• organizatoric;
• socio-psihologice;
• profesional.

Să considerăm organizarea procesului de adaptare ca un sistem integral de proceduri și activități clar definite folosind exemplul companiei Best Real Estate.

Pe măsură ce compania a crescut și dezvoltat, cerințele de personal și metodele de selecție s-au schimbat. La începutul anilor 90. Un număr mare de lucrători din întreprinderi închise s-au trezit „pe stradă”. Mulți dintre ei au îndrăznit să încerce mâna la afacerea imobiliară nou legalizată. Noi angajați au venit în companie la recomandările celor vechi. Nu exista un sistem de antrenament; am învățat prin încercare și eroare. Principalul factor motivant a fost posibilitatea unor câștiguri mari. Piața imobiliară s-a dovedit a fi foarte profitabilă. Această împrejurare a început să atragă din ce în ce mai mulți oameni în rândurile agenților imobiliari. Au început să se deschidă filiale noi, s-au dezvoltat noi domenii de afaceri. În paralel cu aceste procese, concurența pe piață s-a intensificat. Compania și-a propus să devină cea mai bună agenție imobiliară din Moscova. Acest obiectiv poate fi atins dacă reușim să ne depășim concurenții în tot ceea ce ține de calitatea serviciilor oferite clienților, inclusiv de profesionalismul angajaților noștri. Așadar, compania a început să aibă nevoie de oameni cu calități personale precum antreprenoriatul, gândirea pozitivă, interesul pentru oameni, spiritul corporativ și, de asemenea, desigur, cunoștințe și abilități profesionale. Agenții imobiliari pregătiți profesional au fost instruiți de către Arsenal Management School, care a trimis angajați la Best Real Estate. Problema a apărut cu „obișnuirea” cu condițiile de muncă ale acestei companii. Atunci au realizat nevoia de a dezvolta un sistem de adaptare a noilor angajați. Accentul principal a fost pus pe aspectul profesional. Ideea de a pregăti noi înșine specialiști, subordonând procesul de învățare scopurilor, obiectivelor și valorilor companiei, s-a adeverit: în 1998, a început să funcționeze o Școală de Personal, pregătind agenții imobiliari să lucreze în condițiile celei mai bune imobiliare. companie.

Managerii de resurse umane sunt cei care poartă principala responsabilitate pentru adaptarea angajaților, deoarece aceasta este strâns legată de alte aspecte ale managementului personalului: căutare și selecție, instruire, evaluare și cultura organizationala. La elaborarea criteriilor de adaptare, compania s-a bazat pe criteriile de evaluare a performanței angajaților pe baza fișelor posturilor. Programele de formare la Școala de Personal și formarea în afaceri sunt axate pe adaptarea profesională. Adaptarea organizațională se bazează pe normele culturii corporative.

Elementele programului de adaptare sunt, de asemenea, interconectate. Dezvoltarea cu succes a cunoștințelor și abilităților profesionale este imposibilă dacă un angajat nu își înțelege rolul în organizație, nu împărtășește valorile și atitudinile acesteia, nu vede perspectivele pentru munca sa și întâmpină dificultăți în comunicarea cu ceilalți membri ai echipei.

Adaptarea organizațională

Procesul de introducere în organizație vizează asimilarea de către angajat a normelor și regulilor, inclusiv a celor „nescrise”, după care trăiește organizația. Scopul acestui proces este ca noul angajat să accepte valorile, atitudinile și principiile organizației fără a compromite valorile personale.

Prima etapă de introducere în organizație este un interviu cu managerul de resurse umane. Interviul are două scopuri: evaluarea calitati personaleși nivelul de competență necesar pentru a lucra cu succes în companie, precum și comunicarea noului angajat informații de bază despre organizație și perspectivele pe care acesta le poate avea în timpul lucrului aici. Managerul de resurse umane vorbește despre istoria companiei, ea structura organizationala iar locul acestui departament în el, introduce ierarhia serviciilor, răspunde la întrebări.

După un interviu cu managerul de linie și decizia acestuia de a angaja angajatul, are loc un al doilea interviu cu managerul de resurse umane. Angajatului i se prezintă regulile interne și i se face un tur introductiv al biroului. În timpul excursiei, noul angajat este prezentat conducerii (director și manager) și prezentat angajaților cu care va interacționa activ (avocat, coordonator clienți, administratori, secretare, manager de aprovizionare). Totodată, sunt explicate în detaliu atribuțiile oficiale ale acestor angajați. Atrageți atenția angajatului asupra cerințelor pentru aspect(de exemplu, purtarea obligatorie a ecusonului, care se acordă în prima zi de lucru). Fiecare nou angajat primește o broșură care conține informații despre istoricul departamentului și structura organizatorică a acestuia, regulamentul intern și o listă a grupului administrativ cu numerele de telefon interne.

Adaptarea socio-psihologică

Alăturarea unei echipe și acceptarea normelor stabilite de relații este una dintre condițiile indispensabile pentru rezultate de înaltă performanță. Măsurile de adaptare socio-psihologică vizează, în primul rând, depășirea rapidă a incertitudinii naturale a angajatului la intrarea într-un loc nou.

În fiecare lună, compania recrutează aproximativ 10 angajați noi în fiecare sucursală. Specificul afacerii imobiliare impune o fluctuatie de personal destul de mare. În plus, compania se dezvoltă și simte constant nevoia de personal. Unul dintre primii pași în adaptarea socio-psihologică este ca angajații nou veniți să se cunoască. Acest lucru vă permite să depășiți sentimentul de izolare, alienare în echipă. Unitatea structurală principală a departamentului este grupul de management (echipa). Noul angajat va trebui să lucreze aici. Prin urmare, mult depinde de modul în care managerul și membrii grupului îl salută. Managerul poartă principala responsabilitate pentru procesul de alăturare a echipei unui nou angajat. Prezentarea „noului venit” în echipă, crearea unei atmosfere prietenoase în care să se simtă liber, atenție atentă la problemele emergente - toate acestea sunt responsabilitatea directă a managerului. Dar, din păcate, managerul nu are întotdeauna timp pentru asta. Calea de ieșire din această situație a fost introducerea unui post de mentor.

Un angajat cu experiență care are bine indicatori financiari munca și demonstrarea abilităților de organizare și management. Mentorii se formează ulterior din rezerva de personalîn funcţii de conducere. Numărul maxim de cursanți per mentor este de 2, așa că există suficient timp pentru a fi atenți la problemele noului angajat (vezi Anexa 1). Noii angajați sunt invitați activ să participe la evenimente corporative. Antrenamente speciale sunt organizate în mod regulat pentru ei.

Adaptare profesională

Scopul adaptării profesionale este ca un nou angajat să stăpânească un sistem de cunoștințe și abilități profesionale și să le aplice efectiv în practică. Atingerea acestui scop este determinată de conformitatea deplină a pregătirii profesionale cu cerințele postului.

Primul pas este să îi explici noului angajat conținutul principal al activităților sale profesionale în timpul primelor interviuri cu managerul de HR și managerul de linie. Condiție obligatorie angajarea de angajati fara experienta in domeniul imobiliar la firma este formare la Scoala de Personal. Această măsură este necesară, deoarece activitatea imobiliară de succes necesită o cantitate mare de cunoștințe juridice și psihologice și anumite abilități profesionale. În prezent, nicio instituție de învățământ nu pregătește agenți imobiliari. Prin urmare, formarea propriului personal calificat este sarcina companiei noastre. După cum am menționat deja, cea mai bună școală de personal imobiliar este cea mai importantă parte a sistemului de instruire din corporație. Predarea se desfășoară în trei domenii principale: aspecte juridice ale activităților imobiliare, tehnologia muncii și aspecte psihologice. Mare importanță este dat prelegerilor introductive, al căror scop nu este atât profesional, cât adaptarea organizațională. Cursurile se țin într-o sală dotată cu tot ce este necesar. sala de clasaîntr-una din ramuri. Formele de predare sunt diferite și țin cont de particularitățile percepției informației de către adulți. Se susțin prelegeri și se țin seminarii în care se discută cele mai frecvente situații întâlnite în practică, problemele și modalitățile de depășire a acestora. De o importanță deosebită sunt antrenamentele în abilități de comunicare, eficiență în negociere, tehnici de vânzare și diverse jocuri de afaceri.

Profesorii sunt lectori special invitați și managerii noștri care au demonstrat capacitatea de a preda și activități metodologice. Acest lucru ne permite să evităm separarea cunoștințelor teoretice de practică și, de asemenea, asigură relevanța temelor prezentate. Procesul de învățare este împărțit în trei etape - așa-numitele etape de pregătire. Durata antrenamentului la fiecare nivel este de 5 zile, 8 ore zilnic. Între etapele de pregătire există perioade de stagiu, în care cunoștințele și abilitățile dobândite sunt puse în practică.

Este oferit un sistem de evaluare a cunoștințelor. La sfârșitul fiecărei etape se desfășoară activități de certificare, ale căror rezultate afectează cuantumul remunerației angajaților. Se acordă multă atenție părere. Întâlnirile între managerii tuturor catedrelor pe probleme de calitate a predării la Școala de Personal au devenit o tradiție. La aceste întâlniri fiecare are ocazia să-și exprime părerea asupra conținutului și formelor de pregătire, asupra ce calități ar trebui să aibă stagiarii formați la Școala de Personal. Opiniile managerilor, precum și analiza rezultatelor muncii absolvenților de școală, ajută la ajustarea procesului de învățare, la identificarea de noi nevoi și la dezvoltarea programelor care să le satisfacă.

Instruirea nu se limitează la frecventarea orelor de la Școala de Personal. Stăpânirea unui rol profesional în întregime este posibilă numai în procesul de muncă. Mentoratul este utilizat în mod activ în acest scop.

Îmbunătățirea constantă a profesionalismului angajaților este ceea ce se străduiește compania. Un sistem de instruire în afaceri conceput pentru a răspunde nevoilor fiecărui departament și ale companiei în ansamblu ajută la acest lucru. Compania nu are propriul coach de afaceri; trainingurile sunt comandate de la diverse firme de consultanta. Deosebit de populare sunt antrenamentele de două zile la fața locului, ale căror obiective, pe lângă antrenament, sunt formarea echipei, adaptarea organizațională și psihologică a noilor veniți.

Feedback și control

Adaptarea angajaților este un proces lung. Durata acestuia depinde de calitățile personale ale angajatului și de cât de cu succes au fost realizate măsurile de adaptare de către managerul de linie și managerul HR. Acest proces durează de obicei aproximativ trei luni. În acest timp, managerul HR monitorizează adaptarea fiecărui angajat. Se poartă zilnic conversații informale cu el, în timpul cărora devine clar cât de mulțumit este de muncă, la ce preț i se acordă, cum îl acceptă echipa sa, dacă există dificultăți în înțelegerea reciprocă cu managementul, dacă un sentiment de a fost creat confortul psihologic. Pentru a obține informații despre cât de cu succes un angajat stăpânește sistemul de cunoștințe și abilități profesionale, cum îndeplinește cerințele disciplina muncii dacă rămâne interesat de job - managerul de resurse umane poartă conversații cu managerul acestui angajat. Dacă sunt detectate probleme, se iau măsurile necesare. Controlul muncii se realizează sub forma unor rapoarte săptămânale ale noilor angajați către managerul de resurse umane. Fiecare stagiar completează un formular specific, care reflectă informații despre munca depusă în timpul săptămânii. (vezi Anexa 2). Managerul citește raportul, dă un comentariu (evaluare) și semnează. Raportul este înaintat managerului de resurse umane, se discută rezultatele muncii, se trag concluzii și se acordă asistența necesară în rezolvarea problemelor apărute. Această formă de raportare este valabilă pe toată perioada de adaptare.

Unul dintre moduri eficiente feedback-ul sunt mese rotunde organizate de managerul de resurse umane. În perioada de adaptare, fiecare angajat devine participant de două ori: după finalizarea pregătirii la prima etapă a Școlii de Personal și după o perioadă de trei luni de muncă în companie. La o masă rotundă este foarte important să se creeze un mediu de încredere în care fiecare participant să-și poată exprima sincer opinia cu privire la problemele de organizare a muncii. Se discută problemele apărute și se schițează modalitățile de rezolvare a acestora, se fac propuneri de îmbunătățire a condițiilor de muncă, se fac schimb de opinii și se realizează un sondaj pentru evaluarea nivelului de adaptare socio-psihologică. Un astfel de eveniment este foarte util, deoarece oferă fiecărui angajat posibilitatea de a fi auzit și de a se simți important.

După masa rotunda managerul HR își analizează rezultatele și prezintă analiza directorului de sucursală și managerilor intalnire generala, unde se întocmește un plan de acțiune pentru eliminarea factorilor care interferează adaptare reușită (vezi Anexa 3) .

Ca urmare a contactelor constante și sistematice dintre managerul de resurse umane și noul angajat, managerul acestuia și membrii grupului ajung la concluzia că procesul de adaptare are succes în funcție de anumiți indicatori:

• munca angajatului a devenit obișnuită, adică nu provoacă sentimente de tensiune, frică sau incertitudine;
• a fost obținută cantitatea necesară de cunoștințe și abilități necesare pentru muncă - confirmarea acesteia este o tranzacție finalizată, cel puțin trei contracte în derulare și certificare finalizată cu succes;
• comportamentul îndeplinește cerințele stabilite;
• noul angajat își exprimă dorința de a se perfecționa în profesia sa și își leagă viitorul cu acest job;
• succesul la locul de muncă este proiectat pe un sentiment de succes în viață;
• s-au stabilit legături de prietenie cu unii membri ai echipei și relații bune cu grupul.

Concluzie

Acest sistem de adaptare este în vigoare la Best Real Estate de doi ani. Implementarea sa a fost precedată de lucrări de analiză a situației personalului din companie, de a determina nevoia de angajați educați și pregătiți profesional și de a planifica programul. Schimbările de pe piață și din cadrul companiei în sine necesită ajustări în timp util ale muncii de adaptare. Programul funcționează în toate departamentele, ceea ce ne permite să depășim fragmentarea cerințelor pentru angajați, condițiile inegale de muncă și să asigurăm unitatea corporativă. Pe parcursul implementării acestui program, fluctuația personalului a scăzut cu 10%, iar performanța financiară s-a îmbunătățit semnificativ.

Un astfel de program este eficient pentru întreprinderile cu o forță de muncă de 50 până la 100 de persoane, cu un sistem de mentorat dezvoltat. Managerul de resurse umane responsabil pentru succesul acestui program trebuie să aibă o bună înțelegere a specificului muncii, să înțeleagă clar scopurile și obiectivele companiei, să aibă cunoștințe psihologice și să câștige încrederea angajaților.

-1

Aflați ce este adaptarea personalului. Vă vom spune în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete Vă vom arăta cum să construiți corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce îi este frică unui nou venit

Oamenii din HR știu că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este frică să nu ducă la bun sfârșit o sarcină, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să nu încalce o regulă nescrisă și să provoace râsete sau critici.

Evaluarea fobiilor noilor angajați

1. Nu pot face față responsabilităților mele, nu voi putea respecta termenul limită.
2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii mei.
3. Ei vor găsi că am deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
4. Nu mă voi înțelege cu managerul.
5. Pierd locul ăsta.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați cărora le ia mult timp pentru a lua decizii.

Pentru a accelera procesul de adaptare pentru astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi Programul „Trei atingeri”.. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a vorbit mai detaliat pe paginile revistei HR Director.

Distins tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției cuprinde adaptări profesionale, psihofiziologice, organizatorice și sanitaro-igienice.

În spatele acestor cuvinte lungi și stângace se află proceduri care sunt standard pentru toate companiile:

• salariatul este introdus în regulile de muncă;
• stabilirea termenilor de referință;
• spectacol la locul de muncă;
• prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, angajatul intră în competența inspectorului de securitate a muncii. Știi că Puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sisteme de resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-producție- aceasta este construirea de relații informale cu colegii. Petreceri corporative de vacanță, competiții sportive, ieșiri, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea unii în alții nu doar membri ai personalului și performeri funcționali, ci oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: " Luni avem adaptare socială, marți adaptare industrială, miercuri adaptare psihofiziologică, joi adaptare organizatorică, iar vineri adaptare economică și banchet.”. Angajatul va suferi simultan toate tipurile de adaptare: luni, marți și pe parcursul mai multor săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă în noul loc. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este responsabil pentru adaptarea angajaților obișnuiți, dar cine este responsabil pentru adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes la toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este necesar sistem complex. Sistemul de adaptare presupune desfăşurarea diverselor activităţi şi desemnarea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și responsabili sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

Când să efectueze	Ţintă	Ce să organizezi	Responsabil
	Prezentați organizația, oferiți o idee despre structura acesteia	Angajatul este înregistrat în departamentul HR. Oferă-le începătorului Informații generale O disciplina muncii si salarii	inspector HR, manager HR
		Se desfășoară un training de bun venit, în cadrul căruia sunt oferite într-o formă interactivă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de comportament în companie.	Manager HR (control - Director HR)

Descărcați tabelul în întregime

6 greșeli frecvente de integrare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Eroare 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate în timpul interviului.

Eroare 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este acolo în prima zi de muncă a noului angajat.

Eroare 5. Angajat nou lăsat în voia lui.

Eroare 6. Un începător nu poate începe imediat să lucreze din anumite motive.

Adaptarea personalului dintr-o organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului într-o organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat în funcție. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului.

Tipuri de adaptare

Procesul de adaptare poate fi de următoarele tipuri:

Adaptare primară

perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncă și experiență de comunicare în echipa de lucru. Cel mai adesea este vorba despre tinere angajate, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai s-au întors din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze la echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.

Adaptare secundară

procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. El știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este forța de muncă și ce etape trebuie parcurse atunci când începeți activitățile într-un nou loc de muncă. Ei tolerează acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă pozițiile într-o companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

În plus, există și alte forme de adaptare a personalului, care sunt împărțite în funcție de focalizarea pregătirii.

Forme de bază de adaptare

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

1. Adaptarea socială - Ea presupune adaptarea individului în societate. Acest tip constă în etapele de introducere într-un mediu dat, studierea și acceptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unui anumit individ cu această societate.
2. Productie adaptare- procesul de includere a unui angajat într-o nouă sferă de producţie pentru acesta, asimilare de către acesta conditiile de productie, standardele muncii, stabilirea și extinderea relațiilor dintre angajat și mediul de producție.
3. Adaptare profesionala - stăpânirea procesului de lucru și a nuanțelor acestuia. Ieșire calitati profesionaleși aptitudini.
4. Adaptarea organizațională– Pe baza familiarizării angajatului cu fișa postului și a înțelegerii locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului său în procesul de producție.
5. Adaptarea psihofiziologică -În acest caz despre care vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
6. Adaptarea socio-psihologică - sunt caracterizate de intrarea specialistului nou sosit în echipă și de acceptarea rapidă a acestuia a mediului social imediat.
7. Adaptarea economică - Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul a acestuia, întrucât fiecare organizație oferă comanda individualași caracteristicile recompensei materiale.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului

Principalele obiective ale acestei proceduri sunt următoarele:

• Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a învățat încă locul de muncă și responsabilitățile, așa că în fazele inițiale nu va fi suficient de productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
• Reducerea fluctuației personalului.Într-un loc nou, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, așa că numirea într-o funcție poate fi urmată de concediere rapidă.
• Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați, deoarece adaptarea și munca efectuată conform unui plan clar definit economisește timp.
• Formarea unei atitudini pozitive față de muncă, sentimente de satisfacție față de noua lor poziție.

Sarcini de adaptare pt nou loc de muncă efectuate de o unitate specială sau de un specialist individual. Pentru ca un angajat să devină un membru cu drepturi depline al forței de muncă cât mai curând posibil, trebuie să se efectueze următoarele:

• Sunt organizate diverse cursuri și seminarii. La aceste evenimente se discută probleme complexe și controversate ale obișnuirii cu o nouă poziție și într-o nouă echipă;
• Conversație între manager și mentor și angajat. Poate fi realizat individual cu angajatul, unde vor fi luate în considerare toate problemele de îngrijorare.
• Pentru posturi de conducere se desfășoară cursuri de scurtă durată;
• Creșterea complexității sarcinilor datorită creșterii competențelor profesionale;
• Pentru o mai bună adaptare, unui nou angajat i se pot atribui diverse sarcini sociale care sunt de natură unică.

Metode de bază de adaptare a personalului

Să ne uităm la principalele metode sub formă de tabel:

Mentorat	Lucrătorii cu experiență sfătuiesc un nou angajat și îl pun la curent
Traininguri si seminarii	Formarea unui nou angajat în abilități de comunicare, vorbire în public și cum să se comporte în situații stresante și neașteptate. Ca urmare, angajatul își va îndeplini sarcinile mai productiv
Conversaţie	Conversație personală între un nou angajat și un manager, departament de resurse umaneîn proces, în care poate primi răspunsuri la întrebările care apar.
Programe speciale	Aceste programe pot include diverse jocuri de rol, antrenamente care vor contribui la întărirea spiritului colectiv și a coeziunii.
Excursie	Atunci când folosește această metodă, un nou angajat se familiarizează cu istoria companiei, diviziile structurale, teritoriul, angajații săi și cultura corporativă.
Chestionar	După finalizarea perioadei de adaptare, angajatul este rugat să completeze un chestionar de feedback
Certificare, testare, evenimente corporative etc.	Toate aceste metode sunt vizate angajat nou a putut să simtă că compania are nevoie de el, că o poate face și, în același timp, îi crește productivitatea.

Toate metodele pot fi utilizate atât în ​​combinație, cât și separat pentru cele mai productive rezultate.

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe convenabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres serios, care, desigur, afectează performanța și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii suplimentari de stres sunt temerile, îngrijorările, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze pentru prima dată într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea din plin. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa rapidă și de succes la un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai serios în modern politica de personal. Abordările acestei probleme se schimbă în mod constant datorită cerințelor unei piețe în schimbare. Sa luam in considerare abordări moderne la procesul de adaptare în muncă a personalului.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a intrat în uz managementul resurselor umane din biologie, unde literalmente însemna „adaptare”. Adaptarea este înțeleasă ca „ajustarea” reciprocă a mediului și a organismului unul față de celălalt.

În legătură cu activitățile profesionale, putem defini adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care apare in aceasta pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include și procesul invers: angajatul își adaptează și el însuși unele aspecte ale activităților organizației.

Tipuri de adaptare

Întrucât condiția umană are mai multe fațete, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. De aici putem distinge Tipuri variate adaptare. Să luăm în considerare cele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, sunt două forme de adaptare:

• primar- o persoană a dobândit statutul de nou angajat pentru prima dată, numai după absolvirea instituție educațională sau începerea muncii pentru prima dată în viață;
• secundar- persoana are experienta in munca, dar conditiile de munca s-au schimbat (post diferit, rang superior, echipa noua, poate o altă specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să aplice sau să încerce să le „îndoaie” după cum se potrivește, se iau în considerare următoarele: tipuri de adaptare:

• profesional- angajatul „se integrează” într-o nouă zonă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional din punctul de vedere al adecvării pentru noul loc de muncă;
• producție- angajat în noua organizare se implică într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și navighează la locul de muncă, găsește un „limbaj comun” cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
• social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe noile reguli ale acestui „joc”, să accepte valorile noului mediu și , la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „devenirea ta”);
• financiar- cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane; va fi necesar să se țină cont nu doar de factorul salariile(dimensiunea și actualitatea acestuia) și alte creșteri de buget, dar și Cheltuieli suplimentare, de exemplu, pentru deplasarea la locul de muncă;
• psihofiziologice- nu doar psihicul uman este reconstruit, ci și trăsăturile funcționării sale biologice în noul mediu în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Trebuie să rezolvi multe probleme legate de existența fizică pentru tine. Va trebui să te adaptezi noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de trezire și de culcare, ora și condițiile pentru a mânca, să te obișnuiești cu îmbrăcămintea specială (dacă este prevăzută) și chiar să te obișnuiești cu nuanțele a îndeplinirii nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului într-o organizație?

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în cele mai multe cazuri ea are loc de la sine. Poate apărea întrebarea: de ce, în acest caz, să se concentreze atenția asupra problemei adaptării, să-și dezvolte programele și să se străduiască să-i sporească eficiența?

Într-adevăr, o persoană, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul, se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru a se potrivi. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și capacitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori îl pot costa prea mult pe angajator, așa că se străduiește să reducă și să simplifice cât mai mult acest proces complex.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat fără să lucreze nici măcar un an au luat această decizie în primele zile în serviciu.

Principalele probleme ale începătorilor

Ce poate îngreuna viața unei persoane în primele zile la un nou loc de muncă? La ce ar trebui să acorde atenție în primul rând specialiștii care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

• lipsa cunoștințelor organizaționale;
• incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
• constrângere în fața conducerii și a colegilor;
• lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

• teama de a parea incompetent și de a nu face față responsabilităților cuiva;
• frica de a pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „promova” cât mai repede posibil);
• frica de a nu fi respectat în echipă;
• lipsa contactului cu superiorii (manager antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
• incapacitatea de a „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu dori să te apropii din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

Diferite organizații folosesc abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

1. „Înotă dacă poți înota.” Conducerea predă mecanismul de adaptare însuși angajatului, lăsându-l să se descurce independent într-o situație nouă. Această abordare este permisă în principal de manageri atunci când piața este suprasaturată. forță de muncă, dacă nu sunt atât de interesați de acest angajat în special sau dacă poziția sa nu este foarte prestigioasă și ușor de înlocuit. Uneori, această abordare este agravată și mai mult de cuvinte de despărțire precum: „Începi să lucrezi și vom vedea pentru ce ești bun și apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale.”
2. „Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, ea prezintă oportunitatea de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat prin muncă grea și încercări dificile. În astfel de companii, noilor veniți li se acordă perioade de probă cu condiții stricte și sarcini dificile. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece o astfel de selecție „draconiană”, el își ia locul „sau” în organizație.
3. „Bună, partener”. Cea mai democratică și eficientă abordare, care însă necesită cel mai mare efort din partea conducerii. Dacă o organizație are nevoie de mulți angajați diferiți și, de asemenea, încearcă să-și asigure personal bun, va aborda problema adaptării în mod responsabil. Conform acestei abordări, este mai bine să investești efort în „educarea” angajatului tău decât să „resămănești” constant nisipul personalului în speranța de a descoperi ceva care merită și, după ce a greșit, reîncepi procesul de la capăt. Căutarea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați va costa în cele din urmă o pierdere mai mare de timp, efort și finanțe decât organizarea competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

• reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, trebuie cheltuit timp suplimentar și uneori finanțe pentru el);
• reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, dar afectează semnificativ și calitatea muncii);
• economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu noul angajat);
• dezvoltare atitudine buna la un nou loc de muncă (când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul parcurge 4 etape succesive. Ajutorul în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va face mai ușor, reducând costurile organizației.

1. Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul său de cunoștințe și pregătire. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, într-un domeniu sau altul vor apărea factori neobișnuiți, care vor ajuta la identificarea celor mai „problematice” puncte, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în timpul adaptării. Ar putea fi ca proces de fabricație, și probleme de comunicare.
2. Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea inițială a angajatului într-un loc nou. El are nevoie, parcă, să „pavească un fairway” în cursul necunoscut al noilor circumstanțe. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noile responsabilități, cerințe și standarde. În practică, sunt folosite stagii de practică, mentorat, supervizare sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
3. Includerea în activități. După ce a primit kitul inițial de adaptare, angajatul începe să-l „testeze” în condiții reale, implicându-se direct activitati de productieși comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și eventual greșeli, dar pe măsură ce progresezi, adaptarea va câștiga avânt. În această etapă are loc „punctul de cotitură” al adaptării - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să renunțe la aceste încercări.
4. „Fii unul de-al tău – sau pleacă”. Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea în cadrul organizației, performând functii de productieși menținerea comunicării cu colegii. În practică, prin adaptare spontană, un angajat ajunge la nivelul 4 până la sfârșitul primului an de lucru; cu ajutor profesional, este posibil să-l atingă după doar câteva luni. Dacă adaptarea nu are succes, pasul final poate fi concedierea.

Tipuri de angajați adaptați

Adaptarea înseamnă acceptarea cu succes a principalelor valori, norme, reguli și cerințe ale organizației:

• cele principale - legate de procesele de producție;
• secundar - legat de comunicarea și comportamentul în interiorul companiei.

În funcție de standardele specifice și de cât de acceptate sunt acestea, se pot distinge patru tipuri de personal adaptat.

1. „Asta nu este al meu”. Atât valorile primare, cât și cele secundare sunt refuzate. Angajatul se descurcă prost cu responsabilitățile sale și are dificultăți în a studia, este dificil să comunice cu el și el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți s-au dovedit a fi departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Concedierea la scurt timp după angajare.
2. "O față bună într-un joc prost." Angajatul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Bun angajat, care are dificultăți în a se integra în echipă. Acesta este un singur individualist care poate fi un excelent specialist în anumite condiții. Cu o organizare adecvată, este posibilă o cooperare fructuoasă.
3. „A fi o persoană bună nu este o profesie.” Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. Plăcut în comunicare, fără plângeri despre disciplină și cultura corporativă, dar slab în ceea ce privește profesional angajat. O formă complexă de adaptare, în care lipsa progresului poate duce la încetarea contractului de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentelor.
4. „Adaptat”. Cea mai bună opțiune, în care personalul în ansamblu percepe adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale firmei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa de alegere a unui curs sau de orientare către un nou loc. Această activitate este de competența conducerii imediate a noului angajat. Are dreptul să o atribuie managerului de HR sau să o delege altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Multe sunt limitate de obligatoriu Codul Muncii briefing inițial. Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

1. Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un angajat al personalului în timpul unei ore, prelegeri, conversații sau excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
   • scopul și principalele aspirații ale companiei;
   • cerințe, norme și tradiții acceptate;
   • publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
   • domeniile de activitate ale întreprinderii;
   • diviziunile sale structurale și conexiunile dintre ele;
   • ierarhie („scara” managerială).
2. Politica de management în organizație. Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care se află. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
   • principiile de selecție a personalului;
   • probleme disciplinare;
   • modul în care este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților;
   • Modul de lucru;
   • caracteristici de lucru cu documentație și alte nuanțe.
3. Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a muncii sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă ambiguități despre:
   • valoarea remunerației pentru munca sa;
   • componente ale salariului (salariu, bonus, impozite, deduceri etc.);
   • factori care pot afecta remunerarea bănească (scăderea sporurilor, posibilă creștere a salariului etc.);
   • plata orelor suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
4. Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
   • plata pentru formare de specialitate;
   • îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
   • prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
   • atitudine față de posibila maternitate;
   • alte puncte, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
5. Măsuri de siguranță- un regim obligatoriu de masuri de protectie a muncii si asigurarea conditiilor de siguranta. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice neglijarea acestui lucru.
6. Cunoașterea departamentului. O etapă mai profundă de adaptare, ajutând angajatul să se implice direct în viața lui unitate structurală. Șeful unei unități structurale sau un supervizor-mentor desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces, iar perioada de stagiu îl poate ușura. În această etapă, merită menționat următoarele puncte:
   • îndrumări detaliate privind acțiunile legate de responsabilitățile dumneavoastră imediate;
   • articularea așteptărilor și a rezultatelor cerute;
   • procedura de monitorizare a activității și/sau raportare;
   • modul de funcționare al unității;
   • tot felul de standarde, cerințe, reglementări, interdicții legate de activități directe;
   • prezentarea către echipa a unităţii structurale.

Este important să se separe abordările pentru adaptarea primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, precum și metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de onboarding

Dacă conducerea decide să influențeze eficacitatea integrării unui angajat în echipă, procesul ar trebui să fie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care vor trebui luate în mod constant în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și angajare.

În același timp, merită întocmit plan brut adaptare, care va depinde de:

• caracteristicile specifice ale organizației;
• posturile viitorului angajat;
• calităţi prioritare cerute de la el.

Separat, trebuie să planificați acțiuni pentru adaptarea primară și secundară.

Planul de acțiune al managementului pentru planificarea modelului de adaptare

1. Creați un departament, o poziție sau atribuiți responsabilitatea unei anumite persoane pentru adaptarea personalului și pregătirea acestuia. Acesta ar putea fi un manager de personal, un ofițer de personal etc.
2. Identificați „profesori”-mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți în diferite departamente (sau încredințați această sarcină șefilor de departament).
3. Distribuiți sarcini specifice între angajații autorizați.
4. Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, care este responsabil față de managerul de HR responsabil, el adună informațiile și raportează conducerii.
5. Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării din această organizație.
6. Stabilirea feedback-ului: un nou venit la muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.

Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea în noul loc, iar angajatorul așteaptă imediat productivitate 100% de la angajat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, angajatorul, cât și la forța de muncă Va trebui să treci printr-o etapă nu întotdeauna simplă numită „adaptarea unui nou angajat”.

Importanța perioadei de adaptare

Incorporarea unui nou angajat– acesta este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul intrării active a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Adaptare cu succes la un loc nou - responsabilitate nu numai angajatul însuși, ci și noua lui conducere. Indiferent cât de responsabil, sociabil, rezistent la stres, curajos și experimentat ar fi un angajat, el se află într-un mediu nou și, prin urmare, în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că adaptarea noilor angajați are loc organizat, el nu o lasă să-și urmeze cursul.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu echipa, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă responsabilitățile profesionale și să se simtă confortabil, se condamnă la o schimbare constantă a personalului.

Angajat nou în perioada de adaptare decide dacă va continua să lucreze în această organizaţie sau nu. Conform statisticilor 90% oamenii care și-au părăsit locul de muncă fără să fi lucrat acolo nici măcar un an au decis să plece deja in primele zile si saptamani, iar restul timpului doar am îndurat și am așteptat momentul potrivit sau „ultimul pahar”!

Dacă angajatului nu îi place Pozitie noua, are două opțiuni: renunță sau îndura. Oameni care nu pot pleca job neiubit sau pur și simplu de frică de a face acest lucru, îndură ani de zile condiții insuportabile pentru ei! Și organizația suferă pierderi.

Există multe motive pentru care un nou membru al echipei poate părăsi un loc de muncă la scurt timp după ce a fost angajat, dar o adaptare nereușită sau chiar neadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!

Greșelile angajatorului

O greșeală comună atunci când recrutați personal este în căutarea „gata” ideal candidat. Dar un angajat ideal nu poate decât să „crească” în organizația ta. Când un nou angajat vine la muncă, acesta este mai mult sau mai puțin potrivit pentru post; nu poate fi perfect imediat! A deveni angajat ideal, el trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea de ceva timp.

În plus, candidatul pentru post este o persoană în viață, el personalitateși nu poate consta numai din merite. A trata o persoană ca pe o mașină sau un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să contrazică sau să se plângă este o mare greșeală.

Adesea angajatorii se pun mai sus lucrătorii și solicitanții, cresc cerințele pentru cei din urmă până la cer, uitând în același timp să îndeplinească cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit cu un ego umflat „elimină” candidații pentru o poziție care sunt capabili să devină angajați excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar tratează lipsit de respect fără să-și facă deloc griji pentru confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este una în care specialiști cu experiență ar merge la muncă și că candidații existenți trebuie evaluați.

Neprogramare perioadă de probă – De asemenea greseala comuna angajatorii . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru post și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu doar noul angajat încearcă să mulțumească conducerea, ci și conducerea trebuie să încerce să-l mulțumească pe noul venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită astfel: obiectiv important angajatorii care înțeleg că un angajat muncitor, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, este un angajat al cărui ajutat adaptează și predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în funcția pe care o ocupă.

Etape de adaptare pentru un nou angajat

Din succesul adaptării angajaților depinde eficienta firmei. Un angajat care a fost ajutat de echipă și conducere să se adapteze cu succes la un loc nou va răspunde cu siguranță cu recunoștință și productivitate ridicată.

În medie, adaptarea unui nou angajat durează șase luniși este împărțit în etape:

• istoricul formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și cursul companiei,
• reguli și reglementări interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistem de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de salarizare și așa mai departe.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată de sosirea acestuia pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de noul angajat și a reduce stresul cauzat de necesitatea acceptării acestuia într-o echipă constituită.
  • Discuție cu supervizorul imediat. În timpul acestei conversații, noul angajat va învăța de la supervizorul său imediat obiectivele de lucruși sarcini, domeniu de responsabilitate, responsabilități funcționaleși alte componente specifice ale muncii lor.
  • Turul companiei. Un nou angajat este luat prin întreaga organizație, amintindu-și locația diferitelor departamente și zone atât de importante precum cantina, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
  • Fa cunostinta cu echipa. Angajatul se prezintă echipei în care va lucra direct, și întregului personal al companiei.
  • Pregătirea documentelor și familiarizarea cu documentația. În această etapă se întocmește contract de muncăîntre angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, salariatului i se pune la dispoziție reglementările interne reglementările muncii, Descrierea postuluiși alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală, cu succes, a perioadei de adaptare este indicată de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Asa de, îmbarcarea unui nou angajat– un proces reciproc: angajatul trebuie să-și dorească și să încerce să muncească, iar organizația trebuie să-l ajute în acest sens în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

În cazul în care un angajat care era potrivit pentru post a demisionat din cauza după placînainte de încheierea perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau a acordat o atenție insuficientă adaptării.

O persoană se poate adapta oricăror condiții, chiar și la cele foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face asta când nu va găsi sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp înțelege că există posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă? Cu greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat subiectul adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya. Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea de orientare în carieră și adaptare a personalului” și „Managementul personalului unei organizații: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare”