Acasă Blog de afaceri Transferuri permanente de angajat. Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent

Transferuri permanente de angajat. Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent

Transferul la un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de comună. Cu toate acestea, toate acest proces reglementate clar prin reglementări dreptul muncii. Cunoașterea cerințelor legale pentru finalizarea unui transfer vă va ajuta să evitați litigiile cu angajații. De asemenea, va ajuta la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării functia muncii angajații și procedura în acest caz. De asemenea, se acordă atenție întocmirii documentelor la transferul la locul de muncă cu un alt angajator.

Citiți articolul nostru:

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Poziția salariatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile afacerii, nivelurile de calificare crescute sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre transferul la un alt loc de muncă și relocare

În art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer la un alt loc de muncă. Poate fi exprimat astfel:

schimbarea funcției de muncă;
Schimbare unitate structurală, dacă este specificat în mod expres în contractul de muncă;
mutarea cu angajatorul în altă localitate.

Adică, această procedură nu înseamnă întotdeauna o schimbare a poziției; poate rămâne aceeași. Trăsătură distinctivă transferul va fi o modificare a termenilor cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt impune necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul la un alt loc de muncă sunt posibile numai cu acordul părților. În caz contrar, va fi o încălcare a legii.

Dacă este nevoie de a atribui un angajat să lucreze pe o altă unitate (mașină, mașină, dispozitiv, computer etc.), dar sarcinile nu se schimbă, atunci acesta nu mai este un transfer, ci un transfer.

Același lucru este valabil și pentru schimbarea unității structurale, dacă nu este specificată în contractul de muncă, schimbarea locului de muncă sau a locației în aceeași zonă.

Transferul la un alt loc de muncă și relocarea diferă unele de altele prin impactul lor asupra termenilor contractului de muncă.

Să ne uităm la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată ca casier în filiala nr.1 a Băncii C. Extinderea geografiei de serviciu a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajată cu experiență, la noul deschis. filiala nr 10 pentru aceeasi functie ca si casier. Acesta este un transfer deoarece unul dintre termenii contractului de muncă se modifică. Și pentru a-l realiza, este necesar acordul lui A.

2. Montatorul B. a schimbat atelierul nr. 2 în atelierul nr. 4, situat pe strada alăturată, la solicitarea conducerii, dar a rămas în pozitia anterioara specificat în contractul său de muncă. Aceasta este o deplasare, deoarece nimic nu s-a schimbat pentru B. în afară de poziția sa în spațiu. Consimțământul pentru o astfel de modificare nu este necesar.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă

Schimbările în funcțiile muncii sunt de obicei clasificate pe diferite motive. Fiecare varietate are propriile caracteristici de design. Este important să țineți cont de ele la întocmirea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă sau externă. În primul caz, salariatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă unitatea structurală sau localitatea în care se află locul său de muncă s-a schimbat. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală; o vom analiza mai jos.

Extern va fi o mutare într-o altă poziție în altă organizație. De fapt este vedere privată concedieri.

Transferuri de inițiativă și forțate

Baza pentru schimbări proactive în funcțiile de muncă va fi:

dorința angajatului însuși,
ordinul angajatorului
sau o petiție din partea comitetului sindical.

Motivul manifestării inițiativei este deschiderea posturilor vacante, nevoile de producție sau dorința managerului de a contribui la creșterea carierei subordonatului său.

Schimbările în funcțiile muncii sunt forțate dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu dă dreptul salariatului să ocupe postul specificat în contractul de muncă. În acest caz, atât salariatul, cât și angajatorul sunt supuși cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția angajatului poate fi schimbată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Termen maxim schimbare temporară a funcției - un an. După care angajatul revine la funcția anterioară.

Unele modificări pot fi doar temporare. De exemplu, pentru așa-numitul „travaliu ușor” pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ea ar trebui să fie readusă la funcția anterioară.

Transferuri programate și de urgență

Decizia de transfer se ia de obicei într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul și angajatul cântăresc toate argumentele pro și contra. Mai mult, legea impune angajatorului să avertizeze în prealabil în cazul, de exemplu, disponibilizări. Există însă situații în care se emite urgent un ordin de transfer.

De exemplu, în cazul unei urgențe naturale sau provocate de om. Sau în cazurile în care este necesară salvarea urgentă a proprietății angajatorului de la daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu sau fără acordul angajatului

De regula generala, consimțământul persoanei, exprimat în scris, este strict obligatoriu. Fără el, este imposibil să schimbi constant responsabilitățile angajatului.

Există însă o serie de excepții când angajatorul nu solicită acordul angajaților. Ele sunt prevăzute la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o modificare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
accidente provocate de om;
accidente;
incendii;
foame;
epidemii sau epizootii.

Dacă apar circumstanțe specificate care amenință viața, sănătatea sau siguranța unui număr mare de persoane, motivele pentru schimbarea temporară a funcțiilor locului de muncă fără acordul angajatului sunt:

simplu;
necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor materiale;
înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferuri în interiorul sau în afara aceleiași zone

Localitatea în care se află întreprinderea angajatoare se referă și la termenii cheie ai contractului de muncă. Iar schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze în prealabil angajații cu privire la astfel de modificări. Pentru cei care sunt de acord să se mute, se oficializează schimbarea locului de muncă. În cadrul aceleiași localități, transferul este asociat cu o schimbare a funcției, sau cu o schimbare a unității structurale în care se află locul de muncă al salariatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea îl stabilește egal cu un an în condiții normale și o lună în cazul diverselor circumstanțe de urgență.

Din motive evidente, transferul temporar pe o altă poziție este posibil doar în cadrul unei singure organizații. Ca și în cazul unei schimbări permanente a responsabilităților postului, poziția sau locul de muncă al unei persoane se poate schimba.

O schimbare este imposibilă chiar și temporar dacă noul loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea angajatului și este interzis printr-un certificat medical.

În acest caz, contractul nu va fi reînnoit. În schimb, este compilat acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că cu o astfel de traducere este imposibil de stabilit probațiune. Este posibil doar în timpul angajării inițiale. Dar un astfel de acord trebuie să cuprindă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia. Aceasta poate fi fie o anumită dată, fie o anumită condiție, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat absent.

Ca regulă generală, acest tip de modificare se face prin acordul comun al părților la raportul de muncă. Mai mult, angajatul trebuie sa o exprime in scris. Dar în circumstanțe extreme, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită calificări mai mici și plătește mai puțin.

O astfel de schimbare, chiar dacă are implicații pentru creșterea carierei angajatul nu se reflectă în al lui cartea de munca. Însă pe viitor, la cererea angajatului, i se poate oferi o copie a ordinului de transfer, confirmând faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru scurt timp. Al doilea ordin, referitor la reîntoarcerea salariatului în funcția sa anterioară, nu este obligatoriu.

În cazul în care perioada de transfer a expirat și postul anterior nu a fost asigurat, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o ocupa, acesta devine permanent. Acordul asupra caracterului său temporar este considerat nevalid.

Acest lucru dă naștere obligației angajatorului de a completa cartea de muncă cu o înregistrare corespunzătoare. Data transferului este considerată a fi cea de la care a fost efectiv efectuat.

Transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri de modificări obligatorii ale funcției de muncă este starea sănătății umane. Atunci când un angajat prezintă un raport medical, angajatorul devine imediat obligat. Este necesar să împiedicați imediat angajatul să efectueze lucrări care îi sunt contraindicate din motive de sănătate.

O schimbare a funcției de muncă din motive medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este așa. A fi de acord cu un transfer este un drept al angajatului, nu o obligație.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acel angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și dacă există posturi vacante potrivite în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz, precum și dacă loc de muncă potrivit momentan nu, angajatorul are doua variante:

. Dar acest lucru este posibil numai dacă este necesară o schimbare a naturii lucrării pentru cel mult 4 luni. Pe toată perioada de suspendare, salariatul nu se prezintă la locul de muncă, iar salariu nu este creditat, deși funcția îi este păstrată. Timpul suspendării nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
Încetați relația de muncă cu un astfel de angajat. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază similară pentru rezilierea unui contract. Plătit la concediere indemnizația de concediere. Dimensiunea acestuia, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare a funcției în acest caz provoacă și o modificare a salariului. Și, de regulă, într-o măsură mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mamele al căror copil are vârsta sub 1,5 ani. Dacă standardele sale de producție sunt reduse sau lucrează într-o poziție inferioară, ea își păstrează câștigul mediu pentru funcția anterioară (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă în altă organizație

Concedierea prin transfer la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea salariatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de mutarea în cadrul unei organizații vor fi:

caracterul extrem de permanent al schimbărilor locului de muncă;
incetarea contractului de munca.

Potrivit angajatului, noul său angajator întocmește o cerere oficială pe antetul companiei pentru managerul de la locul său de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl atașează la cererea sa de transfer pe o altă funcție din altă organizație.

Cu acordul managerului, acesta semnează cererea. În baza rezoluției se întocmește ordin în formularul T-8. Data concedierii din acesta și din cererea angajatului trebuie să corespundă. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu acesta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal, se eliberează un calcul și documentele necesare.

De fapt, aceasta nu este diferită de concedierea voluntară. Cu excepția a trei mici nuanțe:

temeiul concedierii în carnetul de muncă va fi indicat în clauza 5 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării viitoare.
unui angajat angajat prin transfer nu i se poate acorda o perioadă de probă;
la reintegrarea (de exemplu, prin instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, salariatul invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau de data acesteia. Acest lucru se reflectă în rezoluția la cerere. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a demisiona la cererea sa sau.

Transfer la un alt loc de muncă din aceeași organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare a poziției. Cazul în care postul își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager - manager) nu va fi considerat un transfer.

Departamentul specificat în contractul de muncă se poate schimba. Uneori este posibil să lucrezi simultan și la locurile de muncă.

Caz mai puțin obișnuit traducere internă- Schimbare adresa legala angajator. Dar nu oricare, ci doar dacă apare într-o altă zonă, cu alte cuvinte, într-o altă zonă populată.

Funcția și departamentul nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, inițiatorul poate fi chiar angajatul. De exemplu, dacă o poziție cu mai mult de salariu mare sau mai mult program convenabil muncă. De exemplu, dacă devine disponibil un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil.

În acest caz, o declarație este scrisă șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele poziție dorităși motivele pentru care alegerea trebuie făcută asupra solicitantului.

Oferta de transfer poate veni și de la angajator. De obicei, aceasta este o poziție superioară. Dar există și situații opuse. De exemplu, dacă, pe baza rezultatelor certificării, angajatul nu a arătat un rezultat foarte bun. Sau în cazurile în care motivul modificării este un raport medical.

Orice modificare a funcțiilor postului în cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferurilor temporare, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul unui angajat nu va fi o încălcare a disciplinei; este un drept pe care l-a exercitat. Prin urmare, angajatorul în condiții normale nu are temei de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Deși în anumite condiții, refuzul transferului poate duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea unui contract de muncă, adică concedierea, nu are loc la transferul la un alt loc de muncă. Relațiile de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare constă din mai multe etape strict reglementate de lege. Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Noi oferim instrucțiuni pas cu pas cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Dacă se realizează și documentele necesare în fiecare etapă sunt pregătite cu atenție, nici angajatul și nici autoritățile de inspecție nu vor avea plângeri cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arătați inițiativa.

Poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Documentarea Această etapă nu este necesară, părțile își pot exprima dorințele oral. Dar, de regulă, urmează o propunere scrisă din partea angajatorului, iar consimțământul angajatului pentru transferul la un alt loc de muncă vine sub forma unei declarații.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu noile fișe de post și altele acte locale referitor la noul său loc de muncă.

Despre lectura ta documente de reglementare angajatul semnează într-un jurnal special sau fișe de familiarizare pentru fiecare document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Deoarece despre care vorbim despre schimbările care au loc la același angajator, atunci contract de muncă despre transferul la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concediere.

Pasul 4. Emiterea unei comenzi.

Este ordinul care va sta la baza pentru efectuarea modificărilor tuturor celorlalte documente, inclusiv celor contabile. Indică clar motivul schimbării funcțiilor muncii și durata acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul că ordinul a fost citit se consemnează cu semnătura personală a angajatului. I se poate preda o copie. Dacă un angajat refuză să citească și să semneze ordinul, atunci se întocmește un raport despre aceasta. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, este stocat în dosar personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în Cardul personal (formularul T-2) și cartea de muncă.

Aceste înregistrări sunt realizate de către angajatul responsabil cu menținerea cărților și cardurilor pe baza comenzii. În acest moment, traducerea poate fi considerată completă.

Înregistrarea transferului la un alt loc de muncă

În cadrul acestei proceduri se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim de modificări ale documentului principal care reglementează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, merită abordată cu o atenție deosebită întocmirea tuturor documentelor.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de control va avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente de întocmit serviciul de personal, va fi:

asumarea transferului dacă inițiativa vine de la angajator;
fișe de post pentru familiarizarea angajatului;
ordin de transfer pe o altă poziție (acesta este documentul principal);
cardul personal al angajatului;
carnetul de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Propunere de transfer și acord cu acesta

O ofertă formală scrisă a unui angajator include de obicei o descriere. Poate fi, de asemenea, atașat Descrierea postului. Notificarea primește un număr de origine și este înregistrată.

Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Aceasta poate fi o notă „Sunt de acord”, certificată printr-o semnătură și o dată pe propunerea în sine. Sau o cerere de transfer pe o altă funcție, o mostră din care poate fi obținută de la serviciul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Transferul într-o altă funcție nu încetează un contract de muncă sau un acord adițional încheiat anterior; aceasta înseamnă concediere și are temeiuri și consecințe juridice complet diferite. Contractul nou incheiat precizeaza noua functie si perioada pentru care salariatul o va ocupa.

În plus, acordul stă la baza emiterii unui ordin de transfer pe o altă poziție, eșantion 2017. Printre formularele unificate documentele de personal, este prezentat ca forma T-5.

Utilizarea modelelor de documente de personal aprobate de Goskomstat pentru organizații nu mai este obligatorie. Totuși, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

Această procedură se finalizează prin înscrieri despre el în carnetul de muncă și cardul personal. Numărul ordinului de transfer este indicat ca bază în ambele documente. O înscriere în carnetul de muncă se face după intrarea în muncă. Include data, o indicație a funcției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Înregistrarea este certificată de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-l prezinți angajatului împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă

Cerința legală de a obține consimțământul scris de la o persoană pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă să vă schimbați funcția, unitatea sau decontare angajatul nu este de acord, iar angajatorul nu are posibilitatea de a continua relația de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil vor trebui să se despartă.

Motivele de concediere într-o astfel de situație pot fi:

consimțământul reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dorința personală a angajatului (clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul de a modifica termenii contractului (clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul transferului din motive medicale (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
refuzul de a se muta cu organizația (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reducerea personalului (clauza 2 din art. 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală acceptată în întreaga lume. Constă în modificarea termenilor inițiali ai contractului de muncă privind funcția sau locul de muncă al salariatului. Motivul și tipul traducerii determină în mare măsură cum.

Nerespectarea procedurii stabilite de legislația muncii sau neglijența în întocmirea documentelor poate duce la recunoașterea unui transfer sau concediere dacă acesta este refuzat ca nelegal. Salariatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul îi va plăti cheltuieli judiciare, absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Un caz excepțional în care angajatorul nu poate cere acordul angajatului ar fi circumstanțe de urgență. Dar o astfel de schimbare poate fi doar pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și termene, se formalizează prin comandă. Se publică în baza unui acord adițional încheiat cu angajații. Contractul de munca nu se inceteaza in acest caz.

O excepție este transferul unui angajat la alt angajator. Informațiile despre schimbările permanente ale funcțiilor postului trebuie introduse în cardul personal și carnetul de muncă.

Îl scriu așa cum este pentru că sunt confuz. Am angajat un specialist cât era în concediu de maternitate, iar câteva luni mai târziu am transferat-o temporar pe funcția de șef al aceluiași departament. Acum dorim să transferăm acest angajat definitiv în funcția de specialist, și să lăsăm transferul temporar în funcția de manager. Este posibilă această opțiune și cum se face? Și încă ceva: un specialist este angajat pe durata unui alt specialist care se află în concediu de maternitate, dupa ceva timp concediul de maternitate se termina, dar avem un alt loc unde angajata este in concediu de maternitate la o data ulterioara. Este posibil transferul acestei angajate în acel concediu de maternitate prin acord suplimentar? Cum se poate documenta totul corect fără a încălca Codul Muncii?

Răspuns

Raspuns la 1 intrebare: Îl scriu așa cum este pentru că sunt confuz. Am angajat un specialist cât era în concediu de maternitate, iar câteva luni mai târziu am transferat-o temporar pe funcția de șef al aceluiași departament. Acum dorim să transferăm acest angajat definitiv în funcția de specialist, și să lăsăm transferul temporar în funcția de manager. Este posibilă această opțiune și cum se face?

Un contract de munca pe durata determinata se poate face pe perioada nedeterminata, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea unei astfel de modificări. Pentru a face acest lucru, încheiați o încheiere în care indicați condiția ca acordul să fie încheiat pe o anumită perioadă, iar apoi, pe baza acordului, emiteți corespunzătoare .

Deoarece este necesar să faceți un contract pe durată determinată pe durata nedeterminată pentru prima funcție pentru care a fost angajat angajatul - un post de specialitate, iar acum angajatul ocupă temporar un alt post, considerăm că ar trebui mai întâi să opriți transferul temporar și să furnizați angajat cu postul său anterior, încheie un acord cu acesta conform căruia contractul devine nedeterminat, iar după aceea (puți chiar a doua zi) aranja din nou un transfer temporar în funcția de manager.

Răspuns la întrebarea 2: Se angajează un specialist pe durata unui alt specialist care se află în concediu de maternitate, după un timp concediul de maternitate se termină, dar avem un alt loc unde angajata este în concediu de maternitate la o dată ulterioară. Este posibil transferul acestei angajate în acel concediu de maternitate prin acord suplimentar? Cum să documentezi totul corect fără a încălca Codul Muncii?

Nu, nu poti.

Această concluzie rezultă din prevederile părții 1 a articolului 59 și ale articolului 79 Codul Muncii RF.

Pentru a oficializa munca temporară într-o astfel de situație, angajatorul ar trebui să lucreze cu lucrătorul temporar secvențial - mai întâi pentru a înlocui un angajat, apoi pe altul. Mai mult, după ce fiecare angajat permanent revine la muncă, angajatorul va trebui să lucreze cu un angajat temporar și să intre în unul nou, pe o bază nouă.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspuns: Ce documente trebuie întocmite dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat la sfârșitul perioadei de valabilitate și a devenit pe durată nedeterminată?

Nina Kovyazina

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util - intenționat sau din cauza unei supravegheri, atunci acesta este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată. Adică închis pe perioadă nedeterminată.*

Întrucât termenul este o condiție obligatorie a contractului, acest fapt poate fi documentat. Pentru a face acest lucru, încheiați un contract în care indicați condiția ca contractul să fie încheiat pe perioadă nedeterminată, iar apoi, în baza acordului, emiteți documentul corespunzător. Asemenea recomandări dă și Rostrud.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe durată nelimitată, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord suplimentar la contract de modificare. termenul ().

Transfer temporar prin acord scris

Cum se transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților

Înregistrarea transferului temporar

Este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă despre transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă?

Nu faceți o înscriere despre transferul temporar în cartea de muncă, dar se poate face în angajat (Reguli, aprobat, instrucțiuni, aprobat).

Dacă munca temporară este de natură specială și este importantă pentru confirmarea vechimii preferențiale a angajatului (de exemplu, munca temporară ca medic), atunci o astfel de experiență de muncă poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator despre efectuarea muncii relevante. , un acord adițional la contractul de muncă privind transferul temporar etc.

Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu,.

Exemplu de înregistrare a transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

A.V. Lampochkin lucrează ca electrician pentru organizație. În noiembrie 2008, a avut loc un accident - clădirea depozitului s-a prăbușit.

În perioada de lichidare a consecințelor accidentului, Lampochkin a fost transferat pentru a înlocui un angajat temporar absent pentru un loc de muncă mai puțin calificat (numit paznic). Durata transferului temporar este de 14 zile calendaristice (de la 13 noiembrie până la 26 noiembrie inclusiv). Angajatul este de acord cu transferul. Înregistrarea corespunzătoare a fost făcută la transfer. Managerul a emis o notificare de transfer.

Zilele de muncă ale lui Lampochkin ca paznic au fost plătite pe baza câștigurilor sale medii din jobul său anterior - 552,60 ruble/zi. În timpul transferului temporar, salariatul a lucrat 10 zile lucrătoare. Prin urmare, Lampochkin a fost acumulat:

552,60 RUB/zi × 10 zile = 5526 rub.

Încetarea transferului temporar

Cum se oficializează încetarea unui transfer temporar

După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin de asigurare a angajatului cu locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă la muncă, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța, iar transferul este considerat permanent (). Un astfel de ordin are nr formă unificată, așa că compuneți-l în .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut vigoare și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unui nou acord între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferul și eliberarea unui document corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către și angajat (aprobat).

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă, la finalizare, este imposibil să-i ofere locul de muncă anterior, atunci trebuie să fie ().

Ivan Şkloveţ,

Șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

3. Răspuns: Este posibil să angajați un angajat cu contract de muncă pe durată determinată deodată pentru a înlocui mai mulți angajați care se află alternativ în concediu?

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Nu, nu poti.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un salariat temporar pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care își păstrează locul de muncă. Adică, un angajat nou angajat trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu ale unui anumit angajat în timpul absenței sale. Un contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un astfel de salariat temporar este supus rezilierii atunci când salariatul absent se întoarce la muncă. În consecință, este imposibil să încheiați imediat un contract pe durată determinată cu un angajat temporar pentru a înlocui mai mulți angajați permanenți care vor fi alternativ în concediu. cu un lucrător temporar – întrucât principalii lucrători relevanți pleacă în vacanță. Mai mult, după ce fiecare angajat permanent se întoarce la muncă, angajatorul va trebui să o facă
Au existat schimbări importante în activitatea ofițerilor de resurse umane care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.

Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019

Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași am pregătit recomandări sigure pentru tine.

Există adesea cazuri când ofițerii de personal și contabilii, uneori chiar cei cu experiență, au dificultăți în a face distincția între transferul unui angajat și relocarea acestuia. Să ne gândim dacă există asemănări și cum diferă aceste două acțiuni, fără de care este adesea de neconceput activitate de muncă angajații organizației.

Transfer de angajat

Transferarea unui angajat la un alt loc de muncă este una dintre posibilele modificări ale termenilor contractului de muncă cu acesta. Se realizează numai cu acordul părților, cu excepția unor cazuri stabilite de lege. Acordul trebuie întocmit exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

modificarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului;
modificarea permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează salariatul, dacă aceasta a fost stabilită în contractul de muncă;
transferul împreună cu angajatorul în altă locație.

Cu toate acestea, angajatorul nu se schimbă.

Totuși, acolo este indicat și un alt tip de transfer - la un loc de muncă permanent la alt angajator. Cu un astfel de transfer se inceteaza contractul de munca anterior si se incheie unul nou cu un alt angajator.

Relocarea unui muncitor

Pe lângă transferul la un alt loc de muncă, aceleași reguli de drept reglementează și deplasarea unui angajat.

Transferul unui salariat poate avea loc numai la același angajator.

Este posibil sub forma:

trecerea la alta la locul de muncă;
mutarea într-o altă unitate structurală a organizației din aceeași zonă;
Instruirea unui angajat să lucreze la un alt mecanism (unitate).

O condiție prealabilă pentru legalitatea mutării este absența modificărilor în termenii contractului de muncă încheiat între părți. Cu alte cuvinte, la mutare, locul de muncă, sau divizia (departamentul) sau mecanismul (mașină, mașină) fixate anterior în contractul de muncă nu ar trebui să se schimbe.

Relocarea unui angajat nu necesită acordul acestuia pentru a face acest lucru. Dezacordul poate fi considerat o încălcare disciplina munciiși implică consecințe corespunzătoare în formă acțiune disciplinară.

În acest caz, trebuie luată în considerare starea de sănătate a angajatului: legea interzice cu strictețe transferul lui la locul de muncă care este contraindicat de un certificat medical.

Asemănări și diferențe

Transferul la un alt loc de muncă și deplasarea unui salariat sunt similare prin aceea că, în timpul unei astfel de mișcări, lucrătorul își schimbă locul de muncă, sau o unitate structurală din aceeași zonă, sau mecanismul cu care lucrează.

Linia fină a diferenței este relevată atunci când se determină dacă aceste acțiuni modifică termenii contractului de muncă pe care părțile au convenit anterior.

Dacă sunt neschimbate, atunci există o mișcare.

Dacă se modifică, acesta este un transfer care necesită acordul angajatului și modificări scrise ale contractului de muncă încheiat.

De exemplu, dacă într-un contract de muncă cu o secretară sala de primire a șefului organizației este indicată ca loc de muncă, atunci este imposibil să-l mutați într-un alt birou fără acordul său și încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. . Dacă în contractul de muncă nu se specifică camera de primire ca loc de muncă, atunci mutarea secretarei într-un alt birou fără acordul acestuia este legală.

Sau un șofer angajat cu contract de muncă „să lucreze pentru autoturism Plăcuța de înmatriculare marca Renault A 111 TL 77 RUS” nu poate fi transferată pe o mașină marca KIA, dar poate fi transferată cu acordul scris al acestuia.

Sau un agent de vânzări angajat să lucreze lant de magazineîntr-o zonă a orașului, este ilegal să te muți pentru muncă la un magazin din altă zonă a orașului. Poate fi doar tradus.

Procedurile de transfer la un alt loc de muncă permanent și de relocare variază, de asemenea.

În primul caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, se emite un ordin pe baza acestuia, apoi se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

În al doilea caz, se emite doar ordinul managerului de mutare a angajatului.

Buna ziua! Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului pentru creșterea copilului de până la 3 ani al salariatului principal. Angajatul principal este în concediu până în 2017 și nu are de gând să se întoarcă. Pe acest moment Avem un loc de muncă vacant și ne-am dori să transferăm un angajat temporar pe o bază permanentă, întrucât angajatul este unul bun. Cum se aplică corect? Va fi suficient sa inchei un acord aditional la contractul de munca, unde sa stipulezi ca contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata? Sau prin concediere? Mulțumesc!

Răspuns

Răspunde la întrebare:

În acest caz sunt posibile următoarele: Opțiuni.

1. În primul rând, trebuie remarcat faptul că legislatia muncii nu conține conceptul de „pariu”.

Dacă în această situație prin termenul „pariu” vrei să spui aceeasi pozitie, iar termenii contractului de muncă nu se modifică (cu excepția duratei contractului de muncă), atunci nu putem vorbi de transfer, deoarece transferul implică o schimbare a funcției de muncă, a unității structurale (dacă este specificat în contractul de muncă), transferul în altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt dacă se modifică termenul, atunci contractul pe durată determinată în sine se modifică, adică nu există o modificare a contractului încheiat, ci o formalizare nou acord.

Prin urmare, în acest caz, contractul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie reziliat la inițiativa salariatului sau prin acordul părților, iar apoi să fie încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, nu trebuie să uităm că o angajată aflată în concediu de maternitate își păstrează locul de muncă (funcția) și, dacă angajați din nou o angajată care să o înlocuiască, se va încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Dacă prin „pariu” vrei să spui o alta vacant denumirea funcției, apoi va avea loc un transfer (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar privind modificarea funcției de muncă a angajatului și alți termeni ai contractului de muncă (dacă are loc o astfel de modificare) și să emită un ordin de transfer pe baza acestuia.

În cazul transferului definitiv la un alt loc de muncă (post), condiția încheiată anterior privind caracterul temporar al muncii își pierde forța, întrucât în raport cu noul loc de muncă nu se mai aplică temeiurile anterioare pentru caracterul urgent al raportului de muncă ( Partea 2 a articolului 58, partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție este cazul în care există și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou loc de muncă (de exemplu, angajatul principal lipsește temporar etc.). În aceste condiții, condiția de urgență a relației poate fi menținută.

2 . Dacă termenul contractului de muncă a expirat (în cazul absenței salariatului principal de la locul de muncă), dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci condiția de urgență își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Totuși, dacă doriți totuși să consemnați faptul modificării termenului contractului de muncă (din moment ce termenul este condiție cerută contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)), apoi in acest caz este posibil. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

In aceasta situatie exista un risc că angajata dvs., aflată în concediu de maternitate, se răzgândește cu privire la încetarea raportului de muncă, iar apoi, în legătură cu revenirea ei la muncă, va trebui să reziliați contractul de muncă cu angajata temporară, dacă până în acest moment nu este posibil. să o transfere într-o altă funcţie .

3. De asemenea, în cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei de expirarea termenului conform contractului încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), se emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată. Și aici există riscul ca angajatul principal să se întoarcă la muncă, iar acordul privind caracterul nedeterminat al contractului de muncă nu va fi valabil.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspunde: Întrebare din practică: se poate schimba termenul unui contract de muncă încheiat?

Nu.

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci se modifică însuși contractul pe durată determinată, adică nu este o modificare a contractului încheiat, ci se întocmește un nou contract. Legislația nu prevede posibilitatea prelungirii sau scurtării duratei unui contract de muncă. Excepția se aplică numai cazurilor individuale. De exemplu, dacă, la sfârșitul unui contract pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit cu. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

În cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei expirării termenul prevăzut de contractul încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată.

O întrebare din practică: este posibil să prelungești un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau trebuie să concediezi un angajat și apoi să-l angajezi din nou. Contractul se apropie de final, dar lucrările nu sunt încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă o organizație intenționează să prelungească relația de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face doar prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există nicio posibilitate sau procedură de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, în general, prelungirea duratei unui contract de muncă stă la baza recunoașterii acestuia ca pe durată nedeterminată. Excepție fac situațiile în care:

Contractul de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatei, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată;
Un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic deținut anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată ().

Astfel, în cazul general, o organizație nu are dreptul să întocmească un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată pentru a-și modifica perioada de valabilitate pentru o anumită perioadă. O organizație poate încheia un nou contract de muncă numai după concedierea unui angajat. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de Curtea Supremă de Justiție RF în .

Dacă angajatorul, cu acordul salariatului, intenționează să prelungească raportul de muncă pe termen nelimitat, atunci acest lucru se poate face fără a parcurge procedura de concediere. Pentru a face acest lucru, la sfârșitul contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu trebuie să ceară rezilierea acestuia; angajatul trebuie să continue să lucreze. Atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

O excepție de la această procedură se aplică șefilor organizațiilor pentru care perioada de valabilitate a contractului de muncă este stabilită prin documentele și regulamentele constitutive ale organizației. legislatia federala(). În orice caz, ei trebuie concediați și angajați termen nou, definite în actele statutare.

Nina Kovyazina,

2. Răspuns: Când expiră un contract de muncă pe durată determinată?

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în legătură cu, adică cu declanșarea unei anumite date sau a unui eveniment specificat în contract. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat: Păstrați un jurnal al încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a îndeplini cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, adică despre concedierea viitoare, dacă angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă cu el.

Dacă organizația la momentul sau în timpul procesului de muncă are locuri disponibile care sunt potrivite pentru angajat, inclusiv posturi vacante cu același nume, atunci angajatorul ar trebui să le ofere angajatului temporar.

Întrebare din practică: este un angajator obligat să ofere unui salariat angajat cu contract de muncă pe durată determinată în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal?

Nu există nicio obligație de a oferi un loc vacant. În acest caz, angajatul însuși poate veni cu o astfel de inițiativă și poate trimite un CV la postul vacant.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă există prevederi stabilite de lege. Unul dintre aceste motive este absența temporară a unui angajat cheie. Această bază este specificată la angajare și trebuie consemnată în textul contractului de muncă. Acest lucru rezultă din prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat temporar poate deveni angajat de bază numai în două cazuri:

dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat din greșeală sau intenționat la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal, în a cărui absență a fost acceptat unul temporar ();
dacă angajatorul proprie iniţiativă va oferi angajatului recrutat să ocupe orice funcție de salariat principal, inclusiv cea pe care o ocupă temporar (). De exemplu, dacă angajatul principal, în locul căruia a fost angajat un recrut temporar, decide să părăsească organizația sau este transferat într-o altă funcție.

Astfel, legislația nu conține obligația de a oferi unui salariat militar angajat în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal. O astfel de ofertă este posibilă numai dacă angajatorul dorește.

Totodată, angajatul are dreptul să vină cu o astfel de inițiativă și să trimită un CV la un post vacant. În acest caz, angajatorul va fi obligat fie să înregistreze salariatul pentru postul vacant, fie să furnizeze dovezi care confirmă motivul pentru care salariatul temporar nu poate aplica pentru postul cu același nume ca angajat principal (). În lipsa unui refuz justificat de admitere pozitie vacanta pentru angajator poate apărea.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului educatie medicalaȘi politica de personalîn asistența medicală a Ministerului rus al Sănătății

3. Cadrul legal:

SCRISOARE ROSTRUD din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1

[Despre un contract de muncă pe durată determinată]

ÎN Departamentul legal Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a examinat contestația.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

5. Întrebare din practică: ce să faci cu un angajat temporar care a fost angajat în absența angajatului principal, dacă acesta din urmă intenționează să renunțe

Acțiunile angajatorului vor depinde dacă acesta intenționează să continue sau nu relația de muncă cu angajatul temporar.

1. Angajatorul nu este interesat de munca unui angajat temporar.

Pentru ca o organizație să concedieze un angajat temporar, angajatul principal trebuie să se întoarcă la muncă pentru cel puțin o zi după încheierea perioadei de absență. Inclusiv în această zi, angajatul principal poate avea o vacanță pe cheltuiala sa dacă nu este capabil să o lucreze dintr-un motiv oarecare. Cert este că, potrivit legii, un contract pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat principal absent temporar se desființează la întoarcerea la muncă (). Vezi mai multe despre asta). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțele de judecată (vezi).

Într-o astfel de situație, angajatorul poate:

negociază cu angajatul temporar concedierea;
iar dacă nu se ajunge la un astfel de acord, concediază-l pentru, de exemplu, în legătură cu.

2. Angajatorul este interesat de un angajat temporar.

Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar, atunci la sfârșitul contractului său:

niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acesteia;
iar salariatul este obligat să-şi îndeplinească în continuare funcţiile de serviciu.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Natalya Nikonova,

Expert sisteme HR

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare temporară sau permanentă a sarcinilor pe care un angajat le îndeplinește la locul de muncă.

Atunci când este transferat la un alt loc de muncă, salariatul nu își părăsește angajatorul, se modifică doar tipul său de activitate.

În unele cazuri, transferul implică redistribuirea către o localitate învecinată.

Când este permis transferul la un alt loc de muncă?

Transferul unui angajat la nou loc de muncă permise în următoarele cazuri:

Realizat de cine?

Transferul de salariați este responsabilitatea angajatorului.

Angajatul care urmează să fie transferat trebuie anunțat în prealabil. Dacă un angajat decide să se transfere la un alt loc de muncă, trebuie să-și contacteze angajatorul.

Condiții și temeiuri

Codul Muncii al Federației Ruse interzice transferul unui angajat la un alt loc de muncă dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru.

În art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse sunt reglementate motivele pentru care un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia.

Un angajat nu poate fi transferat la un loc de muncă pe care medicii îi interzic.

Un nou loc de muncă poate fi temporar sau permanent pentru un angajat.

Angajații trec de la un loc de muncă la altul cu cunoștințele sau ordinul angajatorului.

Angajatul însuși poate exprima, de asemenea, dorința de a fi transferat la un alt loc de muncă.

Clasificarea traducerilor

Transferurile dintr-un loc în altul pot fi interne sau externe.

Transfer intern implică o schimbare temporară sau permanentă a domeniului de activitate al salariatului. Când este transferat la un alt loc de muncă, angajatul continuă să lucreze pentru angajatorul său.

Traducere externă— transferul unui angajat la un nou angajator.

Pentru traducere externă este necesar consimțământul angajatului și al angajatorilor actuali și viitori ai acestuia.

Regulile pentru transferul la un alt loc de muncă sunt standard:

scrierea de către un angajat scrie declarații;
apelul angajatorului unui angajat la viitorul său angajator cu o cerere de angajare a acestui angajat;
primirea unui răspuns de la un viitor angajator;
transferul unui angajat la un nou angajator dacă acesta este de acord.

Ca bază pentru o astfel de concediere, declarația angajatului este înregistrată în carnetul de muncă, precum și numărul de ordine cu data scrisorii de citație.

feluri

Transferurile de la un loc de muncă la altul sunt, de asemenea, împărțite în permanente și temporare.

Traducere permanentă- nelimitat. Această traducere este efectuată cu acordul angajatului.

Dacă angajatul nu este de acord, atunci comisia de muncă sau instanța de judecată trebuie să confirme transferul. Fără confirmare transferul va fi ilegal.

Transferurile permanente sunt împărțite în tipuri separate:

Un transfer extern este concedierea unui angajat de la un loc de muncă și transferul la altul fără întrerupere a vechimii.

În acest caz, vechiul contract de muncă al salariatului devine invalid, iar un alt contract de muncă se încheie cu salariatul la noul loc.

Concedierea unui angajat și începerea unui nou loc de muncă trebuie reflectate în carnetul de muncă al acestuia.

Transferuri temporare la un alt loc de muncă este o schimbare a domeniului său de activitate pentru o perioadă.

Transferurile temporare sunt:

de comun acord;
produs fără acordul salariatului;
produs dacă este necesar pentru angajator.

Transferul prin consimțământ reciproc necesită acordul scris pentru transferul angajatului. Durata unui astfel de transfer nu este mai mare de un an.

Dacă un angajat a fost transferat pentru a-l înlocui, atunci până când angajatul pe care îl înlocuiește pleacă, acesta va lucra în funcția sa.

Fără consimțământ, un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă în următoarele cazuri:

Termenul limită pentru astfel de transferuri este o luna.

Un angajator poate transfera o angajată la un alt loc de muncă dacă angajata are probleme de sănătate, precum și în caz de sarcină.

Angajatul trebuie să fie de acord cu transferul. Dacă angajatul nu este de acord, transferul nu va fi legal.

Angajatorul va trebui să elibereze salariatul de la muncă (dacă din motive medicale această perioadă nu depășește patru luni) și să-și păstreze locul de muncă, sau (dacă perioada este mai mare de patru luni) să concedieze salariatul.

Procedura de transfer la un alt loc de muncă

Transferul la un alt loc de muncă poate fi atât o modalitate de a rezolva problemele companiei, cât și dorința personală a angajatului.

Dacă angajatul a decis să se transfere la un alt loc de muncă, procedura de transfer este următoarea:

angajatul completează o cerere în care precizează motivul transferului și postul dorit;
angajatorul semnează cererea;
se face o înscriere însoțitoare în contractul de muncă;
angajatorul emite un ordin;
înregistrările aferente se fac în carnetul de muncă al angajatului, cardul personal, cont, programul de lucru etc.

Dacă transferul a fost sugerat de angajator, atunci procesul de traducere este următorul:

Puteți trimite un formular pentru transferul pe o nouă poziție. De asemenea, puteți furniza un exemplu de cerere de transfer la un alt loc de muncă.

Termenele de transfer

Transferurile permanente de la un loc de muncă la altul sunt nedeterminate.

Transferurile temporare cu acordul angajatului și angajatorului nu trebuie să depășească un an.

Dacă un angajat este transferat pentru a înlocui altul, atunci Pozitie noua va lucra până când angajatul pe care îl înlocuiește revine la muncă.

Înregistrarea transferului salariaților la un alt loc de muncă, fără acordul acestora, nu poate dura mai mult de o lună.

Este posibil să renunți prin transferul la un alt loc de muncă?

Un angajat are dreptul de a demisiona prin mutarea la un alt loc de muncă dacă cand are loc transferul extern?.

Un angajat renunță la locul de muncă fost angajatorși încheie un nou contract de muncă cu noul angajator.

În acest caz, se face o înregistrare însoțitoare în cartea de muncă a angajatului.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă poate fi rezultatul unei nevoi din organizație sau al dorinței personale a angajatului.

Numai consimțământul angajatului, susținut de o declarație corespunzătoare, permite angajatorului să-l transfere la un alt loc de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează o serie de situații în care un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără consimțământul său.