Se stabilesc regulamentele interne de munca ale organizatiei. Program de lucru

Reglementările interne ale muncii, dintre care un eșantion va fi descris mai târziu în articol, sunt un act normativ întocmit în conformitate cu prevederile Codului muncii, precum și cu carta întreprinderii. Orice companie trebuie să aibă acest document. Toți angajații sunt obligați să se familiarizeze cu actul de reglementare împotriva semnăturii sau primirii.

Informații generale

Un eșantion de reglementări interne de muncă pentru un SRL sau altă întreprindere include cerințele de bază care asigură munca normala companiilor. Acest document este necesar pentru:

1. Întărirea disciplinei în echipă.
2. Organizarea eficientă a activităților.
3. Utilizarea rațională a timpului alocat muncii.
4. Prevederi performanta ridicatași calitatea performanței angajaților.

Disciplina muncii se exprimă prin supunerea obligatorie a tuturor angajaților întreprinderii la regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii, alte legi, contracte colective și alte convenții și acte locale.

Specificații

Ce caracteristici au Regulamentul Intern al Muncii? Exemplul de document include prevederi care sunt, într-o măsură sau alta, reflectate în fișele postului, comenzile și alte documente locale. Cu toate acestea, în acest act ele sunt de natură generală și sunt obligatorii pentru toți angajații fără excepție. Acesta stabilește, în special:

• Procedura de angajare si concediere a angajatilor.
• Îndatoririle, drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților.
• Mod de activitate și timp de odihnă.
• Măsuri de penalizare și de stimulare aplicate angajaților.
• Alte intrebari referitoare la relaţiile de muncă In organizatie.

În art. 189 și 190 din Codul muncii formulează o prevedere conform căreia munca la orice întreprindere, indiferent de forma ei de proprietate, este reglementată printr-un act local. Reglementările interne de muncă ale organizației se aplică în mod specific acestei companii. Aceasta înseamnă că întreprinderea însăși determină conținutul acestora.

Coordonare

Regulamentul intern este aprobat de manager. În acest caz, se ia în considerare opinia organului reprezentativ al colectivului. Aceasta înseamnă că documentul este semnat de o persoană autorizată, care confirmă aprobarea. Organul reprezentativ poate fi:

1. Sindicatul sau asociația acestora.
2. Organizațiile sindicale prevăzute în chartele asociațiilor interregionale și integral rusești.
3. Alți reprezentanți care sunt aleși de angajați.

Relevanța problemei

Dacă un contract colectiv este încheiat între angajați și șeful unei întreprinderi, regulile interne ale organizației sunt de obicei atașate acestuia. Lipsa acestui document poate duce la anumite consecințe negative pentru companie. De exemplu, un manager nu va putea trage un angajat la răspundere pentru nerespectarea anumitor cerințe care îi reglementează activitățile, deoarece acestea sunt pur și simplu necunoscute acestuia din urmă. Dacă apar dispute cu privire la legalitatea concedierii, este imposibil să se dovedească exact ce atribuții nu a îndeplinit angajatul.

În consecință, dacă acesta din urmă se adresează inspectoratului, acesta va fi reintegrat în stat, precum și plata unor despăgubiri pentru perioada de absență forțată, cheltuieli de judecată sau prejudiciu moral. În plus, absența regulilor acționează ca o încălcare a legislației muncii. În acest caz, administratorului i se poate aplica o amendă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative. Pentru oficiali Pedeapsa bănească este stabilită în valoare de la 1 la 5 mii de ruble, iar pentru persoanele juridice - de la 30 la 50 de mii de ruble. În cazul încălcării repetate a cerințelor legale, descalificarea este prevăzută pentru 1-3 ani.

Reglementări interne SRL: eșantion. Dispoziții generale

Prima secțiune a documentului prezintă caracteristicile acestuia. ÎN Dispoziții generale Se determină sfera actului normativ și problemele reglementate de regulamentele interne. Exemplul de document include, de asemenea, legături către acte legislative și alte acte juridice care servesc drept bază pentru pregătirea acestuia.

Procedura de desfasurare a activitatilor

Regulamentul intern al instituției stabilește că:

1. Conducerea și gestionarea activității curente a companiei este efectuată de directorul general și adjuncții săi.
2. Competențele personalului administrativ sunt stabilite în fișele postului.
3. Directorul general, precum și adjuncții săi, asigură organizarea și controlul activității diviziilor structurale ale companiei, angajează și concediază angajați.
4. Departamentele întreprinderii funcționează în conformitate cu reglementările privind acestea, precum și în conformitate cu fișele posturilor ale angajaților. Aceste acte sunt aprobate în în modul prescris.

Primirea lucrătorilor

Regulamentul intern al muncii definește următoarele cerințe:

Actul de reglementare în cauză stabilește responsabilitățile superiorului imediat al salariatului angajat. Reglementările interne ale muncii, în special, prevăd următoarele:

1. Superiorul nemijlocit îl introduce pe cetăţeanul înscris în personal în munca care îi este încredinţată, Descrierea postului, considerat și altele reguli, de care are nevoie in procesul desfasurarii activitatilor sale profesionale. Familiarizarea se face împotriva semnăturii.
2. Supraveghetorul imediat al angajatului nou-angajat explică îndatoririle și drepturile, îl prezintă pe cetățean colegilor și șefilor acelor departamente cu care va trebui să interacționeze.

Persoane responsabile

Reglementările interne de muncă ale unui SRL pot include responsabilități ale angajaților autorizați cu privire la:

1. Desfășurarea de instruire pentru angajații nou angajați privind siguranța, protecția împotriva incendiilor, salubrizare industrială etc.
2. Familiarizarea noului angajat cu diverse reglementări, inclusiv locale, legate de funcția postului pe care o va îndeplini.
3. Avertismente către angajat cu privire la obligația de a păstra informații legate de secrete comerciale sau alte secrete protejate de lege, precum și despre responsabilitatea dezvăluirii și transferului acestora către terți.

Dacă este necesar, se poate încheia un acord suplimentar de confidențialitate a datelor cu angajatul.

Concediere

Procedura conform căreia se reziliază contractul cu un salariat este inclusă și în regulamentul intern. Ordinul de concediere este acceptat de către conducătorul întreprinderii. Motivele de reziliere a contractului nu trebuie să contravină prevederilor legii. Concedierea unui angajat poate fi efectuată de comun acord al părților. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul în mod unilateral prin înștiințarea conducătorului întreprinderii cu cel puțin 14 zile înainte. înainte de data estimată a plecării. Prin acord între angajator și salariat, concedierea se poate face înainte de expirarea perioadei specificate. Data încetării activității întreprinderii este ultima zi a șederii salariatului la întreprindere, în care se efectuează plata finală. Cetăţeanul primeşte cartea de munca cu avizul corespunzător de concediere.

Ore de lucru

Regulile interne ale unui SRL, precum și ale oricărei alte întreprinderi, stabilesc durata săptămânii și stabilesc zilele libere. Ultimele sunt sambata si duminica, precum si sarbatorile. În conformitate cu Codul Muncii, angajaților tuturor întreprinderilor din Federația Rusă li se oferă o săptămână de 40 de ore. O întreprindere își poate începe activitatea la 9:00 și se poate termina la 18:00. Reglementările interne pot stabili o pauză de masă pentru angajați între orele 13:00 și 14:00. Durata unui schimb sau a unei zile lucrătoare premergătoare vacanței se reduce cu 1 oră. regula generala Activitățile în weekend nu sunt permise. Cu toate acestea, legislația prevede o anumită procedură de atragere a angajaților către muncă peste program cu acordul lor scris pentru a face acest lucru.

Cazuri speciale

Pentru unele categorii de salariați, regulamentele interne stabilesc o formă de angajare în schimburi și un program flexibil. Documentul poate prevedea, de asemenea, împărțirea timpului de lucru în mai multe părți. Pentru lucrătorii care desfășoară activități în schimburi, orele de începere și de sfârșit zi de lucru determinate prin grafice. Acestea sunt semnate de șeful întreprinderii și aduse la cunoștința personalului cu cel mult 1 lună înainte. înainte de data intrării lor în vigoare. La efectuarea de muncă continuă, nu este permisă părăsirea locului până la sosirea angajatului de înlocuire. Daca acesta din urma nu se prezinta la intreprindere, salariatul isi anunta superiorul imediat. Acesta din urmă, la rândul său, este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea lucrătorului în tură cu un alt salariat.

Puncte suplimentare

La inițiativa administrației întreprinderii, conform art. 99 din Codul muncii, salariații pot fi obligați să efectueze ore suplimentare. Acestea nu trebuie să depășească 4 ore/zi timp de 2 zile consecutive și 120 ore/an pentru fiecare angajat. Modificarea regimului general de funcționare stabilit la întreprindere este permisă de către diviziile structurale individuale în conformitate cu ordinele directorului general.

Odihnă

Reglementările interne stabilesc durata concediului de bază anual plătit în condițiile legii. Durata acestuia conform Codului Muncii este de 28 de zile (calendar). Durata concediului poate fi prelungită în cazurile prevăzute de lege. Ordinea de furnizare a perioadelor se stabilește anual conform graficului. Acesta din urmă este aprobat de către conducătorul întreprinderii cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea anului (calendar).

Promoții

Reglementările interne în conformitate cu Codul Muncii stabilesc următoarele tipuri:

1. Declaratie de recunostinta.
2. Premii.
3. Recompensează cu un cadou valoros.

Sunt oferite stimulente performanță conștiincioasă responsabilități, manifestare de antreprenoriat și inițiativă. Decizia în acest sens se ia de către conducătorul întreprinderii la recomandarea superiorului imediat al salariatului distins. Stimulentele sunt oficializate prin ordin, consemnate în carnetul de muncă și aduse la cunoștința angajaților.

Salariul și securitatea socială

Salariaților întreprinderii li se stabilesc salariile în conformitate cu tabelul de personal. Regulile definesc de obicei două date pentru plata salariului: data de 25 a lunii curente și data de 10 a lunii următoare celei anterioare. În primul caz se emite un avans, în al doilea se face plata finală. Toți angajații companiei sunt supuși asigurărilor sociale de stat. Dacă există condiții, lucrătorilor li se plătesc compensații și beneficii din Fondul de asigurări sociale (în legătură cu maternitate, invaliditate temporară etc.).

Disciplina

Reglementările interne de muncă ale organizației stabilesc următoarele cerințe:

1. Toți angajații trebuie să raporteze managerului și reprezentanților acestuia, care au autoritatea administrativă corespunzătoare. Angajații sunt obligați să urmeze instrucțiunile privind activitățile de muncă, instrucțiunile și ordinele directorului.
2. Angajații trebuie să păstreze confidențialitatea informațiilor care se referă la informații tehnice, comerciale, financiare, de producție și alte informații care le sunt cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

Colecții

Pentru încălcarea disciplinei, a regulamentelor interne, a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către un salariat a atribuțiilor care îi sunt încredințate, conducătorul întreprinderii poate aplica măsurile stabilite de lege. În special, pedeapsa poate fi exprimată în:

1. Note.
2. Mustrare.
3. Concedierea (dacă există motive).

Înainte de a aplica oricare dintre aceste sancțiuni, conducerea întreprinderii trebuie să solicite salariatului o explicație scrisă a infracțiunii pe care a comis-o. În cazul în care salariatul refuză să dea explicațiile corespunzătoare, se întocmește un proces-verbal. Mai mult, aceste acțiuni ale salariatului nu acționează ca un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare față de acesta. Ordinul directorului general se anunta salariatului contra primirii in cel mult 3 zile (zile lucratoare) de la data publicarii acestuia. Dacă angajatul refuză să semneze, managerul întocmește un proces-verbal. Potrivit art. 66 din Codul muncii, în carnetul de muncă nu se fac înscrieri despre sancțiunile aplicate, cu excepția cazurilor în care este vorba de concediere. Pe toată perioada sancțiunilor, salariatul nu are dreptul la niciun fel de stimulente.

Dispoziții finale

În Regulile în ultima sectiune De obicei sunt stabilite următoarele cerințe:

1. Toți angajații întreprinderii trebuie să respecte regimul de acces prescris, să aibă la ei documentul corespunzător (pass) și să îl prezinte la prima solicitare a angajaților departamentului de securitate.
2. Fumatul nu este permis în locurile în care, conform cerințelor Siguranța privind incendiile, este prevăzută o astfel de interdicție.
3. Nu este permis să aduceți alcool la muncă și să beți alcool la întreprinderi, să intrați pe teritoriu și să fiți în stare de ebrietate (toxice, inclusiv narcotice).

Oferirea accesului la un document

Regulile de procedură trebuie păstrate în departamentul de personal și afișate în diviziile structurale ale întreprinderii. După cum s-a menționat mai sus, familiarizarea cu acest document se realizează la angajarea angajaților. Conducerea întreprinderii este obligată să notifice toate modificările aduse act local. Documentul trebuie să fie disponibil pentru examinare în orice moment.

Caracteristicile compilației

În timpul procesului de dezvoltare, este recomandabil să se identifice un angajat care va fi responsabil pentru acest proces. Pot deveni avocat, șef departament de resurse umane, Contabil șef sau alt angajat. Dacă responsabilitățile pentru elaborarea regulilor nu sunt în fișa postului angajatului, managerul ar trebui să-l invite să le asume. Dacă angajatul este de acord, atunci punctele relevante ar trebui incluse în documentul specificat sau în contract. Ulterior, angajații trebuie identificați:

1. Care sunt obligați să asiste la întocmirea regulilor. Pot fi șefi de departamente, departamente de contabilitate etc.
2. Cu care se vor conveni regulile. Acești angajați pot fi: un avocat, de asemenea șefi de departamente sau contabili.

Determinarea angajaților responsabili se realizează în ordinul conducătorului întreprinderii. Directorul general are la dispoziție și termenii și etapele de elaborare a documentului, aprobarea și semnarea acestuia. În cazul în care nu există un organism reprezentativ al angajaților la întreprindere, aprobarea este efectuată numai de către manager. Dacă documentul este acceptat pentru prima dată, aceasta implică modificări ale condițiilor de funcționare ale companiei. În consecință, este necesară ajustarea contractelor cu angajații. Dacă este necesar, se fac modificări la fișele postului.

Unul dintre documentele care reglementează relațiile de muncă cu angajatorul (conform legii) este regulamentul intern al muncii (ILR). De exemplu, cu ajutorul regulilor dintr-o organizație, acestea determină regimul de muncă, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților angajaților, stabilesc drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților, precum și alte condiții de muncă.

PVTR sunt elaborate și compilate de către organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) personal sau serviciu legalîntreprinderi și poate fi o anexă la contractul colectiv. Există un cadru de reglementare pentru a ajuta la dezvoltarea PVTP. Deoarece acest document se referă la documente organizatorice și administrative, executarea lui este reglementată de cerințele stabilite de GOST R 6.30-2003.

De obicei, Pagina titlu nu este formalizat prin regulamentul intern. Prima foaie de reguli trebuie să conțină un antet cu o imagine a siglei, numele complet al organizației (în unele cazuri, un nume abreviat este permis dacă este consacrat în cartă), precum și numele documentului - cu litere mari. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus există o ștampilă de aprobare a regulilor. De exemplu, AM APROBAT Director General Numele complet. Data de.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PVTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să indice cât mai mult posibil situatii tipice apărute în timpul procesului de lucru.

În regulile interne Este interzisă prescrierea condițiilor care agravează situația lucrătorilor.

Setul de reguli elaborat trebuie să treacă în mod necesar prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetului sindical și numai după aceea aprobată de șef.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu procedura aprobată împotriva semnării. Astfel, PVTR-ul unei organizații ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Conținutul PVTR este de obicei elaborat pe baza documentelor care reglementează activitățile întreprinderii în domeniul managementului resurselor umane, precum și a regulilor standard (exemplare). Structura recomandată a documentului:

1. Dispoziții generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.
2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor- descrierea procedurii de înregistrare a angajării și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadă de probă, lista documentelor solicitate.
3. Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajator(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Timp de lucru- orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul și data emiterii salariile.
6. Timpul relaxează-te- ora pauzei de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, incarcatori, lucratori in constructii care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; weekend-uri (dacă organizația funcționează pe o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.
7. - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
8. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- descrierea procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a abaterilor specifice disciplina muncii ceea ce poate duce la pedepse.
9. Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.

PVTR poate include și alte secțiuni, de exemplu „Informații confidențiale”, „Modul de trecere și intra-obiect”.

Destul de recent, perioada aglomerată pentru un contabil s-a încheiat; au fost depuse rapoarte anuale și situații financiare pentru primul trimestru al anului 2012.

Este timpul să luăm o mică pauză de la contabilitate și raportarea fiscală și să acordați atenție detaliilor care sunt necesare pentru funcționarea normală a organizației, dar care sunt adesea „amânate pentru mai târziu”.

Unul dintre aceste detalii este elaborarea și aprobarea regulamentelor interne de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al companiei, elaborat și aprobat în conformitate cu legislatia muncii RF și statutul companiei în scopul:

• consolidarea disciplinei muncii,
• organizarea eficientă a muncii,
• utilizare rațională ore de lucru,
• dispoziţie Calitate superioarăși productivitatea lucrătorilor.

Reglementările interne de muncă sunt un document pe care orice companie trebuie să-l aibă la dispoziție. Acest document trebuie să fie familiarizat cu semnătura fiecărui angajat al organizației.

Destul de des, calitatea muncii angajaților angajați depinde în mod direct de claritatea organizării procesului de muncă și de disciplina muncii.

Articolul nostru va discuta despre cerințele legislației actuale și despre procedura de întocmire a regulamentelor interne de muncă (ILR).

De asemenea, articolului este atașat un șablon de reglementări interne de muncă, care va ajuta un contabil în elaborarea regulilor individuale pentru compania sa.

DISPOZIȚII ALE LEGISLAȚIEI APLICABILE

Articolul 189 Codul Muncii Federația Rusă, conceptul este fix disciplinele muncii .
Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu:

• Codul Muncii,
• alte legi federale,
• acord comun,
• acorduri,
• reglementari locale,
• contract de muncă.

Trebuie remarcat faptul că pregătirea PVTR, prevăzută la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este consultativă, ci obligatorie.

Angajator trebuie sa in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contracte de munca, creeaza conditiile necesare pentru ca salariatii sa respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, PVTR este un act normativ local care reglementează, în conformitate cu legislația în vigoare:

• procedura de angajare si concediere a angajatilor,
• drepturi fundamentale,
• îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă,
• mod de operare,
• Timpul relaxează-te,
• măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților,
• alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

Toate aceste aspecte trebuie reglementate clar în PVTR al organizației.
Regulile sunt întocmite pe antetul companiei și convenite prin discuții la o întâlnire colectiv de muncă, sunt avizate de un avocat și aprobate de șeful organizației.

PVTR trebuie să fie solicitate de către Inspectoratul Muncii atunci când efectuează inspecții ale organizațiilor. Absența PVTR-ului unei companii poate avea ca rezultat aplicarea de penalități conducătorului companiei și organizației.

Astfel, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative:
pentru funcționari în valoare de la 1.000 de ruble până la 5.000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;
pe entitati legale- de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

În plus, în conformitate cu alin.
2 Articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea repetată a legii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară,
atrage descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

În plus, dacă compania nu are PVTR, pot apărea conflicte cu angajații, de exemplu:

• Este imposibil să trageți un angajat la răspundere pentru nerespectarea disciplinei muncii, deoarece nu cunoaște cerințele organizației pentru el.

• Pot apărea dificultăți la concedierea unui angajat din cauza neîndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, deoarece va fi dificil să se dovedească în mod rezonabil ce îndatoriri nu și-a îndeplinit angajatul.

Apariția unor dispute cu angajații poate duce la acțiuni în justiție, urmate de o inspecție a procurorului și o inspecție de către inspectoratul de muncă.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se acorde o atenție deosebită pregătirii PTTR.

Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire a PVTR. Nu există condiții speciale în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și orice cerințe specifice pentru conținutul regulilor VTR.

În acest sens, compania trebuie să dezvolte PVTP în mod independent, ținând cont de specificul și caracteristicile organizaționale activitate economică companiilor.

Atunci când se elaborează PVTR, este necesar să se bazeze pe Secțiunea VIII „Regulamentul muncii și disciplina muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele 189 și 190 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă gama de probleme care ar trebui reglementate de PVTR și stabilesc procedura de aprobare a acestora.

În plus, puteți apela la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS din 20 iulie 1984 pentru sfaturi. Nr. 213 „Cu privire la aprobarea Regulamentului Intern Model de Muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor”.

Acest document poate ajuta o companie atunci când își întocmește propriul PVTR.

Totuși, trebuie amintit că Rezoluția nr. 213 a fost aprobată cu mult timp în urmă, înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Prin urmare, multe prevederi ale rezoluției sunt deja depășite.

În ciuda unei oarecare perimări a Rezoluției nr. 213, aceasta este încă în vigoare în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

La întocmirea PVTR se recomandă să se țină cont de cerințele documentelor stabilite de Standard de stat RF GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.”

GOST R 6.30-2003 a fost adoptat și pus în aplicare prin rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 03.03.2003. Nr. 65-st și se aplică documentelor organizatorice și administrative incluse în OK 011-93 „ Clasificator integral rusesc documentație de management” (OKUD) (clasa 0200000).

Reglementările interne ale muncii aparțin clasei 02000000 și au denumirea de cod 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilește:

• alcătuirea detaliilor documentului;
• cerințe pentru pregătirea detaliilor documentului;
• cerințe pentru formularele de documente.

În conformitate cu articolul 3 din standard, următoarele detalii sunt utilizate la pregătirea și prelucrarea documentelor:

• emblema organizației sau marcă comercială (marca de serviciu);
• codul de organizare;
• stat principal număr de înregistrare(OGRN) a unei persoane juridice;
• numărul de identificare a contribuabilului/codul motiv pentru înregistrare (TIN/KPP);
• codul formularului documentului;
• Numele companiei;
• informații de referință despre organizație;
• denumirea tipului de document;
• data documentului;
• numărul de înregistrare a documentului;
• referire la numărul de înregistrare și data documentului;
• locul întocmirii sau publicării documentului;
• destinaţie;
• ștampila de aprobare a documentului;
• rezoluţie;
• titlul textului;
• marca de control;
• textul documentului;
• marca despre prezența aplicației;
• semnătură;
• ștampila de aprobare a documentului;
• aprobarea documentului de viză;
• amprenta de etanșare;
• marca pe certificarea copiei;
• marca despre interpret;
• o notă privind executarea documentului și trimiterea acestuia la dosar;
• ID-ul copiei electronice a documentului.

Notă:Cerințele standardului de mai sus sunt recomandat.

STRUCTURA REGULAMENTULUI INTERN DE MUNCĂ

Pentru intocmirea corecta a regulamentelor interne de munca este necesara in primul rand determinarea structurii si continutului acestora.

PVTR trebuie să conțină următoarele date:

• privind organizarea relațiilor de lucru în cadrul companiei,
• privind responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și ale conducerii,
• privind acordarea concediilor,
• despre detașarea angajaților,
• regimul intern al întreprinderii,
• și informații similare.

Regulile ar trebui să reflecte caracteristicile specifice ale companiei. În PVTR este necesar să se încerce să se stabilească reglementări pentru numărul maxim de situații care apar în cursul activităților economice ale companiei.

Deci, în cazul în care compania are un program de lucru în schimburi pentru angajați, este necesar să intrați în PVTR (sau indicați în regulament documentul care reglementează acest lucru) programele de schimb pentru astfel de lucrători.
De asemenea, trebuie să indicați:

• orele de început și de sfârșit ale fiecărei ture,
• numărul și durata schimburilor,
• alte informații.

În cazul în care societatea angajează salariați al căror contract de muncă prevede munca în timpul programului de lucru neregulat, PVTR trebuie să indice:

• lista posturilor cu program de lucru neregulat,
• condițiile în care lucrătorii își vor îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului normal de lucru.

Nu este întotdeauna convenabil să includeți astfel de date în reglementările interne ale muncii. În acest caz, organizația poate aproba PVTR și poate dezvolta prevederi separate. De exemplu, Reglementări privind programul de lucru neregulat .

De asemenea, PVTR trebuie să reflecte date despre orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, durata pauzei de masă, numărul de zile de vacanță și alte informații de acest fel.

Pentru ca reglementările interne ale muncii să nu se transforme într-un „Talmud” greu de citit, nu este nevoie să rescriem în ele toate prevederile Codului Muncii.

Prea multe informații conținute în PVTR pot transforma acest document intern al organizației într-unul de puțin interes și practic inutilizabil pentru scopul propus.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să eliminați toate lucrurile inutile din PVTR și să nu intrați în detalii despre acele prevederi care sunt deja consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.
Regulile trebuie să conțină informații care să reflecte specificul organizației specifice pentru care sunt dezvoltate.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în regulamentul intern al muncii:

1. Dispoziții generale.

Această secțiune are scopul de a determina scopul principal al reglementărilor interne, precum și domeniul de aplicare a acestora și cui se aplică.

2. Procedura de angajare a salariatilor.

Această secțiune precizează documentele pe care organizația angajatoare le solicită la angajare, condițiile de stabilire a unei perioade de probă și durata acesteia, precum și procedura de oficializare a angajării unui salariat.

3. Procedura de transfer de salariați.

Această secțiune descrie procedura angajatorului la transferul unui angajat la un alt loc de muncă și procedura de procesare a transferului angajatului.

4. Procedura de concediere a salariatilor.

Aceasta indică procedura de înregistrare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii.
Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.
Secțiunea indică:

• metode de organizare a muncii muncitorilor,
• procedura de aducere a angajaților la răspundere disciplinară și financiară,
• procedura de respectare a disciplinei muncii,
• garanții și compensații oferite angajaților,
• alte intrebari asemanatoare.

6. Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților.

Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 Codul Muncii.

Secțiunea specifică responsabilitățile angajatului:

• lucrează cu conștiință
• menține disciplina de lucru,
• să execute instrucțiunile de la conducere în timp util și în mod exact,
• respectați măsurile de siguranță,
• tine in ordine la locul de muncăși așa mai departe.

Drepturile angajatului se reflectă, de asemenea:

• pentru plata la timp și completă a forței de muncă,
• asigurări de sănătate și de viață,
• încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu societatea,
• alte drepturi ale angajatului.

7. Timp de lucru.

Această secțiune indică ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu articolul 100 din Codul muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, PVTR poate indica o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii.

8. Timp de odihnă.

Secțiunea indică ora pentru acordarea pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul Muncii.

Sunt indicate și pauzele speciale prevăzute pentru unii angajați (dacă este necesar). Aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care sunt necesare astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare a acestora (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii).

Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul muncii.
Când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile prevăd ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să indicați durata și motivele pentru acordarea concediului suplimentar anual plătit în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Remunerarea.

Secțiunea precizează procedura, locul și momentul plății salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Recompense pentru muncă.

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu:

• declarație de recunoștință,
• emiterea unui bonus,
• răsplătind cu un cadou valoros,
• alte stimulente.

11. Responsabilitatea părților.

Această secțiune conține procedura de tragere a răspunderii disciplinare a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator a salariatului pentru prejudiciul cauzat.

12. DISPOZIȚII FINALE

Această secțiune reglementează procedura de soluționare a problemelor care nu sunt reflectate în PVTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

APROBARE SI APROBARE REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

După ce au fost elaborate regulamentele interne de muncă, acestea trebuie convenite cu reprezentativitatea lucrătorilor și aprobate de șeful organizației. De obicei, regulile sunt un apendice la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajații sunt familiarizați cu regulile la semnare la angajare (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în timpul procesului de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie informați cu privire la toate modificările aduse acestui document.
Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesar să se găsească un angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă.

Un astfel de angajat ar putea fi un manager serviciul de personal, avocat, contabil șef sau orice alt angajat al organizației.

Dacă responsabilitățile pentru dezvoltarea PVTR nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să îl invitați să îndeplinească aceste atribuții.

Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a responsabilităților pentru dezvoltarea PVTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

• cine ar trebui să asiste la dezvoltarea PVTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați),
• cu care sunt coordonate PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Este necesară emiterea unui ordin privind dezvoltarea PVTR, prin care se numesc angajații responsabili cu dezvoltarea PVTR și, de asemenea, stabilește etapele și calendarul dezvoltării, coordonării și aprobării finale a PVTR.

Proiectele de Reguli elaborate sunt convenite cu toate persoanele autorizate (în conformitate cu ordinul privind dezvoltarea PVTR).

Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordin de aprobare și de punere în aplicare a regulamentelor interne de muncă.

Dacă PVTR sunt adoptate pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o modificare a condițiilor de muncă organizaționale și este necesar să se facă modificări în contractele de muncă ale angajaților pentru a se conforma procedurii de schimbare. conditii esentiale contract de muncă.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnăturii.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva semnăturii sau semnăturii.

Notă:Atunci când se utilizează șablonul de reglementări interne a muncii atașat acestui articol, este necesar să se facă modificări la acesta pentru a reflecta specificul activităților de afaceri ale companiei.

"APROBAT"

CEO

SRL „ROMASHKA”

Fomin A.N.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

SRL „ROMASHKA”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările de muncă în Companie cu răspundere limitată„ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate angajaților, precum și alte probleme care reglementează relațiile de muncă în societate.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru și asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

"Muncitor" - individual care a intrat în raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și din alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă și reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentele Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnării, cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Documentație înregistrare militară- pentru cei obligati la serviciul militar si persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține un carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris, se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt este păstrat de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă este confirmată de semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii Federația Rusă, alte legi federale.

2.10. Daca contractul de munca nu prevede durata de valabilitate a acestuia si motivele care au stat la baza incheierii unui astfel de contract, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitate în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de acest Cod, alte legi federale și un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a salariatului. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează instrucțiuni privind regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, instruire în protecția muncii.

Un angajat care nu a urmat instruire în domeniul sănătății și securității muncii la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

3.2. Un angajat poate fi transferat doar la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al angajatului.

3.3. Transferul temporar (până la o lună) al unui angajat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, în cazul în care timpul nefuncțional sau necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

3.4. Pentru oficializarea transferului la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului se dă salariatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Trecerea unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis pe baza acord suplimentar la contractul de munca. Ordinul, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită, se anunță angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcției sale de muncă, precum și documentele generate în timpul executarea contractului de munca. functiile muncii.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De cerere scrisă pentru un angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să-l elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte aceste Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Oferiți muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există) și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Implementare obligatorie asigurări sociale angajații în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni, dreptul special al salariatului (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile conform contractului de muncă și dacă este imposibil să transfere angajatul cu acordul său scris pentru un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (Cum pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, sau un post inferior vacant sau loc de muncă mai puțin plătit) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, zile nelucrătoare sărbători, concediu anual plătit;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicateși alăturându-le lor pentru a-și proteja drepturile muncii, libertăți și interese legitime;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea individuală și colectivă litigii de munca, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instrucțiuni privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Să se supună examinărilor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la angajare) și periodice (în timpul angajării), precum și să se supună examinărilor medicale extraordinare (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.), și raportați imediat Angajatorul incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îmbunătățiți-vă nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, a revistelor și a altor informații periodice de specialitate despre postul dvs. (profesie, specialitate), despre munca prestată (servicii);

Încheiați un acord privind răspunderea financiară deplină în cazul în care începe să lucreze la deservirea directă sau la utilizarea bunurilor de valoare monetară, de mărfuri și a altor proprietăți, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Utilizare timp de lucru să rezolve probleme care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul orelor de lucru, să conducă convorbiri telefonice personale, să citească cărți, ziare și alte literaturi care nu au legătură cu activitățile de muncă, să folosească Rețea de internetîn scopuri personale, jocuri pe calculator;

Fumatul în spații de birouri, în afara spațiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Lăsa pe perioadă lungă de timp locul de muncă fără a-l informa pe supervizorul dumneavoastră imediat despre aceasta și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul raportului de muncă, pentru salariat se stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții trebuie incluse în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru lucrătorii sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (dacă sunt instruiți în instituție educațională- nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii care lucrează cu produse periculoase și (sau) conditii periculoase muncă - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații .

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă un angajat de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Durata timpului de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind programul de lucru specificate în clauza 7.5 și clauza 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul său principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a-l implica pe Salariat în munca dincolo de orele de lucru stabilite pentru a acestui angajat in urmatoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

În producție din punct de vedere social munca necesara pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații;

Atunci când se efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, prezintă pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Programul de lucru neregulat este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul zilelor de lucru neregulate.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Se asigură angajații data viitoare recreere:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte ore pentru pauze pentru odihnă și masă.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, împreună cu concediul anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții militari;

Cetăţenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunea Sovietică, Eroii Rusiei, titulari ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat prin semnătură despre ora începerii concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

8.6. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea prevăzută în programul de concediu, angajatul trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanților la Mare Războiul Patriotic- până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în exercițiul datoriei serviciu militar, sau din cauza unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Regulamentul de salarizare, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe bază masa de personal Societate.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au program redus de lucru sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților sub 18 ani.

9.3.1. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.5. Salariații pentru care caracterul de călătorie a muncii lor este stipulat în contractul de muncă sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentul de salarizare.

9.6. Salariile se plătesc angajaților la fiecare jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă - în cuantum de cel puțin 50% din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de salarizare, se face plata integrală către angajat.

9.6.1. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite fără numerar în numerar prin virarea acestuia in contul curent indicat de angajat, daca termenii transferului sunt specificati in contractul de munca.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în sumele și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ îndepărtarea de la locul de muncă:

În legătură cu tuberculoza, bolnavii de tuberculoză. Pe perioada suspendării, salariaților li se asigură prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că persoana este purtătoare de agenți de boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

Din cauza nefinalizării pregătirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

Din cauza nerealizării preliminarului sau periodic obligatoriu examen medical(examinări) fără vina salariatului. În acest caz, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca timp de inactivitate.

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu pentru munca îndelungată și impecabilă la întreprindere și alte succese în munca lor, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea simultană a mai multor tipuri de stimulente.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru un angajat care săvârșește o abatere disciplinară, adică eșecul sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Când se aplică acțiune disciplinară Trebuie avute în vedere gravitatea infracțiunii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu prin ordinul indicat(prin ordin) contra semnăturii, apoi se întocmește actul corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat în inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Contract de muncă sau prin acorduri încheiate în scris și anexate acestuia, se poate preciza răspunderea financiară a părților la prezentul acord.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică eliberarea angajatului de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.14. Răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni) vinovat, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în caz de prejudiciu datorat:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Extremă necesitate sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de salariat Angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață valabile în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanță.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, se admite compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul deteriorat.

11.1.26. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea financiară a angajatorului decurge pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acordurile scrise anexate la acesta pot specifica responsabilitatea financiară a Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.6. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciu moral cauzat angajatului actiuni ilegale sau inacțiunea Angajatorului, este compensată salariatului în numerar în sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Cu privire la toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.

REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

PROGRAMUL ANGAJATELOR

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne de muncă (denumite în continuare „Regulile”) sunt un act de reglementare local al Open societate pe actiuni„Ulei” (denumită în continuare „Companie”, „Angajator”), care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la relațiile de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă.

1.2. Regulile au fost elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare „LC”), precum și cu alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii.

1.3. Regulile au drept scop promovarea organizării eficiente a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, calitatea înaltă a muncii, creșterea productivității muncii, precum și întărirea disciplinei muncii.

1.4. Respectarea acestor Reguli este obligatorie pentru toți angajații, indiferent de vechimea în muncă și modul de angajare.

2. Procedura de angajare

2.1. Baza pentru apariția relațiilor de muncă între un angajat și Companie este încheierea unui contract de muncă.

2.2. Un contract de muncă (denumit în continuare „Acordul”) încheiat între Companie și un angajat este un acord în conformitate cu care Compania se obligă să furnizeze salariatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de muncă. legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord și să respecte prezentul Regulament intern al muncii. al companiei.

2.3. Acordul se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a Contractului este păstrată de către Angajator, iar cealaltă este dată angajatului. Primirea de către angajat a unei copii a Acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia Acordului stocată de Angajator.

2.4. Termenii acordului pot fi modificați în perioada de valabilitate prin acordul comun al părților, în modul prevăzut de legislația Federației Ruse. În plus, toate aceste completări sau modificări vor avea forță juridică numai dacă sunt scrise și semnate de părți ca parte integrantă a Acordului.

2.5. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă:

· pașaport sau alt document de identificare;

· carnetul de muncă (cu excepția cazurilor când se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau un salariat începe să lucreze cu jumătate de normă);

· certificat de asigurare de asigurare de stat de pensie (la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, se eliberează certificat de asigurare de asigurare de stat de către Angajator);

· actele de înmatriculare militară – pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscripției;

· document privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale – atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială

2.6. Angajarea fara prezentarea celor specificate la paragrafe. 2.5. documentele nu sunt permise.

2.7. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul completează un chestionar conform formularului aprobat, unde indică informații despre locul său de reședință, locul de înregistrare, datoria militară, educație, stare civilă și informații de contact: numere de telefon (acasa si mobil), adresa E-mail etc.

2.8. Datele personale primite și prelucrate ale angajatului sunt cuprinse în cardul personal T-2, în conformitate cu Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților OJSC Oil.

2.9. Atunci când este angajat (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatul face cunoștință cu prezentul Regulament intern al muncii, Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal și alte reglementări locale legate direct de activitatea sa de muncă și, de asemenea, este supus unui briefing introductiv (primar) la locul de muncă. loc pe securitatea si sanatatea in munca.

2.10. Un salariat al cărui acces la informații care constituie secret comercial este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu trebuie să cunoască documentele care reglementează procedura de utilizare a informațiilor care constituie secret comercial.

2.11. Pentru fiecare salariat care a lucrat pentru Societate mai mult de cinci zile, Angajatorul este obligat sa tina carnetele de munca, daca munca in Societate este cea principala pentru salariat.

2.12. La încheierea Contractului pentru prima dată, carnetul de muncă și certificatul de asigurare de asigurări de pensie de stat se eliberează de către Companie.

2.13. Dacă o persoană care aplică pentru un loc de muncă nu are un carnet de muncă din cauza pierderii, deteriorarii sau din orice alt motiv, Compania, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), emite un duplicat al cărții de muncă.

2.14. La eliberarea unui angajat o carte de muncă și inserția acesteia, Compania îi percepe o taxă, a cărei valoare este determinată de suma cheltuielilor pentru achiziționarea acestora.

2.15. Angajarea se formalizează printr-un ordin al Angajatorului emis în baza Contractului încheiat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii Acordului încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data semnarii Contractului.

2.16. ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă).

2.17. Cu acordul scris al angajatului și contra unei taxe suplimentare, i se poate încredința prestarea muncă în plus in alta sau aceeasi functie in timpul programului de lucru stabilit, impreuna cu munca specificata in Contract.

2.18. Contract pe termen determinat poate fi în următoarele cazuri:

· pe durata sarcinilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat;

· pe durata muncii temporare (până la două luni);

· să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale Angajatorului, precum și activități legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

· cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

· cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu certificat medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar.

· cu persoane acceptate spre executare cu bună știință anumită muncăîn cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;

· să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;

· cu persoane care studiază cu normă întreagă;

· în alte cazuri prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

2.19. La încheierea Contractului, pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită, salariatului i se acordă o perioadă de probă de trei luni.

2.20. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă este de două săptămâni.

2.21. Pentru șeful Societății, adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, perioada de probă poate fi stabilită până la șase luni.

2.22. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

· persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse;

· femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

· persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

· persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

· persoane invitate prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

· persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

· alte persoane în cazurile prevăzute de Codul muncii.

2.23. În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și reglementări locale.

2.24. Activitatea de muncă în perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă.

2.25. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

2.26. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, Angajatorul și salariatul decid continuarea sau încetarea raportului de muncă.

2.27. În cazul în care rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, Angajatorul are dreptul să rezilieze Contractul cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii angajat ca a picat testul.

2.28. Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a Contractului este permisă numai pe o bază generală.

2.29. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze Contractul după plac, avertizând Angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.

2.30. Drepturi exclusive de utilizare a operelor create de angajat în cursul executării atributii oficiale aparțin Angajatorului.

3. Modificari ale contractului de munca

3.1. Schimbarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, mutarea este permisă numai prin acordul părților la Contract, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii.

3.2. La transferul la un alt loc de muncă, angajatul (înainte de a semna acordul la contractul de muncă) se familiarizează cu reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă.

3.3. Un salariat, cu acordul său, i se poate atribui atribuțiile de angajat temporar absent (combinând profesii (funcții)) fără a fi eliberat din muncă, cu o plată suplimentară stabilită în cuantumul stabilit prin acordul părților. Combinarea de profesii (funcții) se formalizează printr-un ordin al Angajatorului, care stabilește termenul (perioada) combinației și cuantumul plății suplimentare. Familiarizarea angajatului cu comanda și consimțământul acestuia la combinare este confirmată de semnătura angajatului de pe comandă.

3.4. În cazul în care, din motive ce țin de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii Acordului determinat de părți nu pot fi menținuți, aceștia pot fi modificați la inițiativa Societății, cu excepția modificărilor intervenite în munca salariatului. funcţie.

4. Concedierea unui angajat

4.1. Contractul poate fi reziliat în modul și în temeiul prevăzut de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

4.2. În toate cazurile, ziua încetării acordului este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, locul său de muncă ( pozitia) a fost retinuta.

4.3. La concediere, salariatul transferă afacerile, precum și bunurile care i-au fost atribuite, unei persoane desemnate de Angajator.

4.4. Rezilierea Contractului se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Angajatul se familiarizează cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia Contractul împotriva semnării.

4.5. În ziua încetării Contractului, Angajatorul emite salariatului un carnet de muncă.

4.6. Dacă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua concedierii din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul trimite salariatului prin poștă o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau este de acord să o aibă trimis prin posta.

4.7. De la data trimiterii avizului specificat, Angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca.

4.8. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul îl emite în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

4.9. La încetarea contractului, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator se face în ziua concedierii salariatului.

4.10. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

4.11. Indemnizația de încetare la încetarea unui sindicat se plătește angajatului în cazurile și în modul stabilit de legislația muncii a Federației Ruse.

4.12. La concedierea unui angajat, Angajatorul are dreptul de a face deduceri din salariul angajatului pentru a-și achita datoria față de Angajator, în cazurile și în cuantumul prevăzute la articolele 137 și 138 din Codul Muncii și alte legi federale.

4.13. Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, un contract încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala, dintre care Angajatorul avertizează în scris persoana specificata cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea acordului.

4.14. Un angajat care a încheiat un Contract pentru o perioadă de până la două luni este obligat să notifice Angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a Contractului.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale salariatului

5.1. Angajatul are dreptul la:

· încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

· prestarea muncii prevăzute în contractul de muncă;

· un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

· plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

· odihnă asigurată prin stabilirea programului normal de lucru, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

· informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

· pregătire profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

· protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele neinterzise de lege;

· despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor sale de muncă, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;

· asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

· asigurarea altor drepturi prevazute de Codul Muncii si Contract.

5.2. Salariatul este obligat:

· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

· respectă reglementările interne ale muncii;

· menţinerea disciplinei muncii;

· respectă standardele de muncă stabilite;

· utilizarea rațională a timpului de lucru, materialelor și echipamentelor angajatorului;

· să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

· să informeze imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

· respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

· păstrează confidențialitatea informațiilor care constituie secrete oficiale și comerciale care au devenit cunoscute salariatului ca urmare a activității de muncă;

· utilizați echipamente de comunicații și echipamente de birou exclusiv în scopuri de producție;

· în cazul în care nu vă prezentați la muncă în ziua incapacității de muncă sau în alte cazuri, anunțați supervizorul dvs. imediat și Direcția de resurse umane prin mijloacele disponibile despre motivele absenței dumneavoastră de la locul de muncă și când vă întoarceți la muncă pe în prima zi, depuneți documente justificative pentru absența dumneavoastră de la locul de muncă la Direcția de resurse umane;

· în caz de invaliditate temporară care apare în timpul concediului obișnuit, salariatul este obligat, în cel mult trei zile de la data apariției invalidității, să-și înștiințeze șeful nemijlocit și Direcția HR despre aceasta prin mijloace accesibile, și să rezolve problemele legate la prelungirea concediului;

· Angajatul trebuie să aibă un aspect îngrijit, adecvat stilul de afaceri. Cerințe pentru aspect dintre angajații Societății sunt redate în Anexa nr. 1 la prezentul Regulament. Anumite categorii de salariati sunt asigurate de catre Angajator cu imbracaminte speciala de tipul stabilit.

· îndeplinește alte atribuții prevăzute de prezentele reguli, acord, fișe de post, reglementări locale și legislația muncii a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile de bază ale Angajatorului

6.1. Angajatorul are dreptul:

· încheie, modifica și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

· să solicite angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați, și pentru a respecta aceste Reguli;

· încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă, eficientă;

· trage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

· adopta reglementări locale care sunt obligatorii pentru Angajat.

6.2. Angajatorul este obligat:

· respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii acordurilor și contractelor de muncă;

· asigura salariatului munca prevazuta prin contractul de munca;

· asigură salariatului condiții de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

· pune la dispoziția salariatului echipamente, documentație tehnică, materiale și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

· să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;

· să plătească întregul salariu datorat angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și contractele de muncă;

· familiarizează angajații, la semnare, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă;

· să asigure nevoile zilnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă, inclusiv asigurarea angajaților bând apă de calitate corespunzătoare, dacă calitatea apei potabile furnizate organizației nu respectă normele și reglementările sanitare și epidemiologice " Bând apă. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

· oferă angajaților garanții și compensații prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse;

· pune la dispoziția Angajatului informații corporative comunicatii mobile să-l folosească în scopuri de producție în conformitate cu reglementările locale ale Angajatorului;

· despăgubirea pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

7. Asigurarea socială și medicală a salariatului.

7.1. Angajatorul asigură Angajatului asigurări medicale voluntare în condițiile stabilite de reglementările locale ale Angajatorului.

7.2. Angajatorul oferă asigurări sociale obligatorii pentru angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7.3. În caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse.

7.4. Concediu medical pentru sarcină și naștere sunt plătite în conformitate cu standardele stabilite de legislația Federației Ruse.

7.5. Asistența financiară unui angajat poate fi acordată și în caz de dezastru natural sau de urgență; boala angajatului; decesul unui angajat; boala gravă sau decesul unei rude apropiate a angajatului (părinți, copii, soț, soție); în alte cazuri, în baza deciziei conducătorului Societății.

7.6. Decizia privind plata unui astfel de ajutor material și cuantumul acesteia se formalizează prin comenzi Director general Societate.

7.7. Ajutorul financiar în caz de deces al unui angajat se acordă unui soț, unuia dintre părinți sau altui membru al familiei.

8. Protecția datelor personale ale angajaților

8.1. Primirea, prelucrarea, transferul și stocarea datelor cu caracter personal ale angajaților se realizează în modul stabilit prin Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale salariaților, aprobat de Angajator.

9. Recalificarea lucrătorilor

9.1. Nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului este determinată de Angajator, ghidat de legislația actuală a Federației Ruse.

10. Program de lucru

10.1. Timpul de lucru este timpul în care angajatul, în conformitate cu prezentele Reguli și Condiții ale Acordului, trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative, se referă la timpul de lucru.

10.2. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

10.3. Timpul de lucru include timpul alocat efectuării atât a operațiunilor de producție (timp principal, auxiliar, timp normalizat de pauză), cât și pregătirii pentru execuția lucrării atribuite, acțiunilor de finalizare și întreținere a locului de muncă (timpul și timpul pregătitor și final pentru deservirea locurilor de muncitor: pregatirea si curatarea locului de munca).

10.4. Angajații Companiei au o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere: sâmbătă și duminică. Programul de lucru este de 40 de ore pe săptămână, respectiv 8 ore pe zi.

10.5. Programul de lucru este repartizat de luni până vineri după cum urmează:

· lucrul începe la ora 09:00. 00 min;

· sfârșitul lucrărilor 18:00 00 min;

· în perioada de la 12.00 la 14.00 a fiecărei zile lucrătoare, angajaților li se acordă o pauză de odihnă și alimentație cu durata de o oră.

10.6. Durata zilei de lucru imediat premergătoare sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră.

10.7. Durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă.

10.8. Un contract cu un salariat poate prevedea o zi de lucru neregulată - un program special de lucru, conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul Angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru lor. Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste de catre Angajator.

10.9. Prin acord intre Angajator si angajat, se poate stabili o saptamana de lucru cu fractiune de norma sau cu fractiune de norma atat la angajare cat si ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, tutore) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani). ), precum și o persoană care îngrijește membrul familiei pacientului în conformitate cu un raport medical.

10.10. Un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și „Regulamentul privind călătoriile de afaceri” aprobat de Angajator.

11. Timp de odihnă

11.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție. Tipurile de timp de odihnă sunt: ​​pauze în timpul zilei de lucru; odihnă zilnică; week-end (repaus săptămânal neîntrerupt); sărbători nelucrătoare; concediu de odihna.

11.2. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajații au două zile libere pe săptămână: sâmbătă și duminică.

11.3. Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare, cu excepția cazului în care o procedură diferită pentru transferul zilelor libere este determinată de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

11.4. Ordinea de acordare a concediilor de odihna platite se stabileste anual in conformitate cu programul de concediu aprobat de Angajator cu cel putin doua saptamani inainte de inceperea anului calendaristic.

11.5. Salariatului i se acordă concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu pe o durată de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice.

11.6. Pentru salariații cu program de lucru neregulat se stabilește un concediu anual suplimentar plătit de 3 (trei) zile calendaristice.

11.7. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă în Companie.

11.8. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă sunt oferite angajatului în conformitate cu programul de concediu aprobat de Companie.

11.9. Prin acord între angajat și Angajator, concediul poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte a acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 (paisprezece) zile calendaristice.

11.10. Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

11.11. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

11.12. Angajații care au încheiat un Contract pentru o perioadă de până la două luni beneficiază de concediu plătit sau sunt plătiți compensații la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă.

11.13. La cererea scrisă a angajatului vacante nefolosite poate fi acordată cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

11.14. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

11.15. Dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci Angajatorul, la cererea salariatului, îi acordă acestuia concediu fără plată pentru durata corespunzătoare.

11.16. Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru salariat nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

11.17. Următorii angajați au drept de prioritate la concediu anual de vară sau la orice oră convenabilă pentru ei:

· parinti monoparentali;

· femei cu trei sau mai mulți copii;

· lucrători accidentați la locul de muncă;

· orice angajat daca are bonuri pentru tratament;

· femei înainte sau imediat după concediul de maternitate;

· la cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de perioada de activitate continuă în Companie;

· lucrători cu fracțiune de normă în muncă combinată – concomitent cu concediul anual plătit pentru locul de muncă principal;

· alți angajați în cazurile prevăzute de legile federale.

12. Remunerarea

12.1. Plata salariului se face de catre angajator de doua ori pe luna in urmatoarele perioade:

· Avans în cuantum de 30% (treizeci la sută) din salariu, excluzând impozitul pe venitul persoanelor fizice - în a 20-a zi a lunii plătite;

· Partea rămasă din salariu se datorează în a 10-a zi a lunii următoare celei plătite.

12.2. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

12.3. Plata salariului către angajat, plățile sociale și alte plăți prevăzute de legislația Federației Ruse se efectuează de către angajator prin transfer Baniîn contul bancar al angajatului. Angajatorul asigură transferul în timp util al acestor plăți în contul bancar al angajatului în conformitate cu cerințele Codului Muncii și prezentelor Reguli.

12.4. Pentru a asigura buna primire a fondurilor de catre angajat, Angajatorul, pe baza unui acord corespunzator cu banca, asigura deschiderea unui cont pentru angajat in banca si emiterea unui card bancar din plastic.

12.5. Plata concediului anual de bază plătit se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acestuia.

12.6. Un angajat care lucrează cu fracțiune de normă sau care îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal este plătit suplimentar pentru combinarea profesiilor (posturilor) sau pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.

12.7. Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la Acord, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare, dar nu mai mult de 30% din salariul angajatului absent.

12.8. În perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale.

12.9. La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

12.10. Compensație pentru neutilizate concedii suplimentare calculat pe baza timpului lucrat proporțional al angajatului.

12.11. Sisteme de remunerare, inclusiv salarii oficiale, plăți suplimentare și indemnizații natura compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, sistemele de plăți suplimentare și sporuri cu caracter stimulativ și sistemele de prime sunt stabilite prin reglementările locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii.

12.12. Pentru toate cazurile de determinare a cuantumului salariului mediu (castigul mediu) prevazut de legislatia muncii, se stabileste o perioada de calcul a salariului mediu egala cu trei luni calendaristice anterioare perioadei in care salariatul retine salariul mediu. În cazul în care aplicarea perioadei de calcul specificate înrăutățește situația lucrătorilor în comparație cu procedura de calcul a câștigului salarial mediu determinată de articolul 139 din Codul muncii, calculul câștigului salarial mediu se face în conformitate cu normele Codului muncii.

12.13. Alte aspecte neprevăzute în acest articol sunt reglementate de Regulamentele privind remunerarea și Regulamentele privind sporurile, ale căror norme nu trebuie să contravină. principii generale expuse în acest articol.

13. Recompense pentru muncă

13.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu, munca impecabilă pe termen lung, inovația, inițiativa și alte succese profesionale, Angajatorul încurajează angajatul: își exprimă recunoștința, acordă un cadou valoros, certificat de onoare, bonus în numerar în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile. .

13.2. Stimulentele se acordă prin ordin al Angajatorului. Ordinul stabilește exact pentru ce succese în muncă este recompensat angajatul și, de asemenea, indică tip specificîncurajare.

13.3. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data publicarii.

13.4. Informațiile despre premii (promoții) sunt introduse în cartea de muncă a angajatului.

13.5. Înregistrările despre bonusurile prevăzute de sistemul de remunerare sau plătite în mod regulat nu sunt înscrise în carnetele de muncă.

14. Acţiune disciplinară

14.1. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

· Observație;

· mustrare;

· concediere pentru motive adecvate.

14.2. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

14.3. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

14.4. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

14.5. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

14.6. Un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică este obligat să fie suspendat de la muncă (nu este permis să lucreze) de către șeful unei unități structurale sau adjuncții săi pe toată perioada de timp până la împrejurările în care servite drept bază pentru scoaterea din muncă sau neautorizate să lucreze sunt eliminate.

14.7. Angajatorul suspendă (nu permite să lucreze) angajatul în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii, de legile federale și de alte acte juridice de reglementare.

15. Responsabilitate financiară
părți la relațiile de muncă

15.1. Răspunderea financiară a unei părți dintr-o relație de muncă apare pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care legislația muncii sau alte legi federale prevede altfel.

16. Răspunderea financiară a Societății față de angajat

16.1. Angajatorul poartă răspunderea financiară față de angajat în cazul și în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.

16.2. Compania care provoacă daune proprietății salariatului compensează integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile de piață în vigoare la sediul Societății în ziua despăgubirii prejudiciului. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia.

16.3. În cazul în care Societatea încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu de odihnă, plăților de concediere și a altor plăți datorate salariatului, Societatea este obligată să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de o trei sutimi din rata de refinanțare. al Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment de la neachitate perioada sumelor pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după termenul de plată stabilit până în ziua decontării efective inclusiv.

17. Răspunderea materială a salariatului

17.1. Angajatul este obligat să despăgubească Compania pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

17.2. Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a Companiei sau o deteriorare a stării proprietății respective (inclusiv proprietatea terților deținute de Companie, dacă Compania este responsabilă pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea Companiei de a efectua costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății.

17.3. Răspunderea financiară a salariatului este exclusă în cazurile în care prejudiciul survine din cauza forței majore, a riscului economic normal, a necesității extreme sau a apărării necesare, sau a neîndeplinirii obligației Societății de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

17.4. Societatea are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, să refuze parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat.

17.5. Pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspunderea financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale prevede altfel.

17.6. Răspunderea financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

· atunci când, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul este tras la răspundere financiară integrală pentru prejudiciul cauzat Angajatorului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu ale angajatului;

· lipsa obiectelor de valoare încredințate acestuia în baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

· provocarea intenționată a prejudiciului;

· provocarea daunelor în timp ce se află sub influența alcoolului, a drogurilor sau a altor substanțe toxice;

· prejudiciu cauzat ca urmare a acțiunilor penale ale unui salariat stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

· prejudiciu cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă acest lucru este stabilit de către competent agenție guvernamentală;

· dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

· prejudiciu cauzat în timp ce salariatul nu își îndeplinea atribuțiile de serviciu;

· în alte cazuri stabilite de legislația Federației Ruse.

17.7. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul cauzat.

17.8. Acordurile scrise privind responsabilitatea individuală sau colectivă deplină, adică cu privire la despăgubirea Societății pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, se încheie cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc direct bani, mărfuri. obiecte de valoare sau alte bunuri.

17.9. Când sunt efectuate în comun de către angajați specii individuale lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, folosirea sau altă utilizare a bunurilor de valoare ce i-au fost transferate, atunci când este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și să încheie un acord cu acesta privind despăgubirea prejudiciului în complet, o muncă colectivă (echipă) poate fi introdusă răspunderea materială.

17.10. Valoarea prejudiciului cauzat Societății din cauza pierderii și a daunei proprietății este determinată de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată paguba, dar nu mai mică decât valoarea imobilului conform la datele contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

17.11. Înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, Angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, Compania are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

17.12. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

17.13. Salariatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție și de a le contesta în modul stabilit de Codul Muncii.

17.14. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Companie a cuantumului prejudiciului cauzat de angajat.

17.15. În cazul în care perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat Societății, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea se efectuează în instanță. .

17.16. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Companiei îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la Acord, este permisă compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

18. Dispoziții finale

18.1. Salariatul este obligat să notifice imediat Angajatorului în scris orice modificare a informațiilor (datelor) despre sine specificate de acesta la angajare. Aceste modificări sunt documentate ca anexă la contractul de muncă.

18.2. Aceste Reguli rămân în vigoare în cazul unei modificări în componența, structura sau numele organului de conducere al Societății.

"APROBAT"

CEO

SRL „ROMASHKA”

Fomin A.N.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

SRL „ROMASHKA”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Reglementări Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările muncii în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază. ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, orele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru și asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” este persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă și reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentele Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnării, cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține un carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt este păstrat de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă este confirmată de semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. Daca contractul de munca nu prevede durata de valabilitate a acestuia si motivele care au stat la baza incheierii unui astfel de contract, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de acest Cod, alte legi federale și un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a salariatului. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează instrucțiuni privind regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, instruire în protecția muncii.

Un angajat care nu a urmat instruire în domeniul sănătății și securității muncii la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul.

3.2. Un angajat poate fi transferat doar la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al angajatului.

3.3. Transferul temporar (până la o lună) al unui angajat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, în cazul în care timpul nefuncțional sau necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

3.4. Pentru oficializarea transferului la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului se dă salariatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Ordinul, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită, se anunță angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, precum și documentele generate în timpul prestației. a funcţiilor muncii.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte aceste Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există) și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de munca mai slab remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instrucțiuni privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Să se supună examinărilor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la angajare) și periodice (în timpul angajării), precum și să se supună examinărilor medicale extraordinare (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.), și raportați imediat Angajatorul incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îmbunătățiți-vă nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, a revistelor și a altor informații periodice de specialitate despre postul dvs. (profesie, specialitate), despre munca prestată (servicii);

Încheiați un acord privind răspunderea financiară deplină în cazul în care începe să lucreze la deservirea directă sau la utilizarea bunurilor de valoare monetară, de mărfuri și a altor proprietăți, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Folosiți timpul de lucru pentru a rezolva probleme care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru, desfășurați convorbiri telefonice personale, citiți cărți, ziare și alte literaturi care nu sunt legate de activitățile de muncă, folosiți internetul în scopuri personale, jucați jocuri pe calculator ;

Fumatul în spații de birouri, în afara spațiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul raportului de muncă, pentru salariat se stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții trebuie incluse în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații .

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă un angajat de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Durata timpului de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind programul de lucru specificate în clauza 7.5 și clauza 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul său principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a implica Salariatul în munca dincolo de programul de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Atunci când se efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații;

Atunci când se efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, prezintă pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Programul de lucru neregulat este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul zilelor de lucru neregulate.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte ore pentru pauze pentru odihnă și masă.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, împreună cu concediul anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții militari;

Cetăţenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat prin semnătură despre ora începerii concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

8.6. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea prevăzută în programul de concediu, angajatul trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice a an;

Pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Regulamentul de salarizare, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Companiei.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au program redus de lucru sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților sub 18 ani.

9.3.1. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.5. Salariații pentru care caracterul de călătorie a muncii lor este stipulat în contractul de muncă sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentul de salarizare.

9.6. Salariile se plătesc angajaților la fiecare jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă - în cuantum de cel puțin 50% din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de salarizare, se face plata integrală către angajat.

9.6.1. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă nenumerară prin virarea lor în contul curent specificat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în sumele și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ îndepărtarea de la locul de muncă:

În legătură cu tuberculoza, bolnavii de tuberculoză. Pe perioada suspendării, salariaților li se asigură prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că persoana este purtătoare de agenți de boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

Din cauza nefinalizării pregătirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

Din cauza nesupunerii unui examen medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare) din nicio vină a angajatului. În acest caz, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca timp de inactivitate.

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu pentru munca îndelungată și impecabilă la întreprindere și alte succese în munca lor, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea simultană a mai multor tipuri de stimulente.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru un angajat care săvârșește o abatere disciplinară, adică eșecul sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică eliberarea angajatului de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.14. Răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni) vinovat, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în caz de prejudiciu datorat:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Extremă necesitate sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de salariat Angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață valabile în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanță.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, se admite compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul deteriorat.

11.1.26. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea financiară a angajatorului decurge pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acordurile scrise anexate la acesta pot specifica responsabilitatea financiară a Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.6. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Cu privire la toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.