Acasă Povești de succes Prevenirea problemelor cu personalul. Rezolvarea problemelor de HR

Prevenirea problemelor cu personalul. Rezolvarea problemelor de HR

Managementul resurselor umane în sectorul serviciilor (comerț cu amănuntul, afaceri hoteliere și restaurante, servicii pentru consumatori) are propriile sale caracteristici.

Din acest articol veți învăța:

cum să te descurci cu costuri minime personal de vânzări;
ce probleme specifice de management al personalului trebuie să rezolve un manager de resurse umane? întreprindere comercială;
Care este baza pentru economia eficientă a managementului personalului într-un hotel sau restaurant?

Exemple de documente

Înregistrați-vă pentru a descărca fișiere și pentru a accesa peste 3.000 de documente HR

Reglementări privind nu motivație materială

Chestionar pentru identificarea loialității interne a angajaților

Reglementări privind motivarea materială și remunerarea

Economia managementului personalului în comerț: cum să reținem angajații?

Sectorul serviciilor ocupă una dintre pozițiile cheie în economia societății postindustriale: se caracterizează printr-un nivel ridicat de profit (comparativ cu sectorul agricol sau industrial) și un număr semnificativ de locuri de muncă. Comerțul este unul dintre pilonii pe care se sprijină sectorul serviciilor.

Managementul resurselor umane într-o întreprindere de retail are propriile sale caracteristici: fluctuația mare a personalului și orele lungi de lucru creează nevoia de a angaja în mod constant noi angajați și de a găsi modalități eficiente de a păstra personalul cu experiență.

Principalele probleme ale managementului personalului în comerț, de regulă, se reduc la:

lipsa experienței practice în rândul angajaților unei întreprinderi comerciale;
condiții dificile de muncă (ture lungi, necesitatea de a fi în permanență în vizorul clienților), care descurajează potențialii angajați;
dificultăţi în planificarea programelor de lucru cauzate de fluctuaţiile cererii consumatorilor.

Comerțul cu amănuntul atrage în principal persoane fără experiență de muncă (de exemplu, studenți cu fracțiune de normă) și fără studii speciale. Nivel scăzut de disciplină, reticență în a face o carieră și a avea grijă de propria persoană aspectși comportamentul la locul de muncă, absenteismul nu este o listă completă a deficiențelor lucrătorilor care au ales sectorul comercial doar pentru că „un magazin sau un supermarket este situat aproape de casă”, iar în momentul de față nu exista o ocupație mai interesantă și mai profitabilă.

Prin urmare, pentru a obține rezultate satisfăcătoare, managerul de HR trebuie să selecteze cu atenție candidații în timpul selecției inițiale și să aplice modalități eficiente de motivare a angajaților.

să facă procedurile de căutare și selecție a personalului masiv pentru a asigura numărul maxim de candidați și a-i selecta pe cei mai potriviți;
să-l pună la dispoziția angajaților care sunt cu adevărat apți pentru muncă și nu o văd ca o „opțiune temporară”;
stabilește controlul nu numai asupra aspectului angajaților, ci și asupra comportamentului acestora la locul de muncă;
introducerea unor programe de formare scurte, dar intensive în întreprindere pentru angajații fără experiență de muncă;
ridicați moralul personalului pentru toată lumea moduri posibile reducerea fluctuației de personal și îmbunătățirea calității muncii;
stabilirea unui nivel de remunerare material pentru muncă echitabil din punctul de vedere al angajaților;
să rezolve orice conflicte care apar între angajați în timp util înainte ca majoritatea echipei să fie implicată;
încercați să planificați munca ținând cont de tendințele cererii consumatorilor pentru a distribui uniform sarcina între toți agenții de vânzări, casierii și alți lucrători de la nivelul vânzărilor.

Managementul personalului hotelier: concentrarea pe motivație

Pentru industria hotelieră resurse de muncă sunt de mare importanță, întrucât serviciile oferite de hoteluri sunt de natură intangibilă. Bunăstarea unei astfel de întreprinderi depinde în mare măsură de profesionalismul angajaților săi. Pentru ca economia managementului resurselor umane din hotel să ofere cele mai bune rezultate, ar trebui creat un sistem de resurse umane clar, care să acopere nu numai aria sarcinilor de zi cu zi rezolvate prin intervenție administrativă, ci și aspecte strategice.

Practica arată că munca cea mai minuțioasă cu personalul nu asigură efect pozitiv dacă angajaţii nu sunt suficient de motivaţi. Managementul defectuos al personalului hotelier afectează aproape imediat profiturile companiei: rezultatele a numeroase studii au arătat că există o relație directă între loialitatea angajaților și loialitatea clienților hotelului. Prin urmare, chiar și într-un hotel mic este important să implementați, evitând:

tehnici de motivare „punitivă” care încurajează plecarea celor mai creativi, activi și competenți angajați;
instabilitate (nu anulați evenimentele motivaționale și reduceți pachet social fără un motiv aparent pe înțelesul personalului);
ignorarea așteptărilor și intereselor angajaților;
neconcordanţe între sistemul motivaţional şi strategie generală companiilor.

Nu ar trebui să vă bazați doar pe componenta materială a motivației: de regulă, o creștere salariileîncetează să motiveze un angajat după doar câteva luni, dar procesul de muncă în sine și creșterea statutului de carieră pot oferi un efect mult mai durabil.

Managementul personalului în domeniul restaurantelor: selectăm cu atenție angajații

Managementul resurselor umane bine organizat vă permite să puneți la dispoziție oricărui restaurant angajați calificați care își îndeplinesc îndatoririle cu conștiință și, prin urmare, sporesc loialitatea clienților (și, în consecință, profitul unității). Pentru ca managementul personalului restaurantului să dea un rezultat pozitiv, este necesar să se identifice în prealabil pe cele mai relevante probleme de personalși să găsească modalități de a le rezolva. Cel mai adesea, managerii de restaurante trebuie să se ocupe de următoarele probleme:

instruire pentru angajații care sunt angajați fără experiență de muncă și educație relevantă; prestigiul scăzut al profesiei (lucrarea ca barman sau ospătar este considerată nu suficient de atractivă, iar acest lucru respinge mulți candidați promițători);
conflicte interpersonale în echipă cauzate de nevoia de lucru zilnic în echipă.

În plus, în afaceri cu restaurante Adesea există oameni „aleatoriu” care obțin un loc de muncă în scopul de a obține un profit rapid (potențiali escroci) sau care caută munca temporara. Ele ajută la eliminarea acestor solicitanți metode moderne selecție: testare pas cu pas, jocuri de rol (inclusiv jocuri de conflict), interviuri care testează abilități speciale.

ÎN lumea modernă Principalele provocări cu care se confruntă organizațiile sunt cele noi. Principalele sunt: stimularea muncii personalului angajat, prevenirea „exodului creierelor”, indexarea salariilor în condiții de inflație, asigurarea că nivelul de calificare a personalului îndeplinește cerințe stricte economie modernăși, în final, întărirea sentimentului de apartenență la companie în rândul personalului etc.

Dar și acum există contradicții între scopurile și funcțiile declarate ale departamentelor de management al personalului, astfel încât lista responsabilităților include acțiuni de contabilitate, control, motivare a personalului, reglementare a relațiilor dintre conducere și personal, dar în realitate funcțiile serviciilor de management al personalului. , judecând după fapte, se dovedesc a fi rostogolit. Șefii acestor servicii evaluează rolul lor în gestionarea proceselor de personal social drept secundar, considerând că totul depinde de managementul întreprinderii.

Se stie ca dezvoltare de succes producție în conditii moderne depinde în mare măsură de competitivitatea personalului. Și se realizează prin pregătirea constantă a personalului, îmbunătățirea calificărilor acestuia și determinarea strategică a numărului acestora și îndrumarea profesională V în acest moment iar în această producţie. Competențele înguste ale corpului de conducere, în special ale conducerii sale superioare, au avut un impact negativ asupra tranziției către relaţiile de piaţăîncă de la începutul reformelor. S-a dovedit că „mulți manageri nu au reușit să organizeze activitatea instituțiilor aflate sub controlul lor în general și să o orienteze spre studierea și satisfacerea cererii consumatorilor în special O mare dificultate pentru ei a fost să determine direcțiile de utilizare a resurselor, în primul rând, aceasta se aplică unor resurse atât de importante precum personalul, mijloacele fixe, resursele financiare.”

Acest lucru oferă motive pentru a afirma că problema cheie Pentru marea majoritate a întreprinderilor rusești, problema este gestionarea ineficientă a personalului. Acum este momentul în care este necesar să se acorde o atenție mai mare pregătirii sistematice și, mai ales, recalificării specialiștilor calificați. Acest lucru va face posibil să se răspundă mai rapid și mai eficient la schimbările din țară, să se consolideze activitatea de piata elemente de stabilitate, soliditate, reprezentativitate, calcul sobru, refuzul jocului speculativ excesiv de riscant.

Piaţă servicii educaționale s-a dovedit a fi practic dezechilibrat cu nevoile reale ale pieţei muncii calificate. Nivelul de calitate al angajaților întreprinderii este semnificativ inferior cerințelor pentru piata internationala muncă. Sistemul de management al personalului la majoritatea întreprinderilor nu corespunde strategiei de reformă a pieței, ceea ce împiedică semnificativ posibilitatea implementării programelor de stabilizare durabilă, revitalizare a producției și restructurare structurală a economiei, îmbunătățirea calității și competitivității produselor rusești.

Este necesar să se antreneze și să se îmbunătățească semnificativ calificările corpului de conducere în management, marketing, inovare, managementul personalului și o serie de alte discipline, ținând cont de particularitățile situației economice actuale și ale pieței ruse. Formarea unei industrie de servicii pentru afaceri ar trebui să devină una dintre problemele principale ale politicii structurale și de investiții.

Printre problemele cele mai stringente, trebuie menționate și următoarele: plecarea specialiștilor calificați, performanța scăzută și disciplina de muncă a personalului, calificarea insuficientă a personalului și a managerilor individuali, climatul moral și psihologic nesatisfăcător, nivel scăzut motivarea lucrătorilor și, ca urmare, lipsa de inițiativă a lucrătorilor în rezolvarea problemelor de producție, confruntarea dintre administrație și personal.

De asemenea, este de remarcat erodarea valorilor tradiționale, care duce la tulburări grave ale convingerilor și valorilor personale. Stresul, presiunea și incertitudinea sunt din ce în ce mai prezente în majoritatea formelor de viață organizațională. Acest lucru a complicat semnificativ sistemul de motivare și stimulente pentru angajați, în primul rând în legătură cu angajarea cu contracte pe termen scurt, propunând diverse condiții prealabile (inclusiv perioada de probă), legătură rigidă stimulente materiale cu profitul primit și alți factori.

La revizuirea metodelor de management al personalului care nu corespund statului mediu extern, managementul se poate confrunta cu conflicte care decurg din respingerea noilor metode cultura organizationala firme din cauza conservatorismului și inerției unei părți a echipei. Un astfel de conflict poate fi destul de dureros și distructiv în consecințele sale.

Astfel, K. Davis a identificat trei grupuri de motive pentru rezistența la inovare. Baza tuturor motivelor economice este teama de pierderea câștigurilor, care creează o atitudine anti-inovare în angajat. stimulente pentru calificarea personalului angajat

În ceea ce privește motivele personale care încurajează oamenii să reziste procesului de inovare, putem spune că principala este rezistența individului la devalorizare, pe care procesul de inovare o aduce foarte des cu sine.

În grupul de bariere anti-inovare care sunt de natură socio-psihologică, majoritatea motivelor se bazează pe reacția unei persoane față de cei care o însoțesc în multe organizații. procese de inovare, un fel de încălcare a confortului său psihologic.

Acestea și câteva alte probleme ridică problema îmbunătățirii sistemului de management al personalului pentru manageri. Totuși, de multe ori trebuie să ne confruntăm cu faptul că, încercând să pună munca cu personalul din companie la nivelul corespunzător, managerii fac o serie de greșeli care nu le permit să atingă obiectivele pentru care, de fapt, lucrează cu personalul a fost pornit.

Pentru a elimina aceste tipuri de deficiențe, este necesară planificarea dezvoltării personalului. În primul rând, aceasta este planificarea mișcării naturale a personalului - pensionare, concediere pe motiv de boală, din cauza studiilor, serviciului militar etc. Acest lucru nu este dificil de făcut, dar este important să pregătiți un înlocuitor echivalent în timp util. Ceea ce este mai dificil este să întăriți potențialul echipei și să creșteți competitivitatea acesteia.

Există mai multe modalități de a face acest lucru, inclusiv: selecția atentă a personalului, îmbunătățirea sistematică a calificărilor acestuia, crearea condițiilor pentru cea mai eficientă manifestare a abilităților și dezvoltarea unei metodologii de evaluare a eficacității efective a echipei.

Multe structuri comercialeîn Rusia merg acum pe o altă cale. În loc să se intensifice munca de adaptare a echipelor la condițiile reformelor economice, având grijă să se asigure o restructurare psihologică nedureroasă a fiecărei persoane, în special a specialiștilor cu experiență, lucrătorii sunt uneori concediați fără milă întrucât nu s-au adaptat la noile cerințe. Această abordare este o manifestare a politicii miope. La urma urmei, orice înlocuire a unui angajat este o întreprindere costisitoare din punct de vedere economic. Acest lucru dăunează reputației companiei.

Problema „învechirii” ocupă un loc aparte în procesul de profesionalizare a managementului. „Învechirea” apare atunci când o persoană folosește puncte de vedere, teorii, concepte și metode care sunt mai puțin eficiente în rezolvarea unei probleme decât altele existente în prezent. Desigur, nu orice exemplu de ineficiență a resurselor umane a unei firme se datorează „învechirii”. Lenea, lipsa de înțelegere și supraîncărcarea cu alte responsabilități pot duce, de asemenea, la ineficiență. Dar costul pentru o firmă de a dezvolta și adopta soluții de al doilea rând pentru problemele emergente este probabil mult mai mare decât costurile necesare pentru a depăși învechirea forței de muncă.

Practica de management mai arată că în orice companie, ca urmare a unei combinații de motive diferite, prezența conflictelor este inevitabilă. Conflictele apar adesea din cauza nemulțumirii personalului față de evaluarea de către manager a muncii lor. În cazurile de conflicte foarte grave, poate exista chiar o schimbare a obiectivelor organizaționale.

Este semnificativ faptul că în activitățile managerului însuși, ca subiect principal al managementului, există diverse contradicții asociate cu tendințe nedorite în comportamentul oamenilor. Dificultatea în aprecierea acestor fenomene constă în eterogenitatea lor.

Trebuie remarcat faptul că în în ultima vreme se desfășoară în țara noastră anumită muncă pentru pregătirea personalului managerial de înaltă clasă, se organizează diverse școli de afaceri și se publică multă literatură de specialitate, deși de calitate variabilă, de autori autohtoni și străini.

Cu toate acestea, în literatura de specialitate pe teme de management predomină, de regulă, publicațiile de natură educațională și metodologică, având în vedere în principal istoria și fundamentele managementului, probleme speciale de management ( management financiar, managementul personalului, situațional și abordări de sistem la management, sociologia organizaţiilor, marketing). În această mare de publicații despre probleme de management, în mod clar nu există suficientă literatură pentru managerii specialiști și managementul superior.

Există și probleme la nivelul inferior al managementului personalului, care au aspecte și caracteristici proprii. " Un punct importantîn aprecierea lor este că în mentalitatea și rolurile lor, managerii inferiori aparțin managerilor și invers, situația contribuie la faptul că psihologia lor se apropie de cea a lucrătorilor. Această dualitate de poziție în companie duce adesea astfel de manageri la o stare de stres.”

În ultimul timp, s-a vorbit mult despre faptul că rădăcinile problemelor majorității întreprinderilor rusești se află în managementul ineficient. Ce este management eficient, fiecare dintre întreprinderile care au reușit să se adapteze noilor condiții îl înțelege în felul său. Fiecare își găsește propriile pârghii de control și își implementează propriile principii de management. Dar până acum, experiența valoroasă dezvoltată de fiecare dintre întreprinderi a rămas doar experiența ei.

În același timp, există și o experiență pozitivă care trebuie studiată, rafinată și recomandată pentru implementare. Rezultatele activităților multor întreprinderi și experiența acumulată în munca lor cu personalul arată că formarea echipelor de producție, asigurând calitate superioară resurse umane sunt factori determinanți în eficiența producției și competitivitatea produselor.

Problemele din domeniul managementului personalului și ale lucrului zilnic cu personalul, conform experților, vor fi în mod constant în centrul atenției managementului în viitorul apropiat. În viitor cu dezvoltare progresul științific și tehnologic continutul si conditiile de munca vor dobandi valoare mai mare decât interesul material.

Din cauza variabilității volumului vânzărilor, a situației economice instabile, a concurenței intense și a altor motive pentru majoritatea retailerilor societăţi comerciale pe primul loc este creşterea eficienţei firmei sau formarea unei strategii competente cu amănuntul. Eficiența firmelor mici de afaceri în comerțul cu amănuntul este determinată de un număr mare de indicatori, iar managementul acestora este un proces foarte complex și se realizează folosind diverse metode management, în primul rând managementul personalului.

Se crede că în secolul 21 un nucleu profesional unic de resurse umane este principalul avantaj competitiv orice companie de pe piata. Această declarație, potrivit analiștilor, va deveni modernă companii de succes legea supraviețuirii în afaceri, deoarece numai personalul concentrat pe dezvoltarea și adaptarea constantă se va putea adapta la starea în continuă schimbare a mediului de piață. Cu toate acestea, acest factor va crește și cerințele pentru toți politica de personalîn general, și managementul resurselor umane în special.

Deja acum se poate observa o tendință în care este munca personalului rețele de vânzare cu amănuntul este un factor de frunte pentru consumatori, astfel încât clientul continuă să rămână loial companiei. Luați în considerare figura 1 din Accenture Consumer Pulse Research Rusia.

Figura 1 - Răspuns la întrebarea: Ce furnizor de servicii v-ați schimbat în ultimul an? anul trecut(dacă a fost modificat) din cauza calității nesatisfăcătoare a serviciilor?

După cum se poate observa din diagramă, companiile de vânzare cu amănuntul suferă în primul rând din cauza serviciilor de proastă calitate sau a personalului analfabet și au nevoie de specialiști înalt calificați pentru a-și păstra clienții. Potrivit cercetărilor, acest procent crește doar în fiecare an. O analiză a comerțului cu amănuntul de la Ernst&Young confirmă aceste cuvinte. Să ne uităm la Figura 2 despre cele mai stringente probleme ale companiilor.

Figura 2 - Cele mai stringente probleme ale companiilor

Diagrama arată că problema găsirii și angajării de personal a ieșit în prim-plan și că această problemă este suficient de semnificativă pentru piata ruseasca. Astfel, în momentul de față situația este de așa natură încât personalul este atât principalul avantaj competitiv al companiei, cât și principala problemă.

Specialiști ţările occidentale s-au confruntat de mult timp cu probleme în managementul personalului, dar piața rusă a început abia acum să identifice cele mai acute dintre ele. Potrivit lui Chumarin, principalele caracteristici negative ale lucrului cu personalul sunt:

· Cifra de afaceri constantă a personalului cheie;

· Pretenții nefondate cu privire la salarii;

· Nivel scăzut de loialitate a personalului;

· Locuri de muncă de prestigiu scăzut în zonele principale de retail;

· Predispoziţia unor angajaţi la furt.

Kramarev ridică și problema furtului în articolul său. Autorul citează statistici conform cărora 48,8% din pierderile totale ale companiei se datorează furtului angajaților.

Principala și principala problemă cu personalul, potrivit lui Blagorasumova, este fluctuația personalului. În opinia ei, această problemă a fost, este și va fi întotdeauna, precum și toate celelalte probleme problematice, cum ar fi loialitatea scăzută a personalului, calificarea scăzută a personalului, încălcarea codul muncii firmele și munca fără scrupule provin tocmai din aceasta.

În articolul său, Kanavtseva identifică astfel de probleme de personal ca:

1. Există o lipsă de profesioniști cu o bună educație și calificare care să stăpânească și să aplice noile tehnologii, precum și să utilizeze echipamente moderne.

2. În același timp, dificultăți în selectarea personalului necalificat care îndeplinește sarcini nou loc de muncă, totuși, performanță majoritatea astfel de muncă. De obicei, o astfel de muncă este prost plătită, dar există multe și trebuie făcută în mod constant.

3. Nemulțumirea angajaților față de condițiile de muncă și pachetul social.

4. Necesitatea menținerii unui nivel ridicat al salariilor, luând în considerare inflația, creșterea nivelului de viață al societății și alți indicatori.

5. Nevoia de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului odată cu apariția noilor tehnologii în afaceri.

Astfel, puteți vedea că toate problemele cu personalul apar ca o consecință a celuilalt. Cifra de afaceri mare a angajaților duce la niveluri scăzute ale salariilor, deoarece firmele încearcă să-și reducă costurile de căutare și angajare. Salariile mici conduc la o loialitate scăzută față de companie, deoarece în perioada de orientare în companie, componenta materială este principalul motiv pentru munca de calitate. Lipsa de loialitate față de companie duce la munca necinstită, ceea ce creează o imagine negativă a muncii unor astfel de angajați în general și, prin urmare, creează un prestigiu scăzut al profesiei. Prestigiul scăzut al specialității duce la angajarea doar a personalului slab calificat sau a personalului fără experiență, ceea ce duce la încălcări disciplina muncii iar apoi la furt. Furtul duce la concedierea angajaților și la o nouă căutare a specialiștilor, rezultând o fluctuație mare a personalului. Acest ciclu poate fi văzut în figura 3.

Figura 3 - Ciclicitatea problemelor de personal în comerțul cu amănuntul

Cu toate acestea, managementul resurselor umane și compania în ansamblu se confruntă cu provocarea noua intrebare, cum să rezolvi aceste probleme. Managementul firmei trebuie să-și schimbe atitudinea în sistemul „angajator-personal” prin alegerea unei strategii de recunoaștere a valorii factorului uman. În practică, acest lucru se realizează prin crearea și implementarea unui sistem de management al personalului sau de management al personalului. Principalul lucru este că acest sistem ține cont, pe lângă latura materială a muncii sau a remunerației, și latura intangibilă, precum motivația și adaptarea angajaților.

Managementul personalului include trei componente, conform lui Erkhov, care pot fi văzute în Figura 4.

Figura 4 - Componentele managementului personalului

În acest caz managementul resurselor umane se ocupa de managementul miscarii personalului, organizatoric si de munca rezolva problemele de asigurare a conditiilor de munca pentru angajati, si coordoneaza managementul social relaţiile sociale. Cu toate acestea, există o altă abordare a managementului personalului, în care managementul personalului include managementul resurselor umane în întreaga companie, și nu doar funcția de mișcare a personalului.

Majoritatea experților formulează termenul de „management al personalului” destul de larg, subliniind în unele cazuri diferențele de evaluare a performanței, în alte cazuri bazate pe control, putând fi, de asemenea, distinși prin forma de organizare și alte caracteristici. În realitate, există un număr mare de definiții ale conceptului de management al personalului și, deși diferă în anumite criterii, pot fi identificate trei principale:

I. Atitudine față de muncă ca sursă de venit;

II. Dezvoltarea inițiativei personalului prin crearea condițiilor necesare acestora;

III. Integrarea politicilor sociale și de personal ale companiei în politica generală a organizației.

Cu toate acestea, pentru a aprecia pe deplin termenul de management al personalului și diferitele abordări ale acestuia de către autori, luați în considerare Tabelul 3.

Tabelul 3 - Definiții ale managementului personalului

	Definiţie
Site academician, dicționar	Management care vizează dezvoltarea şi utilizare eficientă potențialul de resurse umane al organizației la nivel operațional, tactic, strategic și politic de management
Ldokova G. M.	Una dintre domeniile managementului modern, care vizează dezvoltarea și utilizarea cât mai eficientă a potențialului de personal al organizației
Afanasyeva Yu G., Drepa E. N.	Noua paradigmă a managementului personalului în companie modernă din punct de vedere al valorilor resurse umane, neagă conceptul de „gestionare a personalului” și acceptă conceptul de „management potențial al personalului”
Kibanova A. Ya.	Unul dintre elemente activități complexe privind managementul personalului firmei în ceea ce priveşte formarea potenţialului de personal al întreprinderii
	Procesul de planificare, organizare, recompensare, integrare și deservire a oamenilor pentru a contribui la obiectivele organizaționale, individuale și sociale prin management strategic

După ce am analizat definițiile diferiților autori ruși și occidentali, putem ajunge la concluzia că managementul personalului este managementul personalului, care vizează formarea și dezvoltarea potențialului de personal al organizației. Astfel, managementul personalului realizează nu numai acest lucru funcții simple Cum documentare angajaților, dar și cum ar fi formarea și utilizarea eficientă a potențialului de personal al companiei, dezvoltarea personalului în conformitate cu obiectivele strategice ale companiei în ansamblu. Pentru realizarea acestor funcții, managementul personalului folosește din ce în ce mai mult diverse tehnologii de management sau încearcă să tehnologizeze procesul de management într-un mod diferit.

Problema actuală a muncitorului modern este munca din greu, stresul profesional excesiv și tensiunea nervoasă. Rezultatul este epuizare profesională și emoțională, depresie cronică, oboseală, apatie și indiferență față de viață. În cursa pentru recunoaștere, bani sau un rang înalt, o persoană dă 100%, se îndreaptă spre scopul său, se străduiește din tot sufletul pentru ceea ce își dorește. Cu toate acestea, adesea, după ce a ajuns la visul său, nu experimentează fericirea - persoana este atât de epuizată din punct de vedere emoțional încât pur și simplu nu simte bucurie.

Sindromul epuizării angajaților nu este inventat. Aceasta este o adevărată „boală a secolului 21”, care îi afectează pe antreprenori, angajații marilor companii și pasionați de muncă. Dacă nu activați „repornirea” la timp, „boala” va progresa, trăgând persoana în jos. Cum să recunoașteți și să preveniți în timp util epuizarea emoțională și profesională a angajaților din compania dvs.?

Atenție, tensiune înaltă: epuizare profesională a angajaților

Diagnosticul periculos de „burnout” a fost discutat pentru prima dată în 1974. Psihiatrul american G. Fredenberg a efectuat cercetări asupra personalului companie mareși au identificat simptome ale scăderii treptate a angajamentului lor față de muncă, epuizare în din punct de vedere psihologic. Angajații s-au plâns de o pierdere a interesului pentru munca lor obișnuită, o scădere a productivității muncii și o scădere a activității și a zelului pentru muncă. Mai mult, această afecțiune nu avea nimic de-a face cu oboseala obișnuită a corpului - epuizarea emoțională era strâns legată de angajare, muncă, iar semnele sale nu au dispărut după odihnă sau somn.

Epuizare profesională– aceasta este o stare generală negativă a unei persoane, care se dezvoltă pe fondul stresului cronic în condițiile activității profesionale și duce la epuizarea mentală și emoțională a resurselor interne ale individului.

În procesul muncii, fiecare angajat se confruntă cu stres de orice fel - fizic, emoțional, psihologic. Viața este incompletă fără ele omul modern. Cu toate acestea, cu un ușor stres regulat, organismul face față singur stresului, o „repornire” naturală are loc rapid, fără a provoca deformări semnificative în conștiință și viata de zi cu zi persoană. Dar atunci când un angajat este expus în mod constant la sarcini grele, situațiile negative „se înfășoară” într-o minge strânsă, sunt lăsate deoparte și se acumulează într-un „bulgăre de zăpadă” uriașă. Fără „eliberare”, negativitatea pune presiune asupra conștiinței, epuizează o persoană și, în consecință, apare epuizarea profesională.

Epuizare emoționalăîn activitatea profesională este o consecință a prezenței pe termen lung a unei persoane într-o atmosferă stresantă, care a apărut ca urmare a contradicțiilor interne acumulate cu factorii care o înconjoară.

Victimele sindromului devin cel mai adesea angajați ale căror activități implică comunicare constantă, personală cu oamenii și suprasolicitare nervoasă. Această categorie de angajați include:

Persoanele cu anumite trăsături de caracter sunt mai predispuse la sindromul de epuizare. Aceștia sunt indivizi umani, idealiști, introvertiți, sensibili, vulnerabili, care se caracterizează printr-un nivel scăzut de rezistență mentală la influența negativă a mediului. De asemenea, s-a constatat că femeile sunt mai predispuse la epuizare profesională decât bărbații datorită emoționalității lor înnăscute.

Conform cercetare statistică(Revista Kadrovik, 2011), următoarele categorii de persoane sunt cele mai predispuse la epuizare profesională:

Management (43%)
Angajati activi, dependenti de munca (40%)
Personalități creative (35%)
Manageri de vanzari (28%)
Specialiști aproape de vârsta de pensionare (22%)
Lucrători implicați în sarcini de rutină zilnică (20%)
Începători care nu au antrenor sau mentor (5%)

Epuizare profesională: cauzele unei probleme „periculoase de incendiu”.

Potrivit multor psihologi, burnout-ul este un fel de mecanism de apărare care este activat de organism ca răspuns la factorii traumatici. De regulă, sistemul nervos uman are propria sa limită de procese psihologice efectuate, de exemplu, comunicare, percepție, atenție, rezolvarea anumitor probleme. În timpul zilei, o anumită persoană poate acorda atenție unui număr limitat de persoane, poate percepe o anumită cantitate de informații și poate rezolva o serie de sarcini atribuite. Dacă o persoană depășește în mod regulat această limită, sistemul nervos devine suprasolicitat, urmat de epuizare și epuizare emoțională. „Culorile strălucitoare ale zilei” se estompează, devin gri, se instalează apatia, indiferența și iritația.
În plus, burnout-ul profesional în cazul activităților legate de comunicarea intensivă cu oamenii apare foarte rapid. În procesul de comunicare, fiecare persoană face schimb de energie cu adversarul său și se așteaptă la un randament pozitiv în schimb. Cu toate acestea, într-un număr de cazuri interlocutorul „răspunde” cu tăcere, ostilitate și indiferență. Dintr-o astfel de comunicare, partea activă este pur și simplu epuizată, își stropește energia, care se evaporă ca o înghițitură de apă curată sub soarele arzător. Rezultatul este devastarea morală și emoțională, înstrăinare, cinism și o stare de indiferență totală.

Principalele cauze ale sindromului de epuizare profesională:

Rutina, monotonia zilei de lucru
Supraîncărcarea cu muncă sau, dimpotrivă, prezența timpului liber care nu este plin de muncă contează
Atmosferă negativă, nesănătoasă în echipă (comunicare arogantă sau „hazing”)
Muncă care implică comunicare constantă cu străinii
Activitate slab plătită, lipsă de crestere profesionala, dezvoltarea carierei
Autoorganizare scăzută
Lipsa sistemului de motivare în organizație
Schimbarea regulată a managementului, schimbări constante responsabilități de muncă, delegare necorespunzătoare a atribuțiilor, responsabilități

Epuizarea angajaților: simptome de intoxicație la locul de muncă

Sindromul epuizare emoțională angajatii din companie nu trece neobservati. Simptomele „patologiei” sunt afișate nu numai emoțional, ci îi afectează și pe alții aspecte importante persoană.

Semnele sindromului de epuizare a angajaților sunt împărțite condiționat în trei blocuri:

1. Simptome psihofizice:

Oboseală constantă, care se manifestă nu numai în ora serii, dar nu dispare dimineața după trezire
Senzație de epuizare (fizică și emoțională), scăderea tonusului și energiei
Lipsa de curiozitate, sentimentul de noutate
Reacție de apărare redusă, lipsă de frică într-o situație periculoasă
Fluctuații în greutate (pierderea sau creșterea în greutate fără un motiv aparent)
Insomnie
Tulburări în funcționarea anumitor sisteme ale corpului (indigestie, dureri de cap, disfuncție respiratorie)
Letargie, somnolență în timpul zilei
Deteriorarea vederii, atingerii, mirosului

2. Caracteristici sociale și psihologice:

Anxietate fără motiv, îngrijorare nerezonabilă, frică
Crize nervoase
Indiferență, apatie, pasivitate, depresie
Iritabilitate, izbucniri de furie chiar și pentru necazuri minore
Aprofundarea constantă în emoțiile emergente (vinovăție, rușine, resentimente, izolare) Subestimarea propriilor abilități
Atitudini negative față de perspectivele profesionale și personale

3. Schimbări în comportamentul uman:

Sentiment de lipsă de sens și povara muncii
Incapacitatea de a îndeplini sarcini importante în timpul zilei de lucru, pierderea timpului cu mici detalii, „stuporare” în procese care nu necesită o atenție sporită
Distanța față de colegi, inadecvată, reacție negativă la comunicare, agresivitate, critici crescute
Scădere stabilă a motivației pentru muncă, indiferență față de propriile realizări
Încălcare regulată a rutinei de lucru (a sosi târziu, a pleca mai devreme decât se aștepta) Dificultate în luarea oricăror decizii
Apariție obiceiuri proaste(abuz de alcool, droguri, fumat)

Epuizarea angajaților este periculoasă atât pentru ei, cât și pentru organizație. Rezultatul pot fi probleme precum fluctuația sistematică a personalului, apariția unei atmosfere negative în echipă și o scădere a productivității muncii a întregii companii. Desigur, nu toți angajații dintr-o companie sunt predispuși la epuizare emoțională - activiștii pasionați și optimiștii au grad înalt rezistență la acest sindrom. Cu toate acestea, nu toată lumea are astfel de calități și o abordare unică a muncii. Ce să fac? Preveniți în timp util epuizarea angajaților și eradicați problema în stadiul de început - iar acest lucru trebuie făcut nu numai de către companie, ci și de către angajații înșiși.

Nu te epuiza: prevenirea epuizării profesionale

Elimina complet influența negativă și factori nocivi imposibil în timpul funcționării. Cu toate acestea, prevenirea epuizării profesionale implementată în mod corespunzător va ajuta la prevenirea consecințelor sindromului, îi va ajuta pe angajați să câștige încredere în capacitățile lor și să arunce o privire nouă asupra sarcinilor lor, chiar de rutină și plictisitoare. Principal - instalare corectăși o abordare pozitivă a problemei! Totul este în mâinile noastre!

Din partea organizației, domeniile de prevenire dominante pentru prevenirea epuizării angajaților sunt:

O misiune importantă a managementului este să distribuie corect prioritățile, să evidențieze obiectivele companiei și să le transmită angajaților. Ca exemplu, luați în considerare parabola antică despre constructorii care au fost angajați într-o singură sarcină, dar au asociat-o în moduri diferite. Primul pur și simplu „a târât o mașină grea, blestemata cu materiale de constructii", al doilea "a câștigat bani pentru familia sa", iar al treilea - "a participat la construcția unică a unei frumoase catedrale". Formularea corectă a sarcinii este principala condiție pentru motivarea angajaților.

Angajații înșiși ar trebui să depună eforturi pentru a se asigura că munca nu este o povară grea care este epuizantă din punct de vedere emoțional și psihologic, ci o activitate plăcută și utilă. Prevenirea epuizării emoționale din partea angajaților constă în poziționarea corectă a problemelor, privind problemele într-o nouă direcție și distragere a atenției:

Amintiți-vă: viața nu este doar muncă. Există, de asemenea, o mulțime de activități plăcute care vă vor oferi sentimente extraordinare de plăcere emoțională, încântare și vă vor ajuta la restabilirea sentimentelor de noutate și fericire. Comunicați cu familia, petreceți timpul liber cu familia, călătoriți, împărtășiți emoții pozitive, nu vă concentrați doar pe muncă. La urma urmei, viața este frumoasă: și tu o ai singur!

Ce angajați sunt cei mai predispuși la epuizare profesională?
În ce cazuri ajută o simplă conversație inimă la inimă?
Cum să oferi o ușurare emoțională angajaților
5 cauze cunoscute ale epuizării profesionale de care toată lumea le uită

Epuizare profesională este un proces care se manifestă prin creşterea indiferenţei la responsabilitățile lor și la ceea ce se întâmplă la locul de muncă, un sentiment de propriul eșec profesional, nemulțumire la locul de muncă și, în cele din urmă, o deteriorare bruscă a calității vieții.În acest articol, vom analiza cele 5 motive principale care pot provoca epuizarea profesională în rândul angajaților și cum poate fi prevenită.

Cauzele epuizării profesionale

Motivul 1. Muncind din greu. Când angajații sunt forțați să lucreze la limitele lor, stresul constant rămâne tot timpul. La un moment dat, acest lucru provoacă epuizare profesională. Pentru a identifica o astfel de epuizare, cel mai mult într-un mod eficient este de a conduce conversații confidențiale.

Pentru a preveni consecințele negative în etapa inițială, puteți oferi angajatului o zi liberă suplimentară sau îl puteți trimite în concediu plătit. O astfel de vacanță îți oferă posibilitatea de a-ți reda forțele. De exemplu, recent am observat o scădere semnificativă a performanței unuia dintre managerii de top. S-a dovedit a fi un adevărat profesionist, având finalizat cu succes multe proiecte. Dar o astfel de activitate activă a unui specialist a avut un impact negativ asupra stării sale și a avut loc epuizarea profesională. Pe baza rezultatelor conversației cu acesta, el ne-a propus o călătorie în Thailanda pentru a participa la un eveniment pe care l-am organizat împreună cu partenerii de afaceri ai companiei. O astfel de vacanță de afaceri s-a dovedit a fi cu adevărat eficientă pentru specialist, care a putut să se recupereze perfect și a început să lucreze eficient.

Inteligența emoțională este o armă puternică a unui lider adevărat

În fiecare lună organizez întâlniri la care participă întreaga echipă de conducere a companiei noastre. Într-o atmosferă informală confortabilă are loc o discuție despre situația din firma noastră, cu căutarea solutii optimeși modalități de a rezolva problemele actuale. Organizăm nu doar o întâlnire, ci un fel de master class - fiecare dintre liderii noștri își împărtășește experiența cu colegii și, în același timp, are ocazia de a învăța de la alții. Rezolvăm problemele împreună până când provoacă epuizarea unei persoane.

Motivul 2. Instabil situatia financiara companiilor. Trebuie să recunoaștem că în multe companii salariile angajaților sunt întârziate. Dacă o situație similară poate apărea în compania noastră, este mai bine să adunem imediat angajații și să explicăm motivele problemei cu plățile și perioada de timp estimată pentru normalizarea situației. Din experiență, putem vorbi de disponibilitatea multor angajați de a înțelege poziția conducerii lor.

De exemplu, pe piața imobiliară, majoritatea eșecurilor cu plățile bănești au avut loc în timpul crizei. A trebuit să ne confruntăm și cu această problemă. Apoi am decis să adun o echipă, explicând sincer perspectivele de viitor ale companiei și i-am invitat pe fiecare să decidă singur - să-și caute un nou loc de muncă sau să aștepte bani. Mulți au rămas atunci. S-a dovedit că aceștia sunt cei mai de încredere personal pentru companie, pe care managerul ar trebui să-l prețuiască în mod deosebit.

Motivul 3. Rutină. Sarcinile zilnice ale majorității angajaților rămân aceleași de la o zi la alta. După 1-1,5 ani, există dorința de a completa munca cu ceva nou, dar o astfel de oportunitate nu există întotdeauna. Număr total Angajații noștri numără peste 3,5 mii de oameni, așa că s-au confruntat în mod regulat cu o situație similară.

Prevenirea optimă a epuizării profesionale este ușurarea emoțională. Prin urmare, desfășurăm în mod regulat diverse ieșiri culturale (la teatru, la expoziții), cu organizarea de evenimente corporate interesante (competiții sportive, picnicuri în natură). În special, plănuim să organizăm un joc similar cu „Fort Boyard” pentru Ziua Constructorului. Orice lucru neobișnuit crește interesul angajaților, oferindu-le o vitalitate suplimentară.

În acest scop, următoarele măsuri sunt utile pentru a menține tonul echipei tale:

Realizarea de sesiuni de instruire.
Extinderea funcțiilor. Dacă un angajat, într-o conversație intimă, se plânge că s-a săturat de monotonie și abilitățile sale au ajuns deja în stadiul de automatism, îl pot invita să-și împărtășească cunoștințele și abilitățile cu colegii mai puțin experimentați - de exemplu, să devină șeful de un mini-departament.
Creșterea salariului sau a funcției (astfel de decizii sunt luate sub rezerva realizării KPI-urilor individuale.
Stagiu în alte departamente ale companiei noastre, în străinătate sau în regiunile țării (de exemplu, am oferit arhitectului nostru șef să participe la cursurile de construcții verzi susținute în Irlanda. Astăzi el folosește cu succes cunoștințele acumulate în cadrul cursurilor în practică, ajutând dezvoltarea companiei).

Motivul 4. Nemulțumirea față de superiori și colegi. Angajații din companiile mijlocii au adesea lipsă de autoritate suficientă, fără capacitatea de a lua singuri decizii. Consecința lipsei de libertate suficientă în muncă este epuizarea profesională. Să luăm în considerare un exemplu de astfel de situație - șeful unuia dintre departamente s-a confruntat cu problema delegării de autoritate după creșterea numărului subordonaților săi. Anterior, făceam totul singur și îmi era teamă că delegarea sarcinilor mele se va dovedi inutilă. Mulți oameni se confruntă cu preocupări similare. Ei cred că sunt indispensabili și nimeni nu va face treaba la standard. A trebuit să particip la această problemă, explicând angajatului nostru că delegarea puterilor devine necesară într-un mediu de lucru multifuncțional. Astfel de schimbări trebuie efectuate sistematic, astfel încât fiecare angajat să fie responsabil pentru partea din muncă pe care o poate gestiona. La urma urmei, nu este nevoie să supraîncărcați imediat angajații cu responsabilități ar trebui să crească treptat volumul de muncă - doar această condiție permite menținerea crestere stabilaŞi dezvoltare ulterioară al departamentului dumneavoastră. O astfel de comunicare și clarificare a situației au permis angajatului nostru să facă față problemei.

Conflicte între angajați: de ce apar și cum să le rezolve

Conflictele personale între angajați apar în activitatea oricărei companii. Personal, cred că un manager eficient nu poate rămâne pe margine, trebuie să fie capabil să rezolve astfel de probleme. Să ne uităm la un exemplu din practica companiei noastre. 2 șefi ai unuia dintre departamente s-au certat atât de mult încât conflictul a afectat direct calitatea muncii lor. Am decis să delimitez aria de responsabilitate a fiecăruia dintre ele - pentru o regiune Moscova și Moscova, pentru a doua toate celelalte regiuni. În consecință, între ei a apărut un anumit mediu competitiv. Datorită acestei abordări, a fost posibil să economisiți angajați importanți, realizarea eficienţei întreprinderii.

Motivul 5. Imposibilitatea avansării în carieră. Atunci când încep să lucreze într-o companie, mulți tineri cred că după doar șase luni vor putea obține o promovare, începând să depășească rapid pașii scara carierei. Atunci când un astfel de succes nu poate fi obținut, eficiența muncii lor este redusă semnificativ. Pentru a evita o astfel de situație, specialiștii departamentului de resurse umane ar trebui să se angajeze în conversații explicative despre perspectivele de dezvoltare a carierei, luând în considerare exemple reale cum a putut realiza un anumit specialist creșterea cariereiîn companie și de ce era nevoie pentru asta.

de ex

4 cauze mai frecvente ale epuizării profesionale

Liderul este un dependent de muncă. Când managerul se află în permanență la locul de muncă, subordonații lui încep să se simtă vinovați pentru că au plecat la timp. Încep treptat să rămână târziu la serviciu, deși o astfel de nevoie nu apare. Această situație duce la o nemulțumire crescută față de epuizarea profesională în viitor.

Condiții de muncă instabile. Frecvent, freelancerii și freelancerii se caracterizează printr-o stare limbă - atunci când există muncă astăzi, iar mâine poate exista o „fereastră” fără comenzi. Nu orice persoană poate face față unui astfel de stres. Se confruntă astfel de temeri angajați cu normă întreagă peste 45 de ani - la urma urmei, va fi mai dificil să găsești un loc de muncă într-un loc nou decât pentru tineri.

Conflict intrapersonal. De exemplu, o companie are un manager de vânzări cinstit, dar acesta este obligat să vândă bunuri care nu îndeplinesc proprietățile declarate. Din această cauză, se confruntă cu contradicții interne care provoacă performanțe instabile. Acest conflict este, de asemenea, tipic pentru multe femei care trebuie să aleagă între familii și cariere - fără a avea timp să acorde atenția cuvenită fiecărui aspect al vieții lor.

Condiții incomode la locul de muncă. O atmosferă zgomotoasă pe tot parcursul zilei de lucru va fi un test serios pentru un angajat sensibil și necomunicativ. Este forțat să-și cheltuie multă energie pentru a se concentra pe muncă.

Prevenirea epuizării profesionale a angajaților

Dacă vorbim despre modalități de a preveni epuizarea profesională, trebuie să țineți cont de faptul că nu există mijloace unice de a face față problemei, fiecare persoană alege individual cea mai potrivită opțiune pentru sine.

Dozarea sarcinii de lucru.
Abstragați-vă și nu lua totul prea personal.
Aflați cum să schimbați, schimbând tipurile de activități.
Este imposibil să fii mereu în top, depășindu-i pe ceilalți.
Acceptă că greșelile în munca și viața ta sunt inevitabile.
Asigurați-vă că vă odihniți suficient.
Fă-ți timp pentru exerciții fizice.
Fii clar cu privire la propriile obiective.
Examinați-vă obiectivele și punctele de referință.
Încercați să comunicați mai des cu colegii din alte echipe pentru a vă crește stima de sine.

Epuizare profesională devine un semnal de trezire categoric, amintindu-ti de nevoia de a avea grija de tine pentru a nu fi influentat de sindromul de burnout. Pentru a preveni o afecțiune inconfortabilă, trebuie să luați o pauză de la serviciu cel puțin o săptămână. Cea mai bună opțiune– părăsiți spațiul în care există o senzație de disconfort prin oprirea telefonului. Sportul, yoga, meditația sau relaxarea în natură vor fi foarte utile.

Vorbește Director general

Mihail Jukov, director general al HeadHunter, Moscova

Pe baza rezultatelor cercetării lor, ei au reușit să stabilească că doar câțiva angajatori autohtoni monitorizează starea emoțională a angajaților din echipele lor pentru a o influența în timp util. Majoritatea respondenților (aproximativ 80%) au subliniat că au simțit epuizare profesională – sub formă de oboseală, iritabilitate și pierderea motivației pentru muncă.

Apariția sindromului de burnout profesional poate fi influențată de sistemul motivațional. La organizare adecvată sistemele de motivare reușesc să mențină spiritul de luptă al angajaților lor mulți ani, menținându-le dorința de a obține rezultate înalte. Dacă o companie nu acordă atenția cuvenită problemelor de motivație, atunci angajații vor cere adesea o creștere a funcției sau a salariului - doar astfel de măsuri vor contribui la dorința lor de a face tot ce le poate la locul de muncă. Chiar mai rău decât neglijarea motivației este un sistem organizațional incorect. Consecința a 2-3 greșeli în chestiuni de recompensă emoțională sau financiară este pierderea dorinței de muncă a unei persoane.

Dacă un angajat se confruntă cu sindromul de epuizare, nu este nevoie să te grăbești să-l concediezi. Întotdeauna trebuie să înțelegeți motivele unei astfel de situații. La urma urmei, atunci când ceva este făcut incorect într-o companie, de multe ori va trebui să te gândești la schimbarea angajaților. Trebuie avut în vedere faptul că angajații numesc adesea o conversație cu managerul lor unul dintre mijloacele de rezolvare a problemelor lor. Prin urmare, este important ca angajații să înțeleagă că managerul este conștient de dificultățile lor profesionale.