Avantaj pentru a rămâne la locul de muncă în timpul concedierii. Cum se efectuează reducerea personalului în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse și ce categorie de lucrători nu poate fi redusă

Reducerea personalului este efectuată de o întreprindere sau organizație în în modul prescris prin reducerea numarului de angajati. Faptul reducerii este confirmat de publicarea Ordinului pe noul masa de personal asupra intreprinderii si efectuarea modificarilor corespunzatoare acesteia. Procedura de concediere se desfășoară numai după aprobarea Ordinului.

Pentru ca concedierea din cauza reducerii să devină legală, conducerea întreprinderii trebuie să respecte toate cerințele Codului Muncii:

1. Reducerea efectivă trebuie să se întâmple.
2. Conducerea întreprinderii trebuie să avertizeze personal (împotriva semnăturii) în scris fiecare angajat despre concedierea viitoare.
3. Concedierea unui salariat din cauza reducerii de personal trebuie să se efectueze în conformitate cu cerințele legii privind categoriile de persoane cu drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
4. Este necesar, dacă este posibil, transferul salariatului pe un alt post sau loc de muncă.
5. Centrul local de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin trei luni înainte de concediere.
6. Obține acordul pentru reducerea organismului sindical.
7. Efectuați compensații și plăți de concediere.

Prin lege, noul tablou de personal trebuie să indice reducerea efectivă a lucrătorilor. Nu puteți angaja un nou angajat pentru a ocupa un post redus.

Toți angajații disponibilizați sunt informați personal (la primire) cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii de concediere.

Timpul de avertizare este documentat. Ordinul general privind reducerea personalului (sau un ordin separat emis pentru un angajat) trebuie să poarte semnătura personală a fiecărui angajat concediat.

Următoarele categorii de salariați pot beneficia de avantajele concedierii ca urmare a reducerii personalului:

1. Alte persoane decât care nu există alți membri ai familiei cu venituri independente.
2. Angajații care și-au primit ultimul loc de muncă boli profesionale sau accident de muncă.
3. Veterani de luptă cu handicap care au fost răniți în timp ce își îndeplineau datoria de a apăra Patria.
4. Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția întreprinderii.
5. Familii familiale care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități.

Abrevierile nu sunt permise:

1. Angajati in vacanta.
2. Angajații cu handicap temporar pe baza unui certificat de la o instituție medicală.
3. Femei ai căror copii nu au împlinit vârsta de trei ani.
4. Mamele care cresc singure un copil cu dizabilități sub 18 ani.
5. Mame care cresc singure copii sub 14 ani.
6. Un angajat care are sub 18 ani este concediat numai cu acordul agențiilor guvernamentale relevante.

Informațiile despre reducerea viitoare trebuie furnizate organului sindical și centru de stat angajarea populației cu cel mult trei luni înainte de începerea procedurii de reducere.

Transfer la alt loc de muncă

Concedierea unui angajat din cauza reducerii de personal este posibilă atunci când societatea nu are posibilitatea de a-l transfera pe o altă funcție sau loc de muncă. Legea muncii obligă angajatorul să ofere salariatului în scris un post vacant la aceeași întreprindere care să corespundă calificărilor sale. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, oferiți un loc de muncă mai puțin plătit sau un post mai scăzut. În cazul în care salariatul refuză ofertele existente, contractul de muncă cu acesta se reziliază. Refuzul unui loc de muncă oferit trebuie acceptat în scris și cu semnătura personală a angajatului disponibilizat.

Plata indemnizației de concediere la concediere

Indemnizația de concediere a unui angajat este calculată în valoare de un salariu mediu lunar. De asemenea, pe durata angajării, salariatul își păstrează câștigul mediu lunar pe o perioadă de până la două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Dacă în acest timp salariatul nu este încadrat (în acest caz, autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă eliberează o adeverință, care este document justificativ), salariatului disponibilizat se plătește salariul mediu lunar și pentru a treia lună de la concediere. Această prevedere nu se aplică unui angajat care a solicitat serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă după expirarea unei perioade de două săptămâni după concediere.

Angajatorul poate rezilia un contract de muncă cu acordul scris al angajatului, fără a da un preaviz de două luni cu privire la concedieri. În acest caz, se plătește o compensație suplimentară în valoare de două luni salariile angajat concediat.

ÎN plăți suplimentare nu include ceea ce este cerut de legea muncii indemnizația de concediere la concediere.

Temeiul rezilierii contractului este o declarație scrisă a angajatului disponibilizat care solicită concedierea. Prezența datei și semnătura personală se cere salariatul concediat.

Ce să faci dacă drepturile tale au fost încălcate

Angajatorii fără scrupule, atunci când reduc personalul, pentru a economisi bani și a nu plăti indemnizația de concediere, încearcă să-l concedieze pe angajat în temeiul unui alt articol din Codul Muncii. O astfel de concediere este ilegală din punct de vedere legal, așa că foarte des oamenii apelează la consiliere juridică sau la avocați pentru a-și proteja. drepturi legaleîntr-un tribunal. Puteți contacta parchetul sau inspecția muncii. Pentru a face acest lucru, ar trebui să creați declarație de revendicare, care se poate depune numai în termen de o lună de la data concedierii.

Drept de preempțiune în caz de reducere numărul sau personalul salariaţilor trebuie să fie luate în considerare de către angajator. Atunci când stabilește care angajat beneficiază de drepturi preferențiale în timpul concedierilor, angajatorul trebuie să ia în considerare nu numai calificările angajaților și calitățile lor profesionale, ci și circumstanțele familiale și de altă natură. Cu toate acestea, cu reducerea unei singure poziții, nu există cu cine să se compare.

În practica de aplicare a legii, apar întrebări:
1. În ce cazuri nu este obligat angajatorul să stabilească un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă;
2. Dă educatie inalta avantaj pentru a rămâne la locul de muncă;
3. Este necesar să se țină seama de sancțiunile impuse la efectuarea unei evaluări;

Pentru a evalua corect calificările angajaților, angajatorul trebuie să o evalueze calitati profesionale cuprinzător. Angajatorul își poate stabili propriile criterii de evaluare. Angajatorul nu trebuie să ignore niciunul dintre semnele prin care se poate înțelege dacă salariatul are un drept preferențial la retragere sau nu.
La reducerea numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să țină cont de toți factorii care pot influența decizia: vechimea în muncă, nivelul de studii, caracteristicile personale.
.
În cazul în care un post este disponibilizat, nu este necesar să se evalueze drepturile de preferință
Atunci când personalul sau numărul sunt reduse, unii angajați au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să afle acest lucru înainte de a aprobă noul tablou de personal (fără posturi excluse sau unitati de personal) sau efectuarea modificărilor corespunzătoare. În caz contrar, concediază salariatul conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil.

Uneori, angajatorul nu are nevoie să compare angajații. Acest lucru este acceptabil în următoarele cazuri. De exemplu, atunci când toate pozițiile unui întreg departament sau alte unități structurale sunt tăiate. Într-o astfel de situație, angajatorul pur și simplu nu are cu cine compara angajații disponibilizați; societatea nu are angajați cu cerințe similare de calificare pentru post.

Angajatorul nu trebuie să identifice cine are dreptul de prioritate la concediere din cauza concedierilor dacă disponibilizările sunt supuse
toate unitățile de personal pentru un post;
singura poziție a unei unități structurale;
un post pentru care este prevăzută o unitate de personal și nu are analogi în tabelul de personal.

Dacă un angajator reduce numărul de angajați pe o funcție cu același nume într-o unitate structurală, atunci luarea în considerare a dreptului de preempțiune este obligatorie.

Concedierea după o analiză comparativă a tuturor angajaților care ocupă posturi similare este recunoscută de instanțe ca fiind legală. Absența unui astfel de control duce în majoritatea cazurilor la reintegrarea angajatului în funcția sa, deoarece nerespectarea procedurii stabilite la articolul 179 din Codul penal al Federației Ruse este considerată o încălcare semnificativă.

Boala sau vacanța nu împiedică angajatorul să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului.
În aceste perioade, el nu poate fi concediat doar (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Daca angajatul nu are drept preferential de a ramane la locul de munca, atunci poate fi concediat imediat dupa ce apare la locul de munca.

Prin urmare, cu o reducere a numărului de angajați în obligatoriu este necesar să se evalueze dacă fiecare dintre salariaţii al căror post de personal este supus reducerii are sau nu drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.
Deci, atunci când o poziție este redusă (cu toate unitățile de personal), nu este nevoie să faceți acest lucru. Nu au mai rămas posturi în organizația cu același nume (identice) între care s-ar putea face comparații.

Pentru a determina dreptul de preempțiune la reducerea numărului de angajați, este necesară crearea unei comisii speciale în acest scop.
Comisia trebuie să compare mai întâi productivitatea muncii și calificările lucrătorilor (Partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu cât performanța unui angajat este mai mare, cu atât sunt mai mari șansele acestuia de a rămâne la locul de muncă.

Este important ca angajatorul să efectueze această procedură cât mai minuțios posibil. La urma urmei, cu ajutorul acestuia, vor fi identificați cei mai calificați angajați care își îndeplinesc eficient sarcinile de serviciu. Restul se poate despărți.

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o procedură specială pentru contabilizarea drepturilor de preempțiune, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent metoda de stabilire a nivelului profesional al angajaților.

Instanțele au cea mai mare încredere în prezența comisiilor speciale cu participarea șefilor de departament, avocați, muncitori de personalși reprezentanți ai sindicatului (dacă există).
La crearea unei comisii, trebuie emis un ordin care să indice competența fiecăruia dintre membrii acesteia.
Alcătuiește o descriere completă ținând cont calitati personale pe un subordonat va fi mai convenabil pentru supervizorul lui imediat. Pe baza dosarului personal, ofițerul de personal va putea întocmi un certificat detaliat despre starea civilă a angajatului, nivelul său de studii, precum și penalitățile sau premiile și stimulentele existente. Avocatului companiei nu va fi dificil să sintetizeze documentele prezentate și să elaboreze o concluzie competentă pentru șeful organizației. La rândul său, reprezentantul sindical va asigura protecție drepturile muncii membrii săi.
Fiecare ședință a comisiei trebuie să fie documentată în procese-verbale... Acesta reflectă următoarele informații:
informații despre membrii comisiei care au fost prezenți la ședință;
problemele supuse examinării comisiei;
numărul de unități de personal existente și planificate;
nume de familie, prenume, patronimime și funcții ale angajaților ale căror posturi sunt planificate a fi reduse;
informatii despre angajati (experienta de munca, nivelul de educatie, prezenta copiilor si varsta acestora etc.);
decizia comisiei privind dacă fiecare salariat are sau nu un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

Un argument convingător pentru instanță va fi un tabel comparativ întocmit de comisie, care va reflecta toți indicatorii pentru fiecare angajat. În cazul în care întreprinderea are un organism sindical, decizia privind disponibilizările trebuie convenită cu acest organism. Constatările comisiei vor câștiga mai multă greutate.

Un angajat poate fi evaluat după experiența de lucru și nivelul de cunoștințe
Prezența unui drept de preempțiune este determinată prin evaluarea productivității și calificărilor angajaților.
În prima comparație, ar trebui să vă ghidați de indicatori precum îndeplinirea standardelor de producție, planuri și sarcini specifice.

Criteriile de calificare sunt specificate la art. 195.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale fiecărui angajat.

Toate datele care caracterizează calitati de afaceri angajat: educația sa profesională, experiența de muncă, disponibilitatea suplimentară caracteristici de calificare, volumul muncii prestate și calitatea muncii. În acest caz, este necesar să se țină seama de evaluarea anterioară a muncii sale (prezența sau absența penalităților și stimulentelor), precum și de alte circumstanțe care ar putea influența decizia angajatorului. Această abordare va oferi angajatorului o poziție de încredere în cazul unui litigiu juridic.
Este mai convenabil să începeți compararea lucrătorilor prin stabilirea duratei muncii în funcția deținută (experiență de muncă) și a nivelului de educație (nivel de cunoștințe). Aceste informații sunt cel mai ușor de obținut.

Luând în considerare vechimea în muncă a unui angajat atunci când efectuează concedieri

Experiența de muncă a angajatului este confirmată de vechimea în muncă, care este reflectată în carnetul de muncă... Dacă acesta conține informații incomplete sau angajatul este lucrător extern cu jumătate de normă iar angajatorul nu are carnet de muncă, atunci vă puteți confirma experiența de muncă în alte organizații în alt mod. Contractele de muncă, certificatele, copiile certificate ale carnetului de muncă, ordinele de admitere, transfer și concediere sunt potrivite pentru aceasta.
Din aceste documente poți afla atât despre experiența ta generală de muncă, cât și despre experiența ta de muncă într-un anumit domeniu. Acest din urmă indicator, împreună cu alți factori, poate afecta semnificativ concluzia despre prezența sau absența unui drept de preempțiune.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să accepte vechimea în muncă ca motiv decisiv pentru menținerea unui angajat la locul de muncă. Instanțele consideră că o vechime în muncă mai mare în sine nu este o bază pentru a concluziona că există un drept de preempțiune. Acest indicator nu trebuie luat în considerare separat, ci împreună cu alte semne care vor confirma profesionalismul angajatului.

Ținând cont de nivelul de cunoștințe la reducere

Angajatorul poate stabili nivelul de studii ale salariatului și calificările acestuia din documentele enumerate la art. 60 Legea federală din 29 decembrie 2012 Nr. 273FZ. Angajatul trebuia să prezinte o diplomă, un certificat, un certificat sau un certificat atunci când aplica pentru un loc de muncă.
Dar dacă a adus documentele deja în timpul măsurilor de identificare a dreptului de preempțiune, atunci acestea trebuie totuși acceptate. Un refuz va juca în mâinile angajatului, care, în caz de dispută, va trebui să demonstreze că angajatorul nu a efectuat o analiză cuprinzătoare a calităților sale profesionale.
Studii medii sau superioare categoria de calificare face posibilă menținerea angajatului la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul are dreptul de a concluziona că nu există drept de preempțiune.

În același timp, prezența mai multor învățământ profesional superior sau secundar nu este întotdeauna un factor determinant. Dacă educația nu este necesară pentru a ocupa o anumită funcție, atunci angajatul nu va avea avantaje față de ceilalți angajați.

Contabilizarea productivității angajaților în timpul concedierilor

Dacă nu comparați productivitatea muncii, instanța poate considera astfel de acțiuni o încălcare a cerințelor părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă nerespectarea procedurii de concediere și, ca urmare, va reintroduce angajatul în funcția sa.

Pentru a identifica și, dacă este necesar, a confirma în instanță diferența de performanță între diferiți angajați, veți avea nevoie de documente care să indice că angajatul a prestat mai multă muncă. Calitate superioară, sarcini responsabile importante sau un volum mai mare de muncă comparativ cu alți angajați. Ultimul indicator este ușor de dovedit prin acord și ordin de atribuire către salariat în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru muncă suplimentară.

Cel mai tehnică eficientă comparații - dezvoltarea unei forme sau forme speciale. Puteți introduce date despre numărul de operațiuni efectuate de angajații comparați într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, pentru managerii de vânzări, productivitatea este determinată ținând cont de numărul de întâlniri, negocieri, prezentări, precum și de contracte încheiate.

Contabilizarea sancțiunilor disciplinare împotriva unui angajat

Angajatorul are dreptul să încurajeze angajații și să se adreseze acestora acțiune disciplinară. Aceste evenimente sunt oficializate prin comenzi, care pot ajuta angajatorul să ia o decizie finală dacă angajatul are sau nu un drept preferenţial.

Angajații care beneficiază de imunitate la concediere

Un număr de lucrători au imunitate la concedieri din cauza reducerii, chiar și cu productivitatea muncii scăzută.
Înainte de a începe să comparați calificările angajaților și productivitatea muncii acestora, trebuie să identificați acei angajați care, în temeiul părților 1, 4 ale art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului.
Femeile însărcinate, mamele singure cu copii sub 14 ani sau mamele dintr-o familie completă cu un copil sub 3 ani au imunitate. Astfel de angajați ar trebui să fie imediat excluși din lista persoanelor supuse comparației și reducerii.

Dacă anterior a apărut întrebarea despre care femei sunt mame singure, anul acesta Curtea Supremă a Federației Ruse a precizat cine se încadrează în această categorie (paragraful 2, paragraful 28 din Rezoluția Plenului nr. 1 din 28 ianuarie 2014). Acestea sunt femeile care cresc un copil fără tată din cauza morții acestuia, a privării de drepturi părintești, a se afla în închisoare sau a se sustrage de la creșterea unui copil.

Și numai după ce persoanele a căror concediere este inacceptabilă pot fi identificate, puteți trece la pași suplimentari: evaluarea productivității muncii și a calificărilor angajaților rămași.

Cine ar trebui lăsat să lucreze, având o productivitate egală a muncii:

1. Lucrători care întrețin permanent doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap
2. Singurii susținători din familie
3. Salariații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul companiei
4. Combatanți cu dizabilități în apărarea Patriei și veterani cu handicap ai Marelui Război Patriotic
5. Salariati care isi imbunatatesc abilitatile in directia angajatorului fara intrerupere din munca
Este nepotrivit să se facă acest lucru, în caz contrar compararea calităților profesionale ale lucrătorilor va avea loc pe baza unui fapt care, în virtutea art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse nu mai are semnificație juridică. Dacă executarea silită este rambursată, atunci este mai bine să vă concentrați atenția asupra analizei altor indicatori ai curentului. activitatea muncii angajat.

Este posibilă o situație când productivitatea muncii și calificările angajaților ale căror posturi sunt supuse reducerii sunt egale. În acest caz, angajatorul ar trebui să țină cont de criterii suplimentare de comparație. Lista persoanelor cărora trebuie să li se acorde preferință este dată în Partea 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea, în special, includ lucrătorii care sunt singurii din întreaga familie care au un venit.

Statutul special al angajatului este confirmat de diverse documente. De exemplu, primirea unei accidentări profesionale este certificată printr-un certificat de accident industrial, iar stabilirea handicapului este certificată printr-un certificat și un program individual de reabilitare. Participarea la ostilități - documente de la biroul de înregistrare și înrolare militară. Prezența membrilor familiei aflate în întreținere este confirmată de certificatul de naștere al copilului, certificatul de căsătorie, certificatul de la locul de muncă al soțului/soției care indică faptul că acesta se află în concediu pentru creșterea copilului sau carnetul de muncă cu evidența concedierii de la locul de muncă anterior.

Angajatorul ar trebui să solicite, de asemenea, o copie a pașaportului soțului/soției, cu o notă despre locul de înregistrare. Poate deveni una (dar nu singura) dovadă care confirmă conviețuirea.

Greșeli tipice pe care angajatorii le fac atunci când concediază lucrători

Respectarea de către angajator a prevederilor părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse este întotdeauna examinat în detaliu în instanță. Omisiunile tipice care pot duce la reintegrare includ următoarele:
lipsa dovezilor de mai jos indicatori de muncă salariatul concediat și în același timp prezența persoanelor aflate în întreținere.
normele contractului colectiv de stabilire a dreptului preferenţial de a rămâne la locul de muncă al persoanelor vârsta pre-pensionare.
normele din partea a 2-a a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este imposibil să se stabilească criterii obiective pentru productivitatea muncii și să se compare calificările lucrătorilor.

În același timp, este important să ne amintim că criteriile suplimentare din norma specificată sunt luate în considerare numai dacă productivitatea muncii și calificările angajaților sunt egale. Cu alte cuvinte, chiar dacă un angajat are membri ai familiei cu dizabilități în întreținere, dar performanțele sale profesionale sunt mai mici decât alți angajați, atunci aceștia din urmă au un avantaj.

Un contract colectiv nu poate modifica lista persoanelor care au un drept de preferință și ordinea în care aceste drepturi sunt acordate. Prevederile sale sunt permise doar să completeze conținutul părții 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poate fi dificil pentru un angajator în situația în care doi angajați cu aceleași calificări se află printre persoanele enumerate în partea 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, alegerea este între tatăl unei familii în care mama și copilul depind de el și o persoană cu handicap care luptă în apărarea Patriei.
Într-o astfel de situație, este indicat să te ghidezi după succesiunea care este consacrată în această normă. În exemplul de mai sus, lucrătorul de familie trebuie lăsat la muncă.

Nu există încă articole similare.

Ce să faci dacă ești disponibilizat, ce drepturi ai, ce nu are dreptul să facă angajatorul - vei găsi acest lucru și multe altele în acest articol.

Pentru a înțelege ce trebuie să faceți atunci când faceți concedieri, trebuie să vă înțelegeți clar drepturile și oportunitățile. Unii oameni, de îndată ce primesc plata, încep imediat să-și caute un nou loc de muncă, în timp ce alții decid să nu grăbească lucrurile. În primul rând, ar trebui să te calmezi, nu ar trebui să te grăbești imediat într-o căutare frenetică a unui loc nou. Nu este chiar atât de înfricoșător. Dacă înțelegeți că sunteți amenințat cu concedierea, atunci este în interesul dumneavoastră să realizați întreaga procedură de reducere a personalului. Societatea este obligată să desfășoare astfel de operațiuni numai în cadrul respectării stricte a legii.

Scrisoarea legii

Toți lucrătorii trebuie să știe că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, la concedierea lucrătorilor, angajatorul este obligat să:

• Vă anunțăți cu două luni înainte data reducerii prin notificare și obțineți semnătura dvs. care confirmă cunoașterea viitoarei reduceri (Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• În timpul perioadei de muncă, până la concediere, oferiți posturi vacante de personal care corespund calificărilor dumneavoastră (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Plătiți compensații bănești. Pe lângă indemnizația de concediere, trebuie să vi se plătească o compensație pentru concediul nefolosit. Dacă nu ați găsit un loc de muncă în decurs de o lună, atunci aveți dreptul de a solicita o prelungire a indemnizației de concediere de șomaj (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Justificați motivul reducerii personalului. Un ordin de reducere a numărului sau a personalului de angajați trebuie emis cu cel puțin 2 luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor. Trebuie să indice clar motivul reducerii (Partea 2, articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie!
Un angajator poate concedia un angajat cu acordul său scris și fără avertisment cu 2 luni în avans, dar cu plata simultană a unei compensații în valoare de două luni de câștig mediu (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe care nu au dreptul să-i concedieze

Următoarele categorii de cetățeni care lucrează nu pot fi disponibilizați la inițiativa angajatorului:

• angajații în perioada de invaliditate temporară;
• angajații în concediu (orice: educațional, de bază, suplimentar, fără plată);
• femeile gravide (cu excepția cazurilor de lichidare a unei întreprinderi);
• femeile cu copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă (cu excepția cazurilor de lichidare a unei întreprinderi și comiterea unor acțiuni vinovate);
• membri ai sindicatelor - pe baza paragrafelor 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• reprezentanții lucrătorilor care desfășoară negocieri colective;
• participanți la soluționarea litigiilor colective.

Cine are avantajul reducerii?

Codul Muncii al Federației Ruse conține reglementări cu privire la cine ar trebui să fie ultima persoană care trebuie „sacrificată” la concediere. Conform articolului din cod, dacă există două posturi identice, atunci se recomandă păstrarea angajaților cu calificări mai mari și productivitate a muncii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz de egalitate de posturi, angajatorul nu trebuie să reducă:

• persoane cu familie (cu două sau mai multe persoane în întreținere);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
• lucrătorii care își îmbunătățesc competențele la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei.

După cum puteți vedea, a fi concediat nu este atât de înfricoșător pe cât pare. În orice caz, datorită plăților compensatorii pentru trei luni, puteți căuta activ de lucru și nu vă faceți griji.

Cu toate acestea, dacă sunteți concediat, nu vă grăbiți să căutați un alt loc de muncă. Mulți au șansa să rămână în aceeași companie. Trebuie doar să știi cum să-l folosești. Pentru angajator cerinta obligatorie este o ofertă către un angajat care este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Mai mult, ei pot oferi atât un post vacant care îndeplinește calificările, cât și un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit.

Un avantaj pentru dvs. poate fi acela că, având performanțe bune în funcția în curs de reducere, vă puteți dovedi a fi un angajat indispensabil, caz în care managerul va încerca să-l păstreze pe angajatul de valoare. Dar nici un statut ridicat în ochii superiorilor tăi nu oferă o garanție de 100% că nu vei fi concediat, deși vei primi un avantaj.

După ce ați aflat despre disponibilizările viitoare, ar trebui să discutați situația cu un ofițer de personal sau un manager și nu numai să vă aflați soarta viitoare, ci și să vă oferiți camp Nou aplicatii. Desigur, acest lucru se aplică celor care sunt în bună stare de conducere. Nu e nimic în neregulă să mergi și să vorbești cu cei care iau decizii. Principalul lucru este să nu împingeți pentru milă și să nu amenințați.

Concedierea din cauza reducerii de personal și lichidării organizației

Procedura de reducere a personalului, atât din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației, cât și din cauza lichidării companiei, este strict reglementată. Toate activitățile trebuie să fie efectuate în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări.

Reducerea personalului înseamnă desființarea în modul prescris a unuia sau mai multor posturi de personal pentru posturile relevante. Principala dovadă care confirmă faptul reducerii personalului este tabelul de personal. Dacă întreprinderea nu are un tablou de personal, atunci documentele justificative pot include declarații de salariu înainte și după concedieri, state de plată etc.

După cum s-a menționat mai sus, în conformitate cu legea, angajatorul, cu cel puțin 2 luni înainte, avertizează angajații cu privire la viitoarea concediere și oferă un alt loc de muncă în conformitate cu calificările lor.

Un factor important în decizia chestiunii concedierii pe motivele expuse este participarea organului sindical. Participarea sindicatului se manifestă prin următoarele:

• Când un angajator decide să reducă personalul:
  Angajatorul este obligat să sesizeze organul sindical ales în scris cu cel mult 2 luni înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau personalului. Dacă o reducere a numărului sau a personalului poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales cu cel mult 3 luni înainte de aplicarea măsurilor relevante (articolul 82 din Codul muncii). Federația Rusă);
• La decizia privind concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat:
  - Concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat se va efectua ținând cont de opinia organului sindical al acestei organizații (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să trimită proiectul de ordin organului sindical relevant, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.
  - Atunci când personalul este redus din cauza lichidării unei organizații, se păstrează cele de mai sus: același timp de preaviz de lichidare și aceeași indemnizație de concediere. Singura diferență este că angajatului nu i se mai oferă un alt post.

Ce să faci dacă, în ciuda tuturor meritelor și meritelor tale, ești în continuare concediat?
În ultima zi lucrătoare, ar trebui să primiți un carnet de muncă în care va fi înregistrată concedierea dvs. și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, vă rugăm să ne contactați pentru mai multe informații. plăți compensatorii numai serviciului teritorial de ocupare a forţei de muncă. Un contact în timp util cu serviciul de ocupare a forței de muncă poate prelungi perioada de plată a câștigului mediu de către angajatorul anterior în cazul reducerii personalului sau lichidării întreprinderii.

În concluzie, trebuie spus că uneori reducerea trebuie luată de la sine înțeles. Acesta nu este sfârșitul tuturor. În multe cazuri, chiar face mai ușor pentru oameni să facă mai târziu alegerea potrivita. Având un loc de muncă permanent, dar neiubit sau neinteresant, s-ar putea să vă gândiți mult timp că ar fi frumos să îl schimbați. ÎN lumea modernă Sunt nenumărate cazuri când oamenii după concedieri au spus că i-a zguduit, i-a forțat să se unească și, în cele din urmă, au găsit un loc mai bun. Luați în considerare reducerea personalului ca o șansă de a vă schimba viața în bine.

Practica de arbitraj

Exemplul nr. 1. Angajatul a depus o cerere împotriva Băncii de Economii Comerciale pe Acțiuni din Rusia pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral. În sprijinul cererilor sale, el a indicat că a fost demis din funcția de inginer superior al uneia dintre diviziile Oficiului Central al Sberbank al Rusiei în temeiul clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza unei reduceri a personalului organizației. Reclamanta a considerat acțiunile angajatorului nelegale, întrucât în ​​timpul concedierii a avut loc o încălcare legislatia muncii, inclusiv nu i s-au oferit toate posturile disponibile în organizație.

Refuzând să satisfacă cerințele declarate, instanța de fond a ajuns la concluzia că angajatul a fost concediat în conformitate cu cerințele legii: procedura de concediere nu a fost încălcată, nu existau posturi vacante în Oficiul Central al Sberbank al Rusiei. care corespundea calificărilor reclamantei. Pârâta a furnizat instanței informații despre posturile vacante din sucursalele (sucursalele) Sberbank din Rusia din Moscova la momentul reducerii personalului și la momentul concedierii reclamantului. Cu toate acestea, instanța de fond s-a limitat la a examina împrejurările legate de oportunitatea de angajare a reclamantului doar în Oficiul Central al Sberbank al Rusiei, comitând astfel o eroare, care a fost corectată ulterior de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile. Curtea Supremă de Justiție RF.

În virtutea art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile la relația de muncă sunt angajatul și angajatorul. Astfel, Banca de Economii a Rusiei este parte la contractul de muncă cu reclamantul; i se încredințează, în vigoare a legii, obligația asigurării posturilor vacante în cadrul procedurii de concediere a salariaților ca urmare a reducerii personalului din aceeași organizație, inclusiv a tuturor filialelor și unităților structurale ale acesteia situate în zonă.

În situația în cauză, angajatorul era obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în orașul Moscova. Având în vedere cele de mai sus, completul de judecată a constatat faptul demiterii pe nedrept a reclamantului și a pronunțat o hotărâre de reintegrare a reclamantului la pozitia anterioara(Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 3 noiembrie 2006 nr. 5-B06-94).

Exemplul nr. 2. Tribunalul orașului Dudinsky din teritoriul Krasnoyarsk a satisfăcut pretențiile cetățeanului K. din următoarele motive. După cum a stabilit instanța, reclamantul a fost demis în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea personalului).

Totuşi, după analiza comparativa graficele de încadrare înainte și după reorganizare, instanța a ajuns la concluzia că nu au fost dovedite faptele de reducere a efectivelor, personalului, precum și funcția în sine ocupată de reclamantă. Acest lucru se datorează faptului că numărul de inspectori după reorganizare a rămas neschimbat și s-a ridicat la 115 unități, precum și o analiză comparativă. descrierea postului nu a fost posibil din cauza pierderii lor. Mai mult, reclamantului nu i s-a oferit tot posturi vacante, inclusiv cele inferioare, pe care le-ar putea ocupa, ținând cont de studiile și calificările sale. În acest sens, referirea pârâtei la refuzul reclamantei la angajare a fost considerată neîntemeiată. Mai mult, instanța a constatat că, în timp ce reclamantul era în personal, pentru posturi vacante au fost angajate alte persoane, în timp ce administrația nu a ținut cont de împrejurările care i-au conferit lui K. un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

În baza celor de mai sus, instanța a declarat nelegală concedierea reclamantului și a hotărât reintegrarea salariatului în funcția deținută anterior (Scrisoarea Departamentului politica de personal Ministerul Impozitelor și Impozitelor din Rusia din 19 martie 2003 Nr. 15-5-11/41-I577).

Exemplul nr. 3. K. a intentat un proces împotriva SA „T***” pentru reintegrare la locul de muncă. În susținerea pretențiilor sale, ea a indicat că a lucrat pentru inculpat ca agent de vânzări și a fost concediată cu mențiunea „pentru după plac„, cu toate acestea, ea nu avea nicio intenție să renunțe. Declarația corespunzătoare a fost scrisă sub presiunea administrației, care a amenințat cu concedierea pentru lipsa de bunuri înainte de plecarea lui K.. concediu de maternitate. Prezența presiunii asupra concedierii lui K. de la angajator a fost confirmată de depoziția a doi martori. În plus, la momentul concedierii, reclamanta era însărcinată, despre care șeful ei nemijlocit știa. Dovada că demiterea lui K. din cauza ei proprie iniţiativă precedată de faptul săvârşirii unei contravenţii sau infracţiuni, instanţa nu a primit-o. În cauză a existat un certificat de sarcină a lui K. În asemenea împrejurări, nu existau motive de drept sau de fapt pentru concedierea reclamantei la cererea ei, întrucât nu a existat o exprimare voluntară a voinței acesteia de a înceta raportul de muncă înainte de a pleca în concediu de maternitate. .

Instanța a concluzionat că concedierea a fost ilegală și a repus K. la locul de muncă (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Samara din 21 decembrie 2011, decizia de recurs a Tribunalului Regional Samara din 22 martie 2012 în dosarul nr. 33-2152/2011). ).

Exemplul nr. 4. K. a depus o cerere de reintegrare la locul de muncă la filiala Întreprinderii Unitare de Stat din Regiunea Yaroslavl „O***”. Instanța a constatat că reclamantul, în calitate de persoană responsabilă financiar, a fost demis în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii din cauza săvârșirii unor acțiuni vinovate. Din materialele cauzei, motivul concedierii a fost inventarierea efectuată de pârâtă la data de 05.05.2011, în cadrul căreia s-a constatat un deficit de obiecte de inventar. Cu toate acestea, procedura de desfășurare a acestui eveniment, prevedea „ Instrucțiuni metodice privind inventarierea proprietății și obligațiilor financiare” (aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13 iunie 1995 nr. 49), a fost încălcat. Prin urmare, instanța nu a recunoscut rezultatele inventarului ca dovadă de încredere a unui deficit. În asemenea împrejurări, demiterea lui K. în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi considerat legal. Instanța a readus-o pe reclamanta în funcția sa (decizia Judecătoriei Pereyaslavsky din Regiunea Iaroslavl din 22 septembrie 2011, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Iaroslavl din 10 noiembrie 2011 în dosarul nr. 33-6620).

La implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, șeful organizației trebuie să-și amintească faptul că subordonații cu înaltă calificare au dreptul preferențial de a rămâne pe poziția lor în întreprindere. Această regulă consacrat de art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă toți angajații unei întreprinderi au aceleași calificări, atunci locurile de muncă ar trebui rezervate cetățenilor de familie cu mai multe persoane în întreținere, precum și celor care au fost răniți în perioada respectivă. activitate profesională in organizatie, invalizi de razboi si persoane aflate in formare in directia sefului fara intrerupere a serviciului.

Ce este important de știut

Mulți cetățeni care intră în concediere se întreabă dacă vor putea rămâne la locul de muncă în funcția lor dacă au calificări înalte, anumite cunoștințe, experiență și caracteristici pozitive. Aici putem spune cu siguranță că șeful organizației nu poate concedia astfel de subalterni. Deoarece norma art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că angajații cu înaltă calificare au dreptul preferențial de a rămâne la întreprindere la locul lor de muncă.

Dacă managerul nu poate determina în mod independent categoriile de subordonați care ar trebui concediați din cauza reducerii, atunci trebuie să se consulte cu avocatul organizației și să ia în considerare opinia sindicatului.

De asemenea, este necesar să ne amintim că în absența angajaților cu cei mai mulți performanta ridicata Preferința muncii ar trebui acordată cetățenilor de familie care întrețin mai multe persoane aflate în întreținere, precum și persoanelor rănite în timpul muncii. atributii oficiale, persoane cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial. Această regulă este consacrată în art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu aceeași performanță

Având în vedere normele art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea ar trebui să ocolească următoarele categorii de angajați:

• persoane de familie care întrețin două sau mai multe persoane aflate în întreținere (adică cetățeni cu dizabilități pentru care veniturile susținătorului de familie sunt considerate ca venit principal);
• subordonații care au suferit răni grave la locul de muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale la această firmă;
• persoane de familie, dacă nimeni altcineva din familia sa nu are o sursă de venit (chiar rude apte de muncă ale acestora din urmă);
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial și participanții la operațiuni militare de apărare a statului;
• persoane care efectuează pregătire avansată în direcția superiorilor lor fără a-și întrerupe activitatea.

Este important.

Cum să determinați

Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse în noua editie indică faptul că angajații care au o productivitate a muncii și calificări foarte ridicate sau chiar mai bune au un drept preferențial de a rămâne în funcția lor atunci când personalul este redus. Dar cum poți identifica oamenii care trebuie păstrați într-o organizație?

Aici trebuie să examinați cu atenție dosarul personal al angajatului care se presupune că este disponibilizat. Dacă are experiență de muncă, o educație bună, îndeplinește rapid sarcinile care i-au fost atribuite și nu încalcă disciplina muncii în organizație, atunci, în consecință, nu va fi posibil să-l concedieze. În caz contrar, acesta din urmă va fi repus la locul de muncă prin instanțe.

Acțiunile necesare

Administrația organizației, împreună cu sindicatul, trebuie să examineze cu atenție dosarele personale ale tuturor subordonaților care se presupune că sunt disponibilizați. În plus, dacă toți angajații au același nivel de educație și aceeași experiență de muncă în specialitatea lor, atunci ar trebui să se acorde preferință familiilor cu copii, invalizilor de război și celor care au fost răniți în exercițiul datoriei. această întreprindere, deoarece această regulă este precizată în partea 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte categorii

Contractul colectiv al organizației poate include și alți cetățeni care au drepturi preferențiale de a rămâne în organizație. Acestea includ:

• persoanele de vârstă pre-pensionare, când mai este foarte puțin timp până la pensionare;
• cetăţeni minori;
• subordonații care lucrează la întreprindere de mulți ani (15 sau mai mult);
• specialişti abia la început de carieră (în primii trei ani de muncă);
• angajații care cresc un copil sub 16 ani fără participarea unui al doilea părinte.

Un comentariu

Acei angajați care au o productivitate a muncii foarte bună și calificări înalte au un avantaj atunci când efectuează concedieri. Art. spune asta. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să nu fii de acord cu comentariile ei. Pentru că aceste două criterii sunt cele care permit angajatorului să decidă asupra alegerii acelor angajați care nu vor fi concediați pe această bază.

Dacă sunt disponibilizați mai mulți subalterni, dintre care unul are o experiență vastă de muncă și un nivel ridicat de calificare, atunci preferința de a rămâne în funcție îi va fi acordată lui și nu altor cetățeni.

În cazul în care toți angajații au aceleași cunoștințe și productivitate egală, întreprinderea trebuie să rezerve locuri pentru familii, invalizi de război, precum și pentru acele persoane care au suferit răni în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale.

Greșeli tipice ale unui manager

Din anumite motive, majoritatea angajatorilor cred că, prin concedierea angajaților, pot scăpa de subalterni care nu-i plac. Deși acest lucru nu este deloc adevărat. Aceștia din urmă pot fi reintroduși în funcțiile lor prin intermediul instanțelor de judecată.

În plus, angajații cu o productivitate bună a muncii și un nivel de educație suficient de ridicat au un avantaj față de ceilalți subordonați care sunt disponibilizați. Această regulă este stabilită în partea 1 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă acești cetățeni nu trezesc simpatia șefului, ei tot nu pot fi disponibilizați fără o evaluare adecvată a calităților lor profesionale. Mai mult, ei trebuie să fie sub protecția comitetului sindical.

Efectuarea procedurii

Angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la concedierea viitoare. Legea prevede pentru aceasta o anumită perioadă de timp, care nu poate fi mai mică de două luni. Persoana primește o notificare corespunzătoare, a cărei a doua copie rămâne în sa dosar personal la întreprindere. În plus, șeful organizației trebuie să rețină că angajații cu înaltă calificare au un avantaj față de ceilalți subordonați, iar tuturor celor supuși disponibilizării trebuie să li se ofere posturi disponibile disponibile care există în companie. Aceste reguli sunt consacrate în art. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când un subordonat refuză postul vacant oferit și dorește să părăsească postul fiind redus din timp, managerul este obligat să-i plătească toate datoriile. bani gheataîn ultima zi de muncă.

Garanții suplimentare

În cazul în care toți subordonații unei întreprinderi au aceeași productivitate și nivel de educație, atunci preferința pentru a rămâne la locul de muncă pe perioada reducerii personalului este acordată: cetățenilor de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere, invalizi de război, persoane rănite în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale în această organizație - despre asta se scrie în articol. 179. Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse completează categoria persoanelor care nu pot fi concediate în legătură cu implementarea acestor evenimente. Astfel, reducerea nu ar trebui să afecteze următorii cetățeni:

• reprezentanți ai sexului frumos care întrețin copiii sub trei ani;
• mame singure care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani sau minori (dacă sunt sub 14 ani);
• o persoană care este considerată singurul întreținător de familie dacă are mai mult de trei copii în familie, dintre care unul este sub trei ani, iar soția sa nu este angajată și nu are o sursă de existență;
• o persoană care întreține ea însăși un copil cu dizabilități (până când acesta din urmă ajunge la maturitate).

Practică

Cetățeanul a fost avertizat cu privire la viitoarea reducere cu două luni înainte de implementarea acestor măsuri. Totodată, șeful organizației nu i-a oferit locuri libere. După expirarea perioadei de timp specificate în anunț, angajatul a fost concediat din organizație cu plata beneficiilor.

Cetățeanul a considerat că contractul cu el a fost reziliat pe nedrept, pentru că are o educație foarte bună, experiență de muncă și își descurcă mult mai repede responsabilitățile decât alți subalterni care au rămas la locul de muncă. Bărbatul a mers în instanță.

Atunci când în ședință au fost lămurite toate împrejurările, s-a stabilit că salariatul concediat nu numai că a făcut-o educație bunăși productivitatea și nu a fost niciodată tras la răspundere pentru încălcarea disciplinei la întreprindere. În timp ce alți subordonați care rămân în organizație întârzie constant și nu îndeplinesc planul de lucru. În acest sens, instanța a concluzionat că persoana a fost concediată ilegal. Prin urmare, bărbatul a fost repus în funcția sa.

Practica judiciară în temeiul art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse arată cel mai adesea că managerii întreprinderii, atunci când concediază angajați din cauza reducerii personalului, nu le evaluează abilitățile, cunoștințele și abilitățile profesionale, iar aceasta este o încălcare semnificativă a legii. Prin urmare, majoritatea cetățenilor cu înaltă calificare sunt reluați la muncă.

Bună, dragi prieteni!

Astăzi am o veste pozitivă, a sunat prietenul meu care a fost concediat, îți amintești? A trecut de a doua etapă a interviului și chiar și-a găsit un loc de muncă nou loc de muncă. Îmi încrucișez degetele pentru el și sper că totul merge în favoarea lui. Dumneavoastră și cu mine am atins deja de mai multe ori tema reducerii personalului, dar nu pot să nu cred că nu am lucrat suficient. Mai exact, nu am discutat despre nuanțele cine nu poate fi concediat.

Profitând de ignoranța oamenilor cu privire la drepturile lor, mulți angajatori acționează, pentru a spune blând, inadecvat, sau mai degrabă, ilegal. Este responsabilitatea dumneavoastră ca profesioniști și angajați să vă cunoașteți drepturile și să transmiteți aceste informații altor angajați. Banii sunt buni, dar nu-ți poți cumpăra o reputație.

Sa luam in considerare:

• Care categorie de salariați nu face obiectul reducerilor de personal?
• În ce condiții are un angajat beneficii pentru a-și păstra locul de muncă?

Subiectul este mic și simplu, dar important pentru înțelegere și asimilare. Nu vă încurajez să înghesuiți ceea ce este scris mai jos, dar trebuie să citiți și să înțelegeți, credeți-mă, aceste informații vă vor fi utile de mai multe ori în muncă și în viață. Gata? Sa incepem!

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului?

Uneori reducerea personalului este inevitabilă. Dar nici în acest caz, angajatorul nu are dreptul să concedieze unii angajați. Cine, când și de ce are drepturi și „privilegii” speciale în timpul reducerilor de personal?

Am scris recent despre ce drepturi are un angajat în cazul în care o companie reduce personalul și cum poți apăra aceste drepturi: Ce trebuie să știi despre concedierea din cauza reducerii personalului? Dar unii angajați au „privilegii” speciale atunci când personalul sau personalul este redus.

Mai simplu spus, angajatorul nu are dreptul să-i concedieze din cauza reducerii personalului. Adevărat, lucrătorii înșiși de multe ori nici măcar nu bănuiesc că au drepturi speciale. Prin urmare, înainte de a te supăra în legătură cu viitoarea concediere, trebuie mai întâi să te asiguri că într-adevăr nu ai niciun beneficiu, iar angajatorul are dreptul să te concedieze.

Desigur, fiecare caz este individual, iar uneori este mai profitabil să „reducem dimensiunea”, să cauți un nou loc de muncă și, în același timp, să primești compensații financiare de la angajatorul anterior. Dar situațiile sunt diferite, iar cunoașterea drepturilor tale este, în orice caz, utilă.

Deci, ce angajați sunt considerați „ireductibili” conform legislației ruse? Toate sunt enumerate în Codul Muncii.

Angajații „neredundanți”.

Apropo, nu numai posturile individuale, ci și divizii, divizii și departamente întregi pot fi supuse reducerilor de personal. Angajatorul trebuie să facă asta fiecare drept. Dar, în orice caz, la concedierea lucrătorilor trebuie respectate drepturile lucrătorilor, iar cei care nu pot fi disponibilizați trebuie să rămână în companie. Dacă se plănuiește reducerea unei întregi divizii, atunci angajații „neredundanți” ar trebui transferați la alte departamente ale organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele categorii de salariați din cauza reducerii de personal:

1. lucrătorii cu handicap temporar - partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (vor fi necesare certificate medicale pentru a confirma handicapul);
2. lucrătorilor cărora li se garantează securitatea locului de muncă în timpul absenței lor. De exemplu, acestea includ femeile aflate în concediu de maternitate (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și alți angajați aflați în concediu (aceasta include cele mai multe tipuri diferite concedii: studiu, concediu principal, suplimentar, concediu fără plată);
3. femeile însărcinate (excepția este cazul în care întreaga întreprindere este complet lichidată) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. femeile care cresc copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane (aceasta include tutori, părinți maternali etc.) care cresc astfel de copii fără mamă (o excepție de la această regulă este: din nou același, lichidarea unei întreprinderi sau comiterea de acțiuni vinovate de către aceste persoane) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
5. membri ai sindicatelor (drepturile lor sunt descrise în paragrafele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
6. reprezentanții angajaților care conduc negocieri colective;
7. participanți la soluționarea litigiilor colective.

Dacă un angajat aparține uneia dintre aceste categorii și a fost totuși concediat din cauza concedierii, restabilirea prin instanță se face ușor, s-ar putea spune, aproape „automat”.

Lucrători cu „privilegii”

Pe lângă lucrătorii care nu pot fi disponibilizați, există și lucrători care au avantaje față de colegii lor. În primul rând, acest lucru se aplică unei situații în care un angajator este forțat să concedieze una dintre cele două posturi identice. De exemplu, din doi contabili care lucrează cu secțiunea „bancă, casierie”, ar trebui să rămână doar unul. Pe cine să alegi pentru concediere? S-ar părea că alegerea depinde în întregime de angajator. Dar nu este așa.

Codul Muncii prescrie angajatorului pe cine ar trebui să „sacrifice” ultimul. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există două posturi identice, atunci angajații cu productivitate mai mare a muncii și calificări mai mari ar trebui să fie păstrați în companie.

Ce se întâmplă dacă productivitatea și calificările angajaților sunt egale? În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de alți factori. Dintre cei doi salariați, dintre care unul este supus concedierii, dreptul de a rămâne în organizație are:

1. angajații care au o familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
2. salariații în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
3. angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
4. angajații care își îmbunătățesc competențele la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă;
5. combatanți cu handicap în apărarea Patriei.

Deci, Codul Muncii nu presupune că „în fața disponibilizărilor” toți lucrătorii sunt egali. Sunt angajați care nu ar trebui disponibilizați, precum și cei care ar trebui disponibilizați doar în ultimă instanță. Dacă te încadrezi într-una dintre aceste categorii, ar trebui să fii conștient de drepturile tale.

Ce se întâmplă dacă nu te numeri printre „privilegiați” și ei au tot dreptul să te concedieze? În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariaților o compensație bănească suficientă.

Sursa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Cine nu poate fi concediat din cauza reducerii?

Înainte de a face modificări în tabelul de personal, managerul trebuie să aleagă pe cine poate și ar trebui să păstreze la locul de muncă și cine va trebui să plece. Criteriul pentru aceasta nu este doar un indicator de eficiență, ci și anumite standarde stabilite prin lege. Sunt angajați care nu pot fi concediați prin lege, precum și cei care au drept de preferință la locul de muncă.

Următoarele categorii de cetățeni nu pot fi concediați din cauza unei reduceri a numărului și a personalului lucrătorilor (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei gravide,
• femei cu copii sub trei ani,
• mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani),
• alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Următoarele categorii de cetățeni au un drept preferențial la un loc de muncă atunci când concediază angajații unei organizații (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

lucrători cu productivitate mai mare a muncii și calificări documentate (date privind îndeplinirea standardelor de producție, calitatea muncii, diplomă de studii superioare învăţământul profesional, obținerea unei a doua studii, având o diplomă academică, titlu academic etc.)
cu productivitate și calificare a muncii egale, au un avantaj:

• familie în prezența a doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap, cu sprijinul deplin al angajatului;

Următoarele sunt considerate incapabile de muncă:

• copii, frați, surori și nepoți care nu au împlinit vârsta de 18 ani sau care studiază cu normă întreagă în institutii de invatamant indiferent de organizarea lor - forma legala. Excepția sunt instituțiile educatie suplimentara. Norma este valabilă până la terminarea unei astfel de pregătiri și până la vârsta de 23 de ani. Copii, frați, surori și nepoți care au depășit această vârstă dacă au devenit invalidi înainte de vârsta de 18 ani și au capacitatea de muncă limitată. În același timp, frații, surorile și nepoții sunt recunoscuți ca membri ai familiei cu dizabilități, cu condiția să nu aibă părinți apți de muncă;
• unul dintre părinți sau soțul/soția, bunicul sau bunica, indiferent de vârstă și capacitate de muncă. Un frate, soră sau copil care a împlinit vârsta de 18 ani dacă îngrijește copii, frați, surori sau nepoți sub 14 ani și nu lucrează;
• părinții și soțul/soția, dacă au împlinit vârsta de 60 sau 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu handicap cu capacitate de muncă limitată;
• bunicul și bunica, dacă au împlinit vârsta de 60, respectiv 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt persoane cu handicap cu capacitate de muncă limitată, în lipsa persoanelor care, în condițiile legii; Federația Rusă sunt obligați să le susțină (articolul 9 din Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni de luptă pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întreruperi din muncă;
• alte categorii de lucrători prevăzute de contractul colectiv.

În plus, persoanele specificate în legile federale au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă:

1. autori de invenții (articolul 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”);
2. soții cadrelor militare – în organizatii guvernamentale, unități militare (articolul 10 Lege federala din 27 mai 1998 Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul cadrelor militare”);
3. cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după terminarea serviciului militar, precum și mamele singure ale cetățenilor supuși serviciu militar prin recrutare (articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
4. persoanele care au suferit radiații și alte boli cauzate de consecințele dezastrului de la Cernobîl și asociate cu expunerea la radiații. Persoane care au devenit invalide în urma dezastrului de la Cernobîl. Participanții la lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl în zona de excludere în 1986 - 1990. Persoane evacuate din zona de excludere. (Legea RF din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „On protectie sociala cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”);
5. persoane expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) (Articolul 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „ Pe garanții sociale cetățeni expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk").

Furnizați o notificare scrisă cu privire la concedieri

Cu două luni înainte de concediere, angajatul trebuie să fie avertizat împotriva unei chitanțe despre reducerea funcției sale (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă refuză să se familiarizeze cu notificarea scrisă, aceasta îi este trimisă la adresa sa de domiciliu prin scrisoare recomandată cu notificare. De asemenea, este necesară întocmirea unui act de refuz de citire a notificării scrise. Acest lucru va ajuta ulterior angajatorul dacă fost angajat va merge în instanță cu o cerere privind nelegalitatea procedurii de concediere. Angajatorul va putea documenta că a făcut totul pentru a respecta procedura, iar angajatul a fost cel care a încălcat-o.

Emite un ordin de concediere

Cele două documente principale care lansează procesul de reducere a personalului trebuie întocmite în prima etapă a acestui proces. Astfel, este necesară emiterea unui ordin de reducere a numărului sau a personalului de salariați, precum și pregătirea și aprobarea unui nou tablou de personal cu data intrării sale în vigoare după finalizarea procedurii de reducere.

Anunțați autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul

Este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea eliberare a lucrătorilor cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - nu mai târziu de trei luni înainte. Este necesar să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințe de calificare angajaților, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Concedierea este considerată în masă dacă:

1. se lichidează o întreprindere de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți angajați;
2. Personalul companiei este redus în următorul număr:
   • 50 sau mai multe persoane în 30 zile calendaristice;
   • 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
   • 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
3. 1% din numărul total de salariați este concediat din cauza lichidării întreprinderilor sau a reducerii efectivului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu numărul total mai putin de 5 mii de persoane angajate.

Acordurile industriale sau teritoriale pot stabili alte criterii pentru evaluarea emisiilor în masă.

Oferă o altă poziție

După ce angajatorul a informat angajatul în scris despre viitoarea lui concediere, acesta trebuie să ia măsuri pentru acomodarea angajatului. Codul Muncii prevede ca fiecărui angajat concediat să i se acorde posibilitatea de a fi transferat la un loc de muncă existent în scris (Partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta implică un transfer în cadrul unei organizații, dar angajatorul poate ajuta la transferul angajatului la un alt angajator. Concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea această cerință este o încălcare a legislației muncii.

Angajatul trebuie să furnizeze în scris un refuz al postului propus. Acest lucru vă va permite să aveți dovezi documentare ale reticenței sale de a lua poziția propusă.
Oferit la traducere internă posturile trebuie incluse în noul tabel de personal. Este obligatoriu să ai fișe de post aprobate cu o listă de responsabilități, iar și condițiile de remunerare trebuie aprobate.

Dacă compania nu are un loc de muncă care să corespundă calificărilor angajatului, angajatorul poate oferi un post de nivel inferior în zona locală. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut în contracte sau contracte colective sau de muncă.

Solicitați un aviz motivat de la sindicat

În cazul în care fostul angajat este membru al unui sindicat, atunci înainte de a-l înceta Relatii de munca, trebuie să trimiteți acolo o copie a comenzii și alte documente care conțin justificarea unei astfel de decizii. De asemenea, merită să trimiteți la sindicat o copie a ordonanței de concediere. Este indicat să efectuați aceste acțiuni după 1 lună, când reducerea masei– 2 luni de la data avertizarii salariatului despre concedierea viitoare.

Organ sindical ales, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinează această problemă în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor și trimite în scris angajatorului avizul motivat.

În cazul în care organul sindical ales nu este de acord cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta are consultări suplimentare cu angajatorul sau reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu s-a ajuns la un compromis, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data trimiterii pachetului de documente către sindicat, are dreptul să ia o decizie definitivă. Acesta poate fi atacat în mod corespunzător inspecția de stat prin muncă.

Mentinerea unor proceduri speciale pentru anumite categorii de lucratori
Demitere din cauza reducerii liderilor aleși (adjuncții acestora) organe colegiale primar organizatii sindicale(inclusiv în termen de doi ani de la încheierea mandatului), organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale diviziuni structurale organizațiile (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora) care nu sunt scutite de activitatea lor principală, precum și lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani sunt permise în plus față de ordine generală concedierea cu respectarea prevederilor art. 269, 374, 376 Codul Muncii al Federației Ruse.

Emite un ordin de încetare a contractului de muncă

Trebuie amintit că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului nu este permisă.

Fiecare angajat este familiarizat cu ordinul de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației împotriva semnării.

Înregistrați o comandă

Este necesară înregistrarea comenzii în Registrul Comenzilor (Instrucțiuni).

Plătiți indemnizația de concediere

Calculul și plata salariilor, indemnizația de concediere (în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu toate plățile datorate angajatului au loc în ziua concedierii. Calcul compensare bănească pentru toți vacante nefolosite(este obligatorie intocmirea unei note-calcul).

La reziliere contract de muncăîn legătură cu lichidarea organizației sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Persoana concediată își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii. Acest lucru se poate datora deciziei organului serviciului de ocupare a forței de muncă dacă, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul a contactat acest organism și nu a fost angajat de acesta.

În conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul a lipsit în ziua concedierii, atunci plățile trebuie să fie primite de acesta cel târziu în ziua următoare. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumei datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul de mai sus.

Încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul poate inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea termenului de preaviz de doua luni. Acest lucru este posibil atunci când angajatorul îi plătește o compensație suplimentară. Mărimea acestuia este calculată din câștigurile medii ale angajatului, în conformitate cu timpul până la sfârșitul perioadei de preaviz. (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emiteți un carnet de muncă și un card personal

Carnetele de muncă ale angajaților organizației sunt completate în conformitate cu Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (Anexa) Nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 Nr. 69). Istoria Angajărilor eliberată salariatului în ziua încetării contractului de muncă.