Un exemplu de sistem de bonusuri pentru un departament de vânzări. Schema de stimulente pentru managerii de vanzari: dezvoltam si implementam

S-ar putea să fiți familiarizați cu poveștile lui Hercule și Zeus, sau legendele altor tradiții mitologice ale lumii. Aceste povești explică cauzele fenomenelor naturale, tradițiile culturale sau îl învață pe ascultător ce să facă sau să nu facă. Fie că creezi o legendă serioasă sau scrii o poveste amuzantă pentru a distra publicul, miturile însuflețesc imaginația atât a autorului, cât și a ascultătorului.

Pași

Partea 1

Generarea de idei

Gândește-te la ce fenomene va explica mitul tău. Multe mituri explică cauzele anumitor evenimente, procesele prin care anumite lucruri au fost create sau de ce oamenii ar trebui să acționeze într-un anumit mod. Iată câteva exemple de mituri existente:

• De ce luna crește și scade?
• De ce vulturii au capul chel?
• De ce oamenii gătesc și mănâncă diferite alimente în anumite moduri sau în anumite sărbători?

1. Încercați să includeți un fel de lecție în mit. Uneori, miturile explică de ce oamenii ar trebui sau nu ar trebui să acționeze în anumite moduri. Aceasta poate fi o instrucțiune directă cu o morală la sfârșit, dar cel mai adesea cititorul învață o lecție din ceea ce a citit când vede că fapte bune sunt răsplătiți, iar proștii și răi sunt pedepsiți. Dacă vă place această abordare, iată câteva idei pe care le puteți folosi ca bază pentru munca dvs.:

   Transformă-ți ideea în ficțiune. Indiferent dacă mitul tău este serios sau comic, trebuie să conțină ceva ce nu se poate întâmpla în lumea reală. De exemplu, o erupție vulcanică se poate întâmpla deoarece uriașii din subteran au uitat să stingă brazierul. Eroul trebuie să învețe să aibă grijă de vecinii săi când un șarpe rău își transformă familia în copaci.

   Creează un erou. De obicei, eroul poveștii este cineva remarcabil și admirabil, deși, așa cum am menționat mai sus, puteți scrie despre persoana cea mai obișnuită. Pe măsură ce scrieți idei pentru crearea unui personaj, gândiți-vă la aceste întrebări:

   • Eroul tău este super-puternic, super-inteligent sau extraordinar de talentat la ceva? Unii eroi au „superputeri”, cum ar fi abilitatea de a trage un arc cu o acuratețe incredibilă sau abilitatea de a doborî oamenii din picioare cu propriile lor fluierări sau fluierate.
   • Dacă eroul tău are aceste talente speciale, de ce? A fost dăruit de zei, și-a atins abilitățile printr-un antrenament diligent sau s-a născut cu astfel de abilități? Ce personalitate ai admira sau care crezi că se potrivește cel mai bine cu realitatea?

2. Oferă-i eroului câteva vicii. Pentru ca o poveste să fie captivantă, eroul trebuie să facă uneori greșeli. Iată câteva vicii care ar putea conduce eroul la acțiuni greșite:

   • Eroul este prea arogant și respinge sfaturile și ofertele de ajutor.
   • Eroul este lacom sau pofticios și încearcă să fure sau să obțină ceva care nu-i aparține.
   • Eroul este zadarnic și crede că este superior altor oameni sau chiar zeilor înșiși.

3. Folosește câteva idei magice. Vrăjitoare, zei, monștri, obiecte magice și locuri imaginare - toate acestea vor face mitul fascinant și demn de atenția cititorului. Puteți transfera evenimentele mitului în Grecia antică și puteți implica personaje precum Hades sau Himera în complot sau puteți să vă inventați pe al vostru.

   Partea 2

   Scrie un mit

   1. Scrieți într-un limbaj simplu, ușor de înțeles. Miturile povestesc direct evenimentele, de parcă ar fi avut loc. Evitați propozițiile lungi, înflorate și descrierile detaliate. Nu vă face propriile judecăți și prezentați totul ca pe un fapt real.

      Scrieți într-un stil mitologic. Cel mai simplu mod de a obține acest rezultat este să imitați stilul miturilor celebre, dar puteți folosi următoarele dispozitive literare pentru a face mitul să sune tradițional:

   2. Prezintă cititorului personajul principal și scena evenimentelor. De obicei, încă de la primele rânduri cititorul devine clar că citește un mit. Iată câteva modalități de a obține acest efect:

      • Transportați evenimentele mitului în trecutul îndepărtat sau în ținuturi îndepărtate. Amintiți-vă poveștile pe care le cunoașteți și care încep cu cuvintele „A fost odată ca niciodată”, „În împărăția îndepărtată” sau „În timpuri imemoriale”.
      • Descrieți genul de erou pe care oamenii s-ar aștepta să-l vadă în mit. De exemplu, cel mai mic dintre frați, regele, tâmplarul sunt eroi frecventi povesti din folclor. Dacă mitul tău este mai epic, ia un erou sau o zeiță celebră.

   3. Creați un motiv pentru acțiunile personajului principal. Puteți începe prin a descrie esența poveștii. De exemplu, Coyote a decis să fure foc pentru a-l da oamenilor. Cu toate acestea, povestea va fi mai interesantă dacă eroul are motive pentru acțiunile sale. Aici sunt cateva exemple:

      • Coyote observă că oamenii tremură iarna și se roagă pentru o șansă de a se încălzi.
      • Regina nu ține seama de suferința supușilor ei. Zeii îi trimit o ciumă fiicei sale, iar regina trebuie să înceapă să aibă grijă de poporul ei pentru ca zeii să-și vindece fiica.

O scurtă excursie în istorie

Grecia nu a fost întotdeauna numită așa. Istoricii, în special Herodot, evidențiază vremuri și mai străvechi în acele teritorii care mai târziu au fost numite Hellas - așa-numitul pelasgi.

Acest termen provine de la numele tribului pelasgic („berze”) care au venit pe continent din insula greacă Lemnos. Conform concluziilor istoriografului, Hellas la acea vreme se numea Pelasgia. Existau credințe primitive în ceva nepământesc care ar salva oamenii - cultele creaturilor fictive.

Pelasgii s-au unit cu un mic trib grecesc și și-au adoptat limba, deși nu au crescut niciodată din barbari într-o naționalitate.

De unde provin zeii greci și miturile despre ei?

Herodot a presupus că grecii au adoptat numele multor zei și cultele lor de la pelasgi. Cel puțin, venerarea zeităților inferioare și a Kabirilor - mari zei care, cu puterea lor nepământească, au salvat pământul de necazuri și pericole. Sanctuarul lui Zeus din Dodona (oraș în apropiere de actuala Ioannina) a fost construit mult mai devreme decât cel încă faimos din Delfi. Din acele vremuri a apărut faimoasa „troika” a lui Kabiri - Demeter (Axieros), Persefone (Axiokersa, în Italia - Ceres) și soțul ei Hades (Axiokersos).

În Muzeul Pontifical din Vatican se află o statuie de marmură a acestor trei cabiruri sub forma unei coloane triunghiulare a sculptorului Scopas, care a trăit și a lucrat în secolul al IV-lea î.Hr. e. În partea de jos a stâlpului sunt sculptate imagini în miniatură ale lui Mithras-Helios, Afrodita-Urania și Eros-Dionisos ca simboluri ale lanțului neîntrerupt al mitologiei.

De aici provin numele lui Hermes (Camilla, latină pentru „slugă”). În Istoria lui Athos, Hades (Iadul) este zeul celeilalte lumi, iar soția sa Persefone a dat viață pe pământ. Artemis era numită Kaleagra.

Noii zei ai Eladei antice au descins din „berze” și le-au luat dreptul de a domni. Dar aveau deja o înfățișare umană, deși cu unele excepții rămase de la zoomorfism.

Zeița, patrona orașului numit după ea, s-a născut din creierul lui Zeus, zeul principal al celei de-a treia etape. În consecință, înaintea lui, cerurile și firmamentul pământului erau stăpânite de alții.

Primul conducător al pământului a fost zeul Poseidon. În timpul cuceririi Troiei, el a fost principala zeitate.

Conform mitologiei, el a condus atât mările, cât și oceanele. Deoarece Grecia are o mulțime de teritorii insulare, influența lui Poseidon și cultul său s-a aplicat și la ele. Poseidon a fost fratele multor zei și zeițe noi, inclusiv al celor faimoși precum Zeus, Hades și alții.

Apoi, Poseidon a început să se uite la teritoriul continental al Hellas, de exemplu, Attica, o mare parte la sud de lanțul muntos central al Peninsulei Balcanice și până la Peloponez. Avea un motiv pentru asta: în Balcani exista un cult al lui Poseidon sub forma unui demon al fertilităţii. Athena a vrut să-l priveze de o asemenea influență.

Zeița a câștigat disputa pentru pământuri. Esenta este aceasta. Într-o zi a avut loc o nouă aliniere a influenței zeilor. În același timp, Poseidon și-a pierdut dreptul la pământ, iar mările i-au fost lăsate. Cerul a fost cucerit de zeul tunetului și al aruncatorului de fulgere. Poseidon a început să conteste drepturile asupra anumitor teritorii. A lovit pământul în timpul unei dispute pe Olimp și de acolo curgea apă și

Atena i-a dat Attica un măslin. Zeii au decis disputa în favoarea zeiței, crezând că copacii vor fi mai folositori. Orașul a fost numit după ea.

Afrodita

Când numele Afroditei este rostit în timpurile moderne, frumusețea ei este în principal venerată. În cele mai vechi timpuri, ea a fost zeița iubirii. Cultul zeiței a apărut pentru prima dată în coloniile Greciei, actualele sale insule, fondate de fenicieni. Închinarea asemănătoare cu Afrodita a fost atunci rezervată altor două zeițe - Asherah și Astarte. În panteonul grecesc al zeilor

Afrodita se potrivea mai mult cu rolul mitic al lui Asherah, iubitoare de grădini, flori, locuitoare a crângurilor, zeiță a trezirii primăverii și a voluptății în plăcerea cu Adonis.

Reîncarnându-se ca Astarte, „zeița înălțimilor”, Afrodita a devenit inabordabilă, întotdeauna cu o suliță în mână. În această formă, ea a protejat loialitatea familiei și și-a condamnat preotesele la virginitatea veșnică.

Din păcate, în vremurile ulterioare, cultul Afroditei s-a împărțit în două, dacă se poate exprima astfel diferențele dintre diferitele Afrodite.

Mituri ale Greciei antice despre zeii Olimpului

Sunt cele mai comune și mai cultivate atât în ​​Grecia, cât și în Italia. Acest panteon suprem al Muntelui Olimp includea șase zei - copiii lui Kronos și Hera (Tunetorul însuși, Poseidon și alții) și nouă descendenți ai zeului Zeus. Printre ei cei mai faimoși sunt Apollo, Athena, Afrodita și alții ca ei.

În interpretarea modernă a cuvântului „olimpic”, pe lângă sportivii care participă la Jocurile Olimpice, înseamnă „liniște, încredere în sine, măreție exterioară”. Și mai devreme a existat și Olimpul zeilor. Dar, la acea vreme, aceste epitete se aplicau numai la capul panteonului - Zeus, pentru că le corespundea pe deplin. Despre Atena și Poseidon am vorbit în detaliu mai sus. Au fost amintiți și alți zei ai panteonului - Hades, Helios, Hermes, Dionysos, Artemis, Persefona.

Păsările stimfaliene au fost ultima generație de monștri din Peloponez și, deoarece puterea lui Euristeu nu s-a extins dincolo de Peloponez, Hercule a decis că serviciul său față de rege s-a încheiat.

Dar puterea puternică a lui Hercule nu i-a permis să trăiască în lenevie. Tânjea după fapte și chiar s-a bucurat când i-a apărut Koprey.

„Euristheus”, a spus heraldul, „vă ordonă să curățați grajdurile regelui elisian Augeas de gunoi de grajd într-o singură zi”.

Regele Perseu și regina Andromeda au condus Micenea abundentă de aur pentru mult timp și glorios, iar zeii le-au trimis mulți copii. Cel mai mare dintre fii se numea Electrion. Electryon nu mai era tânăr când a trebuit să preia tronul tatălui său. Zeii nu l-au jignit pe Electryon cu urmașii lor: Electryon a avut mulți fii, unul mai bun decât celălalt, dar o singură fiică - frumoasa Alcmene.

Se părea că în toată Hella nu exista nici un regat mai prosper decât regatul Micenelor. Dar într-o zi, țara a fost atacată de Taphiens - tâlhari înverșunați de mare care locuiau pe insulele chiar la intrarea în Golful Corint, unde râul Aheloy se varsă în mare.

Această mare nouă, necunoscută grecilor, le-a suflat în față cu un vuiet larg. Se întindea înaintea lor ca un deșert albastru, misterios și amenințător, pustiu și aspru.

Ei știau: undeva acolo, de cealaltă parte a prăpastiei sale clocotite, se află ținuturi misterioase locuite de popoare sălbatice; obiceiurile lor sunt crude, aspectul lor este groaznic. Acolo, undeva de-a lungul malurilor Istrei care curge adânc, latră oameni groaznici cu fețe de câine - cinocefalie, cu cap de câine. Acolo, frumoși și fioroși războinici amazonieni se repezi în jurul stepelor libere. Acolo, mai departe, veșnicul întunericul se îngroașă și în el rătăcesc, arătând ca niște animale sălbatice, locuitorii nopții și ai frigului - hiperboreenii. Dar unde sunt toate astea?

Multe nenorociri îi așteptau pe cei curajoși călători pe drum, dar erau sortiți să iasă din toți cu glorie.

În Bitinia, țara Bebrikilor, ei au fost reținuți de un pumnist invincibil, regele Amik, un ucigaș groaznic; fără milă sau rușine, arunca la pământ pe fiecare străin cu o lovitură de pumn. I-a provocat pe acești noi nou-veniți la luptă, dar tânărul Polydeuces, fratele lui Castor, fiul Ledei, l-a învins pe cel puternic, rupându-i tâmpla într-o luptă corectă.

Îndepărtându-se de țărmurile familiare, nava Argo a petrecut multe zile tăind printre valurile calmei Propontis, marea pe care oamenii o numesc acum Marmara.

Sosise deja luna nouă, iar nopțile se întunecau, ca smoala cu care smoală bordurile corăbiilor, când Lynceus, văzătorul ascuțit, a fost primul care le-a arătat camarazilor săi muntele falnic din față. Curând, în ceață a început să apară țărmul de jos, pe mal au apărut plase de pescuit și a apărut un oraș la intrarea în golf. Hotărând să se odihnească pe drum, Tiphius a îndreptat nava spre oraș, iar puțin mai târziu argonauții au stat pe un teren solid.

O odihnă binemeritată îi aștepta pe argonauți pe această insulă. „Argo” a intrat în portul feacian. Peste tot stăteau corăbii înalte în nenumărate rânduri. După ce au aruncat ancora la dig, eroii s-au dus la palat la Alcinous.

Privind la argonauți, la coifurile lor grele, la mușchii puternici ai picioarelor în ciupi strălucitoare și la bronzul fețelor lor brune, feacii iubitoare de pace și-au șoptit unii altora:

Trebuie să fie Ares cu alaiul său războinic care mărșăluiește spre casa lui Alcinous.

Fiii marelui erou Pelops au fost Atreus și Thyestes. Pelops a fost odată blestemat de conducătorul de car al regelui Oenomaus, Myrtilus, care a fost ucis cu trădătoare de Pelops și, cu blestemul său, a condamnat întreaga familie a lui Pelops la mari atrocități și moarte. Blestemul lui Myrtil a cântărit foarte mult atât pe Atreus, cât și pe Thyestes. Au comis o serie de atrocități. Atreus și Thyestes l-au ucis pe Chrysippus, fiul nimfei Axione și al tatălui lor Pelops. Mama lui Atreus și Thyestes Hippodamia a fost cea care i-a convins să-l omoare pe Chrysippus. După ce au comis această atrocitate, au fugit din împărăția tatălui lor, temându-se de mânia lui, și s-au refugiat la regele lui Micene Sthenel, fiul lui Perseus, care era căsătorit cu sora lor Nikippa. Când Sthenel a murit și fiul său Euristheus, capturat de Iolaus, a murit în mâna mamei lui Hercule, Alcmena, Atreus a început să stăpânească regatul micenian, deoarece Euristheus nu a lăsat în urmă moștenitori. Fratele său Thyestes era gelos pe Atreus și a decis să-i ia puterea în orice fel.

Sisif a avut un fiu, eroul Glaucus, care a domnit la Corint după moartea tatălui său. Glaucus a avut un fiu, Bellerophon, unul dintre marii eroi ai Greciei. Bellerophon era la fel de frumos ca un zeu și egal în curaj cu zeii nemuritori. Bellerophon, când era încă tânăr, a suferit o nenorocire: a ucis accidental un cetățean din Corint și a trebuit să fugă din oras natal. A fugit la regele Tirintului, Proetus. Regele Tirintului l-a primit pe erou cu mare cinste și l-a curățat de murdăria sângelui pe care îl vărsase. Bellerophon nu a trebuit să stea mult în Tiryns. Soția sa, Proyta, divina Antheia, a fost captivată de frumusețea lui. Dar Bellerophon a respins dragostea ei. Atunci regina Antheia a fost aprinsă de ura față de Bellerophon și a decis să-l distrugă. S-a dus la soțul ei și i-a spus:

O, rege! Bellerophon te insultă serios. Trebuie să-l omori. Mă urmărește pe mine, soția ta, cu dragostea lui. Așa ți-a mulțumit pentru ospitalitate!

Grozen Boreas, zeul vântului de nord, nestăpânit și furtunos. Se repezi frenetic peste pământuri și mări, provocând furtuni atotzdrobitoare cu zborul său. Într-o zi, Boreas, zburând peste Attica, a văzut-o pe fiica lui Erechtheus Orithia și s-a îndrăgostit de ea. Boreas a rugat-o pe Orithia să-i devină soție și să-i permită să o ia cu el în regatul său din nordul îndepărtat. Orithia nu era de acord; îi era frică de zeul formidabil și sever. Boreas a fost refuzat și de tatăl Orithiei, Erehtheus. Nicio cerere, nicio rugăminte din partea lui Boreas a ajutat. Îngrozitorul zeu s-a supărat și a exclamat:

Eu însumi merit această umilință! Am uitat de forța mea formidabilă și frenetică! Este corect să implor cu umilință pe cineva? Trebuie să acționez doar cu forța! Conduc norii de tunete pe cer, ridic valuri pe mare ca munții, smulg stejarii bătrâni ca firele de iarbă uscate, biciuiesc pământul cu grindină și transform apa în gheață tare ca piatra - și mă rog, ca și cum muritor neputincios. Când mă repez într-un zbor frenetic deasupra pământului, întreg pământul se cutremură și până și regatul subteran al lui Hades tremură. Și mă rog lui Erehtheus ca și cum aș fi slujitorul lui. Nu trebuie să cerșesc să-mi dau de soție Orithia, ci să o iau cu forța!

Eliberat de slujirea regelui Euriste, Hercule s-a întors la Teba. Aici și-a dăruit soția Megara prietenului său credincios Iolaus, explicându-și fapta prin faptul că căsătoria cu Megara a fost însoțită de semne nefavorabile. De fapt, motivul care l-a determinat pe Hercule să se despartă de Megara a fost altul: între soți se aflau umbrele copiilor lor comuni, pe care Hercule i-a ucis cu mulți ani în urmă într-un acces de nebunie.

În speranța că va găsi fericirea familiei, Hercules a început să-și caute o nouă soție. A auzit că Eurytus, același care l-a învățat pe tânărul Hercule arta folosirii arcului, îi oferea de soție fiicei sale Iola celei care l-a întrecut în acuratețe.

Hercules a mers la Eurytus și l-a învins cu ușurință în competiție. Acest rezultat l-a enervat foarte mult pe Eurytus. După ce a băut o cantitate destul de mare de vin pentru a fi mai încrezător, i-a spus lui Hercule: "Nu voi încrede fiica mea unui asemenea răufăcător ca tine. Sau nu tu ai fost cel care ți-a ucis copiii din Megara? În plus, ești un sclav al lui Euristheus și nu merită decât o bătaie de la un om liber.”

Lucrările sunt împărțite în pagini

Mituri și legende antice ale Greciei antice

Au fost create în urmă cu mai bine de două mii de secole și celebrul om de știință Nikolai Kun le-a adaptat la începutul secolului al XX-lea, dar atenția tinerilor cititori din întreaga lume nu se estompează nici acum. Și nu contează dacă studiază miturile Greciei antice în clasa a 4-a, a 5-a sau a 6-a - aceste lucrări ale folclorului antic sunt considerate moștenirea culturală a întregii lumi. Poveștile morale și vii despre zeii antici greci au fost studiate în larg. Si acum le citim online copiilor noștri despre cine au fost eroii legendelor și miturilor Grecia antică și încearcă să o exprimi în rezumat sensul acțiunilor lor.

Această lume fantastică este surprinzătoare prin faptul că, în ciuda ororii unui muritor obișnuit în fața zeilor Muntelui Olimp, uneori locuitorii obișnuiți ai Greciei se pot certa sau chiar lupta cu ei. Uneori mituri scurte și simple exprimă foarte înțeles adâncși poate explica clar copilului regulile vieții.

Cât de eficientă credeți că este schema de remunerare a managerilor de vânzări încă folosită în multe companii: salariu + % din volumul vânzărilor?

Există avantaje clare ale utilizării acestei abordări: simplitate, transparență și claritate pentru angajați, motivație pentru creșterea vânzărilor.

Cu toate acestea, acest sistem de recompense are o serie de dezavantaje:

1. în acest caz, îi stimulăm doar să crească vânzările personale (nu există un indicator colectiv), iar atunci o astfel de schemă de remunerare susține individualismul și nu îi motivează să ofere sprijin colegilor, asistență reciprocă etc.;
2. plătim pentru orice volum de vânzări, care poate fi chiar mai mic decât profitabilitatea afacerii;
3. sistemul de stimulare vizează doar creșterea volumelor de vânzări, fără a motiva angajații să îmbunătățească calitatea serviciilor, să crească numărul de noi clienți etc. Managerul poate crea baza de clienti, și apoi „stați” pe el, servind clienții obișnuiți, de exemplu. realizează nu o funcție managerială, ci una de operator;
4. volumele pot crește datorită reacției pieței (și nu eforturilor managerului), iar firma, îndeplinindu-și obligațiile, va fi obligată să plătească o parte variabilă nerezonabilă (din punctul de vedere al bunului simț și al pieței). a salariului.

Să luăm în considerare o altă variantă.
Putem recompensa nu numai volumul vânzărilor prin introducerea mai multor coeficienți:
salariu +% din volumul vânzărilor +% din volumul vânzărilor pentru clienți noi +% din reducerea conturilor de creanță

Cu această abordare, puteți modifica deja indicatorii în funcție de obiectivele dvs.
Puteți utiliza, de exemplu, următoarea formulă:
salariu + K1 x volumul vânzărilor + K2 x numărul de clienți noi atrași + K3 x X,
unde K1, K2, K3 sunt coeficienții calculați;
X - ar putea fi: marja brută, rentabilitatea vânzărilor, reducerea creanțelor (dar uneori acești indicatori nu sunt necesari dacă scopul tău, de exemplu, este să cucerești piața sau să-i crești ponderea);
+ bonus pentru calitatea serviciului sau absența reclamațiilor din partea clienților.

De asemenea, puteți modifica indicatorii în funcție de obiectivele dvs. și de greutatea acestora, de exemplu. semnificație pentru companie, reflectată în coeficienți.
Avantajele utilizării acestei abordări:

• stimulente pentru realizarea unui număr de indicatori importanți pentru companie și echilibrul acestora
• flexibilitate (puteți modifica indicatorii și ponderea în funcție de obiectivele și importanța dumneavoastră pentru companie
• stimularea vânzărilor active
• transparență, înțelegere
• absența unei limite a fondului de salarii este importantă dacă doriți să faceți un progres în vânzări, sau să mergeți la piață nouă, în altă regiune, adică atunci când este nevoie de stimularea vânzărilor active.

Dar dezavantajul acestei abordări este că plătiți pentru orice volum de vânzări, chiar și sub profitabilitatea afacerii, și există și riscuri de a umfla salariul - fondul de salarii în cazul unei creșteri neașteptate a cererii pe piață sau inexactitatea acesteia. evaluare, de exemplu, la intrarea pe o nouă piață) .

Vă puteți familiariza cu alte opțiuni pentru sistemele de recompensă utilizate de companii complet gratuit, abonându-vă la newsletter-ul meu de pe site-ul www.seminar.sky.ru

După părerea mea, cel mai eficient „Construirea unui sistem de remunerare bazat pe KPI - indicatori cheie eficienţă".
Avantajul unui astfel de sistem de remunerare este transparența, înțelegerea (fiecare manager își poate calcula performanța și, prin urmare, mărimea bonusului), flexibilitatea, dinamismul: atunci când strategia (situația) se schimbă, puteți schimba obiectivele, KPI-urile și ponderea, dar mecanismul de remunerare va rămâne același. Voi discuta pe scurt despre algoritmul pentru dezvoltarea matricelor obiectivelor și a KPI-urilor.

Algoritm pentru dezvoltarea matricelor obiectivelor și a KPI-urilor.
Dezvoltarea matricelor de obiective și a KPI-urilor implică șase pași principali:

1. Definirea obiectivelor companiei în conformitate cu principiul SMART.
   Este important să se verifice în ce măsură toate obiectivele stabilite respectă principiul SMART - doar în acest caz sistemul va fi eficient: obiectivele de neatins duc la demotivarea angajaților, implementarea obiectivelor incomensurabile este cel mai probabil evaluată subiectiv de către manager etc. .
2. Descompunerea obiectivelor la nivel de divizii, departamente, angajati.
   Una dintre cele mai frecvente greșeli este apariția obiectivelor companiei în matricea angajaților. Aceasta înseamnă că descompunerea obiectivelor nu a fost efectuată.
3. Dezvoltarea KPI-urilor pentru fiecare obiectiv.
   Pe baza descompunerii obiectivelor companiei, obiectivele și KPI-urile sunt determinate în mod specific pentru fiecare manager și angajat. Un obiectiv poate avea doi indicatori. KPI determină gradul în care obiectivul este atins. O atenție deosebită trebuie acordată alinierii obiectivelor și indicatorilor companiei. Construirea unui tabel de obiective. Determinarea greutății. Se creează un tabel de obiective pentru un anumit angajat, se determină KPI și ponderea fiecărui obiectiv. Cu cât un obiectiv este mai important și mai semnificativ pentru o anumită companie într-o anumită perioadă de timp, cu atât i se acordă mai multă pondere (ponderea totală a tuturor obiectivelor este de 100%). De asemenea, puteți lua în considerare dificultatea atingerii obiectivului.
4. Determinarea valorilor planificate ale indicatorilor.
   Pentru a stabili un obiectiv, sunt necesare statistici sau dinamica a performanței companiei pentru perioada anterioară. Dacă astfel de indicatori nu au fost calculați, atunci trebuie mai întâi să colectați informații pentru statistici (acest lucru este deosebit de important pentru companiile ale căror activități sunt caracterizate de sezonalitate), să analizați dezvoltarea pieței și disponibilitatea resurselor (de exemplu, capacitatea de producție) și abia apoi să setați obiective reale. Valorile supraestimate ale indicatorilor planificați duc la demotivare și rezistență a personalului, valorile subestimate duc la bonusuri mari părtinitoare.
5. Elaborarea criteriilor de performanță sau formulei de calcul a performanței.
   Se recomandă următoarea formulă pentru calcularea atingerii obiectivului:
   Execuția i = Faptul i / Planul i, unde execuția i = îndeplinirea scopului i
   Rezultatul obiectivului este calculat ca produs dintre îndeplinirea obiectivului și ponderea acestui obiectiv:
   Rezultatul i = greutatea obiectivului i x execuția lui i, unde rezultatul i = rezultatul pentru al-lea obiectiv
6. Se stabilește o relație între performanță și remunerarea angajaților.
   Rezultatul fiecărui obiectiv este determinat. Rezultatele pentru fiecare obiectiv sunt însumate pentru a produce o valoare pentru performanța generală a angajatului, care este legată de remunerația angajatului.

De exemplu, luați în considerare tabelul de obiective și KPI-uri ale șefului departamentului de vânzări (vezi Tabelul 1).

Masa 1. Tabel de obiective pentru șeful departamentului de vânzări

	3-5 obiective principale		Greutate, %	Plan	Fapt	Rezultat
	Crește marja brută	Marja brută
	Măriți volumul	Venituri din implementare
	Măriți volumul vanzari pe noi clientii	Volumul vânzărilor de noi clienti
	Promova satisfacţie client extern	CSI - index satisfacţie client extern

Tabelul 2 arată relația dintre performanță și remunerație ca procent din salariu.

Tabelul 2. Valoarea remunerației.

Pe baza tabelului, se poate determina că dacă performanța managerului de vânzări este de 95%, atunci procentul acestuia din salariu este de 80%.

Un exemplu de calcul al CSI - indicele de satisfacție a clienților este dat de mine în mini-cartea mea „Creșterea eficienței departamentului de vânzări” http://www.seminar.sky.ru/minikniga.htm

După ce ați acumulat ceva experiență, puteți utiliza abordarea de a construi matrice de obiective cu valori pe nivel: inacceptabil, planificat și lider. Mai mult, dacă un manager de vânzări lucrează sub un nivel inacceptabil, atunci bonusul său tinde spre zero.

În unele companii comerciale, este nevoie de împărțirea managerilor de vânzări în cei care deservesc o bază de clienți deja permanentă (aceștia pot fi plătiți cu o parte variabilă din salariu ca procent din salariu, în timp ce partea constantă a salariului poate fi mai mare). , dar în general salariul este mai mic decât al celor care), iar cei care lucrează „în câmp”, adică. caută noi clienți. În același timp, partea permanentă a salariului pentru managerii de cont de birou poate fi mai mare decât pentru managerii implicați în vânzări active, dar întregul salariu este în general mai mic.

De multe ori companiile rusești sunt limitate la remunerarea managerilor de vânzări pentru obținerea de rezultate individuale. În plus, la sfârșitul anului rezultatele sunt însumate și cel mai mult cel mai bine vândut, care primește o excursie într-o țară exotică.

Cu toate acestea, să ne întrebăm: spre ce vizează această stimulare? Cel mai probabil, pentru a încuraja individualiștii care nu doresc să împărtășească experiența, cunoștințele și aptitudinile cu colegii. Pentru ce? Dacă un manager își transmite experiența sau învață un coleg cum să construiască corect relații cu clienții, atunci el poate pierde conducerea în vânzări, ceea ce înseamnă că nu va primi nu doar recunoaștere, care, desigur, este și valoroasă, ci și o vacanță. pachet. Prin urmare, pe lângă plata compensației pentru contribuția individuală, trebuie să stimulăm managerul de vânzări să obțină rezultate colective, de ex. pentru a atinge obiectivele întregului departament (dacă, desigur, o astfel de abordare are un efect pozitiv asupra rezultatelor întregului departament).

Ce raport să folosești - 80:20 sau 60:40, depinde de specificul companiei și de situația din departamentul de vânzări. De exemplu, dacă într-un departament sunt trei manageri puternici și șapte slabi, aplicați opțiunea 60:40, se dovedește că primul își va primi 60%, dar va primi întotdeauna cu 30-40% mai puțin din cauza eșecului întregul departament pentru a îndeplini planul (motivul pentru aceasta este un număr mare de vânzători slabi).
Și ce se va întâmpla în acest caz? Cel mai probabil, managerii puternici vor considera această situație nedreaptă și vor renunța. Vei pierde buni specialisti. Iată rezultatul unei aplicări necugetate, „prostie” a unui sistem aparent eficient.

Sunteți de acord cu recomandările mele de mai sus? În opinia dumneavoastră, care este cea mai eficientă abordare a remunerației pentru managerii de vânzări? Scrie: [email protected]
Elena Vetluzhskikh, coach de afaceri, consultant pe sisteme de remunerare.
www.seminar.sky.ru

P.S. Dacă ți-a plăcut acest articol, îl poți transmite colegilor și angajaților tăi pentru a revizui și a discuta problemele ridicate în el. Îl poți imprima și îl poți posta pe site-ul tău web.
Dar, în același timp, trebuie să îndepliniți o condiție: nu puteți face nicio modificare (eliminați link-urile, introduceți-le pe ale dvs.), iar atunci când utilizați materiale pentru prezentările dvs., vă rog să indicați numele autorului și să puneți un link către site:

Articolul prezintă material, a cărui lectură va oferi dezvoltatorului de sistem o înțelegere a oportunității utilizării anumitor instrumente de stimulare a angajaților în relație cu managerii de vânzări. De asemenea, vă recomand să citiți și alte materiale pe această temă. În primul rând, studiați bine experiența altor companii, de preferință de succes. Sper că, cu ajutorul articolului nostru, „insight” vă va veni și va deveni clar cum să dezvoltați un sistem de motivare pentru angajații departamentului de vânzări.

De remarcat că tot ceea ce este scris în articol se referă la acei angajați ale căror sarcini și responsabilitatile locului de munca sunt prescrise funcţiile de vânzare directă. Adică, ele sunt „fața companiei” pentru consumatorii produselor sale. Pentru angajații din logistică sau transport maritim, sau economiști sau marketeri, sistemul de motivare ar trebui dezvoltat ținând cont de specificul muncii lor.

Probleme care pot fi rezolvate cu motivația potrivită

Când măsurați atingerea acestor scopuri și obiective, eficiența sistemului de motivare va deveni clară. Dacă indicatorii merg „plus” și rezultatele vânzărilor se îmbunătățesc, principiul „victoria are mulți tați” poate funcționa. Pot exista angajați care vor spune că vânzările s-au îmbunătățit fără niciun motiv sistem nou motivație, ci datorită eforturilor lor speciale sau „know-how”. Va fi greu de stabilit adevărul. Dar poți fi sigur doar că dacă vânzările se deteriorează, motivația vânzătorilor și sistemul de bonusuri vor fi de vină.

Să încercăm să venim cu sarcini pentru un sistem de motivare pentru departamentele de vânzări. Desigur, acestea vor fi derivate din strategia de marketing pe care compania o folosește în prezent. Pur și simplu, există mai multe opțiuni:

• pătrunderea pe piață, atunci când este necesar să faceți publicitate și să vă promovați produsul pe o piață existentă;
• dezvoltarea pieței, atunci când o companie dezvoltă noi piețe, noi segmente de consumatori, noi canale de vânzare și oferă produse existente;
• dezvoltarea de produse, care implică dezvoltarea și îmbunătățirea produselor sale pentru a crește vânzările către consumatorii existenți și pe piețele vechi;
• diversificarea produselor și a piețelor pentru diferite segmente de consumatori.

Toate obiectivele de mai sus sunt destul de ușor de măsurat. Sunt potrivite pentru dezvoltarea unui sistem de motivare pentru departamentele de vânzări sau angajații individuali.

Structura veniturilor angajaților

Pentru a dezvolta în mod competent un sistem de motivare a vânzătorilor, este mai întâi necesar să se determine structura veniturilor acestora (pachetul de compensare). Conform cerințelor legislatia muncii Este imposibil să abandonați complet partea permanentă a salariului. Prin urmare, problema cheie va fi determinarea raportului corect dintre părțile constante și variabile.

Pentru un proprietar de afaceri, opțiunea optimă este atunci când angajatului i se plătește salariul minim posibil sub formă de salariu. Iar restul veniturilor sub formă de bonus depinde de cantitatea și calitatea vânzărilor.

În același timp, astfel de scheme de plată nu par atractive pentru angajați. La urma urmei, rezultatul vânzărilor depinde în mare măsură de lucru in echipa, și nu doar talentul de vânzări. Și dacă este prost organizat, sistemul de vânzări „fură” venitul angajatului. Chiar dacă „geniul vânzărilor” este capabil să facă publicitate bine mostrelor de produse, să negocieze prețuri și să încheie afacerea, problemele de calitate sau de logistică pot avea un efect extrem de negativ asupra întregii afaceri.

Cealaltă extremă este să plătești un fix salariile vânzătorilor, indiferent de rezultatele vânzărilor. S-ar părea că angajații ar trebui să fie fericiți, dar nu este cazul. Ei sunt cei care își vor compara nivelul de venit cu efortul depus. Și dacă, cu puțin efort, primesc același salariu ca în modul de lucru „de urgență”, este ușor de ghicit că numărul de vânzări va tinde către nivelul minim acceptabil.

Sistemul de motivare pare destul de rezonabil companii de rețea. Este structurat în așa fel încât managerii de vânzări cu cele mai bune rezultate să aibă un procent mai bun din afacere. De asemenea, liderilor de vânzări li se oferă un procent din tranzacțiile din secțiile lor pentru a stimula transferul de experiență de la vânzătorii mai experimentați la cei nou-veniți. O mostră a unui astfel de sistem poate fi găsită de la angajații companiei (de obicei sub formă de broșură) și folosită ca exemplu pentru dezvoltarea propriului sistem.

Recomandarea este ca raportul dintre părțile constante și variabile să fie aproximativ același. Apoi se va menține un echilibru între interesele angajatorului și ale angajatului. În același timp, devine importantă problema existenței unui sistem de măsurare a indicatorilor și de evaluare a personalului pe baza rezultatelor acestor măsurători. Este neproductiv și irositor pentru o afacere să aibă personal de vânzări cu rezultate sub medie.

Cât de des să stimulezi vânzătorii

Este important să se determine frecvența sistemului de motivație. Nu există multe opțiuni:

• plăți calendaristice (lunare, trimestriale etc.)
• plăți la vânzări

Plățile bazate pe vânzări sunt mai greu de implementat, dar și mai eficiente din punct de vedere al motivației. A încheiat afacerea - a primit banii. Se formează o legătură pozitivă bună între rezultat și recompensă.

Plățile prin calendar sunt mai conservatoare, dar și mai convenabile. De exemplu, este dificil să plătești un bonus pe baza vânzărilor dacă au existat 30 de astfel de vânzări pe lună sau pe oră.

Abordare individuală – mit sau necesitate

Acum câteva cuvinte despre subiectele motivației, despre oameni. Managerii de vânzări pot fi împărțiți în trei categorii. Primul dintre ei este „caii de muncă”. A doua categorie este „stele”. Și a treia categorie de vânzători sunt oameni aleatori, „balast”.

Oameni diferiți, diferiți motive interne. care i-a adus să lucreze pentru compania dumneavoastră. Dacă „conduceți” pe toată lumea într-un singur sistem de motivare, vor supraviețui doar cei pentru care sistemul de motivație este „în spirit”. Restul va lucra neproductiv și va câștiga puțin. Este bine dacă se sătura de asta și astfel de oameni renunță. Dar de cele mai multe ori se întâmplă altfel. Angajații intră în modul de așteptare și încearcă pur și simplu să „stea afară” din această situație. Ei fac munca minimă, se prefac că sunt ocupați și așa mai departe.

Prin urmare, pentru a construi un sistem de motivare, ar trebui să te gândești foarte atent la formatul de interacțiune cu grupurile de angajați din vânzări. Adică, puteți lua în considerare opțiunea ca noii veniți în vânzări sau angajații în mod constant „medii” să lucreze în personalul companiei conform contract de muncă. Dar „vedetelor” li se poate oferi parteneriat sau crearea unui nou departament (filiala) sub conducerea sa. Introducerea funcției de director de vânzări este și o opțiune bună pentru acest caz.

Majoritatea companiilor sunt reticente în a lua în considerare astfel de opțiuni, încercând să-și protejeze afacerea. Le este frică să nu piardă clienți importanți și să scurgă informații confidențiale. Uneori nu sunt pregătiți să „umfle” personalul serviciului de vânzări. În orice caz, este la latitudinea proprietarilor de afaceri sau a conducerii de top să decidă. Practica arată că sistemul tradițional de vânzări este destul de eficient și vă permite să rămâneți în afaceri. Dar trecerea la un nivel de vânzări calitativ diferit nu are loc cu un astfel de sistem. Motivația managerilor de vânzări în acest caz vine în prim-plan.

Opțiuni pentru scheme de bonus

Motivația departamentului de vânzări se poate construi în următoarele moduri:

1. Procentul din venituri
2. Bonusuri pentru atingerea indicatorilor
3. O combinație a primelor două opțiuni

Prima opțiune, un procent din venit, poate fi acceptabilă atunci când se implementează strategii pentru dezvoltarea piețelor pentru un produs existent sau dezvoltarea unui produs pentru piețele existente. Nu este potrivit în condițiile în care trebuie să „intri” pe piață, deoarece la început vânzările vor fi mici și trebuie să depui nu mai puțin efort decât în ​​cazul vânzărilor mari. Un astfel de sistem este destul de greu de aplicat acolo unde vânzările apar destul de rar (cel puțin mai puțin de o dată pe lună).

Este mai bine să folosiți bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor acolo unde există un sistem de vânzări bine reglementat. Toți agenții de vânzări sunt familiarizați cu „palnia de vânzări”. Deci, sistemul de motivare poate fi legat de efectuarea de către angajat a tuturor acțiunilor și pașilor necesari în comunicarea cu clienții (apeluri, întâlniri, prezentări etc.). În același timp, trebuie să înțelegem că îndeplinirea acestor indicatori este garantată să conducă la vânzări.

O opțiune pentru bonusuri pentru atingerea indicatorilor este un bonus pentru îndeplinirea unui plan de vânzări. Prin metoda de calcul sau statistică se stabilește un plan de vânzări pentru fiecare vânzător, în funcție de procentul de finalizare a căruia se acordă un bonus.

Exemple de indicatori

Cel mai adesea, se folosește un sistem de motivație mixt. O parte din venitul variabil este legată de mărimea vânzărilor (printr-un procent), iar o parte este legată de realizarea altor indicatori. Procentul de vânzări este destul de simplu de determinat: trebuie să decideți ce parte din veniturile din vânzări este dispusă să o acorde directorului de vânzări sub forma unui salariu.

De exemplu, dacă produse în valoare de 1.500.000 de ruble au fost vândute într-o lună, atunci la un procent stabilit din vânzări de 1%, vânzătorul este plătit cu 15.000 de ruble sub forma unui bonus în salariu.

Tabelul de mai jos enumeră indicatorii care pot fi utilizați pentru a recompensa nu numai angajații departamentelor, ci și managerii departamentelor de vânzări.

În general, toți acești indicatori pot fi încorporați în sistemul de calcul al bonusului de vânzări; principalul lucru este să distribuiți corect ponderea fiecăruia dintre ei în valoarea totală a bonusului.

O mică notă: nu indicăm în mod deliberat „procentul profitului” ca indicator. Acest indicator, în opinia noastră, nu este acceptabil pentru angajații din mai multe motive.

Nu doar banii motivează

Motivația managerilor de vânzări depinde nu numai de mărimea plăților în numerar, nu trebuie să uităm de acest lucru. În articol am vorbit despre o latură a sistemului de motivare, dar nu trebuie să pierdem aspectele motivarea nematerială a angajaţilor. La urma urmei, dacă o companie vizează pe termen lung și munca eficienta– avem nevoie de o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare, nu de un grup de angajați subordonați în departamentul de vânzări.

• nominalizare pentru cel mai bun angajat sau cupa provocare „Pentru cele mai bune vânzări”
• evenimente corporative bazate pe rezultate tranzacții majore(sau depășirea planului)
• acordarea unui premiu valoros pentru cel mai bun rezultat etc.

Atunci când alegeți metode de stimulente nemateriale pentru vânzători, ar fi util ca șeful departamentului de vânzări să dea dovadă de imaginație. Ar fi foarte bine dacă angajații înșiși ar fi implicați în dezvoltarea unor astfel de stimulente nemateriale. Ei sunt cei care pot oferi cele mai bune idei.

Materialul prezentat încearcă să ofere recomandari generale Cum se construiește motivația managerilor de vânzări. Desigur, nu există rețete universale. Întotdeauna trebuie să ții cont de diferența dintre gama de produse, sistemul de vânzări și mulți alți factori care caracterizează munca angajaților. Dar principii generale ramane neschimbat. Dependența sumei remunerației de rezultatul vânzărilor este principala.