Selecția profesională este determinarea aptitudinii unei persoane pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale relevante.

O examinare medicală în scopul selecției profesionale este obligatorie numai atunci când se aplică pentru locuri de muncă legate de astfel de factori profesionali. mediu de productie, care poate avea un efect negativ asupra stării de sănătate a lucrătorului slăbit de orice boală (vezi).

conducerea comisiei persoane preliminare solicitanții pentru munca asociată cu expunerea la riscuri profesionale ar trebui să fie familiarizați cu aceste pericole și să cunoască procesele de producție pentru care candidații sunt selectați.

În timpul unui examen medical, se dă o concluzie nu numai despre starea de sănătate a subiectului, ci și despre starea funcțională a acelor organe și sisteme, ale căror funcții, atunci când efectuează munca prevăzută, pot fi expuse riscurilor profesionale.

În cazul în care se constată abateri de la normă în starea de sănătate a examinatului, în luarea deciziei cu privire la adecvarea candidatului, comisia ar trebui să fie ghidată de lista oficială a contraindicațiilor medicale pentru angajare.

Administrația întreprinderii nu are dreptul de a prelua lucrări legate de posibilul impact factori nocivi, persoane care nu au încheierea comisiei medicale.

Spre deosebire de selecția profesională, în care sunt selectați oameni care pot lucra într-o anumită profesie într-o anumită producție, există o așa-numită orientare profesională, în care se dau recomandări pentru profesiile care sunt cele mai potrivite pentru o anumită persoană.

Selecția profesională (sinonim: selecția profesională, îndrumarea profesională, orientarea profesională) - alegerea unei persoane a unei profesii de muncă în conformitate cu caracterul său adecvat pentru aceasta.

Pe Barcelona conferinta Internationala(1921) au fost aprobate doi termeni: selecția profesională (selecția) și orientarea profesională, care este asociată cu două abordări diferite ale problemei. În orientarea profesională, punctul de plecare este o persoană cu caracteristicile sale fiziologice individuale, pentru care este selectată o profesie acceptabilă. În selecția profesională, punctul de plecare este profesia cu cerințele ei specifice, ținând cont de ce persoane sunt selectate.

Numărul de persoane din URSS care aleg o profesie pentru prima dată crește în fiecare an. Principiul principal în URSS este principiul orientării profesionale. Implementarea sa în combinație cu asistența fundamentată științific a diverșilor specialiști în viitor ar trebui să asigure nu numai identificarea celor mai bune proprietăți fiziologice ale corpului la adolescenți care îndeplinesc cerințele unei anumite profesii, ci și să contribuie la dezvăluirea talentelor.

În prezent, a dobândit asistență bazată pe dovezi în alegerea profesiilor mare importanță, din moment ce unii adolescenți, chiar și destul de sănătoși, nu pot stăpâni unele meserii. În același timp, un rol extrem de important capătă și orientarea profesională, care include conștientizarea, consultarea (inclusiv medicală) și cercetarea (identificarea criteriilor de adecvare profesională). Conștientizarea ar trebui realizată la școală cu participarea inginerilor, medicilor, psihologilor și reprezentanților organizatii publice. Cu o muncă bine structurată privind orientarea profesională, adolescenții, chiar înainte de a alege o profesie, își pot face o imagine completă nu numai a semnificației unei anumite profesii pentru stat, ci și a cerințelor pe care aceasta le impune corpului uman.

Adolescenții sunt destul de sănătoși și adolescenții cu orice abateri ale stării de sănătate au nevoie alegerea potrivita o profesie care vine în întâmpinarea intereselor statului socialist și a adolescentului însuși. Miere. muncitori mult timp
nu a putut oferi asistență în alegerea unei profesii adolescenților sănătoși și, în esență, a deservit doar persoane cu diverse abateri ale stării de sănătate (reprezentând 10% din totalul adolescenților). De ce este capabil un adolescent, care sunt capacitățile lui fiziologice - aceste întrebări nici măcar nu au fost ridicate. Adolescentul a fost avertizat doar împotriva profesiilor care i-ar putea afecta negativ sănătatea.

Această situație s-a explicat prin lipsa unor criterii fiziologice de adecvare profesională a adolescenților, care să permită identificarea de ce este capabilă o anumită persoană. În prezent, au fost identificate criterii fiziologice de adecvare profesională pentru multe profesii. Medicii au avut ocazia să ofere asistență eficientă în alegerea profesiilor atât persoanelor sănătoase, cât și persoanelor cu probleme de sănătate.

După cum știți, adecvarea profesională este determinată de corespondența dintre proprietățile fiziologice ale corpului și cerințele impuse acestuia de profesie. Lipsa unei astfel de conformări cauzează inadecvare profesională. Subestimarea inadecvării profesionale duce la schimbarea profesiilor, iar pentru persoanele cu abateri de sănătate, la o deteriorare a stării muncii. Deci, dacă trimiteți un adolescent cu hipertensiune arterială din prima etapă, care nu are corespondența de mai sus, pentru a asambla produse din piese mici, atunci ca urmare a încercărilor îndelungate de a stăpâni această profesie, boala se poate agrava; un adolescent apt profesional cu aceeași boală poate chiar să se îmbunătățească. Prin urmare, consultația medicală, care este cea mai importantă secțiune a orientării profesionale, ar trebui să recomande o profesie ale cărei cerințe corespund capacităților fiziologice ale organismului, evaluând corect indicațiile și contraindicațiile.

Vezi și Examene medicale.

ORIENTARE PROFESIONALĂ ȘI SELECȚIA PROFESIONALĂ A PERSONALULUI

2003

INTRODUCERE

1. Orientare în carieră

2. Principii de recrutare

3. Profesionalism în recrutare

4. Metode de recrutare

4.1. Biografic

4.2. Interviu

5. Posibile greșeli la evaluarea candidaţilor

6. Fiabilitatea și validitatea metodelor de selecție

CONCLUZIE

LITERATURĂ

APLICARE

INTRODUCERE

Pare să fie universal recunoscut că eficiența unei afaceri depinde în mare măsură de resursele umane - abilitățile, abilitățile, cunoștințele personalului.

Înțelegând acest lucru, astăzi mulți lideri de afaceri din diverse sectoare de piață investesc mulți bani în resurse umane: selecția, evaluarea, formarea, stimularea muncii și motivarea angajaților.

Asemenea sarcini pot fi îndeplinite fie prin deținerea de specialiști cu înaltă calificare în dezvoltarea organizațională, managementul personalului, psihologi, consultanți în organizație (ceea ce poate fi costisitor și dificil), fie contactând o agenție care se angajează profesional în recrutare și consultanță.

Piața muncii se dezvoltă dinamic, reacționând la schimbările din situația economică și alți factori ai realității înconjurătoare. Anumite specialități sunt din ce în ce mai puțin solicitate, în timp ce altele sunt dimpotrivă.

Multe specialități tradiționale de astăzi sunt de neconceput fără aptitudini și abilități care nu erau necesare în urmă cu câțiva ani.

Atunci când faceți o selecție, este necesar să cunoașteți și să luați în considerare în mod constant caracteristicile piata modernași situația din economie, politică, fiți la curent cu inovațiile tehnice și informaționale.

Potrivit estimărilor specialiștilor de top ai agențiilor de recrutare din Rusia, recrutarea profesională este încă într-un stadiu incipient. Dar interes pentru management prin resurse umane la noi este destul de mare. Un număr tot mai mare de oameni împărtășesc opinia că capacitatea unei organizații de a-și gestiona efectiv oamenii este principala sursă a prosperității sale pe termen lung.

Recrutarea este cea mai importantă etapă în managementul personalului. Prin urmare, în munca mea, vreau să acord o atenție deosebită luării în considerare a principiilor științifice și metodologice și măsuri organizatorice selectarea personalului, permițând rezolvarea cu succes a problemelor de personal.

Selectarea celui mai bun personal este un proces complex și în mai multe etape, care include principii și metode de lucru bazate științific. Principalele sarcini ale serviciilor de personal pot fi prezentate sub forma următoarelor etape de lucru cu personalul:

1. Planificarea personalului.

2. Selectarea personalului.

3. Stabilirea salariului si beneficiilor.

4. Adaptare profesională.

5. Pregătirea personalului.

6. Certificarea personalului.

7. Rearanjarea ramelor.

8. Instruirea personalului de conducere.

9. Protecția socială a personalului.

10. Aspecte juridice și disciplinare.

Pentru a rezolva cu succes aceste probleme, serviciile de personal ar trebui să lucreze în strânsă legătură cu managerii de la toate nivelurile și cu specialiști restrânși din științele „științelor umane”. Managerii sunt cel mai bine conștienți de cerințele pe care o anumită activitate le impune persoanelor implicate în ea, nevoile de personal, excelență profesională. În cele mai multe cazuri, managerii sunt cei care fac o cerere către serviciile de personal pentru selectarea specialiştilor solicitaţi. Este bine atunci când managerii înțeleg gama de sarcini ale serviciilor de personal, iar specialiștii - ofițerii de personal au experiență comercială și sunt bine versați în problemele de zi cu zi ale companiei lor. În rezolvarea problemelor de personal în toate etapele muncii sunt necesare cunoștințe în domeniul jurisprudenței, economiei, sociologiei și psihologiei.

Îndrumarea în carieră în recrutarea angajaților este apanajul marketingului serviciului de personal, a cărui sarcină este de a oferi potențialilor angajați informații complete și de încredere despre natura și conținutul muncii viitoare într-o anumită profesie. Selecția profesională este o etapă a procedurii de recrutare, care reduce semnificativ numărul de candidați pentru postul vacant propus. Un număr mare de candidați pot răspunde la îndrumări în carieră, dar firma îi dorește doar pe cei care nu numai că cred că sunt potriviți pentru o anumită poziție, ci și o întâlnesc în opinia departamentului de personal, pe baza rezultatelor interviurilor cu candidat, sondaje sau testare.

1. ORIENTARE PROFESIONALĂ

Viața societății noastre este, în primul rând, lumea muncii a oamenilor angajați în producția materială și spirituală, în producție. acțiune utilă pentru deservirea unei persoane, pentru eficientizarea proceselor sociale complexe.

Diferite tipuri de lucrări nu sunt ușor de văzut și imaginat, nu numai pentru că sunt ascunse în spatele ușilor închise, ci și pentru că ponderea așa-numitelor componente intelectuale, componente invizibile, este foarte mare în munca fiecărui profesionist modern. Pentru a înțelege care este adevărata muncă a unei persoane, este necesar să abordăm această problemă din punctul de vedere al unui psiholog. Adică, sarcina unui psiholog este să ia în considerare ce calități ale unui individ, aptitudini, abilități și abilități intelectuale sunt necesare într-o anumită profesie. Și, în consecință, ajută la navigarea în lumea profesiilor pe baza calităților individuale ale unei persoane. De fapt, aceasta este sarcina orientării profesionale.

Însăși apariția orientării profesionale este de obicei asociată cu apariția primului birou de orientare profesională din Strasbourg în 1903 și a biroului de alegere a carierei din Boston (SUA) în 1908. activitatea acestor prime servicii de orientare profesională s-a bazat pe „modelul în trei factori” al lui F. Parsons, când solicitantul pentru anumite profesii a fost identificat cu abilități și calități psihologice, le-a corelat cu cerințele profesiilor și, deja pe pe baza acestui fapt, a emis o recomandare privind adecvarea sau neadecvarea unei persoane pentru această profesie. Această lucrare a fost construită pentru prima dată baza stiintifica: utilizarea însăși ideea de a corela caracteristicile unei persoane cu o profesie ca principal criteriu pentru apariția orientării profesionale. Criteriul pentru apariția orientării în carieră este asociat cu creșterea și dezvoltarea industriei la scară largă. Când nu numai oamenii s-au confruntat cu această problemă căutatori de slujbe dar şi angajatorii înşişi.

Problema libertății de alegere care a apărut de fapt în fața unor mase semnificative de oameni a devenit o caracteristică a sarcinilor actuale de orientare în carieră. În legătură cu libertatea de alegere, există unele probleme etice ale consilierii profesionale. În orientarea profesională, problemele etice pot fi considerate în două planuri interdependente: din punctul de vedere al pregătirii individului de a alege și implementa o anumită poziție morală și din punctul de vedere al pregătirii consultantului profesionist de a oferi individului o asistență reală în o astfel de autodeterminare, fără nicio încălcare a principiului de bază standarde etice interacțiunile psihologului cu clienții. Aș dori să enumerez pe scurt principalele contradicții etice ale autodeterminarii profesionale:

· Contradicții între dreptul unei persoane la autodeterminare și, de regulă, a nu fi pregătit pentru acesta, ceea ce creează baza pentru ca consultantul să ia o decizie pentru client sau să manipuleze clientul.

· Contradicția dintre interesele individului și interesele societății, care nu coincid întotdeauna.

Contradicția dintre viziunea asupra lumii a psihologului și a clientului

· Contradicția dintre diferitele sisteme etice și nivelul de stăpânire a acestora de către diferiți oameni, adică contradicțiile dintre diferite etici, dintre care este greu de ales singurul corect.

După cum sa menționat deja, orientarea în carieră se bazează pe o comparație a calităților psihologice ale unui individ cu calitățile necesare oricărei profesii. Totalitatea calităților necesare profesiei stau la baza aptitudinii profesionale. Se pune întrebarea: care ar trebui să fie gradul de corelare între calitățile necesare profesiei și calitățile pe care le are individul. Ar trebui să se potrivească complet sau nu?

Profesiile sunt fenomene sociale care apar și se înlocuiesc incomparabil de rapid, în contrast cu caracteristicile unei persoane, care se datorează naturii. În acele cazuri în care corpul uman și trăsăturile sale naturale au anumite limitări, oamenii creează mijloace de activitate externe și interne pentru a le depăși. Adică, pe lângă datele naturale, oamenii folosesc instrumente care îi ajută să facă munca pe care o persoană însuși nu ar putea-o face. De exemplu, pentru a lucra cu obiecte invizibile pentru ochi, oamenii folosesc lupe, lupe, microscoape, telescoape, televizoare etc. Toate instrumentele, mijloacele de muncă sunt în același timp mijloace de întărire a abilităților și capacităților unei persoane, depășind limitările naturale ale activității sale. Cu toate acestea, instrumentele și mijloacele menționate sunt create de ani de zile, iar profesia trebuie aleasă acum. Prin urmare, există restricții în alegerea profesiilor și acestea trebuie cunoscute.

Mijloacele de activitate pot fi nu numai externe, ci și interne. Deci, de exemplu, dacă o persoană nu poate face ceva de lucru, asta nu înseamnă că nu este potrivit pentru această muncă. Înarmată cu sfaturi despre cum să o facă, persoana poate face treaba. Adică, opinia despre calitățile personale ale unei persoane ca ceva înrădăcinat nu este adevărată.

Luați în considerare o altă caracteristică importantă a proprietății „adecvare”, care se poate aplica nu numai unei persoane, ci și unui instrument, material. De exemplu, o pilă rotundă nu este potrivită pentru ascuțirea unui ferăstrău convențional. Pentru asta ai nevoie de un triedru. Din aceasta nu rezultă însă că proprietatea de neadecvare este inerentă unui dosar rotund. Aici nu este potrivit, dar în altul nu îl putem înlocui. Proprietatea „adecvare” diferă prin aceea că poate fi atribuită doar unei situații specifice, care include în mod necesar două componente: o anumită persoană și o anumită specialitate. Și această proprietate nu înseamnă altceva decât corespondență reciprocă. Lipsește una dintre componentele sistemului - problema adecvării își pierde sensul. De aici rezultă o concluzie aparent ciudată: proprietatea „adecvare profesională”, indiferent de modul în care o înțelegem în esență, nu este inerentă unei persoane ca atare. El nu este în sine un purtător al acestei proprietăți. Adevărat, expresii precum „aptitudinea profesională a unei persoane”, „determină aptitudinea profesională”, etc. se găsesc adesea în discursul nostru, dar aceasta nu este altceva decât o convenție.

În etapa actuală, recrutarea și selecția personalului este o sarcină prioritară. Mulți de încredere și sisteme eficiente recrutarea si selectia personalului.

Orice organizație are aproape întotdeauna nevoie de personal. Necesitatea angajării personalului implică: dezvoltarea unei strategii de implicare care să asigure coerența activităților relevante cu strategia corporativă; alegerea opțiunii de atracție; stabilirea listei de cerințe pentru candidați; stabilirea nivelului de remunerare, modalități de motivare și perspective de creștere în carieră; implementarea acțiunilor practice de atragere a personalului

În procesul de recrutare și creare a unei rezerve de muncitori pentru a ocupa posturile vacante, organizația își satisface nevoia de personal.

Recrutarea reprezintă o serie de activități care vizează atragerea de candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație.

Surse de recrutare

Recrutarea începe cu căutarea și identificarea candidaților atât în ​​interiorul, cât și în afara firmei. La noi, cele mai frecvente surse de angajare sunt: ​​persoanele care au intrat aleatoriu în căutarea unui loc de muncă; reclame în ziare; instituții de învățământ (școli, școli tehnice, colegii, institute etc.); servicii de angajare; agentii private de recrutare; reclame la radio și televiziune; sindicatele.

Surse interne de recrutare- angajarea personalului din surse interne depinde în mare măsură de politica de personal a administrației organizației în ansamblu. Utilizarea prudentă a resurselor umane disponibile poate permite unei organizații să renunțe la o nouă recrutare. Avantajul său este că există șanse de creștere în carieră, gradul de atașament față de organizație crește. Climatul social și psihologic din echipă se îmbunătățește. De asemenea, atrag costuri reduse de recrutare. Nivelul de salarizare în organizație rămâne stabil (solicitanții din exterior pot prezenta mai mult cerințe ridicate referitor la salarii). Se constată o creștere a personalului tânăr al acestei organizații, ocuparea rapidă a postului vacant, fără adaptare. Utilizarea surselor interne de atragere a personalului permite „transparența” politicii de personal, un grad ridicat de gestionare și posibilitatea de planificare acest procesși dezvoltarea personalului intenționat. Problema angajării personalului propriu se rezolvă, motivația și gradul de satisfacție în muncă în rândul angajaților sunt în creștere. Dacă traducerea către Pozitie noua coincide cu dorința solicitantului însuși, apoi crește creșterea productivității muncii. O organizație care recrutează personal prin surse interne de atragere a candidaților are posibilitatea de a evita fluctuația neprofitabilă a personalului. Dezavantajele surselor interne de atragere a personalului sunt apariția familiarității în soluționarea problemelor de afaceri, scăderea activității unui angajat obișnuit care aplică pentru funcția de manager și tensiunea și rivalitatea în echipă pot apărea, de asemenea, dacă mai mulți solicitanți pentru un apare pozitia. În plus, nu este posibilă satisfacerea integrală a nevoii cantitative de personal, este satisfăcută doar nevoia calitativă, ci prin recalificare sau promovare a personalului, ceea ce presupune costuri suplimentare.

Surse externe de recrutare- permite o alegere mai largă în rândul candidaților pentru post, satisfacând în același timp nevoia absolută de personal. O persoană nouă, de regulă, obține cu ușurință recunoașterea în echipă, ceea ce reduce amenințarea intrigilor în cadrul organizației. Există un nou impuls în dezvoltarea organizației. Dezavantajele sunt: ​​costuri mari pentru atragerea de personal; înalt gravitație specifică lucrătorii luați din exterior contribuie la creșterea fluctuației de personal; apare grad înalt risc în trecere perioadă de probă; cunoștințe slabe despre organizație; perioadă lungă de adaptare; blocarea oportunităților de carieră pentru angajații organizației, ceea ce înrăutățește climatul socio-psihologic în rândul angajaților pe termen lung din organizație; noul angajat nu este bine cunoscut.

Metode de recrutare

Metodele de recrutare pot fi active sau pasive.

Metode active- De obicei apelez la ele în cazul în care cererea de forță de muncă pe piața muncii, în special calificată, depășește oferta acesteia. În primul rând - asta recrutare ( stabilirea de contacte de către organizație cu cei care îi interesează ca potențiali angajați). De obicei se realizează direct în instituțiile de învățământ și asta este avantaj, deoarece candidații sunt „nealterați” și nu trebuie „spărțiți”. Recrutați angajați de la concurenți centre guvernamentale ocuparea forţei de muncă şi prin firme intermediare private. Relativ mai ieftin să angajezi angajați prin conexiuni personale personalul de lucru. Prin organizarea de prezentări și participarea la târguri de locuri de muncă, sărbători, festivaluri și formându-și imaginea, organizația poate, de asemenea, să recruteze (recrute) personal.

Prezentări vă permit să atrageți trecători ocazionali sau persoane care locuiesc în apropiere și care caută venituri suplimentare.

Târg de locuri de muncă destinat în principal persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă.

Sărbătorile și festivalurile atrag profesioniști calificați interesați de această organizație specială.

Metodele de mai sus de atragere a personalului sunt aplicabile în principal lucrătorilor de specialități de masă cu secundar și nivel scăzut calificări. Pentru a atrage specialiști de înaltă calificare cu o specialitate îngustă, ar trebui folosite alte metode de atragere.

Metode pasive

Se recurge la metode de recrutare pasivă atunci când oferta de muncă de pe piața muncii depășește cererea. Una dintre varietățile de metode pasive de atragere a personalului este postarea de reclame despre posturile vacante, despre nivelul cerințelor pentru candidați, condițiile de remunerare și informare în mass-media externă și internă. Televiziunea face posibilă oferirea unui public mai larg, dar costul reclamei este extrem de mare, iar țintirea este neglijabilă. Publicitatea la radio este de multe ori mai ieftină și audiența este, de asemenea, largă, dar, de regulă, o ascultă doar în timpul serviciului. Prin utilizarea acestei metode de publicitate, practic puteți atrage oameni care doresc să-și schimbe locul de muncă. Anunțurile ar trebui să formeze imaginea organizației. Ele nu ar trebui să conțină puncte discriminatorii, ci ar trebui să fie atrăgătoare, interesante, concise, bine scrise, legale, să reflecte veridic cerințele pentru solicitanți, condițiile de muncă și salariile. Anunțurile ar trebui să reflecte următoarele informații: caracteristici ale organizației; Descrierea postului; cerințe pentru solicitant; sistem de plata; beneficii și stimulente; caracteristicile procesului de selecție ( Documente necesare, termenele limită de depunere a acestora); adresa si numerele de contact.

un fel deosebit publicitate în tipar este așa-numita publicitate este un articol despre organizație și beneficiile lucrului în ea. Serviciile de publicitate tipărită pot fi gratuite sau plătite, dar nu la tarife de publicitate.

Metodele pasive de recrutare includ metoda de a aștepta persoanele „la întâmplare” care își oferă serviciile, dar în acest caz există pericolul de a nu recruta cei mai buni angajați.

Având în vedere diferitele metode de recrutare, trebuie remarcat faptul că în firmele moderne occidentale de astăzi, din ce în ce mai multe angajare secundară, adică recrutarea în unități temporare grupuri creative. Esența sa constă în faptul că selecția interpreților sau a supraveghetorilor direcți se bazează concurenta interna, care poate fi anunțat pentru o anumită poziție sau unitate. Pentru aceasta, este publicată o listă a posturilor cărora li se aplică acest principiu ( vorbim despre profesiile de masă). Oricine dorește depune o cerere care poate fi luată în considerare de mai multe ori, adică în caz de eșec, angajatul poate retrage cererea pentru acest post vacant și poate aplica pentru altul. Cu 5-6 săptămâni înainte de anunțul oficial, furnizați informații prin canale neoficiale despre disponibilitatea posturilor vacante și despre toate mișcările. Această metodă vă permite să creați o piață internă a muncii în organizațiile mari, reduce costurile, creează stimulente pentru personal, vă permite să închideți rapid cele mai importante posturi vacante prin mișcare rapidă, să salvați cea mai valoroasă parte a personalului și să mențineți stabilitatea echipă.

SELECTAREA PERSONALULUI

Selecția personalului este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat în vederea stabilirii aptitudinii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor la un anumit loc de muncă sau post și alegerea celui mai potrivit dintr-un set de solicitanți, ținând cont de corespondența calificărilor sale. , specialitatea, calitățile și abilitățile personale la natura activității, interesele organizației și el însuși.

Departamentele de personal analizează eficacitatea selecției folosind un coeficient estimat, așa-numitul coeficient de selecție, care se determină după cum urmează:

Kotb = Numărul de persoane selectate / Numărul de solicitanți

Pentru diferite profesii, valoarea coeficientului de selecție este diferită: manageri - aproximativ 1/4, muncitori profesionali - 1/1, funcționari - aproximativ 1/4, muncitori calificați - aproximativ 1/1, muncitori necalificați - aproape 1/2. Dacă raportul de selecție este aproape de 1/1, atunci procesul de selecție este scurt și simplu. La valoarea sa de 1/2, selecția devine dificilă, dar, pe de altă parte, cu cât este mai mică, cu atât organizația se poate comporta mai selectivă. Un coeficient mai mic înseamnă că organizația va angaja lucrători care îndeplinesc criteriile sale.

Principii și criterii de selecție

Procesul de selecție este în mai multe etape. Principalele etape sunt: ​​interviul preliminar de selecție; completarea cererilor și chestionarelor; interviu cu managerul de angajare; testare; verificarea referințelor și a istoricului; control medical.

La selectarea personalului, se obișnuiește să se ghideze după următoarele principii:

Concentrează-te pe cei puternici, nu pe părţile slabe o persoană și căutarea nu este pentru candidați ideali care nu există în natură, ci pentru cei mai potriviți pentru acest post. Selecția este încheiată dacă mai multe persoane nu îndeplinesc cerințele, deoarece, cel mai probabil, aceste cerințe sunt supraevaluate și trebuie revizuite;

Refuzul de a angaja noi angajați, indiferent de calificări și calități personale, dacă nu este nevoie de aceștia;

Asigurarea că calitățile individuale ale solicitantului îndeplinesc cerințele conținutului muncii (educație, vechime în muncă, experiență și, în unele cazuri, sex, vârstă, sănătate, stare psihologică);

Orientare către cel mai calificat personal, dar nu mai înalt calificat decât necesită locul de muncă.

Principalele criterii de selecție sunt: educație, experiență, calități de afaceri, profesionalism, caracteristici fizice, tipul de personalitate al candidatului, potențialul acestuia.

În funcție de gradul de adecvare al candidaților pot fi împărțiți pe trei grupe: nepotrivit, potrivit condiționat și relativ potrivit pentru activități ulterioare (relativ - pentru că toate calitati necesare nu poate fi determinată cu exactitate).

Gradul de varietate a calităților cheie poate fi evaluat astfel: absolut negativ, ameliorator și pozitiv. Cu o evaluare negativă a cel puțin uneia dintre calitățile unui candidat la muncă, este mai bine să nu acceptați.

Calitățile pe care trebuie să le posede un angajat care aplică pentru un post sunt determinate de profesiogramă sau așa-zisa card de competență. Cu alte cuvinte, acesta este un „portret” al unui angajat ideal, care determină cerințele pentru el calitati personale capacitatea de a îndeplini anumite funcții și roluri sociale.

Profesionalismul poate fi teoretic, bazat pe documente normative, și empiric, întocmit prin studierea unui grup real de oameni. Punctul său slab ca instrument de selecție este concentrarea pe datele formale, cu caracter personal. De obicei , profesiogramă ar trebui să aibă următoarele secțiuni: Informații generale despre profesie (ținând cont de sarcinile de perspectivă ale companiei și ale departamentelor din domeniul tehnologiei, organizației, personalului, stăpânirii tehnologie nouă producţie, îmbunătăţirea climatului psihologic) şi Descrierea procesului de muncă(d.b. întocmit pe baza unui studiu detaliat al caracteristicilor profesiei, condițiilor de muncă).

Capitol „Psihograma profesiei” ar trebui să reflecte principalele caracteristici psihologice: funcții psihologice care sunt de cea mai mare importanță pentru muncă; caracteristici ale percepției spațiului și timpului; caracteristici ale dinamicii și intensității muncii în diferite perioade; caracteristicile necesare ale atenției și metodele de organizare a acesteia; caracteristici de precizie, complexitate, ritm, ritm al operațiunilor; instalatii preferentiale in acest tip de activitate; viteza necesară de formare și schimbare a competențelor de muncă și profesionale; volumul necesar și natura memorării informațiilor; cerințe de viteză, flexibilitate, gândire critică, viteza de procesare a datelor și de luare a deciziilor; cerințe pentru fiabilitatea execuției; greșeli tipice; frecvența situațiilor stresante și cerințele de stabilitate emoțională; cerințe pentru calitățile volitive; cerința de comunicare. Această secțiune este întocmită pe baza observațiilor, anchetelor, chestionarelor, analizei documentației.

Cu ajutorul experților, este compilată o secțiune „Un set de cerințe pentru o persoană, o afacere și calitati profesionale angajat." Enumeră cerințele pentru abilități (psihomotorii, economice, tehnice etc.); trăsături de caracter (principialitate, conformare, optimism, perseverență); caracteristici mentale (emoționalitate, excitabilitate, temperament, atenție, imaginație); cunoștințe, aptitudini, abilități, calificări; suplimentar pentru manageri – cerințe pentru capacitatea de a lua operațional și soluții nestandardizate, evaluează rapid situația, trage concluziile corecte, atinge-ți obiectivele.

Procesul de selecție a personalului.În procesul de selectare a candidaților, are loc cunoașterea candidaților, informațiile despre aceștia sunt colectate și procesate, calitățile sunt evaluate și sunt compilate „portrete” de încredere, calitățile reale sunt comparate cu cerințele postului. Ca urmare, numirea și aprobarea candidaților pentru funcții, încheierea contractelor de muncă cu aceștia.

Selecția se face în mai multe etape. Pe preselectie există o identificare primară a candidaţilor capabili să îndeplinească funcţiile cerute. Cercul de solicitanți se restrânge pe cât posibil și se formează rezervă, cu care se efectuează în continuare lucrări mai aprofundate (analiza chestionare, CV-uri, caracteristici, recomandări).

Dezavantajul etapei primare este că se poate obține o cantitate limitată de informații prin evaluarea documentelor.

Principalele reguli pentru selecția finală a candidaților sunt: selectarea celor mai potriviți angajați pentru organizație; asigurarea faptului că efectul așteptat depășește costurile; menținerea stabilității personalului și în același timp a afluxului de oameni noi; îmbunătățirea climatului moral și psihologic; satisfacerea asteptarilor angajatilor implicati.

În organizarea selecției solicitanților, sunt adesea permise următoarele erori: lipsa de consecvență în organizarea selecției, lipsa unei liste de încredere a calităților cerute de la solicitant; interpretarea falsă a aspectului candidatului și a răspunsurilor acestuia la întrebările puse, capacitatea de a vorbi frumos; orientarea către merite formale; judecata asupra unei persoane in functie de una dintre calitati; intoleranță la trăsăturile negative pe care le are fiecare; dependența excesivă de teste; contabilizarea inexactă a informațiilor negative.

Conversație pre-screening

Munca în această etapă poate fi organizată căi diferite. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal sau la locul de muncă. Un specialist HR sau un manager de linie conduce o conversație cu aceștia asupra regulilor generale ale unei conversații adoptate în organizație.

Interviul personalului este cel mai versatil mod de a evalua personalul. Mediul în care se desfășoară interviul HR trebuie să se potrivească cu mediul în care persoana va lucra pentru a se asigura că este compatibilă cu viitorii colegi.

Interviurile pot avea loc individual sau cu un grup de solicitanți, un solicitant sau un grup de solicitanți pot fi intervievați de mai multe persoane în același timp. Rezultatele unei conversații față în față pot fi subiective, iar evaluarea este eronată.

În cursul pregătirii unui interviu preliminar, este necesar să se afle următoarele: ce calități personale ale candidatului (cunoștințe, experiență, atitudini) sunt necesare pentru a îndeplini postul; cu care se pot extrage întrebări informatie necesara; cine ar trebui să fie implicat ca intervievatori - una sau mai multe persoane, sub ce formă se desfășoară interviul.

Intervievatorii ar trebui să fie capabili să formuleze întrebări în conformitate cu obiectivele conversației, să le pună corect; adaptați-vă stilul la personalitatea solicitantului și circumstanțele specifice; ascultați cu amabilitate, oferind ocazia de a se demonstra ca interlocutor, de a rezuma, de a lua deciziile corecte; păstrează confidențialitatea informațiilor primite; fii prezentabil, îmbrăcat îngrijit și cu gust.

Atunci când se efectuează un interviu cu personalul, este necesar să se creeze condiții confortabile pentru o conversație.

Intervievatorul trebuie să cunoască organizarea, condițiile și natura lucrării propuse, trebuie să fie capabil să dea răspunsuri exhaustive la întrebările solicitantului. Este necesar să se determine mai întâi natura generală a conversației (formală, informală). Intervievatorul ar trebui să creeze o atmosferă relaxată cu scopul ca solicitantul să vorbească mai mult el însuși.

Trebuie respectate următoarele reguli: nu vorbiți cu candidații fără a-i invita să se așeze; să nu demonstreze angajare și să nu facă alte lucruri în prezența lor; arătați amabilitatea, menționați mai des numele solicitantului; nu vă arătați atitudinea față de documentele sale personale; răspunde la întrebările sale în detaliu; nu vă grăbiți să faceți progrese pentru viitor; ascunde-ți starea de spirit studiați sau ghiciți starea psihologică; invata sa refuzi respectă cerințele legislației muncii.

Pe baza obiectului, se disting următoarele tipuri de conversație:

Conform biografiei candidatului - acest tip de conversație vă permite să evaluați succesele trecute, dar nu caracterizează situația actuală și motivația pentru munca viitoare.

Depinde de o situație- solicitantului i se propune una sau mai multe probleme. Drept urmare, se pot evalua abilitățile generale și analitice, metodele de lucru și capacitatea de a ieși din situații dificile.

Pentru calitățile profesionale și personale -în timpul interviului se pun întrebări despre comportamentul în anumite condiţii legate de activităţile profesionale. Evaluarea se realizează conform unor criterii preselectate. Se recomandă ca acest tip de conversație să dureze 30% din timp. Dezavantajul este limitarea calităților evaluate, necesitatea de pregătire prealabilă, experiență, obiectivitate ridicată a persoanelor care efectuează interviul.

În această etapă se clarifică educația solicitantului, se face evaluarea acestuia aspectși definirea trăsăturilor de personalitate. După aceea, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție, unde completarea formularului de cerere și a chestionarului.

Chestionar este prima etapă a evaluării și selecției solicitanților. În această etapă, candidații mai puțin potriviți sunt selectați, se determină gama de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Analiza datelor relevă următoarele informații: conformitatea cu studiile solicitantului la minimum cerințe de calificare; conformitatea experienței practice cu natura postului; prezența unei restricții de alt fel asupra îndeplinirii atribuțiilor oficiale; disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare; un cerc de oameni care pot recomanda un angajat, pot ajuta la efectuarea de întrebări și obținerea de informații suplimentare.

Nivelul de detaliu al chestionarului și formularul specific pot fi diferite. Într-un caz, departamentele de HR și șefii de organizații se bazează mai mult pe chestionar, în celălalt, clarifică informațiile necesare în timpul procesului de interviu.

Următorul pas de selecție este închiriere conversație.

Există mai multe tipuri de interviuri pentru angajare: realizate conform schemei; slab formalizat; neexecutat conform planului. În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. greseala comuna aceasta metoda este tendința de a trage concluzii despre solicitant la prima impresie, din primele minute ale conversației. Sunt cazuri când intervievatorul își bazează opinia pe impresia cum arată o persoană, stă pe scaun, menține contactul vizual, iar pe aceste impresii evaluează candidatul pentru post. Pentru a nu face o astfel de greșeală, intervievatorul ar trebui să observe atât vorbirea solicitantului, cât și comportamentul acestuia.

Atunci când desfășurați interviuri, trebuie să ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul și, de asemenea, este necesar să-i monitorizați comportamentul. Decizia trebuie luată numai cu toate informațiile necesare și ținând cont de cerințele naturii lucrării. Conversația trebuie să fie centrată pe probleme care sunt criterii importante de selecție.

Testarea ca modalitate de a selecta un solicitant. Una dintre metodele folosite pentru a facilita decizia de selecție sunt testele de recrutare. Psihologii și profesioniștii în resurse umane dezvoltă teste pentru a evalua capacitatea și mentalitatea necesare pentru a performa eficient în postul propus.

Analiza chestionarelor, CV-urilor și CV-urilor este considerată o sursă destul de sigură despre candidat, dar întrucât este concentrată pe trecut, este destul de aproximativă. Prin urmare, vin în ajutor diverse teste, care sunt considerate o modalitate destul de fiabilă de a verifica solicitanții, de a selecta cei mai buni candidați și de a-i elimina pe cei slabi.

Cu ajutorul testelor, puteți evalua viteza și acuratețea lucrării; durata de atenție; precizie; capacitatea de a naviga rapid; perseverenţă; performanţă; înclinații personale; abilități generale; adecvarea solicitantului pentru rezolvarea unor probleme specifice, efectuarea lucrărilor în locul propus; profesionalism; interes pentru munca viitoare; nivelul abilităților mentale; tendința de a învăța; interese; Tip de personalitate; memorie; sociabilitate; înclinații de conducere și alte caracteristici.

Testele pot lua forma unor întrebări și teme scrise și orale.

Exista urmatoarele tipuri de teste: teste pentru capacitate fizica; teste de capacitate mentală (generale și speciale); teste de simulare.

Testele de aptitudini fizice sunt de obicei folosite pentru a selecta candidații pentru posturi care nu necesită calificări, dar necesită muncă manuală.

Testele de inteligență măsoară inteligența, alfabetizarea, calculul, comunicarea, calificările, experiența, așteptările etc.

Testele de simulare simulează condiții reale de lucru.

Cele mai populare sunt testele complexe care conțin sute și uneori mii de întrebări.

Toate testele trebuie să fie de încredere și să ofere rezultate similare atunci când sunt retestate. Este recomandabil să efectuați testarea de mai multe ori și în zile diferite, care vă va permite să comparați rezultatele, deoarece este posibil să nu fie aceleași.

Avantajul acestei metode de selecție constă în evaluarea stării candidatului în perioada curentă, iar principalul dezavantaj este asociat cu costurile mari și faptul că testele relevă slab calitățile pozitive ale oamenilor față de cele negative. Fiabilitatea testelor generale, după cum a demonstrat practica, este mai mică de 50%.

Analizând metodele de selecție a personalului enumerate anterior, putem concluziona că atunci când se organizează selecția personalului, este necesar nu numai să se aleagă cele mai fiabile metode de selecție, ci și să se țină cont de impactul acestora asupra solicitanților.

Orientarea profesională și selecția (selecția) profesională a angajaților

Eficiența ridicată a muncii depinde în principal de faptul dacă munca prestată corespunde caracteristicilor psihofiziologice individuale, proprietăților lucrătorilor, abilităților și înclinațiilor acestora. Identificarea și evaluarea corectă a caracteristicilor individuale ale unei persoane face posibilă determinarea mai rezonabilă a domeniului de lucru în care poate obține cel mai mare succes. Orientarea profesională contribuie la rezolvarea acestei probleme.

Sub Îndrumare in carieraînțelege un sistem de măsuri bazate științific care asigură alegerea conștientă a unui anumit tip de către fiecare persoană activitatea muncii, precum și implicarea la timp în diverse sectoare ale economiei naționale, diverse intreprinderiși organizațiile lucrătorilor relevanți, plasarea lor rațională și utilizare eficientă luând în considerare proprietățile individuale.

Principalele direcții ale activității de orientare în carieră:

o informatii profesionale;

o propagandă profesională;

o consultanta profesionala;

o selecție profesională (selecție).

Informații profesionale- este vorba de o largă familiarizare a populaţiei, a atitudinii, în primul rând, a tinerilor, cu profesiile existente, conţinutul acestora şi semnificaţia în condiţiile economice de piaţă.

Propagandă- strâns legată de informarea profesională și urmărește formarea în rândul tinerilor și șomerilor temporari a unei atitudini pozitive față de anumite tipuri de muncă, bazată pe nevoile întreprinderilor, în special trandafirii „care explică prestigiul profesiilor de muncă, cultivând respectul pentru toate profesiile fără excepție.

Consultanta profesionala. Sarcina sa este de a ajuta, după obținerea unei idei despre profesie, să ajute o persoană să aleagă tipul de activitate de muncă, ținând cont de dorințele, cererile, ambițiile, capacitățile individuale, precum și de nevoile economiei naționale în materie de personal. , pentru a vă sfătui unde și cum puteți obține formarea adecvată (instruire).

Selecție profesională (selecție) Este conceput pentru a determina gama de profesii care sunt cele mai acceptabile pentru o anumită persoană, pentru a o ajuta să aleagă o profesie, ținând cont de datele ei psihofiziologice și faciale, stabilite obiectiv cu ajutorul unor metode bazate științific. În același timp, este necesar să se facă distincția între pregătire și adecvare. Pregătire profesională este determinată pe baza nivelului de educație, experiență și pregătire a viitorului interpret. Adecvare profesională se stabilește ținând cont de gradul de conformitate al datelor psihofiziologice individuale ale unei anumite persoane formă concretă Activități.

Spre deosebire de consultanța profesională, selecția (selecția) profesională este o cercetare special organizată bazată pe clare calitative și estimări cantitative cu ajutorul unor scale clasate, care permit nu numai detectarea și măsurarea proprietăților inerente unei persoane, pentru a le compara cu standardele care determină adecvarea unei persoane pentru o anumită profesie. Pentru a studia profesional calitati importante utilizați următoarele metode:

o chestionar;

o hardware;

o test.

Metoda chestionarului constă în faptul că cu ajutorul unui anumit mod formulat și grupat se obțin informații despre interesele, abilitățile și înclinațiile profesionale ale unei persoane, unele dintre proprietățile sale specifice. Chestionarele pot fi autoevaluate dacă ea însăși își evaluează calitățile și evaluative în exterior dacă evaluarea este dată de un doslijuvach bazat pe o generalizare a datelor obținute de la persoane care au observat subiectul mult timp.

Metoda hardware constă în faptul că factorii psihofiziologici individuali se manifestă şi se evaluează cu ajutorul unor instrumente şi echipamente speciale care investighează şi imită anumite procese de muncă. În primul rând, acest echipament dezvăluie calitățile necesare pentru un anumit loc de muncă, iar în al doilea rând, este folosit ca simulatoare în predarea profesiei corespunzătoare.

metoda de test are un set de teste care sunt oferite subiectului, în procesul de rezolvare a cărora se manifestă anumite calități și caracteristici psihofiziologice ale unei persoane.

Testele sunt împărțite în următoarele grupe:

o teste pentru determinarea abilităților și a nivelului general de inteligență, imaginație spațială, acuratețe a percepției, abilități psihomotorii;

o teste de vedere și auz;

o teste de personalitate pentru a evalua calități precum impulsivitatea, activitatea, întreprinderea, rezistența la stres, calitățile de conducere, conflictul, simțul responsabilității, echilibrul, prudența, asumarea riscurilor, încrederea în sine, originalitatea gândirii, sociabilitatea

o teste care determină nivelul calificărilor și competențelor profesionale.

Materialul sursă pentru efectuarea lucrărilor de selecție profesională (selecție) sunt profesiogramele, care sunt o descriere a proprietăților și calităților importante din punct de vedere profesional. Ele constau din profesiile relevante pe baza unui studiu cuprinzător al unui anumit proces de muncă, efectuând cercetările necesare, intervievând lucrătorii înșiși, folosind surse literare și de referință și de reglementare. În ele, trăsăturile obiective ale unui anumit proces de muncă – tehnic, tehnologic, organizatoric se reflectă în indicatori fiziologici, psihici și socio-psihologici. După stabilirea calităților pe care o persoană trebuie să le îndeplinească pentru a desfășura cu succes munca în această profesie, sarcina este de a determina dacă persoana studiată corespunde acestor calități și de a decide asupra aptitudinii sale de a îndeplini. anumită muncă sau transferul la altul. Luați în considerare o profesiogramă folosind exemplul poziției unui manager de organizație.

Profesiograma unui MANAGER

I. Caracteristicile socio-economice ale profesiei
1. Zona economiei naționale		Toate sectoarele economiei naționale, afaceri
2. Nevoia de personal		Constant
3. Geografia profesiei		omniprezentă
4. Tip de întreprindere sau organizație		Stat, pe acțiuni, întreprinderi private, cooperative, întreprinderi mici, instituții, organizații, alte structuri comerciale
5. Tipul de organizare a muncii		Individual
secolul al II-lea Caracteristicile de producție ale profesiei
1. Locul de muncă		În interior cât și în exterior
2. Instrumente de muncă		Calculatoare, echipamente de birou
3. Obiectele muncii		Ateliere și resurse de muncă, reglementări, metode de comunicare și informare, economice și rapoarte statistice, directoare
4. Scopul lucrării		Formare management profesionalîn condiţiile dezvoltării relaţiilor de piaţă
5. Principalele operațiuni de producție	Planificarea și prognozarea activităților unei întreprinderi (firmă, organizație); managementul personalului; reglementarea relațiilor dintre angajați și întreprinderi; evaluarea performantelor unitate structuralăși abilitățile fiecărui angajat; organizarea selecției, pregătirii și plasării personalului; suport juridic realizarea politicii organizatorice si economice, recrutare libera; introducerea tehnologiei informatice avansate, luarea de decizii independente, non-standard
6. Cunoștințe profesionale, aptitudini, abilități	Trebuie știut: să stăpânească o anumită ramură de management, economie, organizare a producției și managementului, drept, sociologie, psihologie: cunoștințe și abilități practice în diverse domenii de formare și raționalizare a structurii și psihologiei proceselor de management al personalului; informații socio-economice și publicitare; arta de a gestiona oamenii și modalități de îmbunătățire a eficienței producției Trebuie avut:înalte abilități organizatorice, erudiție, competență, perspectivă largă
III. Caracteristicile sanitare și igienice ale profesiei
1. Gradul de severitate și intensitate a travaliului	Muncă mentală intensă
2. Restricție după sex sau vârstă	Fara restrictii
3. Modul de muncă și odihnă	Program de lucru neregulat
4. Volumul de lucru al analizoarelor	Analizoare motorii, vizuale și auditive
5. Factori nefavorabili	Gândire intensă, voință, memorie, atenție
6. Contraindicatii medicale	Boli asociate cu tulburări psihice
IV.Cerințe ale profesiei față de caracteristicile psihologice individuale ale unui specialist
1. Neurodinamica	Persoanele cu un sistem nervos puternic, labil, mobil, tonus bun au un avantaj
2. Psihomotorie	Viteza de reactie, buna coordonare senzorio-motorie
3. sfera senzorio-perceptivă	Viteza de percepție și evaluare a situațiilor
	Operațional, pe termen scurt și pe termen lung
5. Atenție	Volumul, distribuția, stabilitatea și schimbarea atenției
6. Gândirea și vorbirea	Gândire verbală-logică, capacitate de comunicare, dicție bună, alfabetizare a vorbirii
7. Inteligența	Nivel ridicat de inteligență generală, indivizii cu un nivel ridicat de abilități verbale au un avantaj
8. Sfera emoțional-volițională	Stabilitate emoțională, abilități organizatorice, asumare de riscuri
9. Trăsături de caracter	Activitate, autocontrol, responsabilitate, perseverență, autocontrol, contact, determinare, onestitate, nevoie de realizări, răbdare, corectitudine
V. Formarea personalului
1. instituţie de învăţământ		institute economice, universități cu pregătire de licență și master în direcție economică și antreprenorială, școală de administrare a afacerilor și afaceri
2. Perioada de studiu		Depinde de tipul instituției de învățământ
3. Cunoștințe necesare la discipline generale		Limbi străine, informatică și Inginerie calculator, geografie, legislație
4. Perspective de creștere		Şeful unei întreprinderi, structură comercială

ÎNTREBĂRI DE CONTROL:

1. Să dezvăluie esența organizării științifice a muncii în stadiul actual.

2. Descrieți sarcinile organizării științifice a muncii.

3. Să evidenţieze principiile de bază ale organizării ştiinţifice a muncii.

4. Definiţi şi caracterizaţi direcţiile organizării ştiinţifice a muncii.

5. Fundamentați necesitatea distribuirii și cooperării muncii manageriale.

6. Descrieți metodele de orientare profesională și selecție profesională a lucrătorilor.

Îndrumare in cariera- acesta este un sistem de măsuri care vizează identificarea caracteristicilor personale și psihofiziologice ale unei persoane pentru a o ajuta în alegerea unei profesii care se potrivește cel mai bine cu capacitățile sale individuale. Asistența în alegerea unei profesii pentru elevii de liceu este de mare importanță națională. Corespondența profesiei cu interesele și abilitățile unei persoane îi aduce o mare satisfacție morală și face munca mai productivă. Dacă nu există o astfel de corespondență, munca se transformă adesea într-o necesitate dificilă, provoacă un sentiment de nemulțumire, în urma căruia productivitatea sa este foarte scăzută.

selecție profesională - Acesta este un sistem de măsuri care permite determinarea caracterului adecvat al unei persoane pentru formare și activitate profesională ulterioară într-o anumită specialitate. Există specialități relative și absolute. Rudele pot fi stăpânite de oricine. Specialitățile absolute impun cerințe speciale, mai mari, asupra calităților psihofiziologice ale unei persoane și, prin urmare, nu sunt accesibile tuturor. Pentru specialitățile absolute este deosebit de necesar să se determine potrivirea unei persoane. Exemple de specialități absolute sunt munca piloților, astronauților, submarinașilor, șoferilor de mașini și a altor terenuri. Vehicul, operatori de sisteme complexe de control.

Selecția profesională- parte a selecției profesionale, sarcina acesteia este identificarea persoanelor care, în cadrul acestora caracteristici individuale cele mai consistente anumite tipuri anumite activități în cadrul unei anumite specialități. Determinarea aptitudinii unei persoane pentru activitatea unui șofer atunci când intră într-o școală de șoferi este o selecție profesională și determinarea aptitudinii pentru munca ca șofer de autobuz, taxi, camion atunci când lucrează pe rute lungi sau ca tester de mașini noi este o selecție profesională.

Selecția și selecția profesională includ:

1. Selecția medicală. Sarcina acestuia este de a identifica și scoate de la formare sau de la muncă persoanele care, din motive de sănătate, sunt inadecvate pentru activitatea în cauză. Selecția medicală este reglementată de documente elaborate de Ministerul Sănătății al Federației Ruse.

2. Selecția educațională. Vă permite să identificați și să eliminați din pregătire persoane ale căror cunoștințe sunt insuficiente pentru a stăpâni această specialitate. Pentru a stăpâni specialitatea unui șofer de mașină, chiar și o educație secundară incompletă este suficientă, așa că acest tip de selecție nu joacă un rol important.

3. Selecția socială. Vă permite să identificați și să eliminați din formare în timp util persoanele al căror caracter moral nu îndeplinește cerințele unei anumite profesii. Deci, de exemplu, pentru a preveni să lucreze ca șofer pe oamenii iresponsabili, indisciplinați, frivoli, egoiști, imorali care nu sunt capabili să respecte nu numai regulile de circulație, ci chiar normele general acceptate de viață socială.

4. Selecția psihologică. Se efectuează pentru identificarea persoanelor ale căror caracteristici psihologice nu îndeplinesc cerințele profesiei de șofer. Eliminarea în timp util a acestora din activitățile de formare sau de conducere poate crește fiabilitatea șoferilor.

Necesitatea unei astfel de selecții este determinată și de faptul că gama de capacități psihologice ale oamenilor este destul de largă. Deci, de exemplu, în ceea ce privește viteza reacțiilor motorii la un stimul vizual, oamenii diferă unul de celălalt de aproape 4 ori, în ceea ce privește volumul vederii periferice (capacitatea de a fixa un punct în mișcare „din colțul ochiul”, adică la distanța maximă de centrul axei vederii) - de 1,2 - 1,3 ori (răspândirea indicatorilor este de 120 - 130 °), cu cantitatea de informații procesate pe unitate de timp - de 2 -3 ori (de la 5 - 6 la 14 - 18 biți / s), etc.

Experiența introducerii selecției psihologice a specialiștilor operatorilor a demonstrat fezabilitatea sa productivă și economică ridicată. Potrivit datelor generalizate ale lui V.P. Zinchenko, G.M. Zarakovskiy și alții, selecția psihologică face posibilă reducerea abandonului școlar al studenților din instituțiile de învățământ din cauza incapacității profesionale cu 30-50%, pentru a crește fiabilitatea sistemelor de control cu ​​10-25% , iar pentru reducerea ratei accidentelor cu 40 - 70%, reducerea costurilor de formare a specialiștilor cu 30 - 40%.

Selecția psihologică profesională a fost folosită pentru prima dată în Europa la începutul secolelor XIX - XX. și s-a răspândit în timpul și după primul război mondial. Selecția psihologică a fost folosită mai ales eficient în aviație. Astfel, în Statele Unite, cu ajutorul selecției psihologice, abandonurile pentru eșecul zborului au fost reduse de la 75 la 36%, ceea ce a făcut posibilă economisirea a circa 1 milion de dolari pentru fiecare 100 de piloți care și-au încheiat cu succes pregătirea.

În prezent, selecția psihologică a șoferilor de mașini se realizează în aproape toate țările cu un nivel ridicat de motorizare. Eficacitatea sa este confirmată de următoarele date. În Austria, suspendarea șoferilor care au fost testați negativ la testele psihologice a dus la o reducere de 3.000 de accidente pe an și o reducere a pagubelor materiale cu 200 de milioane de șilingi. în parizian companie de transport La 10 ani de la introducerea selecției psihologice a șoferilor, cu o creștere a parcului auto cu 30%, numărul victimelor în accidente rutiere survenite din vina șoferilor a scăzut cu 30%. Potrivit Institutului de Cercetare de Igienă și Patologie Ocupațională Nijni Novgorod al Supravegherii Sanitare și Epidemiologice de Stat Federația Rusă, introducerea selecției psihologice poate reduce costul instruirii de 2-3 ori, reduce fluctuația personalului cu 10-16%, reduce numărul de accidente cu 45%.