Rostrud a emis îndrumări pentru toți angajatorii cu privire la respectarea cerințelor obligatorii ale legislației muncii în materie de remunerare. Reglementări privind remunerarea, sporurile și plățile suplimentare pentru angajați Munca majorității lucrătorilor din servicii

Rostrud a publicat pe site-ul său oficial un „Raport cu îndrumări privind respectarea cerințelor obligatorii, care oferă o explicație a comportamentului legal, precum și o explicație a noilor cerințe ale actelor juridice de reglementare pentru trimestrul 3 al anului 2017”.

Documentul ar trebui să ajute angajatorii să navigheze prin inovațiile legislative și să evite încălcarea cerințelor Codului Muncii Codul Federației Ruseși statutul.

— remunerația, inclusiv plățile compensatorii incluse în salarii și plățile neincluse în aceasta;

- tipuri de forme nemonetare de plată a salariilor în care este interzisă plata unei părți din salariu;

- remunerația pentru munca în condiții care abate de la normal și în condiții speciale (în special, munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, munca în nordul îndepărtat și zone echivalente, munca pe timp de noapte, muncă peste program etc.);

— posibile cazuri de reducere a salariilor (nerespectarea standardelor de muncă, perioade de nefuncționare, producție de produse care s-au dovedit a fi defecte);

— motivele și procedura de deducere din salariu, tipurile de plăți din care este interzisă deducerea (inclusiv sume de bani pentru daune etc.);

— procedura de calcul a salariului mediu pentru plata concediului de odihnă și plata compensației pentru concediul de odihnă neutilizat.

De asemenea, sunt oferite răspunsuri cu justificare legală la următoarele întrebări:

— plata pentru muncă în zilele libere;

— stabilirea unei indemnizații pentru combinare, emiterea unui ordin de indemnizație pentru combinare;

— includerea coeficientului regional în salariu;

— câștigul mediu la concediere din cauza reducerii personalului.

RAPORT DE ORIENTARE DE CONFORMITATE, ÎN CARE EXPLICĂ CE CONDUITA ESTE LEGALĂ ȘI EXPLICĂ NOI CERINȚE DE REGLEMENTARE PENTRU T3 2017

SALARIU

Important! Salariul unui angajat constă din următoarele elemente:
1) salariu (salariu de oficial); rata tarifară;
2) plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie);
3) plăți de stimulare.

Salariu (salariu oficial)— o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.

Important! Salariul este stabilit la contract de muncăîn conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului actual (la bucată, pe timp, mixt) și suma maximă nu este limitată.

Plăți compensatorii incluse în salarii:

Pentru lucrul în condiții climatice speciale
pentru lucru în zone expuse la contaminare radioactivă;
pentru utilizarea de către salariat a uneltelor sau mașinilor sale în muncă;
pentru lucrul în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
pentru lucrul cu informații care constituie secret de stat;
pentru munca in conditii care abate de la normal (la prestarea de munca de diferite calificari, combinarea profesiilor (posturilor), ore suplimentare, munca de noapte etc.);
alte plăți prevăzute de sistemul de remunerare.

Lista tipurilor de plăți compensatorii în instituții federale bugetare, autonome, guvernamentale aprobate. Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 N 822.

Plățile neincluse în salarii, în special, includ plățile menționate la art. 165 din Codul Muncii al Federației Ruse, care sunt produse:

Când sunt trimise în călătorii de afaceri;
când te muți la muncă într-o altă zonă;
la efectuarea guvernării sau îndatoririle publice;
atunci când se combină munca cu educația;
în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului;
la acordarea concediului anual plătit;
în unele cazuri, încetarea unui contract de muncă;
din cauza unei întârzieri din vina angajatorului la emitere cartea de munca la concedierea unui angajat.

Plăți de stimulare:

Plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă (pentru vechimea în muncă, pentru o diplomă academică etc.);
bonusuri (pentru efectuarea unor lucrări specifice, pe baza rezultatelor perioadă de raportareși așa mai departe.);
alte plăți de stimulare prevăzute de sistemul de remunerare (pentru renunțarea la fumat, pentru economisirea materialelor consumabile etc.).

Important! Condițiile de remunerare stabilite prin contract colectiv, contract de muncă sau reglementări locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii.

Salariul unui angajat care a lucrat integral orele cerute și a îndeplinit standardele de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Important! Salariul minim (salariul minim) este stabilit la nivel federal. La nivel regional – în materie Federația Rusă se stabileste un salariu minim.

Spre deosebire de alte plăți, coeficient regional iar bonusul procentual pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zonele echivalente nu sunt incluse în salariul minim.

Salariul minim este stabilit de legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de subzistență al populației active. Procedura și calendarul pentru creșterea treptată a salariului minim până la nivelul de subzistență al populației active sunt stabilite prin legea federală.

În ceea ce privește angajații separat unitate structurală Există un standard de salariu minim stabilit pe teritoriul subiectului federal unde se află această unitate structurală.

Important! Angajatorul este obligat să indexeze salariile în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii (articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La nivel legislativ, procedura pentru o astfel de indexare nu este definită. Acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de indexare. Procedura de indexare a salariilor este stabilită într-un contract colectiv, acord sau regulament local.

Dacă, pe baza rezultatelor anului calendaristic în care Rosstat a înregistrat o creștere a prețurilor de consum, indexarea salariilor nu a fost efectuată, angajatorul este supus răspunderii stabilite de lege, indiferent dacă a adoptat sau nu actul local corespunzător. Totodată, autoritățile de supraveghere sau judiciare sunt obligate să-l oblige să elimine încălcarea. legislatia muncii, atât în ​​ceea ce privește indexarea, cât și în ceea ce privește adoptarea unui act local, dacă nu există.

Important! La plata salariului, angajatul trebuie să primească o fișă de plată scris, care ar trebui să conțină informațiile:
1) o componente salariile care i se cuvin pentru perioada în cauză
2) asupra sumelor altor sume acumulate salariatului

Important! Alte sume includ, printre altele, compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului limită de plată a salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere sau alte plăți.

3) despre sumele și temeiurile deducerilor efectuate

Important! Valoarea deducerilor nu poate depăși 20 la sută pentru fiecare plată a salariului, iar în cazurile stabilite de legea federală - 50 la sută (articolul 138). Codul Muncii RF), iar în cazuri excepționale - 70 la sută.

Cazurile excepționale includ deducerile

În timpul serviciului de muncă corecțională;
la colectarea pensiei alimentare pentru copiii minori;
la compensarea prejudiciului cauzat de un angajat sănătății altei persoane;
la compensarea prejudiciului adus persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului întreținătorului de familie;
la despăgubirea prejudiciului cauzat printr-o infracţiune.

4) despre general suma monetara a fi platit.

Important! Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Salariul se plătește salariatului la locul unde se desfășoară munca.

Important! La cererea scrisă a angajatului salariu se virează în contul specificat de angajat la o bancă (instituție de credit) în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau contractul de muncă.

O parte din salariu, dar nu mai mult de 20 la sută din salariul acumulat lunar, poate fi plătită în natură.

Important! În următoarele tipuri de forme nemonetare, este interzisă plata unei părți din salariu:

Obligațiuni
cupoane
obligaţiuni
chitanțe
alcool
substanțe narcotice
substante toxice
Substanțe dăunătoare
alte substante toxice
armă
muniţie
alte articole pentru care a fost instituită o interdicție sau o restricție a liberei lor circulații.

Important! Locul și momentul plății salariilor în formă nemoneară sunt stabilite prin contract colectiv sau contract de muncă.

Important! Salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. În practică, aceasta înseamnă că diferența dintre plăți nu depășește 15 zile.

Important! Datele specifice pentru plata salariilor sunt stabilite prin regulamentul intern reglementările muncii, contract colectiv, contract de munca.

Pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor, angajatorul poartă răspundere financiară în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru fiecare zi de întârziere. De asemenea (in functie de amploarea infractiunii) trebuie tras la raspundere administrativa sau penala.

De regula generala la concediere, toate sumele datorate angajatului (inclusiv salariile pentru perioada lucrată) trebuie plătite cel târziu în ultima zi de muncă (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, acesta poate fi furnizat numai prin acordul părților, în conformitate cu care părțile și-au încetat raportul de muncă. În acest caz, acordul, care include o condiție privind momentul și valoarea plății corespunzătoare, trebuie întocmit în scris în 2 exemplare.

Important! Dacă ziua plății salariului coincide cu o zi liberă sau cu o sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

PLATĂ PENTRU MUNCĂ ÎN CONDIȚII Abatere de la NORMALE

Remunerarea muncii în condiții speciale și în alte cazuri de muncă prestată în condiții care abate de la condițiile normale se realizează în cuantum majorat (datorită plății unei compensații corespunzătoare).

Condițiile speciale de muncă includ:
1) munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
2) munca în nordul îndepărtat și zone echivalente.

Important! În următoarele cazuri, salariile se plătesc luând în considerare compensația pentru munca în condiții care abate de la normal:

1) munca noaptea;
2) efectuarea de lucrări de diferite calificări;
3) la combinarea profesiei (posturilor);
4) munca suplimentară;
5) se lucrează în weekend și zile nelucrătoare sărbători;
6) la dezvoltarea de noi industrii (produse).

1. Lucrul în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

Salariile lucrătorilor care lucrează în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase sunt stabilite la o sumă mai mare decât în ​​condiții normale de muncă.

Important! Creșterea minimă a salariului pentru munca în condiții vătămătoare sau periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru tipuri variate munca in conditii normale de munca.

Sume specifice de majorare a salariilor pentru munca în condiții dăunătoare se stabilesc de catre angajator tinand cont de opinia organului de reprezentare a salariatilor.

Important! În cazul în care angajatorul nu are un corp reprezentativ al salariaților, sumele specifice ale majorării salariilor se stabilesc prin contractul de muncă cu salariatul.

Cuantumul specific al creșterii salariale pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase poate fi stabilit în contractul colectiv (dacă există).

2. Munca de noapte

Angajatorul este obligat să plătească sume mai mari pentru munca de noapte (comparativ cu munca în condiții normale). Noaptea este considerată a fi perioada cuprinsă între orele 22:00 și 6:00.

Important! Suma minimă de creștere a salariului pentru munca pe timp de noapte este stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru toate sistemele de remunerare și este de 20% din salariul orar pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte (sau 20% din salariul calculat pentru o oră). de lucru pe timp de noapte). Angajatorul este obligat să plătească pentru munca de noapte cel puțin la tarifele specificate.

Plata suplimentară se calculează numai pe tariful orar sau salariul calculat pe oră de muncă (fără a lua în considerare alte plăți și/sau indemnizații suplimentare primite de angajat).

Cuantumul specific al majorării salariului pentru munca de noapte este stabilit prin contractul de muncă cu salariatul.

Important! În cazul în care organizația are un organism reprezentativ al lucrătorilor, cuantumul specific al majorării salariilor pentru munca de noapte poate fi stabilit printr-un act local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor.

În plus, valoarea majorării salariului pentru munca de noapte poate fi prevăzută în contractul colectiv de muncă (dacă există).

3. Lucrați în condiții climatice deosebite

1. Lucru în nordul îndepărtat și în zone echivalente

Important! Pentru munca în condiții climatice deosebite, remunerarea se face folosind coeficienți regionali și sporuri procentuale la salariu.

Dimensiunile coeficienților regionali și ale primelor procentuale sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, reglementările din fosta URSS.

Organe puterea statului subiecții Federației Ruse și autorități administrația locală are dreptul de a stabili coeficienți regionali mai mari decât cei stabiliți de Guvernul Federației Ruse sau reglementările fostei URSS.

Important! Procedura și condițiile de calcul a primei procentuale:

majorarea sporului pentru fiecare șase luni de muncă, apoi pentru fiecare an de muncă - cu 10 la sută (până la 80 - 100 la sută din salarii - în funcție de regiunea Nordului Îndepărtat, până la atingerea 50 la sută din salarii - pentru zonele echivalate către RKS).

Important! Procedura și condițiile de calcul a bonusului pentru tineret (pentru angajații cu vârsta sub 30 de ani):

Să aibă experiență de lucru în nordul îndepărtat sau în zone echivalente de cel puțin șase luni. La calcul, vechimea în muncă se însumează indiferent de durata pauzei de muncă și de motivele încetării raportului de muncă;
rezidenta in nordul indepartat sau zone echivalente - minim 1 an;
creșterea bonusului pentru fiecare șase luni de muncă, apoi pentru fiecare an de muncă (pentru RKS), pentru fiecare șase luni de muncă (pentru MKS) (până la atingerea 80 la sută din salarii - RKS, 50 la sută din salarii - MKS).

2. Lucrați în zone aride, montane înalte și deșertice

Important! Pentru munca în zone aride, montane și deșertice, remunerația se face folosind coeficienți corespunzători salariului.

Procedura și condițiile de aplicare a coeficientului sunt stabilite prin acte juridice de reglementare la nivel federal.

4. Efectuarea de lucrări de diferite calificări

Calificarea este gradul de pregătire profesională și pregătire a unui angajat pentru a îndeplini o funcție de post într-o anumită specialitate.

Important! Atunci când remunerează forța de muncă pentru prestarea de muncă de diferite calificări, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:

1) cu salariu în funcție de timp - salariatul este plătit pentru muncă cu calificare superioară;
2) cu salariu la bucată - munca salariatului este plătită conform cotelor muncii pe care o prestează.

Important! La încredințarea unui salariat (datorită naturii producției) cu salariu la bucată pentru a efectua o muncă care se percepe sub categoria atribuită salariatului, angajatorul este obligat să plătească salariatului diferența dintre note.

5. Combinarea profesiilor (posturilor)

Combinarea profesiilor (posturilor) se realizează în cadrul unui singur contract de muncă. Aceasta este diferența sa față de job intern part-time. Combinarea profesiilor (posturilor) se realizează fără scutire de la locul de muncă principal. Acest lucru este diferit de un transfer temporar la un alt loc de muncă.

Important! LA această specie Salariul sporit include următoarele tipuri muncă în plus efectuate de un angajat în timpul zilei de lucru fără eliberare din locul de muncă principal:

Combinarea profesiilor (posturilor);
extinderea zonelor de servicii;
creșterea volumului de muncă;
îndeplinirea sarcinilor (parte din ele) a unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat.

Important! Suma plății suplimentare pentru execuție lucrarea spusă stabilit prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și volumul muncii suplimentare. Suma maximă a plății suplimentare nu este limitată de lege.

6. Orele suplimentare

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: Munca zilnica(ture), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Orele suplimentare sunt plătite cu o rată mai mare. Sume specifice ale majorării salariului pot fi stabilite într-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă.

Salariul sporit pentru munca în afara programului normal de lucru în sărbătorile nelucrătoare nu poate fi plătită de două ori (întâi ca pentru munca suplimentară, iar apoi ca pentru munca în vacanță).

Important! Valoarea minimă a majorării salariului pentru munca dincolo de programul normal de lucru:

1. Angajații care primesc un salariu lunar

Primele două ore - în valoare de o oră și jumătate (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu;
ore ulterioare - în valoare de tarif orar dublu (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu.

2. Angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice sau orare,

În valoare de un tarif zilnic sau orar și jumătate pentru primele două ore și tarif dublu zilnic sau orar pentru orele ulterioare;

3. Muncitori pe bucată

Primele două ore sunt plătite la tarif de o bucată și jumătate, orele ulterioare - cel puțin tarife duble la bucată.

Important! La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

7. Lucrați în weekend și sărbătorile nelucrătoare

Remunerarea cel puțin dublă față de cuantum se realizează în următoarele cazuri:

Salariatul a lucrat) ziua (zile) liberă stabilită pentru el prin Regulile VTR,

Dacă pentru un angajat, conform Regulilor VTR, sâmbăta și (sau) duminica nu sunt zile libere, iar zilele libere îi sunt acordate în alte zile ale săptămânii, atunci sâmbăta și duminica sunt zile lucrătoare obișnuite pentru el și sunt plătite în o singură sumă.

Salariatul a lucrat într-unul (mai multe) sărbători nelucrătoare stabilite de art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Suma minimă de creștere a salariului pentru muncă în weekend sau sărbătoare:

Pentru salarii la bucata - la tarife duble la bucata;
la remunerarea forței de muncă la tarife zilnice și orare - la tarife duble zilnice sau orare;
angajații care primesc un salariu (salariu oficial) – în funcție de programul de lucru standard lucrat în lună.

Important! Pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial), munca în sărbători și în weekend se desfășoară în următoarea ordine:

Dacă munca într-o zi liberă a fost efectuată în limitele standardului de timp de lucru lunar - în valoare de un singur tarif zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial);
în cazul în care munca într-o zi liberă a fost efectuată peste timpul de lucru standard lunar - în valoare dublă față de tariful zilnic sau orar (parte din salariul (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariu (salariu oficial).

Important! Sume specifice de majorare a salariilor pentru munca în weekend sau sărbători pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act local (adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor) sau un contract de muncă.

La cererea salariatului, în locul majorării salariului, munca în zi liberă poate fi compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă. În acest caz, plata pentru muncă într-o zi liberă se face într-o singură sumă, iar cealaltă zi de odihnă prevăzută nu se plătește.

Important! Plata muncii in weekend si sarbatori pentru lucratorii creativi indicata in lista de posturi, aprobata. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252, este stabilit printr-un contract colectiv, un act local sau un contract de muncă.

8. Dezvoltarea de noi industrii (produse)

În perioada de dezvoltare a noilor industrii (produse), angajatul poate păstra același salariu.

Important! Posibilitatea menținerii aceluiași salariu este prevăzută în contractul colectiv (dacă există) sau în contractul de muncă.

Termenul „salariu anterior” trebuie înțeles ca câștigul mediu al salariatului, calculat conform regulilor art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse.

POSIBILE CAZURI DE REDUCERE SALARIALĂ

Modificarea condițiilor unui contract de muncă, inclusiv în ceea ce privește reducerea salariilor, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, însă, în unele cazuri, salariile lunare pot fi plătite într-o sumă mai mică decât cea stabilită în contractul de muncă. fara a obtine acordul angajatului.

Important! În următoarele cazuri, salariul unui angajat poate fi redus:

Nerespectarea standardelor de muncă (articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse),

Nerespectarea standardelor de muncă ar trebui să fie înțeleasă ca efectuarea unei cantități mai mici de muncă, neîndeplinirea unei sarcini stabilite, nerealizarea unui rezultat cantitativ stabilit etc.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (oficiale) (articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse),

Responsabilitățile trebuie specificate în contractul de muncă, Descrierea postului sau în reglementările locale ale angajatorului, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva primirii (articolul 21, partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse),
produse de fabricație care s-au dovedit a fi defecte (articolul 156 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Remunerația pentru nerespectarea standardelor de muncă sau neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu

Important! Cuantumul remunerației în cazul nerespectării standardelor de muncă (dacă munca este standardizată) sau neîndeplinirii sarcinilor de muncă (oficiale) (dacă munca nu este standardizată) depinde de motivul nerespectării standardelor de muncă sau al neîndeplinirii. a atribuțiilor de muncă (oficiale):

Motive din vina salariatului;

Vinovația angajatului poate fi exprimată prin încălcarea de către acesta a standardelor tehnice sau tehnologice, încălcarea reglementărilor interne de muncă, refuzul de a presta munca fără un motiv întemeiat etc.

Motive din vina angajatorului;

Vina angajatorului poate consta in neprestarea muncii prevazute in contractul de munca, in neasigurarea conditiilor normale pentru ca salariatul sa respecte standardele de munca etc.

Motive care nu pot fi controlate fie ale angajatului, fie ale angajatorului.

Motive în afara controlului angajatului și angajatorului pot fi exprimate în circumstanțe de urgență, de natură neprevăzută (dezastru natural, carantină etc.).

Important! Prezența vinovăției (sau lipsa acesteia) trebuie stabilită și consemnată în documente.

În cazul în care salariatul este în vină, plata părții normalizate se face în funcție de volumul muncii prestate.

În cazul în care angajatorul este în vină, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Din motive independente de voința salariatului sau angajatorului, remunerația se realizează în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariul de serviciu, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.

2. Plata pentru manopera la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte

Defectele de fabricație a produselor trebuie înțelese ca o scădere a calității produselor ca urmare a abaterilor în procesul de fabricație de la cele stabilite. specificatii tehniceȘi standardele de stat, norme și reguli sanitare, codurile de constructiiși reguli, precum și alte documente care stabilesc cerințe obligatorii pentru calitatea bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

Important! Valoarea remunerației pentru fabricarea produselor care se dovedesc a fi defecte depinde și de prezența sau absența vinei angajatului în aceasta.

Dacă nu există nicio vină a angajatului în producerea defectelor, plata produselor defecte se face în mod egal cu produsele adecvate. Motivul și procentul defectelor, precum și gradul de adecvare a produsului, nu contează.

Important! Absența vinei salariatului poate consta în prezența materiilor prime (materiale) defecte din care sunt fabricate produsele, confirmate prin documente.

Defectele parțiale din vina angajatului se plătesc la tarife reduse în funcție de caracterul adecvat al produsului.

Important! Defectele complete cauzate de angajat nu sunt platite.

Munca unui angajat care a săvârșit un defect, efectuată de acesta pentru a corecta produse care erau defecte din vina sa, nu este supusă plății.

3. Plata pentru timpul de nefuncționare

Important! În timpul nefuncționării, angajatul nu are volumul de muncă necesar. Dacă nu sunt îndeplinite standardele de muncă, se asigură munca, dar nu sunt asigurate condițiile necesare implementării acesteia.

Important! Plata pentru timpul de nefuncționare depinde de vina cui a avut loc:

angajator,
angajat,
în lipsa culpei salariatului şi a angajatorului.

Important! Timpul de nefuncţionare din vina angajatorului este o suspendare temporară a muncii din motive de natură tehnologică, economică, tehnică sau organizatorică.

Perioada de nefuncționare cauzată de angajator se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului. Plata se face pe baza salariului mediu - media orară (dacă timpul de nefuncționare durează mai puțin de o zi lucrătoare) și media zilnică (dacă timpul de nefuncționare durează o zi întreagă sau mai mult).

Unul dintre cazurile de nefuncționare din vina angajatorului este perioada în care angajatul a refuzat să presteze o muncă care i-a amenințat în mod direct viața și sănătatea (a se vedea articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Un contract colectiv sau un act local poate prevedea o sumă majoră de plată pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului.

Timpul de oprire din motive independente de voința salariatului sau angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful și salariul, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Important! Un contract colectiv sau un act local poate prevedea o sumă crescută de plată pentru timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatului și al angajatorului.

Motivele aflate în afara controlului angajatului și angajatorului pot fi defecțiunea echipamentului sau alte circumstanțe care fac imposibilă munca angajatului. Un angajat care nu a participat la grevă, dar din cauza acesteia nu și-a putut îndeplini munca, este plătit ca și cum ar fi fost inactiv din vina angajatului. Cu toate acestea, în acest caz, nu există nicio vină a angajatorului.

Important! Salariatul este obligat să-și informeze supervizorul imediat sau alt reprezentant al angajatorului despre începerea timpului de nefuncționare cauzat din motivele specificate.

Important! Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

Vinovăția salariatului pentru a provoca perioade de nefuncționare poate fi exprimată în neanunțarea angajatorului cu privire la circumstanțele care ar putea duce la oprire, dacă aceste circumstanțe erau cunoscute de angajat și acesta le-ar putea evalua.

4. Caracteristici ale timpului de nefuncționare pentru lucrătorii creativi

Important! Neparticiparea lucrătorilor creativi la crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor nu este timp de nefuncționare.

Momentul în care lucrătorii creativi nu participă la crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor nu este timp de nefuncționare și poate fi plătit dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă.

Suma și procedura de plată către lucrătorii creativi pentru timpul de neparticipare la procesul de creație se stabilesc printr-un contract colectiv, local. act normativ, contract de muncă.

Important! Deducerile din salariu pot fi făcute numai în temeiul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale:

Rambursarea datoriilor către angajator (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse);
compensarea prejudiciului cauzat angajatorului prin acțiunile vinovate ale angajatului (Capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);
executarea unei hotărâri judecătorești (pe baza documentelor executive) (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse);
ca urmare a îndeplinirii de către angajator a atribuțiilor de agent fiscal pentru calcularea impozitului pe venitul persoanelor fizice;
executarea voinței angajatului de a reține (dacă o astfel de posibilitate este prevăzută de legea federală) (Partea 3 a articolului 28 Lege federala din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ).

Important! Ca regulă generală, cuantumul tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută din valoarea câștigului. Valoarea deducerilor pentru mai multe titluri de executare nu trebuie să depășească 50% din salariul angajatului (Partea 2 a articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca excepție, pentru unele tipuri de deduceri, valoarea maximă a deducerii poate fi majorată.

1. Deduceri pentru achitarea datoriilor catre angajator

Important! Rambursarea datoriei către angajator se face pe unul dintre următoarele motive:

Să ramburseze un avans neplătit acordat unui angajat în contul salariului;
să ramburseze o plată în avans necheltuită și nereturnată în timp util emisă în legătură cu o călătorie de afaceri;
să ramburseze un avans necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu transferul la un alt loc de muncă din altă localitate;
să ramburseze avansurile necheltuite și nerambursate la timp în alte cazuri;
a returna unui angajat sumele plătite în plus din cauza unor erori contabile (plata repetată a salariilor pentru o perioadă de lucru, plata în avans pentru o călătorie de afaceri etc. nu este recunoscută ca o eroare contabilă);
pentru restituirea salariatului a sumelor plătite în plus în cazul recunoașterii de către organul de a fi considerat individual litigii de munca vinovăția angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse);
să returneze sume plătite în plus unui angajat, dacă organismul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția angajatului în timpul nefuncționării (partea a treia a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse);
la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit pentru zilele de concediu nelucrate.

Important! Angajatorul nu are dreptul de a reține pentru zilele de concediu nelucrate în următoarele cazuri:

Dacă un angajat demisionează din cauza refuzului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător (clauza 8 a părții întâi a articolului 77 din Codul muncii al Rusiei Federaţie);
dacă un angajat este concediat din cauza lichidării unei organizații sau a încetării activităților de către un antreprenor individual (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă un angajat demisionează din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului organizației, antreprenor individual(Clauza 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă un angajat demisionează din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației (în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef) (clauza 4 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;
în cazul în care un angajat demisionează din cauza chemării salariatului serviciu militar sau trimiterea acestuia la un serviciu public alternativ care îl înlocuiește (clauza 1, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în cazul în care un salariat este concediat din cauza reintegrării unui angajat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă un angajat este concediat din cauza recunoaşterii salariatului ca fiind complet incapabil de activitatea muncii(clauza 5, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă angajatul este concediat din cauza decesului (clauza 6, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă un angajat demisionează din cauza decesului angajatorului - individual(clauza 6, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă angajatul este concediat din cauza instanței care declară angajatul mort sau dispărut (clauza 6, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă angajatul este concediat din cauza recunoașterii angajatorului - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă un angajat este concediat din cauza apariției unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această împrejurare este recunoscută printr-o hotărâre a Guvernului Federația Rusă sau un organism guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse (clauza 7, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Angajatorul este obligat să urmeze procedura de reținere a sumelor pentru achitarea datoriilor față de el (cu excepția sumelor reținute pentru zilele de concediu nelucrate la concedierea unui angajat):

Angajatorul trebuie să ia o decizie privind reținerea la sursă în cel mult o lună de la data expirării perioadei stabilite pentru restituirea avansului, rambursarea datoriilor sau plăți calculate incorect
salariatul nu contestă temeiurile și cuantumul deducerii.

Important! Dacă salariatul nu este de acord cu baza sau cuantumul deducerii, angajatorul nu are dreptul să o facă.

Deducerile se fac numai din salarii, de ex. remunerație pentru muncă, stimulente și plăți compensatorii(inclusiv la concediere). Alte sume plătite în exces salariatului pot fi recuperate prin instanță.

2. Deduceri pentru repararea prejudiciului cauzat angajatorului din vina salariatului

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Angajatorul nu poate recupera veniturile pierdute (profiturile pierdute) de la angajat.

Important! Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Important! În cazurile stabilite de art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi tras la răspundere financiară deplină, adică pentru a compensa integral daunele directe reale cauzate angajatorului.

3. Executarea unei hotărâri judecătorești asupra titlurilor executorii

Angajatorul este obligat, iar salariatul nu are dreptul să împiedice angajatorul să rețină din salariu sumele specificate în actele executive emise în baza unei hotărâri judecătorești (sentință).

Cuantumul deducerilor din salarii se calculează din suma rămasă după deducerea impozitelor. În acest caz, deducerea și deducerea sunt însumate. Suma acestora nu trebuie să depășească 20 (50, 70) la sută din câștiguri.

Important! Ca o excepție de la regula generala valoarea deducerilor poate ajunge la 70 la sută din câștig dacă:

Un angajat care deservește muncă corecțională,
angajat care deservește muncă corecțională
colectarea pensiei alimentare pentru copiii minori,
compensarea pentru prejudiciul cauzat sănătății altei persoane,
despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului întreținătorul de familie,
despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin infracțiune.

Important! Angajatorului îi este interzis să deducă din următoarele plăți datorate angajatului (partea 4 a articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 8 a părții 1 a articolului 101 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”):

Sume de bani pentru daune,
plăți în legătură cu o călătorie de afaceri, transfer, admitere sau repartizare la muncă în altă zonă;
plăți datorate uzurii sculelor aparținând salariatului;
sume de bani plătite de organizație în legătură cu nașterea unui copil;
sume de bani plătite de organizație în legătură cu înregistrarea căsătoriei;
sume de bani plătite de o organizație în legătură cu decesul unor rude.

4. Deduceri din salariu pentru îndeplinirea obligației de agent fiscal

Agentul fiscal (angajatorul) este obligat să rețină suma impozitului acumulat direct din venitul contribuabilului (angajatului) la plata efectivă.

Important! Valoarea impozitului nu trebuie să depășească 50 la sută din suma plății.

Reținerea totală a impozitului nu trebuie să depășească 20 la sută din salariu.

5. Retineri din salariu la vointa salariatului

Important! Un angajat are dreptul de a solicita angajatorului o deducere din salariu. Voința angajatului trebuie exprimată în scris.

În cazul în care există o cerere din partea unui angajat de a transfera sume reținute din salariu ca cotizație de membru de sindicat, angajatorul nu are dreptul să îi refuze acest lucru.

Important! Angajatorul nu are dreptul de a percepe angajatului o taxă pentru transferul cotizației de membru al sindicatului.

Procedura de virare a cotizațiilor sindicale este stabilită prin contractul colectiv sau contractul colectiv.

Important! Angajatorul este obligat să plătească lunar și la timp cotizația de membru al sindicatului.

Salariatul are dreptul de a contacta angajatorul cu o cerere de deducere din salariu și trimiterea ulterioară a sumei reținute. Bani pentru alte scopuri - rambursări de împrumuturi, taxe de școlarizare etc. Spre deosebire de cotizațiile sindicale, angajatorul nu este obligat să impună nicio răspundere departamentului său de contabilitate. responsabilități suplimentareîn această parte, dar poate face acest lucru pe baza unui acord cu angajatul

PROCEDURA DE CALCULARE A SALARIULUI MEDIU PENTRU PLATA VACANTA SI PLATA COMPENSATIEI PENTRU CONDICIUL NEUTILIZAT

Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare care sunt utilizate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți.

Pentru calcularea veniturilor medii nu sunt luate în considerare plățile sociale și alte plăți care nu au legătură cu salariile (asistență materială, plata costului hranei, călătoriei, instruirii etc.). utilitati, recreere și altele).

La calcularea câștigului mediu pentru concedii se iau în considerare zilele calendaristice, nu zilele lucrătoare.

Important! La calcularea salariului mediu, câștigurile medii zilnice sunt utilizate pentru a plăti concediile și compensațiile pentru vacanțele neutilizate. Câștigul mediu al unui angajat este determinat prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile calendaristice din perioada supusă plății.

Numărul de zile calendaristice din perioada contabilă este calculat pe baza calendarului de producție pentru un anumit an.

Important! Câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensația pentru vacante nefolosite calculat pentru ultimele 12 luni calendaristice (perioada de facturare).

În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Perioada specificată nu include timpul și sumele acumulate în acest timp dacă:

a) angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului;
b) salariata a beneficiat de indemnizaţii de invaliditate temporară sau de maternitate;
c) salariatul nu a lucrat din cauza perioadei de nefuncţionare din vina sa;
d) salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;
e) salariatului i s-au acordat zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;
f) salariatul în alte cazuri a fost eliberat din muncă cu reţinerea totală sau parţială a salariului sau fără plată.0

ÎN important! Bonusul lunar acumulat în perioada de facturare este inclus în calcul, câte unul pentru fiecare indicator de bonus pentru fiecare lună a perioadei de facturare.

Primele pentru o perioadă peste o lună, dar nu mai mare decât perioada de facturare, acumulate în perioada de facturare, sunt incluse în calcul, câte una pentru fiecare indicator.

Prima pentru o perioadă mai mare decât perioada de facturare, acumulată în perioada de facturare, este inclusă în calculul în cuantumul părții lunare pentru fiecare indicator pentru fiecare lună a perioadei de facturare.

Bonusul de sfârșit de an este inclus în calcul dacă a fost acumulat pentru anul precedent perioadei pentru care se mențin câștigul mediu. Nu contează dacă acest bonus se acumulează în perioada de facturare sau după aceasta.

Dacă perioada de facturare nu este complet calculată, atunci bonusurile acumulate ținând cont de timpul efectiv lucrat în perioada de facturare sunt incluse în calcul în totalitate. În acest caz, bonusurile acumulate fără a se ține cont de timpul efectiv lucrat sunt luate în considerare într-o sumă proporțională cu timpul lucrat în perioada de facturare.

Important! Câștigul salarial mediu zilnic (plățile implicate în calcularea câștigului mediu) sunt supuse indexării dacă salariile au fost majorate pentru toți angajații organizației sau unității structurale (filiala, departamentul, atelierul etc.) în care lucrează angajatul.

În acest caz, bonusuri și alte plăți suplimentare stabilite de:

Într-un interval de valori (de exemplu, de la 10% la 30% din salariu);
în sume absolute (de exemplu, 10.000 de ruble);
nu la salarii (de exemplu, 2 la sută din vânzări).

Plățile sunt indexate printr-un coeficient, care se calculează folosind următoarea formulă: Coeficient = (Salariu după indexare) / (Salariu înainte de indexare)

Important! Dacă în ultimele 12 luni calendaristice angajatul nu a avut salarii efectiv acumulate sau zile efectiv lucrate, sau această perioadă a constat din timp exclus din perioada de calcul, salariile acumulate pentru ultimele 12 luni calendaristice sunt utilizate pentru calcularea câștigului mediu.

Dacă un angajat pleacă în concediu în prima lună de muncă, atunci câștigul mediu zilnic este calculat pentru perioada de la prima zi de muncă până la începerea concediului.

În cazul în care salariatul nu a avut salarii efectiv acumulate sau zile efectiv lucrate în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei de facturare, câștigul mediu se determină pe baza tarifului stabilit pentru el, salariu (salariul de oficial).

Câștigul mediu pentru plata de concediu și compensația pentru concediul neutilizat sunt calculate folosind următoarea formulă:

SZ=SDZ×DO,
Unde:
SZ – câștigul mediu;
SDZ – câștigul mediu zilnic;
DO – numărul de zile de vacanță, incl. nefolosit.

Câștigul mediu zilnic de plătit pentru concediul acordat în zile calendaristice se calculează folosind următoarea formulă (inclusiv atunci când se lucrează cu normă parțială):

Câștigul mediu zilnic =(Salariu pentru perioada de facturare)/(Numărul de zile din perioada de facturare)

Formula de calcul a numărului de zile dintr-o perioadă de facturare complet lucrată este următoarea:

Număr de zile lucrate=12 ×29,3

Formula de calcul a numărului de zile dintr-o lună lucrată incomplet a perioadei de facturare este următoarea:

OD=DOV/(KD×29,3),
Unde:
OD – numărul de zile lucrate;
DOV – numărul de zile calendaristice pe oră lucrată într-o lună dată*;
CD – numărul de zile calendaristice dintr-o lună.

* Zilele calendaristice nu sunt incluse atunci când angajatul:

Am fost în vacanță;
a fost în concediu medical sau într-o călătorie de afaceri;
din alte motive, a fost eliberat de la muncă, menținându-și câștigul mediu (de exemplu, i s-au acordat zile libere suplimentare pentru a îngriji un copil cu handicap).

Câștigul mediu zilnic de plătit pentru concediul acordat în zile lucrătoare se calculează folosind următoarea formulă (inclusiv atunci când se lucrează cu normă parțială):

Câștigul mediu zilnic =(Salariu pentru perioada de facturare)/(〖Numărul de zile lucrate〗^*)

* Numărul de zile lucrate se calculează conform calendarului unei săptămâni de lucru de 6 zile.

Compensația pentru concediul nefolosit se calculează folosind următoarea formulă:

Compensare=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
Unde:
KM – numărul de luni de muncă incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu*;
O – durata concediului, stabilit pentru angajatîn conformitate cu legislația muncii și reglementările locale ale angajatorului (sau „stabilite pentru angajat prin contractul de muncă”);
IDO – numărul de zile de concediu folosit de angajat de la angajare;
SDZ – câștigul mediu zilnic.

* Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:

Timpul de lucru efectiv;
timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă;
timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea control medical fără vina proprie;
timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Important! Un contract colectiv sau un act de reglementare local pot prevedea alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu agravează situația salariaților.

Compensațiile pentru concediul neutilizat și plata concediului sunt considerate aceleași. O diferență de cuantum poate apărea dacă perioada pentru care se acordă concediul și perioada pentru care se calculează compensația sunt diferite. De exemplu, concediul se acordă în februarie, iar compensația se plătește în noiembrie. Deoarece veniturile se pot schimba pe parcursul anului, câștigurile medii zilnice în februarie și noiembrie ale aceluiași an pot fi diferite.

LUCRARE DE EXPLICARE

Plătiți munca în zilele libere

Întrebare:

Cum ar trebui să fie plătită munca în weekend și sărbători conform modificărilor aduse de Legea federală din 18 iunie 2017 N 125-FZ „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse” la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse? Atunci când lucrează în weekend și sărbători, angajatul mai are posibilitatea de a alege un singur tarif zilnic și o zi suplimentară de odihnă în loc să plătească dublu pentru munca sa?

Răspuns:

Ca regulă generală, munca în weekend și sărbători se plătește în continuare cel puțin dublu față de suma.

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare poate fi în continuare compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă cu acordul angajatului. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Bază legală:

În conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă sau într-o vacanță nelucrătoare este plătită cel puțin dublu:

Muncitori la bucata - la tarife nu mai putin de doua bucati;
angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în timpul normal de lucru lunar și într-o sumă nu mai mică de dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă ) peste salariu (salariul de serviciu), dacă munca a fost prestată peste timpul normal de lucru lunar.

Sume specifice de plată pentru munca într-o zi liberă sau într-o vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local adoptat luând în considerare avizul reprezentativului salariaților sau un contract de muncă.

Plata sporită se face tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Dacă o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0 ore la 24 de ore) sunt plătite cu un tarif majorat.

Potrivit părții 4 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unui angajat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Stabilirea unei prime pentru combinare

Întrebare:

Angajatul A este acceptat ca lucrător auxiliar și primește un salariu de 10.000 de ruble. Angajatul B este angajat ca săpător și primește un salariu de 9 000. Atât angajatul A, cât și angajatul B combină profesia de slinger, conținutul și volumul de muncă pentru profesia combinată sunt aceleași pentru angajați. Pentru prestarea de muncă suplimentară, angajaților li se acordă o plată suplimentară de 10% din salariul oficial pentru postul principal; adică pentru combinarea profesiei de slinger, angajatul A primește 1000 de ruble, iar angajatul B – 9000. Art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că valoarea plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Dacă valoarea plății suplimentare pentru angajatul A și angajatul B ar trebui să fie aceeași pentru același conținut și cantitate de muncă suplimentară, este aceasta o încălcare?

Răspuns:

Da, ar trebui, în situația descrisă, suma plății suplimentare pentru efectuarea de muncă suplimentară în calitate de slinger ar trebui să fie aceeași pentru lucrători, deoarece efectuează aceeași cantitate de muncă.

Bază legală:

Potrivit părții 1 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al salariatului, i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în o profesie diferită sau aceeași (poziție) pentru salariu suplimentar (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor) (Partea 2 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, la combinarea profesiilor (posturilor), salariatului i se face o plată suplimentară.

Valoarea plății suplimentare este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 2 a art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice fel de discriminare la stabilirea și modificarea condițiilor salariale.

Întocmirea unei comenzi pentru o alocație combinată

Întrebare:

Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă în care se precizează imediat că, alături de locul de muncă principal, salariatul combină munca într-o a doua poziție. Pentru contractul de munca al salariatului se stabileste o plata suplimentara in cuantum de 10% din salariul pentru postul principal. Organizația folosește formă unificată ordin de angajare. În acest caz, este necesar să se indice plata suplimentară pentru poziția combinată în rândul „indemnizație”? Și cum se indică dacă formularul cere indicarea sumei în cifre, dar contractul de muncă indică plata ca procent?

Răspuns:

Angajatorul ar trebui să emită un ordin separat de combinare, care va indica natura muncii suplimentare, perioada și valoarea plății.

Ordinul de angajare nu trebuie să indice o plată suplimentară pentru un post combinat.

Bază legală:

Potrivit art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al salariatului, i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în o profesie (funcție) diferită sau aceeași pentru salariu suplimentar (articolul 151 din Cod).

Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie (post) diferită, fie în aceeași profesie.

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se combină profesii (posturi), se extinde zonele de servicii, se mărește volumul de muncă sau se îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit. în plus.

Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (articolul 60.2 din Cod).

Includerea coeficientului regional în componența salariilor

Întrebare:

Este legal sa se precizeze in contractul de munca incheiat ca salariul stabilit de 40.000 include coeficientul regional? La urma urmei, salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale, adică coeficientul regional nu este o componentă care face parte din salariul angajatului? In fisa de salariu emisa nu exista nicio linie pentru coeficientul regional in statul de plata, doar salariul si sporul mai sus mentionati, ceea ce inseamna ca nu se calculeaza?

Răspuns:

1. Nu, este ilegal. Dacă se stabilește un sistem de salarizare pentru un angajat care utilizează un coeficient regional de salariu, atunci valoarea salariului și coeficientul regional trebuie să fie indicate separat în contractul de muncă.

2. Coeficientul districtual nu trebuie inclus în salariul angajatului.

3. Dacă o organizație aplică un coeficient regional salariilor, atunci fișa de plată trebuie să aibă o linie separată care să indice mărimea coeficientului.

Bază legală:

Potrivit alin. 5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv valoarea tarifului sau salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) sunt condiții obligatorii pentru includerea în contractul de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.

Potrivit părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salarii (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Salariul (salariul oficial) este o sumă fixă ​​a remunerației pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (Partea 4 a articolului 129 din Codul muncii). Federația Rusă).

În conformitate cu partea 1 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, la plata salariului, angajatorul este obligat să notifice în scris fiecărui angajat:

1) asupra componentelor salariului care i se cuvine pe perioada în cauză;
2) cu privire la valoarea altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, indemnizația de concediu, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;
3) despre suma și temeiurile deducerilor efectuate;
4) despre suma totală de bani care trebuie plătită.

Câștigul mediu la concediere din cauza reducerii personalului

Întrebare:

Salariatul a fost disponibilizat pe 7 iunie 2017. Pe 12 septembrie 2017, a contactat organizația pentru plata câștigurilor pentru luna a treia. Documentele care confirmă dreptul la plata câștigurilor pentru luna a treia (cartea de muncă și pașaportul) au fost furnizate departamentului de contabilitate, iar contabilului șef a fost transferat un certificat de la Centrul de ocupare a forței de muncă, dar angajatul nu a primit încă banii. Când trebuie organizația să efectueze plata?

Răspuns:

Salariul mediu reținut de salariat pentru a doua și a treia lună după concediere din cauza unei reduceri a numărului sau personalului organizației se plătește salariatului după expirarea lunii corespunzătoare în ziua cea mai apropiată de cererea sa, stabilită în organizatie pentru plata salariilor.

Bază legală:

În conformitate cu partea 1 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF).

Conform clauzei 12 din Regulamentul privind procedura de eliberare, angajare a lucrătorilor și angajaților și acordarea de beneficii și compensații pentru aceștia, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Unirii întregi Consiliul Central al Sindicatelor din 03.02.1988 N 113/6-64, plata castigului salarial mediu mentinut pe perioada angajarii se face dupa concedierea salariatului ca inainte de locul de munca in zilele emiterii pe această întreprindere salariul la prezentarea unui pașaport și a carnetului de muncă și pentru a treia lună de la data concedierii - și un certificat de la agenția de ocupare a forței de muncă (cu excepția persoanelor concediate din cauza reorganizării sau lichidării întreprinderii).

Până la introducerea legilor și a altor acte normative în vigoare pe teritoriul Federației Ruse în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu legile și alte acte juridice ale Federației Ruse, precum și cu actele legislative și cu alte acte normative ale Federației Ruse. fosta URSS în vigoare pe teritoriul Federației Ruse în limitele și procedura , care sunt prevăzute de Constituția Federației Ruse, Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-1 „Cu privire la ratificarea Acordului privind crearea Comunității Statelor Independente”, se aplică în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Salariul conform art. 129 Codul muncii și în practica judiciară

În conformitate cu art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse, remunerație efectuate sub formă de salariu. Salariul este suma remunerației pentru activitatea de muncă, stimulente și plăți compensatorii.

Practica judiciară arată că părți din câștig trebuie să corespundă unui număr de caracteristici prezentate în tabel:

		Baza
	Dependența de calificările și caracteristicile locului de muncă ale lucrătorului, cum ar fi: complexitate, condiții de performanță, calitate și cantitate	Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 16 septembrie 2015 Nr. 304-KG15-5008
	Existenta in cadrul relatiilor de munca
	Acumularea se realizează pentru îndeplinirea unei funcții de serviciu	Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din 12 martie 2014 Nr. Ф03-6642/2013
	garanție
	Procesarea automată a plăților
	Dependența stabilită de angajator de vechimea în muncă a salariatului, prezența sau absența penalităților și conștiinciozitatea în performanță responsabilitatile locului de munca	Hotărârea Curții Supreme din 4 iulie 2016 Nr. 310-KG16-8285
	Dependența stabilită de angajator de contribuția de muncă a salariatului	Hotărârea Curții Supreme din 28 iunie 2016 Nr. 304-KG16-6749

Identificarea caracteristicilor face posibilă distingerea unor părți din salariu de alte plăți bănești pe care angajatorul le plătește lucrătorului. De exemplu, produs de Codul Muncii al Federației Ruse nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

• cheltuieli pentru transportul proprietății și amenajarea ulterioară în noul loc de reședință al lucrătorului, ca urmare a trecerii la muncă într-o zonă nouă (a se vedea definiția Curții Supreme din 26 februarie 2016 Nr. 310-KG15-20212);
• plata remunerației angajaților cu ocazia aniversărilor (vezi definiția Curții Supreme din 1 septembrie 2015 nr. 304-KG15-10018);
• plăți către angajați pentru a compensa costurile de formare, educație a copiilor angajaților (a se vedea definiția Curții Supreme din 28 ianuarie 2016 Nr. 310-KG15-18757).

Procedura de plată a salariilor angajaților

Potrivit art. 136 din Codul muncii, un lucrător primește plata în baza rezultatelor muncii sale de cel puțin două ori pe lună. Plata se calculează după finalizarea lucrărilor. Perioada maximă de transfer de fonduri este de 15 zile de la sfârșitul perioadei pentru care se calculează.

De fiecare dată, la transferul plății către un angajator care lucrează, se aplică art. 136 procedura de plata TC:

1. Se calculează valoarea câștigurilor.

   Salariul conform art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse - Aceasta este o combinație a mai multor tipuri de plăți, printre care există întotdeauna remunerarea forței de muncă, așa că calculul se rezumă la calcularea salariului sau a veniturilor la cota tarifară. Dacă este necesar, calculul include adăugarea sumelor de stimulente și compensații datorate angajatului pentru timpul lucrat.

2. Angajaților li se anunță în scris veniturile și sumele pe baza cărora se calculează, adică:
   • despre mărimea părților de salariu;
   • suma altor plăți;
   • pe motivul și cuantumul deducerilor.

     În organizațiile în care plățile către lucrători se fac în numerar prin intermediul departamentului de contabilitate sau al casieriei companiei, notificarea se face cu ajutorul unui stat de plată, care este semnat de un angajat familiar. Dacă un angajator utilizează serviciile de organizarea creditului, apoi, de regulă, lucrătorii sunt notificați trimițând informații la numărul de telefon al angajatului, postând informații despre angajamente în cont personal pe site-ul băncii sau în alt mod.

3. Salariul este transferat angajatului „corp la mână” în numerar sau transferat într-un cont la o instituție de credit.

Reducerea salariului

Calcularea sumei câștigurilor implică deducerea diferitelor deduceri din venitul lucrătorului. Un număr dintre ele nu depind de eficiența și integritatea angajatului. Deci, angajatorul reține în orice caz următoarele sume:

• impozitul pe venitul persoanelor fizice (capitolul 23 din Codul fiscal);
• contribuțiile de asigurare pentru asigurări sociale, medicale și de pensii (Articolul 425 din Codul fiscal al Federației Ruse, Legea „Cu privire la asigurările sociale obligatorii...” din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Un număr de deduceri se fac prin hotărâre judecătorească și nu se referă la activitatea de muncă a angajatului. De exemplu, acestea sunt sumele:

• pensie alimentară (secțiunea 5 din RF IC);
• deduceri din veniturile celor condamnați la muncă corecțională și forțată (articolul 50, articolul 53.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Salariile pot fi reduse prin deduceri legate de activitățile de muncă ale angajatului, de exemplu:

• privarea de bonus obligatoriu sau reducerea mărimii acestuia dacă condițiile pentru astfel de acțiuni sunt prevăzute de angajator (scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2014 nr. 3251-6-1);
• deducerea sumelor transferate anterior salariatului din cauza unei erori de numărare (articolul 137 din Codul muncii);
• rambursarea avansului necheltuit pentru o călătorie de afaceri care nu a fost returnată lucrătorilor (articolul 137 din Codul muncii);
• despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat angajatorului (art. 238 din Codul muncii);
• restituirea sumelor din salariile plătite anterior ale salariatului dacă se dovedește vinovăția salariatului în timpul liber, nerespectarea standardelor de muncă (articolul 137 din Codul muncii), etc.

Să rezumam. Salariul este un venit garantat pentru un salariat, acumulat automat în cadrul relațiilor de muncă pentru îndeplinirea standardelor de muncă și care variază în funcție de calificarea lucrătorului, vechimea în muncă, complexitatea muncii sau alte motive stabilite în Codul Muncii sau de către angajator. De Codul Muncii al Federației Ruse salariile constă în plăți suplimentare și remunerație pentru muncă. Cuantumul salariului poate fi redus prin deduceri. În conformitate cu art. 136 Salariile Codului Muncii se efectuează de 2 ori pe lună în 3 etape, inclusiv calculul câștigurilor, notificarea angajatului despre aceasta și, de fapt, plăți.

(modificată prin Legea federală din 22 august 2004 N 122-FZ)

Procedura și calendarul pentru o creștere treptată a salariului minim până la valoarea prevăzută în partea întâi a acestui articol sunt stabilite de legea federală (articolul 421 din prezentul document).

Salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse prin legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de subzistență al populației active.

Salariul minim stabilit de legea federală este asigurat de:

organizații finanțate de la bugetul federal - pe cheltuiala bugetului federal, fonduri extrabugetare, precum și fonduri primite din afaceri și alte activități generatoare de venituri;

(modificată prin Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

(modificată prin Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

(modificată prin Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat integral programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

Partea a patra a devenit invalidă la 1 septembrie 2007. - Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ.

Articolul 133.1. Stabilirea salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse

(introdus prin Legea federală nr. 54-FZ din 20 aprilie 2007)

Într-o entitate constitutivă a Federației Ruse, un acord regional privind salariul minim poate stabili valoarea salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse.

Salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse poate fi stabilit pentru angajații care lucrează pe teritoriul entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse, cu excepția angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal.

Valoarea salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse este stabilită luând în considerare condițiile socio-economice și costul vieții populației active în entitatea constitutivă corespunzătoare a Federației Ruse.

Salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse este asigurat de:

organizații finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse - pe cheltuiala bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse, fonduri extrabugetare, precum și fonduri primite din activități antreprenoriale și alte activități generatoare de venituri;

organizații finanțate de la bugetele locale - pe cheltuiala bugetelor locale, a fondurilor extrabugetare, precum și a fondurilor primite din afaceri și alte activități generatoare de venituri;

alți angajatori – pe cheltuiala lor.

Elaborarea unui proiect de acord regional privind salariul minim și încheierea acordului menționat sunt efectuate de o comisie tripartită pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ale entității constitutive relevante a Federației Ruse, în modul stabilit de articolul 47 din prezentul cod. .

După încheierea unui acord regional privind salariul minim, șeful organului executiv autorizat al unei entități constitutive a Federației Ruse invită angajatorii care operează pe teritoriul acestei entități constitutive a Federației Ruse și care nu au participat la încheierea acestui acord. să se alăture ei. Această propunere face obiectul publicării oficiale împreună cu textul prezentului acord. Șeful organului executiv autorizat al entității constitutive a Federației Ruse notifică organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare politici publice si reglementarea legala in domeniul muncii.

Dacă angajatorii care își desfășoară activitatea pe teritoriul entității constitutive relevante a Federației Ruse, în termen de 30 de zile calendaristice de la data publicării oficiale a propunerii de aderare la acordul regional privind salariul minim, nu s-au prezentat organului executiv autorizat al constituentului entitate a Federației Ruse un refuz motivat în scris de a adera la aceasta, atunci acordul specificat se consideră că se aplică acestor angajatori de la data publicării oficiale a acestei propuneri și este supus executării obligatorii de către aceștia. Refuzul menționat trebuie să fie însoțit de un protocol de consultări între angajator și organul ales al primului organizatie sindicala, unirea angajaților unui anumit angajator și propuneri privind momentul creșterii salariului minim al salariaților la valoarea prevăzută de acordul specificat.

Dacă angajatorul refuză să adere la acordul regional privind salariul minim, șeful organului executiv autorizat al entității constitutive a Federației Ruse are dreptul de a invita reprezentanți ai acestui angajator și reprezentanți ai organului ales al sindicatului principal. organizație care reunește angajații acestui angajator pentru consultări cu participarea reprezentanților părților la comisia tripartită de reglementare relații sociale și de muncă a subiectului corespunzător al Federației Ruse. La aceste consultări sunt obligați să participe reprezentanți ai angajatorului, reprezentanții organului ales al organizației sindicale primare și reprezentanții comisiei tripartite menționate.

Copiile refuzurilor scrise ale angajatorilor de a adera la acordul regional privind salariul minim sunt trimise de organul executiv autorizat al entității constitutive a Federației Ruse organului teritorial relevant al organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării forței de muncă. legislație și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii.

(modificată prin Legea federală din 18 iulie 2011 N 242-FZ)

Salariul lunar al unui angajat care lucrează pe teritoriul entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și este membru al relaţiile de muncă cu un angajator pentru care este în vigoare un acord regional privind salariul minim în conformitate cu părțile a treia și a patra ale articolului 48 din prezentul cod sau la care acordul menționat este extins în modul stabilit de părțile șase până la opt din prezentul articol nu poate fi mai mic decât salariul minim în acest subiect al Federației Ruse, cu condiția ca angajatul specificat să fi lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și să îndeplinească standardele de muncă (atribuții de muncă).

Articolul 134. Asigurarea creșterii nivelului salariilor reale

Asigurarea unei creșteri a nivelului salariilor reale include indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Organizațiile finanțate din bugetele relevante efectuează indexarea salariilor în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde de drept al muncii; alți angajatori - în modul stabilit de contractul colectiv, acordurile și reglementările locale.

Articolul 135. Stabilirea salariilor

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Salariul salariatului se stabileste prin contractul de munca in conformitate cu sistemele de salarizare actuale ale angajatorului.

Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

În fiecare an, înainte ca proiectul de lege federal privind bugetul federal pentru anul următor să fie înaintat Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse, Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă elaborează recomandări unificate pentru stabilirea la sistemele de remunerare la nivel federal, regional și local pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele relevante. Aceste recomandări sunt luate în considerare de către Guvernul Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale atunci când se determină volumul finanțării pentru sănătate, educație, știință, cultură și alte instituții. sfera bugetară. Dacă părțile la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă nu au ajuns la un acord, aceste recomandări sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse și avizul părților la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale. și Relațiile de muncă este comunicată entităților constitutive ale Federației Ruse de către Guvernul Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Condițiile de remunerare determinate de contractul colectiv, convenții, reglementări locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Articolul 136. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice fiecare salariat în scris:

1) asupra componentelor salariului care i se cuvine pe perioada în cauză;

2) cu privire la valoarea altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, indemnizația de concediu, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;

3) despre suma și temeiurile deducerilor efectuate;

4) despre suma totală de bani care trebuie plătită.

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 23 aprilie 2012 N 35-FZ)

Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

Locul și momentul plății salariilor în formă nemoneară sunt stabilite prin contract colectiv sau contract de muncă.

Salariile sunt plătite direct angajatului, cu excepția cazurilor în care o altă metodă de plată este prevăzută de legea federală sau de un contract de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Articolul 137. Limitarea deducerilor din salariu

Deducerile din salariul unui angajat se fac numai în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Deducerile din salariul unui angajat pentru a-și achita datoria față de angajator pot fi făcute:

să ramburseze un avans neplătit acordat unui angajat în contul salariului;

să ramburseze o plată în avans necheltuită și nereturnată în timp util emisă în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza unor erori contabile, precum și sumele plătite în plus salariatului, dacă organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155 din prezentul regulament). Cod) sau simplă muncă (partea a treia a articolului 157 din prezentul Cod) Cod);

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit pentru zilele de concediu nelucrate. Deducerile pentru aceste zile nu se fac dacă salariatul este concediat din motivele prevăzute la articolul 77 paragraful 8 partea întâi sau alineatele 1, 2 sau 4 din partea întâi a articolului 81 alineatele 1, 2, 5, 6 și 7. al articolului 83 din prezentul cod.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile prevăzute la alineatele doi, trei și patru din partea a doua a prezentului articol, angajatorul are dreptul să decidă deducerea din salariul salariatului în cel mult o lună de la încheierea perioadei stabilite pentru restituirea avansului. , rambursarea datoriilor sau a plăților calculate incorect, și cu condiția ca în cazul în care salariatul nu contestă temeiurile și sumele reținerii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării incorecte a legislației muncii sau a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

eroare de numărare;

în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155 din prezentul cod) sau timpul de nefuncționare (partea a treia a articolului 157 din prezentul cod);

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

dacă salariul i-a fost plătit în plus salariatului în legătură cu al acestuia actiuni ilegale stabilit de instanta.

Articolul 138. Limitarea cuantumului deducerilor din salariu

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salarii conform mai multor acte executive, salariatul trebuie, în orice caz, să rețină 50 la sută din salariu.

Restricțiile stabilite de prezentul articol nu se aplică reținerii din salariu la prestarea muncii corecționale, încasarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat sănătății altei persoane, despăgubiri pentru vătămarea persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului susținătorul de familie și despăgubirea pentru prejudiciul cauzat de o infracțiune. Cuantumul deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70 la sută.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Deducerile din plăți care nu fac obiectul colectării în conformitate cu legea federală nu sunt permise.

Articolul 139. Calculul salariului mediu

Pentru toate cazurile de determinare a cuantumului salariului mediu (castigul mediu) prevazute de prezentul Cod, se stabileste o procedura uniforma de calcul a acestuia.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă și compensația pentru concediile neutilizate se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice, împărțind valoarea salariilor acumulate la 12 și la 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, în cazurile prevăzute de prezentul cod, precum și pentru plata indemnizației pentru concediile nefolosite, se determină prin împărțirea cuantumului salariului acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarul unei săptămâni lucrătoare de șase zile.

Un contract colectiv sau un act de reglementare local pot prevedea alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu agravează situația salariaților.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Specificul procedurii de calculare a salariilor medii stabilite prin prezentul articol este determinat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Articolul 140. Condiții de plată la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

Articolul 141. Emiterea salariilor neîncasate până în ziua decesului salariatului

Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.

Articolul 142. Răspunderea angajatorului pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor și a altor sume datorate salariatului

Angajatorul și (sau) cei autorizați de acesta în în modul prescris Reprezentanții angajatorului care au întârziat plata salariilor către angajați și alte încălcări ale salariilor sunt răspunzători în conformitate cu acest Cod și alte legi federale.

În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii nu este permisă:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

în perioadele de lege marțială, stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;

în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, lucrări de stingere a incendiilor, activități de prevenire sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență, în organele de drept;

funcționari publici;

în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție și echipamente deosebit de periculoase;

angajații ale căror atribuții de serviciu includ efectuarea de lucrări legate direct de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, ambulanță și posturi de îngrijire medicală de urgență).

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul să timp de lucru să lipsească de la serviciu.

Un angajat care a lipsit de la locul de muncă în timpul programului său de lucru în timpul perioadei de suspendare a muncii este obligat să se întoarcă la locul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea notificării scrise de la angajator cu privire la disponibilitatea sa de a plăti salariul întârziat în ziua respectivă. angajatul se întoarce la muncă.

Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sisteme de remunerare tarifară - sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor diverse categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.

Program tarifar - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele pentru calificarea lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif directorul de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, o carte unificată de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare.

Articolul 144. Sisteme de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru guvern și instituţiile municipale sunt instalate:

în instituțiile guvernamentale federale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Guvernul Federației Ruse poate stabili salarii de bază (salarii oficiale de bază), salarii de bază pentru profesioniști grupuri de calificare.

(așa cum a fost modificat prin legile federale din 20 aprilie 2007 N 54-FZ, din 18 octombrie 2007 N 230-FZ)

Salariile angajaților instituțiilor de stat și municipale nu pot fi mai mici decât salariile de bază (salariile oficiale de bază) stabilite de Guvernul Federației Ruse, ratele salariale de bază ale grupelor de calificare profesională corespunzătoare.

(modificată prin Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ)

Salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază stabilite de Guvernul Federației Ruse sunt furnizate de:

federal agentii guvernamentale- pe cheltuiala bugetului federal;

instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - pe cheltuiala bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse;

instituţiile municipale – în detrimentul bugetelor locale.

Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare. , recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea a treia a articolului 135 din prezentul cod) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor patronale.

Grupurile de calificare profesională sunt grupuri de profesii și posturi de angajați, formate ținând cont de sfera de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificări care sunt necesare pentru desfășurarea activității profesionale relevante.

Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a posturilor de guler alb în grupuri de calificare profesională sunt aprobate de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii.

Articolul 145. Remunerația conducătorilor de organizații, a adjuncților acestora și a contabililor șefi

Remunerația pentru munca șefilor de organizații, adjuncții acestora și contabilii șefi în organizațiile finanțate de la bugetul federal se face în modul și suma stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Rusiei. Federația - de către autoritățile de stat ale entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de autoritățile locale.

Cuantumul remunerației pentru conducătorii altor organizații, adjuncții acestora și contabilii șefi se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 146. Remunerația în condiții speciale

Remunerația lucrătorilor angajați în munca grea, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, se desfășoară într-o cantitate crescută.

Muncitorii care lucrează în zone cu condiții climatice speciale sunt, de asemenea, plătiți cu o rată sporită.

Articolul 147. Remunerația lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă

Remunerația pentru lucrătorii care desfășoară muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă se stabilește la o rată majorată față de tarifele, salariile (salariile oficiale) stabilite pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă, dar nu mai mici decât sumele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Suma minimă de creștere a salariilor pentru lucrătorii care desfășoară lucrări grele, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, iar condițiile pentru această creștere sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare luați în considerare opinia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sumele specifice ale majorărilor salariale se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale, sau printr-un contract colectiv sau de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 148. Remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite

Remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite se realizează în modul și cuantumurile nu mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 149. Remuneraţia muncii în alte cazuri de muncă prestată în condiţii abate de la normal

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Atunci când desfășoară muncă în condiții care abate de la normal (când prestează muncă de diferite calificări, combină profesii (posturi), ore suplimentare, lucru pe timp de noapte, în weekend și sărbători nelucrătoare și când prestează muncă în alte condiții care abate de la normal), salariatul este sub rezerva plăților corespunzătoare prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. Sumele plăților stabilite prin contract colectiv, convenții, reglementări locale, contract de muncă nu pot fi mai mici decât cele stabilite prin legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii.

Articolul 150. Remunerarea muncii de diferite calificări

Când un angajat cu un salariu pe timp realizează o muncă de diferite calificări, munca sa este plătită pentru o muncă de calificare superioară.

Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca lui este plătită în funcție de ratele muncii pe care o prestează.

În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea de muncă care se percepe sub gradele care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre note.

Articolul 151. Remunerația pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără eliberare de la muncă determinată prin contractul de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit suplimentar.

Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (articolul 60.2 din prezentul Cod).

Articolul 152. Plata orelor suplimentare

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv, reglementări locale sau un contract de muncă. La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Partea a doua nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 153. Remunerația pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de:

pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;

angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în timpul normal de lucru lunar și într-o sumă nu mai mică de dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă ) peste salariu (salariul de serviciu), dacă munca a fost prestată peste timpul normal de lucru lunar.

Sume specifice de plată pentru munca într-o zi liberă sau într-o vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local adoptat luând în considerare avizul reprezentativului salariaților sau un contract de muncă.

La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Remunerația pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare ale lucrătorilor creatori din mass-media, organizațiilor cinematografice, echipelor de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor de teatru și concert, circurilor și altor persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări , în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi determinată pe baza un contract colectiv, un act normativ local sau un contract de muncă.

(modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)

Articolul 154. Remunerarea pentru munca de noapte

Fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește cu o rată sporită față de munca în condiții normale, dar nu mai mică decât sumele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Creșterile minime ale salariilor pentru munca de noapte sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Sumele specifice ale majorării salariilor pentru munca de noapte sunt stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local adoptat luând în considerare avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

(Partea a treia introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 155. Remunerația pentru nerespectarea standardelor de muncă, neîndeplinirea atribuțiilor (oficiale) de muncă

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În caz de nerespectare a standardelor de muncă sau neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul nerespectării standardelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat în proporţional cu timpul efectiv lucrat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În caz de nerespectare a standardelor de muncă sau neîndeplinire a atribuțiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 156. Remunerarea muncii la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte

Defectele care nu sunt cauzate de angajat se plătesc în mod egal cu produsele adecvate.

Defectele complete cauzate de angajat nu sunt supuse plății.

Defectele parțiale din vina salariatului se plătesc la tarife reduse în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Articolul 157. Plata timpului de nefuncţionare

Timpul de nefuncționare (articolul 72.2 din prezentul Cod) din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit.

Salariatul trebuie să-și informeze supervizorul imediat sau un alt reprezentant al angajatorului cu privire la începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care fac imposibil ca angajatul să își continue îndeplinirea funcțiilor de serviciu.

(Partea a patra a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care lucrătorii de creație ai mass-media, organizațiile cinematografice, echipele de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii , poziționează acești lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă, pentru nicio perioadă de timp nu participă la crearea și (sau) performanța (expoziție) ) de lucrări sau nu execută, atunci timpul specificat nu este timp de nefuncţionare şi poate fi plătit în cuantumul şi modalitatea stabilite prin contractul colectiv, reglementările locale, sau contractul de muncă.

(partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)

Articolul 158. Remunerarea pentru dezvoltarea de noi industrii (produse)

Un contract colectiv sau un contract de muncă poate prevedea menținerea salariului anterior al angajatului pentru perioada de dezvoltare a unei noi producții (produs).

În funcție de mulți factori, în special, de modalitatea de înregistrare a angajării angajaților, plata salariilor la o întreprindere poate fi organizată în moduri diferite. Alături de munca la bucată, plata in timp este una dintre cele mai comune. Să luăm în considerare cazurile în care este mai profitabil să introducem varietatea sa orară, vom clarifica nuanțele legislației muncii legate de „salariile pe oră”, vom învăța cum să calculăm exemplu concretși vom arăta cum se reflectă această problemă în contractul de muncă cu angajatul.

Salariul este exact ca un ceas

Înregistrarea orelor de lucru este obligatorie, indiferent de modul în care este organizată plata remunerației pentru muncă. Dar în unele sisteme tocmai acesta este factorul determinant care afectează suma de bani câștigată și caracteristicile acumularii acestora.

Plata la ora este relaţia dintre datorita angajatului remunerația și timpul care a fost efectiv lucrat de acesta, calculat în ore.

În practică, nu este dificil de introdus, deoarece angajatorul este deja obligat să ia în considerare timpul de lucru al angajaților săi (Partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Cu un sistem de salarizare este importantă și urmărirea timpului, dar acolo perioada de calcul este o lună. Într-un sistem orar, tarifele (salariile) sunt stabilite pentru fiecare oră de muncă.

Caracteristici ale plății orare

Întrucât sistemul de salarizare pe oră este un caz special, se poate determina când este mai indicat să-l folosească din aceleași posturi. Dacă este dificil să standardizezi munca în unități adecvate, cum poate fi evaluată din perspectivă financiară? De exemplu, puteți calcula numărul de produse realizate într-o oră, dar nu puteți standardiza munca, de exemplu, a unui avocat sau a unui profesor în același mod.

Tipuri de „orară”

În funcţie de influenţa diverselor factori de producţie pot fi aplicate diverse forme remunerația orară.

1. Tarif orar normal. 1 oră de muncă are un preț fix, care nu este afectat de rezultatul dat de angajat („timpul este bani”). Acest tip de remunerare este utilizat atunci când calitatea muncii nu este la fel de importantă ca timpul efectiv petrecut la locul de muncă, de exemplu, funcția de ofițer de serviciu, agent de securitate, operator, administrator etc.
2. Plată orară premium. Bonusul se acordă pentru indicatori suplimentari timpului lucrat, precum volumul de muncă, calitatea declarată etc. Cuantumul bonusului trebuie convenit în prealabil și se adaugă la tariful orar stabilit.
3. Tarif orar standardizat. Pe lângă tariful pe oră de muncă stabilit prin tarif sau salariu, se garantează plata suplimentară pentru respectarea strictă a condițiilor stabilite de angajator. Este recomandabil să folosiți un astfel de sistem atunci când depășirea standardelor de producție este nedorită.

Plată orară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Atunci când acceptă un sistem de salarizare pe oră, un antreprenor trebuie să fie ghidat de articolele relevante ale legislației muncii din Rusia:

• Artă. 91 vorbește despre necesitatea luării în considerare a timpului efectiv lucrat de fiecare salariat repartizat angajatorului;
• Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să includă o condiție privind plata orară într-un contract de muncă, deoarece sistemul de remunerare este condiția sa esențială;
• partea 3 art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre norme temporare și plata corespunzătoare - durata maximă a săptămânii de lucru este de 40 de ore și îndeplinirea normei orare conform calendarul de producțieîn termen de o lună, trebuie să garanteze salariaților cu oră un salariu nu mai mic decât nivelul minim stabilit de stat ();
• articolul relevant actual al Legii federale privind stabilirea salariului minim în Rusia.

Cine beneficiază de munca orară și când?

Avantaje pentru angajator

• o oră de lucru este întotdeauna aceeași perioadă de timp, iar ziua de lucru își poate schimba durata, așa că este mai convenabil să funcționeze cu un ceas;
• tarifele pe oră de angajare vor ajuta la reglarea mai precisă a sumei plății datorate în cazurile în care angajatul a lipsit pentru un anumit timp;
• este mai convenabil să se calculeze remunerația pentru lucrătorii cu fracțiune de normă angajați cu fracțiune de normă, precum și pentru cei cărora li se aplică;
• economii financiare, deoarece plătiți doar ocupat cu munca timp;
• stimulent suplimentar pentru utilizare eficientă programul de lucru al angajaților.

Riscurile angajatorului:

• un sistem de calcul mai complicat (cu contabilizarea strictă a timpului de lucru al întregului personal);
• eficiență redusă a acestui sistem fără bonusuri;
• Avem nevoie de o poziție suplimentară - un controlor și un cronometru.

Ce angajați vor fi potriviți pentru:

• cât de mult ai lucrat, asta ai primit pentru asta, acest lucru este foarte convenabil cu un program flexibil, lucru cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă;
• ideal pentru lucrătorii a căror zi de lucru nu poate fi reglementată cu precizie, de exemplu, profesorii (într-o zi poate fi ocupat 6 ore, alta - 4);
• o opțiune bună de plată pentru încărcături neuniforme.

Posibile dezavantaje pentru angajați:

• angajatorul poate stabili uneori o cantitate destul de mare de muncă necesară a fi finalizată pe oră, iar nerealizarea standardului, deși garantează plata ratei orare (salariului), face imposibilă primirea unui bonus.

Calculul salariului orar

Pentru a calcula suma datorată unui angajat orar, trebuie să înmulțiți tariful orar (salariul) cu timpul efectiv lucrat și înregistrat (în ore).

De exemplu, un profesor la un centru de studii limbi straine primește 300 de ruble pentru 1 oră de muncă cu un copil. Nu are un program clar de lucru: astăzi pot fi două clase cu copii, a doua zi - trei și așa mai departe. În ianuarie 2017, tutorele a lucrat 75 de ore. Pentru ianuarie are dreptul la 300 x 75 = 22.500 de ruble.

ATENŢIE! Indiferent de costul tarifului orar este ales, dacă în timpul lunii angajatul a lucrat conform calendarului de producție, nu poate primi mai puțin decât salariul minim garantat - astăzi 7.500 de ruble.

Salariul orar si contract de munca

Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre includerea obligatorie a condiției plata orară munca in contractul de munca incheiat cu salariatul, sau un acord aditional la acesta. Dacă angajații sunt transferați într-o poziție „orară” dintr-un alt sistem de salarizare, aceștia trebuie să învețe despre schimbările viitoare cu cel puțin 2 luni înainte: modificările nu trebuie doar incluse în contractul de muncă, ci și înscrise în comenzile relevante și acte locale companiilor. Este necesar să se indice:

• tarif orar (salariu);
• procedura de calcul a veniturilor;
• termenii bonusurilor și deducerilor;
• procedura de plata orelor de sarbatori, weekend si nopti;
• anumite zile de eliberare a salariului (cel puțin 2 pe lună);
• condiții suplimentare, dacă există: probațiune, garanții sociale etc.

Exemplu de contract de muncă care include o clauză de salariu pe oră

Atenţie! Contractul de mai jos elaborează acele puncte care se referă la salariile pe oră. Clauzele rămase pot fi introduse din contractul obișnuit de muncă la discreția dumneavoastră.

Contract de munca cu un profesor

Societatea cu răspundere limitată„Copii deștepți” (nume prescurtat SRL „Copii deștepți”), denumit în continuare „Angajator”, reprezentat de directorul general Alexey Stepanovici Razumentsev, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățeanul Polyglotov Arkady Konstantinovich, denumite în continuare „Salariatul” , pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Contractul”, după cum urmează.

1. Obiectul acordului

1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă pentru funcția de muncă prevăzută în prezentul acord: predare într-un centru de copii. dezvoltare timpurie, asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, reglementările locale ale Angajatorului, plătesc salariatului în timp util și integral, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal pe cele specificate în prezentul Contract. functia muncii– prestează servicii didactice, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementări locale ale Angajatorului, precum și îndeplinirea altor atribuții prevăzute în Contract, și acorduri suplimentare către el.

1.2. Contractul de munca cu salariatul este intocmit tinand cont de legislatia in vigoare si este document obligatoriu pentru Părți, inclusiv la soluționarea litigiilor de muncă dintre Angajat și Angajator în organele judiciare și alte organe.

2. Dispoziții de bază

2.1. Angajatorul instruiește, iar Angajatul își asumă, îndeplinirea sarcinilor de serviciu ca profesor de engleză și engleză. Limba germană pentru copiii 4-7 ani la școala de dezvoltare timpurie „Copii deștepți”.

2.2. Munca conform Contractului este principala sarcină pentru Angajat și este plătită la oră, în conformitate cu programul aprobat și convenit.

2.3. Locul de muncă al angajatului este o filială a școlii „Copii deștepți”, situată la adresa: Moscova, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Durata contractului

3.1. Un contract de muncă cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este valabil șase luni. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu la 1 septembrie 2016.

4. Condiții de plată

4.1. Salariul oficial al angajatului este de 250 de ruble pe oră.

4.2. Salariul Angajatului se plătește prin transferul de fonduri pe cardul de debit (credit) al Angajatului de două ori pe lună, în zilele de 13 și 28, sau prin plata numerar la casieria organizației.

4.3. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4.4. Angajatorul stabilește stimulente și plăți compensatorii (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Condițiile pentru astfel de plăți și cuantumul acestora sunt stabilite în Regulamentul privind plata indemnizațiilor și sporurilor către angajații societății.

4.5. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatul este plătit suplimentar în conformitate cu acordul suplimentar.

5. Drepturile și obligațiile Angajatului

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Îndepliniți cu bună-credință obligațiile în conformitate cu prezentul acord.

5.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte reglementări locale ale Angajatorului.

5.1.3. Menține disciplina muncii.

5.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii.

5.1.6. Tratează cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.

5.1.7. Anunțați imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea copiilor sau siguranța proprietății Angajatorului.

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca.

5.2.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare.

5.2.4. Obligatoriu asigurări socialeîn cazurile prevăzute de legile federale.

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile Angajatorului

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui contract de muncă.

6.1.2. Furnizați Angajatului munca prevăzută de Contract.

6.1.3. Oferiți angajatului echipament, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor sale de munca.

6.1.4. Plătiți la timp întregul salariu datorat Angajatului.

6.1.5. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

6.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească sarcinile de muncă specificate în Contract, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte legile și reglementările locale.

6.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.

7. Garanții și compensații

8. Răspunderea părților

9. Dispoziții finale

10. Detalii ale părților

Angajator: Smart Children LLC, Număr de identificare fiscală: xxxxxxxxxxxxx entitate juridică. adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.
cont: xxxxxxxxxxxxx în Sberbank din Rusia, cont: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Angajat: Polyglotov Arkady Konstantinovich, înregistrat la adresa: Moscova, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pașaport: XX xxxxxxxxxx, eliberat „18 octombrie 1995, Departamentul de Afaceri Interne Basmanny al Moscovei.

telefon: 095-722-44-78.

De la angajator: CEO SRL „Copii deștepți” (semnătură) Razumentsev A.S.

Angajat: Polyglotov A.K (semnătură)

Notă! Acele puncte care nu sunt dezvăluite în contract sunt standard! Acestea. pot fi împrumutate în siguranță dintr-un contract de muncă obișnuit.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să reglementați relația dintre angajator și angajat în ceea ce privește plățile salariale. Această lege conține absolut toate prelungirile posibile ale contractului de muncă în ceea ce privește determinarea cuantumului și calculul atât a salariilor, cât și a tuturor tipurilor de indemnizații sau sporuri. Totuși, limitează și opțiunile angajatorului, protejând astfel angajații organizației. Dar mai întâi lucrurile.

Pentru început, trebuie spus că principalele nuanțe referitoare la salarii sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 135. În primul rând, se afirmă că orice angajat are fiecare drept primește remunerații pentru activitățile sale de muncă.

Și în acest caz, nu ar trebui să se vorbească despre discriminare sub nicio formă. A fost stabilit un salariu minim. Această cifră este determinată atât pentru întreaga Rusie, cât și pentru fiecare regiune în mod independent, în funcție de:

• Localizare teritorială.
• Dezvoltarea infrastructurii, a industriei și a altor lucruri.
• Populația teritoriilor.
• Alți factori care influențează într-un fel sau altul valoarea salariului minim pentru activitățile de muncă.

Salariu TC

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție destul de precisă a conceptului de „salariu”. Articolul 129 precizează clar lista plăților care se încadrează în acest termen. Este extins, dar merită să enumerați totul:

• Plățile salariale pentru activitățile de muncă, care depind într-un fel sau altul de poziția angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii, de condițiile climatice și de alte condiții.
• Plăți având natura compensatorie. Fie că este o plată suplimentară, o indemnizație etc. Aceasta include și plăți suplimentare pentru faptul că condițiile de muncă diferă de cele normale, fie sunt dăunătoare organismului angajatului din cauza emisiilor, fie este pur și simplu o zonă de lucru climatică extrem de aspră.
• Orice beneficii menite să stimuleze activitatea de muncă. În acest caz despre care vorbim privind sporurile angajaților, acumularea diferitelor tipuri de indemnizații sau plăți suplimentare sub formă de stimulente pentru orele suplimentare de muncă.

Cuantumul venitului unui angajat este determinat de contractul de muncă al organizației, care prevede sistemul de remunerare pentru activitățile de muncă. Prin urmare, acest document trebuie să conțină criterii clar descrise pentru orice plăți, precum și motivele pentru care sunt emise. Să discutăm acest lucru mai detaliat.

Contract de muncă

Salariul salariatului se stabileste prin contract de munca. În acest caz Rol cheie Se joacă articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conține cerințe pentru clauzele pe care trebuie să le conțină contractul. Deci, trebuie să descrii:

• Condițiile în care se efectuează plata pentru activitățile de muncă. De asemenea, este necesar să se indice sumele ratelor tarifare, salariile, diferitele tipuri de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare, de exemplu, bonusuri.
• Disponibilitatea plăților compensatorii atunci când se execută o muncă dificilă din punct de vedere fizic.
• De asemenea, este necesar să se descrie diferite tipuri de compensații dacă un angajat este angajat într-o activitate periculoasă sau dacă condițiile de muncă îi pot afecta negativ într-un fel sau altul sănătatea. Este necesar să se indice caracteristicile muncii la locul în care salariatul desfășoară activități de natură muncii.

Din aceasta putem concluziona că sumele salariilor (tarifele, salariul etc.), diferitele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, plățile de stimulare în obligatoriu trebuie descrise în contractul de muncă al fiecărui angajat. De asemenea, toate acestea sunt susținute de întocmirea unui contract colectiv/acord/act de reglementare local.

Forme de plată

În acest caz, articolul 131 din același cod al Federației Ruse joacă un rol cheie. S-a stabilit că plata pentru activitățile de muncă ar trebui să aibă loc exclusiv în echivalent monetar. În plus, moneda trebuie să fie rubla, care este valabilă în Federația Rusă.

Cu toate acestea, un contract colectiv sau de muncă are o anumită nuanță. Dacă salariatul însuși dorește ca plata activităților sale să se facă sub alte forme, acesta are dreptul să o primească. Acest lucru ar trebui făcut în scris. În astfel de cazuri, partea din venitul angajatului care nu este plătită în numerar nu poate depăși douăzeci la sută din salariul acumulat.

Se poate observa că în ceea ce privește remunerarea muncii, legislația are multe clauze diferite în actele sale. Acesta este conceput pentru a oferi protecție angajatului, precum și condiții adecvate de muncă. În cazul abaterilor de la normă există anumite plăți pentru prejudiciu moral/fizic.