Piața muncii va avea dificultăți în lucrul de la distanță. Angajare in agentie

Odată cu adoptarea legii federale „”, semnată de președintele Federației Ruse la 5 aprilie 2013, în dreptul muncii din Rusia a apărut o definiție legală a muncii la distanță (în teoria dreptului muncii se mai numește și telemuncă - din Termen englezesc „telecommuting”, propus de „părintele freelancingului”, americanul Jack Nilles) . Procedura și caracteristicile de reglementare a muncii angajaților la distanță sunt acum cuprinse în noul capitol 491 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclus în Secțiunea XII a codului „Particularitățile reglementării muncii anumitor categorii de lucrători”.

Ce este telecommuting și cine sunt telelucrătorii?

Definițiile lucrătorilor la distanță și lucrătorilor la distanță sunt cuprinse în art. 3121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă, definită printr-un contract de muncă, în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități. direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acesteia.

Astfel, pentru a califica un loc de muncă ca fiind la distanță, este importantă îndeplinirea simultană a trei condiții:

salariatul îndeplinește o funcție de muncă specificată în contractul de muncă;

munca se desfășoară de la distanță, în afara locației angajatorului și a departamentelor acestuia, inclusiv în afara locurilor de muncă staționare echipate de angajator sau a oricăror obiecte și teritorii aflate sub controlul angajatorului;

funcţia de muncă şi interacţiunea cu angajatorul se realizează folosind reţele publice de informare şi telecomunicaţii.

Prima condiție caracterizează relația dintre un angajat și un angajator și face posibilă distingerea între relațiile de muncă și cele de drept civil, întrucât relațiile cu interpreți la distanță, de exemplu, cu redactori, jurnaliști, autori de texte, programatori, sunt adesea formalizate în termeni civili. contracte de lege pentru prestarea de servicii, contracte, comanda drept de autor.

În cazul în care relația de muncă cu un angajat la distanță a fost intermediată printr-un contract de drept civil, atunci, în cazul unui conflict de muncă în instanță, angajatul poate depune o cerere de recunoaștere a contractului ca contract de muncă și de a dovedi efectuarea regulată la distanță a functiile muncii. În acest caz, rezultatul cauzei va depinde în întregime de dovezi. În cazul în care instanța ajunge la concluzia că între părți există un raport de muncă, în cadrul căruia s-a desfășurat munca la distanță, pentru soluționarea litigiului se va aplica legislația muncii cu specificitate privind munca la distanță. În cazul în care salariatul nu face dovada caracterului de muncă al raportului juridic, în ciuda prezenței îndeplinirii la distanță a sarcinilor, instanța va aplica Cod Civil RF cu privire la tipul adecvat de contracte. Ca răspuns la cererile de recunoaștere a unui contract ca contract de muncă, condițiile, procedura, regularitatea plății remunerației, natura atribuțiilor îndeplinite și relația dintre părțile la contract sunt clarificate în cadrul procesului judiciar.

A doua condiție indică locul în care se realizează funcția de muncă. În forma ei cea mai generală, se poate spune că munca va fi considerată telemuncă doar atunci când este efectuată într-o locație care nu se află sub controlul angajatorului. Și dacă determinarea locației angajatorului, a sucursalelor sale, a reprezentanțelor și a altor divizii structurale separate nu provoacă dificultăți, atunci determinarea dacă locul de muncă este un „loc de muncă staționar” situat în afara locației organizației angajatoare și a diviziilor sale este mai mult dificil. Prevederile privind controlul indirect al angajatorului asupra acestui loc de muncă, teritoriu și instalație staționară pot fi interpretate și mai ambiguu. Aceste norme, prin prisma aplicării legii, capătă caracter evaluativ, iar în procese, problema legalității încheierii contractelor la distanță va fi probabil soluționată de instanță pe baza probelor prezentate de justițiabili. În cazul în care se dovedește că locul în care se desfășoară funcția de muncă nu întrunește criteriile pentru locul în care se efectuează munca la distanță, instanța poate concluziona că nu există temeiuri pentru încheierea unui contract la distanță. În acest caz, contractul încheiat cu un lucrător la distanță poate fi considerat unul obișnuit. contract de muncă cu toate consecințele care decurg, de exemplu, imposibilitatea de a aplica motivele suplimentare de concediere prevăzute la art. 3125 din Codul Muncii al Federației Ruse (motivele de concediere prevăzute într-un contract de muncă la distanță).

A treia condiție indică utilizarea obligatorie a rețelelor publice de informare și telecomunicații pentru a interacționa cu angajatorul atunci când un lucrător la distanță îndeplinește funcții de muncă. Astfel, executarea de către un angajat a funcțiilor la distanță fără utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații nu este considerată lucru la distanță.

Potrivit art. 3121 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător la distanță este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu angajatorul pentru munca la distanță.

Spre deosebire de lucrătorii la distanță, lucrătorii la domiciliu încheie un contract de muncă pentru a presta muncă la domiciliu, pentru a îndeplini funcții de muncă la domiciliu, munca este efectuată din materiale și folosind unelte achiziționate de angajat pe cheltuiala sa sau alocate de angajator. Totodată, art. 310 din Codul Muncii permite lucrătorilor la domiciliu să angajeze membri ai familiei lor pentru a presta muncă. Specificul muncii lucrătorilor la domiciliu este reglementat de capitolul 49 din Codul muncii.

Contract de muncă cu un lucrător la distanță

Un contract de munca pe munca la distanta se incheie cu un angajat la distanta. Într-un contract de muncă cu un lucrător la distanță, este necesar în primul rând să se indice forma de interacțiune dintre angajator și lucrătorul de la distanță. Interacțiunea dintre părțile unui contract de muncă poate avea loc sub două forme:

V formular electronic(prin schimb de documente electronice);

în formă tipizată (în modul general prevăzut de Codul Muncii).

Ce clauze suplimentare ar trebui incluse în contractul de lucru la distanță? Se recomandă indicarea în contractul de muncă cu un angajat la distanță:

forma de interactiune intre angajat si angajator,

termenul limită pentru confirmarea primirii documentului electronic,

obligația și termenul limită pentru copiile legalizate ale documentelor necesare pentru angajare,

un acord privind neintroducerea informațiilor în cartea de muncă, dacă interacțiunea se desfășoară electronic și părțile au convenit asupra acestui lucru,

o condiție privind obligația angajatului de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace recomandate sau furnizate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor sale;

procedura și condițiile de sprijin pentru angajați echipamentul necesar, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace,

procedura și calendarul pentru ca angajații să prezinte rapoarte privind munca efectuată;

suma, procedura, condițiile de plată a compensației pentru utilizarea de către angajat a echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și alte mijloace deținute sau închiriate de angajat;

procedura de rambursare a cheltuielilor asociate cu munca la distanță,

responsabilitățile angajatorului de a asigura condiții de muncă sigure (ab. 16,19,20, partea 2, articolul 212 din Codul Muncii, procedura de familiarizare a angajatului cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente și instrumente recomandate sau furnizate de angajator, plus altele stabilite prin contract),

programul de lucru și orele de odihnă (în mod implicit, angajatul stabilește programul de lucru la propria discreție),

procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu;

motive suplimentare de încetare a contractului de muncă.

Schimb de documente electronice între angajat și angajator

Noua formă electronică de interacțiune între părțile unui contract de muncă presupune înlocuirea fluxului tradițional de documente pe hârtie între angajat și angajator cu unul electronic. Aceste prevederi au apărut în legislația muncii rusă în elaborarea normelor Lege federala RF din 04.06.2011 Nr. 63-FZ „Cu privire la semnătura electronică”, precum și în legătură cu emiterea de semnături digitale universale către cetățeni de la 1 ianuarie 2013 carduri electroniceîn conformitate cu Legea federală din 27 iulie 2010 nr. 210-FZ „Cu privire la organizarea prestării de servicii de stat și municipale”.

Schimbul de documente electronice presupune confirmarea identificării persoanei care a trimis documentul. Potrivit art. 3121 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnăturile electronice calificate îmbunătățite ale angajatului și ale angajatorului sunt folosite pentru a identifica o persoană. Pentru a folosi oportunitatea de a face schimb de documente electronice cu un lucrător, organizația angajatoare trebuie să obțină calificare îmbunătățită semnatura electronica. Un angajat poate folosi o semnătură calificată îmbunătățită, care este încorporată într-un card electronic universal.

Dacă interacțiunea dintre un angajat și un angajator are loc în formă electronică, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă (3122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inainte de a incheia un contract de munca prin schimb de documente electronice, angajatul trebuie sa obtina pe cont propriu un certificat de asigurare de pensie de stat daca se angajeaza pentru prima data. Situația cu înregistrarea unui carnet de muncă este următoarea. Dacă un angajat încheie un contract de muncă pentru prima dată, atunci prin acordul părților, un carnet de muncă poate să nu fie întocmit deloc, iar dacă angajatul are un carnet de muncă, atunci informațiile nu pot fi introduse în acesta. Dar pentru aceasta este necesar să se oficializeze acordul corespunzător dintre angajat și angajator în mod corespunzător (în scris sau prin schimb de documente electronice). Problema înregistrării unui carnet de muncă poate avea o importanță decisivă la calcularea termenului de contestare a concedierii conform art. 392 din Codul Muncii. In cazul in care nu exista o intelegere intre salariat si angajator cu privire la mentinerea sau neintretinerea unui carnet de munca, atunci salariatul este obligat sa furnizeze personal carnetul de munca sau trebuie sa il trimita prin scrisoare recomandata.

Actele necesare pentru angajare conform listei stabilite la art. 65 întrucât acestea sunt transmise de către salariat sub formă de documente electronice, însă angajatorul are dreptul să solicite salariatului să trimită prin poștă copii legalizate.

Dupa incheierea unui acord de munca la distanta prin schimb de documente electronice, angajatorul este obligat sa transmita un contract de munca pe hartie prin scrisoare recomandata cu notificare in termen de trei zile calendaristice de la data incheierii contractului.

Salariata trimite documentele originale pentru acordarea indemnizațiilor de invaliditate și maternitate prin scrisoare recomandată cu notificare. Cu toate acestea, trebuie amintit că atunci când trimiteți o scrisoare recomandată, este imposibil să confirmați conținutul documentelor trimise, deoarece acest lucru vă permite să faceți o scrisoare cu un inventar al atașamentului.

Procedura de interacțiune între un angajator și un angajat prin schimbul de documente electronice este stabilită de capitolul 491 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, prin schimbul de documente electronice se poate incheia un contract de munca pe munca la distanta, se poate incheia un acord de modificare a termenilor contractului de munca determinati de parti.

Codul muncii conține reguli privind familiarizarea obligatorie a salariatului cu anumite documente acceptate de angajator (acte locale, ordine, notificări, documente din partea 3 a articolului 67 din Codul muncii etc.). În cazul în care se încheie un contract de muncă pentru muncă la distanță, o astfel de familiarizare se poate face prin schimbul de documente electronice. În același mod, un angajat poate contacta angajatorul cu declarații, explicații și alte documente.

Concedierea unui lucrător la distanță

Contractul de muncă pentru muncă la distanță poate conține motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță. Aceasta permite art. 3125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în etapa de întocmire și de acord asupra unui contract, ar trebui să se acorde o atenție deosebită acestui lucru, deoarece aproape orice motive de concediere pot fi înscrise în contract, de exemplu, decizia de directorul general să rezilieze contractul.

Multe companii au fost mult timp convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând nu a existat Cadrul legal pentru relaţiile oficiale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru muncă, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă și cum să evitați riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.

În 2013, Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat de Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării înalte a tehnologiei informației. Și în practică, principiul muncii la distanță a fost aplicat de mult timp, dar nu a existat o reglementare legală de multă vreme.

Astăzi, specialiști cu diferite niveluri de calificare lucrează în afara locației angajatorului (acasă, într-un alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.): ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. În ciuda faptului că munca la distanță este deja un fenomen stabilit în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.

Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:

Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?

Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:

1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.

La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță se încheie prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.

De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.

Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să fii ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar din moment ce aceasta un fel deosebit activitatea de muncă, textul contractului trebuie să reflecte faptul că munca este efectuată de la distanță.

În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile obligatorii este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?

Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:

„Telemunca este îndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul, să fie utilizate pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.”

Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. muncă la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu acte juridice de reglementare. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică, dacă contractul de muncă cu un lucrător la distanță nu conține o condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Deci unde să caut răspunsul? Un ghid poate fi o scrisoare a unui alt organism executiv federal - Ministerul Finanțelor al Rusiei din 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat un loc loc de munca permanent este locația sa.

Poate ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Conditii de munca la locul de munca

După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă un angajat se poate muta în diferite părți ale Pământului în fiecare zi?

De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Prin urmare, deoarece nu este nevoie să se efectueze evaluare specială condiţiile de muncă, angajatorul este exonerat automat de obligaţia de a prevedea în contractul de muncă cu lucrătorul la distanţă clauze precum: „garanţii şi compensaţii pentru munca în condiţii de muncă vătămătoare şi (sau) periculoase” şi „condiţii de muncă la locul de muncă”.

Mod de operare

Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.

O opțiune este de a asigura angajaților de la distanță programul de lucru obișnuit adoptat de companie. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu va a fi platit. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”

A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi prestată munca) este să se stabilească angajatului, de exemplu, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”

Caracteristici suplimentare

Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se precizeze suplimentar mijloacele de comunicare (telefon mobil, e-mail, Skype etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator, precum și timpul în care salariatul trebuie să răspundă la apel, primit mesaj/apel înapoi/scrieți un mesaj/mergeți la conexiune.

Indiferent de modul de lucru pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță poate fi localizat într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.

Nu uita de vacanța ta

Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.

Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?

Se recomandă să se precizeze clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcția de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp angajatorul trebuie să fie informat despre defecțiuni sau defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.

Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.

Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.

1) Când angajați un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitățile de afaceri ale specialistului. De acord, într-un mediu acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.

2) Deoarece munca la distanță implică posibilitatea managementul documentelor electronice, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.

Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită sau o semnătură „în direct” pe hârtie.

3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.

4) Când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza existentei practica judiciara, instanțele nu recunosc o cerere scanată ca probă, indicând faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris cu semnătura „live” a angajatului, fie semnată cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită.

5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce moment un salariat are dreptul de a se adresa justiției pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Iată un exemplu practic. Tribunalul Moscova, în Hotărârea de Apel din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura. și a transmis și acest ordin prin e-mail pârâtei. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.

Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?

Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;

b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;

c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini funcții de muncă;

d) interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.

Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele cu documente și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.

În acest moment, nu există nicio practică judiciară sau de inspecție în această chestiune, așa că ce apreciere pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizări a muncii nu poate fi decât de ghicit.

După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „dezvoltarea economică modernă este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei forțe de muncă flexibile care funcționează eficient. piață care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”

Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:

• reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
• economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
• cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.

Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a părăsi acasă sau într-o altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.

Tatyana Shirnina, avocat principal, Departamentul Dreptul Muncii

Dezvoltarea activă a tehnologiei informației a influențat în mod obiectiv formarea unui nou mediu economic, funcționând pe baza utilizării tehnologiei informatice moderne, a rețelei resurse informaționale, telecomunicatii. Consecința acestui fapt a fost apariția unei noi forme de angajare - la distanță sau la distanță 1.

Caracteristicile distinctive ale angajării la distanță sunt:

Distanța spațială și adesea geografică a locului de muncă al angajatului față de locația organizației angajatoare;

„Termenul „telemuncă” sau « telecommuting* (din engleza « naveta» - deplasarea zilnică de la domiciliu la locul de muncă) - introdus de Comisia Comunității Europene la sfârșitul anului 198(b) pentru a desemna munca la distanță efectuată prin utilizarea tehnologiei informației.

utilizarea diferitelor tehnici și tehnologii de comunicare pentru desfășurarea activităților de muncă (telefon, fax, calculator, Internet);

moduri flexibile de organizare a muncii: program flexibil de lucru, program flexibil de lucru, locație flexibilă a locului de muncă etc.

Trebuie remarcat faptul că angajarea la distanță nu este un analog complet cu munca la domiciliu, deoarece implementarea acesteia arată semne atât ale formelor tradiționale de muncă angajată, cât și ale activității independente. În primul caz, munca este efectuată în cadrul antreprenoriatului individual (e-commerce). În al doilea, în cadrul unui contract de muncă între telelucrători și organizație, care nu diferă ca conținut de contractele cu alți angajați, în timp ce contactele de lucru se realizează în timp real, iar remunerarea, formarea, promovarea și evaluarea acestor angajați. apar în conformitate cu reglementările aplicate de organizaţie în domeniul managementului personalului.

Există mai multe tipuri de lucru la distanță 1:

telemunca la domiciliu (Acasă- bazat telemunca) - tipul de muncă în care angajații îndeplinesc sarcini de muncă la domiciliu cel puțin o zi lucrătoare pe săptămână; folosiți un computer personal în drum spre serviciu; utilizați faxul, telefonul și e-mailul ca mijloace de comunicare cu conducerea și colegii;

telemuncă suplimentară (suplimentar sau ocazional telemunca) - tip de angajare cu același conținut ca și categoria anterioară, care implică mai puțin de o zi lucrătoare pe săptămână. De regulă, acest tip de angajare este suplimentar față de angajarea tradițională a angajatului într-un birou, la un loc de muncă oficial.

telemunca într-un telecentru specializat (centru- bazat telemunca). Aceasta este o practică destul de nouă atunci când o anumită organizație oferă locuri de muncă pentru angajații organizațiilor terțe, luând asupra sa problemele dotării acestor locuri de muncă cu echipamente de birou și instrumente de comunicare (acces la Internet de mare viteză, baze de date disponibile public, produse software).

1 Skavitin A.V. Telemunca în practica economică mondială // Management în Rusia și în străinătate. 2004. Nr. 6.

89

De fapt, aceasta este munca printr-o organizație intermediară, un fel de centru colectiv de servicii pentru telelucrători, specializat în furnizarea de servicii;

4) telemunca mobilă (mobil telemunca) - tipul de angajare in care salariatii isi desfasoara atributiile de serviciu cel putin 10 ore pe saptamana in afara locuintei si in afara locului de munca la birou (in deplasari de afaceri, la sediile clientilor/clientilor, in drum spre serviciu) si folosesc un computer pentru a comunica cu organizația în timp real.

Angajarea la distanță a devenit larg răspândită în mulți țări străine. Astfel, în 1997, numărul telelucrătorilor în Europa a depășit 2 milioane de oameni, în SUA – peste 11,1 milioane.După unele estimări, până în 2007 era planificată organizarea a până la 40 de milioane de locuri de muncă pentru telelucrători în Europa, iar până la 50 în SUA -60 milioane 1. ÎN țările dezvoltate Bursele electronice de muncă se formează în mod activ, iar angajarea la distanță este utilizată pe bază contractuală între lucrători și organizații situate în diferite țări.

Amploarea răspândirii angajării la distanță este evidențiată de următoarele date. În 2001, în Marea Britanie erau 2,2 milioane de lucrători care lucrau de acasă cel puțin o zi lucrătoare pe săptămână, folosind un computer și un telefon pentru a efectua tranzacții în domeniul imobiliar (25% din totalul lucrătorilor la distanță), construcții (aproximativ 20%), industrie (14%) și educație (12%). Ponderea acestora a constituit 7,4% din forța de muncă totală a țării. În medie, în zece țări europene (Danemarca, Franța, Finlanda, Germania, Irlanda, Italia, Țările de Jos, Spania, Suedia și Regatul Unit), lucrătorii la distanță reprezintă 6% din totalul angajării. Această pondere este de 8,5% din numărul persoanelor ocupate în sectorul financiar al economiei, în industrie și construcții - 3,5, în transporturi și comunicații - 5,5, în educație și administrație publică - 2,3%.

Angajarea la distanță, potrivit multor experți, creează un potențial semnificativ pentru piața forței de muncă din Rusia și, în primul rând, datorită extinderii ocupării forței de muncă pentru regiunile cu

"Cernukhin V. Munca de la distanță sau virtualizarea locurilor de muncă // Omul și munca. 2002. Nr. 1."

Skavitin A.V. Decret. op.

90

nivel ridicat al șomajului. Independența teritorială a locului de muncă oferă oportunități de angajare oriunde în țară și în lume. În al doilea rând, munca la distanță oferă șanse suplimentare de angajare a persoanelor cu dizabilități, femeilor, cetățenilor nevoiți să renunțe la formele tradiționale de angajare din cauza necesității de a acorda îngrijire membrilor familiei cu dizabilități, tinerilor care intră pentru prima dată pe piața muncii etc.

În același timp, angajarea la distanță, ca nicio altă formă de angajare, necesită ca angajatul să aibă cunoștințe și abilități în domeniul tehnologiei informației. Mai mult decât atât, cerințele de calificare nu sunt dictate doar de angajatorii care folosesc munca la distanță, ci sunt și determinate de însăși natura și conținutul muncii, iar aceasta, la rândul său, înseamnă că o persoană care dorește să se realizeze în activități independente de la distanță trebuie să aibă anumite Instruire. În plus, cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea angajării la distanță este starea infrastructurii informaționale, precum și gradul de accesibilitate. retelelor de informatiiși resurse. Cu toate acestea, astăzi, condiții acceptabile din acest punct de vedere s-au format numai în orașele mari și regiunile prospere economic ale Rusiei. Cu toate acestea, oportunitățile practic nelimitate de obținere a unui loc de muncă remunerat bazat pe angajarea la distanță ar trebui să fie utilizate pe deplin în sfera reglementării pieței muncii.

Pe plan social- economiccaracteristiciangajare

După gradul de corespondență cantitativă și calitativă dintre nevoile economiei de muncă și ale populației pentru locuri de muncă, se disting ocuparea deplină, ocuparea productivă, liber aleasă, rațională și efectivă.

Angajat cu normă întreaga- aceasta este o stare în care oricine are nevoie de ea și vrea să muncească este asigurat cu muncă, ceea ce corespunde prezenței unui echilibru între cererea și oferta de muncă.

Angajare productivă- aceasta este ocuparea forței de muncă care îndeplinește interesele de creștere a eficienței producției, introducerea de realizări ale progresului științific și tehnologic și creșterea productivității muncii. Conform definiției OIM, angajarea productivă este angajarea celor al căror produs al muncii este acceptat și plătit de societate.

91

Angajare liber aleasă presupune că dreptul de a controla propria capacitate de muncă ( forță de muncă) aparține exclusiv proprietarului său, adică. către angajatul însuși. Acest principiu garantează dreptul fiecărui angajat de a alege între angajare și neangajare, interzicând orice implicare administrativă în muncă.

Angajarea rațională - aceasta este angajarea justificată din punctul de vedere al proceselor de formare, distribuție (redistribuire) și utilizare a resurselor de muncă, ținând cont de sexul, vârsta și structuri educaționale, moduri de reproducere a populaţiei muncitoare şi repartizarea acesteia pe teritoriul ţării. Ocuparea rațională se caracterizează prin ponderea persoanelor ocupate productiv în totalul populației active economic.

Angajare eficientă presupune capacitatea managementului public de a reproduce condiţiile socio-economice de dezvoltare a lucrătorilor, dictate de criteriile stilului de viaţă la o etapă dată de dezvoltare socială. Natura eficientă a angajării presupune angajarea în activități utile din punct de vedere social, care asigură un venit decent, sănătate, avansare personală, creșterea nivelului educațional și profesional pentru fiecare membru al societății pe baza creșterii productivității sociale, precum și fezabilitate economică și socială a locuri de munca.

În teoria și practica economică a fost dezvoltat un sistem de indicatori care reflectă eficienta angajarii. De obicei sunt utilizate patru grupuri de indicatori:

primul este proporțiile de distribuție a resurselor de muncă ale societății în funcție de natura participării acestora la activități social utile;

al doilea este nivelul de ocupare a populaţiei apte de muncă în economia publică. Din punct de vedere economic, acest indicator reflectă, pe de o parte, nevoia de muncitori a economiei publice, iar pe de altă parte, nevoia de locuri de muncă a populației;

a treia - structura de distribuție a lucrătorilor pe sectoare ale economiei naționale;

a patra este structura profesională și de calificare a lucrătorilor. Acesta arată distribuția populației active după calificarea profesională

grupează și reflectă gradul de echilibru între sistemul de pregătire a personalului și nevoia economiei de muncitori calificați.

Ocuparea forței de muncă este caracterizată cantitativ de indicatorul nivelului de ocupare. Poate fi calculat în două moduri.

1. Ponderea persoanelor ocupate în totalul populaţiei se determină ca

y =h /h

unde H 3 este numărul de angajați; Ch n - populația totală.

2. Ponderea persoanelor ocupate în populația activă economic este determinată de formula

unde Hb este numărul șomerilor.

În statisticile internaționale, indicatorul de pornire pentru analiza ocupării forței de muncă este nivelul de activitate economică a populației, i.e. ponderea populației active economic în totalul populației:

Studiul stării ocupării forţei de muncă în ţara noastră se bazează pe determinarea următorilor indicatori.

1. Nivelul de angajare profesională (plătitămuncă determinat de formula

Acest indicator oferă o idee despre ponderea persoanelor care au locuri de muncă în întreaga populație a țării. O creștere a nivelului de ocupare indică o îmbunătățire a situației în economie, extinderea domeniilor de ocupare a forței de muncă, îmbunătățirea calității și inclusiv a speranței de viață a cetățenilor etc. Scăderea ocupării forței de muncă indică în mod clar o deteriorare a situației în sfera socială și a muncii. Cu toate acestea, acest indicator nu oferă informații despre nivelul real de ocupare, deoarece este calculat conform datelor oficiale, în care angajarea ascunsă (umbră) este prezentată sub formă de estimări ale experților. Indicatorul nivelului de ocupare ar trebui luat în considerare împreună cu alți indicatori și caracteristici.

92

93

2. Nivelul de ocupare a populației în vârstă de muncă în societateproducție nom determinat de formula

unde Ch-gr este mărimea populației active.

Acest indicator determină ponderea persoanelor ocupate în totalul forței de muncă și indică măsura în care resursele de muncă ale țării sunt implicate în producția socială.

Structura ocupării forței de muncă pe domenii de activitate social-utilătelnosti vă permite să determinați ponderile persoanelor (în coeficienți sau %) ocupate în producția socială, gospodării, studenți, șomeri etc. Raportul acestor coeficienți indică cât de rațional sunt distribuite resursele de muncă în economia țării.

Structura ocupării forței de muncă pe sectoare și industrii ale societățiifara productie reflectă tendințele asociate cu distribuția resurselor de muncă pe forme și tipuri de activitate de muncă. Structura ocupării forței de muncă se schimbă constant. Cu toate acestea, schimbări semnificative, a căror consecință este o creștere sau o scădere bruscă a ponderii persoanelor angajate în anumite domenii de activitate, indică prezența și posibila dezvoltare a unor probleme în domeniul relațiilor sociale și de muncă. În ultimii ani, numărul de angajați în industrie și agricultură în Rusia a scăzut semnificativ, dar, în același timp, ponderea persoanelor angajate în sectorul neproductiv este în continuă creștere, ceea ce indică o schimbare în structura cererii pe partea angajatorilor pentru anumite tipuri de muncă. Cu toate acestea, slăbirea sectoarelor de producție materiale din cauza ieșirii a aproape jumătate din forța de muncă a dus la scăderea ratelor de creștere economică. În plus, domenii precum educația, știința, sănătatea, cultura și altele se confruntă cu problema unei ieșiri masive de specialiști, care a afectat semnificativ întreaga situație socio-economică a țării.

Structura profesională și de calificare a angajării reflectă proporția persoanelor angajate în muncă care necesită o anumită pregătire profesională, precum și a cetățenilor angajați în locuri de muncă slab calificate. Optimitatea acestei structuri este evaluată prin comparație cu structura locurilor de muncă din economia țării sau regiunii.

Odată a fost efectuat un test la care au participat în mod voluntar adolescenți între 12 și 18 ani. Sarcina lor era să petreacă 8 ore fără a folosi gadgeturi sau mijloace de comunicare. În orice moment, dacă apare un sentiment de anxietate sau disconfort, experimentul putea fi oprit imediat. La prima vedere, această idee este foarte inofensivă. Dar din 68 de participanți, doar trei au finalizat experimentul - o fată și doi băieți. Există o singură concluzie: generația modernă, chemată să fie tineri profesioniști, pur și simplu nu își poate imagina viața fără electronică. Copiii mici se întreabă serios dacă părinții lor au văzut dinozauri atunci când le spun că în copilăria lor existau doar telefoane fixe (și chiar și atunci, nu toată lumea le avea), și nu existau computere.

Astăzi, în era tehnologiei înalte, există multe profesii în care unei persoane i se permite să lucreze de la distanță, venind la birou doar de câteva ori pe lună sau chiar lucrând de acasă pe tot parcursul anului. Ce este dificil? Proiectul poate fi realizat când și unde este convenabil pentru angajat, trimiteți-l folosind diverse sisteme de internet la birou, trimiteți și un raport prin e-mail și primiți salarii în contul dvs. bancar. Oamenii colaborează în acest fel de ceva vreme. Dar până acum nu a fost suficient cadru legislativ pentru a reglementa astfel de relaţii de muncă. Lucrătorii, ca și angajatorii lor, nu erau protejați.

Dar totul s-a schimbat în sfârșit. 19 aprilie 2013 a intrat în vigoare capitol nou 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește specificul reglementării muncii lucrătorilor la distanță. Acum forma de lucru la distanță este recunoscută oficial. Pentru a înțelege cine sunt acești „lucrători la distanță” și cu ce se confruntă acum, să ne uităm la noua lege.

Lucru de la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect controlul angajatorului, supus utilizării pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acestuia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Contractul de muncă al unui lucrător la distanță trebuie să ofere toate informațiile necesare și condițiile obligatorii ale contractului de muncă prevăzut la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar ținând cont de unele caracteristici. Printre condițiile obligatorii ale unui astfel de contract de muncă se numără și o condiție privind timpul de lucru și timpul de odihnă, care diferă de programul de lucru al altor angajați care lucrează pentru angajator. Deci, potrivit părții 1 a art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel, programul de lucru și orele de odihnă ale unui lucrător la distanță sunt stabilite de către acest angajat la propria discreție.

Un lucrător de la distanță, la fel ca toți ceilalți angajați, are dreptul la concediu anual plătit, care este acordat angajaților menținându-și locul de muncă (funcția) și câștigul mediu, cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice.

Cât despre condiții suplimentare, alături de acestea conditii suplimentare, care sunt denumite la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile pot prevedea într-un contract de muncă o condiție privind obligația unui lucrător de la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator atunci când își desfășoară activitatea. atributii conform contractului de munca. De regula generala, daca un salariat incheie pentru prima data un contract de munca si nu are inca certificat de asigurare, acesta trebuie eliberat de catre angajator.

Legiuitorul permite o modalitate contractuală de stabilire a motivelor de încetare a unui contract de muncă.

Toate detaliile privind stabilirea și menținerea relațiilor de muncă cu lucrătorii la distanță pot fi găsite în

• Specialitatea Comisiei Superioare de Atestare a Federației Ruse08.00.05
• Numar de pagini 220

CAPITOLUL 1. Abordări teoretice ale cercetării 11-82 teleangajare

1.1. Abordări conceptuale pentru definirea aparatului conceptual 11-34, criterii de identificare a angajării la distanță și tipologia tipurilor sale

1.2. Principalele premise și factori care determină 34-73 procese de formare a angajării la distanță

1.3. Etapele răspândirii angajării la distanță și studiul său științific 74-82

CAPITOLUL 2. Impactul angajării la distanță asupra funcționării 83-124 a pieței muncii

2.1. Scale și forme moderne de lucru la distanță 83

2.2. Avantajele și consecințele problematice 98-115 ale utilizării angajării la distanță pentru subiecții de pe piața muncii

2.3. Direcții principale în mecanismul de reglementare a angajării la distanță 115-124

CAPITOLUL 3. Formarea și dezvoltarea angajării la distanță 125-187 pe piața muncii din Rusia

3.1. Angajarea la distanță în Rusia: condiții prealabile 125-144 formare și etape de formare

3.2. Distribuția angajării la distanță conform estimărilor a 145-175 de cercetători și manageri ai întreprinderilor rusești

Lista recomandată de dizertații

• Dezvoltarea formelor îndepărtate de angajare în economia globală modernă 2011, Candidatul de Științe Economice Kvetnoy, Lev Matveevich

• Caracteristicile medierii muncii bazate pe tehnologii informaționale moderne 2004, Candidat la Științe Economice Kamalova, Iulia Fedikhanovna

• Dezvoltarea pieței muncii ca sistem socio-economic în Rusia modernă 2007, Candidat la Științe Economice Shlyakhtova, Lyudmila Mikhailovna

• Reglementarea formelor inovatoare de relaţii sociale şi de muncă în economia modernă 2013, Candidatul de Științe Economice Esipov, Andrey Sergeevich

• Reglementarea muncii informale în Federația Rusă 2012, Candidatul la Științe Economice Konobevtsev, Fedor Dmitrievich

Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Angajarea la distanță pe piața muncii din Rusia: formarea, dezvoltarea și mecanismele de reglementare”

Relevanța temei disertației. Răspândirea noilor forme de angajare în lumea muncii este, în esență, principala tendință în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă începând cu anii 80 ai secolului XX. Acest proces este un „răspuns” al relațiilor sociale și de muncă la provocarea unui număr de „revoluții”: tehnologice, de consum, organizaționale, motivaționale etc. Prin urmare, experții consideră că nu există alternativă la răspândirea noilor forme de angajare. .

Formele specifice ale acestei inovații în angajare depind de factorii care le determină. Astfel, trecerea la societatea informațională, care continuă să se contureze la intersecția schimbărilor din tehnologiile de comunicare și în motivarea comportamentului oamenilor în muncă, determină transformări semnificative în relațiile de muncă și anume, apariția „relațiilor la distanță” între angajator. și angajații săi, care fac parte din procesul de descentralizare a activității muncii în timp și spațiu, adică procesul de formare a unei piețe flexibile a muncii. Amploarea și rata de răspândire a angajării la distanță1 în țările dezvoltate este foarte mare (conform estimărilor din țările europene, ponderea lucrătorilor potențiali angajați la distanță variază între 10% și 22% din numărul total de angajați). Din păcate, în Rusia, aceste noi forme foarte eficiente de angajare la distanță nu au atras încă aceeași atenție apropiată din partea cercetătorilor și practicienilor ca în țările dezvoltate, deși prevalența sa pe scară largă a fost deja observată.

Rezultatele cercetării științifice străine forme la distanță ocuparea forței de muncă nu poate fi proiectată fără ambiguitate asupra economiei ruse. Întrucât este necesar să se țină cont de specificul mecanismelor de reglementare a ocupării forței de muncă la nivel național, studiul acestei probleme pare extrem de important în acest moment. Această disertație este una dintre primele lucrări științifice dedicate

1 O analiză detaliată a conținutului acestui termen și a sinonimelor acestuia (telemuncă, teleacces etc.) este efectuată în Capitolul 1 din § 1.1. „Abordări conceptuale ale definirii aparatului conceptual, criterii de identificare a angajării la distanță și tipologia tipurilor sale” 3 angajarea la distanță, de aceea a fost important să se determine gama de probleme și logica cercetării acestora. În opinia noastră, a fost necesar să se ia în considerare evoluția inițială a definițiilor, să se analizeze premisele tehnice, tehnologice, socio-economice și instituționale și să se identifice avantajele și consecințele problematice ale formării angajării la distanță. În același timp, obiectivul principal stabilit în această logică a fost dezvoltarea de abordări metodologice pentru studiul formării angajării la distanță pe piața muncii din Rusia și recomandări care vizează dezvoltarea eficientă. decizii de management.

Gradul de dezvoltare a problemei. Formarea conceptului științific de angajare la distanță și practicarea utilizării acestuia a fost inițiată de oamenii de știință americani Nilles J. (Nilles Jack M.), Kinsman F. (Kinsman Francis) și Gordon G. (Gordon Gil).

Jack Nilles este cunoscut drept fondatorul telecommutingului și teleworkingului. El a fost primul care a introdus acești termeni în circulația științifică în 1973. Este un expert recunoscut în telemuncă în Europa și America și autorul mai multor cărți despre elementele de bază ale telecommutingului, printre care „Making Telecommuting Narrep” (1994) și „Managing Telework” (1998), care a fost retipărită de mai multe ori în ultimii ani. . În prezent, conduce firma de consultanță în telemuncă JALA International, fondată în 1980. Unul dintre cele mai recente proiecte internaționale ale sale, comandat de Comisia Europeană în 2000, conține o trecere în revistă a stării și previziunilor viitorului telemuncă și comerțului electronic în 10 țări din Uniunea Europeană și Statele Unite [Albitov, 2001].

Unul dintre primii experți la telemuncă din lume, Gil Gordon, care a început să ofere consultanță în 1982, a contribuit la dezvoltarea programelor de televiziune pentru organizații private și publice. Este unul dintre specialiștii recunoscuți la nivel mondial în organizarea de telemuncă și birouri virtuale. G. Gordon este redactorul primei și încă unul dintre cele mai bune reviste pe telelucrare „Telecommuting Review”, care este publicată în format tipărit din 1984 și online din 1999. Coautor al cărților „Telecommuting: How to Make It Working for You and Your Company” (1986) și

Teleworking Explained" (1993). Portalul său (www.gilgordon.com) este o sursă bine structurată cu privire la toate aspectele teleworkingului, iar firma sa de consultanță se numără printre clienții săi precum companii mari, precum Ernst&Young, AT&T, Procter&Gambel. El este, de asemenea, autorul cărții „TURN IT OFF: Living with the Mixed Blessing of Today’s Mobile-Office Technology”2.

Organizația Internațională a Muncii (OIM) a adus o contribuție majoră la studiul „lucrării la distanță”. Specialiștii OIM, în cadrul conceptului „muncă decentă”, au analizat angajarea la distanță. În februarie 2001, Vittorio Di Martino3 a publicat Towards Teleworking [Vittorio Di Martino, 2001], care a examinat natura în schimbare a telecommutingului și a propus noi abordări pentru înțelegerea acestui fenomen.

Problemele angajării la distanță, ca una dintre formele promițătoare de organizare a muncii, au fost studiate în lucrările unor oameni de știință străini precum: Ursula Huws (U. Huws), Joanne Pratt (Joanne N.), Noah Norman (Nie, Norman N. .), Frank Skiff ( Schiff, Frank), Wellins Alan, Reese Shelly, Roche Eileen, Hill Jeffrey; Brent S. Miller; Weiner, Sara P.; Colihan, Joe, Igbaria, Magid, Kurland, Nancy V.; Bailey, Diane E. etc. Toate acestea sunt dovada că cea mai mare elaborare a acestei probleme se găsește în principal în lucrările colegilor străini.

Abordarea problemei angajării la distanță în Rusia a devenit posibilă deoarece oameni de știință eminenti precum V.M. Glushkov, N.N. Moiseev, A.V. Sokolov, V.L. Inozemtsev și alții au format ideea unei noi forme activitate economică- industriile tehnologiei informaţiei. Accentul principal al acestor studii este pe studiul electronicii

2 Bibliografia lui G. Gordon este compilată pe baza materialelor de pe site-ul web „Gil Gordon Associates -Telecommuting, Telework and Alternative Officer.htm”// http://www.telework.report.ru

3 Consilier special pentru inovare și bunăstare organizațională la OIM (Geneva). De asemenea, este profesor invitat în politica de ocupare a forței de muncă la una dintre universitățile din Marea Britanie (University of Bath, Marea Britanie) din 1992. piata, informatizarea societatii, ca imbunatatire calitativa structuri socialeși procesele din societate bazate pe infocomunicații.

Printre oamenii de știință ruși care se ocupă de problema noilor forme de angajare, putem remarca: Gimpelson V., Kapelyushnikova R., Kostakova V., Chizhova L.,. Sindyashkina E., Parinova S., Chernukhina V., Shmelkova E., Goryannikova V., Golovkina A., Promtova O. et al.

Există încă puține lucrări dedicate cercetării legate direct de formarea și dezvoltarea angajării la distanță în Rusia. De remarcat este cercetarea inovatoare (liderul de proiect M.G. Libo4), realizată în comun de Școala de Economie din Stockholm și Universitatea de Stat din Sankt Petersburg, a cărei publicare oficială nu a avut loc încă și există doar scurte rezumate și referințe despre aceasta. în articole de O. Promtova. În prezent, printre specialiștii și practicienii ruși nu există o înțelegere holistică a conceptului de angajare la distanță. În opinia noastră, o analiză a acestor probleme este necesară pentru ca angajarea la distanță să devină o normă stabilită și să fie poziționată corect din punct de vedere instituțional. Mai mult, practica aplicării și folosirii angajării la distanță în Rusia la nivel micro a devenit deja larg răspândită.

Importanța, noutatea și dezvoltarea insuficientă a acestor probleme au predeterminat alegerea temei, scopului și obiectivelor, precum și caracterul exploratoriu al acestei lucrări de disertație.

Scopul lucrării de dizertație este: studierea condițiilor și condițiilor pentru formarea unui spațiu social și de muncă pentru înființarea angajării la distanță și dezvoltarea efectivă a acestuia; dezvoltarea abordărilor metodologice ale reglementării relaţiilor sociale şi de muncă în condiţiile acestei noi forme de angajare.

4 Marina Grigorievna Libo - Director general al companiei de team building Adventure Races (Sankt. Petersburg), vicepreședinte și manager PR al Federației Multisport și Extreme Racing din Sankt Petersburg, membru al echipei de curse de aventură din Rusia, antrenor extrem (mai mult peste 30 de cursuri), jurnalist . Absolventă a Liceului Aerospațial (Kaluga), Facultatea de Economie a Universității de Stat din Sankt Petersburg, Candidat în Științe Economice, teza de doctorat a fost susținută la 27 noiembrie 2003 pe tema: „Conceptul de telemuncă ca nouă formă de management al personalului în organizații virtuale din Rusia” // Magazine „Personnel- Mix”, PM No. 1-2 (035-036), 2006. http://www.personal-mix.ru/page.php7page id=5&author id=30.

Scopul stabilit a predeterminat necesitatea de a rezolva următoarele sarcini în lucrarea de disertație:

Explorează evoluția conceptelor care relevă caracteristicile esențiale ale angajării la distanță, identifică și clasifică formele moderne de angajare la distanță;

Explorați premisele care au predeterminat apariția angajării la distanță și etapele răspândirii acesteia;

Caracterizați amploarea angajării la distanță și explorați avantajele și consecințele problematice care apar în condițiile acestei noi forme de angajare pentru subiecții relațiilor de muncă;

Să analizeze procesul de formare a angajării la distanță în Rusia, în conformitate cu abordările metodologice dezvoltate de autor, să-i caracterizeze trăsăturile și să exploreze principalele direcții în mecanismele de reglementare a angajării la distanță.

Obiectul cercetării tezei este procesul de formare a angajării la distanță.

Subiectul studiului îl reprezintă deciziile de management care vizează formarea și dezvoltarea angajării la distanță pe piața muncii din Rusia.

Baza teoretică și metodologică a cercetării disertației au fost abordările sistemice și istorice ale proceselor și fenomenelor studiate. Lucrarea a folosit și metode de analiză logică și comparativă, evaluări ale experților și chestionare. În același timp, concepte și ipoteze fundamentale prezentate în clasic și lucrări moderne cercetători interni şi străini în domeniul ocupării forţei de muncă.

Baza de informatii Cercetarea a compilat date din statisticile internaționale și de stat privind ocuparea forței de muncă, materiale din anchetele populației străine și ruse privind problemele angajării la distanță. În plus, au fost utilizate documente de reglementare, în special rapoartele OIM, legile Federației Ruse, Decretele Președintelui Federației Ruse, Decretele Guvernului Federației Ruse, publicațiile din presa științifică și periodică și surse electronice de informare. Aceasta a asigurat fiabilitatea informațiilor prezentate în disertație și a servit drept bază pentru fundamentarea propunerilor și recomandărilor autorului.

Noutatea științifică a cercetării disertației este următoarea:

1. Se caracterizează evoluția conceptului de „angajare la distanță”, este explorat și extins sistemul de trăsături care permite identificarea definiției „angajării la distanță”. Pentru a sistematiza varietatea tipurilor de angajare la distanță, a fost analizat și completat un set de criterii pentru tipologia acestora, care stau la baza unei abordări diferențiate a luării deciziilor manageriale privind reglementarea relațiilor de muncă.

2. Pe baza definițiilor elaborate ale principalelor definiții și sistematizare a tipurilor de angajare la distanță, autorul a propus și testat abordări metodologice pentru studiul condițiilor prealabile și factorilor dezvoltării acesteia, ca bază pentru studierea procesului de formare a angajării la distanță. in Rusia. Metodologia oferă o schemă de analiză bazată pe identificarea a trei premise de bază pentru formarea unui loc de muncă la distanță (tehnologic, socio-economic, instituțional), precum și un sistem ordonat al principalilor factori care determină procesul de formare a fiecăruia dintre premise. Au fost luați în considerare următorii factori: dezvoltarea tehnologiilor de comunicare, economia internetului, piața electronică a muncii, deschiderea economiei, disponibilitatea subiecților de pe piața muncii de a interacționa în cadrul angajării la distanță, necesitatea protecției împotriva riscurilor etc. .

3. Pe baza unei analize a dimensiunii angajării la distanță și a manifestărilor sale constructive/distructive cu care se confruntă subiecții de pe piața muncii, au fost elaborate abordări metodologice originale de sistematizare a avantajelor și dezavantajelor angajării la distanță. Sistematizarea consecințelor pozitive și negative ale muncii la distanță pentru un angajat se bazează pe identificarea aspectelor familiale, personale, socio-profesionale și economice, iar pentru angajator - pe baza identificării aspectelor organizatorice, psihologice și economice.

4. Au fost elaborate și propuse ipoteze de examinare a poziției angajatorilor în raport cu angajarea la distanță, mai aprofundate și detaliate în comparație cu studiile interne efectuate, și care vizează identificarea: sistemelor de idei ale angajatorilor despre esența și avantajele angajarea la distanță, amploarea utilizării acestuia, caracteristicile sale, gradul de formalizare a relațiilor de muncă etc. Au fost elaborate instrumente de anchetă și au fost interpretate rezultatele acestuia.

Pe baza analizei angajării la distanță efectuată în cercetarea teoretică a disertației, precum și a rezultatelor studiului său empiric, a fost elaborat și propus un sistem detaliat de recomandări care vizează crearea unei sfere de angajare la distanță în Rusia și reglementarea eficientă a activității sociale și relațiile de muncă în ea la nivelul statului, al societății în ansamblu și al întreprinderilor. Recomandările acoperă activități de informare, măsuri pentru asigurarea accesului larg la tehnologiile moderne de telecomunicații; crearea de standarde în legislația muncii din Rusia pentru a promova dezvoltarea acestei noi forme eficiente de angajare.

Semnificația practică a cercetării disertației se datorează posibilității de a utiliza recomandările propuse în lucrarea pentru reglementarea angajării la distanță pentru a formula politica de stat de ocupare a forței de muncă, a îmbunătăți legislația în acest domeniu și a realiza dialogul social între subiecții relațiilor de muncă din Rusia.

Folosind instrumentele, metodele și criteriile propuse în lucrare, managerii, atunci când analizează implementarea angajării la distanță, vor putea justifica și dovedi necesitatea anumitor tipuri de costuri pentru atingerea obiectivelor managementului personalului și ale întreprinderii în ansamblu.

Rezultatele studiului pot fi folosite de profesorii universităților economice pentru a îmbunătăți cursurile privind problemele pieței muncii și formele moderne de angajare.

Testarea si implementarea rezultatelor lucrarilor. Principalele principii teoretice și recomandări, fundamentate și susținute în lucrarea de disertație, au fost prezentate și publicate în rapoarte la conferința științifică și practică „Modern Management: Problems and Prospects”, Sankt Petersburg, 22 martie 2006; la Masa rotundă a Facultății de Economie a Universității de Stat din Moscova, numită după M.V. Lomonosov „Munca decentă în secolul 21”, dedicată aniversării a 250 de ani a Universității de Stat din Moscova, Moscova, noiembrie 2004; la conferințele anuale ale Facultății de Economie a Universității de Stat din Moscova „Lecturi Lomonosov” (din 1998-2004).

Materialele de cercetare ale disertației au fost folosite și în elaborarea și predarea cursurilor „Noile realități și piața muncii”, „Economia personalului”, „Relațiile de muncă și dreptul muncii” pentru pregătirea masteraturilor la Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov.

Prevederile propuse și fundamentate în lucrare au fost utilizate în pregătirea prevederilor metodologice din „Conceptul de acțiune pe piața muncii pentru 2006-2010”, elaborat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Principalele rezultate teoretice și practice ale cercetării disertației sunt prezentate în 5 lucrări tipărite cu un volum total de 1,7 pp.

Teze similare specializarea „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, 08.00.05 cod VAK

• Dezvoltarea de noi tipuri de angajare bazate pe internet 2004, Candidatul de Științe Economice Markov, Alexey Viktorovich

• Conceptul de muncă la distanță ca o nouă formă de management al personalului în organizațiile virtuale din Rusia 2003, Candidat la Științe Economice Libo, Marina Grigorievna

• Piața muncii în cadrul companiei: teorie, metodologie, analiză 2009, Doctor în Economie Esaulova, Irena Aleksandrovna

• Angajare de tip inovator: teorie, metodologie de cercetare, management 2008, Doctor în Economie Sankova, Larisa Viktorovna

• Dezvoltarea mecanismelor organizatorice și economice pentru promovarea angajării persoanelor cu dizabilități 2013, Candidatul la Științe Economice Razinov, Anton Evgenievici

Încheierea disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economie, organizare și conducere a întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistică; economia muncii”, Ludanik, Marina Valerievna

Concluzie

Procesele în desfășurare de globalizare, informatizare a societății și utilizarea pe scară largă a internetului pe toate continentele planetei au condus la schimbări radicale nu numai în tehnologie și economie, ci și în sfera muncii, provocând apariția de noi forme eficiente. de angajare. Cea mai promițătoare dintre ele în acest moment este angajarea la distanță, ale căror avantaje și dezavantaje sunt studiate de comunitatea științifică. Și, potrivit experților, aceasta este forma de angajare cu cea mai rapidă creștere, care se transformă rapid într-un număr de tipuri de activități flexibile de muncă. Aceasta, la rândul său, necesită o analiză aprofundată pentru a înțelege esența evoluției tendințelor în materie de ocupare a forței de muncă și consecințele pe care acestea le pot avea asupra pieței muncii, care a predeterminat scopul acestui studiu, care și-a propus să exploreze angajarea la distanță și aplicarea sa în practica rusă.

Pe parcursul studiului, angajarea la distanță a fost analizată în funcție de următoarele poziții cheie. Abordarea definirii definiției „angajării la distanță” prezentată în lucrare a făcut posibilă diferențierea acesteia de o gamă largă de termeni și concepte emergente, deoarece reflectă cel mai pe deplin principalele caracteristici ale formelor moderne de angajare bazate pe tehnologie, distanță și flexibilitate. . Am pornit de la faptul că în prezent formele de aplicare practică a angajării omniprezente și eficiente sunt foarte diverse și, în consecință, caracteristicile funcționării locurilor de muncă la distanță sunt diferite. Iar natura haotică și viteza unei astfel de răspândiri progresive, care a dus la apariția diverșilor termeni și concepte, a condus la faptul că mulți dintre ei nu pot fi folosiți ca sinonime, deoarece sunt diferiți în esență. Sistematizarea principalelor caracteristici ale definiției „angajării la distanță” (flexibilitate, distanță, echipamente la locul de muncă tehnologii moderne) prin analiza diversităţii definițiile existente noile forme de angajare ne-au permis derivarea unui concept care include toate aceste caracteristici

Pentru o analiză ulterioară în lucrările problemei în discuție, a fost definită o abordare a diferențierii tipuri variate angajarea la distanță, care ne-a implicat să rezolvăm problema găsirii unor baze criteriale pentru tipologie. Acest lucru trebuia făcut pentru baza metodologică de structurare a deciziilor de management la nivel internațional, statal, regional și intra-companie, precum și pentru dezvoltarea mecanismelor de reglementare a angajării la distanță.

Tipologia tipurilor de angajare la distanță este luată în considerare în conformitate cu abordările metodologice propuse de OIM, Comisia Europeană privind munca la distanță și Eurostat. Totodată, este recunoscută cea mai completă versiune a Comisiei Europene, care a identificat nouă tipuri de angajare la distanță, care sunt descrise în disertație, inclusiv munca aproape de casă, într-un centru special la distanță; lucrând ca o echipă distribuită în mai multe locații, dintre care unele pot fi acasă, altele în locații mai tradiționale etc. Dintre criteriile de tipologie notate propuse de Comisia Europeană privind telemunca în 1997, le putem evidenția pe cele care sunt asociate cu transferul operațiunilor de muncă de la birou în orice altă parte a lumii folosind tehnologiile informației și comunicațiilor. În conformitate cu acest criteriu, localizarea geografică a participanților la relațiile de muncă la distanță nu contează în esență: există o descentralizare spațială și temporală a îndeplinirii funcțiilor de muncă.

O analiză ulterioară a abordărilor tipologiei formelor de angajare la distanță se realizează în direcția formării unui sistem de criterii care să le permită structurarea clară a acestora. tipuri diferiteîn vederea selectării celor mai eficienţi algoritmi pentru rezolvarea problemelor sociale şi de muncă. Criteriile în acest caz pot fi: tipul locului de muncă, conținutul muncii prestate, telemunca voluntară/forțată, factori de risc etc. În conformitate cu criteriile de mai sus, se pot distinge următoarele tipuri de angajare la distanță: în baza unui contract individual; ocuparea Forței de muncă de sine; teleangajare informală; antreprenoriat la distanță etc.

Pe baza diverselor criterii, a fost creat un modul, propus de Eurostat, care este o completare a cercetărilor ulterioare în domeniul angajării la distanță în Rusia, în ceea ce privește aspecte precum: identificarea criteriilor care pot fi folosite pentru a separa „telelucrătorii” de „non-telelucrători”; identificarea criteriilor pe baza cărora un tip de muncă la distanță poate fi separat de altul; determinarea indicatorilor cu care s-ar putea evalua direcțiile de dezvoltare a angajării la distanță și eficacitatea utilizării acesteia pentru angajatori, angajați și societate în ansamblu. Unele dintre aceste aspecte au fost reflectate în propriul nostru studiu al dezvoltării angajării la distanță la întreprinderile rusești și au făcut obiectul analizei, ale căror rezultate sunt prezentate în lucrare.

Orice fenomen nou necesită determinarea premiselor pentru descoperirea și existența lui. Prin urmare, după definirea principalelor definiții și tipuri de angajare la distanță, au fost elaborate abordări metodologice pentru a studia premisele și factorii pentru dezvoltarea angajării la distanță, care vor deveni și baza analizei formării muncii la distanță în Rusia.

O atenție deosebită în muncă este acordată acelor condiții tehnologice fără de care dezvoltarea și introducerea pe scară largă a angajării la distanță este imposibilă. Angajarea la distanță, după cum se știe, este strâns legată de tehnologiile moderne de calcul și de internet, care reprezintă baza sa materială și permit desfășurarea de la distanță a relațiilor de muncă dintre angajat și angajator. Faptul este că Internetul creează o situație fundamental nouă pentru economia tradițională, creând un singur mediu virtual de relații specifice între angajați și angajatori, precum și telelucrătorii. În același timp, se stabilesc relații „virtuale”, la distanță, organizaționale, tehnologice și economice, care formează, în esență, segmentul „electronic” al pieței muncii. La rândul său, sus echipamente tehnologiceși natura pe scară largă a spațiului cibernetic, care permite transmiterea informațiilor pe distanțe lungi, iar produsul muncii, în acest caz, este informația; precum și varietatea sarcinilor în curs de rezolvare contribuie la apariția diferitelor forme de angajare folosind computere și telecomunicații, schimbând geografia acceptată a plasării în muncă.

Informațiile transmise prin tehnologiile informației și comunicațiilor le permit lucrătorilor să își îndeplinească sarcinile de serviciu de la distanță. Internetul, în același timp, servește la partajare

190 un anumit tip de activitate de muncă pentru diverse componente, apoi livrând aceste componente prin canale de comunicații electronice către sursele de aprovizionare cu forța de muncă și apoi folosind tehnologia informației pentru a coordona procesul de producție distribuit geografic. Pe măsură ce barierele geografice slăbesc, granițele efective ale pieței muncii se extind. Trebuie reținut următoarele:

În primul rând, nicio mass-media nu a crescut atât de rapid, formând o rețea spațiu informațional la scară globală. Spațiul rețelei informaționale, la rândul său, indică posibilitatea deschiderii de noi domenii de cunoaștere, intelectualizarea muncii și deschiderea de noi oportunități de îmbunătățire organizațională și instituțională în domeniile activității socio-economice umane.

În al doilea rând, Internetul creează o situație fundamental nouă pentru economia tradițională, creând un singur mediu virtual cu interacțiuni tipice de piață ale participanților, ceea ce duce la formarea economiei Internet, care are un spațiu vast pentru existența subiecților de economie. si alte activitati. Între angajatori și angajați se stabilesc „relații economice la distanță” virtuale.

În al treilea rând, crearea, conservarea și utilizarea eficientă a resurselor informaționale este, de asemenea, asociată cu formarea de oportunități largi pentru dezvoltarea de noi forme de angajare. De exemplu, pe baza acestora, în țările dezvoltate, se formează activ burse electronice de muncă, prin care specialiști în domeniul angajării, prin prelucrarea computerizată a CV-urilor electronice furnizate de candidați pe internet, le angajează în conformitate cu aplicațiile electronice ale companiilor. Astfel, internetul poate acționa ca un instrument de recrutare de încredere. Cu utilizarea maximă a resurselor sale, angajatorul este aproape garantat că va primi chiar și specialiști rari și specializați.

Nu mai puțin importante, în opinia noastră, sunt premisele economice și instituționale, care au fost luate în considerare în lucrare conform unui sistem ordonat de factori care le determină. Abordările metodologice încorporate în lucrare, bazate pe identificarea principalelor premise pentru existența telemuncii, ne-au permis să dezvoltăm în aceste domenii (tehnologice, economice și instituționale) mecanisme de influențare a angajării la distanță, precum și să dăm recomandări pentru reglementarea acesteia la nivelul nivel de stat, care sunt atât de necesare și relevante pentru companiile rusești care folosesc deja această nouă practică de muncă.

În conformitate cu justificarea teoretică a existenței angajării la distanță propusă în lucrare, am analizat etapele formării telemuncii. Această abordare a făcut posibilă analizarea experienței formării și dezvoltării angajării la distanță în țările în care a apărut inițial telemunca, iar apoi să o utilizeze pentru a analiza formarea de noi forme eficiente de angajare în Rusia. Trebuie remarcat faptul că în lume, angajarea la distanță și-a ocupat cu fermitate locul cuvenit printre alte tipuri de relații de muncă, devenind un mijloc de trai cu drepturi depline pentru milioane de oameni, în timp ce Rusia nu a evaluat încă perspectivele implementării acesteia în piata nationala a muncii. Există încă foarte puține studii și evaluări empirice ale beneficiilor și costurilor introducerii angajării la distanță în Rusia. Însă, pe baza unora dintre ele și a celor realizate în străinătate, putem spune totuși că acest nou tip de angajare eficient își ocupă locul cuvenit pe piața muncii, dezvoltându-se și extinzându-se cu succes. Aspectul istoric prezentat al dezvoltării abordărilor științifice pentru studiul unei noi forme de angajare ne-a permis să determinăm amploarea implementării acesteia în lume și în Rusia, care, la rândul său, a servit ca bază pentru identificarea avantajelor existente și a aspectelor problematice. de angajare la distanță pentru subiecții relațiilor de muncă.

Procesul de formare a angajării la distanță abia începe pe piața forței de muncă din Rusia și, până acum, aceasta este doar a doua etapă de dezvoltare, spre deosebire de cele patru prin care a trecut comunitatea mondială, deci este foarte important să avem un program complet și complet. înțelegerea sistematică atât a avantajelor, cât și a aspectelor problematice ale acestui tip de activitate. Analiza principalelor componente ale angajării la distanță desfășurată în muncă a permis identificarea unei serii de avantaje oferite de această nouă formă de organizare a muncii, precum și a aspectelor problematice în utilizarea acesteia pentru subiecții relațiilor de muncă: salariatul, angajatorul. și societatea. De exemplu, în opinia noastră, formele de muncă la distanță pot atrage lucrători datorită următoarelor caracteristici: oportunități mai mari de căutare a unui loc de muncă folosind internetul; capacitatea de a lucra de la distanță; planificarea independentă a timpului de lucru, care este deosebit de benefică atunci când munca este evaluată nu în funcție de costurile de timp, ci de rezultatul final; posibilitatea de creativitate; eficienta in munca oferita de comunicarea in retea cu clientii si oportunitatea de a le cunoaste preferintele; dependența evidentă a salariilor de propriile idei și rezultate ale muncii etc. Sunt dezvăluite și consecințele problematice ale angajării la distanță cu care se poate confrunta o persoană care lucrează la distanță. De exemplu, acestea sunt: ​​apariția unor noi cheltuieli cauzate de conectarea la Internet și lucrul în această rețea; riscuri profesionale asociate cu „probleme de rețea”; necinstea angajatorului, care, în cazul angajării la distanță, poate fi înțeleasă și apreciată de salariat cu întârziere; comunicare insuficientă într-o echipă necesară dobândirii experienței, care este deosebit de importantă pentru începători, și, în plus, o reducere bruscă a posibilităților de adaptare socială și profesională, dezvoltarea abilităților de comunicare, comunicare etc.

O analiză comparativă a avantajelor și problemelor angajării la distanță a arătat că, în general, această nouă formă de angajare deschide noi oportunități angajatorului de a-și construi o politică eficientă de muncă și management al personalului, care să răspundă cerințelor moderne ale relațiilor de muncă în cadrul companiei. Și pentru piața muncii în ansamblu, să determine direcțiile de dezvoltare a politicii de stat în domeniul reglementării noilor forme de angajare și a mecanismelor de influență prin măsurile pe care le-am identificat în activitatea noastră. Unul dintre acestea în muncă este monitorizarea și controlul muncii la distanță, care este necesar pentru a determina amploarea și schimbările din sectorul ocupării forței de muncă din Rusia, ceea ce va permite formarea unei politici de ocupare a forței de muncă mai complete și mai atentă la nivel industrial și regional.

Cercetarea disertației susține necesitatea urgentă de a dezvolta un program național amplu de dezvoltare a angajării la distanță ca formă eficientă de organizare a muncii, care aduce beneficii semnificative angajaților, angajatorilor și societății în ansamblu și oferă, de asemenea, recomandări cu privire la conținutul acestui program. Sprijin guvernamentalși furnizarea de instrumente tehnologice și informaționale moderne, opinia publică pozitivă sunt conditiile necesare dezvoltarea formelor îndepărtate de angajare.

Lista de referințe pentru cercetarea disertației Candidat la Științe Economice Ludanik, Marina Valerievna, 2006

1. Abramova I. Freelancing - bani usor. Da sau nu. Biblioteca 1.R // vmw.i2r.ru

2. Albitov A. „Deliciile muncii, sau șeful tău la TV” // revista „Business Online”, secțiunea „Teritoriul XXI”, iunie 2001. http://www.bizon.ru/?t=50&idn=17&art =310

3. Andreev A. Raport ONU: Băieții finlandezi sunt fierbinți. // Netoscop. Știri. 07/10/2001. http://www.netoscope.ru/news/2001/07/10/2857.html

4. Babkov A. Este ușor să fii freelancer? Biblioteca I2R // www.i2r.ru

5. Bracci J. Forme noi de angajare și tehnologii informaționale // Probleme economice. 1998. Nr. 2.

6. Vasilchikova I. 10 sfaturi pentru un freelancer sau elementele de bază ale zborului liber. Biblioteca I2R // www.i2r.ru

7. Volokitin A.B., Manoshkin A.P., Soldatenkov A.B., Savchenko S.A., Petrov Yu.A. Infocomunicații în lumea afacerilor: manual. indemnizație / Ed. L.D. Reiman. M.: STC „Fiord-Info”, 2001

8. Gimpelson V.E. Angajarea temporară sau nepermanentă în Rusia: date, nivel, dinamică, prevalență. // Școala Superioară de Economie a Universității de Stat. M.: seria V-P-III. Problemele pieței muncii. nr 2. 2004

9. Golovkin A. Noi orizonturi în afaceri //www.telework.ru

10. Golovkin A. Telemunca este o întrebare pentru care nu există încă un răspuns clar. 2001 // www.telework.ru

11. Golovkin A. Telemunca, o viziune la începutul secolului 21 // Internet World. 2001. Nr. 4. pp. 40-42.

13. Goryannikova V. „Echipa de la distanță de la cabană la tabăra de nomazi” // revista „Business Online”, secțiunea „Teritoriul XXI”, ianuarie 2000

14. Datsyuk S. Intenția paradoxală de libertate pe Internet. 1997, 9 februarie. http://www.uis.kiev.ua/russian/win/~xvz/par int.html

15. Europa în proces de globalizare. Muncă decentă în economia informațională. Raportul directorului general al OIM, Geneva, a 6-a reuniune regională europeană, decembrie 2000. Volumul I, pagina xi

16. Există un viitor pentru munca la distanță? //f. Publicația OIM „Working World” nr. 1 (34) februarie 2001, p. 8

17. Există un viitor pentru munca la distanță? //f. Publicația OIM „Working World” nr. 1(34) februarie 2001, pp. 8-9

18. Revista „Personal-Mix”, PM Nr. 1-2 (035-036), 2006 http://www.personal-mix.ru/page.php?pageid=5&authorid=30

19. Zaichenko S.A. Angajarea pe Internet: proprietăți atipice și noi abordări de studiu // Sociologie economică. T. 3. Nr. 5. p. 93 -110.

20. Zakharchenko V. Personalul plutește chiar și online: http://www.i2r.ru/static/314/outl 7418.shtml

21. Zaharcenko V. Personalul decide totul. Biblioteca I2R // www.i2r.ru

22. Zemskov A.I. Impactul social al utilizării tehnologiilor informaționale în Rusia // Colecția „Biblioteci științifice și tehnice” GPNTL din Rusia (Biblioteca științifică și tehnică publică de stat a Rusiei), 2001

23. Inozemtsev V.JI. „Clasa intelectualilor” în societatea postindustrială // Cercetarea sociologică. 2000. № 6.

24. Inozemtsev B.JI. In zece ani. Spre conceptul de societate post-economică. Texte autentice ale articolelor din 1989-1998. extrase selectate din cărți din 1995 și 1998. recenzii 1997-1998 // Publicație științifică. M., „Academia” 1998.

25. Inozemtsev B.JL Conceptul de societate post-economică // Jurnal de Sociologie. 1997. Nr. 4.

26. Internetul în Rusia. Numărul 4. M.: Fundația Opiniei Publice. 2003, 12 septembrie, http://bd.fom.ru/report/map/projects/internet/internet03/o030401

27. Economia informațională și de rețea în secolul XXI. Ed. Dyatlova S.A., Kolesova V.P., Tolstopyatenko A.B. // M., Universitatea de Stat din Moscova, 2001

28. Cercetare de către agenția „Comcon Media”// Site internet: http:// www. comconmedia.ru/web-vector

29. Castells M. Epoca informaţiei: economie, societate şi cultură / Trad. din engleza sub stiintifica ed. O.I.Shkaratana. M.: Şcoala Superioară de Economie a Universităţii de Stat, 2000, p.262-263

30. Castells M., Kiseleva E. Rusia și societatea de rețea // „Lumea Rusiei”, nr. 1, 2000

31. Castells.M. Era informaţiei: economie, societate şi cultură: trans. din engleza sub stiintifica ed. O.I. Shkaratana. M.: Școala Superioară de Economie a Universității de Stat, 2000. P. 199-268 (Capitolul 4. Transformarea muncii și a ocupării forței de muncă: lucrători în rețea, șomeri și lucrători cu program flexibil de lucru).

32. Kiselev G. Figures of our time // Internet World. 2002. Nr. 9. www.iworld.ru/magazine/index.phtml?do=show number&m=94701990

33. Kobelskaya T. Notă către angajator / Internet World Magazine #9 (59) septembrie 2001 // www.iworld.ru

34. Kolosova R.P., Kamalova Yu.F. Statul ca subiect al pieței electronice a muncii. // Buletinul Universității de Stat Voronezh. Ser. Economie și management, 2003. Nr. 1

35. Kolosova R.P., Ludanik M.V. Protecționismul muncii într-o economie deschisă. Modern teorie economică(Rezumate ale conferinței științifice „Lecturile Lomonoșov-97”) // Editura Universității de Stat din Moscova, Moscova, TEIS, 1997, p. 60-61

36. Kostin J1.A. Piața muncii din Rusia: probleme de teorie, istorie, practică // Editura Academiei de Muncă și Relații Sociale, Moscova, 1998

37. Kuritsky A.B. Economia internetului: modele de formare și funcționare. Sankt Petersburg: Editura Universității din Sankt Petersburg, 2000, p. 133-136

38. Materiale ale Asociației Americane a Afacerilor de bază de acasă / http://www.econobest.eom/l 2 6.htm

39. Materiale ale OMC / www.wto.org

40. Merkulov M.M. Personalul de la distanță – mituri și realitate // revista „Resurse umane și managementul personalului întreprinderii”, nr. 7, 2005.

41. Mitin R.N. Lumea secolului 21 și internetul // ziarul „Trud”. 06.06.00.

42. Movsesyan A.G., Ognivtsev S.B. economia internetului. // Economia XXI. 2000, nr. 108.

43. Muller V.K. Dicționar englez-rus. 53.000 de cuvinte. Ed. a 23-a, șters. - M.: Rus.yaz., 1991, p.212

44. Angajarea precară în economia rusă. Ed. V.E. Gimpelson, R.I. Kapelyushnikova // Universitatea de Stat facultate economie. -M. Editura Școlii Superioare de Economie a Universității de Stat, 2006, - 400 p.

45. Știri din Bizon. Trebuie să plătiți pentru securitate \YBusiness Onlien Noua generație de afaceri. COPYRIGHT © 1999-2005 BUSINESS ONLINE. http://i-b ,ru/?t=5 0&i dn= 19 &art=3 4 O&pri ntvers i on= 1

46. ​​​​Oslon A.A. Internet în Rusia / Rusia pe Internet. M.: Fundația de Opinie Publică, 2001. bd.fom.ru/report/map/proiects/internet/22 1493 8/osO 10318

47. Este programarea offshore viitorul Rusiei? iOne.ru -2002 // http://www.i2r.ru/static/314/out16479.shtml

48. Parinov S.I. Dimensiunea și dimensiunea economiei pe Internet (revizuire statistică), http://www.ieie.nsc.ru/parinov/in-scal.htm

49. Parinov S.I. Internetul pentru întreprinderi: „Fii pregătit sau mori”. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/eco99.htm

50. Parinov S.I. Spre construirea unui model teoretic al economiei de rețea. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/theory/

51. Parinov S.I.Review of socio-economic applications of Internet technologies (Exemple of economic activity on the Internet) http://rvles.ieie.nsc.ru/parinov/in-scal.htm

52. Parinov S.I. Economia rețelei în spațiul virtual. La sat. „Buletinul RFBR” // „Știința și Societatea Informațională”, nr. 3, 1999

53. Parinov S.I. A treia formă de guvernanță pentru economia de rețea. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/net-form.htm

54. Parinov S.I. Economia secolului XXI bazată pe tehnologiile Internet.// Societatea informațională, nr. 2, 1999

55. Perfilyev Yu. Organizarea teritorială a spațiului internet rusesc // Internet și societatea rusă/ Ed. I. Semenova. Moscova Centrul Carnegie. M.: Gandalf, 2002. pubs.carnegie.ru/books/2002/08is

56. Petrov K. Mobilizare corporativă / Internet World Magazine #9 (59) septembrie 2001 // www.iworld.ru

57. Podtserob M. Angajatorii nu sunt pregătiți să permită angajaților să lucreze în afara biroului „Vedomosti” 21.03.2006, nr. 48 (1575). http://www.vedomosti.ru/newsDaDer/article.shtml72006/03/21/104229

58. Ponomarev V. Motivația unui angajat în lumea virtuală. Biblioteca I2R // www.i2r.ru

59. Promptova O. Complex de birouri. Companiile rusești învață să gestioneze de la distanță.//Vedomosti, 22 octombrie 2003

60. Lucrul de acasă: cum să negociezi acest lucru și care sunt avantajele pentru companie și angajat?// http://www.iteam.ru/news/date200305/664/

61. Rakitov A.I. „Filosofia Revoluției Calculatoarelor”. M. 1991

62. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Economia muncii: teoria economică a muncii: Manual. (Seria „Învăţământul superior”) - M.: INFRA-M, 2000, p.22-28

63. Savchenko A., Kakhovsky M. Cine este fericit fără birou? Biblioteca I2R // www.i2r.ru

64. Scavitin J1.A. Telework, sau angajare în stil american, 2004// Revista Personal Management, nr. 21, 2004

65. Scavitin J1.A. Telemunca în Europa, sau cei care lucrează „fără birouri”, 2004 // Revista „Managementul personalului” nr. 22, 2004

66. Stonogina Yu. Freelancer, vânător liber. Biblioteca I2R // www.i2r.ru

67. Sukharev M. Muncă reală în lumea virtuală // http://geoserv.krc.karelia.ru/Suharev/

68. Sukharev M. Mâinile întinse peste ocean // www.telework.ru

69. Tambovtsev B.JI. Introducere în teoria economică a contractelor // Manual. M.: INFRA-M., 2004.

70. Tarasenko N. Compania virtuală este ușoară //www.telework.ru

71. Tarasenko N. Lucrul de la distanță nu este dificil! // http://www.telework.ru/cgi-telework/title.cgi?id=7

72. Tarasov S. Unde se duce? Lumea calculatoarelor? // Lumea Internetului. 2001. Nr. 6-7. P. 4043. www.iworld.ru/magazine/print.phtml?p=99781379

73. Tokarev S. În căutarea unui angajator online / Internet World Magazine #9 (59) septembrie 2001 // www.iworld.ru

74. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 25 iunie 2002). Partea 1, Capitolul 2 „Relații de muncă, aspecte ale relațiilor de muncă, temeiuri pentru apariția relațiilor de muncă”// RF RF din 7.01.02 (Partea I), Nr. 1, Art.Z.

75. Chebykin R. A chance for a slacker / Internet World Magazine #9 (59) septembrie 2001 // www.iworld.ru

76. Chernov A. Copii fără adăpost: de ce companiile folosesc munca la domiciliu. // Vedomosti, 14 mai 2003 http://www.ancor.ru/labourmarket/article/?iArticleID=40

77. Chernukhin V. Lucru de la distanță sau virtualizarea locurilor de muncă // zh. „Omul și munca”, 2002, nr. 1.

78. Shastitko A.E. Noua teorie economică instituțională: trăsături ale subiectului și metodei. Manual. M. Editura: TEIS, Facultatea de Economie, 2003

79. Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne.// M., 2000.

80. Shmelkova E. Telework for everyone // Internet World Magazine #9 (59) septembrie 2001 Subiectul numărului „Telework” // www.iworld.ru/magazine/index.phtml?do=show number&m=94701979

81. Shult E. Rețea pentru artizani. Biblioteca I2R// www.i2r.ru

82. Adam A., Green E. Gen, agenție, locație și noul societate informațională // Diviziunea ciberspațială: egalitate, agenție și politică în societatea informațională / Ed. de B.D. Încărcător. L., New York: Routledge, 1998. P. 83 97.

83. Autor D., Wiring the labour market, Journal of Economic Perspectives, 15(1) 2540, 2001.

84. Boockmann B. și Hagen T., The Use of Flexible Working Contracts in West Germany: evidence from an establishment panel, Document de discuție nr. 01-33, Centrul de Cercetare Economică Europeană. Mannheim, 2001.

85. CIETT, Orchestrating the Evolution of Private Employment Agencies to a Stronger Society, Confederația Internațională a Agențiilor Private de Angajare, 2000.

86. Muncă de cooperare susținută de computer / http://www.usabilityfirst.com

87. ETUI, Survey of Legislation on Temporary Agency Work, ETUI Report 65, Bruxelles, European Trade Union Institute, 2000.

88. Programul-cadru, Comisia Europeană, /http://www.eto.org.uk

89. Francis Kinsman. „The Telecommuters” // John Wiley & Sons, 1987.

90. Freeman R.B. Piața muncii în economia informațională // Oxford review of economic policy. 2002. Vol. 18.Nu. 3. P. 288 -305.

91. Gabel J.T.A., Mansfield N.R. Revoluția informațională și impactul acesteia asupra relației de muncă: O analiză a locului de muncă în spațiul cibernetic // American Business Law Journal. 2003. Vol. 40.Nu. 2.

92. Huws U. 2001. Statistical Indicators of eWork, IES Report 385

93. Jack M. Nilles. JALA International, Câteva întrebări comune și mai puțin frecvente - Telemuncă/Telecommuting, http://www.jala.com/faq.htm

94. Neugart M. și Storrie D., Muncă temporară și șomaj în echilibru. Document de lucru, Departamentul de Economie, Universitatea Goeteborg, 2001.

95. Neumark D., Reed D. Relații de muncă în noua economie. Biroul Naţional de Cercetări Economice. Document de lucru 8910. aprilie 2002.

96. Paoli P. și Merllie D., Fundația europeană pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, a treia anchetă europeană privind condițiile de muncă 2000, Luxemburg, Oficiul pentru Publicații Oficiale al Comunităților Europene, 2001.

97. Peterson, D. J. Rusia și revoluția informațională / Pregătit pentru Carnegie Corporation din New York. Publicat de RAND Corporation, 2005

98. Petzinger Thomas Noii pionieri: bărbații și femeile care transformă locul de muncă și piața. Simon & Schuster, 1999

99. Pot F., Koene J. și Paauwe J., Contingent employment in the Netherlands, în Bergstroem O. și Storrie D. (eds), Contingent Labor in Europe and the US, Edward Elgar, 2002.

100. Pratt Joanne H. (2003) Teleworking Comes of Age with Broadband, Telework America Survey 2002, International Telework Association and Council (ITAC).

101. Raportul e-Work Action Forum 2002/ Guvernul Irlandei, 2003, p. 12

102. Schmid G. și Storrie D., Employment relationships in the new economy în Yearbook of the Social Science Research Centre, WZB, Berlin, 2001.

103. Status Report on European Telework: Telework 1997, European Commission Report, 1997. http:www.eto.org.Uk/twork//tw97eto/

104. Storrie D., Temporary agency work in the European Union, Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, Luxemburg, Oficiul pentru Publicații Oficiale al Comunităților Europene, 2002.

105. Telework 1997: Annual Report from the European Commission // Pe site-ul European Telework Online http://www.eto.org.uk/twork/tw97/tw97-a4.htm

106. Impactul co-managementului asupra performanței calității: cazul corporației Saturn // Industrial & labor review, vol. 53. 2000. Nr. 2.

107. Sindicatele și telemunca / www.eclipse.co.uk

108.S.U.A. Biroul de Management al Personalului. Mai 2003, Telemunca: O prioritate de management. Un ghid pentru manageri, supraveghetori și coordonatori de telemuncă. Istoria telemuncii. //http://www.telework.gov/documents/twman03/prnt/manual.asp

109. Vittorio Di Martino „The high road to teleworking” // Promoting decent work, ILO, Safe Work, Geneva, 2001.

110. Wellman B., şi colab. Rețelele de calculatoare ca rețele sociale: munca colaborativă, munca la distanță și comunitatea virtuală // Annual Review of Sociology. Vol.20. Palo Alto: Annual Review Co., 1996, pp. 213-238.

Vă rugăm să rețineți cele de mai sus texte științifice postat în scop informativ și obținut prin recunoașterea textului original al disertației (OCR). Prin urmare, ele pot conține erori asociate cu algoritmii de recunoaștere imperfect. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.