Sistemul de motivare a personalului întreprinderii. Sistemul de motivare a personalului - tipuri, dezvoltare

Motivarea personalului este un sistem eficient de metode de creștere a productivității muncii.

Conceptul și esența termenului

Motivația personalului include un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. În consecință, acesta este un anumit set de acțiuni din partea managerului, care vizează îmbunătățirea capacității de lucru a angajaților, precum și modalități de a atrage specialiști calificați și talentați și de a-i reține.

Fiecare angajator stabilește în mod independent metodele care încurajează întreaga echipă să fie proactivă pentru a-și satisface propriile nevoi și a atinge obiectivul comun.

Un angajat motivat se bucură de munca de care este atașat sufletește și trupește și experimentează bucurie. Acest lucru nu poate fi realizat cu forța. Recunoașterea realizărilor și încurajarea angajaților este un proces complex care necesită luarea în considerare a cantității și calității muncii, precum și a tuturor circumstanțelor apariției și dezvoltării motivelor comportamentului. Prin urmare, este extrem de important ca un manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subalterni și fiecare necesită o abordare specială.

Sistemul de motivare a personalului: concept, dezvoltare

Acesta este un set de activități care vizează valorile și nevoile interne ale subordonaților, care stimulează nu numai munca în general, ci și, mai presus de toate, hărnicia, inițiativa și dorința de a munci. Și, de asemenea, pentru a atinge obiectivele stabilite în activitățile lor, pentru a-și îmbunătăți nivelul profesional și pentru a crește eficiența generală a întreprinderii.

Sistemul de motivare a personalului este format din două componente.

Sistem de compensare

Acesta include următoarele componente:

1. Remuneraţie.
2. Plăți pentru invaliditate.
3. Asigurarea angajaților.
4. Plata orelor suplimentare.
5. Despăgubiri pentru pierderea locului.
6. Plata echivalenta veniturilor primite.

Să ne uităm la o altă componentă.

Nu un sistem de compensare

Include următoarele metode:

1. Îmbunătățirea stării mentale și a dispoziției, diverse seturi de programe pentru antrenament avansat, inteligență, erudiție și auto-îmbunătățire.
2. Activități care vizează creșterea stimei de sine și a stimei de sine, precum și satisfacția din munca proprie.
3. Unirea și încurajarea echipei prin cooperative.
4. Stabilirea scopurilor si obiectivelor.
5. Control asupra implementării lor.
6. Oferiți-vă să ocupați o poziție de conducere.

Aceste metode nu implică nicio plată.

Pași pentru implementarea unui sistem de motivare într-o companie

1. Stabilirea scopurilor și obiectivelor, definirea unei misiuni clare a întreprinderii.
2. Organizarea grupului de lucru.
3. Se lucrează la un plan de introducere a unui sistem de stimulare a personalului.
4. Declarația lui.
5. Dezvoltarea de programe de recompensare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
6. Crearea sistemelor de motivare a personalului de mai sus.
7. Întocmirea documentației.
8. Introducerea de măsuri motivaționale și ajustările necesare.
9. Analiza muncii subordonaților întreprinderii.

Acest sistem trebuie introdus treptat, astfel încât angajații să nu se teamă de schimbările viitoare, dar să se obișnuiască cu ele și să găsească laturi pozitiveși îmbunătățirea eficienței muncii.

Tipuri de motivare a personalului

Material. Oferă remunerație în echivalent monetar, ca servicii si obiecte materiale. Este aplicabil unui singur angajat sau grup, dar întregii organizații este extrem de rar, deoarece este considerată o metodă ineficientă.

Intangibil. Angajatul primește beneficii emoționale, cum ar fi eliminarea complexelor, liniștea sufletească, recunoașterea propriilor merite etc. Este aplicabil unui singur angajat și întregii echipe, deoarece ajută la modelarea atitudinii fiecărui individ față de organizație.

Motivația pozitivă se caracterizează prin utilizarea stimulentelor pozitive.

Motivația negativă se bazează pe stimulente negative.

Extern. Influență favorabilă sau nefavorabilă asupra personalului care duce la rezultatul dorit. Se presupune că recompensa este bună sau pedeapsă;

Intern. Presupune dezvoltarea independentă a motivației angajaților. Îndeplinirea anumitor sarcini le aduce satisfacție morală. Dar, în același timp, personalul poate rămâne în căutarea beneficiilor. Pârghiile motivaționale externe cu motivație internă nu sunt suficiente pentru a obține beneficiul dorit.

Motivația externă a personalului este concepută pentru a se dezvolta și activa motivație intrinsecă. Acest lucru se poate realiza prin evaluarea constantă a metodelor utilizate, precum și prin utilizarea unor metode speciale.

Motivarea și stimularea personalului: care este diferența lor

Motivația muncii este motivația unui angajat de a performa eficient. Iar stimularea este o influență externă asupra unui specialist cu scopul de a-l face să lucreze și mai bine, crescându-i productivitatea.

Exemple de motivare a personalului

Exemple de acțiuni de management includ:

1. Cei șase angajați care au cele mai bune rezultate la munca prestată pe baza rezultatelor însumate pe trimestru li se va acorda un spor în valoare de salariu dublu.
2. Fotografia celui mai bun angajat va fi postată pe panoul de onoare al companiei;
3. Se asigură un supliment salarial de 2% la vânzările personale.

Acum să trecem la un alt termen.

Exemple de stimulente

O abordare complet diferită este deja remarcată aici. De exemplu:

1. Oricine nu îndeplinește planul de implementare luna aceasta va fi lipsit de bonus.
2. Nu veți părăsi locul de muncă până când nu finalizați raportul anual.
3. Dacă nu vă plac condițiile de muncă, puteți pune scrisoarea de demisie pe masă, nu există oameni de neînlocuit.

Exemplele arată că motivarea și stimularea personalului este similară cu metoda populară „morcov și stick”. Aceasta înseamnă că motivația trezește dorința interioară a angajatului de a lucra, iar stimularea îl forțează să lucreze dacă nu există o astfel de dorință.

Dar tot nu merită să te concentrezi pe stimulare, pentru că majoritatea oamenilor își urăsc locurile de muncă tocmai din acest motiv și sunt forțați să rămână pentru că nu există nicio ieșire. În unele cazuri, poate fi folosit dacă un subordonat se descurcă foarte prost cu responsabilitățile sale directe.

Adesea angajatorii apelează la stimulare pentru că nu necesită costuri și este mai simplă. Dar muncitori din aceasta metoda ajunge într-o stare de stres. Consecința acestui lucru este performanța slabă a muncii și disponibilizări frecvente, ceea ce duce la schimbarea personalului, iar acesta este un mare dezavantaj pentru întreprindere.

Prin urmare, este necesar să combinați aceste metode, dar să vă concentrați pe motivație. Atunci managerul va putea crea o echipă eficientă, bine coordonată, ai cărei angajați se vor lupta în condiții de concurență sănătoasă.

Principalele grupe de metode de motivare

Metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două grupuri. Acest:

1. Motivația materială (recompensa monetară).
2. Motivarea nematerială a personalului.

Pentru a evita problema concedierii personalului calificat, motivarea personalului ar trebui să includă metode diferiteși cele intangibile.

În fiecare grup, puteți lua în considerare în principal metode importante de motivare a personalului:

Motivație nematerială

Include o gamă mai largă de metode:

1. Creștere prin scara carierei. Un angajat încearcă să lucreze mai bine decât alții pentru a obține promovarea dorită în funcția sa, ceea ce înseamnă o creștere a remunerației și un alt statut.
2. Atmosfera buna in echipa. O echipă prietenoasă și coerentă servește drept motivație suplimentară pentru o productivitate eficientă a muncii.
3. Angajarea și pachetul social complet, conform legislației în vigoare, reprezintă un aspect semnificativ în găsirea unui loc de muncă, iar la obținerea unui loc de muncă, o bună motivare.
4. Organizarea culturilor şi evenimente sportive. De regulă, petrecerea timpului împreună în întreaga echipă promovează coeziunea și un microclimat bun de lucru și oferă, de asemenea, o oportunitate excelentă de odihnă și relaxare de calitate.
5. prestigiul întreprinderii. Lucrul într-o companie al cărei nume este pe buzele tuturor va servi și ca un stimulent pentru cooperarea productivă;
6. Posibilitate de instruire pe cheltuiala companiei. Această oportunitate minunată vă permite să vă îmbunătățiți calificările.
7. Un cuvânt de aprobare din partea managerului. Laudele managerului sunt scumpe. Companiile încă folosesc panouri de onoare reale și virtuale în aceste scopuri pe site-urile web oficiale ale întreprinderii.

Forme de motivare a personalului

Acestea includ:

1. Salariu.
2. Sistemul de beneficii în cadrul întreprinderii: bonusuri, plăți suplimentare pentru vechimea în muncă, plata pentru deplasarea la și de la locul de muncă, asigurări de sănătate și așa mai departe.
3. Încurajarea morală a subordonaților.
4. Creșterea nivelului de calificare al lucrătorilor și avansarea în carieră.
5. Dezvoltarea relatiilor de incredere intre colegi, eliminarea barierelor psihologice si administrative.

Motivarea activității personalului este un aspect foarte important pentru orice manager dacă este interesat să se asigure că angajații lucrează cu cea mai mare eficiență. Iar aceștia, la rândul lor, au scopuri și viziuni diferite de a lucra în companie: unul este interesat doar de bani, altul este interesat de o carieră, iar al treilea este interesat de alt aspect. Și managerul își dă mințile la cum să trezească interesul în rândul angajaților.

Cu toate acestea, de regulă, nu toți antreprenorii și managerii au experiență în implementarea sistemului descris mai sus. Prin urmare, găsirea unor modalități adecvate de motivare eficientă necesită mult timp și are loc prin încercare și eroare.

Iar personalul competent și înalt calificat reprezintă jumătate din succesul oricărei organizații. Se întâmplă adesea ca specialist nou in primele doua luni incearca si arde de o mare dorinta de munca, desi are putina experienta si cunostinte. Și că le-a stăpânit și a trecut probațiune, devine leneș și mai puțin activ.

Acest lucru sugerează că orice personal este caracterizat de un model - o scădere periodică a motivației și, în consecință, o scădere a eficienței lucrătorilor. Managerii care stăpânesc arme precum gestionarea motivației personalului nu numai că pot observa cu promptitudine interesul diminuat al subalternilor pentru muncă, ci și pot reacționa cu viteza fulgerului și pot lua măsurile adecvate.

Fiecare persoană are nevoie de o abordare individuală; trebuie să știți ce psihotip îi aparține. Și socionics vă va ajuta să înțelegeți acest lucru - conceptul de tipuri de personalitate și relațiile dintre ele.

Această știință vă permite să aflați cum gândește o persoană, cum percepe informațiile și ce va face într-o situație dată. Ajută la determinarea compatibilității oamenilor dintr-o echipă. Și, în același timp, studiați mai competent o astfel de problemă precum motivația personalului.

Socionici

Socionics are o descriere clară a tuturor tipurilor de inteligență și, de asemenea, descrie posibile modele de comportament de aceste tipuri în mediul de afaceri și le împarte în patru grupuri (principale stimulente):

1. Prestigiu (putere, statut). Oamenii din acest grup se străduiesc pentru creșterea carierei și recunoașterea celorlalți. Acesta este al lor obiectivul principal. Dacă managerul nu plănuiește promovarea verticală a angajaților, acesta poate fi transferat într-o poziție conexă, mai interesantă, astfel persoana va primi satisfacție morală din evaluarea importanței sale în companie.
2. Unicitatea (recunoașterea meritului, activitate incitantă). Oamenii din acest grup de stimulente nu suportă munca monotonă; sunt capabili de mai mult. Noile tehnologii și un program liber sunt cea mai bună motivație pentru ei pentru idei și proiecte proaspete, descoperiri sau invenții. Ei își îmbunătățesc de bunăvoie nivelul de calificare și devin specialiști indispensabili.
3. Bunăstare. Oamenii de acest tip se străduiesc să obțină satisfacție propriile dorinte. Metoda optimă de management al personalului pentru ei va fi să-i convingă că interesele lor față de companie coincid sută la sută. Acest lucru va fi confirmat prin acordarea de tot felul de împrumuturi preferențiale, de exemplu. Le place să dobândească noi cunoștințe și să le împărtășească de bunăvoie altora. Acești specialiști sunt consultanți minunați.
4. Autosuficiență (securitate). Pentru persoanele din acest grup, confortul și bunăstarea sunt importante. Atmosfera favorabilă și comoditatea locului de muncă, plus salarii bune și pline pachet social pentru ei cea mai bună metodă de gestionare a motivaţiei personalului.

Dacă TIM (tipul de „metabolism informațional”, sociotip) este determinat corect și precis, nu există nicio îndoială căreia îi aparține angajatul, este posibil să se selecteze stimulentele necesare care vor funcționa productiv pentru o perioadă lungă de timp.

Cu siguranță, sistem general stimulentele pentru toți angajații organizației prin prisma socionicilor par a fi ineficiente. Patru este numărul minim de metode de stimulare; pentru o companie mare ar trebui să existe șaisprezece (în funcție de numărul de TIM). Și cu toate acestea, banii sunt cel mai universal stimulent.

Astăzi, piața muncii are un deficit de specialiști calificați. Si pentru dezvoltare cu succes Compania are nevoie de o echipă stabilă, eficientă. Toate instrumentele de motivare a personalului de mai sus îl vor ajuta pe manager să afle obiectivele fiecărui angajat și să rezolve problema fluctuației personalului. Acest lucru va economisi timp și bani prețios în găsirea și adaptarea de noi specialiști și, de asemenea, va ajuta la formarea unei echipe puternice și de încredere de profesioniști și oameni care au aceleași idei.

La ce întrebări vei găsi răspunsuri în acest articol?

• Cum se dezvoltă un sistem de motivare a personalului

La implementare sisteme de motivare a personalului Directorul General nu trebuie să se limiteze doar la funcția serviciului de personal - trebuie să țină cont de nevoile angajaților săi. Datorită unei mai bune înțelegeri a angajaților tăi, eficiența sistemului de motivare a personalului organizației va fi mult mai mare. Într-o companie mică, astfel de măsuri sunt destul de acceptabile și simple, dar în practica întreprinderilor mari devin mult mai complicate - rămâne o cantitate semnificativă de muncă. În activitatea unor astfel de companii, se recomandă combinarea diferitelor metode de stimulare. Le vom acorda o atenție deosebită pentru a înțelege mai detaliat cum să dezvolte un sistem de motivare a personalului.

Dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului pas cu pas

Pasul 1. Pregătirea. Directorul general trebuie să informeze angajații despre planurile companiei, să ia în considerare activități specifice (în special, în timpul intalnire generala). Întâlnire similară pentru toți angajații întreprindere mare se dovedește a fi destul de dificil, așa că puteți instrui directorul de resurse umane sau personalul de PR să scrie o scrisoare în numele directorului general - pentru a stabili prevederile evenimentelor viitoare într-o formă detaliată și accesibilă.

Pasul 2. Studiindu-vă personalul. Departamentul de resurse umane trebuie să realizeze un raport privind categoriile de angajați. Acest document vă va permite să înțelegeți portretul general al echipei dumneavoastră - înțelegerea grupelor de vârstă, educație, experiență, specializare etc. Raportul ar trebui să indice ce departamente ale companiei lucrează pentru a sprijini activitățile zilnice și care - la rezultat.

Pasul 3. Analiza sistemelor de motivare a angajatilor din alte companii. HR sau marketing trebuie să stabilească salariile și pachetele de compensare la companiile concurente pentru personalul grupului lor de egali. Pe baza analizei se pot stabili stimulente care sunt potrivite pentru compania ta.

Pasul #4. Studiul angajaților.În această etapă, va fi efectuat un sondaj asupra angajaților (aceasta se poate baza pe un sondaj anonim). Puteți sugera prioritizarea în funcție de tipuri diferite stimulente. Pentru comoditate, puteți distribui diferite chestionare, în funcție de departamentele companiei dumneavoastră. Datorită unor astfel de analize, CEO-ul, împreună cu șeful departamentului HR, vor putea determina stimulente adecvate pentru personal.

Pasul #5. Informarea personalului. După sondaj și înainte de a implementa sistemul dvs. de motivare, trebuie să vă informați angajații - să le spuneți despre momentul introducerii inovațiilor și măsurilor planificate. Pentru că altfel angajații se pot simți înșelați.

Exemple de sisteme de motivare a personalului

Exemplul nr. 1. Inna Samoilova, analist la grupul de companii Gradient Alpha (Moscova). A trebuit să ne reorientăm activitățile din cauza creșterii uneia dintre companii. A fost necesară stăpânirea noilor produse software, cu schimbări în responsabilitățile angajaților. Pentru a reduce rezistența personalului, s-a decis fonduri bonus, extinderea pachetului social. Dar nu au acordat nicio atenție informării angajaților despre strategia companiei și obiectivele sale de lucru.

Angajații nu au avut principalul lucru pentru succes - încrederea directorului general; nu a existat un sentiment de consistență în ordinele managerului. Acțiunile managerului au fost interpretate ca o „mită”; a apărut o orientare negativă a „sistemului de motivație”, ceea ce a dus la plecarea mai multor specialiști valoroși.

Exemplul nr. 2. Alexey Dmitriev, director de dezvoltare corporativă rețeaua comercială Intră (Moscova). Compania noastră a lansat din ianuarie 2012 program de joc„Olimpiadă” pentru motivarea angajaților. Măsuri de motivare luate, inclusiv acest program, ne-a permis să realizăm implicarea angajaților la nivelul de 83%, depășind cu 10% media pieței. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului a permis companiei noastre să primească un premiu de aur competiție internațională Premii pentru inovare intranet ( vezi Sistemul de motivare a personalului - de dragul realizării de noi indicatori).

Sistem de motivare a personalului - de dragul realizării de noi indicatori

Alexei Dmitriev, Director de dezvoltare corporativă al lanțului de retail Enter, Moscova

Pentru ca o afacere să aibă succes, este nevoie de mai mult decât doar personal profesionist, dar într-o adevărată echipă de oameni cu gânduri asemănătoare. În acest scop s-a format un program de motivare - cu acordarea de puncte angajaților, care sunt înregistrate în rețeaua socială internă a organizației noastre. 30 de câștigători (aproximativ 1,2% din personal) primesc în fiecare trimestru o excursie de 3-5 zile drept recompensă.

Luand in considerare sarcini diferite angajaților, este problematic să compare în mod obiectiv rezultatele muncii lor. Prin urmare, cotele sunt alocate pentru departamente, ținând cont de numărul acestora. Pentru fiecare diviziune este introdus un set individual de criterii pentru obținerea de puncte. Să ne uităm la câteva dintre „disciplinele olimpice” din cadrul acestui program.

„Febra de aur”. Participanții la acest joc sunt doar departamentele din față, retail, livrare, depozit și centre de contact. Pe lângă faptul că oferă puncte angajaților, aceștia beneficiază și de bonusuri în numerar. Se desfășoară o competiție între unități identice din diferite regiuni (magazine versus magazine, echipe de depozit, livrare versus livrare etc.). Lista criteriilor din această competiție depinde de obiectivele companiei în acest moment. În special, pentru a obține o creștere a vânzărilor Bijuterii. Pentru a ne asigura că angajații nu uită de eveniment și informații pentru a obține victoria, trimitem mementouri prin e-mail și publicăm informații pe panouri de buletin și pe site-ul corporativ. Departamentul de Dezvoltare Corporativă publică lunar un rating privind atingerea obiectivelor de raportare. Unităților distinse li se acordă un bonus financiar de 72 de mii de ruble. Departamentul însuși va distribui deja bani între angajați - fiecăruia dintre aceștia li se vor acorda 100 de puncte (alte departamente li se vor acorda doar puncte, fără bani, în funcție de locul lor în ratingul compilat). Bonusul se plătește imediat numai pentru angajații serviciului de livrare - în părți egale pe tot parcursul trimestrului. Datorită unui astfel de sistem pe termen lung, este posibilă reținerea angajaților din departamente cu rate ridicate de rotație.

„Imago”. Acest program are ca scop colectarea ideilor angajaților care vizează îmbunătățirea proceselor de afaceri și dezvoltarea companiei. Sistemul se baza pe autoreglementare – potențial idee interesanta supuse votului salariatilor. Luând în considerare voturile lor, a fost întocmit un rating al ideilor - acordând evaluări portal corporativ.

Dar acum un an, abordarea ar fi fost schimbată - s-ar fi bazat nu pe idei pe care angajații doreau pur și simplu să le propună, ci pe proiecte care ar îmbunătăți eficiența companiei. Așteptăm nu doar idei interesante și utile, ci și propuneri care sunt gata de implementare. Le colectăm în secțiunea corespunzătoare a portalului în trei moduri:

1. Angajații oferă părere ca parte a proceselor de afaceri (de la operațiunile de depozit la selecția angajaților), ei își publică, de asemenea, recenziile și comentariile cu privire la problemele pe care le-au identificat ca clienți ai companiei noastre. Pentru un astfel de feedback, experții (directori de top, șefi ai zonei relevante) acordă angajaților puncte (numărul de puncte se calculează folosind formula: rating de utilitate x 2).
2. Angajații își descriu experiența în rezolvarea problemelor tipice din activitatea companiei. Ei vor primi, de asemenea, puncte corespunzătoare pentru această informație - schema de notare este similară, se acordă un scor de 1-5, care se înmulțește cu doi. Dacă un alt angajat adoptă această experiență și postează un reportaj foto despre aceasta, i se vor acorda și puncte.
3. În medie, de 1-2 ori pe lună, managerii organizează concursuri pentru a decide problema reala. Când informați angajații, asigurați-vă că îi comunicați data acceptării propunerilor (de regulă, durata concursului este de 2 săptămâni). Puteți găsi o listă a competițiilor curente și recent organizate pe pagina principală a secțiunii noastre „Imago” (pe site-ul corporativ).

Ateliere. Am introdus acest proiect chiar înainte de începerea Jocurilor Olimpice. Cu toate acestea, punctele acordate aici sunt incluse în clasamentul general olimpic. Subiectele atelierului sunt formulate pe baza solicitărilor angajaților (cu cereri postate pe portalul corporativ). În special, anul trecut angajații au cerut să organizeze o clasă de master despre efectuarea tranzacțiilor de închiriere imobiliară. Atelierele sunt organizate în Nu timp de lucru la sediul companiei – se organizează o difuzare pe Internet pentru filialele regionale. Cei care conduc și participă la astfel de ateliere vor primi, de asemenea, puncte suplimentare.

Mărturisire.În fiecare lună, șefii de departament selectează 1-2 angajați care au avut rezultate excelente în ultima perioadă. Recunoașterea implică evaluare subiectivă. De exemplu, pentru a-l recunoaște pe manager, un angajat a decis din proprie inițiativă să facă munca unui coleg care și-a luat o vacanță. Emitem medalii angajaților selectați - de exemplu, „Numărul unu din decembrie în iunie”, „ Cel mai bun angajat iulie”, etc. Prezentăm medaliile în cadrul unei ceremonii în sala de conferințe - în aplauzele echipei și celebrul cântec al Reginei „We are the champions”. Pe lângă medalie și recunoaștere, angajații primesc și puncte pentru clasamentul lor olimpic.

Scrisoare de mulțumire către familie. Trimitem această scrisoare prin poștă soților sau părinților angajaților care au primit medalia. Părinții sunt pur și simplu impresionați de acest premiu, așa cum spun înșiși premiații.

Exemplul nr. 3. Vladimir Kamenetsky, director general și proprietar al grupului de companii SoftBalance, (Sankt Petersburg). „Atuul” în sistemul de motivare a personalului: angajaților trebuie să li se acorde libertate, iar restul se pot descurca singuri. Pentru a motiva eficient angajații, este necesar să se acorde mai multă libertate de lucru, inclusiv în materie de alegere a metodelor preferate de rezolvare a problemelor acestora, crearea program convenabil munca, determinarea componenței echipelor lor de proiect etc.

1. Cerințe minime de mai sus. Dar, în același timp, formarea obiectivelor și identificarea domeniilor de responsabilitate merită o atenție specială. Să ne uităm la exemplul managerilor de birou a căror zonă de responsabilitate include recepția, sala de conferințe și sălile de întâlnire. Sarcina lor este de a crea un mediu confortabil și confortabil pentru oaspeți, astfel încât să se simtă confortabil într-o dispoziție grozavă. Cum se obține un astfel de efect este hotărât chiar de managerii de birou, decid asupra designului, decorațiunilor și achiziționând accesorii adecvate, în funcție de eveniment. De fapt, orice design este destul de accesibil din punct de vedere financiar - vă puteți ocupa de multe sarcini singur. Directorii de birou întocmesc înșiși instrucțiuni de lucru. Această poziție se caracterizează prin nivel inalt fluctuația personalului – de obicei fetele se mută la muncă în alte departamente după 6-18 luni. Înainte de transfer, trebuie să-și antreneze schimbul și să elaboreze instrucțiuni adecvate. Situația este similară cu alți specialiști - multe sunt lăsate la discreția lor. Aceasta include determinarea modului de scriere a codului programului, a modului de a servi clienții etc. Compania recomandă pur și simplu să urmeze recomandările angajaților mai experimentați.
2. Regulile stricte ar trebui să fie incomod de ignorat. Compania noastra a stabilit reguli stricte care sunt determinate de legislatie, bun simt sau reglementarile furnizorilor. Prin urmare, luăm măsurile necesare pentru ca încălcarea acestor reguli să fie extrem de incomodă, imposibilă sau imediat vizibilă pentru conducere. Dacă vorbim despre exemple, în domeniul IT vor fi destul de greu de înțeles. Să luăm un exemplu simplu din viață. Bunica mea lucra la o tipografie. Acolo, pentru a porni un tăietor puternic, au fost apăsate simultan 2 butoane. Totuși, datorită locației lor, a trebuit să-mi desfac picioarele destul de lat. Datorită acestui principiu, a fost posibil să se elimine riscul ca maestrul să cadă accidental sub cuțit.
3. Program de lucru gratuit. Pentru angajații ale căror activități nu sunt direct legate de serviciul clienți, se oferă un program de lucru flexibil. În compania noastră, numărul acestor angajați este de peste jumătate. Condiția principală este menținerea oportunității și calității muncii. Deși, în ciuda programului liber, majoritatea aleg o rutină standard - este mult mai interesant să lucrezi împreună cu colegii pentru a discuta noutățile, a cere sfaturi și a mânca împreună.
4. Luare independentă a deciziilor privind utilizarea profiturilor. Fiecare departament are un fond de dezvoltare, care poate investi fonduri pentru participarea la un seminar, îmbunătățirea infrastructurii IT existente, organizarea unui picnic etc. Acest fond reprezintă de obicei o treime din profitul net al acestui departament în luna precedentă (o treime rămâne în fondul general al societății se acordă o treime șefului de departament cu titlu de bonus). Deși se aplică anumite excepții. La dispozitia unitatilor cu venit stabil jumătate din profitul net primit rămâne. Pentru divizii promițătoare, deși încă neprofitabile - până la 80% din profitul net. Lăsăm tot profitul net pe seama noilor departamente pentru dezvoltare. În același timp, nu impunem restricții cu privire la momentul cheltuirii acestui fond. Dacă este necesară o achiziție mare, departamentul poate chiar să intre în roșu.
5. Demonstrarea celor mai bune rezultate. In munca mea căi diferite Cultivăm și ne străduim să susținem dorința angajaților de a oferi cea mai bună calitate lucrările efectuate. În munca noastră, este extrem de important ca, pe baza rezultatelor fiecărui nou proiect, calificările angajatului să ajungă la un nou nivel. În primul rând, ne străduim să facem mai mulți angajați conștienți de astfel de exemple de muncă. După obținerea fiecărui rezultat excelent, este furnizat un buletin informativ și este publicat un rezumat la sfârșitul lunii. De asemenea, sunt necesare laude publice din partea superiorilor direcți.
6. Evaluări de la egal la egal.În compania noastră, toate sarcinile sunt înregistrate în corporație Sistem informatic. Când un angajat bifează caseta de selectare „Terminat”, o notificare este trimisă automat către client – ​​care trebuie să bifeze caseta de selectare „Verificat”. De asemenea, va putea evalua implementarea proiectului din punct de vedere al calității, eficienței și eficienței – poate alege dintre un emoticon vesel, neutru sau trist. Se poate lăsa și un comentariu detaliat. Angajatul primește un astfel de feedback cu privire la proiectele finalizate - managerul primește statistici. Având în vedere subiectivitatea unei astfel de evaluări, ei nu vor influența bonusul, ci pur și simplu îl ajută pe angajat să-și îmbunătățească serviciul.
7. Recunoștință din partea colegilor. Fiecare angajat dintr-o secțiune specială a sistemului informațional poate mulțumi colegului său care lucrează în alt departament. Managerul celui de-al doilea angajat primește o notificare corespunzătoare, astfel încât poate fi aprobată o primă din banii fondului de divizare.

De ce este posibil ca sistemul de motivare a personalului să nu funcționeze

Primul motiv este discrepanța dintre salarii și nivelul mediu. La întreprindere, salariul trebuie să corespundă cu media regională sau de industrie pentru un post similar. În caz contrar, există o probabilitate mare de schimbare a personalului și necesitatea de a ocupa în mod regulat posturile vacante. Este imperativ să ne amintim că schema de remunerare trebuie elaborată de specialiștii companiei, și nu de consultanți externi. Această condiție este obligatorie.

Pentru ca salariul să corespundă așteptărilor angajaților, serviciul HR trebuie să organizeze periodic (cel puțin o dată pe an) monitorizarea pieței muncii. Companiile folosesc de obicei una dintre următoarele metode:

1. Achiziționarea rezultatelor cercetării finalizate. Dar ar trebui să înțelegeți că nu puteți pur și simplu să aveți încredere în datele primite. Evaluările pieței pot fi efectuate folosind diverse mostre. Inclusiv, date despre salarii numai în limba rusă sau numai companii străine, sau companii care au plătit bani pentru a participa la sondaj, sau pentru întreprinderi dintr-o anumită industrie. Prin urmare, înainte de a utiliza aceste rezultate, personalul HR ar trebui să efectueze propria analiză suplimentară.
2. Monitorizarea independentă a pieței muncii. O opțiune destul de dificilă, deoarece multe companii folosesc salarii gri. Monitorizarea poate fi încredințată serviciului HR. Pentru companiile mari sau mijlocii, recomandăm angajarea unui specialist în beneficii și compensare. În companiile mici, colectarea datelor poate fi efectuată de către adjunctul sau secretarul directorului.

Al doilea motiv este că bonusurile nu sunt legate de obiectivele companiei. Printre greșelile comune care pot neutraliza toată motivația personalului se numără și o schemă de bonusuri care nu este legată de rezultatele și obiectivele companiei.

În primul rând, atunci când creați scheme de bonusuri, trebuie să determinați obiectivele pentru angajat - acestea trebuie să fie legate de obiectivele întreprinderii. Pot recomanda următoarea schemă pentru dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului:

1. Consiliul de administrație stabilește obiectivele activităților companiei pentru o anumită perioadă - în special, timp de șase luni.
2. Comunicarea obiectivelor către CEO, care transmite aceste informații vicepreședintelui și așa mai departe. Scopul global, pe măsură ce este transmis în continuare de-a lungul scării ierarhice, ar trebui împărțit în sub-obiective de către departamente și angajați.
3. Când sunt stabilite sub-obiective, trebuie să stabiliți o perioadă pentru atingerea lor. De asemenea, merită să dezvoltați o metodologie și criterii de evaluare a atingerii obiectivului (calitatea muncii).

Prin urmare, o schemă de bonusuri va funcționa dacă sunt specificate intervale de timp și este stabilită o schemă clară de evaluare a performanței. Angajații vor ști de ce li se acordă bonusuri și cum vor putea ei înșiși să influențeze atingerea obiectivelor - oferind un stimulent destul de puternic la locul de muncă.

vorbește directorul general

Dmitri Kolokatov, Director general al OJSC „Agrika Food Products”, Moscova

Destul de des în planurile acţionarilor şi Directori generali date financiare umflate incluse – una dintre cele mai frecvente greșeli. Managerii sunt încrezători că angajații vor lucra mai eficient în efortul de a atinge acești indicatori. Dar, în cele din urmă, apare doar demotivarea - angajații devin conștienți de irealitatea planurilor lor, așa că nu există niciun motiv să depună mult efort și timp pentru a le implementa.

O altă greșeală comună– în munca managerilor de nivel mediu și inferior care folosesc motivația la discreția managerului. În acest caz, angajatul nu poate înțelege în mod obiectiv de ce i s-a acordat bonusul și ce trebuie făcut pentru a-l primi pe viitor.

Există, de asemenea, o problemă tipică sub forma comenzilor suprapuse pentru departamente sau manageri individuali. CEO-ul consideră că sarcinile parțial suprapuse vor crește concurența sănătoasă. Dar, în realitate, apare o luptă între manageri - fie încearcă să se alunge unul pe altul din companie, fie încetează amândoi să lucreze la proiect.

Al treilea motiv– managerii nu sunt implicați în crearea schemelor de motivare. Până când managerii nu înțeleg mecanismul de evaluare a performanței angajaților, ei nu pot conta pe eficiența motivației bonusului. Prin urmare, serviciul de personal va trebui să spună managerilor despre principiile evaluării angajaților și ce beneficii oferă un astfel de sistem de motivare a personalului în organizație. Dezvoltarea și implementarea schemelor de evaluare și bonusuri ar trebui efectuate de către serviciul de personal împreună cu managerii - astfel încât ambele părți să înțeleagă procesul și să obțină rezultate eficiente.

Buna ziua! În acest articol vă vom spune totul despre motivația personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este motivația și de ce să stimulezi angajații.
2. Ce tipuri de motivație există.
3. Cel mai moduri eficienteîncurajează angajații să își îndeplinească sarcinile în mod eficient.

Conceptul de motivare a personalului

Nu se întâmplă adesea să întâlnești o persoană care este complet și complet mulțumită de jobul său. Acest lucru se datorează faptului că oamenii ocupă adesea poziții care nu sunt conform cu chemarea lor. Dar este în puterea managerului să se asigure că procesul de lucru este confortabil pentru toată lumea și că angajații își îndeplinesc sarcinile cu plăcere.

Oamenii de afaceri de succes știu direct că angajații lor trebuie stimulați și încurajați în toate modurile posibile, adică motivați. De asta depind productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc.

Motivarea personalului din organizație – Acestea sunt activități care vizează subconștientul unei persoane, atunci când are dorința de a lucra eficient și de a îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient.

De exemplu, imaginați-vă o echipă în care șefului nu îi pasă de subordonați. Pentru el este important ca lucrarea să fie finalizată în totalitate. Dacă un angajat nu face ceva, va fi amendat, va primi o mustrare sau o altă pedeapsă. Într-o astfel de echipă va fi o atmosferă nesănătoasă. Toți lucrătorii vor lucra nu după bunul plac, ci prin constrângere, cu scopul de a...

Acum să luăm în considerare o altă opțiune, în care angajatorul motivează personalul în toate modurile posibile. Într-o astfel de organizație, toți angajații sunt susceptibili de a avea relații de prietenie; ei știu pentru ce lucrează, se dezvoltă constant, beneficiază de companie și primesc satisfacție morală din aceasta.

Un manager bun pur și simplu trebuie să fie capabil să stimuleze personalul. Toți beneficiază de asta, de la angajații obișnuiți până la cel mai înalt management al companiei.

Obiectivele de motivare a personalului

Motivația se realizează pentru a uni interesele întreprinderii și ale angajatului. Adică, compania are nevoie de muncă de înaltă calitate, iar personalul are nevoie de un salariu decent.

Dar acesta nu este singurul obiectiv urmărit de stimulentele angajaților.

Prin motivarea angajaților, managerii se străduiesc să:

• Interesează și atrage personal valoros;
• Minimizați numărul de persoane care pleacă (eliminați „rularea personalului”);
• Identificați și recompensați în mod meritat cei mai buni angajați;
• Monitorizați plățile.

Teorii ale motivației personalului

Mulți oameni de afaceri aspiranți abordează fără gânduri rezolvarea problemelor de motivație. Dar pentru a obține rezultatele dorite, nu este suficient doar. Este necesar să analizați problema și să treceți la rezolvarea competentă a acesteia.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se studieze teoriile motivației oameni faimosi. Ne vom uita la ele acum.

Teoria lui Maslow

Abraham Maslow a susținut că, pentru a-ți motiva efectiv angajații, trebuie să le studiezi nevoile.

Le-a împărțit în 5 categorii:

1. Nevoile fizice– aceasta este dorința unei persoane de a-și satisface nevoile la nivel fiziologic (bea, mănâncă, relaxa, are o casă etc.).
2. Nevoia de a fi în siguranță- toți oamenii se străduiesc să aibă încredere în el Mâine. Este important pentru ei să simtă siguranța fizică și emoțională.
3. Nevoile sociale- Fiecare om vrea să facă parte din societate. Se străduiește să aibă o familie, prieteni etc.
4. Nevoia de recunoaștere și respect– oamenii se străduiesc să fie independenți, recunoscuți, să aibă statut și autoritate.
5. Nevoia de a se exprima– o persoană se străduiește întotdeauna să cucerească înălțimi, să se dezvolte ca persoană și să-și realizeze potențialul.

Lista nevoilor este întocmită în așa fel încât primul element să fie cel mai important, iar ultimul să fie mai puțin semnificativ. Un manager nu trebuie să facă totul 100%, dar este important să încerce să răspundă fiecărei nevoi.

Teoria lui McGregor „X și Y”.

Teoria lui Douglas McGregor se bazează pe faptul că oamenii pot fi controlați în 2 moduri.

Folosind teoria X, controlul se realizează folosind un regim autoritar. Se presupune că echipa de oameni este dezorganizată, oamenii își urăsc munca, se eschivează de la îndatoririle lor în orice mod posibil și au nevoie de un control strict din partea conducerii.

În acest caz, pentru a îmbunătăți munca, este necesar să se monitorizeze constant angajații și să-i încurajeze implementare conștiincioasă responsabilitatile locului de munca, să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.

TeorieY radical diferit de cel precedent. Se bazează pe faptul că echipa lucrează cu dăruire deplină, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor lor, oamenii se organizează, manifestă interes pentru muncă și se străduiesc să se dezvolte. Prin urmare, gestionarea unor astfel de angajați necesită o abordare diferită, mai loială.

Teoria Herzberg (motivațional-igienă)

Această teorie se bazează pe faptul că munca aduce satisfacție sau nemulțumire unei persoane din diverse motive.

Un angajat va fi mulțumit de locul său de muncă dacă acesta contribuie la exprimarea sa de sine. Dezvoltarea personalului depinde de oportunitate creșterea carierei, apariția simțului responsabilității, recunoașterea realizărilor angajaților.

Factorii de motivare a personalului care duc la nemulțumiri asociate cu condiții proaste de muncă și deficiențe în proces organizatoric companiilor. Acestea ar putea fi salarii mici, condiții proaste de muncă, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Această teorie se bazează pe faptul că nevoile oamenilor pot fi împărțite în 3 grupuri.

1. Nevoia angajaților de a gestiona și influența alți oameni. Persoanele cu această nevoie pot fi împărțite în 2 grupuri. Primii vor pur și simplu să-i controleze pe ceilalți. Aceștia din urmă se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de succes. Persoanele cu această nevoie se străduiesc să-și facă treaba mai bine de fiecare dată decât data anterioară. Le place să lucreze singuri.
3. Necesitatea de a fi implicat într-un proces. Aceștia sunt angajați care își doresc recunoaștere și respect. Le place să lucreze în grupuri organizate.

Pe baza nevoilor oamenilor, este necesară introducerea măsurilor de stimulare necesare.

Teoria proceselor de stimulare a angajaților

Această teorie se bazează pe faptul că o persoană dorește să obțină plăcere evitând în același timp durerea. Managerul, acționând conform acestei teorii, ar trebui să recompenseze mai des angajații și să pedepsească mai rar.

Teoria lui Vroom (Teoria așteptării)

Potrivit Vroom, particularitățile motivației personalului constă în faptul că o persoană efectuează munca care, în opinia sa, îi va satisface nevoile cu cea mai înaltă calitate posibilă.

teoria lui Adams

Sensul acestei teorii este următorul: munca umană ar trebui să fie recompensată în consecință. Dacă un angajat este subplătit, atunci lucrează mai rău, iar dacă este plătit în plus, atunci lucrează la același nivel. Munca efectuată trebuie să fie compensată în mod echitabil.

Tipuri de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații.

În funcție de modul în care vă influențați subordonații, motivația poate fi:

Drept– când angajatul știe că dacă munca se face rapid și eficient, va fi recompensat suplimentar.

Motivația directă, la rândul său, se împarte în:

• Motivarea materială a personalului– când un angajat este stimulat, bonusuri, recompense în bani, excursii la sanatorie etc.;
• Motivarea nematerială a personalului– atunci când munca angajaților este recunoscută de conducere, li se acordă certificate, cadouri memorabile, condițiile de muncă sunt îmbunătățite, programul de lucru este ajustat etc.

Indirect– în cursul activităților stimulative, interesul angajatului pentru muncă este reînnoit, acesta simte satisfacție după îndeplinirea unei sarcini. În acest caz, angajații au un simț al responsabilității mai puternic, iar controlul managementului devine inutil.

Social– o persoană înțelege că face parte dintr-o echipă și o parte integrantă a echipei. Îi este frică să-și dezamăgească colegii și face totul pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cât mai eficient.

Psihologic– se creează o atmosferă bună și prietenoasă pentru angajat în cadrul echipei și a companiei în sine. O persoană ar trebui să vrea să meargă la muncă, participând la procesul de producție, ar trebui să primească satisfacție psihologică.

Muncă– metode de stimulare care vizează autorealizarea umană.

Carieră– când motivația este de a urca pe scara carierei.

Gen– angajatul este motivat de posibilitatea de a se lăuda cu succesele sale în fața altor oameni.

Educational– dorința de a munci apare atunci când un angajat dorește să se dezvolte, să învețe ceva și să fie educat.

Pentru ca metodele de motivare a personalului să aducă rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze toate tipurile de stimulente pentru angajați într-o manieră cuprinzătoare.

Niveluri de bază ale motivației personalului

Toți oamenii sunt unici și individuali. Unii sunt carierişti şi perspectiva creşterii în carieră este foarte importantă pentru ei, în timp ce alţii preferă stabilitatea şi lipsa schimbării. Pe baza acestor considerații, managerii trebuie să înțeleagă că metodele de stimulare a angajaților trebuie selectate individual pentru fiecare angajat.

Există 3 niveluri de motivație:

1. Motivația individuală– Munca angajatului trebuie plătită decent. La calcularea sumei plăților trebuie luate în considerare cunoștințele, aptitudinile și abilitățile pe care le deține angajatul. Este important să-i clarificați subordonatului că, dacă își îndeplinește bine atribuțiile, va primi o promovare.
2. Motivarea echipei– un grup de oameni uniți de o singură cauză și scop funcționează mai eficient. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregii echipe depinde de eficiența muncii sale. Atunci când motivăm un grup de oameni, este foarte important ca atmosfera din cadrul echipei să fie prietenoasă.
3. Motivația organizațională– întreaga echipă a întreprinderii trebuie să fie unită într-un singur sistem. Oamenii trebuie să înțeleagă că organizarea lor este un singur mecanism și un rezultat pozitiv depinde de acțiunile fiecăruia. Aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Abordarea sistematică a motivației personalului

Pentru a desfășura cu competență activități de stimulare, este necesar să ne amintim că motivația este un sistem format din 5 etape.

Etapa 1. Identificarea problemei de motivare a personalului.

Pentru a înțelege ce fel de activități motivaționale să desfășoare, managerul trebuie să analizeze motivația personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un sondaj (poate fi anonim) și să identificați de ce sunt nemulțumiți subordonații dvs.

Etapa 2. Implementarea managementului, luând în considerare datele din analiza motivației și a obiectivelor acesteia.

Atunci când motivează angajații, conducerea trebuie să lucreze îndeaproape cu personalul. Pe baza datelor cercetării, implementați acele metode care vor aduce beneficii în mod specific întreprinderii dumneavoastră.

De exemplu, dacă majoritatea angajaților nu sunt mulțumiți de durata zilei de lucru la întreprindere, atunci trebuie făcute modificări în această direcție.

Etapa 3. Influența asupra comportamentului angajaților.

Atunci când se desfășoară activități de motivare a personalului, este necesară monitorizarea schimbărilor în comportamentul angajaților.

Angajații îl vor schimba dacă:

• Conducerea va accepta criticile constructive;
• Recompensați angajații în timp util;
• Demonstrați comportamentul corect prin exemplu;
• Ei vor fi învățați comportamentul necesar.

Etapa 4. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului.

În această etapă este necesară introducerea unor metode nemateriale de stimulare a angajaților. Lucrătorii trebuie să fie convinși de necesitatea creșterii productivității. Managerul trebuie să „aprindă” subordonatul și să găsească o abordare individuală pentru fiecare.

Etapa 5. O recompensă binemeritată.

Compania ar trebui să dezvolte un sistem de bonusuri și stimulente. Când angajații văd că eforturile lor sunt răsplătite, încep să lucreze mai bine și mai productiv.

Metode și exemple de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații. Dar înainte de a le pune în practică, gândiți-vă la ce metode de stimulare sunt potrivite special pentru producția dvs.

Am compilat TOP 20 cele mai bune moduri motivare, din care fiecare manager va alege o metodă care este potrivită special pentru producția sa.

1. Salariu . Acesta este un motivator puternic care forțează un angajat să-și facă treaba bine. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acest lucru să-i inspire pe lucrători să se dedice 100% procesului de producție.
2. Laudă . Fiecare persoană care își îndeplinește munca cu conștiință este încântată să audă că munca sa nu a trecut neobservată. Managerul trebuie să analizeze periodic munca angajaților și să nu neglijeze laudele. Folosind această metodă, nu cheltuiți un ban, dar vă creșteți semnificativ productivitatea.
3. Adresați-vă angajaților după nume . Pentru autoritatea directorului companiei, este foarte important să aflați numele tuturor angajaților. Adresându-se unei persoane pe nume, un lider își arată respectul față de subordonatul său. Angajatul înțelege că nu este doar o secretară fără chip sau o femeie de curățenie, ci o persoană care este prețuită.
4. Odihnă suplimentară . Unele întreprinderi încurajează lucrătorii să-și facă munca mai rapid și mai bine, oferind odihnă suplimentară. De exemplu, un angajat care a dat cel mai bun rezultat la sfârșitul săptămânii poate părăsi serviciul cu câteva ore mai devreme vineri. Astfel, în echipă se trezește pasiunea și zelul de a fi un câștigător.
5. Premierea cu cadouri memorabile . Cu ocazia oricăror întâlniri memorabile, le poți oferi angajaților tăi cadouri memorabile. Acestea pot fi bibelouri, dar dacă le gravați, atunci angajatul va arăta probabil un astfel de semn de atenție prietenilor săi pentru tot restul vieții.
6. Perspectivă de promovare . Toți angajații trebuie să înțeleagă ce execuție de înaltă calitate munca lor, vor fi promovați. Perspectiva de a urca pe scara carierei este la fel de motivanta ca si recompensele materiale.
7. Oportunitatea de a-ți exprima opinia și de a fi ascultat . În orice echipă, este important să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima opiniile. Dar nu este suficient doar să asculți; conducerea trebuie să asculte și sfaturile și dorințele angajaților săi. Astfel, angajații vor înțelege că opiniile lor sunt luate în considerare și ascultate.
8. Oportunitatea fiecărui angajat de a comunica personal cu conducerea companiei . Toți managerii, în primul rând, trebuie să înțeleagă că sunt aceiași oameni ca și subordonații lor. Directorii organizează doar procesul de producție, iar executarea lucrărilor depinde de subordonații lor. Prin urmare, este necesar să se organizeze în mod regulat întâlniri personale cu angajații unde aceștia pot fi afectați. întrebări importante pe o varietate de subiecte.
9. Hall of Fame . Acest metoda imateriala motivație, care îmbunătățește foarte mult productivitatea muncii. Pentru a-l implementa, este necesar să se creeze un panou de onoare în care să fie postate portretele celor mai buni angajați. Astfel, se creează competiții de producție care stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească performanțele de producție.
10. Oferiți ocazia de a vă îndeplini . Această metodă este potrivită numai pentru companii individuale. Dacă un angajat de birou are o muncă de rutină pe care o poate face fără a pleca de acasă, i se poate cere să nu vină la muncă. la locul de muncăîn anumite zile. Dar condiția principală va fi îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
11. Frumos titlu de post . Fiecare profesie și poziție este bună în felul ei. Dar dacă o asistentă medicală dintr-o instituție medicală este desemnată ca asistent medical junior, atunci persoanei nu îi va fi rușine să spună pentru cine lucrează.
12. Evenimente corporative . Multe întreprinderi organizează petreceri cu ocazia sărbătorilor majore. La aceste sărbători, oamenii comunică într-un cadru informal, se relaxează și își fac noi cunoștințe. Evenimentele corporative ajută la distragerea atenției angajaților și demonstrează grija companiei pentru ei.
13. Mulțumiri publice . Puteți lăuda un angajat nu numai personal. Cel mai bine este să faci asta public. Această idee poate fi implementată în mai multe moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat la radio, prin mass-media sau prin sistemul de adresare publică la întreprindere. Acest lucru îi va încuraja pe alții să facă mai bine, astfel încât toată lumea să știe despre rezultatele lor.
14. Oferirea de reduceri . Dacă o companie produce un produs sau oferă servicii, atunci se poate acorda o reducere pentru angajații acestei companii.
15. Acumularea de bonusuri . Stimulente financiare este o metodă eficientă de motivare a personalului. Angajații trebuie să își stabilească un obiectiv, la atingerea căruia vor primi anumite plăți suplimentare la salariul de bază sub formă de bonusuri.
16. Tabla motivațională . O metodă simplă, dar eficientă de motivare a angajaților. Pentru a implementa ideea, este suficient să desenați un grafic al productivității fiecărui participant pe tabla demonstrativă proces de producție. Angajații vor vedea cine are performanțe mai bune și se vor strădui să devină un lider.
17. Training pe cheltuiala companiei . Este important pentru mulți angajați să se îmbunătățească și... Trimiterea angajaților la seminarii, conferințe, traininguri etc., managerul își arată interesul pentru creșterea profesională a subordonatului său.
18. Plata pentru un abonament în Club sportiv . Din când în când, echipele pot organiza competiții de producție, la finalul cărora cel mai bun angajat va primi un abonament la un club de fitness.
19. Acoperirea costurilor de transport, plata serviciilor de comunicații . Companii mari adesea își motivează angajații plătindu-și costurile de transport sau serviciile de telefonie mobilă.
20. Crearea unei banci de idei . La o întreprindere, puteți crea o bancă de idei sub forma unei căsuțe poștale electronice. Oricine îi poate trimite scrisori cu sugestiile sale. Datorită acestui lucru, fiecare angajat se va simți important.

Creșterea motivației personalului din anumite profesii

Atunci când se dezvoltă măsuri motivaționale, este important să se țină cont de profesia lucrătorilor și de tipul de angajare.

Să ne uităm la un exemplu de motivare a lucrătorilor din anumite profesii:

Profesie	Metode de motivare
Marketer	Oferiți posibilitatea de a lua decizii în mod independent; Plătește un bonus (un anumit procent din vânzări)
Administrator	Organizarea de concursuri de productie cu alti manageri; Oferă bonusuri în funcție de volumele vânzărilor; Legați salariile de profiturile companiei
logistician	Pentru persoanele din această profesie, salariile constau cel mai adesea într-un salariu și un bonus. Mai mult, salariul este de 30%, iar 70% sunt bonusuri. Ele pot fi motivate de mărimea bonusurilor. Dacă munca lor nu a cauzat eșecuri, atunci bonusul este plătit integral

Metode non-standard de motivare modernă a personalului

În Federația Rusă, metodele non-standard de stimulare a muncii sunt rareori utilizate. Dar cu toate acestea aduc rezultate bune.

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj la care participanții au participat: muncitori la birou din diferite părți ale Rusiei. Ei au răspuns la întrebări: cu ce bonusuri ar fi mulțumiți și ce vor să vadă la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor au preferat:

• Bucătărie de birou;
• Un aparat unde fiecare își poate face propria cafea gratuit;
• Suflet;
• Sala de recreere, dormitor, camera pentru fumatori;
• Aparate de exercitii;
• Scaun de masaj;
• Masa de tenis;
• sala de cinema;
• Scutere.

Sexul frumos a preferat scaunele de masaj și sălile de sport, în timp ce sexul puternic a preferat divertismentul (masă de tenis, trotinete etc.).

Asistență profesională în motivarea angajaților

Dacă ești un tânăr manager și te îndoiești de corectitudinea dezvoltării motivației personalului, ai 2 opțiuni pentru a ieși din această situație.

1. Puteți contacta organizații speciale care, contra cost, vor dezvolta un sistem de motivare și îl vor implementa cu succes în compania dumneavoastră.
2. Sau înscrieți-vă la o școală de afaceri unde vă vor învăța elementele de bază ale managementului.

Ce va aduce motivația bună a angajaților?

Dacă un manager își stimulează în mod corespunzător angajații, atunci în câteva săptămâni se va observa un rezultat pozitiv.

Și anume:

• Angajații încep să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• Calitatea și productivitatea muncii crește;
• Indicatorii de producție se îmbunătățesc;
• Angajații dezvoltă spiritul de echipă;
• Se reduce fluctuația personalului;
• Compania începe să se dezvolte rapid etc.

Dacă sunteți un nou antreprenor, trebuie să vă motivați corespunzător angajații:

• În primul rând, încurajează-ți întotdeauna subalternii să-și facă treaba;
• În al doilea rând, asigurați-vă că nevoile de bază ale angajaților sunt îndeplinite;
• În al treilea rând, creați condiții confortabile de lucru;
• În al patrulea rând, fii loial angajaților tăi.

În plus, utilizați următoarele sfaturi:

• Interesează-te de viețile subordonaților tăi, întreabă-le despre nevoile acestora;
• Nu certați angajații cu sau fără motiv. Mai bine îi ajutați să facă munca pe care angajatul nu o poate face. La urma urmei, eșecurile angajaților sunt eșecurile managerilor;
• Faceți analize periodic. Efectuează sondaje, chestionare, alcătuiește jurnale de lucru și raportări interne;
• Plătiți bonusuri și stimulente neprogramate.

Concluzie

Rolul motivației personalului în orice întreprindere este destul de mare. Este în puterea angajatorului să creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul dorește să lucreze cu dăruire deplină. Principalul lucru este să abordați în mod competent dezvoltarea și implementarea metodelor de stimulare.

Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să gestionați comportamentul angajaților și să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Teluri si obiective

Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.

Un angajat angajat își îndeplinește mai bine sarcinile responsabilități profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei.

Principalele obiective ale sistemului de motivare:

• stimula dezvoltarea profesională și creșterea calificărilor angajaților;
• optimizarea costurilor cu personalul;
• asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
• ghidează angajații către soluții obiective strategice firme;
• stimula munca eficienta fiecare angajat;
• atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.

feluri

Exista diverse sisteme motivare. Astfel, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.

Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că de mult timp nu au existat măsuri de stimulare, altele decât un bonus suplimentar și un pachet social.

Ei stau deoparte specii individuale sisteme de evaluare a performanței personalului - de exemplu, un model punctual.

Puncte

Atunci când se utilizează un sistem de stimulare prin puncte, angajaților li se acordă puncte pentru îndeplinirea funcțiilor de serviciu.

Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și astfel calitati importante cum ar fi responsabilitatea, munca grea, capacitatea de a lucra în echipă.

La sfârșitul perioadei de plată, angajații primesc un bonus în funcție de punctele acumulate.

Să explicăm această schemă în practică:

• fondul de plată a stimulentelor este egal cu 60 de mii de ruble;
• numărul de angajați din personal – 3;
• pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru sarcinile îndeplinite fără critici - 1 (folosim un sistem de evaluare simplificat);
• numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).

Deci, primul lider serviciul de personal a marcat 12 puncte, manager – 10 puncte, specialist HR – 13 puncte.

Folosim formula:

(suma maximă a plăților de stimulare/numărul total de puncte)* suma de puncte pentru un anumit angajat = valoarea remunerației

Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.

Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.

Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18.571 ruble.

japonez

Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.

În modelul lor, un rol semnificativ este acordat indicatorului de calitate. La urma urmei, el este cel care ajută la creșterea profiturilor companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, corporațiile folosesc sisteme eficiente salariile, analiza organizării locului de muncă, certificarea angajaților etc.

Particularitatea sistemului japonez este că subliniază loialitatea angajaților săi față de companii.

Lucrătorii sunt identificați cu compania pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.

Pentru a preveni plecarea lucrătorilor în altă companie, se utilizează un sistem de remunerare bazat pe vechimea în muncă. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.

În general, sistemul de plată se bazează nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.

Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un complex de sarcini. Soluția lor ne permite să realizăm Eficiență ridicată munca muncitorilor.

Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, organizarea personalului etc.

Structură și elemente

Sistemul corporativ de motivare și stimulare a personalului organizației este format din următoarele elemente:

• scopuri și obiective (rezultate pe care compania urmărește să le obțină);
• strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și de timpul de realizare a acestora;
• principii de motivare și stimulare a muncii;
• funcții ale sistemului - reglare, planificare, organizare, coordonare și reglementare, motivare și stimulare, control, contabilitate, analiză;
• structura sistemului (și stimulentele nemateriale);
• tehnologie de formare a sistemului.

Diagrama aproximativă a sistemului de motivare din organizație

Instrumente

Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice muncii, de exemplu, bonusurile.

Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.

Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților și pentru a reduce fluctuația personalului.

Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.

Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)

În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului, se pot distinge următoarele etape:

• formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatele activităților fiecărui angajat;
• aprobarea graficului tarifar;
• identificarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• stabilirea unei relaţii între rezultatele performanţei şi remuneraţie.

Analiza si rentabilitatea

Analiză sistem modern motivația este necesară pentru a evalua dacă angajații sunt influențați de aceasta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate diverse tehnici - de exemplu, analiza varianței pentru mostrele aferente.

Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. Acesta este motivul pentru care o organizație trebuie să urmărească rentabilitatea.

Compania este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.

Etapele evaluării

Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:

• Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulente pentru personalul din organizație. Compania realizează un sondaj asupra angajaților astfel încât să poată fi analizat efectul factorilor materiale și intangibile.
• Etapa 2. Chestionarele participanților sunt predate angajaților care vor efectua evaluarea.
• Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
• Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care sunt motivați angajații companiei. În primul rând, trebuie să acordați atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.

De ce ar putea să nu funcționeze?

Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?” Ar putea exista o mulțime de motive pentru asta.

De obicei, acestea se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de opiniile angajaților săi.

Efectuarea de sondaje și chestionare va ajuta la identificarea nevoilor angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.

Încă unul greseala tipica– angajații nu cunosc obiectivele și strategia companiei. Din această cauză, nu le pot combina cu propriile lor aspirații.

Exemplu

Un exemplu de motivație de succes și originală este sistemul „Olimpiadă”, implementat în lanțul de retail din Moscova Enter. Angajații câștigă puncte care se reflectă în lor rețea socială. În funcție de numărul de puncte, angajaților li se acordă diverse stimulente.

Au fost aprobați diferiți indicatori de evaluare pentru diferite departamente:

• „Febra de aur”(pentru departamentul de vânzări, serviciul de livrare și echipele de depozit) punctele sunt atribuite în funcție de obiectivele cheie ale organizației, de exemplu, vânzarea unui anumit tip de produs;
• Mărturisire.În fiecare lună, angajații care obțin cele mai bune rezultate primesc medalii și puncte bonus;
• „Imago”. Asigurați colectarea de idei pentru îmbunătățirea activităților companiei. Se acordă puncte pentru fiecare sugestie utilă;
• Ateliere. Organizarea de cursuri de master la cererea angajatilor.

Care sunt metodele de motivare socială a personalului? Cum se dezvoltă un sistem de motivare bazat pe exemplul altor organizații? De unde să obțineți ajutor pentru gestionarea programului motivarea muncii personal?

Știți pe ce trebuie să vă concentrați atunci când dezvoltați un sistem de motivare? Acesta nu este doar specificul întreprinderii, repartizarea competentă a responsabilităților, recompense și amenzi. Acesta este de asemenea organizare raţională munca si impactul asupra fiecarui angajat in concordanta cu caracterul si abordarea sa in munca.

Eu, Anna Medvedeva, o autoare obișnuită a resursei HeatherBeaver, vă voi ajuta să rezolvați aceste întrebări și altele.

Deci, să începem!

1. Ce este motivația personalului într-o organizație?

În primul rând, să aflăm despre ce este vorba.

Definiția clasică este următoarea:

Acesta este un set de procese care încurajează, ghidează și sprijină activitățile de muncă ale angajaților pentru atingerea anumitor obiective.

Nu este greu de ghicit că există mai multe metode de motivare.

Cel mai eficient sistem este cel care combină:

• stimulente materiale (plăți suplimentare în numerar);
• recompense nemateriale (recunoştinţă şi laudă);
• amenzi si pedepse.

Pentru a gestiona cu succes un sistem de motivare este necesar să se cunoască factorii care îi motivează pe angajați. Sunt internȘi extern.

Visele interne includ idei creative, nevoia de autorealizare etc. Extern - bani, creștere în carieră, statut social, nivel de trai ridicat etc.

Raportul optim între factorii interni și externi - baza pentru coordonarea intereselor angajaților cu interesele companiei și un program de motivare dezvoltat cu succes.

În tabel dăm exemple de teorii binecunoscute ale motivației de la dezvoltatorii lumii.

Diverse teorii ale motivației:

№	Nume	Conţinut
1	A. Strategia lui Maslow	Comportamentul oamenilor este determinat în funcție de nevoile lor. Este necesar să se afle nevoile angajaților și, pe baza datelor obținute, să se elaboreze un sistem de motivare.
2	Teoria lui E. Schein	Fiecare angajat se încadrează într-una din cele 8 categorii în funcție de valorile lor de bază. Fiecare astfel de „ancoră de carieră” are propriile tipuri și metode de motivare.
3	F. Sistemul Herzberg	Herzberg și-a bazat teoria pe valori intangibile - responsabilitate, creștere în carieră, recunoaștere. El a numit salariile și stimulentele monetare doar un factor de descurajare.
4	Sistemul lui V. I. Gercikov	Acest model rezolvă problemele manageriale, dar nu acordă atenție celor psihologice. Adică, învață cum să obții anumite acțiuni de la un angajat și nu cum să-i satisfacă cererile.

2. Caracteristici ale motivației în conformitate cu diferitele tipuri de angajați - 5 tipuri principale

Toți angajații pot fi împărțiți în mai multe categorii în funcție de caracterul și atitudinea lor față de muncă. Cunoscând tipul fiecărei persoane, este mai ușor să alegi cel mai mult metode eficiente motivare. Chiar dacă tipul este mixt, această abordare va funcționa în continuare.

Așadar, uită-te mai atent la colegii tăi, analizează-ți observațiile și trage concluzii despre cine lucrează în echipa ta.

Tip 1. „Set de instrumente”

Pentru astfel de oameni, principalul lucru este mărimea salariului. Ei nu-și atașează sufletul nici de echipă, nici de instituție. Asta nu înseamnă că relațiile lor cu colegii sunt proaste. Pot fi destul de prietenoși. Dar dacă o firmă concurentă îi oferă unui astfel de angajat un salariu mai mare decât al tău, acesta va pleca fără ezitare sau regret.

Cum să motivezi producătorii de scule? Desigur, cu bani. Salariu mare, bonusuri și bonusuri în numerar. Dacă este necesar, se folosește și un sistem de amenzi.

Tip 2. „Profesional”

Pentru un astfel de angajat, munca este un mijloc de auto-exprimare. Principalul lucru este că își găsește munca interesantă. Prin urmare, el preia cele mai dificile sarcini și iubește direcțiile inovatoare. Interesul profesional pentru muncă îl poate încuraja să finalizeze un volum mare într-un timp scurt.

Întrucât întreaga ființă a unui profesionist este plină de pasiune pentru munca sa, valoarea salariului trece în plan secund pentru el. Cel mai bine este să motivezi acest tip de angajat ridicându-l la rangul de expert. Adică, cereți-i constant sfatul și subliniați-i profesionalismul și contribuția la întreprindere.

Tip 3. „Patriot”

Un angajat de acest tip nu își desparte misiunea de cea generală, la fel ca și succesul. Trăiește pentru muncă și se simte ca o parte integrantă a companiei și una necesară. Este foarte important pentru el să știe că întreprinderea lui are nevoie de el.

Astfel de angajați se manifestă adesea ca lideri sociali în echipele lor. Îi poți motiva financiar, dar va fi mult mai eficient să-i exprimi recunoștința și să-i subliniezi semnificația și caracterul de neînlocuit.

Tip 4. „Maestru”

În ciuda faptului că o astfel de persoană lucrează pe bază de angajare, principalul lucru pentru el este independența. Nu acceptă niciun control în procesul de muncă. Îi este mai ușor să-și asume întreaga responsabilitate pentru deciziile riscante.

Motivație eficientă pentru acest tip de angajat – recunoaște-i autoritatea și asigură libertatea de luare a deciziilor. Stimulentele monetare pentru astfel de angajați sunt secundare.

Tip 5. „Lumpen”

Acesta este cel mai deznădăjduit caz. Fără activitate, inițiativă, dorință de dezvoltare și dezvoltare profesională. Lumpen urmărește doar să minimizeze efortul în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Găsirea unei motivații eficace pentru un astfel de angajat este foarte dificilă. Cel mai probabil, nu există deloc. Deoarece nu este la fel de interesat de recompense materiale, creșterea carierei, laude și certificate de onoare.

Cel mai probabil mod de a influența lumpenul este control sporitȘi stil autoritar control, întrucât pericolul pedepsei este singurul lucru care îl poate excita cumva.

Veți găsi informații despre modalitățile de creștere a motivației în articolul „”.

3. Cum se dezvoltă un sistem de motivare a personalului într-o organizație - instrucțiuni pas cu pas

Hai să compunem diagrama aproximativa implementarea unui sistem de motivare la întreprindere.

Poate fi ajustat pe măsură ce acțiunea progresează, deoarece procesul decurge întotdeauna diferit și cu siguranță vor apărea anumite circumstanțe neprevăzute.

Pasul 1. Informați angajații despre intențiile de a crește motivația

Acest lucru trebuie făcut. Mai mult, este necesar să se educe subordonații cu privire la obiectivele principale ale activităților întreprinse. Adică să clarificăm că sistemul de motivare este implementat nu doar pentru a se asigura că fiecare angajat își îmbunătățește calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu și fiecare departament devine lider. Cel mai important este atingerea scopului comun cu care se confruntă întreaga întreprindere.

Angajații vor fi conștienți de situație și vor simți că fac parte dintr-o mare afacere.

Pasul 2. Studiem în detaliu personalul companiei

Deoarece motivația implică diferite metode de influență, trebuie să știi să le alegi corect. Și pentru asta trebuie să-ți studiezi echipa. Aflați cum trăiesc oamenii, ce îi interesează, cine are ce priorități etc.

Cea mai simplă și populară metodă de anchetă este chestionarul. Pe lângă itemii despre datele efective ale angajaților (vârstă, educație, specializare etc.), includeți în chestionar întrebări referitoare la creșterea carierei, leadership etc.

Acordați atenție punctelor despre dacă compania răspunde nevoilor angajaților. Și, de asemenea, asigurați-vă că oferiți un loc pentru dorințe și sugestii. Adăugați o coloană în care angajații pot evalua importanța întrebărilor pe o scară de 10 puncte. Pentru a obține cele mai sincere răspunsuri posibile, vă recomandăm să efectuați sondajul în mod anonim.

Pasul 3. Analizați sistemele de motivare a personalului

Studiați sistemele de motivare cunoscute, în special cele ale companiilor concurente care au avut până acum mai mult succes decât a dumneavoastră. Găsiți principiile și metodele care vi se potrivesc cel mai bine dintre diferitele opțiuni. Motivarea eficientă a personalului dintr-o organizație trebuie să fie cuprinzătoare.

Exemple de programe celebre:

1. „Febra de aur”. Potrivit pentru departamentele care lucrează direct cu vânzările de produse. Departamentelor din diferite regiuni li se acordă puncte pentru vânzarea anumitor articole. Recompensele în numerar sunt distribuite în funcție de rezultate.
2. "Imago". Angajații își prezintă ideile pentru îmbunătățirea funcționării întreprinderii și le oferă solutie practica. Conducerea ia în considerare toate opțiunile și acordă puncte pentru propuneri utile și raționale.

Pasul 4. Efectuați un sondaj de angajați

Opinia subordonaților este, de asemenea, foarte importantă. Dacă iei în calcul, vei dezvolta un sistem motivațional eficient. În sondaje, luați în considerare specificul departamentelor, în special în filialele îndepărtate și birouri regionale companiilor.

Pasul 5. Informați angajații și implementați un sistem de creștere a motivației

Când sistemul de motivare este gata, implementați-l la întreprindere. Dar mai întâi, asigurați-vă că aduceți personalul la zi.

Povestește-ne despre toate momentele programului:

• scopuri;
• sincronizare;
• modificările propuse;
• beneficiile sistemului motivațional etc.

Programul trebuie să fie în primul rând transparent . Adică, nu ar trebui să lase angajații cu un sentiment de subestimare, vag, nedreptate și mai ales înșelăciune.

4. Cine oferă asistență în creșterea motivației personalului din organizație - trecerea în revistă a TOP 3 companii

Companiile de management de afaceri combină adesea atât furnizarea de servicii, cât și formarea.

Vă sfătuim să nu neglijați oportunitatea de a dobândi noi abilități. Într-un domeniu dinamic de afaceri, experiența practică este de mare valoare.

1) Vpodarok

Echipa, care lucrează la cel mai înalt nivel profesional, a devenit cea mai bună din domeniul său de-a lungul celor 10 ani de existență. Clienții lor sunt mari ruși și organizatii straine(Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft etc.). În lista de servicii a acestei companii veți găsi tot ce ține de motivație și marketing: sisteme de motivare și bonus, creșterea KPI-urilor angajaților, stabilirea de parteneriate și multe altele.

Avantajele companiei:

• abordare profesională a muncii;
• etichete de preț adecvate;
• eficienţă;
• fiabilitate;
• diverse opțiuni de plată.

Pe site-ul Vpodarok.ru veți găsi și 10 soluții pentru fidelizarea clienților - carduri și certificate cadou, suveniruri promoționale etc.

2) Proiectul MAS

Sistemul de management al performanței în afaceri oferit de MAS Project include peste 30 de instrumente care vă vor ajuta să vă duceți afacerea la un nivel superior.

Rezultatul implementării unui astfel de sistem de management va fi:

• creșterea profitului companiei;
• creșterea și dezvoltarea accelerată a întreprinderii;
• creşterea eficienţei fiecărui angajat.

Pentru fiecare client se face o prezentare tinand cont de specificul afacerii. Procesul de învățare constă din 2 părți - primară și secundară. Specialiștii dezvoltă un sistem de motivare pentru fiecare organizație, ținând cont de toate problemele și nuanțele. Dacă este necesar, formatorii vor fi folosiți pentru a instrui managerii în tehnici de management. Planuri tarifare Proiectul MAS oferă diferite opțiuni - până la 25, 50 și 100 de utilizatori.

3) TopFactor

Compania oferă atât servicii de implementare a tehnologiilor de management, cât și servicii gata făcute software, cu ajutorul căruia veți organiza întreaga listă de sarcini și control în întreprindere. Cu acesta, puteți evalua performanța angajaților individuali, a departamentelor și a organizației în ansamblu.

Vei realiza:

• stabilirea feedback-ului cu personalul;
• desemnarea contribuției fiecărui angajat la cauza comună;
• organizarea timpului și eforturilor angajaților;
• primirea de evaluări subiective de la experții dvs.;
• transparența sistemului de evaluare și recompensare;
• control obiectiv în producție;
• analiza eficientă a tuturor informațiilor interne etc.

De 18 ani, TopFactor ajută la rezolvarea cu succes a celor mai complexe probleme de creștere a eficienței întreprinderilor.

5. Cum să motivezi angajații prin organizarea muncii - 5 principii eficiente

Creșterea eficacității sistemului de motivare nu se referă doar la selectarea corectă a recompenselor și pedepselor.

Recompensele sunt rezultatul final activitatea muncii. Dar este important ca procesul în sine să devină cât mai eficient posibil.

Principiul 1: Combinarea sarcinilor

Aceasta înseamnă că trebuie să vă îndepărtați de schema tradițională, atunci când o sarcină este împărțită în componente și distribuită între mai mulți lucrători. Încredințați această sarcină unuia dintre angajații dvs. de la început până la sfârșit. Această abordare contribuie la dobândirea de competențe suplimentare și asigură integralitatea sarcinilor.

Principiul 2: Completitudinea și integritatea sarcinilor de lucru

Al doilea principiu crește responsabilitatea angajatului față de proces, deoarece el singur realizează toate etapele. În plus, executantul înțelege semnificația sarcinilor și responsabilitățile sale.

Exemplu

La o companie de telecomunicații, departamentul HR a revizuit principiile repartizării responsabilităților între angajați. Fiecăruia dintre ei i-au fost atribuite responsabilități pentru menținerea anumitor etape de contabilitate pentru toate departamentele.

Acum fiecare angajat raportează complet asupra celor două departamente care îi sunt alocate.

În doar două luni principiu nou munca a arătat că este mult mai eficientă decât precedenta. Fiecare angajat își îndeplinește sarcinile mai rapid și cu o calitate mai bună, iar responsabilitatea pentru muncă și concentrarea angajaților a crescut.

Principiul 3. Stabilirea relaţiilor cu consumatorii

Acest lucru oferă feedback clienților, îi ajută pe angajați să dobândească abilități profesionale suplimentare și le crește gradul de independență.

Introducerea unui astfel de principiu de funcționare este posibilă, de exemplu, în organizațiile implicate în repararea gospodăriei și Echipamente de birou, ateliere de cusut, service auto si alte unitati de servicii.

Exemplu

Un centru de service pentru repararea echipamentelor de birou a stabilit o restricție strictă privind interacțiunea tehnicienilor cu clienții (pentru a evita munca neoficială la locul de muncă). Din această cauză, managerul a fost nevoit să petreacă mult timp negocierilor, clarificând nuanțele reparației și explicându-le clienților.

După analizarea situației, conducerea a schimbat principiul de funcționare. Comunicarea cu clienții, precum și achiziționarea pieselor de schimb necesare reparațiilor, a fost încredințată meșterilor. Ca urmare, procesul de lucru a devenit mai eficient, iar clienții au rămas mulțumiți, deoarece comunicarea prin manager i-a lăsat pe mulți să se simtă înșelați.

Principiul 4: Delegarea de autoritate

Responsabilitatea pentru îndeplinirea sarcinilor și controlul asupra muncii este transferată complet de la conducere către subordonați. De asemenea, îi face pe lucrători mai independenți, învață auto-organizarea și crește nivelul de motivație în muncă.