Sistemul organelor de examinare a conflictelor individuale de muncă. Dreptul muncii

Conceptul de conflict individual de muncă

Potrivit art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, conflict individual de muncă - nerezolvate între angajator și angajat cu privire la problemele de aplicare legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contract de muncă(inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care au fost raportate organului pentru a fi considerate individuale litigii de munca.
Un conflict de muncă este un litigiu cu privire la stabilirea unui nou drept subiectiv de muncă, de exemplu dreptul de a primi un salariu mai mare sau beneficii și avantaje, precum și un litigiu între părți cu privire la sfera drepturilor și obligațiilor lor reciproce deja stabilite în regulament si un contract de munca.
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care își exprimă dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.

Raporturile juridice aferente unui conflict de muncă iau naștere pe baza unei declarații de dezacord între părțile la un contract de muncă cu privire la aplicarea legislației muncii sau a acordurilor privind condițiile de muncă, precum și pe probleme de despăgubire pentru prejudiciul material sau de despăgubire pentru prejudiciul moral. Litigiul de muncă se încheie cu adoptarea de către instanța de judecată (sau CCC) a unei decizii de recunoaștere a unui litigiu subiectiv sau de refuz de a satisface cererea, precum și aplicarea de sancțiuni și alte măsuri pentru a preveni continuarea abatere angajator sau angajat.
Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor reprezintă mijloacele și metodele stabilite de stat prin care sunt protejate drepturile și interesele muncii, precum și refacerea lor forțată în caz de încălcare și compensarea integrală a salariatului pentru prejudiciul material și prejudiciul moral.
La baza apariției conflictelor de muncă se află neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către unul dintre subiecții raportului de muncă.

Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă

Potrivit art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile pentru conflicte de muncă (LCC) și instanțele de judecată în limitele drepturilor care le sunt acordate.
Problema unde ar trebui să fie localizat un anumit conflict individual de muncă - în comisia contractului de muncă sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.
În funcție de jurisdicție, toate conflictele de muncă pot fi împărțite în următoarele:
- în mod general, când CCC este o etapă primară obligatorie, după care litigiul poate fi supus instanței de judecată spre examinare;
- direct în instanță, ocolind CTS.
Atribuirea unui conflict de muncă uneia dintre grupurile de mai sus înseamnă că alte organe fie nu sunt competente să examineze acest conflict, fie îl pot analiza numai după ce a fost examinat inițial de CCC. Definitie corecta jurisdicția unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, deoarece soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi executată în modul prescris.
În cazul în care conflictul de muncă este individual, atunci natura lui se stabilește - prin aplicarea legislației muncii sau cu privire la introducerea de noi condiții de muncă prin acordul subiecților contractului de muncă, atunci se stabilește din ce raport juridic acesta (disputa) apare.
Un litigiu individual cu privire la stabilirea de noi condiții de muncă nu este de competența fie a CCC, fie a instanței de judecată, deși a apărut dintr-un raport de muncă. Litigiile care decurg din raporturi juridice care sunt strâns legate de raporturile de muncă sunt, de asemenea, în afara competenței CCC și a instanței de judecată, de exemplu, litigiile privind aplicarea legislației privind pensiile și prestațiile, deoarece aceste relații sunt guvernate de legile securității sociale.
Procedura stabilită pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv competența acestora, nu privează un angajat de dreptul de a face apel la o autoritate superioară în ordinea de subordonare sau la instanță cu o plângere cu privire la acțiunile (inacțiunea) unui anumit șef al Organizatia. Un angajat are dreptul de a contesta acțiunile ilegale ale angajatorului la alte organisme, de exemplu, parchetul, organele federale de inspecție a muncii și alte structuri care supraveghează și monitorizează respectarea legislației muncii și a protecției muncii.
De asemenea, este necesar să se țină seama de efectul Legii privind magistrații pe teritoriul Federației Ruse.
Constituţie Federația Rusă stabilește datoria statului și agențiilor de aplicare a legii de a proteja drepturile lucrătorilor. Prin urmare, fiecare angajat, dacă consideră că drepturile sale de muncă sunt încălcate, are dreptul la asistență juridică calificată și, mai ales, la protecție judiciară.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Potrivit art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cazurilor de conflicte de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă. a Federației Ruse.
Specificul luării în considerare a conflictelor individuale de muncă ale anumitor categorii de lucrători este stabilit de legile federale.
Conflictele de muncă sunt împărțite în revendicare și nerevendicare, individuale și colective. Se obișnuiește să se facă referire la litigiile de natură acționabilă ca neînțelegeri apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor privind munca și contractele de muncă, precum și la litigiile de natură neacțională - neînțelegerile apărute în legătură cu schimbări sau stabilirea de noi condiții care nu sunt reglementate prin reglementări și contracte de muncă.
Conflictele de muncă privind aplicarea legislației muncii și a altor reglementări privind munca, contractele colective, convențiile sunt examinate de comisiile de conflict de muncă și instanțele de jurisdicție generală, precum și de magistrați. O procedură extrajudiciară obligatorie pentru examinarea și soluționarea unui conflict de muncă este instituită în cazurile prevăzute de legislația muncii și Codul de procedură civilă.
Determinarea competenței unui conflict de muncă înseamnă înființarea unui organism juridic care este autorizat să soluționeze un anumit conflict de muncă și să ia o decizie cu privire la acesta care este obligatorie pentru părți. Astfel, CCC are competență asupra tuturor litigiilor individuale de muncă cu caracter reclamabil, cu excepția celor care pot fi soluționate direct în instanță.
CCC are jurisdicție asupra litigiilor privind colectarea salariile si despre marimea acesteia, despre aplicarea sanctiunilor disciplinare etc. KTS unitate structurală, organizația poate lua în considerare numai conflictele de muncă în competențele unității sau organizației.
Procedura de examinare a unui conflict de muncă este dictată de natura acestuia. De exemplu, o dispută privind recunoașterea acțiune disciplinară ilegal este soluționat de CTS și un conflict de muncă privind concedierea ilegală pentru încălcare sistematică disciplina muncii– direct în instanță. Aceasta înseamnă că, pe baza conținutului conflictului de muncă, este posibilă determinarea competenței acestuia, și anume, în ce corp juridic trebuie avut în vedere inițial conflictul de muncă - inițial în CCC, apoi în instanță, sau direct în instanță.
În prima etapă, conflictul de muncă ar trebui să fie luat în considerare între subiecții contractului de muncă prin acordul comun al părților acestuia. Numai atunci când neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă nu sunt soluționate nici prin negocieri directe ale acestora, nici cu participarea reprezentanților organului sindical ales, părțile în litigiu pot solicita ajutorul unui organ juridic.

Dezacorduri privind activitatea muncii un anumit angajat și angajatorul său formează conceptul de conflict individual de muncă. Un conflict între o întreagă echipă și șeful acesteia este luat în considerare de o comisie de conciliere sau de Arbitraj de Muncă. Satisfacția intereselor private ține de competența organelor de soluționare a conflictelor individuale de muncă. Acestea pot fi soluționate prin instanță sau cu ajutorul unei comisii speciale.

Un conflict individual de muncă se referă la situații de natură pur personală. Problemele de acumulare, majorare și plata salariilor se află în acest plan. Soluția lor este posibilă doar dacă există un acord formal încheiat. Un conflict individual este unul bazat pe refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un solicitant sau un stagiar fără motive obiective.

Tipuri de conflicte de muncă

Printre motivele care determină un conflict de interese de muncă se numără următoarele:

• Lipsa drepturilor contractuale prevazute de legislatia muncii.
• Înțelegerea greșită a esenței reglementărilor – intenționat sau neintenționat.
• Imperfecțiunea legislației privind reglementarea raporturilor de muncă.
• Utilizarea necorespunzătoare a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Conflictele care decurg din motive de muncă sunt clasificate după cum urmează:

• După origine: aplicarea incorectă și corectă a trimiterilor la reglementări;
• Pe baza motivelor: condiții legale sau nemuncă.

Când apar conflicte de muncă, sunt posibile greve. Puteți face cunoștință cu toate nuanțele de a le desfășura conform tuturor regulilor din articolul de la link.

Acordarea prealabilă a procesului

Conflicte de natură privată, caracteristicile lor, statut juridic participanților, nuanțele înregistrării și modalitățile de a obține un consens sunt tratate în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de examinare este specificată în detaliu la art. 384 Codul Muncii al Federației Ruse. O comisie special creată în acest scop este angajată în apărarea drepturilor ambelor părți. Ambele părți în conflict și reprezentanții acestora au dreptul de a-l convoca.

Inițiativa este exprimată în scris și transmisă părții adverse. Este obligată să-și trimită reprezentantul în termen de 10 zile. Angajatorul are dreptul de a-și desemna reprezentantul fără a consulta pe nimeni. Salariatul este obligat să inițieze alegerea unui reprezentant în cadrul ședinței și să se ghideze după decizia majorității.

Activitatea unei astfel de comisii este strict reglementată de lege. Trebuie respectată ierarhia: președinte, adjunct, secretar.

Regulile de lucru ale comisiei

Legea permite doar 10 zile pentru examinarea unui conflict individual de muncă. Angajatul însuși sau reprezentantul său autorizat participă la procedură. Fără ele, nimeni nu are dreptul să ia o decizie în numele angajatului. Dacă nu sunt părți interesate, ședința se amână. Neprezentarea repetată este un motiv valabil pentru refuzul examinării. Va trebui să aplicați din nou.

Principala condiție pentru activitatea comisiei este obiectivitatea. Pentru a asigura acest lucru, membrii comisiei au dreptul de a utiliza în activitatea lor mărturie, opinii ale specialiștilor competenți și ale altor persoane legate de prezentul litigiu și de apariția unei situații controversate.

Progresul luării în considerare este consemnat în protocol. Are putere juridică numai dacă este certificată prin semnătura președintelui și sigiliul comisiei. Membrii săi își exprimă poziția prin vot secret. Documentul final al lucrării comisiei este decizia. Ar trebui să reflecte următoarele puncte:

• Informații complete despre companie/angajator;
• Data cererii de către partea vătămată;
• Detalii complete ale solicitantului (numele complet, postul);
• Motivele disputei;
• Esența situației conflictuale;
• Informații despre membrii comisiei;
• O decizie bazată pe reglementări;
• Rezultatul votului secret.

Fiecare parte în conflict primește o copie a deciziei - aceasta poate fi primită în termen de 3 zile de la data emiterii. Dacă sunteți de acord cu aceasta, sunt alocate pentru executare 10 zile de la data deciziei. Dacă nu sunteți de acord, puteți face recurs.

Competența conflictelor individuale de muncă

Nu este interzisă soluționarea litigiului prin instanță. Puteți depune o reclamație împotriva unui angajat sau angajator fără a trece prin comisia de muncă. Însă, cel mai frecvent motiv pentru inițierea reclamațiilor este încălcarea termenului de 10 zile pentru examinarea plângerii. Un alt motiv este dezacordul cu decizia pe care a luat-o. Depunerea unei cereri pentru a doua cauză va necesita o copie a acestei decizii. Dacă nu respectă normele actuale ale legii, se introduce recurs la instanță de către procuror.

Atunci când examinează o cerere în instanță, reprezentanții ambelor părți și martorii sunt invitați să clarifice circumstanțele.

Litigiile de muncă apărute între un salariat și un angajator cu privire la aplicarea legislației în vigoare a muncii, a contractelor colective și a altor reglementări locale, precum și respectarea termenilor contractului de muncă, sunt examinate de: comisiile de conflicte de muncă din organizații (articolele 382, ​​385 din Codul Muncii al Federației Ruse); instanțele de jurisdicție generală (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse); magistratul unei entități constitutive a Federației Ruse (articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); tribunal federal de district ca instanță de primă instanță (articolul 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); tribunalul districtual ca instanță de apel (articolul 320 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); curtea supremă relevantă a republicii, tribunalul regional, regional, tribunalul unui oraș federal, tribunalul unei regiuni autonome, tribunalul Okrug autonom ca instanță de casație pentru a revizui o decizie a unei instanțe districtuale care nu a intrat în vigoare (articolul 337 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) sau ca instanță de primă instanță; prezidiul curții supreme a unei republici, o instanță regională, regională, o instanță a unui oraș federal, o instanță a unei regiuni autonome, o instanță a unui district autonom ca instanță de autoritate de supraveghere pentru a revizui o decizie a unei instanțe districtuale care a intrat în vigoare legal, o hotărâre de recurs a unei instanțe districtuale, o hotărâre a unei instanțe a unei republici, o instanță regională, o instanță a unui oraș federal, o instanță a unei regiuni autonome, o instanță a unui district autonom (articolul 337 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); alte organisme neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, dar determinate în conformitate cu articolul 383 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (de exemplu, disputele anumitor categorii de angajați considerate în mod special). Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă de către alte organisme nespecificate în Codul Muncii al Federației Ruse nu face obiectul studiului acestei lucrări.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea utilizării comandă specială examinarea preventivă a anumitor categorii de conflicte de muncă.

Capitolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse a păstrat în mare măsură procedura testată în practică pentru examinarea conflictelor individuale de muncă cu modificări minore. În știința dreptului muncii s-au făcut de multă vreme propuneri de stabilire a unei jurisdicții unice pentru conflictele individuale de muncă, indiferent de natura litigiului. Această propunere bazată științific este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, litigiile privind transferul la un alt loc de muncă nu sunt în prezent de competența comisiei de conflict de muncă, ci sunt examinate direct în instanță, precum și litigiile privind concedierile, indiferent de temeiul acestora.

Prin jurisdicție ne propunem să înțelegem metoda și procedura de determinare a organului care ar trebui să aibă în vedere inițial un conflict individual de muncă. Criteriile pentru o astfel de determinare vor sta la baza litigiului, tipul și conținutul încălcării (sau presupusei încălcări) a regulii stabilite prin normă, statutul angajatului și al angajatorului, faptul prezenței unui CTS în organizație și termenele limită procedurale.

Repartizarea competențelor între CCC și instanță este de așa natură încât protecția drepturilor angajaților în relațiile de muncă revine în primul rând CCC. Sarcina CCC este soluționarea înainte de judecată a unui conflict individual de muncă aflat în jurisdicția CCC direct în organizație. Instanței i se încredințează sarcina de a proteja dreptul propriu-zis din contractul de muncă și de a examina alte conflicte de muncă după sau în locul CCC sau atunci când nu există CCC.

Majoritatea conflictelor individuale de muncă sunt examinate fie direct de comisia de conflicte de muncă, fie trecând secvenţial prin ambele etape: CCC, apoi instanţa de judecată. Această procedură este convenabilă deoarece litigiile pot fi rezolvate direct în organizație, adică. la locul de muncă, unde probele pot fi colectate și evaluate mai rapid și mai ușor.

Fiecare organ jurisdicțional (CCC, instanță, organ superior pentru litigii cu jurisdicție alternativă) este un organism independent cu procedură proprie de examinare a conflictelor de muncă. Deși posibilitatea examinării succesive a unui litigiu, mai întâi în CCC, apoi în instanță, se numește procedură generală, fiecare dintre aceste organe are o procedură proprie, reglementată diferit de lege.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă în CCC este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 383-390) și de alte legi federale. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă în instanță este stabilită de art. 391-397 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și legislația procesuală civilă. Prin alte legi federale pentru CCC și instanță ne referim la legi care stabilesc jurisdicție alternativă pentru anumite conflicte de muncă, de ex. angajatul decide unde să meargă - la o autoritate superioară sau la instanță.

Din punctul de vedere al unui număr de autori, pare recomandabil să se mențină competența litigiilor de muncă prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Aceștia propun reglementarea nu numai a legii, ci și a procedurii pentru ca CCC să ia decizii de refuz de a accepta un litigiu din afara competenței sale, cu explicarea procedurii de soluționare a acestuia. În aceste cazuri, salariatul trebuie să aibă dreptul de a contesta decizia CCC, care i-a refuzat luarea în considerare a cererii. Forma de cerere la CCC ar trebui stabilită prin lege. Este necesar să se simplifice cât mai mult procedura pentru ca un angajat să se adreseze la CCC, prevăzând obligația unui membru CCC de a asista salariatul în întocmirea unei cereri în ceea ce privește clarificarea cerințelor acestuia. Atunci când acceptă cereri de la angajați, este recomandabil ca membrii comisiei să conducă negocieri adecvate cu angajatul, să identifice esența disputei, să clarifice cerințele angajatului și, în unele cazuri, să ajute solicitantul să le formuleze.

În opinia mea, ar trebui doar parțial să fiți de acord cu punctul de vedere de mai sus. Aceste prevederi pot fi implementate numai de către acei membri ai CCC care sunt reprezentanți ai salariatului. Mai mult, în acest caz, un astfel de membru al CCC nu ar trebui să participe la examinarea litigiului în comisie. Este necesar să se stabilească la nivel legal o regulă care să interzică unui membru al CCC să reprezinte interesele unui angajat care depune o cerere spre examinare de către comisie.

Partea 2 Art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că specificul luării în considerare a conflictelor de muncă ale anumitor categorii de lucrători este stabilit de legile federale.

În conformitate cu art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor de muncă este determinată numai de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. Statutele și legile entităților constitutive ale Federației Ruse nu le pot modifica. Cu toate acestea, în practică, entitățile constitutive ale Federației Ruse adoptă legi care stabilesc, de asemenea, jurisdicție alternativă asupra conflictelor de muncă ale angajaților municipali (dreptul de a solicita soluționarea conflictelor de muncă la autoritățile de muncă administrația locală sau la tribunal. Acest lucru contrazice partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși există un punct de vedere diferit. A.F. Nurtdinova consideră că aici nu există nicio contradicție în legislație.

Toate conflictele individuale de muncă, conform competenței lor inițiale, pot fi împărțite în următoarele grupe: 1) considerate în mod general, începând cu CCC. Așa sunt luate în considerare conflictele de muncă care decurg din raportul de muncă. Alte litigii de muncă derivate din raportul juridic de muncă nu se soluționează pe cale generală, întrucât nu sunt de competența CCC; 2) considerat de un magistrat; 3) examinat de judecătoria; 4) considerat de o autoritate superioară.

Astfel, legea determină organele jurisdicționale pentru litigiile individuale de muncă. Dar, în general, un litigiu între un angajat și un angajator este luat în considerare în CCC, iar apoi, la inițiativa uneia dintre părțile în litigiu, în instanță. ÎN În ultima vreme Competența alternativă pentru unele litigii a apărut și se extinde – la alegerea reclamantului în instanță sau în cadrul unei autorități superioare. Rezultă că CCC nu le ia în considerare. Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu distinge litigiile individuale de muncă cu privire la stabilirea de noi condiții de muncă pentru un angajat sau la satisfacerea intereselor sale legitime într-un grup separat în funcție de jurisdicție, acestea sunt considerate precum și litigiile privind aplicarea legislatia muncii, i.e. litigii de drept, în aceeași ordine generală, începând cu CCC. Comisia de conflict de muncă va lua în considerare acele neînțelegeri care se dezvoltă într-un conflict de muncă soluționat de organul jurisdicțional, i.e. dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea comitetului sindical în calitate de reprezentant al intereselor sale, nu a soluționat aceste neînțelegeri în cadrul negocierilor directe cu administrația. Prin urmare, la acceptarea cererii, CCC trebuie să stabilească dacă salariatul a încercat să rezolve conflictul direct cu angajatorul și reprezentanții acestuia.

Comisia de Conflict de Muncă nu poate lua în considerare litigiile aflate în competența unei instanțe sau a unui organ superior, în caz contrar decizia acesteia va fi ilegală.

Articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse a modificat procedura de formare a unei comisii pentru conflictele de muncă care exista înainte de 2002 (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Dacă anterior membrii săi au fost aleși intalnire generala(conferinţă) colectiv de muncă, apoi, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, CCC este creat la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor, i.e. pe bază de paritate (egalitate). În acest caz, reprezentanții angajaților din CTS sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților (comitetul de comerț) cu aprobarea ulterioară a acestora la adunarea generală (conferința) a organizației. angajati. Reprezentanții angajatorului sunt numiți la CCC prin ordin al șefului organizației. Codul Muncii al Federației Ruse, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, nu prevede reguli conform cărora sindicatele sunt formate în toate organizațiile cu mai mult de 15 angajați. Se pare că crearea obligatorie a unui CTS în organizațiile de toate formele de proprietate ar trebui păstrată în Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura existentă, în opinia mea, încalcă regulile de competență și competență. Legea trebuie să definească persoana (persoanele) responsabilă(e) de formarea CTS în organizații. Se pare că o asemenea responsabilitate ar trebui să fie atribuită angajatorului. Atâta timp cât rămâne acest decalaj în Codul Muncii al Federației Ruse, însăși existența instituției CCC ca organism de soluționare a conflictelor individuale de muncă în organizații devine problematică.

Întrucât legislația muncii reglementează activitățile Comitetului pentru conflicte de muncă în termeni cei mai generali, este indicat, la nivelul unui act normativ local, să se elaboreze în organizație un Regulament privind Comisia pentru conflicte de muncă, care să stabilească în detaliu procedura de organizare si activitati ale acesteia. În acest caz, ar trebui să se acorde prioritate problemelor de natură procedurală. Elaboratorii unui astfel de document, precum și membrii comisiilor existente, pot folosi și normele legislației procesuale civile. În orice caz, acest tip de act de reglementare local (în absența unui cod de procedură a muncii) poate fi foarte util pentru membrii CCC și părțile la un conflict individual de muncă. Având în vedere relevanța deosebită a problemelor legate de formarea și activitățile CTS în organizații, pare necesar să se invite Ministerul Muncii al Federației Ruse să se pregătească poziție aproximativă despre KTS. De asemenea, pare necesară organizarea publicării și distribuirii gratuite a literaturii metodologice și juridice speciale pentru a ajuta membrii CCC în organizații. Mulți cetățeni și organizații ruși au nevoie de un sprijin real de acest fel astăzi.

Prezența CTS vă permite să rezolvați cel mai izbucnind litigii individuale de munca prompt si cu calitate superioarăîn organizaţia însăşi. În acest caz, angajatorul nu suportă cheltuieli judiciare.

Participarea la CCC a cetățenilor cu studii juridice, Eficiență ridicată activitățile unor astfel de CCC sunt prototipul unei instanțe de muncă ca organ jurisdicțional special pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Organizarea unor astfel de CCC și eficiența soluționării de către acestea a conflictelor de muncă confirmă corectitudinea tezei despre necesitatea formării instanțelor de muncă.

Pentru o formare mai reușită a CCC este necesară clarificarea unor prevederi din legislația muncii actuală. Deci, în conformitate cu partea 5 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia pentru conflicte de muncă alege un președinte și un secretar dintre membrii săi. Acest lucru nu este în concordanță cu partea 6 a art. 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece se referă și la vicepreședintele CCC.

Prin hotărârea adunării generale a colectivului de muncă, organizațiile CTS pot fi formate în unele dintre diviziile sale structurale cu un număr mare de angajați (sau, de exemplu, îndepărtate geografic de partea centrală a organizației). Comisiile de conflict de muncă ale diviziei sunt create dintr-un număr egal de reprezentanți ai colectivului de muncă, aleși de adunarea generală a salariaților diviziei, și reprezentanți ai șefului de divizie, numiți prin ordinul (instrucțiunea) acestuia. În special, la întreprinderea din Novosibirsk OJSC Agrobios a fost creată o unitate CTS (atelier) pentru repararea unităților frigorifice. Crearea unui atelier separat de către CTS în acest caz este justificată de faptul că este situat la o distanță teritorială destul de semnificativă de organizația-mamă din satul Agroles, districtul Iskitimsky, regiunea Novosibirsk.

Comisiile de conflict de muncă ale direcțiilor structurale ale organizației funcționează în același mod ca și CCC a organizației centrale (șef) pentru examinarea conflictelor de muncă ale salariaților acestei secții. Orice parte în litigiu poate contesta hotărârile sale la instanță. Astfel, în acest caz se observă și ordine generală examinarea succesivă a litigiului. În practică, există două tipuri de comisii pentru examinarea conflictelor de muncă: „CTC al unei organizații” și „CTC al unei unități structurale a unei organizații”.

Comisiile de conflict de muncă ale unităților structurale pot analiza conflicte individuale de muncă în competența acestor unități.

Reprezentanții aleși ai salariaților la CTS (inclusiv CTS ai unei unități structurale a organizației) sunt considerați angajații care au obținut majoritatea voturilor și pentru care au votat mai mult de jumătate dintre membrii colectivului de muncă prezenți la ședință. , iar la conferință - delegații conferinței prezenți. Legea nu stabilește câți membri ai colectivului de muncă (delegați la conferință) trebuie să fie prezenți la adunarea generală pentru ca aceasta să fie competentă să aleagă reprezentanții salariaților la CCC. Prin urmare, se aplică regula generala desfășurarea de ședințe, adică este competentă să rezolve probleme atunci când sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii colectivului de lucru (delegații conferinței).

Fiecare CTS are propriul său sigiliu. Pentru serviciile organizatorice și tehnice ale comisiei pentru conflicte de muncă (hârțoage, păstrarea dosarelor, eliberarea copiilor hotărârilor și extraselor din procesul-verbal al ședinței Comitetului pentru conflicte de muncă), prin ordin al angajatorului se desemnează în mod special un salariat permanent, iar asta face parte din a lui functia muncii. Acest angajat înregistrează cererile primite, anunță despre ora ședinței CCC etc. Deoarece acțiunile enumerate fac parte din responsabilitățile sale de serviciu, el le poate îndeplini în timpul programului de lucru.

Un angajat poate face apel la comisia de conflicte de munca, legea nu prevede angajatorului un astfel de drept.

Un angajat are dreptul de a se adresa la CCC în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale. Comisia de conflict de muncă este obligată să accepte cererea salariatului depusă cu respectarea termenului de prescripție, să o înregistreze și să convoace o ședință pentru ca examinarea litigiului să aibă loc în termen de zece zile de la data depunerii cererii. Dacă termenul limită pentru aplicarea la CTS este ratat, cererea angajatului este acceptată. Totodată, comisia află motivele nerespectării termenului. Dacă sunt valide, CCC are dreptul de a lua o decizie de restabilire a termenului, iar litigiul poate fi analizat pe fond (articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din punctul de vedere al științei dreptului muncii, această perioadă este perioada de revendicare. Termenul de cerere (de prescriptie) este perioada de timp calendaristică stabilită de lege pentru a se adresa organului jurisdicțional pentru apărarea drepturilor de muncă sau a intereselor legitime ale persoanei. Nerespectarea unui termen de reclamație fără un motiv întemeiat atrage pierderea dreptului la protecție în acest organism, prin urmare, termenele de cerere sunt considerate termene limită pentru protecția drepturilor materiale de muncă ale salariatului. Legea nu definește ce motive sunt valabile, lăsând acest lucru la latitudinea CCC. Practica KTS consideră că astfel de motive sunt boala pe termen lung a angajatului, aflarea într-o călătorie de afaceri, vacanță etc. Dacă CCC, atunci când decide problema lipsei unui termen limită de cerere, recunoaște că acesta lipsește fără un motiv întemeiat, atunci ia decizia de a refuza să satisfacă pretențiile angajatului. Această decizie a CCC poate fi atacată cu recurs la instanță.

Problema termenelor limită în legislația muncii a fost ridicată în mod repetat de lucrători și de reprezentanții acestora în fața Curții Constituționale a Federației Ruse. Normele părților unu și trei ale articolului 211 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și părților unu și trei ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilesc în esență aceleași dispoziții privind termenele de aplicare la instanța de judecată pentru a soluționa un conflict individual de muncă. Aceste norme au stabilit aceleași reguli și posibilitatea restabilirii lor de către instanță în caz de absență din motive temeinice. În conformitate cu aceste norme, o cerere de soluționare a unui conflict de muncă se depune la o instanță sau un magistrat de district (oraș) în termen de trei luni de la ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în cazurile de concediere - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii cartea de munca. În cazul în care termenele specificate sunt depășite din motive întemeiate, acestea pot fi restabilite de instanță. Articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă similară pentru aplicarea la CCC - trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască o încălcare a dreptului său.

Curtea Constituțională a Federației Ruse a emis în repetate rânduri hotărâri în care a fost exprimată următoarea poziție juridică. Părțile unu și trei ale articolului 211 din Codul Muncii al Federației Ruse corespund dispozițiilor articolului 37 (Partea 4) din Constituția Federației Ruse privind recunoașterea dreptului la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele lor rezoluție stabilită de legea federală și, de fapt, reglementează condițiile, procedura și momentul implementării acestor drepturi constituționale. Perioadele lunare și de trei luni prevăzute în prima parte a articolului 211 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru depunerea în justiție au drept scop restabilirea rapidă și eficientă a drepturilor încălcate ale unui angajat, inclusiv dreptul de a lucra în cazuri ilegale. încetarea contractului de muncă de către angajator, dreptul la protecție împotriva șomajului, precum și dreptul la plata la timp. Promptitudinea demersului în instanță depinde de voința angajatului. Un termen limită ratat din motive întemeiate poate fi restabilit de către instanță sau CCC. În plus, prin stabilirea unei perioade de o lună mai degrabă decât a unei perioade mai lungi pentru cazurile de concediere, legiuitorul a ținut cont atât de interesele angajatorului legate de selecția personalului, cât și de interesele noului salariat care a ocupat funcția controversată și este supus concedierii dacă cererea de reintegrare a fostului angajat este satisfăcută. Curtea Constituțională a Federației Ruse a ajuns la concluzia că partea a treia a articolului 211 din Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop nu limitarea, ci extinderea garanțiilor de protecție judiciară a drepturilor și intereselor participanților la conflictele de muncă în în cazul în care, din motive întemeiate, pică termenul de depunere la instanță cu cerere de permis de muncă.spor. Protejează în mod egal interesele atât ale angajatului, cât și ale angajatorului, deoarece ambele părți în conflictul de muncă sunt interesate de cât mai repede posibil luarea în considerare a acesteia (angajatul - în scopul reintegrării la locul său de muncă anterior, iar angajatorul - pentru posibilitatea de a angaja un nou angajat). În acest caz, decizia CCC sau a instanței de judecată de a refuza restabilirea termenului nerespectat poate fi atacată cu recurs.

În conformitate cu art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe cu data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații. Perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică la care se stabilește încheierea relaţiile de muncă. Termenii calculați în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut, perioadă de lună sau săptămână. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include zile nelucrătoare. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

În conformitate cu art. 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, luarea în considerare a unui conflict de muncă în lipsă este posibilă numai la cererea scrisă a angajatului. Acesta poate indica în cerere că solicită ca conflictul de muncă să fie luat în considerare în lipsa sa. Dacă un angajat nu se prezintă la o ședință a comisiei fără un motiv întemeiat pentru a doua oară, CCC poate decide să-și retragă cererea din examinare. Dar acest lucru nu îl privează pe angajat de dreptul de a reintroduce o dispută dacă perioada de trei luni de cerere nu a fost ratată. În cazul în care reprezentantul angajatorului nu se prezintă, ședința CCC nu se amână.

Întâlnirile CCC au loc în orele de lucru care sunt convenabile pentru angajatul în cauză. Salariatul și angajatorul sunt informați în prealabil cu privire la momentul examinării litigiului. O ședință este considerată competentă să examineze un conflict de muncă dacă la ea sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii fiecărei părți, mai mult, aceștia trebuie să fie într-un număr egal de reprezentanți ai fiecărei părți.

Comisia de conflict de muncă nu trebuie să copieze instanța. Martorii în litigiu nu sunt înlăturați, înfățișarea lor este voluntară, iar comisia rezolvă litigiul prin deliberare și vot secret direct în sala de ședințe în prezența salariatului și a altor persoane. Acest lucru asigură o publicitate largă și un control public asupra activității CTS. O copie a procesului-verbal al ședinței CCC este de obicei postată pentru revizuire de către membrii colectivului de muncă.

Procesul-verbal al ședinței CCC se păstrează de către secretarul acestuia și se semnează și sigilează de către președintele CCC sau adjunctul acestuia.

Decizia comisiei pentru conflicte de muncă va indica (articolul 388 din Codul Muncii al Federației Ruse): numele organizației (diviziunii), numele, prenumele, patronimul, funcția, profesia sau specialitatea angajatului care a solicitat Comisia; datele de aplicare la comiterea și examinarea litigiului, fondul litigiului; numele de familie, prenumele, patronimele membrilor comisiei și ale altor persoane prezente la ședință; esența deciziei și justificarea acesteia (cu referire la lege, alt act juridic de reglementare); Rezultatele votului.

Copii certificate conform deciziei comisiei de conflict de muncă se predau salariatului și conducătorului organizației în termen de trei zile de la data deciziei.

Decizia CCC trebuie să fie motivată și justificată și să cuprindă trimiteri la normele relevante ale dreptului muncii. Dispozitivul deciziei este scris într-o formă obligatorie: refuzul solicitantului să îndeplinească cerințele enunțate, obligarea angajatorului să plătească o astfel de sumă angajatului, readucerea angajatului la standardele de producție anterioare etc.

Perioada de trei zile pentru predarea copiilor certificate conform deciziei CCC către salariat și administrație este o perioadă procedurală stabilită de lege. Numai după primirea unei astfel de copii a deciziei CCC poate oricare dintre părțile în litigiu să o facă recurs la instanță.

Decizia CCC este atacată de către salariat sau angajator la instanță în termen de zece zile de la data transmiterii copiilor de pe hotărârea comisiei. Nerespectarea termenului specificat nu constituie motiv pentru refuzul de a accepta cererea. Recunoscând ca fiind valabile motivele absenței, instanța poate restabili acest termen și poate aprecia litigiul pe fond.

Hotărârea CCC este supusă executării în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru recurs. În cazul nerespectării hotărârii comisiei în termenul stabilit, comisia de conflict de muncă eliberează salariatului un certificat, care este un document executiv. Adeverința nu se eliberează dacă angajatul sau angajatorul a solicitat în termenul stabilit să transfere conflictul de muncă în instanță. Pe baza adeverinței eliberate de comisia de conflict de muncă și prezentată în cel mult trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în aplicare hotărârea comisiei de conflict de muncă. Dacă un angajat pierde perioada stabilită de trei luni din motive întemeiate, comisia pentru conflicte de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă (articolul 389 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 389 din Codul Muncii al Federației Ruse reflectă unul dintre principiile procedurii de soluționare a conflictelor de muncă - asigurarea restabilirii reale a drepturilor și intereselor legitime încălcate ale lucrătorilor. Acest principiu se exprimă în faptul că în cazul în care angajatorul nu respectă în mod voluntar hotărârea organului de conflict de muncă în termenul stabilit de lege, atunci această hotărâre se pune în executare prin executorul judecătoresc.

Certificatul, care are puterea unui act executiv, indică: denumirea organului care a luat decizia; datele de acceptare și eliberare a certificatului; numele, prenumele și patronimul salariatului; decizia asupra fondului litigiului. Certificatul este certificat prin semnătura președintelui CCC (sau adjunctul acestuia) și sigiliul CCC.

Executorul judecătoresc își desfășoară acțiunile pe bază Lege federala din 21 iulie 1997 nr. 118-FZ „Cu privire la executorii judecătorești”, precum și Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 119-FZ „Cu privire la procedurile de executare”.

Magistratul, în conformitate cu articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, examinează cazurile care decurg din relațiile de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă. Astfel, legiuitorul a definit magistratul drept principalul organ de examinare a conflictelor de muncă. Magistratul ia în considerare în primă instanță toate litigiile aflate în competența CCC în cazurile în care CCC nu a fost creat în organizație sau nu a luat în considerare cererea angajatului în termen de 10 zile (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă angajatul, angajatorul sau sindicat apărarea intereselor angajatului nu este de acord cu decizia CCC, potrivit procurorului, dacă decizia CCC nu este conformă cu legea (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instanța de fond poate examina orice conflicte individuale de muncă, cu excepția litigiilor examinate de magistrați. Direct în judecătoria, în conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt luate în considerare litigiile privind reintegrarea la locul de muncă.

În legătură cu prezența diferitelor organisme și autorități care au în vedere conflicte individuale de muncă, se pune întrebarea dacă procesul procedurii constituie un întreg unic, indiferent de ce organe și la ce nivel sunt implicate în luarea unei decizii, sau dacă există un proces independent. : pe de o parte, în CCC sau autorități superioare, iar pe de altă parte - în autoritățile judiciare, drept urmare în primul caz ar trebui să fie ghidat de dreptul muncii, iar în al doilea - de procedură civilă. La această întrebare O.V. Smirnov răspundea astfel încă din 1981: „întrucât în ​​multe țări autoritățile judiciare, atunci când iau în considerare conflictele de muncă, se ghidează după normele dreptului procesual civil, aceasta pare să indice că avem de-a face cu al doilea caz. Dacă pornim de la faptul că conceptul de „proces civil” s-a dezvoltat spre deosebire de conceptul de „proces penal” și aceasta înseamnă participarea instanțelor de judecată la examinarea cauzelor cu caracter nepenal, atunci cu greu se poate obiecta din punctul de vedere de mai sus, întrucât conflictele de muncă nu sunt cauze penale. Dar, luând în considerare această problemă din perspectiva diviziunii sectoriale a dreptului, apar serioase îndoieli cu privire la corectitudinea punctului de vedere anterior, deoarece este greu de posibil ca procedurile în cauzele de muncă să nu fie diferite de cele civile.” Specificul luării în considerare a cazurilor de muncă este determinat de caracteristicile sectoriale ale dreptului muncii.

Astfel, magistratul, instanța care examinează cauzele de muncă, este participant (subiect) la procedura de muncă și este obligat să acționeze în spiritul principiilor de bază ale dreptului muncii, indiferent dacă acționează ca organ de justiție în primă instanță, că este, atunci când salariatul s-a adresat direct instanței, ocolind CCC, sau are în vedere o plângere împotriva deciziei CCC, când un salariat, angajator, procuror sau reprezentant al unui organism sindical se prezintă în instanță, contestând decizia CCC. .

Cele mai importante din punct de vedere al procedurii de examinare a unui conflict individual de muncă sunt principiile democrației în procesul de examinare a conflictelor de muncă, accesul liber și accesibil al lucrătorilor la organele de examinare a conflictelor de muncă, precum și consistența, etapizarea, neliniaritatea acțiunilor în cadrul fiecărei etape și viteza de soluționare a conflictelor de muncă, asigurând restabilirea reală a drepturilor de muncă încălcate.

Un conflict de muncă soluționat în mod general de către o comisie de conflict de muncă este supus examinării unei instanțe (magistraturi): 1) la cererea salariatului, angajatorului sau a sindicatului relevant care apără interesele salariatului atunci când aceștia nu sunt de acord cu decizia Comitetului Muncii; 2) la cererea procurorului, dacă decizia CCC este contrară legii.

Lista litigiilor care trebuie luate în considerare în procedura judiciara fără contact prealabil cu CCC, este prevăzut la art. 391 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de litigii includ, în primul rând, litigiile de muncă privind drepturile care prezintă o importanță deosebită pentru angajat, precum și litigiile a căror examinare este asociată cu anumite dificultăți. Acestea includ litigii: despre reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă; despre transferul la un alt loc de muncă; privind modificarea datei și a formulării motivului concedierii; despre plata pentru timpul de absență forțată sau de prestare loc de muncă mai puțin plătit; la cererea angajatorului de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat de salariat; despre refuzul de a angaja; persoanele care cred că au fost discriminate; persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice; persoanele care lucrează într-o organizație în care nu au fost create CTS; muncitorii organizatii religioase(Articolul 348 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se poate presupune că litigiile de muncă dintre șefii organizațiilor și membrii organelor executive colegiale ale organizațiilor ar trebui soluționate în instanță, deoarece analizarea litigiilor lor în CCC nu este posibilă din cauza specialului poziție oficială astfel de persoane.

Instanțele de judecată consideră litigiile de muncă în modul de competență generală conform regulilor stabilite pentru judecarea cauzelor civile în instanța de fond. Acest lucru se aplică atât litigiilor care nu au fost luate în considerare de CCC, cât și litigiilor care au fost examinate anterior de comisie.

Luarea în considerare în instanța de fond a unui litigiu soluționat anterior de CCC nu afectează capacitatea procesuală a părților dintr-un conflict de muncă de a contesta hotărârea magistratului la instanța de apel, hotărârea judecătorească la instanța de casație sau prin mod de supraveghere. La contestarea unei hotărâri judecătorești în casație, procesul se desfășoară în conformitate cu normele legislației procesuale civile.

Odată cu introducerea instituției magistraților, examinarea conflictelor de muncă (cu excepția litigiilor privind reintegrarea în muncă) a fost și de competența acestor organe și consacrate în art. 23 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Judecătorii de pace nu sunt împuterniciți să anuleze o decizie luată de o comisie pentru conflicte de muncă. O contestație împotriva unei decizii a CCC este transferarea unui conflict individual de muncă către o instanță.

Având în vedere existența diferitelor organe a căror competență include protecția drepturilor și intereselor ocrotite de lege, se impune delimitarea corectă și exactă a competențelor acestora în acest domeniu, ceea ce servește instituția jurisdicției.

Natura pe mai multe niveluri și cu mai multe legături a sistemului instanțelor de jurisdicție generală necesită delimitarea competențelor jurisdicționale, în primul rând, pe verticală, adică între instanțe de diferite niveluri și legături ale sistemului judiciar (de exemplu, între instanțele de district federale). și judecătorii de pace; între instanțele federale inferioare și superioare); în al doilea rând, pe orizontală, adică între instanțe de același nivel, precum și în cadrul aceleiași instanțe. Împărțirea orizontală a competențelor jurisdicționale are loc: 1) în cazul divizării competențelor unor instanțe similare de același nivel; 2) în cazul delimitării competențelor jurisdicționale între instanțele militare și cele nemilitare; 3) în cazul diferențierii competențelor colegiale și individuale ale aceleiași instanțe (militare și nemilitare), abilitate de lege să examineze în primă instanță o anumită cauză.

Așadar, procedura de delimitare a competențelor instanțelor de competență generală de a examina și soluționa cauzele juridice de competența lor este reglementată de o instituție de drept procesual civil numită competență. În acest sens, competența este un ansamblu de norme procesuale civile care stabilesc regulile de delimitare a competențelor instanțelor de competență generală.

În funcție de criteriul de delimitare a competențelor instanțelor de competență generală, se disting două tipuri principale de competențe: generică (subiect) și teritorială (locală). Competența generică se caracterizează prin faptul că criteriul de delimitare a competențelor jurisdicționale ale instanțelor și judecătorilor este genul, tipul, categoria cauzelor. Competența teritorială este determinată pe baza unor criterii precum loc, teritoriu.

În conformitate cu partea 1 a art. 390 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a utiliza o altă formă de transferare a unui conflict individual de muncă către instanță - prin depunerea unei declarații de cerere pentru restabilirea drepturilor subiective încălcate, dacă, în termenul de 10 zile stabilit. perioada, comisia de conflict de munca nu a analizat-o pe fond. Prevederile art. 390 din Codul Muncii al Federației Ruse nu determină competența generală a unui conflict individual de muncă transferat de la CCC autorităților judiciare.

Potrivit art. 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererea se depune la instanța de la locul de reședință al pârâtului. O reclamație împotriva unei organizații este depusă în instanță la locația organizației. Dacă angajatorul este individual, atunci cererea se depune in instanta de la domiciliul acestuia. În cazul în care o persoană juridică acționează ca angajator, cererea este depusă la sediul corpului persoanei juridice (conform paragrafului 2 al articolului 54 din Codul civil, sediul persoanei juridice este locul acesteia înregistrare de stat).

În conformitate cu art. 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, competența este posibilă la alegerea reclamantului: o cerere împotriva unei organizații care decurge din activitățile sucursalei sau reprezentanței sale poate fi, de asemenea, adresată instanței de la locația sucursalei sale. sau reprezentanță (clauza 2 a articolului 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi, de asemenea, adresate instanței de la locul de reședință al reclamantului (clauza 6 din articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse); cererile lucrătorilor de despăgubire pentru prejudiciul sănătății cauzate acestora în exercitarea atribuțiilor de serviciu pot fi formulate la locul în care a fost cauzat prejudiciul, precum și la locul de reședință al salariatului (clauza 5, articolul 29 din Codul civil). Procedura Federației Ruse); cererile lucrătorilor pentru restabilirea drepturilor de muncă pot fi depuse la locul lor de reședință.

Alegerea dintre mai multe instanțe, care, conform articolului 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, au competență asupra cauzei, aparține reclamantului (clauza 10 din articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) .

De remarcat că crearea instituției magistraților în Rusia nu rezolvă problema apropierii luării în considerare a unui conflict de muncă de locul (locul de reședință) părților la conflictul de muncă. Conținutul conflictelor de muncă este foarte divers. Prin urmare, indicarea în lege că magistrații au competență asupra tuturor litigiilor care decurg din relaţiile de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare, nu indică încă claritate în delimitarea competențelor între judecătoriile și magistrați. Astfel, nu este pe deplin clar care ramură a sistemului judiciar general ar trebui să aibă competență în privința litigiilor care, deși nu conțin cereri de reintegrare, dar care ridică problema legalității încetării unui contract de muncă (de exemplu, modificarea formulării motivele concedierii, încasarea salariului pentru perioada de absență forțată fără reintegrare) sau obligarea angajatorului să încheie un contract de muncă (de exemplu, la contestarea refuzului de angajare). Litigiile dintre magistrați și instanțele de circumscripție cu privire la competența unui număr de cauze care decurg din relațiile de muncă nu contribuie deloc la soluționarea în timp util și corectă a acestei categorii de cauze. În plus, ca urmare, un număr semnificativ de cauze de muncă aflate în competența magistratului devin supuse soluționării pe fond de către instanța de judecată. Acest lucru se datorează faptului că instanța de judecată, fiind instanță de apel în raport cu magistrații, examinează cauzele aflate în apel în integralitate folosind procedura inerentă instanței de fond. Și întrucât deciziile luate în cauzele de muncă sunt adesea contestate la o instanță superioară, un conflict de muncă, de regulă, este „condamnat” să fie reexaminat pe fond la o instanță districtuală.

Actualul Cod de procedură civilă al Federației Ruse nu definește în mod clar competențele instanței districtuale ca autoritate de apel atunci când iau în considerare plângerile sau observațiile procurorului împotriva deciziilor magistratului. Este indicat să se stabilească în legislația procesuală regulile de examinare și de depunere a unor astfel de plângeri, ca și în cazul contestațiilor în casare. Examinarea cauzei trebuie să fie colegială, iar limitele de examinare a cauzei în instanța de apel trebuie să fie similare cu cele stabilite de articolul 347 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Reclamantul în cauză este de obicei salariatul căruia i-au fost încălcate drepturile. Datorita faptului ca personalitatea juridica a muncii incepe la varsta de 15 ani, poate fi reclamant in cauza si un salariat minor.

Interesele angajatorului sunt reprezentate în instanță de un funcționar autorizat al angajatorului. O procură în numele unei organizații este eliberată semnată de șeful acesteia sau de o altă persoană autorizată să facă acest lucru prin documentele sale constitutive, sigilată cu sigiliul acestei organizații (Partea 3 a articolului 53 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse ).

Atunci când se analizează un conflict individual de muncă de către un magistrat în conformitate cu partea 3 a art. 3 din Legea federală din 17 decembrie 1998 nr. 188-FZ „Cu privire la judecătorii de pace în Federația Rusă”, un judecător de pace consideră doar un conflict de muncă.

Atunci când se analizează un conflict individual de muncă într-o instanță federală în conformitate cu Codul de procedură civilă al Federației Ruse (articolul 7), cauzele civile în instanțele de primă instanță sunt examinate de judecătorii acestor instanțe individual sau, în cazurile prevăzute pentru prin legea federală, în mod colectiv. În cazul în care Codul de procedură civilă al Federației Ruse acordă judecătorului dreptul de a analiza singur cauze civile și de a efectua anumite acțiuni procedurale, acesta acționează în numele instanței. Cazurile de plângeri împotriva hotărârilor judecătorești ale magistraților care nu au intrat în vigoare legal sunt examinate numai în apel de judecătorii de la judecătoriile competente. Cauzele civile în instanțele de casație și instanțele de supraveghere sunt examinate colegial.

În cazurile prevăzute de legea federală, cauzele din instanțele de primă instanță sunt examinate colegial de trei judecători profesioniști (Partea 1 a articolului 14 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 133 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul, în termen de cinci zile de la data primirii cererii de către instanță, este obligat să analizeze chestiunea acceptării acesteia pentru procedurile sale. Judecătorul emite o hotărâre de admitere a cererii de judecată, în baza căreia se deschide o cauză civilă la instanța de fond.

După admiterea cererii, judecătorul se pronunță cu privire la pregătirea cauzei spre judecare și indică acțiunile care ar trebui întreprinse de către părți, alte persoane implicate în cauză, precum și momentul acestor acțiuni pentru a asigura examinarea și soluționarea corectă și în timp util. a cazului. Pregătirea judecății este obligatorie pentru fiecare cauză civilă și este efectuată de un judecător cu participarea părților, a altor persoane care participă la cauză și a reprezentanților acestora (articolul 147 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Un conflict individual de muncă cu privire la reintegrarea la locul de muncă trebuie luat în considerare și soluționat înainte de expirarea unei luni de la data acceptării cererii pentru procedură (Partea 2 a articolului 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Atunci când se adresează instanței pentru soluționarea unui conflict de muncă, părțile trebuie să aibă în vedere că instanța poate lua în considerare simultan cererea de reintegrare a angajatului și plângerea angajatorului împotriva ordinului. inspecția de stat muncă pentru reintegrarea unui angajat concediat ilegal (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajat sau reprezentant al comitetului sindical poate primi asistență juridică gratuită în cazul unui conflict de muncă în cadrul consultărilor juridice ale organelor sindicale.

În timpul examinării în instanță a unui conflict de muncă, părțile pot încheia un acord de soluționare. Condițiile în care părțile au ajuns la un acord de înțelegere trebuie să fie reflectate în procesul-verbal al ședinței de judecată și semnat de părți. Un acord de soluționare nu poate fi aprobat dacă încalcă în vreun fel drepturile de muncă ale salariatului sau, prin eludarea legii, urmărește eliberarea persoanelor în cauză de răspunderea financiară. Prin încheierea unei înțelegeri în instanță, părțile nu au dreptul să modifice cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul cauzat sănătății salariatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Un litigiu apărut între părți poate fi eliminat (soluționat) în mod voluntar prin acordul lor amiabil și fără a se adresa instanței. Conținutul unui astfel de acord variază. Adesea este exprimată în concesii temporare de către părți, menținând raportul juridic; poate consta într-o clarificare convenită și clarificare a termenilor raportului juridic, care au fost interpretate diferit de părți și, prin urmare, au dat naștere la dezacorduri în implementarea acestuia. .

În toate aceste cazuri, indiferent dacă un astfel de acord are ca scop modificarea raportului juridic (acțiune transformativă) sau confirmarea acestuia (acțiune declarativă), părțile se obligă să ia în considerare raportul juridic existent între ele în forma prevăzută în prevederile art. acord (acțiune constitutivă) și să fie ghidați de aceștia în comportamentul lor (acțiune de reglementare). Prin urmare, convenția de soluționare încheiată de părți în conținutul specificat este o tranzacție, în speță, o convenție de drept civil.

Un acord de soluționare încheiat fără a se adresa instanței este extrajudiciar. Un acord (contract) de soluționare extrajudiciară, dacă una dintre părți se sustrage de la executarea lui, iar cealaltă se adresează instanței, va fi una dintre împrejurările cauzei.

Se poate ajunge la un acord și în afara instanței cu privire la un litigiu pentru care a fost inițiat un caz civil în instanță. Un astfel de acord dobândește sens juridic numai după aprobarea acesteia de către instanţă.

Certificarea și aprobarea de către instanță a unui acord de soluționare sunt conditiile necesare pentru a le conferi semnificație juridică. Fără ele, un astfel de acord nu poate fi considerat complet și valabil.

Astfel, un acord de soluționare judiciară este o tranzacție încheiată de părți în cursul judecății cauzei și încuviințată de instanță, potrivit căreia reclamantul și pârâtul, prin concesii reciproce, își redefinesc drepturile și obligațiile și pun capăt litigiului juridic apărut. între ele. Noile reguli de raporturi juridice dintre părți stabilite prin prezentul acord sunt obligatorii, iar acestea trebuie să se ghideze după acestea în comportamentul lor.

Un acord de soluționare judiciară poate fi încheiat doar între părți și, prin urmare, nu poate fi încheiat de alte persoane care participă la dosar (terți fără pretenții independente, procuror etc.). Înainte de aprobarea unui acord de soluționare, instanța este obligată, cu participarea părților, să verifice cu atenție dacă acesta este legal și dacă nu încalcă drepturile sau interesele cuiva protejate de lege (Partea a 2-a a articolului 39, articolul 173 din Cod). de procedură civilă a Federației Ruse).

Acordul de soluționare, întocmit de părți sub forma unui înscris independent, se anexează de către instanță cauzei. O astfel de înregistrare capătă o importanță deosebită atunci când se analizează un caz în cadrul autorităților de casație și de supraveghere.

Un acord de soluționare judiciară trebuie să îndeplinească anumite cerințe:

a) ca tranzacție civilă, un acord de soluționare judiciară este supus regulilor dreptului civil. Un acord de soluționare care suferă de cel puțin unul dintre defectele cu care legea asociază nulitatea unei tranzacții (articolele 168-179 din Codul civil al Federației Ruse) nu poate fi aprobat de instanță;

b) scopul unei convenții de soluționare judiciară este eliminarea definitivă a litigiului dintre părți, care este asociată cu cerințele de claritate a conținutului acordului de soluționare, certitudinea deplină și necondiționalitatea drepturilor și obligațiilor părților stabilite prin acordul.

Termenii unui acord de tranzacționare aprobat printr-o hotărâre judecătorească trebuie să fie expuși în mod clar și definitiv, astfel încât să nu existe ambiguități sau dispute cu privire la conținutul acestuia în timpul executării.

Odată cu intrarea în vigoare a hotărârii instanței de a înceta procedura pe baza unui acord de soluționare aprobat de aceasta, posibilitatea unui al doilea recurs la instanța cu aceeași cerere este exclusă (alin. 5 al articolului 220, articolul 221 din Codul Procedura civilă a Federației Ruse).

Un acord de soluționare între părți este una dintre formele de soluționare liberă a unui diferend de către părți, fără utilizarea constrângerii statului. Instanța trebuie să ia inițiativa în reconcilierea părților. Posibilitatea soluționării litigiului pe cale amiabilă ar trebui clarificată de către judecător în procesul de pregătire a cauzei spre judecare, la începutul ședinței de judecată în instanța de fond, de apel și de casație (articolele 172, 327, 350 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În cazul în care acordul de soluționare nu este executat în mod voluntar, acesta va fi pus în aplicare.

Tendința de creștere a numărului de conflicte de muncă luate în considerare în instanțele de judecată ne permite să concluzionam că după intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, numărul de astfel de cazuri și complexitatea lor sunt în creștere. Legiuitorul și justiția se confruntă cu problema necesității creării unui Cod de procedură a muncii (CPL) și tribunale speciale soluționarea conflictelor de muncă.

În timp ce adoptarea TPC, ținând cont de noutatea acestui act normativ major, va necesita fără îndoială un timp considerabil, crearea unei unități de specialitate a sistemului judiciar se poate realiza într-un timp relativ scurt.

În continuare, vom examina sistemul organelor care au în vedere conflictele individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă, după cum s-a menționat mai sus, sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată. Adică neînțelegerile dintre subiecții raportului de muncă cu privire la aplicarea de către angajator a legislației muncii sau a unui contract de muncă, care nu au fost soluționate de către angajator și salariat, se soluționează de organele jurisdicționale: CCC și instanța de judecată în limitele a drepturilor care le sunt acordate.

Problema unde ar trebui soluționat un anumit litigiu individual - în CCC sau în instanță - este determinată în conformitate cu jurisdicția lor.

Competența conflictelor de muncă este repartizarea competenței de soluționare a acestora între organele abilitate să examineze conflictele de muncă și să ia decizii obligatorii din punct de vedere juridic pentru subiecții lor. Determinarea corectă a competenței unui anumit conflict de muncă joacă un rol practic important, întrucât soluționarea unui conflict de către un organism incompetent nu are forță juridică și nu poate fi pusă în aplicare.

Astfel, vorbind despre luarea în considerare a unui conflict individual de muncă de către organele judiciare, este necesar mai întâi să ne oprim asupra competenței acestora, adică la determinarea gamei de conflicte de muncă pe care le soluționează.

Autoritățile judiciare au în vedere conflictele individuale de muncă în mai multe cazuri. În primul rând, aceștia acționează ca al doilea organism care examinează litigiul în cazul în care angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC și o face recurs, care este consacrată în articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, în numele angajatului și în interesele acestuia, sindicatul poate contesta și decizia Uniunii Muncii (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există un termen de zece zile pentru contestație, calculat de la data livrării copiilor de pe decizia comisiei. Nerespectarea termenului limită nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a accepta o cerere. Un termen limită ratat din motive întemeiate poate fi restabilit de către instanță. În cazul în care termenul de introducere a acțiunii în justiție este depășit fără un motiv întemeiat, instanța, după ce a examinat cauza pe fond, refuză să satisfacă cererea din cauza termenului de prescripție nerespectat.

Codul Muncii indică posibilitatea de a contesta decizia comisiei de conflict de muncă numai la instanță. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de existența în regiuni a unui corp de judecători de pace; aceștia sunt cei care examinează cauzele ulterior comisiei de conflicte de muncă, întrucât toate litigiile izvorâte din raporturile de muncă sunt de competența lor, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă (articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Un alt caz în care un conflict de muncă este examinat în instanță este legat de nerespectarea de către comisia de conflict de muncă a termenului limită de examinare a litigiului. Un angajat își poate exercita dreptul de a aduce un litigiu juridic individual în instanță dacă comisia nu a luat în considerare acest lucru în termen de zece zile (articolul 390 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, trebuie menționat că dreptul specificat al salariatului ar trebui să acopere și posibilitatea de a face apel la un magistrat.

Posibilitatea de a transfera examinarea unui litigiu în instanță (către un magistrat) este prevăzută pentru a asigura protecția rapidă și eficientă a drepturilor și intereselor legitime ale salariatului. El nu este obligat să aștepte decizia comisiei în cazul în care aceasta încalcă termenul stabilit pentru examinarea unui conflict de muncă, chiar dacă examinarea cauzei a început.

Nu există un termen limită pentru depunerea unei cereri în instanță (la un magistrat) atunci când reprogramează examinarea unui litigiu. Probabil că angajatul ar trebui să facă acest lucru imediat după ce devine conștient că comisia a încălcat termenul de zece zile. Cu toate acestea, în orice caz, este necesar să se respecte termenele generale stabilite de articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să cunoască o încălcare a dreptului său.

Un angajat se poate adresa unei instanțe (magistraturi) pentru examinarea unui conflict individual de muncă dacă, dintr-un motiv oarecare, nu a fost creată o comisie pentru conflicte de muncă în organizație.

În conformitate cu articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate merge în instanță (la un magistrat), „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”. Această indicație de lege stabilește în esență competență alternativă pentru litigiile individuale de muncă, cu alte cuvinte, salariatul are dreptul de a alege organismul care va lua în considerare neînțelegerile sale cu angajatorul. Aceasta ar putea fi o comisie pentru conflicte de muncă sau o instanță.

Având în vedere că articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protecție judiciară, iar Codul nu conține dispoziții privind soluționarea preliminară obligatorie a unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă, o persoană care consideră că drepturile i-au fost încălcate, la propria discreție, alege modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia de conflict de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), cât și în cazul dezacord cu decizia sa, la instanță în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei sau să apeleze imediat la instanță (articolul 382 , partea 2 a articolului 390, articolul 391 din Codul muncii al Rusiei Federaţie)

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii, aceasta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (Partea 2 a articolului 387, Partea 1 a articolului 391 din Codul muncii). Codul Federației Ruse).

În același timp, mai devreme (articolul 382-386 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu s-a indicat că un angajat ar putea solicita soluționarea unui conflict individual de muncă la o comisie sau la autoritățile judiciare, adică la două persoane. s-a asumat luarea în considerare în etapă a unui conflict de muncă - mai întâi în comisie, apoi în instanță (cu excepția cazurilor care intră direct în competența instanței).

Această contradicție poate fi depășită prin interpretarea normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prima variantă de interpretare: acest articol se referă la cazurile în care organizația nu a creat o comisie de conflict de muncă. Într-o astfel de situație, legislația anterioară permitea recurgerea la instanță. Aceasta este o „abordare îngustă”. A doua versiune a interpretării se bazează pe o interpretare literală a normei articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un angajat are dreptul de a se adresa instanței, „ocolind comisia pentru conflicte de muncă”, adică , a fost creată și funcționează o comisie în organizație, dar angajatul are dreptul de a depune imediat o cerere în instanță (magistrat).

Când avem în vedere procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă, nu se poate să nu se oprească asupra inovației serioase introduse de Codul Muncii. Cu privire la o serie de probleme, angajații și reprezentanții acestora au dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului nu numai la autoritățile judiciare, ci și la Inspectoratul Federal de Muncă. Astfel de cazuri includ, în special, discriminarea în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse); dezacorduri cu privire la investigarea, înregistrarea și înregistrarea accidentelor industriale (articolul 231 din Codul Muncii al Federației Ruse); contestarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); ilegal act local(Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse); concedierea ilegală a unui membru de sindicat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, angajatul stabilește în mod independent care organism și, prin urmare, în ce ordine vor fi luate în considerare dezacordurile sale cu angajatorul. Din cauza asta " partea slabă» relaţiile de muncă beneficiază de anumite avantaje. Dar trebuie menționat că posibilitatea de a solicita soluționarea dezacordurilor la organele Inspectoratului Federal de Muncă introduce practic o structură paralelă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă în mod administrativ. Acest lucru nu poate fi considerat teoretic justificat, deoarece, în primul rând, autorităților de supraveghere li se încredințează îndeplinirea unor sarcini neobișnuite pentru ele. În al doilea rând, crearea unor structuri duplicat pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă distruge delimitarea clară a competențelor diferitelor organe guvernamentale care asigură protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. În al treilea rând, existența a două modalități la fel de legitime de a rezolva neînțelegerile care apar între un angajat și un angajator va duce inevitabil la formarea unei practici contradictorii de aplicare a legii.

Având în vedere competența organelor judiciare de a analiza conflictele individuale de muncă, este necesar să se trece la ordinea stabilită apelurile la aceste autorități și procedura de soluționare a litigiilor.

Înainte de a apela la autoritățile judiciare, este necesar să se stabilească competența cauzelor de muncă. Se determină în conformitate cu prevederile legislației procesuale civile. În virtutea articolelor 28, 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererile de restabilire a drepturilor de muncă pot fi formulate la sediul organizației sau la locul de reședință al reclamantului (angajat).

În conformitate cu clauza 2 din articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat, cu excepția cazului în care se specifică altfel în documentele sale constitutive, în conformitate cu legea. Conform clauzei 2 din articolul 8 din Legea federală din 8 august 2001 „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”, înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locul reședinței permanente indicat de fondatori în cererea de stat. înregistrare organ executiv, în lipsa unui astfel de organ executiv - la sediul altui organism sau al unei persoane care are dreptul de a acționa în numele unei persoane juridice fără împuternicire. Toate informațiile necesare despre entitati legaleîn Federația Rusă sunt incluse în Registrul de statîn conformitate cu regulile articolului 5 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice”.

Cât despre depunerea unei cereri la locul de reședință al reclamantului. În conformitate cu articolul 20 din Codul civil al Federației Ruse și cu articolul 2 din Legea Federației Ruse din 25 iunie 1993 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și a locului de reședință în Federația Rusă”, locul de reședință al unui cetățean este recunoscut ca fiind locul în care cetățeanul locuiește permanent sau în principal într-o clădire rezidențială, apartament, cămin etc. în calitate de proprietar, în baza unui contract de închiriere (subînchiriere), sau din alte motive prevăzute de lege.

Acum să ne oprim asupra competenței cauzelor civile care decurg din relațiile de muncă, a magistratului, precum și a instanței de judecată. Potrivit articolului 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, competența magistratului include cazurile de conflicte individuale de muncă, cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă și a cazurilor de soluționare a conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: despre modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; privind recunoașterea dreptului ilegal al transferului la un alt loc de muncă; privind ridicarea sancțiunii disciplinare; la recuperarea de la un angajat a prejudiciului cauzat proprietății unei întreprinderi, instituții sau organizații.

Curtea Supremă a lămurit că magistratul nu are competență nu numai asupra cazurilor de reintegrare, ci și a cauzelor derivate din cereri de reintegrare. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui magistrat, indiferent de valoarea creanței.

În virtutea articolului 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cauzele civile care nu sunt de competența magistratului sunt examinate în primă instanță de către instanța districtuală, cu excepția cazului în care, prin legea federală, acestea intră sub jurisdicția altor state federale. instanţele de jurisdicţie generală. Judecătoria acționează, de asemenea, ca o autoritate superioară imediată pentru verificarea hotărârilor și hotărârilor judecătorilor de pace care nu au intrat în vigoare legal, în cazul unui recurs împotriva acestora de către persoanele care participă la cauză. În anumite împrejurări, cauzele supuse prin lege competenței unui magistrat sunt examinate în primă instanță de către o instanță districtuală. În special, conform părții 2 a articolului 12 din Legea federală din 17 decembrie 1998 „Cu privire la judecătorii de pace din Federația Rusă”, dacă judecătorul de pace nu este numit sau ales.

Astfel, după ce am examinat competența organelor judiciare de a examina conflictele individuale de muncă, precum și problema stabilirii competenței cauzelor de muncă, să trecem direct la procedura de soluționare a unui conflict individual de muncă în instanța de fond.

Procedura de examinare a unui conflict de muncă este forma procedurii instituite pentru un organ jurisdicțional dat, pornind de la acceptarea unei cereri și terminând cu luarea unei hotărâri asupra cauzei.

Este necesar să se facă distincția între procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în CCC, instanță și o autoritate superioară. Toate aceste organisme pot desfășura acțiuni de restabilire a legii, dar în moduri diferite.

Cele mai multe litigii din relatiile de munca privind aplicarea legislatiei muncii sunt luate in considerare in maniera generala, incepand cu CCC, iar daca CCC nu a luat in considerare litigiul in termen de 10 zile, salariatul are dreptul de a sesiza o hotarare judecatoreasca. Decizia CCC poate fi atacată de orice parte în litigiu în instanță. Această procedură generală este stabilită de art. 390 din Codul Muncii, iar pentru instanță - și din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Comisia pentru conflicte de muncă este un organ al colectivului de muncă. CTS în toate organizațiile la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului pe bază de paritate din partea reprezentanților acestor partide. Reprezentanții salariaților sunt aleși de adunarea generală (conferința) colectivului de muncă prin vot secret sau deschis (la discreția adunării sau conferinței).

Formarea unei diviziuni CCC nu este necesară, dar atunci când acestea sunt create, litigiul, după examinarea unui astfel de CCC, poate fi transferat de către orice parte în litigiu instanței.

Un conflict de muncă este supus examinării de către CCC dacă angajatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu rezolvă neînțelegerile în timpul negocierilor directe cu angajatorul. În cazul în care perioada de cerere de trei luni este ratată dintr-un motiv întemeiat, CCC o poate restabili. Cererea angajatului este supusă înregistrării obligatorii în registrul de primire a cererii, care notează data primirii și luarea în considerare a litigiului, conținutul și soluționarea acestuia. Pentru întreținerea organizatorică și tehnică a CTS (hârțogărie, depozitare dosar, eliberare extrase din procesele-verbale de ședințe), prin ordin al angajatorului se desemnează, de regulă, un salariat permanent special, fără a se specifica durata muncii.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă în CCC este extrem de democratică. Litigiul este analizat la un orar convenabil nelucrător și întotdeauna în prezența angajatului solicitant. Examinarea litigiilor în lipsă este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. Dacă un angajat nu se prezintă la o ședință a comisiei pentru a doua oară fără un motiv întemeiat, CCC poate decide să retragă cererea din examinare, ceea ce nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune din nou o cerere.

Cazul trebuie pregătit pentru ședință de către președinte sau, în numele acestuia, un membru al CCC: sunt chemați martorii necesari în cauză și, dacă este necesar, se efectuează o verificare tehnică și contabilă de către persoanele relevante și documentele și calculele relevante sunt solicitate și de la angajator. Angajatorul este obligat să le depună la solicitarea CTS.

Legislația nu definește cu precizie procedura de desfășurare a unei ședințe a CCC și, deși nu indică dreptul de recuzare, nici nu îl interzice. Prin urmare, solicitantul și angajatorul au dreptul de a adresa o contestație motivată oricărui membru al comisiei la începutul ședinței CCC. Problema recuzării se decide cu majoritatea membrilor CCC prezenți. O ședință a CCC este considerată competentă dacă la ea sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii comisiei fiecărei părți și într-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului.

CCC nu ar trebui să copieze instanța, iar martorii pot fi prezenți la ședința comisiei de la început până la sfârșit. Ședința comisiei se ține în mod deschis, oricine poate participa la ea și oricine poate fi audiat cu privire la circumstanțele litigiului. Decizia CCC se ia prin vot secret.

O decizie se consideră adoptată dacă majoritatea membrilor comisiei prezenți la ședință votează pentru aceasta.

Decizia comisiei va indica: numele complet al organizației, numele, prenumele și patronimul, profesia, specialitatea, funcția solicitantului, data depunerii cererii la CCC și data examinării litigiului, fondul litigiul, numele membrilor comisiei prezenți la ședința CCC, reprezentanții angajatorului și ai sindicatului, rezultatele votului și o decizie motivată cu referire la statul de drept. CCC poate indica în decizia sa executarea imediată sau într-un termen specificat de acesta. Decizia CCC, de regulă, are o parte motivațională și operativă. Dispozitivul deciziei trebuie să fie scris într-o formă categorică, imperativă, de exemplu: „oferiți angajatorului să plătească cutare sau cutare sumă”. Hotărârile adoptate ale CCC nu necesită aprobare ulterioară și pot fi implementate imediat. Comisia nu are dreptul să le revizuiască, dar poate lua o decizie suplimentară dacă, de exemplu, suma nu a fost determinată cu exactitate. Procesul-verbal al ședinței CCC trebuie semnat de președinte sau adjunctul acestuia și certificat cu sigiliul CCC. Pe baza acestuia, salariatul căruia i-a încredințat angajatorul întreținere CCC, în termen de trei zile de la data deciziei, trebuie să transmită salariatului interesat și angajatorului copii certificate conform deciziei CCC.

Decizia CCC poate fi atacată de către salariat sau angajator la instanță în termen de 10 zile de la data înmânării acestora a unei copii de pe hotărâre. Nerespectarea acestui termen nu constituie un motiv pentru ca instanța să refuze acceptarea cererii. Instanța la o ședință îl poate restabili dacă termenul limită este ratat dintr-un motiv întemeiat și poate analiza disputa pe fond.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă în instanță este stabilită de Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Rolul instanței în domeniul relațiilor de muncă este semnificativ. Una dintre cele mai importante garanții pentru protecția drepturilor de muncă ale cetățenilor ruși este dreptul acestora la protecție judiciară în conformitate cu art. 37 și 46 din Constituția Federației Ruse. Instanțele nu numai că restaurează drepturile de muncă încălcate, ci identifică și cauzele și condițiile acestor încălcări și efectuează activități preventive pentru eliminarea și prevenirea acestora. Instanța poate face declarații la organele guvernamentale, organizatii publiceși oficialii să elimine încălcările legii, cauzele și condițiile care conduc la încălcări.

La examinarea conflictelor de muncă, instanța se ghidează atât de normele dreptului muncii, cât și de normele de drept procesual civil și hotărâri de reglementare. Curtea Supremă de Justiție pe probleme de muncă.

Competența și autoritatea instanței în domeniul conflictelor de muncă este determinată nu numai de gama de litigii de competența instanței de judecată, ci și de faptul că, atunci când examinează un litigiu, instanța poate, din proprie inițiativă, să introducă pe partea inculpatului un terţ vinovat de încălcare gravă legislația muncii, și să recupereze de la acesta prejudiciul material suferit de angajator (articolul 39 din Codul de procedură civilă). Dacă, în cursul examinării cauzei, instanța constată acțiuni incorecte oficiali, indicând o încălcare gravă a legislației muncii, acesta trebuie, în conformitate cu art. 225 din Codul de procedură civilă să emită o hotărâre specială de aducere a conducătorilor vinovați la răspundere disciplinară și, în cazurile corespunzătoare, la răspundere penală. Aceste hotărâri private sunt transmise autorității competente, care trebuie să informeze instanța în termen de o lună despre măsurile luate.

La acceptarea unei cereri pentru un conflict de muncă, judecătorul trebuie să stabilească corect competența instanței de judecată a acestui conflict. El singur decide chestiunea acceptării sau refuzului de a accepta o cerere de examinare în conformitate cu art. 129 Cod procedură civilă.

Toate litigiile de muncă sunt examinate în instanța de judecată de la sediul pârâtului.

Pentru ca un angajator să depună o cerere împotriva unui angajat în instanță pentru despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat de acesta organizației, se stabilește o perioadă de un an de la data descoperirii prejudiciului; pentru litigiile care au fost luate în considerare în CCC - a Termen de 10 zile de la data predării unei copii a hotărârii comisiei; pentru cazurile de concediere - o lună din ziua în care a fost concediat; pentru alte conflicte de muncă și în instanță - termen de revendicare de trei luni.

Refuzul unui judecător de a accepta o cerere din motive de drept material, în special din cauza expirării termenului de prescripție, este ilegal. Problema nerespectării termenului de prescripție trebuie să fie decisă de instanță la o ședință de judecată atunci când se examinează litigiul. Legea nu definește ce motive sunt considerate valabile pentru restabilirea termenului de prescripție. Acest lucru este decis chiar de instanța de judecată. În cazul în care motivele depășirii termenului de prescripție sunt recunoscute ca valabile, dreptul încălcat este supus protecției.

O caracteristică aparte a examinării conflictelor de muncă în instanță este că nu numai angajat interesatși angajatorul, dar și procurorul (art. 41 din Codul de procedură civilă), precum și sindicatul.

Dacă cererea angajatului este satisfăcută, costurile judiciare, inclusiv taxele de stat, sunt recuperate de la pârât. Dacă cererea unui angajat este respinsă, costurile judiciare nu vor fi recuperate de la niciuna dintre părți. Dacă reclamantul este angajator, cheltuielile judiciare sunt recuperate de la acesta (într-un litigiu privind răspunderea financiară a angajatului).

Orice parte poate contesta hotărârile judecătorești la o instanță superioară în termen de 10 zile (articolul 284 din Codul de procedură civilă). În același termen, aceasta poate fi atacată de procuror. Cei care ratează acest termen sunt lipsiți de dreptul de a depune plângere. Dar dacă există un motiv întemeiat pentru a ne pierde termenul, instanța îl poate reintroduce. O instanță superioară de casare are dreptul de a menține hotărârea judecătorească, de a o modifica sau de a o anula total sau parțial. Prin anularea unei hotărâri judecătorești, o instanță superioară poate trimite cauza pentru o nouă judecată aceleiași instanțe într-o altă compoziție sau aceeași compoziție sau poate lua ea însăși o nouă hotărâre asupra fondului litigiului (articolul 305 din Codul de procedură civilă). ), sau respinge cauza sau lasă cererea fără examinare. În cazul în care hotărârea judecătorească este casată în recurs în casație, atunci problema rambursării sumelor achitate în ordinea inversării executării se soluționează de către instanță în toate cazurile. Această recuperare inversă se realizează numai prin hotărâre judecătorească.

Deciziile, hotărârile și hotărârile instanțelor de judecată care au intrat în vigoare pot fi revizuite în modul de supraveghere pe baza protestelor relevante. În cazul în care o hotărâre judecătorească este anulată pe cale de supraveghere, atunci de la lucrătorul care a primit anumite sume în temeiul acestei hotărâri, aceste sume nu se recuperează, cu excepția cazurilor în care hotărârea judecătorească a fost întemeiată pe documente falsificate sau informații false furnizate de reclamant.