Parteneriatul social în domeniul relaţiilor de muncă. Parteneriatul social în sfera muncii

forme de parteneriat social

Conceptul de parteneriat social este definit la art. 23 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că parteneriatul social este un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai angajaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), organisme guvernamentale, organisme administrația locală menită să asigure alinierea intereselor lucrătorilor și angajatorilor cu privire la aspectele de reglementare relaţiile de muncăși alte relații direct legate.

Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective” 1 a recunoscut pentru prima dată parteneriatul social al lucrătorilor și angajatorilor în sfera muncii, a reglementat acordurile de parteneriat social, dar nu a dezvăluit conceptul de parteneriat social.

În știința juridică, parteneriatul social a fost luat în considerare în diferite moduri:

• 1) ca metodă de drept al muncii;
• 2) ca principiu al dreptului muncii;
• 3) ca element al industriei etc.

Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse în art. 2 numește parteneriatul social unul dintre principiile principale reglementare legală relații de muncă și alte relații direct legate.

Conceptul de parteneriat social, bazat pe negocieri, mediere, cooperare, ar trebui să joace un rol decisiv în dezvoltarea economie de piata. Mulți subiecți ai Federației Ruse, în special Saratov, Vologda, Regiunea Sverdlovsk, Republica Mordovia, Teritoriul Stavropol, Moscova, au adoptat propriile legi privind parteneriatul social.

Sistemul de parteneriat social ar trebui să funcționeze la toate nivelurile economiei - de la nivel federal până la nivelul unei organizații individuale.

Sistemul de parteneriat social include șase niveluri:

Nivel federal care stabileşte baza reglementării relaţiilor de muncă în Federația Rusă.

Nivel interregional pe care se stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă în două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.

Nivel regional pe care se stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă într-o entitate constitutivă a Federației Ruse.

Nivelul industriei pe care se stabileşte baza de reglementare a relaţiilor de muncă în industrie (sectoare).

Nivel teritorial pe care se stabilește baza de reglementare a raporturilor de muncă într-o municipalitate.

Nivel local care stabileşte obligaţiile angajaţilor şi angajatorilor în lumea muncii.

Parteneriatul social ca instituție independentă a dreptului muncii are principii proprii, care nu contravin principiilor de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă, dar le dezvoltă în raport cu această instituție.

În art. 24 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principiile de bază ale parteneriatului social, adică. principalele sale principii directoare.

Principalele principii ale parteneriatului social sunt:

• egalitatea părților;
• respectul și luarea în considerare a intereselor părților;
• interesul părților de a participa la relațiile contractuale;
• asistență de stat pentru consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social pe baze democratice;
• respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legilor și altor reglementări;
• autoritatea reprezentanților părților;
• libertatea de alegere atunci când se discută probleme din domeniul muncii și relațiilor conexe;
• caracterul voluntar al asumării obligațiilor de către părți;
• realitatea asigurării obligaţiilor asumate;
• îndeplinirea obligatorie a obligațiilor asumate;
• controlul asupra punerii în aplicare a convențiilor și acordurilor colective adoptate;
• responsabilitatea părților și a reprezentanților acestora pentru nerespectarea convențiilor colective din vina lor.

Parteneriatul social se realizează în următoarele forme organizatorice:

• 1) negocieri colective pentru pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea acestora;
• 2) consultări (negocieri) reciproce privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate pentru asigurarea garanțiilor drepturilor muncii ale lucrătorilor și îmbunătățirea legislației muncii;
• 3) participarea angajaților și a reprezentanților acestora la conducerea organizației;
• 4) participarea reprezentanților salariaților și angajatorilor la rezoluția preliminară litigii de munca.

La fel de forme juridice parteneriatele sunt reprezentate prin convenții și convenții colective. Pot apărea și alte forme juridice.

Părțile la parteneriatul social sunt salariații și angajatorii reprezentați de cei autorizați în în modul prescris reprezentanți.

Autoritățile de stat și administrațiile locale pot fi părți la un parteneriat social în cazurile în care aceștia acționează ca angajatori sau reprezentanți ai acestora autorizați pentru reprezentare prin lege sau angajatori, precum și în cazurile prevăzute de legile federale.

Reprezentanții angajațilorîn parteneriat social sunt sindicatele și asociațiile acestora sau alți reprezentanți aleși de angajați.

Reprezentanții angajatorilor la desfășurarea negocierilor colective, încheierea sau modificarea unui contract colectiv sunt prezenți conducătorul organizației sau persoanele împuternicite de lege, acte constitutive sau reglementări locale.

Pentru a asigura reglementarea relațiilor sociale și de muncă, desfășurarea negocierilor colective și pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri, încheierea și organizarea controlului asupra implementării acestora la toate nivelurile în mod egal, se creează comisii ale reprezentanților acestora prin decizie a părților.

La nivel federal, se formează o comisie tripartită permanentă rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, ale cărei activități se desfășoară în conformitate cu Legea federală „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă” 1.

Comisii similare pot fi formate în entitățile constitutive ale Federației Ruse și la nivel de industrie. La nivel organizatoric, se formează o comisie care să conducă negocierile colective, să pregătească un proiect de contract colectiv și să-l încheie.

Procedura de desfășurare a negocierilor colective este reglementată în detaliu de Capitolul. 6 Codul Muncii al Federației Ruse.

Inițiativa de a desfășura negocieri poate fi luată atât de reprezentanții angajaților, cât și de reprezentanții angajatorilor. Reprezentanții părții care a primit notificarea în scris cu propunere de începere a negocierilor colective, sunt obligați să înceapă negocieri în termen de șapte zile de la data primirii notificării.

Participanții la negocieri colective au libertatea de a alege aspecte legate de reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Părțile trebuie să-și furnizeze reciproc, în termen de cel mult două săptămâni de la data primirii cererii relevante, informațiile de care dispun, necesare pentru desfășurarea negocierilor.

Momentul, locul și procedura negocierilor colective sunt stabilite de reprezentanții părților participante la negocierile colective.

Negocierile se încheie cu crearea unui proiect de convenție colectivă sau de acord. Dacă în timpul negocierilor colective nu se ia o decizie convenită asupra tuturor sau a problemelor individuale, atunci se întocmește un protocol de dezacorduri, care include propuneri din partea părților pentru eliminarea neînțelegerilor și un termen limită pentru reluarea negocierilor. După aceasta, în termen de trei zile, părțile formează o comisie de lucru, căreia îi este transferat protocolul de neînțelegeri pentru soluționarea litigiului. Această comisie poate fi însărcinată și cu monitorizarea punerii în aplicare a termenilor contractului sau contractului colectiv.

În procesul de negociere colectivă, sindicatele pot organiza ședințe, mitinguri, pichete, demonstrații după ore în susținerea revendicărilor lor, fără a încălca activitati de productie si legislatie.

Participanților la negocieri colective li se oferă următoarele garanții și compensații:

• 1) sunt eliberați din locul de muncă principal, menținându-și câștigul salarial mediu pe o perioadă determinată de acordul părților, dar nu mai mult de trei luni în cursul anului;
• 2) reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării lor, nu pot fi supuși acțiune disciplinară, transferat la un alt loc de muncă sau concediat din inițiativa angajatorului fără vina salariatului.

Negocierea colectivă în numele lucrătorilor de către persoane care reprezintă angajatorii nu este permisă.

Momentul încheierii negocierilor colective este momentul semnării unui contract colectiv, acord, protocol de neînțelegeri apărute în timpul negocierilor.

Parteneriatul social în domeniu sistemul muncii relațiile dintre angajați (reprezentanții salariaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), autoritățile statului, organele locale de autoguvernare, având ca scop asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de aceștia.

Cu alte cuvinte, parteneriatul social este un set de moduri prin care lucrătorii și reprezentanții acestora, organismele guvernamentale și administrațiile locale coordonează interesele lucrătorilor și angajatorilor în probleme de reglementare a muncii și a altor relații direct legate de acestea.

Părțile (subiecții) unui parteneriat social trebuie înțelese ca persoane ale căror interese sunt convenite în cadrul relațiilor de parteneriat.

În baza acestei prevederi, părțile la parteneriatul social sunt muncitori si angajatori , și autoritățile de stat și administrațiile locale.

Părțile la parteneriatul social participă la relații specifice prin reprezentanții lor.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că reprezentanții angajaților într-un parteneriat social pot fi:

sindicate; asociații de sindicate; alte organizații sindicale prevăzute de cartele sindicatelor integral rusești și interregionale; alți reprezentanți aleși de angajați (consiliu, comitet, comisie, organ de inițiativă publică).

Reprezentanții angajatorului sunt: ​​șeful organizației; angajator - antreprenor individual (personal); persoanele autorizate de acesta sunt asociatii de angajatori.

S-a acordat și sprijin legislativ principiile parteneriatului social - prevederi fundamentale care determină natura și direcția generală a reglementării juridice a relațiilor care se dezvoltă pe parcursul implementării dialogului social între angajați, angajatori, organele guvernamentale și autoritățile locale; (Articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Primul loc printre principiile parteneriatului social este:

- egalitatea părților, acestea. muncitori si angajatori. Se bucură de drepturi egale: de a iniția negocieri colective, de a face propuneri privind conținutul acordurilor și convențiilor colective etc.;

- respectarea și luarea în considerare a intereselor părților la parteneriatul social– baza succesului în atingerea acordului asupra problemelor discutate;

- interesul părților de a participa la contract relație - interesul reciproc al angajatorului și al angajaților de a dezvolta, pe bază de negocieri și acord, cele mai optime modalități de îmbunătățire a activităților organizației, de creștere a productivității muncii, a calității produsului, a competitivității acestuia pe piața de bunuri și servicii, ceea ce permite pentru creşterea veniturilor organizaţiei şi salariile muncitorii;

- asistență de stat pentru consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social pe baze democratice– principiul și, în același timp, condiția utilizării pe scară largă a parteneriatelor sociale pentru a rezolva problema duală a creșterii producției și îmbunătățirii bunăstării lucrătorilor;

- respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii– o garanție a legalității relațiilor de parteneriat social și se asigură prin stabilirea răspunderii juridice a părților la parteneriatul social;

- autoritatea reprezentanților părților - se asigură prin respectarea procedurii stabilite pentru selecția (determinarea) reprezentanților și pentru dotarea acestora cu drepturile și obligațiile (puterile) corespunzătoare (articolele 29-34 din Codul muncii);

-libertatea de alegere atunci când se discută probleme incluse în sfera muncii, cum principiul parteneriatului social înseamnă posibilitatea fiecărei părți de a-și ridica propriile întrebări, de a propune soluții pe care ar dori să le discute prin consultări, negocieri și pe care caută să le reflecte într-un acord, un acord colectiv;

- caracterul voluntar al asumării obligațiilor de către părți exprimă esența parteneriatului social, care constă în acordul fiecărei părți de a-și asuma astfel de obligații pe care le poate îndeplini, ținând cont de toate circumstanțele și condițiile existente în organizație.

- punerea în aplicare obligatorie a convențiilor și acordurilor colective– principiul parteneriatului social, nerespectarea căruia privează de sensul prevederilor cuprinse în contractul sau contractul colectiv;

- controlul asupra implementării contractelor și acordurilor colective adoptate-necesare pentru identificarea si eliminarea la timp a motivelor pentru care obligatiile cuprinse in contractul sau contractul colectiv de munca nu sunt indeplinite;

- răspunderea părților și a reprezentanților acestora pentru nerespectarea convențiilor și acordurilor colective din vina lor- pentru neîndeplinirea unui contract colectiv, este prevăzută răspunderea legală (articolul 55 din Codul muncii al Federației Ruse; articolul 5.31 din Codul administrativ al Federației Ruse; articolul 145 nota 1 din Codul penal al Federației Ruse).

Semnificația parteneriatului social este că:
a) în dreptul muncii, este o metodă de reglementare juridică a muncii, care servește la soluționarea intereselor conflictuale ale lucrătorilor și angajatorilor, precum și ale organelor de stat;
b) este conceput pentru a stabili relații între angajați și angajatori în conformitate cu formele și principiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.Dezvoltarea instituției parteneriatului social joacă un rol important în activitățile serviciului de ocupare a forței de muncă al Federației Ruse. Federația Rusă.
Niveluri, forme și organe ale parteneriatului social.

Sistemul de relații dintre părțile la parteneriatul social cuprinde următoarele niveluri:

- nivel federal, stabilirea bazei pentru reglementarea relațiilor în sfera muncii în Federația Rusă;

- nivel interregional, stabilirea bazei pentru reglementarea relațiilor în sfera muncii în două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse;

- nivel regional, stabilirea bazei pentru reglementarea relațiilor de muncă într-o entitate constitutivă a Federației Ruse;

- nivelul industriei, stabilirea bazei pentru reglementarea relațiilor de muncă în industrie (sectoare);

- nivel teritorial, stabilirea bazei pentru reglementarea raporturilor de muncă într-o municipalitate;

- nivel local, stabilirea obligațiilor lucrătorilor și angajatorilor în lumea muncii (Articolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația nu conține o definiție a conceptului de organisme sociale. Cu toate acestea, Ch. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse se numește „Organisme de parteneriat social”.

La organele de parteneriat socialinclude toate organele permanente formate din reprezentanți ai entităților de parteneriat social, atât pe o bază bilaterală, cât și trilaterală, menite să reglementeze relațiile de muncă și relațiile direct legate.

Organismele de parteneriat social pot fi împărțite în organe de competență generală și organe de specialitate.

Organe de competenta generala sunt comisii tripartite și bilaterale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Aceste comisii sunt create pentru a conduce negocierile colective și a pregăti proiecte de contracte colective, acorduri, pentru a le încheia și a monitoriza implementarea lor la diferite niveluri.

La nivel federal Se formează o comisie tripartită permanentă, care lucrează pe baza Legii federale „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă” 1.05. 1999 Nr. 92 - Legea federală.

Activități regionale comisiile se desfășoară pe baza legilor entităților constitutive ale Federației Ruse. În special, în teritoriul Krasnodar, aceste raporturi juridice sunt reglementate de Legea teritoriului Krasnodar „Cu privire la Comisia regională tripartită Krasnodar pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă” din 7 mai 1998. Nr. 129-KZ.

La nivel teritorial Comisiile tripartite sunt formate pentru a reglementa relațiile sociale și de muncă, ale căror activități se desfășoară în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse, reglementările privind aceste comisii, aprobate de organele reprezentative ale autoguvernării locale.

Industrie (inter-industrie)) se pot constitui comisii tripartite la nivel federal, interregional, regional și teritorial al parteneriatului social.

La nivel local(la un anumit angajator) se formează o comisie pentru a conduce negocierile colective, a pregăti un proiect de contract colectiv și a-l încheie (Articolul 35 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Organismele de parteneriat social specializate includ:

Comitete de coordonare pentru promovarea ocupării forței de muncă (Articolul 20 din Legea privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă din 19 aprilie 1991, nr. 1032-1);

Comitete (comisii) mixte pentru protecția muncii (articolul 218 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Comisioane pentru litigii de munca(Articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Parteneriatul social este implementat în diferite forme.

Formele de parteneriat social sunt modalități de implementare a parteneriatului social, tipuri specifice interacțiunea dintre părțile sale în scopul reglementării coordonate a muncii și a altor relații direct legate de acestea.

Principalele forme de parteneriat social sunt enumerate la art. 27 Codul Muncii al Federației Ruse. Parteneriatul social se realizează sub formă de: 1. negocieri colective privind pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea de contracte colective, acorduri 2. consultări reciproce (negocieri) privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate acestora, asigurarea garanțiilor drepturilor muncii ale lucrătorilor și îmbunătățirea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin standarde de drept al muncii; 3. participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora la conducerea organizației; 4. participarea reprezentanților lucrătorilor și angajatorilor la rezolvarea conflictelor de muncă.

11. Contract colectiv: concept, părți, conținut, structură. Procedura de elaborare, încheiere, modificare și completare a unui contract colectiv.

Potrivit art. 40 Codul Muncii al Federației Ruse contractul colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau antreprenor individualși încheiat de salariați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora. Părțile la contractul colectiv sunt angajatorul și angajații întreprinderii în ansamblu sau diviziile individuale.

Conform legislatiei in vigoare Conținutul contractului colectiv este reprezentat de termenii (prevederile) convenite de părți, menite să reglementeze relațiile sociale și de muncă cu un anumit angajator.

Organizațiile formează însele structura contractului colectiv. De regulă, este format din secțiuni (capitole), care, la rândul lor, sunt împărțite în paragrafe și, dacă este necesar, subparagrafe.

Artă. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă aproximativă a aspectelor asupra cărora obligațiile reciproce ale părților pot fi incluse în acord. Această listă nu este exhaustivă și are un caracter consultativ. Acestea pot fi următoarele obligații:

Forma, sistemul și valoarea remunerației și a altor plăți bănești;

Mecanism de indexare a salariilor;

Angajarea și condițiile de eliberare a lucrătorilor;

Durata timpului de lucru și timpul de odihnă;

La implementarea regulamentului contractului colectiv, este necesar să se respecte Cerințe generale la conținutul contractului colectiv, determinând raportul acestuia cu alte reglementări.

În conformitate cu partea 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele colective nu pot conține condiții care să limiteze sau să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor prevăzute de legislația muncii.

Pe lângă normele și obligațiile specifice, un contract colectiv trebuie să conțină informații formale precum numele părților în numele cărora a fost încheiat, perioada de valabilitate a acestuia, procedura de modificare și prelungire.

Procedura de încheiere a unui contract colectivacordul este reglementat (articolele 36,37,38, partea 2, articolele 40, 50 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de încheiere a unui contract colectiv începe cu negocierea colectivă (articolele 36, 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Momentul, locația negocierilor și ordinea de zi sunt stabilite de reprezentanții părților care participă la negocieri (Partea 7 a articolului 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform practicii consacrate, un singur proiect de contract colectiv este discutat de către angajații din departamentele angajatorului și se fac comentarii, sugestii și completări la acesta. Proiectul unificat finalizat este aprobat de adunarea generală (conferința) angajaților unui anumit angajator.

După trei luni de la începerea negocierilor colective privind pregătirea și încheierea unui contract colectiv, părțile sunt obligate să semneze un acord în condițiile convenite, indiferent de câte prevederi din proiectul de acord au fost convenite de către acestea. Această regulă este imperativ și nu poate fi modificat de părțile la negocieri (Partea 2 a articolului 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concomitent cu semnarea unui acord colectiv în condițiile convenite, părțile la negocieri, dacă există probleme nerezolvate, sunt obligate să semneze un protocol de dezacorduri (articolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește luarea în considerare a neînțelegerilor cuprinse în protocolul specificat, părțile la negocieri au dreptul fie de a continua negocierile, fie de a începe procedura de soluționare a neînțelegerilor în conformitate cu procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă (capitolul 61 din Codul muncii). Federația Rusă).

Modificările și completările la contractul colectiv în perioada de valabilitate a acestuia se fac numai prin acordul comun al părților, realizat ca urmare a negocierilor colective, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia. Cu toate acestea, contractul colectiv însuși poate determina procedura de introducere a modificărilor și completărilor la acest contract colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regula generala, în cazul în care angajatorul este o persoană juridică, contractul colectiv este încheiat în cadrul organizației în ansamblu și acoperă toate sucursalele, reprezentanțele și alte divizii separate. Cu toate acestea, dacă este necesar să se țină seama de caracteristicile teritoriale, profesionale și de altă natură ale activității de muncă, un contract colectiv poate fi încheiat într-o anumită reprezentanță a sucursalei, alte unitate structurală(Partea 4 a articolului 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, drepturile și obligațiile apar cu organizația - angajator, și nu cu sucursala corespunzătoare, reprezentanța sau altă unitate structurală separată.

Contractul colectiv semnat este trimis de angajator în termen de 7 zile la autoritatea de muncă relevantă la nivel federal, regional sau teritorial (minister, serviciu federal, comitet de muncă etc.) pentru înregistrarea notificărilor (articolul 50 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Faptul de a fi supus înregistrării notificării nu atrage nicio consecință juridică, deoarece contractul colectiv și acordurile intră în vigoare din momentul semnării sau de la data specificată în regulamentele de parteneriat social în sine (articolele 43, 48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Organismul care înregistrează contractul colectiv verifică conformitatea prevederilor contractului cu legislația muncii. Dacă sunt identificate condiții ale unui contract colectiv care agravează situația lucrătorilor în comparație legislatia muncii precum și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acest organ este obligat să informeze reprezentanții părților care au semnat acordul cu privire la aceasta pentru a înlătura încălcarea drepturilor lucrătorilor. Totodată, inspectoratul de stat de resort de resort este sesizat cu privire la încălcări ale legii constatate.

Modificările și completările la contractul colectiv se fac în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea acestuia sau în modul stabilit de contractul colectiv. în care condiție prealabilă este de comun acord pentru a face orice modificări și completări.

Contractul colectiv se încheie pe o perioadă de cel mult 3 ani și intră în vigoare la data semnării lui de către părți sau la data stabilită prin contractul colectiv. În conformitate cu art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile au dreptul de a prelungi valabilitatea contractului colectiv pentru o perioadă de cel mult 3 ani.

Contractul colectiv se aplică tuturor angajaților acestei organizații, filialei, reprezentanței și altor unități structurale separate, precum și antreprenorilor individuali. Contractul colectiv rămâne valabil în cazul schimbării denumirii organizației, încetării contract de muncă cu conducătorul organizației care a semnat contractul colectiv, precum și în cazul reorganizării sub formă de transformare.

În cazul reorganizării sub formă de fuziune, aderare, divizare sau separare, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada reorganizării.

La schimbarea formei de proprietate a unei organizații, contractul colectiv rămâne valabil timp de 3 luni de la data transferului drepturilor de proprietate.

În cazul unei reorganizări sau schimbări a formei de proprietate a unei organizații, oricare dintre părți are dreptul de a transmite* propuneri celeilalte părți pentru a încheia un nou contract colectiv sau a prelungi valabilitatea celui precedent cu până la 3 ani. Potrivit art. 57 Cod Civil Federația Rusă, o entitate juridică (organizație) este considerată reorganizată din momentul în care se face o înregistrare despre înregistrare de statîn United Registrul de stat persoane juridice ale entităților juridice nou apărute.

Atunci când o organizație este lichidată, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada lichidării. Potrivit art. 63 Cod civil al Federației Ruse, lichidare entitate legală se consideră finalizată, iar o persoană juridică (organizație) se consideră că a încetat să existe, după efectuarea unei înscrieri în acest sens în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Introducere

1. Conceptul, principiile și aspectele parteneriatului social în lumea muncii

1.1 Conceptul de parteneriat social

1.2 Principiile de bază ale parteneriatului social

1.3 Partide și niveluri de parteneriat social

2. Forme de parteneriat social în lumea muncii

2.1 Forme de parteneriat social

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Criza economică gravă care a avut loc în țara noastră în toamna anului 2008 a dus, ca în toate celelalte țări ale lumii, la o scădere a producției, creșterea șomajului și scăderea veniturilor gospodăriilor. Consecințele sale negative au afectat mai ales profund și larg persoanele implicate în domeniul relațiilor sociale și de muncă, acestea fiind însoțite de dificultăți în asigurarea angajării și angajării cetățenilor, creșterea numărului de șomeri, falimentul și lichidarea întreprinderilor, numeroase fapte de întârzieri mari în plata salariilor și o scădere a mărimii acestora. Practica ilegală de a introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă (două și trei zile) cu zile libere suplimentare neplătite în organizații a devenit larg răspândită. Astfel de fapte brutale din partea angajatorilor au fost, de asemenea, acceptate pe scară largă, cum ar fi interzicerea lucrătorilor să creeze organizații sindicale primare în colectivele lor de muncă, să inițieze negocieri colective și să încheie contracte colective. Evaluând aceste fapte, nu se poate să nu constate că sunt încălcare gravă drepturile constituționale ale muncii și interesele cetățenilor în sfera muncii, a căror bază o constituie normele juridice internaționale ale OIM.

Consecințele negative în sfera muncii, care provoacă tensiuni sociale în societate, au sporit semnificativ atenția celor mai înalți lideri ai statului rus - președintele Federației Ruse D. Medvedev, președintele Guvernului Federației Ruse V. Putin și lider al Federației sindicate independente Rusia (FNPR) M. Shmakov la situația din sfera muncii și participarea comună activă la dezbaterea problemelor emergente, luând măsuri urgente de natură organizatorică și juridică pentru a proteja drepturile și interesele muncii ale lucrătorilor în legătură cu încălcările grave ale muncii legislație.

Pentru a preveni conflictele sociale, este necesar să se țină cont pe cât posibil de interesele sociale ale lucrătorilor. Interacțiunea partenerilor sociali în pregătirea și implementarea unui set de măsuri anticriză în domeniul relațiilor sociale și de muncă se realizează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractele colective și acordurile. Este necesară o interacțiune mai strânsă între partenerii sociali la toate nivelurile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă: federale, regionale și teritoriale.

Având în vedere cele de mai sus, trebuie spus că aceasta determină relevanța temei de cercetare.

Scopul studiului este de a dezvălui Dispoziții generale parteneriatul social în sfera muncii în Federația Rusă.

Pe baza acestui scop, în lucrare au fost stabilite următoarele sarcini: de a da conceptul de parteneriat social, de a caracteriza principalele sale trăsături, laturi și niveluri, precum și de a analiza formele de parteneriat social.

Subiectul lucrării este parteneriatul social în lumea muncii.

Obiectul lucrării îl constituie raporturile juridice care iau naștere în procesul de implementare a parteneriatului social.

Baza teoretică a lucrării o constituie lucrările științifice ale lui V.N. Tolkunova, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky și alții.

1. Conceptul, principiile și aspectele parteneriatului social în lumea muncii

1.1 Conceptul de parteneriat social

În chiar vedere generala parteneriatul social în sfera muncii este înțeles ca un sistem de interacțiune între principalii agenți ai pieței muncii, care permite ca interesele principale ale lucrătorilor (și reprezentanților acestora), angajatorilor (și reprezentanților acestora) și statului să fie cel mai eficient preluate. luate în considerare la reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă.

Astăzi, parteneriatul social acționează ca o modalitate de armonizare a intereselor diferitelor grupuri în rezolvarea contradicțiilor emergente și prevenirea conflictelor în sfera socială și a muncii.

Formarea unui sistem de parteneriat social este un proces destul de lung și complex. Acest lucru se explică parțial prin faptul că în Federația Rusă legislația privind parteneriatul social a fost creată practic de la zero.

Implementarea reformelor economice și sociale a dus la o slăbire a rolului statului în sfera socială și a muncii și la scăderea securității sociale a cetățenilor. În consecință, dezvoltarea legislației privind parteneriatul social a primit un stimulent destul de puternic.

Acum nimeni nu contestă faptul că sistemul de parteneriat social este cel mai mult metoda eficienta realizarea si mentinerea unui echilibru optim al intereselor angajatorilor si angajatilor.

Articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră legal conceptul de „parteneriat social”. Poate fi în două sensuri, atunci când lucrătorii și reprezentanții acestora, angajatorii și reprezentanții acestora participă la aceste procese. Adică două părți intră în dialog, interacționând direct în procesul de producție și având interese destul de contradictorii. Angajații sunt interesați de relații de muncă stabile, de salarii mari plătite în mod regulat și de a primi beneficii sociale, de trai și alte beneficii pe cheltuiala angajatorului. Angajatorul, la rândul său, este interesat să obțină profituri maxime, să plătească dividende și să reducă costurile de organizare a producției. Astfel, fiecare participant proces de producție urmărește să-și satisfacă propriile interese, ceea ce, dacă este ignorat de partea opusă, duce la instabilitatea relațiilor de muncă pentru muncitori și la scăderea nivelului profitului și la scăderea investițiilor în producție pentru angajatori.

Pentru a preveni astfel de fenomene negative, există diferite forme de parteneriat social - negociere colectivă, încheiere de contracte colective, implementare de sisteme de participare a lucrătorilor la conducerea organizației, participarea reprezentanților lucrătorilor și angajatorilor la rezoluția preliminară. a conflictelor de muncă etc. (Articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modelul bidirecţional al parteneriatului social apare la nivel organizaţional.

Parteneriatul social devine tripartit atunci când este necesară coordonarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor la nivel teritorial, regional, sectorial și național. Cel de-al treilea participant la relațiile în cauză este statul reprezentat de autoritățile competente.

Pentru a asigura reglementarea relațiilor sociale și de muncă, a desfășura negocieri colective și a pregăti proiectele de acorduri relevante la nivel federal, se formează o comisie tripartită permanentă rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Membrii comisiei sunt reprezentanți ai asociațiilor sindicale din toată Rusia, ai asociațiilor patronale din toată Rusia și ai Guvernului Federației Ruse.

În entitățile constitutive ale Federației Ruse, se pot forma comisii tripartite pentru a reglementa relațiile sociale și de muncă, ale căror activități se desfășoară în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

La nivel teritorial, pot fi constituite comisii tripartite pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă, ale căror activităţi se desfăşoară în conformitate cu legile entităţilor constitutive ale Federaţiei, regulamentele privind aceste comisii, aprobate de organele reprezentative ale auto- rului local. guvern.

La nivel de industrie, se pot forma comisii care să conducă negocieri colective, să pregătească proiecte de acorduri industriale (intersectoriale) și să le încheie. Comisiile de industrie pot fi formate atât la nivel federal, cât și la nivelul unui subiect al Federației.

Statul ocupă un loc aparte în sistemul parteneriatului social:

1) este statul care adoptă legi și alte acte juridice de reglementare care definesc regulile și procedurile pentru formele de parteneriat social. Statul stabilește statutul juridic al partenerilor sociali - asociațiile patronale și asociațiile lucrătorilor, formele și modalitățile de reprezentare etc.;

2) statul poate acționa ca mediator în soluționarea conflictelor dintre partenerii sociali;

3) statul acționează ca partener social, fiind, de exemplu, parte la contracte colective la un anumit nivel.

La stabilirea poziției părților la un parteneriat social, statul stabilește cadrul legal pentru activitățile acestora și asigură reglementarea legislativă necesară. În plus, statul creează condiții pentru ca angajații și angajatorii să își exercite dreptul de asociere, adică să creeze asociații și sindicate pentru atingerea scopurilor determinate de cartele unor astfel de sindicate și asociații. Cu alte cuvinte, statul creează premisele formării legitime a instituțiilor societății civile.

Autoritățile de stat și administrațiile locale, de regulă, nu își asumă nicio obligație atunci când încheie acorduri. Sarcina lor este de a stimula și coordona procesul de negociere, de a asigura uniformitatea în stabilirea condițiilor de muncă într-un anumit domeniu, industrie etc. Această situație dă motiv să se vorbească despre ei ca participanți speciali în procesele de parteneriat social, ajutând părțile să ajungă la compromisuri, ajunge la un acord și, în cele din urmă, în cele din urmă - pentru a obține ceea ce este necesar pentru succes dezvoltare economică lumea socială.

Autoritățile de stat și organismele locale de autoguvernare sunt considerate părți la un parteneriat social, acceptând în mai multe cazuri anumite obligații.

În primul rând, aceste organisme pot acționa ca angajatori (dacă despre care vorbim pe întreprinderile de stat (municipale) unitare sau cu capital de stat). Aici este necesară participarea unui organism de stat (sau a unui organism administrativ local), deoarece întreprinderile unitare de stat (municipale) nu sunt proprietarii proprietății. Le este atribuită cu drept de conducere economică deplină sau de conducere operațională.

Controlul autorităților de stat și al autorităților locale este necesar pentru a se asigura că angajatorii își asumă obligații reale convenite cu proprietarul proprietății și care nu încalcă interesele statului.

În al doilea rând, organismele guvernamentale de stat sau locale pot fi autorizate să reprezinte. Aici vorbim despre faptul că o serie de organizații de diverse forme organizatorice și juridice, unite prin unitatea teritoriului, caracteristica industriei etc., au autorizat o autoritate de stat sau un organism administrativ local să încheie un acord teritorial, regional sau sectorial în numele lor. În acest caz, statutul juridic al unor astfel de organisme va fi apropiat de statutul asociațiilor de angajatori la nivelul corespunzător.

Datorită relevanței deosebite a problemelor de îmbunătățire a proceselor de parteneriat social chiar înainte de adoptare Codul Munciiîn unele entități constitutive ale Federației Ruse au fost elaborate și adoptate legi privind parteneriatul social.

Astfel, la Moscova există Legea din 22 octombrie 1997 „Cu privire la parteneriatul social” (cu modificările și completările ulterioare), care definește Bază legală funcționarea, consolidarea și dezvoltarea sistemului de parteneriat social la Moscova în vederea reglementării relațiilor sociale, de muncă și economice conexe și a realizării armoniei publice.

La aplicarea acestor acte legislative, trebuie să se țină seama de prevederile articolului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stipulează că, dacă o lege sau un alt act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse care conține norme de drept al muncii contrazice Se aplică Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, Codul Muncii al Federației Ruse sau legea federală. Acest lucru se datorează prevederilor articolului 76 din Constituția Federației Ruse, care prevede că în subiecte management comun Federației Ruse și entitățile sale constitutive sunt emise legi și legi federale și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.

1.2 Principiile de bază ale parteneriatului social

Consolidarea în articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse a principiilor parteneriatului social ca prevederi fundamentale care determină natura și direcția generală a reglementării juridice a relațiilor care se dezvoltă în timpul implementării dialogului social - pas importantîn elaborarea reglementării legislative a sistemului de parteneriat social.

Legiuitorul a ținut pe deplin cont practica mondialași experiența Organizației Internaționale a Muncii, ale cărei convenții și recomandări presupun prezența în legislația națională a unor norme care reglementează dreptul de a se asocia atât de către lucrători, cât și de către angajatori, dreptul de a desfășura negocieri colective, dreptul părților de a determina în mod independent subiectul. a negocierilor, precum și a normelor care oferă garanții pentru punerea în aplicare de către reprezentanții lucrătorilor drepturilor lor.

În primul rând, acestea sunt normele: Convenția nr. 87 „Cu privire la libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare” (1948), care prevede posibilitatea creării de sindicate și asociații care să le reprezinte și să le protejeze interesele atât de către angajați, cât și angajatorii; Convenția nr. 144 „Cu privire la consultarea tripartită pentru promovarea aplicării standardelor internaționale de muncă”, care prevede cooperarea tripartită între reprezentanții guvernului, întreprinderilor și muncii; Recomandarea nr. 129 „Cu privire la comunicațiile în întreprindere” (1967) etc.

Principiile prevăzute la articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse corespund scopurilor și obiectivelor parteneriatului social, contribuie la implementarea acestuia și îi caracterizează pe partenerii sociali înșiși.

Principiul egalității părților înseamnă asigurarea părților la un parteneriat social cu drepturi egale de a intra în negocieri colective și de a discuta probleme de reglementare a relațiilor sociale și de muncă. Părțile poartă aceeași responsabilitate pentru neîndeplinirea obligațiilor și a acordurilor la care au ajuns.

Orice parte la parteneriatul social poate începe procedura negocierilor colective (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate propune o listă de probleme care trebuie discutate (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse) și poate solicita furnizarea de informații necesare reglementării contractuale colective a relațiilor sociale și de muncă.

Consolidarea acestui principiu în Codul Muncii al Federației Ruse pare foarte importantă, deoarece numai partenerii egali pot conduce un dialog constructiv și pot lua decizii care să respecte principiile democratice.

La intrarea în negocieri, părțile trebuie să recunoască și să țină seama de existența anumitor interese, a căror satisfacere este în multe privințe motivul motivant al dezvoltării unui sistem de parteneriat social.

Partea trebuie să studieze cu atenție poziția partenerului de negociere pentru a identifica un teren comun și pentru a găsi baza unui compromis reciproc acceptabil.

Un acord poate fi ajuns doar dacă există o dorință reciprocă de a ajunge la un acord. Factorul unificator este existența și activitățile de succes ale organizației în sine. Munca într-o organizație este o sursă de trai pentru angajați. Operațiune reușită Organizația în ansamblu servește drept sursă de profit pentru angajator.

Prin urmare, cerințele atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor (fondatori, participanți, acționari) trebuie să fie echilibrate. Angajatorii sunt obligați să aibă grijă de prosperitatea organizației în ansamblu, ceea ce este imposibil dacă angajații sunt nemulțumiți de câștigurile lor, de beneficii și compensații oferite, rezistă introducerii noilor tehnologii etc.

Baza interesului părților la parteneriatul social în relațiile contractuale la un nivel superior organizației este creșterea economică și stabilitatea socială necesare pentru implementare cu succes reforme socio-economice și îmbunătățirea nivelului de trai.

Statul creează adevărate premise politice, economice și juridice pentru implementarea formelor de parteneriat social.

Statul determină natura juridică a asociațiilor de lucrători și angajatori, promovează negocierea colectivă și dezvoltarea politicii de comunicare în organizație, stabilește garanții sporite pentru mai mult partea slabă- angajaţilor, introduce răspunderea pentru încălcarea acordurilor încheiate de părţi.

Statul participă la procesele de reglementare tripartită a relațiilor sociale și de muncă, asigurând activitățile organelor de parteneriat social (articolul 35 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și monitorizarea respectării acordurilor încheiate.

Principiul legalității în parteneriatul social este implementat în trei direcții:

1) în reglementarea contractuală colectivă a relațiilor sociale și de muncă, părțile trebuie să respecte cerințele legilor și altor acte normative de reglementare (în acest caz, atât cerințele părților, cât și metodele și procedurile de soluționare a contradicțiilor trebuie să fie legale) ;

2) organele reprezentative ale lucrătorilor și angajatorilor (adică reprezentanții părților la parteneriatul social) să fie formate conform regulilor stabilite de lege (competența acestora este determinată de legi, acte și alte documente interne ale organizațiilor și asociațiilor obștești). );

3) procedurile de negociere colectivă trebuie să fie efectuate conform regulilor definite de Codul Muncii al Federației Ruse; părțile pot adopta acte locale de clarificare a legislației.

Actele adoptate de părți în procesul de negociere trebuie, de asemenea, să respecte legea în formă și în fond.

În conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul acceptă local reguli, cuprinzând norme de drept al muncii, în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri.

În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte legislative de reglementare și un contract colectiv, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, ia în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților.

Un contract sau convenții colective pot prevedea adoptarea unor reglementări locale care să cuprindă norme de drept al muncii, de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor.

Reglementările locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, contractele colective, acordurile sau adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a opiniilor corpului reprezentativ al lucrătorilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sunt invalide. În astfel de cazuri, se aplică legi sau alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii.

Cu alte cuvinte, daca la adoptarea unui act de reglementare local nu se respecta procedura de adoptare a acestuia sau acesta contine norme care inrautatesc situatia lucratorilor fata de legislatia in vigoare, atunci acest act nu se aplica.

Părțile la parteneriatul social trebuie să aibă anumite competențe în procesul de negociere. O parte dintr-un parteneriat social care a intrat într-un dialog social fără autoritatea corespunzătoare este în mod evident sortită eșecului: acordurile la care a ajuns nu pot fi puse în aplicare, deoarece nu există garanții că un astfel de reprezentant neautorizat își exprimă efectiv voința sau interesele lucrătorilor. sau angajatorii.

Autoritatea reprezentanților unei părți la un parteneriat social se poate întemeia pe prevederile legii, statutelor și altor documente interne ale organizației.

Astfel, reprezentanții lucrătorilor în parteneriat social sunt reprezentanți ai sindicatelor și ai asociațiilor acestora, ai altor organizații sindicale prevăzute de statutele sindicatelor integral rusești sau alți reprezentanți aleși de muncitori.

Dreptul sindicatelor de a reprezenta și proteja interesele lucrătorilor este consacrat, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, prin Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (cu modificările și completările ulterioare).

Pentru a-și confirma autoritatea în organizație, sindicatul trebuie să prezinte angajatorului statutul sindicatului (sau procesul-verbal al reuniunii lucrătorilor privind înființarea unui sindicat în această organizație, în cazul în care sindicatul nu nu au drepturi de persoană juridică), reglementări privind primar organizatie sindicala, documente care să ateste că acest sindicat reunește mai mult de jumătate dintre angajații organizației, procesele-verbale ale unei adunări generale a lucrătorilor care autorizează organizația sindicală să le reprezinte interesele sau declarații ale lucrătorilor care nu sunt membri ai sindicatului (articolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În absența unei organizații sindicale primare în organizație, precum și în prezența unei organizații sindicale care reunește mai puțin de jumătate dintre lucrători, intalnire generala(conferință), angajații pot încredința reprezentarea intereselor lor organizației sindicale specificate sau altui reprezentant. Confirmarea autorității unui astfel de reprezentant non-sindical este protocolul adunării generale a lucrătorilor care l-au autorizat să reprezinte (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprezentanții angajatorului în cadrul negocierilor colective, încheierii sau modificării unui contract colectiv sunt conducătorii organizației sau persoanele împuternicite de acesta.

Un manager este o persoană care acționează în numele unei organizații fără împuternicire. Atribuțiile sale sunt confirmate de documentele interne ale organizației, precum și de ordinul de preluare a mandatului.

Șeful organizației poate instrui alte persoane care îndeplinesc funcții organizatorice și manageriale în organizație să reprezinte interesele angajatorului. Astfel de persoane li se dă o împuternicire specială sau se emite un ordin prin care sunt autorizate pentru reprezentare.

Reprezentanții angajatorului care nu au depus documente care să le confirme autoritatea nu pot participa la negocieri și nici nu pot lua decizii în numele angajatorului.

Reprezentanții angajatorului în organizație pot fi, de asemenea, alte organisme cărora, în conformitate cu cartea sau cu alte documente, li se acordă un astfel de drept (articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La desfășurarea negocierilor colective, la încheierea sau modificarea acordurilor, la soluționarea conflictelor colective de muncă privind încheierea sau modificarea acestora, precum și la formarea și desfășurarea activităților comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, interesele angajatorilor sunt reprezentate de asociațiile competente ale angajatorii.

Părțile la parteneriatul social trebuie să aibă o anumită libertate atunci când discută probleme legate de sfera muncii. Legiuitorul nu stabilește o listă specială de probleme care sunt obligatorii în discuție sau interzise în discuție. Părțile sunt libere să aleagă subiectul reglementării relațiilor sociale și de muncă. Acest principiu este o garanție importantă pentru dezvoltarea în continuare a instituțiilor democratice și consolidarea întregului sistem de parteneriat social.

Angajamentele luate de părți trebuie să fie voluntare, deoarece cooperarea este imposibilă dacă una dintre părți ia o decizie sub presiune sau constrângere.

Dialogul social în sine ar trebui să fie voluntar. Măsurile administrative nu pot obliga părțile să conducă negocieri colective, să încheie convenții și acorduri colective sau să participe la alte forme de parteneriat social.

Obligațiile asumate de părți trebuie să fie reale, altfel implementarea lor în practică va fi imposibilă, iar procesul de negociere va fi o ficțiune.

Părțile trebuie să adopte o abordare echilibrată și serioasă a procesului de negociere, să își stabilească obiective realiste și să facă schimb de informatie necesara, reprezintă capacitățile economice ale organizației, țin cont de starea industriei și a economiei în ansamblu.

Eficacitatea proceselor de parteneriat social depinde de implementarea obligatorie a deciziilor luate. Legiuitorul nu numai că stabilește răspunderea pentru încălcarea sau nerespectarea normelor unui contract sau contract colectiv, ci și stimulează părțile să își îndeplinească obligațiile. De exemplu, acordând angajatorului dreptul, în cazul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă, de a modifica unilateral condițiile esențiale de muncă consacrate în contractul de muncă cu salariatul, legiuitorul interzice direct modificările. conditii esentiale un contract de muncă care înrăutățește poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legiuitorul acordă părților la parteneriatul social, precum și organelor special împuternicite, dreptul de a monitoriza îndeplinirea obligațiilor reciproce.

Astfel, în conformitate cu articolul 51 din Codul Muncii al Federației Ruse, controlul asupra punerii în aplicare a unui contract colectiv este efectuat de către părțile la parteneriatul social, reprezentanții acestora și autoritățile de muncă relevante.

Foarte important este dreptul părților de a solicita informațiile necesare acestui control pentru efectuarea acestui control.

Legiuitorul stabilește responsabilitatea părților la parteneriatul social și a reprezentanților acestora pentru sustragerea participării la negocieri colective pentru încheierea, modificarea unui contract colectiv, a convenției și a neîndeplinirii convențiilor și convențiilor colective din vina acestora (art. 54 din Codul muncii al Federația Rusă).

1.3 Partide și niveluri de parteneriat social

Articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că părțile la parteneriatul social - angajații și angajatorii - participă la sistemul de parteneriat social atât direct, cât și prin reprezentanții lor, care acționează în numele și în interesele părților.

Organismele de stat și organismele locale de autoguvernare pot acționa ca parte la un parteneriat social numai în cazurile în care sunt direct autorizate pentru reprezentare sau când acest lucru este prevăzut în mod expres de legea federală.

Articolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse identifică nivelurile de parteneriat social. Ele pot fi grupate în funcție de teritorialitate. Aceasta înseamnă că relațiile de parteneriat social se dezvoltă în ansamblu pe orice teritoriu (entitate municipală, regiune, entitate constitutivă a Federației Ruse etc.).

Omogenitatea problemelor sociale și de muncă apărute în industrii face posibilă distingerea nu numai a nivelului sectorial al parteneriatului social, ci și a celui interregional, care stabilește baza reglementării muncii în două sau mai multe entități constitutive ale Federației.

Nivelul federal stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă în Federația Rusă. La acest nivel, se încheie un Acord general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse. Acordul conține principii generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivel federal.

În special, Acordul General prevede că părțile sale trebuie să se asigure în perioada următoare dezvoltare ulterioară sisteme de parteneriat social, creșterea eficacității acestuia, impact direct asupra soluționării problemelor socio-economice ale dezvoltării Rusiei.

În aceste scopuri, părțile se angajează să desfășoare consultări tripartite privind formarea și implementarea politicii socio-economice.

La același nivel funcționează Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Nivelul regional stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă într-o entitate constitutivă a Federației Ruse. În consecință, la acest nivel se încheie un acord regional care stabilește principii generale de reglementare a muncii la nivelul subiectului Federației.

Nivelul sectorial stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă în industrie (sectoare). La acest nivel se încheie un acord tarifar de industrie (inter-industrial), care conține standarde de plată și alte condiții de muncă, precum și garanții și beneficii sociale pentru lucrătorii din industrie (sectoare).

Nivelul sectorial al parteneriatului social poate acoperi atât întreaga Federație Rusă în ansamblu, cât și regiunile sau teritoriile sale individuale.

În cazul în care două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse au probleme similare, când lucrătorii lucrează într-o regiune și locuiesc în alta etc., actele de parteneriat social pot fi adoptate de două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse. Ca exemplu de astfel de acte, pot fi citate acordurile dintre Moscova și regiunea Moscovei privind asigurarea medicală pentru rezidenții din regiunea Moscovei care lucrează în organizațiile din Moscova.

Nivelul teritorial stabilește baza pentru reglementarea relațiilor de muncă într-un municipiu.

Acordul teritorial încheiat reglementează condițiile de muncă, precum și garanțiile și beneficiile sociale asociate caracteristicilor teritoriale ale orașului, raionului și altei entități administrativ-teritoriale.

Nivel local - nivelul organizației, stabilește obligații reciproce specifice în domeniul muncii între angajați și angajatorul unei organizații.

La acest nivel se încheie contracte colective, se desfășoară consultări între angajați și angajatori, se fac schimb de informații, angajații își pot exercita dreptul de a participa la conducerea organizației, ceea ce contribuie la realizarea păcii sociale și la procesele de reconciliere a intereselor. a angajaţilor şi angajatorilor.

Spre deosebire de alte niveluri de parteneriat social, relația dintre angajați și angajatori la nivel local este bilaterală. Terţul - statul - nu este implicat în aceste relaţii.

Din partea lucrătorilor, nu numai sindicatele, ci și alte organisme reprezentative alese de lucrători participă la relațiile de parteneriat social.

2. Forme de parteneriat social în lumea muncii

2.1 Forme de parteneriat social

Articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește formele frecvent utilizate de parteneriat social - negociere colectivă, pregătirea proiectelor de contracte colective și încheierea acestora, consultări cu angajații și reprezentanții acestora cu privire la problemele de reglementare a relațiilor de muncă, participarea angajaților la conducerea Organizatia. Aceste forme de parteneriat social sunt tradiționale și strâns legate între ele.

Reglementarea contractelor colective joacă cel mai important rol în sistemul parteneriatului social. Prin reglementarea contractuală colectivă sunt specificate și clarificate normele stabilite la nivel central, ceea ce face posibilă luarea în considerare cât mai mult posibil a intereselor angajaților organizațiilor și, în cele din urmă, realizarea cea mai mare eficienta legislatia muncii.

Pentru ca părțile la parteneriatul social să se poată așeza la masa de negocieri, angajații și reprezentanții acestora trebuie să primească informații despre conditii generale angajare, transfer și concediere, despre structura organizației și sistemelor de management, despre certificarea locurilor de muncă, despre oportunități formare profesionalăși perspectivele de avansare la locul de muncă, despre condițiile generale de muncă, regulile și reglementările de siguranță, despre procedurile stabilite pentru examinarea reclamațiilor și declarațiilor angajaților, despre procedurile de soluționare preliminară a conflictelor de muncă (atât colective, cât și individuale), despre beneficiile sociale și beneficiile pentru angajați ( serviciu medical, asistență medicală, cantine, condiții de viață, condiții de recreere, condiții de depozitare a economiilor și a serviciilor bancare etc.), despre situația generală a organizației și perspectivele sau planurile de dezvoltare ulterioară a acesteia.

In plus, angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta salariatilor decizii care le pot afecta direct sau indirect pozitia, afecta interesele semnificative ale salariatilor etc.

Unele probleme privind aplicarea normelor de drept al muncii și emiterea actelor locale sunt soluționate în urma consultărilor cu organele reprezentative ale lucrătorilor. Aceste consultări permit părților din parteneriatul social să-și coordoneze pozițiile și să ajungă la decizii reciproc satisfăcătoare, fără a recurge la măsuri atât de extreme precum greva, suspendarea muncii sau disponibilizări în masă.

Prin consultarea angajaților și a reprezentanților acestora, angajatorul recunoaște angajații ca partener egal care are dreptul de a-și exprima opinia asupra problemelor care le afectează direct interesele, precum și a celor legate de eficiența producției.

O astfel de formă de parteneriat social precum participarea reprezentanților lucrătorilor și angajatorilor la soluționarea conflictelor de muncă vizează, de asemenea, obținerea unui rezultat reciproc acceptabil și dezvoltarea unei soluții de compromis. În acest caz, legiuitorul are în vedere soluționarea litigiilor atât individuale, cât și colective.

Codul Muncii al Federației Ruse definește un conflict individual de muncă ca fiind dezacordurile nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă (inclusiv cu privire la stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), asupra cărora au fost înaintate organului spre examinare a litigiilor individuale de muncă.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.

Conform articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisiile pentru conflicte de muncă sunt formate la inițiativa lucrătorilor și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) salariaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară în adunarea generală (conferința) salariaților organizației.

Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.

Cu alte cuvinte, comisia de examinare a conflictelor de muncă poate fi considerată ca un fel de organ de parteneriat social. Scopul său nu este doar o soluționare nejudiciară a litigiului, ci și căutarea unui compromis.

La soluționarea unui litigiu în instanță, la soluționarea acestuia pot participa reprezentanți autorizați corespunzători ai angajatorului și angajaților, inclusiv la elaborarea termenilor unui acord de soluționare între părți.

Un conflict colectiv de muncă este înțeles ca neînțelegeri nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia reprezentanței alese a lucrătorilor la adoptarea actelor care conțin norme de drept al muncii în organizații.

Pentru rezolvarea unui conflict colectiv de muncă se folosesc proceduri de conciliere, adică luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în vederea soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă.

Această formă de parteneriat social, cum ar fi participarea lucrătorilor la conducerea organizației, are ca scop creșterea activității sociale a lucrătorilor și întărirea interacțiunii dintre lucrători și angajator în procesul de producție. Consacrarea sa în Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților posibilitatea de a conduce un dialog cu angajatorul asupra problemelor care le afectează direct interesele în activitățile zilnice de producție și de a influența deciziile luate de angajator.

Este general acceptat că managementul sistem de producere eficient numai dacă toți subiecții săi sunt interesați de succesul afacerii. Participarea angajatilor la managementul si dezvoltarea organizatiei decizii de management afectarea lor directă poate duce la creșterea productivității muncii și la reducerea confruntării dintre conducerea organizației și personalul acesteia.

Articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă exhaustivă a formelor de parteneriat social. Acestea includ toate formele stabilite prin Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” și implementate cu participarea directă a sindicatelor.

Astfel, în conformitate cu articolul 11 ​​din această lege, proiectele de acte legislative care afectează drepturile sociale și de muncă ale lucrătorilor sunt examinate de organele guvernamentale federale, ținând cont de propunerile sindicatelor din toată Rusia și ale asociațiilor acestora.

Proiectele de acte normative de reglementare care afectează drepturile sociale și de muncă ale lucrătorilor sunt analizate și adoptate de autoritățile executive și administrațiile locale, ținând cont de opiniile sindicatelor relevante.

Sindicatele au dreptul de a face propuneri pentru adoptarea de către organele guvernamentale relevante a legilor și a altor acte juridice de reglementare referitoare la sfera socială și a muncii.

Cu alte cuvinte, actele care afectează drepturile și interesele lucrătorilor din sfera socială și de muncă trebuie să fie supuse „examenului juridic” în cadrul sindicatelor la nivelul corespunzător. Totodată, autoritățile legislative și executive nu au dreptul de a respinge în mod arbitrar opinia exprimată de sindicat. Dacă este respinsă, trebuie transmisă sindicatului o încheiere motivată.

Sindicatele au dreptul de a participa la examinarea de către autoritățile de stat, autoritățile locale, precum și angajatorii, asociațiile acestora (uniuni, asociații) și alte asociații publice a propunerilor lor.

Sindicatele au dreptul de a participa la dezvoltarea diverselor programe guvernamentale, de exemplu, programele de asistență pentru angajare.

Potrivit articolului 12 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile activităților”, sindicatele au dreptul de a prezenta propuneri spre examinare de către guvernele locale pentru a reprograma sau suspenda temporar implementarea măsurilor legate de concedierea în masă a lucrătorilor. .

Articolul 15 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile de funcționare” stabilește că relațiile sindicatelor cu angajatorii, asociațiile acestora (sindicații, asociații), organismele guvernamentale și administrațiile locale sunt construite pe baza parteneriatului și interacțiunii sociale. între părțile la relațiile de muncă, reprezentanții acestora, precum și pe baza unui sistem de contracte colective.

Sindicatele au dreptul de a participa la alegerile autorităților de stat și ale guvernelor locale în conformitate cu legislatia federalaşi legislaţia subiecţilor Federaţiei.

Sindicatele au drepturi egale cu ceilalți parteneri sociali la participarea echitabilă la gestionarea fondurilor publice asigurări sociale, locuri de muncă, asigurări de sănătate, pensii și alte fonduri formate din contribuțiile de asigurare și au, de asemenea, dreptul de a controla utilizarea fondurilor. Statutele (regulamentele) acestor fonduri sunt aprobate de comun acord cu asociațiile sindicale din toată Rusia sau cu sindicatele din întreaga Rusie corespunzătoare.

Sindicatele organizează și desfășoară activități recreative pentru membrii săi și familiile acestora. Suma fondurilor este stabilită de organul de conducere (consiliul) al Fondului de asigurări sociale la propunerea sindicatelor relevante.

Sindicatele au dreptul de a interacționa cu autoritățile statului, autoritățile locale, asociațiile (sindicatele, asociațiile) și organizațiile pentru dezvoltarea sanatoriului de tratament, facilități de agrement, turism, masă cultura fizica si sport.

Legislația entităților constitutive ale Federației Ruse poate prevedea alte forme de parteneriat social care le completează pe cele consacrate la articolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Părțile la parteneriat social la nivel organizațional pot stabili formele de parteneriat social pe care le folosesc în charte, alte acte locale ale organizației, precum și în contractele colective.

Articolul 55 din Constituția Federației Ruse prevede că drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului pot fi limitate numai de legea federală și numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele sistemului constituțional, moralitatea, sănătatea, drepturile și legitimitatea. interesele altor persoane și asigură apărarea țării și securitatea statului.

Această normă se aplică în primul rând funcționarilor publici de stat, angajaților municipali, angajaților organelor și organizațiilor militare și paramilitare, organelor de afaceri interne, statului. serviciul de pompieri, instituții și autorități de securitate, autorități de control al traficului droguri narcoticeși substanțe psihotrope, autoritățile sistemului penal, autoritatile vamaleși misiunile diplomatice ale Federației Ruse.

Activitățile categoriilor de lucrători enumerate asigură protecția fundamentelor sistemului constituțional, moralității, sănătății, drepturilor și intereselor legitime ale altor persoane, asigură capacitatea de apărare a țării și securitatea statului.

Tocmai din acest motiv se impune legiferarea anumitor restricții aplicate acestor categorii de lucrători atunci când își exercită dreptul de a participa la diferite forme de parteneriat social.

Stabilirea în articolul 28 din Codul Muncii al Federației Ruse și în alte articole ale codului (de exemplu, articolul 413 din Codul Muncii) a restricțiilor pentru anumite categorii de lucrători privind participarea la sistemul de parteneriat social se bazează pe dispozițiile al articolului 55 din Constituție și este în conformitate cu practica internațională.

Astfel, Convenția OIM nr. 151 privind relațiile de muncă în serviciul public specifică că legile sau reglementările naționale ar trebui să determine măsura în care garanțiile oferite lucrătorilor se vor aplica forțelor armate și poliției.

Funcționarii publici beneficiază de drepturi civile și politice pentru exercitarea normală a libertății de asociere, sub rezerva respectării obligațiilor ce decurg din statutul lor și din natura funcțiilor îndeplinite. Au dreptul de a crea asociații profesionale, de a beneficia de protecție împotriva oricăror acțiuni discriminatorii care vizează încălcarea libertății de asociere în domeniul muncii, de a conduce negocieri colective cu organele guvernamentale, de a încheia contracte colective, de a face propuneri în modul prescris pentru îmbunătățirea activității un organism guvernamental etc.

În Federația Rusă nr legislatie speciala, care determină caracteristicile participării funcționarilor publici de stat, angajaților municipali, angajaților organelor și organizațiilor militare și paramilitare, organelor afacerilor interne, Serviciului de Stat de Pompieri, instituțiilor și organelor de securitate, organelor de control al circulației stupefiante și psihotrope. substanțe, organe ale sistemului penal, organe vamale și misiuni diplomatice ale Federației Ruse, în sistemele de parteneriat social.

Din păcate, Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nu a rezolvat nici această problemă. Nu conține reguli care să definească procedura de participare a funcționarilor publici la relațiile de parteneriat social. Mai mult, menționarea posibilității încheierii de contracte colective în sistemul organelor de funcționare publică de stat este doar într-un articol din Lege, și anume în articolul 45, care prevede că funcționarilor publici cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar anual plătit, durata din care este determinată prin contractul colectiv sau prin regulamentele oficiale ale unui organism de stat și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

Pentru a evita încălcarea nejustificată a drepturilor acestei categorii de lucrători, este necesară dezvoltarea și adoptarea legi speciale, definindu-le pentru aceștia caracteristicile implementării normelor Codului Muncii care reglementează problemele parteneriatului social.

Concluzie

Rezumând lucrările, putem concluziona că apariția diferitelor tipuri de asociații la sfârșitul anilor 90 ai secolului XX. iar dezvoltarea lor activă în perioada modernă confirmă mișcarea statului rus în conformitate cu practica globală de formare a instituțiilor societății civile.

La rândul său, apariția asociațiilor în sfera muncii poate fi marcată de începutul unei reforme active a sistemului social și economic și de trecerea la luarea în considerare egală a intereselor părților la relațiile de muncă, care sunt construite pe principii a cooperării și a căutării unui compromis social pe o serie de probleme cheie.

Principala etapă în formarea și dezvoltarea elementelor de interacțiune în sfera muncii este consolidarea inițială a statutului juridic al sindicatelor, a rolurilor și funcțiilor acestora, care ar trebui să fie considerat punctul de raportare pentru stabilirea parteneriatelor egale și consolidarea acestora în legislație. Cu toate acestea, reprezentarea lucrătorilor în activitățile sindicale nu poate asigura „echilibru” în relațiile acestora cu angajatorii. Pentru munca constructivă la un nivel superior, este necesar să se asigure un statut similar pentru angajatori, care a fost, în special, dezvoltarea și adoptarea Legii federale nr. 156-FZ „Cu privire la asociațiile patronale” în 2002.

ÎN societate modernă angajatorul este o figură importantă a cărei importanță nu crește decât în ​​condiții de instabilitate social-politică și de recesiuni economice constante.

În ceea ce privește consolidarea și formalizarea reglementară a statutului unor astfel de asociații, adoptarea legii corespunzătoare a fost prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o normă de referință (articolul 33) privind determinarea caracteristicilor. statut juridic asociații de angajatori conform legii federale.

Legea Asociațiilor Patronale completează formarea unui set de reglementări care reglementează instituția parteneriatului social. Parteneriatul social este un sistem de relații între părțile unui astfel de parteneriat (angajați, angajatori, autorități de stat și administrații locale), care vizează coordonarea intereselor acestora în problemele de reglementare a muncii și a altor relații direct legate de acestea.

Instituirea în Codul Muncii al Federației Ruse a unei secțiuni speciale II „Parteneriatul social în sfera muncii” (articolele 23 - 55) reflectă principiile contractuale (de conciliere) ale relațiilor dintre angajat și angajator în fața conflictelor. interese.

Dezvoltarea instituţiei parteneriatului social este facilitată de slăbirea rolului statului în relaţiile de muncă, reducerea normelor centralizate şi creşterea reglementării locale. Se realizează astfel o paritate rezonabilă a instrumentelor juridice și, în același timp, un echilibru de centralizare și descentralizare în dreptul muncii.

Între timp, statul poate implementa politicile publice atât indirect, adică. prin reglementări de reglementare, stabilirea de reguli și norme în domeniul muncii și direct - prin participarea la relațiile relevante ale autorităților executive ale statului și ale autorităților locale. Parteneriatul social implică cooperarea dintre angajatori și angajați (părți la relațiile de muncă), precum și autoritățile de stat și administrațiile locale.

Bibliografie:

1. Constituția Federației Ruse. Adoptată prin vot popular la 12 decembrie 1993 // ziar rusesc, nr. 7, 21 ianuarie 2009.

2. Codul Muncii al Federației Ruse. – M.: Editura Omega-L, 2010. - 188 p.

3. Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 1996. Nr. 3. Articolul 148.

4. Legea federală din 27 noiembrie 2002 nr. 156-FZ „Cu privire la asociațiile angajatorilor” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2002. Nr. 48. Articolul 4741.

5. Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2004. Nr 31. Art. 1243.

6. Legea Moscovei din 22 octombrie 1997 nr. 44 „Cu privire la parteneriatul social” // Gazeta Dumei orașului Moscova. 1998. Nr. 1. Artă. 80

7. Abramova O.V. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii // Dreptul muncii. 2004. Nr. 6.

8. Vasiliev V.A. Reprezentarea in relatiile de munca // Dreptul muncii. 2006. Nr. 3.

9. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia. Manual. – Ed. a III-a, revizuită. şi suplimentare, - M.: Yurist, 2001. - 496 p.

10. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse // Ed. Romanova E.V. - Ed. a II-a, rev. si suplimentare - M.: Editura Eksmo, 2005. - 992 p.

11. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia: cercetare istorică și juridică: manual. indemnizatie. M.: Norma, 2001. – 211 p.

12. Kirillov A.A. Probleme ale statutului juridic al patronatelor în sistemul organizațiilor nonprofit // Legislație și economie. 2010. Nr. 2.

13. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (articol cu ​​articol) (ediția a 5-a, corectată, revizuită și completată) / ed. Da. Orlovski. - CONTRACT, INFRA-M, - 2009. - 611 str.

14. Korshunova T.Yu. Despre reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor în parteneriat social // Dreptul muncii. 2006. Nr. 11.

15. Nurtdinova A.F. Asociațiile patronale: drepturile și obligațiile lor în sistemul parteneriatului social // Jurnalul de drept rus. 2003. Nr. 11.

16. Petrov A. Interacțiune și cooperare trilaterală: Codul Muncii al Federației Ruse și principiile de bază ale parteneriatului social // Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal. 2007. Nr. 11.

17. Soloviev A.V. Parteneriatul social: Comentariu la Secțiunea II a Codului Muncii al Federației Ruse. M., 2007. - 368 p.

18. Soshnikova T.A. Probleme de îmbunătățire a legislației privind parteneriatul social // Dreptul muncii. 2008. Nr. 12.

19. Dreptul muncii din Rusia: Manual / ed. PE. Brilliantova, O.V. Smirnova. - Ed. a 2-a, revizuită și suplimentară. – M: TK Welby, Editura Prospekt, 2005. - 560 p.

20. Dreptul muncii din Rusia: Manual (ediția a II-a) / ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinova - CONTRACT, INFRA-M, 2008. - 254 p.

21. Shebanova A.I. Protecția relațiilor sociale și de muncă în condiții criză economicăîn Rusia // Dreptul muncii în Rusia și în străinătate. 2010. Nr. 1.

Petrov A. Interacțiune și cooperare trilaterală: Codul Muncii al Federației Ruse și principiile de bază ale parteneriatului social // Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal. 2007. Nr. 11. p. 17

Legea Moscovei din 22 octombrie 1997 nr. 44 „Cu privire la parteneriatul social” // Gazeta Dumei orașului Moscova. 1998. Nr. 1. Artă. 80

Soshnikova T.A. Probleme de îmbunătățire a legislației privind parteneriatul social // Dreptul muncii. 2008. Nr. 12. p. 16

Cooperarea dintre angajați și angajatori în cadrul parteneriatului social este unul dintre mecanismele de reducere a tensiunii sociale în societate și servește la realizarea unui compromis, dezvoltarea unei politici în domeniul muncii, siguranței muncii și a altor relații de muncă conexe, care să fie confortabilă pentru părțile la parteneriat. Actualul sistem de parteneriat social din Rusia se bazează pe convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

Convenția privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă, 1949 (nr. 98);

Convenția privind consultarea tripartită pentru promovarea aplicării standardelor internaționale de muncă, 1976 (nr. 144);

Convenția privind negocierea colectivă, 1981 (nr. 154);

Documentele de mai sus definesc conceptele utilizate în legislația muncii actuală, care precizează doar esența parteneriatului social în sfera muncii, dar nu dă conceptul de negociere colectivă, contracte și acorduri colective. Problemele parteneriatului social în sfera muncii sunt reglementate de a doua secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse.

Parteneriatul social în sfera muncii (articolul 23 din Codul Muncii) este un sistem de relații între angajați (reprezentanții angajaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), organele guvernamentale, autoritățile locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor lucrătorilor și angajatorilor pe probleme de reglementare a relaţiilor de muncă şi a altor relaţii direct legate de acestea.

Cooperarea dintre salariați și angajatori se exprimă atât în ​​mod direct în negocierile colective la diferite niveluri, cât și în diferite tipuri de consultări desfășurate în afara sistemului și procedurii negocierilor colective, atât prin proceduri nereglementate de lege, cât și în cadrul mecanismelor și organelor legale, de exemplu, în cadrul consiliilor de producție, organizațiilor sindicale ale întreprinderilor etc. Rezultatul primelor sunt contracte colective la diferite niveluri, al doilea - decizii ale asociațiilor patronale, modificări ale politicilor la diferite niveluri etc.

Convenția OIM nr. 154 definește negocierea colectivă ca fiind „toate negocierile care au loc între un angajator, un grup de angajatori sau una sau mai multe organizații patronale, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor, pe de altă parte, pentru scopul:

A) stabilirea condițiilor de muncă și de angajare; și/sau

B) reglementarea relaţiilor dintre angajatori şi angajaţi; și/sau

c) reglementarea relațiilor dintre angajatori sau organizațiile acestora și organizația sau organizațiile lucrătorilor.”

Recomandarea OIM nr. 91 definește convențiile colective ca „orice acord scris privind condițiile de muncă și de angajare încheiat, pe de o parte, între un angajator, un grup de angajatori sau una sau mai multe organizații patronale și, pe de altă parte, o sau mai multe organizații reprezentative ale lucrătorilor sau – în lipsa unor astfel de organizații – de către reprezentanții lucrătorilor înșiși, aleși și autorizați în mod corespunzător în conformitate cu legile țării.”

Sistemul de parteneriat social

Formele de parteneriat social sunt:

— negocieri colective pentru pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea de contracte colective, acorduri;

— consultări (negocieri) reciproce cu privire la reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, asigurarea garanțiilor drepturilor muncii ale lucrătorilor și îmbunătățirea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

— participarea angajaților și a reprezentanților acestora la conducerea organizației;

— participarea reprezentanților lucrătorilor și ai angajatorilor la soluționarea conflictelor de muncă.

Parteneriatul social este construit pe principiile:

— egalitatea părților;

— respectarea și luarea în considerare a intereselor părților;

— interesul părților de a participa la relațiile contractuale;

— asistență de stat pentru consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social pe baze democratice;

— respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;

— competențele reprezentanților părților;

— libertatea de alegere atunci când se discută probleme legate de sfera muncii;

— caracterul voluntar al asumării obligațiilor de către părți; realitatea obligațiilor asumate de părți; implementarea obligatorie a convențiilor și acordurilor colective;

— controlul asupra punerii în aplicare a convențiilor și acordurilor colective adoptate;

— responsabilitatea părților și a reprezentanților acestora pentru nerespectarea convențiilor și acordurilor colective din vina lor.

Organismele de parteneriat social pot fi constituite la toate nivelurile pe bază egală dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților.

Nivelurile sistemului de parteneriat social sunt:

— Federale (acorduri generale și sectoriale)

— Interregional

- Regional

— Teritorial

— Local (contract colectiv).

Comisiile de reglementare a relațiilor sociale și de muncă pot fi tripartite, permanente, create pentru dezvoltarea și adoptarea acordurilor în domeniul parteneriatului social (comisii tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ale Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipalități, comisii tripartite ale industriei), și bilaterale, provizorii create, de regulă, la nivel local pentru desfășurarea negocierilor colective, a contractelor și monitorizarea implementării acestora, precum și pe problemele conflictelor colective de muncă în perioada negocierilor colective și încheierea unui contract. contract sau contract colectiv.

Comisiile sunt formate și ghidate în activitățile lor de principiul tripartismului și egalității de reprezentare a partidelor. Comisia este condusă, de regulă, de trei copreședinți, secretariatul comisiei, grupurile de lucru ale acesteia, iar alte organe sunt, de asemenea, formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai fiecăreia dintre părțile la parteneriatul social.

Partidele de parteneriat social

Părțile la parteneriatul social care participă la negocierea colectivă sunt angajații și angajatorii reprezentați prin reprezentanți autorizați corespunzător.

Autoritățile de stat și administrațiile locale sunt părți la parteneriatul social în cazurile în care acționează ca angajatori, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii.

Reprezentanții angajaților sunt: ​​sindicatele și asociațiile acestora, alte organizații sindicale prevăzute de statutul sindicatelor sau alți reprezentanți aleși de angajați în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Interesele salariaților în chestiunile legate de încheierea unui contract colectiv, atunci când își exercită dreptul de participare la conducerea organizației și luarea în considerare a conflictelor de muncă dintre salariați și angajator, sunt reprezentate de organizația sindicală primară sau de alți reprezentanți. ales de angajati.

Dacă salariații angajatorului nu sunt uniți în organizații sindicale primare sau niciuna dintre cele existente nu reunește mai mult de jumătate din salariații angajatorului și nu este autorizat să reprezinte interesele tuturor salariaților în parteneriat social la nivel local în termen de 5 zile de la data de la începerea negocierilor colective, în cadrul unei adunări generale a salariaților pentru implementarea competențelor specificate, din rândul salariaților poate fi ales un alt reprezentant sau organ reprezentativ prin vot secret.

Funcția exclusivă a sindicatelor este de a participa la parteneriatul social la niveluri superioare organizației. Interesele lucrătorilor în elaborarea și încheierea diferitelor acorduri, în formarea și implementarea activităților comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă sunt reprezentate de sindicate și asociațiile acestora care le corespund pe o bază teritorială.

Interesele angajatorului în cadrul organizației în negocierile colective, precum și în analizarea și soluționarea conflictelor colective de muncă dintre salariați și angajator, sunt reprezentate de conducătorul organizației, întreprinzătorii individuali personal sau persoane împuternicite de aceștia. Competențele acestuia din urmă sunt confirmate printr-o împuternicire.

La nivelul de deasupra organizării în negocieri colective, în formarea și implementarea activităților comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, interesele angajatorilor sunt reprezentate de asociațiile de angajatori relevante - organizatii nonprofit, unind angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor lor în relațiile cu sindicatele, autoritățile de stat și autoritățile locale (Legea federală din 27 noiembrie 2002 N 156-FZ „Cu privire la asociațiile patronale”).

În absența unei asociații industriale (intersectoriale) a angajatorilor la nivel federal, interregional, regional sau teritorial de parteneriat social, competențele acesteia pot fi exercitate de o asociație a angajatorilor integral rusă, interregională, regională, teritorială, respectiv, cu condiția ca componența membrilor unei astfel de asociații să îndeplinească cerințele stabilite de legea federală pentru asociația de angajatori din industrie (inter-sectorială) corespunzătoare.

Reprezentanții angajatorilor - federali agentii guvernamentale, agențiile guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, instituţiile municipaleși alte organizații finanțate din bugetele relevante, la nivelul de deasupra organizației sunt autoritățile executive federale relevante, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației, alte agenții guvernamentale, administrațiile locale.

Reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor participă la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau modificarea unui acord colectiv, acord și au dreptul de a lua inițiativa de a conduce astfel de negocieri.

Participarea angajatilor la conducerea organizatiei

Principalele forme de participare sunt:

— luarea în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor în cazurile prevăzute de Codul muncii, contract colectiv, convenții;

— consultări cu angajatorul de către organul de reprezentare a salariaților cu privire la adoptarea reglementărilor locale;

— obținerea de informații de la angajator cu privire la aspecte care afectează direct interesele angajaților;

— discutarea cu angajatorul întrebărilor despre activitatea organizației, formularea de propuneri pentru îmbunătățirea acesteia;

— discutarea de către organul reprezentativ al salariaților a planurilor de dezvoltare socio-economică a organizației;

— participarea la elaborarea și adoptarea contractelor colective;

- alte forme determinate de prezentul Cod, alte legi federale, documente constitutive ale organizației, contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

În opinia noastră, un organism reprezentativ al lucrătorilor ar trebui înțeles ca orice organizație care reprezintă interesele a mai mult de jumătate dintre lucrători (de exemplu, Consiliul Salariaților al OJSC Metiz), precum și organul ales al sindicatului primar. organizare. Mai mult, în cazul în care legea stabilește necesitatea de a lua în considerare opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, procedura contabilă este determinată de articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse; în alte cazuri , procedura de luare în considerare a acestui aviz se stabilește prin acordul părților.

Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților este necesară în cazurile în care actul de reglementare local:

1. este stabilită procedura de certificare în organizație (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse),

2. se stabilește o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse),

3. se stabilește un sistem de salarizare (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse),

4. se stabilesc regulile interne reglementările muncii(Partea 1 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse),

5. reguli și instrucțiuni privind protecția muncii pentru lucrători (paragraful 22 din partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse),

6. se stabilesc standarde pentru eliberarea gratuită a angajaților de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente protectie personala, îmbunătățirea, în comparație cu standardele standard, a protecției lucrătorilor împotriva efectelor nocive și (sau) factori periculoși, precum și condiții speciale de temperatură sau poluare (Partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, luarea în considerare a avizului reprezentativ al salariaților este necesară la stabilirea:

1) programul de schimburi (partea 3 a articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse),

2) formulare de talon de salariu (Partea 2 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse),

3) mărimea creșterii salariilor pentru lucrătorii care lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca (partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse),

4) cuantumul remunerației pentru munca în weekend și sărbători(Partea 2 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse), noaptea (Partea 3 a articolului 154 din Codul Muncii al Federației Ruse),

5), precum și la introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse),

6) la determinarea formelor de pregătire și suplimentare învăţământul profesional lucrători, o listă a profesiilor și specialităților necesare (partea 3 a articolului 196 din Codul muncii al Federației Ruse).

Într-o serie de cazuri, angajatorul este obligat să ia decizii ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. Acestea includ:

1) menținerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă pentru o perioadă de până la șase luni (Partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) atragerea angajaţilor către muncă peste programîn cazurile neprevăzute în partea 2 a art. 99 (partea 4 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3) împărțirea zilei de lucru în părți astfel încât timpul total de lucru să nu depășească durata stabilită a muncii zilnice. O astfel de împărțire se face de către angajator pe baza unui act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4) stabilirea procedurii și condițiilor de plată a salariaților (cu excepția angajaților care primesc un salariu sau salariu oficial) pentru sărbătorile nelucrătoare în care nu au lucrat, remunerație suplimentară (Partea 3 a articolului 112 din Codul muncii). Federația Rusă);

5) atragerea lucrătorilor la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare în cazurile neprevăzute în partea 2 a art. 113 (partea 3 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

6) stabilirea, ținând cont de capacitățile de producție și financiare ale angajatorului concedii suplimentare pentru angajați (Partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) aprobarea programului de vacanță (Partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) stabilirea unor sume specifice de majorare a salariilor pentru lucrătorii angajați în munca grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) introducerea de măsuri pentru prevenirea disponibilizării în masă a lucrătorilor (Partea 4 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

10) aprobarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii pentru lucrători, reguli și instrucțiuni privind protecția muncii pentru lucrători (paragraful 22 al părții 2 din articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11) stabilirea unor standarde pentru eliberarea gratuită a angajaților de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție, care îmbunătățesc, față de standardele standard, protecția lucrătorilor împotriva factorilor nocivi și (sau) periculoși prezenți la locul de muncă, precum și ca condiții speciale de temperatură sau poluare (partea 2 a articolului 221 din Codul Muncii al Federației Ruse);

12) aprobarea procedurii de aplicare a metodei de rotație (Partea 4 a articolului 297 din Codul Muncii al Federației Ruse);

13) creșterea duratei schimbului la 3 luni (Partea 2 a articolului 299 din Codul Muncii al Federației Ruse);

14) aprobarea programului de lucru în schimburi (Partea 1 a articolului 301 din Codul Muncii al Federației Ruse);

15) stabilirea unei indemnizații pentru munca în schimburi (Partea 4 a articolului 302 din Codul Muncii al Federației Ruse);

16) stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor de plată a costurilor de călătorie și transport bagaje la locul de folosire a vacanței și retur pentru persoanele care lucrează în organizații care nu au legătură cu sectorul public situate în regiunile din Nordul îndepărtat și zone echivalente (partea 8 a articolului 325 din Codul Muncii al Federației Ruse);

17) stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor asociate relocarii pentru persoanele care lucrează pentru angajatori care nu au legătură cu sectorul public, situate în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente (Partea 5 a articolului 326 din Codul Muncii; al Federației Ruse).

Luarea în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare este necesară și la adoptarea unui număr de acte și decizii locale care se aplică anumitor categorii de lucrători. Astfel de cazuri includ:

Adoptarea reglementărilor locale care stabilesc specificul reglementării activității sportivilor și antrenorilor (Partea 3 a articolului 348.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale

Angajatorul, în cazurile în care Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri stabilesc necesitatea de a lua în considerare opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, înainte de luând o decizie, trimite un proiect de act de reglementare local și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare.organizație sindicală care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor.

Organul ales al organizației sindicale primare, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act de reglementare local specificat, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la proiect în scris.

În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să desfășoare consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la inspectoratul de stat de muncă competent. sau tribunal. De asemenea, organul ales al organizației sindicale primare are dreptul de a iniția procedura de conflict colectiv de muncă în modul stabilit de prezentul cod.

Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea organului ales al organizației sindicale primare, este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare depistat, emite angajatorului ordin de anulare a actului normativ local specificat, care este obligatoriu pentru executare.

Reglementările locale adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a opiniilor organismului reprezentativ al lucrătorilor stabilit prin articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt supuse aplicării.

De asemenea, este necesar să se menționeze procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, care este necesară atunci când se ia o decizie cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă în conformitate cu alineatele 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea personalului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual, inconsecvența unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării; neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară) cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite organului ales proiectul de ordin al organizației sindicale primare corespunzător, precum și copiile documentelor care stau la baza luării acestei decizii.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu decizia propusă a angajatorului, acesta organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la inspectoratul de stat de resort de resort. Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează angajatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, sau angajatorul de a contesta hotărârea la instanță. inspecția de stat muncă.

Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare. În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

După cum înțelegeți, luarea în considerare a opiniei corpului reprezentativ al lucrătorilor sau a organului ales al organizației sindicale primare în contextul prevederilor de mai sus ale legislației muncii are o semnificație oarecum limitată: în primul rând, dacă organizația nu are un organizație sindicală care reunește mai mult de jumătate dintre lucrători sau un organism reprezentativ al lucrătorilor, atunci angajatorul are dreptul de a adopta orice reglementări locale în mod independent (scrisoarea Rostrud 08.12.2008 N 2742-6-1); în al doilea rând, angajatorul poate să nu țină seama de opinia organului reprezentativ al salariaților sau a organului ales al organizației sindicale primare și să emită reglementări locale în conformitate cu înțelegerea acestuia, ceea ce duce la apariția conflictelor colective de muncă și a litigiilor.

Adevărat, Codul Muncii al Federației Ruse conține în articolul 8 o prevedere conform căreia Contractul Colectiv și acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale în acord cu organismul reprezentativ al lucrătorilor. Această prevedere nu rezolvă prima problemă pe care am citat-o, dar o rezolvă pe a doua.

Reprezentanții angajaților au dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la următoarele aspecte:

— reorganizarea sau lichidarea organizației;

— introducerea unor schimbări tehnologice care implică modificări ale condițiilor de muncă ale lucrătorilor;

— formarea și formarea profesională suplimentară a angajaților;

- cu privire la alte aspecte prevăzute de Codul muncii, Legea federală „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de funcționare”, actele constitutive ale organizației, contractul colectiv și acordurile.

Reprezentanții angajaților au, de asemenea, dreptul de a transmite propuneri relevante cu privire la aceste aspecte organelor de conducere ale organizației și de a participa la ședințele acestor organisme atunci când sunt luate în considerare.

Nivel local

Negocierile colective sunt una dintre cele mai importante forme de parteneriat social, pregătirea și încheierea de contracte colective și acorduri care asigură protecția socială eficientă a lucrătorilor și soluționarea conflictelor colective de muncă. Orice parte le poate iniția prin notificarea în scris celeilalte părți, care este obligată să intre în negocieri în termen de 7 zile, trimițând un răspuns în care să se indice reprezentanții săi și atribuțiile acestora. Data începerii negocierilor va fi în ziua următoare primirii răspunsului.

În cazul în care inițiatorul a fost una dintre organizațiile sindicale primare ale întreprinderii sau un alt reprezentant al lucrătorilor, acesta este obligat să notifice celelalte organizații sindicale și lucrători despre inițierea negocierilor și în termen de 5 zile să formeze un organ reprezentativ (pe o bază proporțională). baza) sau să includă reprezentanții acestora în cea existentă. Aderarea acestor organizații și lucrători este voluntară, dar în termen de o lună de la data începerii negocierilor își pot trimite reprezentanții la negocierile care au început fără ei.

Termenul limită pentru care părțile își pot furniza reciproc informațiile necesare negocierilor este de 2 săptămâni de la data solicitării oficiale. Regimurile de secret de stat, militar, comercial și bancar în legătură cu informațiile solicitate rămân în vigoare.

Momentul, locul și procedura de desfășurare a negocierilor colective sunt stabilite de reprezentanții părților care participă la aceste negocieri (articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Părților care participă la negocieri li se acordă deplină libertate de a alege și de a discuta aspecte care constituie conținutul contractului sau contractului colectiv. Dacă în timpul negocierilor părțile nu au reușit să ajungă la un acord cu privire la toate sau o parte din problemele luate în considerare, acestea întocmesc un protocol de dezacorduri.

Garanțiile și compensațiile pentru participanții la negocieri colective sunt stabilite de articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit ei persoane specificate la pregătirea unui proiect de contract colectiv, aceștia sunt eliberați din locul de muncă principal, menținându-și câștigul mediu pe o perioadă determinată de acordul părților, dar nu mai mult de trei luni.

Toate costurile asociate cu participarea la negocieri colective sunt compensate în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde de drept al muncii, un contract sau un acord colectiv. Plata serviciilor experților, specialiștilor și intermediarilor se efectuează de către partea invitatoare, cu excepția cazului în care contractul colectiv sau contractul colectiv nu prevede altfel.

Reprezentanții lucrătorilor care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării acestora, nu pot, fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat pentru reprezentare, să fie supuși acțiunii disciplinare, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni, pentru care, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, prevede concedierea de la locul de muncă.

Un acord colectiv ca act juridic reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație împreună cu legile, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse și entităților constitutive ale Federației Ruse și acordurile. Conținutul său nu trebuie să contrazică legile, alte reglementări și acorduri. Dacă un contract individual de muncă stabilește reguli care îmbunătățesc poziția angajatului, atunci aceste reguli înlocuiesc prevederile contractului colectiv în reglementarea individuală și acționează direct.

În conformitate cu art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, conținutul și structura contractului colectiv, precum și procedura de elaborare și adoptare a acestuia, sunt stabilite de părți în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. De regulă, prevederile generale ale unui contract colectiv definesc: părțile la contractul colectiv și scopul care servește ca bază pentru încheierea acestuia, obiectul contractului colectiv. Se recomandă includerea în prevederile generale ale contractului colectiv a principiilor încheierii unui contract colectiv și determinarea sferei de valabilitate a acestuia.

Obiectul unui contract colectiv se poate referi la următoarele aspecte:

— forme, sisteme și sume de remunerare;

— plata prestațiilor, compensații;

— un mecanism de reglementare a salariilor ținând cont de creșterea prețurilor, de nivelul inflației și de îndeplinirea indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv;

— angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;

— timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor de odihnă;

— îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;

— respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării proprietății de stat și municipale;

— securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

— garanții și beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;

— îmbunătățirea sănătății și recreere pentru angajați și membrii familiilor acestora;

— controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitățile reprezentanților salariaților, procedura de informare a salariaților cu privire la implementarea contractului colectiv;

— refuzul de a face grevă dacă sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv;

— alte aspecte stabilite de părți.

Un contract colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, poate stabili beneficii și avantaje pentru salariați, condiții de muncă mai favorabile în comparație cu cele stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare și acorduri.

În același timp, contractele colective nu pot include condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite de legislația muncii, iar dacă astfel de condiții sunt cuprinse într-un contract colectiv, atunci nu pot fi aplicate (articolul 9 din Codul muncii al Federația Rusă).

Prevederile finale conțin de obicei instrucțiuni privind durata contractului colectiv, precum și procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acord și procedura de soluționare a neînțelegerilor dintre părți. Modificările și completările la contractul colectiv se fac în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea acestuia, sau în modul stabilit prin contractul colectiv.

Perioada de valabilitate a contractului colectiv este de maximum 3 ani. Valabilitatea acestuia poate fi prelungită cu încă trei ani de un număr nelimitat de ori. La schimbarea formei de proprietate a unei organizații, contractul colectiv rămâne în vigoare timp de trei luni de la data transferului drepturilor de proprietate.

Contractul colectiv rămâne valabil în cazurile de schimbare a denumirii organizației, de schimbare a tipului de instituție de stat sau municipală, de reorganizare a organizației sub formă de transformare, precum și de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației.

Atunci când o organizație este reorganizată sub formă de fuziune, anexare, divizare sau divizare, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada reorganizării. La reorganizarea sau schimbarea formei de proprietate a unei organizații, oricare dintre părți are dreptul de a transmite celeilalte părți propuneri pentru încheierea unui nou contract colectiv sau prelungirea valabilității celui precedent cu până la trei ani.

Atunci când o organizație este lichidată, contractul colectiv rămâne în vigoare pe toată perioada lichidării.

Alte niveluri

Acordurile în conformitate cu articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt încheiate la un nivel mai înalt decât nivelul organizației și, în consecință, își extind efectul la mai mulți angajatori.

Acordul poate include obligații reciproce ale părților în următoarele aspecte:

- salariu;

— condițiile și siguranța muncii;

— programul de lucru și odihnă;

— dezvoltarea parteneriatului social;

— alte aspecte stabilite de părți.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Acordurile, prin acordul părților care participă la negocieri colective, pot fi bilaterale sau trilaterale. În acordurile tripartite, pe lângă lucrători și angajatori, părțile sunt autoritățile de stat și autoritățile locale. Elaborarea acordurilor se realizează în comisii care se formează în conformitate cu legislația relevantă. De exemplu, Comisia tripartită din Moscova pentru Reglementarea relațiilor sociale și de muncă a fost creată prin Legea orașului Moscova „Cu privire la parteneriatul social în orașul Moscova”; comisia include 15 persoane din fiecare dintre părțile la parteneriatul social, numiți sau aleși de părți în conformitate cu propriile reglementări. În activitățile sale, Comisia se bazează pe Regulamentul Comisiei Tripartite din Moscova pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă și pe Regulamentul Comisiei Tripartite din Moscova pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă.

Activitățile se bazează pe planuri aprobate anual. Formele de activitate și organele comisiei sunt ședințele și grupurile de lucru ale acesteia. Grupuri de lucru permanente și temporare ale Comisiei se formează la propunerea părților pentru a organiza monitorizarea punerii în aplicare a obligațiilor Acordului tripartit de la Moscova și a deciziilor Comisiei, a pregăti materialele necesare pentru a analiza problemele prezentate la ședințele sale, a discuta proiectele de lege și alte acte juridice de reglementare și desfășoară consultări cu privire la alte aspecte.

Comisia este condusă de 3 copreședinți, reprezentând fiecare dintre părțile la parteneriatul social; fiecare parte numește și unul dintre cei trei coordonatori ai Comisiei, care îndeplinesc funcțiile de vicepreședinți ai Comisiei, precum și de coordonare, functii de consultanta, organizare si control.

Aparatul Comisiei este de fapt secretariatul acesteia de 6 persoane, câte 2 de fiecare parte.

Încheierea și modificarea acordurilor care necesită finanțare bugetară, ca regulă generală, se realizează de către părți înainte de întocmirea proiectului de buget corespunzător pentru exercițiul financiar aferent duratei acordului.

Procedura de desfășurare a negocierilor privind încheierea Acordului tripartit de la Moscova este stabilită în Secțiunea 10 din Regulamente. Negocierile privind încheierea acordului tripartit de la Moscova se desfășoară în două etape:

— pregătitoare (în cadrul grup de lucru);

- finală (la o ședință a Comisiei).

Negocierile se desfășoară pe baza unui proiect de acord întocmit de partea sindicală și a unui protocol de dezacorduri întocmit de Secretariat, luând în considerare propunerile și comentariile primite de la toate părțile. Proiectul de acord este transmis de partea sindicală către partea guvernamentală și partea angajatorului cu cel mult 75 de zile calendaristice înainte de data primei ședințe a grupului de lucru.

Colectarea propunerilor (puncte noi) și a comentariilor asupra proiectului de acord se oprește cu 45 de zile calendaristice înainte de data primei reuniuni a grupului de lucru. Pe baza propunerilor și comentariilor primite, Secretariatul întocmește un protocol preliminar de neînțelegeri în termen de șapte zile și îl transmite părților. Colectarea de comentarii și propuneri pentru protocolul preliminar de dezacorduri se oprește cu 10 zile calendaristice înainte de data primei reuniuni a grupului de lucru al Comisiei.

Sugestiile și comentariile sunt transmise șefului grupului de lucru din partea guvernamentală. Sunt trimise sugestii și comentarii:

— Guvernul Moscovei (avizul general al autorităților executive sectoriale, funcționale și teritoriale ale orașului Moscova (conform listei stabilite de coordonatorul părții guvernamentale));

— Confederația Industriașilor și Antreprenorilor din Moscova (angajatorii) (opinia generalizată a asociațiilor patronale care participă la negocieri);

— Federația Sindicatelor din Moscova (opinia generalizată a asociațiilor sindicale care participă la negocieri);

- membri ai Comisiei.

Propunerile și comentariile la proiectul de acord se întocmesc în scris și trebuie să conțină formularea noii clauze a acordului sau numărul clauzei la care se introduc, fiind formulată esența propunerii precis formulată (excluderea, modificarea). partea responsabilă (la care), trece la o altă secțiune (care), schimbă ediția (formularea exactă noua editie)). Comentariile trebuie să conțină o declarație a motivelor introducerii lor.

Pe baza propunerilor și comentariilor transmise, Secretariatul formează un protocol de lucru al dezacordurilor și îl aduce la cunoștința liderilor grupului de lucru cu cel puțin 2 zile calendaristice înainte de data primei ședințe a grupului de lucru.

Negocierile din etapa pregătitoare se desfășoară conform protocolului de lucru al dezacordurilor, care este pregătit de Secretariat pentru fiecare ședință a grupului de lucru, luând în considerare ajustările pe baza rezultatelor întâlnirii anterioare.

Protocolul de lucru al dezacordurilor trebuie să conțină: numărul și formularea inițială a clauzei acordului, formularea tuturor modificărilor propuse, indicând inițiatorul introducerii acestora. Protocolul de lucru al dezacordurilor se formează pe baza comentariilor depuse oficial în termenele stabilite prin prezentul Regulament și procesul-verbal al ședinței grupului de lucru și nu este avizat de părți.

În timpul fiecărei ședințe a grupului de lucru se ține un proces-verbal.

Protocolul trebuie să conţină: numărul clauzei acordului asupra căreia s-a purtat discuţia şi esenţa deciziei luate (excluderea, acceptarea modificată..., lăsarea în protocolul dezacordurilor).

Procesul-verbal al reuniunii grupului de lucru poate conține trimiteri la formularea punctelor formulate în procesul-verbal de dezacorduri.

Procesul-verbal al ședinței grupului de lucru este avizat de conducătorii grupului de lucru și păstrat în Secretariat până la semnarea acordului.

Părțile au dreptul să solicite și să păstreze o copie a procesului-verbal al ședinței grupului de lucru.

Procesul-verbal de neînțelegeri prezentat la o ședință a Comisiei (protocol oficial de neînțelegeri) trebuie să conțină numărul punctului asupra căruia au apărut neînțelegeri și formularea propusă, cu indicarea părților care le-au formulat. Protocolul oficial al dezacordurilor este avizat de liderii grupului de lucru. (Forma protocolului de dezacorduri este dată în Anexa 5 la Regulament.)

Negocierile în cadrul grupurilor de lucru trebuie încheiate cu cel mult 15 zile calendaristice înainte de data desemnată în conformitate cu planul de lucru al Comisiei pentru reuniunea acesteia pentru a discuta proiectul de acord.

Comisia are dreptul să notifice angajatorilor care nu sunt membri ai asociației angajatorilor care desfășoară negocieri colective să elaboreze un proiect de acord și să încheie un acord cu privire la începerea negocierilor colective, precum și să le ofere forme de posibilă participare la negocieri colective. Angajatorii care au primit această notificare sunt obligați să informeze despre aceasta organul ales al organizației sindicale primare care reunește angajații acestui angajator.

Proiectul de acord, ținând cont de modificările aduse în urma negocierilor la ședința grupului de lucru, și protocolul de neînțelegeri (dacă există) sunt transmise de către Secretariat membrilor Comisiei cu cel mult 10 zile calendaristice înainte de data stabilită în în conformitate cu planul de lucru pentru ca Comisia să discute proiectul de acord.

Discutarea proiectului de acord în cadrul unei ședințe a Comisiei se realizează în modul stabilit prin prezentul Regulament pentru principalele probleme aflate pe ordinea de zi.

În cazul în care există un protocol de dezacord cu privire la punctele acordului legate de volumul finanțării bugetare, care sunt în cele din urmă stabilite după adoptarea bugetului de către Duma orașului Moscova, Comisia poate decide continuarea negocierilor la nivel de lucru pentru să ia măsuri cuprinzătoare de conciliere a poziţiilor părţilor.

Aprobarea finală a protocolului de dezacorduri și semnarea unui act adițional la acord trebuie finalizate înainte de adoptarea bugetului de către Duma orașului Moscova și înainte de începutul anului, acordul intră în vigoare.

Acordul se adoptă cu majoritatea simplă de voturi a fiecărei părți la o ședință a Comisiei, al cărei cvorum este de 2/3 din numărul total de participanți.

Elaborarea proiectului de acord tripartit de la Moscova este finalizată atunci când Comisia ia o decizie privind aprobarea acestuia. Din momentul în care Comisia ia decizia de a aproba proiectul Acordului tripartit de la Moscova, completările și modificările unilaterale ale textului acestuia nu sunt permise.

Originalele acordului sunt trimise de către Secretariatul Comisiei pentru înregistrarea notificărilor către organismul autorizat al Guvernului de la Moscova în termen de 7 zile de la data semnării, după care sunt trimise părților pentru depozitare.

Dacă este necesar, Comisia poate aduce modificări și completări la acordul încheiat în conformitate cu procedura stabilită.

Textul acordului, precum și alte decizii ale Comisiei, sunt publicate în mass-media oficială a părților.

Perioada de valabilitate a contractului este de maximum 3 ani de la data semnării acestuia de către părți sau de la data stabilită prin acord, putând fi prelungită o dată cu încă trei ani.

Contractul colectiv de muncă, acordul în termen de șapte zile de la data semnării este transmis de către angajator, reprezentantul angajatorului (angajatorilor) pentru notificare înregistrare la autoritatea de muncă competentă. Acordurile industriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social, acordurile interregionale sunt înregistrate de organul executiv federal autorizat să efectueze supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, regionale și teritoriale. acorduri - autorități executive relevante ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Legile entităților constitutive ale Federației Ruse pot prevedea posibilitatea de a conferi organelor administrației publice locale autoritatea de a înregistra contracte colective și acorduri teritoriale. Rolul de înregistrare, care în termen de șapte zile în procedura de notificare este transmis, semnat de părțile la un contract colectiv sau la un acord colectiv, este că în procesul acestuia se efectuează o examinare a conformității conținutului contractului colectiv cu minimum normele sociale, care sunt stabilite de stat prin regulamente.

Acordul se aplică lucrătorilor și angajatorilor, ai căror reprezentanți l-au elaborat și încheiat în numele lor, autorităților de stat și administrațiilor locale în limita obligațiilor acestora, precum și lucrătorilor și angajatorilor care au aderat la acord după încheierea acestuia.

Acordul se aplică tuturor angajatorilor care sunt membri ai asociației de angajatori care au încheiat acordul. Încetarea calității de membru într-o astfel de asociație nu scutește angajatorul de îndeplinirea convenției încheiate în perioada calității sale. Angajatorul care se alătură unei asociații de angajatori în perioada de valabilitate a contractului este obligat să îndeplinească obligațiile prevăzute de prezentul acord.

Există, de asemenea, un mecanism de aderare la acordurile existente, implementat pentru acordurile industriale la nivel federal. După cum art. 48 din Codul Muncii al Federației Ruse, la propunerea părților la un acord industrial încheiat la nivel federal, șeful organului executiv federal exercită funcțiile de dezvoltare politici publice si reglementarea legala in domeniul muncii, are dreptul, dupa publicarea acordului, de a invita angajatorii care nu au participat la incheierea prezentului acord sa adere la acesta. Propunerea menționată este supusă publicării oficiale și trebuie să conțină informații despre înregistrarea acordului și sursa publicării acestuia.

În cazul în care angajatorii care operează în industria relevantă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data publicării oficiale a propunerii de aderare la acord, nu au transmis un refuz motivat în scris de a se alătura organului executiv federal responsabil cu elaborarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii acestuia, acordul se considera aplicabil acestor angajatori de la data publicarii oficiale a prezentei propuneri. Refuzul menționat trebuie să fie însoțit de un protocol de consultări între angajator și organul ales al organizației sindicale primare care reunește salariații acestui angajator.

În cazul în care angajatorul refuză să adere la acord, șeful organului executiv federal care exercită funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii are dreptul de a invita reprezentanți ai acestui angajator și reprezentanți ai organului ales al comerțului primar. organizație sindicală care reunește angajații acestui angajator pentru consultări cu participarea reprezentanților părților la acord. Reprezentanții angajatorului, reprezentanții angajaților și reprezentanții părților la acord sunt obligați să participe la aceste consultări.

Procedura de publicare a acordurilor încheiate la nivel federal și aderarea la acestea este stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2007 N 260. Este după cum urmează: serviciu federal pentru Muncă și Angajare, în termen de 3 zile calendaristice de la data înregistrării acordului (modificări și completări la acesta), transmite textul acordului și informații despre înregistrarea acestuia către Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă pentru plasarea pe site-ul oficial al Ministerului (www. minzdravsoc.ru) și publicarea în revista „Economia Securității și Muncii”, precum și pentru publicare în revista „Industrialistul Rusiei” și ziarul „Solidaritatea”. După publicarea în jurnalul „Securitate și economie în muncă” și postare pe site-ul oficial al ministerului (www.minzdravsoc.ru), părțile la acord au dreptul de a invita ministrul sănătății și dezvoltării sociale al Federației Ruse să contactați angajatorii care activează în industria relevantă și care nu au participat la încheierea acordului, cu o ofertă de a se alătura acestuia.

Principii de funcționare

Principiile privind funcționarea contractelor și acordurilor colective sunt stabilite prin Convențiile OIM și legislația muncii. Ele pot fi formulate pe scurt în următoarele puncte:

1. Un contract colectiv are prioritate față de un contract individual.

2. Normele unui contract individual de muncă au prioritate față de normele unuia colectiv numai dacă îmbunătățesc situația salariatului.

3. Valabilitatea contractului colectiv se aplică tuturor angajaților organizației, întreprinzătorului individual, iar valabilitatea contractului colectiv încheiat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației - tuturor angajaților unității corespunzătoare.

4. În cazurile în care mai multe acorduri se aplică salariaților în același timp, se aplică termenii acordurilor care sunt cele mai favorabile pentru salariați.

5. Acordul se aplică:

A) toți angajatorii care sunt membri ai asociației patronale care au încheiat contractul. Încetarea calității de membru într-o asociație patronală nu scutește angajatorul de îndeplinirea convenției încheiate pe perioada calității de membru. Angajatorul care a aderat la o asociație de angajatori în perioada de valabilitate a contractului este obligat să îndeplinească obligațiile prevăzute de prezentul acord;

b) angajatorii care nu sunt membri ai asociației patronale care a încheiat acordul, care au autorizat asociația menționată în numele lor să participe la negocieri colective și să încheie un acord sau au aderat la acord după încheierea acestuia;

B) autoritatile statului si administratiile locale in limita obligatiilor ce le revin;

D) în raport cu angajatorii - organe de stat, administrații locale, instituții de stat sau municipale, de stat sau municipale întreprinderi unitare acordul este valabil și dacă este încheiat în numele lor de către autorizați agenție guvernamentală sau organism guvernamental local;

E) în raport cu toți salariații angajați de angajatorii de mai sus.

Control și responsabilitate

Controlul asupra implementării contractului colectiv este încredințat părților la parteneriatul social, reprezentanților acestora și autorităților de muncă competente. La efectuarea controlului, reprezentanții părților sunt obligați să se furnizeze reciproc, precum și autorităților de muncă competente, informațiile necesare în acest scop în cel mult o lună de la data primirii cererii relevante.

Măsurile de control pot fi stabilite atât în ​​convențiile și convențiile colective în sine, cât și în legile care reglementează problemele parteneriatului social și crearea comisiilor de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, în prevederile și regulamentele acestora din urmă. De exemplu, Regulamentul de procedură al Comisiei Tripartite de la Moscova pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă prevede că întrebările cu privire la rezultatele implementării Acordului Tripartit de la Moscova și deciziile luate de Comisie sunt prezentate Comisiei spre examinare de cel puțin două ori. un an.

Responsabilitatea pentru evitarea participării la negocieri colective, nefurnizarea informațiilor necesare pentru desfășurarea negocierilor colective și monitorizarea respectării unui contract colectiv, precum și pentru încălcarea sau nerespectarea unui contract colectiv, este stabilită de Codul contravențiilor administrative.

Articolul 5.28 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru sustragerea unui angajator sau a unei persoane care o reprezintă de la participarea la negocieri privind încheierea, modificarea sau adăugarea unui acord colectiv, acord sau încălcarea termenului stabilit de lege pentru negocierile, precum și neasigurarea activității comisiei pentru încheierea unui contract colectiv, acord în anumite părți de către părți, termenul implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative în valoare de la 1.000 la 3.000 de ruble.

Nefurnizarea de către un angajator sau o persoană care o reprezintă, de a furniza, în termenul stabilit de lege, informațiile necesare desfășurării negocierilor colective și monitorizării respectării unui contract colectiv, acord, atrage, în conformitate cu articolul 5.29 din Codul contravențional al Federația Rusă, un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative în valoare de la 1.000 la 3.000 de ruble.

Articolul 5.30 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în cazul unui refuz nejustificat al unui angajator sau al unei persoane care îl reprezintă de a încheia un contract sau un acord colectiv implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative în valoare de 3.000 la 5.000 de ruble.

Răspunderea este stabilită, de asemenea, sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble pentru încălcarea sau neîndeplinirea de către angajator sau o persoană care îl reprezintă a obligațiilor care decurg din contractul colectiv sau contractul colectiv (articolul 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Sustragerea angajatorului sau a reprezentantului acestuia de la primirea cererilor angajaților și de la participarea la procedurile de conciliere, inclusiv neasigurarea spațiilor pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) a angajaților pentru a formula cereri sau crearea de obstacole în calea desfășurării unei astfel de întâlniri (cum ar fi o conferință), în conformitate cu articolul 5.32 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, implică impunerea unei amenzi administrative în valoare de la 1.000 la 3.000 de ruble.

Articolul 5.33 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse stabilește răspunderea administrativă sub forma unei amenzi în valoare de la 2.000 la 4.000 de ruble pentru neîndeplinirea de către angajator sau reprezentantul său a obligațiilor care decurg din acordul încheiat ca urmare a concilierii. procedură.

În cele din urmă, articolul 5.34 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse amenință cu o amendă administrativă în valoare de 4.000 până la 5.000 de ruble pentru concedierea lucrătorilor în legătură cu un conflict colectiv de muncă și o grevă.

Părți la parteneriatul social în sfera muncii - sunt reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor, care interacționează, respectiv, în interesul fiecăreia dintre părți în domeniul cooperării lor reciproce. Să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce sunt.

Conceptul și semnificația parteneriatului social în dreptul muncii

Dreptul muncii se bazează pe interacțiunea directă între două părți: angajatul și angajatorul. Cu toate acestea, este de așteptat ca o astfel de interacțiune să aibă loc într-un domeniu mai larg decât doar relațiile contractuale. Potrivit art. 23 din Codul Muncii al Federației Ruse, se bazează pe cooperarea reciprocă a participanților în scopul coordonării intereselor acestora în domeniul subiectului principal al relațiilor lor principale, cu posibilitatea de a implica o terță parte (agenții guvernamentale) dacă necesar.

Obiectivele definitorii ale cooperării reciproce, numite parteneriat social, sunt:

• să coordoneze acțiunile părților pe probleme de dreptul muncii;
• asigurarea respectării legislației muncii;
• căutarea de soluții care să vizeze creșterea eficienței organizației angajatoare și a interesului angajaților pentru o muncă mai productivă, fără a încălca interesele vreuneia dintre părți.

Aceasta se realizează prin:

• desfășurarea negocierilor colective și crearea documentelor elaborate colectiv;
• formarea de comisii care funcționează permanent, care pot fi fie bipartite, fie tripartite;
• efectuarea de consultări reciproce și schimb de informații;
• implicarea angajaților în procesul de gestionare a activităților angajatorului;
• participarea reprezentanților părților la procedura de soluționare a litigiilor individuale și colective pe probleme de muncă.

Interacțiunea în domeniul parteneriatului social, ca orice altă relație semnificativă, este reglementată de lege, iar o secțiune specială a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată acestei probleme (Secțiunea II).

Principii, niveluri și forme de parteneriat social

Parteneriatul presupune, în primul rând, prezența unor puteri și drepturi egale între părți și se bazează pe reciprocitatea acestora:

• respect;
• interes;
• care respectă legea;
• responsabilitate;
• libertatea de a discuta probleme, de a lua decizii și de a-și asuma obligații;
• responsabilitățile pentru implementarea deciziilor luate și monitorizarea acestora.

Statul trebuie să promoveze sprijinul și dezvoltarea bazelor democratice ale parteneriatului social (articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În funcție de componența participanților și de semnificația problemei, deciziile elaborate (documentele adoptate cu privire la acestea) pot apărea la diferite niveluri (Articolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse): de la federal (legislativ, sectorial, intersectorial) la local (valabil în cadrul unei singure organizații). Nivelurile federale, regionale și teritoriale implică crearea de documente precum legi sau acorduri de nivelul și domeniul de aplicare adecvat al părților interesate. Act local- Acesta este un contract colectiv.

Există, de asemenea, diverse forme de interacțiune, în care părțile sunt destul de libere să aleagă, iar niciuna dintre aceste forme nu este obligatorie pentru părți. Poate fi:

• elaborarea documentelor;
• a lua decizii;
• negociere;
• consultatii;
• schimb de informatii;
• crearea de comisii, comitete, organe tripartite.

Baza procesului este negocierile. Participarea la acestea din partea fiecăreia dintre părți poate lua oricare unic participant, și colectivul acestora (un grup de angajatori sau reprezentanți ai angajaților). Ambele părți au dreptul de a iniția procesul din proprie inițiativă (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Părți și organisme care interacționează în parteneriat social

Părțile la parteneriatul social sunt în primul rând angajații și angajatorii (articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse). Agențiile guvernamentale pot acționa ca angajatori sau terți în relație. Atunci când sunt terți, posibilitatea participării lor la parteneriate sociale ar trebui să fie prevăzută direct în Codul Muncii al Federației Ruse sau în legile la nivelul corespunzător. Ei pot fi:

• Guvernul Federației Ruse;
• Ministerul Muncii al Federației Ruse;
• guvernul sau administrația regiunii;
• agentie de servicii de ocupare a fortei de munca.

Fiecare parte își numește reprezentanții, învestiți cu competențe adecvate, pentru a interacționa în toate procedurile necesare. Aceste puteri pot apărea în virtutea:

• lege;
• un alt act normativ;
• acte constitutive;
• solutie speciala.

Fiecare reprezentant trebuie să poată documenta autoritatea sa.

Principalele organe ale parteneriatului social sunt formate din reprezentanți ai părților: comisii la nivelul corespunzător (de la federal la local), care realizează principalele proceduri de interacțiune între părți. Cel mai adesea, munca lor se termină cu dezvoltarea textului unui document. În cazul în care există dezacorduri cu privire la aceasta, se elaborează un protocol corespunzător despre aceasta și soluționarea ulterioară a problemelor necoordonate se realizează printr-o succesiune de proceduri speciale (Capitolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• munca comisiei de conciliere;
• implicarea unui intermediar;
• apel la arbitrajul muncii.

Comisiile sunt create dintr-un număr egal de reprezentanți ai fiecărei părți și pot fi permanente.

Reprezentanții angajaților

Interesele lucrătorilor din parteneriatul social sunt reprezentate de:

• organele sindicale – cel mai adesea;
• organe alese nesindicate.

Șeful organului sindical relevant, autorizat să facă acest lucru prin actele constitutive sau organizatorice și administrative actuale, acționează de obicei în numele sindicatului.

În funcție de nivelul la care se realizează parteneriatul social, la acesta participă și un organism sindical de scara corespunzătoare:

• întreg rusesc;
• regional;
• sectoriale sau intersectoriale;
• locală, reprezentată de organizația sindicală primară.

Organisme unite (tot-rusești, regionale, sectoriale, intersectoriale) sunt create prin includerea în ele a unui număr proporțional de reprezentanți ai fiecărui sindicat sau prin delegarea de competențe celui mai reprezentativ dintre acestea. Se presupune că reprezentanții mai multor colectivități de lucrători care participă la negocieri elaborează anterior o poziție comună asupra problemelor în legătură cu care se desfășoară negocierile colective și sunt de fapt reprezentați de un singur organism.

O organizație sindicală primară poate reprezenta nu numai lucrătorii care îi sunt membri, chiar și fără acordarea specială a competențelor corespunzătoare. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 37) obligă o astfel de reprezentare în probleme de negociere colectivă, dispute și la elaborarea unui contract colectiv, atunci când:

• mai mult de jumătate din toți lucrătorii aparțin unei organizații sindicale;
• există mai multe sindicate și au format un singur organism reprezentând interesele majorității lucrătorilor;
• adunarea generală a lucrătorilor a dat instrucțiuni organizației sindicale să conducă negocieri în numele întregii forțe de muncă.

Organism ales nesindical ales în cadrul adunării generale a membrilor colectiv de muncă, se formează în următoarele cazuri:

• lipsa organizarii sindicale;
• prezența mai multor organe sindicale, la care (individual sau în comun) sunt membri mai puțin de jumătate din lucrători, atunci când niciunuia dintre aceste organe nu are încredințată reprezentarea în numele colectivului.

Reprezentanții angajatorilor

Un angajator obișnuit în scopul parteneriatului social este cel mai adesea reprezentat de:

• șeful organizației;
• angajator-antreprenor individual;
• persoanele autorizate de acestea să facă acest lucru.

În același timp, este posibilă reprezentarea intereselor angajatorului:

• membri ai consiliului de administrație sau ai consiliului de administrație;
• organizarea managementului;
• manager extern sau de faliment;
• cap împărțire separată cui i-au fost delegate astfel de puteri;
• organism guvernamental (minister) - pentru angajatorii care sunt organisme de stat sau municipale, institutii, intreprinderi.

Transferul parțial de autoritate este, de asemenea, permis, atunci când la elaborarea documentului participă un reprezentant desemnat de manager, iar decizia finală asupra acestui document este luată de însuși managerul.

Când se formează un organ care lucrează pentru mai mult niveluri înalte implicând reprezentarea intereselor unui grup de angajatori, aceștia sunt uniți în aceste scopuri în organizații non-profit corespunzătoare. Astfel de asociații pot fi (art. 4 din Legea „Cu privire la asociațiile patronale” din 27 noiembrie 2002 nr. 156-FZ):

• industria integral rusă și integral rusească (inter-industrial);
• interregional și interregional sectorial (intersectorial);
• regionale și regionale sectoriale (intersectoriale);
• teritorială şi teritorială sectorială (intersectorială).

Aceste asociații sunt independente din punct de vedere juridic în acțiunile lor și nu sunt supuse ingerinței organismelor guvernamentale în activitățile lor (articolul 6 din Legea „Cu privire la asociațiile patronale” din 27 noiembrie 2002 nr. 156-FZ).

Absența participării directe a angajatorului în asociație este permisă, dar cu posibilitatea delegării dreptului de a-și reprezenta interesele de către această asociație.

Acordurile legate de parteneriatul social semnate de o asociație de angajatori sunt obligatorii pentru (Articolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• toți membrii acestei asociații;
• angajatorii care au autorizat asociația să-și reprezinte interesele;
• angajatorii care nu au participat direct sau indirect la elaborarea acordului, dar s-au alăturat acestuia după semnarea acestuia.

În comisiile permanente tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă create la nivel federal, angajatorii pot fi reprezentați numai de asociațiile lor (articolul 35 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Participarea statului la parteneriatul social

Statului în parteneriat social îi sunt atribuite roluri destul de importante care îl obligă să:

• să asiste la consolidarea și dezvoltarea acestui proces;
• participarea la lucrările comisiilor tripartite.

Primul dintre aceste roluri este dezvoltarea cadrului legislativ necesar pentru:

• să reglementeze problemele de interacțiune între părțile din parteneriatul social;
• asigurarea disponibilității garanțiilor pentru persoanele care participă la negocieri colective;
• stabilirea răspunderii pentru cei care încalcă procedurile de interacțiune și cei care nu respectă contractele colective.

În același timp, statul nu este întotdeauna implicat direct în relația dintre angajați și angajatori. Participarea sa la acordurile finanțate de la buget este obligatorie, iar în toate celelalte cazuri, cele două părți principale ale parteneriatului social pot decide singure dacă o astfel de implicare este necesară (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea rol permite, punând accent pe interesele reale ale societății, luarea unor decizii legislative importante la toate nivelurile existente. Statul în această calitate este o terță parte independentă la negocieri, ale cărei sarcini includ:

• protejarea intereselor societății în ansamblu;
• luarea în considerare a diferitelor opinii la elaborarea politicii de stat;
• adoptarea de decizii legislative si de management motivate.

Garantii pentru reprezentantii angajatilor

Legislația obligă angajatorul să creeze condiții pentru posibilitatea de a desfășura activități în cadrul parteneriatului social pentru reprezentanții angajaților (articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește organismul sindical, există obligația de a-l furniza gratuit (articolul 377 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• o cameră potrivită pentru munca de birou;
• echipamente necesare, mijloace de comunicare, documente;
• capacitatea de a posta informații despre activitățile în desfășurare.

Angajații autorizați să participe la negocieri în numele echipei au dreptul la (Articolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• eliberare din munca principală pentru perioada negocierilor, dar nu mai mult de 3 luni;
• menţinerea unui loc de muncă şi salariu mediu pentru această perioadă;
• compensarea tuturor costurilor suportate în legătură cu participarea la negocieri, inclusiv plata serviciilor unor specialiști terți invitați, dacă o astfel de condiție este cuprinsă în acordul încheiat ca urmare a negocierilor;
• tragerea la răspundere disciplinară, trecerea la un alt loc de muncă sau concedierea la inițiativa angajatorului numai de comun acord cu echipa (organul) care i-a împuternicit să fie reprezentant, cu excepția cazului în care abaterea disciplinară este gravă, permițând concedierea pentru săvârșirea acesteia.

Răspunderea pentru neîndeplinirea funcțiilor de către reprezentanți

Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea administrativă pentru reprezentanții ambelor părți care participă la parteneriatul social (articolele 54, 55 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, textele paragrafelor relevante ale Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse se referă numai la reprezentanții angajatorului, care în următoarele cazuri se confruntă fie cu un avertisment, fie cu o amendă, care se poate ridica la:

• în caz de sustragere a participării la negocierile privind un contract colectiv sau nerespectarea termenilor încheierii acestuia - până la 3.000 de ruble. (Articolul 5.28 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
• în caz de refuz ilegal de a semna un document elaborat ca urmare a negocierilor - până la 5.000 de ruble. (Articolul 5.30 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
• în caz de eșec în furnizarea informațiilor necesare negocierilor sau controlului asupra punerii în aplicare a documentului colectiv adoptat - până la 3.000 de ruble. (Articolul 5.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
• în cazul încălcării obligaţiilor impuse reprezentanţilor de către adoptat document colectiv, - până la 5.000 de ruble. (Articolul 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Astfel, de fapt, numai angajatorul poate fi tras la răspundere pentru sustragerea participării la parteneriatul social.

Rezultate

Parteneriatul social este o componentă importantă a interacțiunii dintre lucrători și angajatori, care sunt principalele părți în acest proces, permițându-le să-și extindă limitele participării lor reciproce la activitățile desfășurate de angajatori. În anumite situații, parteneriatul social capătă o semnificație deosebită pentru nivel controlat de guvern, iar apoi statul devine al treilea participant la negocierile purtate în cadrul parteneriatului social.