Instituția de învățământ municipal Liceul „RITM”

" APROBAT " " APROBAT "

Președintele PC Director al Instituției Municipale de Învățământ Liceul „RITHM”

_____________ _________________

“ ___ “ ____________ 20__ “ ___ “ _____________ 20__

DESCRIEREA POSTULUI PENTRU SPECIALIST HR

I. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Un specialist de personal aparține categoriei specialiștilor, este angajat și eliberat din muncă prin ordin al directorului liceului.

1.2. O persoană cu studii profesionale superioare este numită în funcția de specialist HR fără a prezenta vreo cerință de experiență în muncă.

1.3. Specialistul HR raportează directorului liceului.

1.4. În activitățile sale, specialistul HR este ghidat de:

Documente de reglementare privind munca efectuata;

Materiale metodologice referitoare la aspecte relevante;

Carta intreprinderii;

Reglementari de munca;

Ordinele și instrucțiunile directorului întreprinderii (manager direct);

1.5. Specialistul HR trebuie să știe:

Reglementări interne ale muncii.

II. FUNCȚII

Specialistul HR este responsabil pentru următoarele funcții:

2.1. Efectuarea de lucrări de încadrare a întreprinderii cu personal din profesiile, specialitățile și calificările solicitate.

2.2. Studiul și analiza structurii oficiale și de calificare profesională a personalului liceului, alte informații legate de politica de personal a școlii.

2.3. Interacțiunea cu reprezentanții organizațiilor terțe pe probleme de competența sa.

5. Specialist resurse umane raportează către (șeful departamentului HR; șeful unei unități structurale inclusă în departamentul HR; alt funcționar)
6. În timpul absenței Specialist resurse umane(vacanță, boală, călătorie de afaceri etc.) atribuțiile sale sunt îndeplinite de o persoană desemnată prin ordin al directorului întreprinderii, care răspunde de buna executare a acestora.

II. Responsabilitatile locului de munca Specialist resurse umane

Specialist resurse umane:

1. Efectuează lucrări de încadrare a întreprinderii cu personal din profesiile, specialitățile și calificările solicitate.
2. Participă la munca de recrutare, selectare și plasare a personalului.
3. Realizează studii și analize:

3.1. Structura oficială și de calificare profesională a personalului întreprinderii și al diviziilor acesteia.
3.2. Stabilirea documentației pentru evidențele de personal legate de angajarea, transferul, angajarea și concedierea angajaților.
3.3. Rezultatele certificării angajaților și evaluării calităților lor de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, a pregăti propuneri pentru ocuparea posturilor vacante și a crea o rezervă pentru promovare.

4. Participă la studiul pieţei muncii pentru determinarea surselor de satisfacere a nevoii de personal, stabilirea şi menţinerea legăturilor directe cu instituţiile de învăţământ, contacte cu întreprinderi de profil similar.
5. Participă la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale.
6. Monitorizează plasarea și plasarea tinerilor specialiști și a tinerilor lucrători în conformitate cu specialitatea și profesia obținute la instituția de învățământ, precum și desfășurarea stagiilor acestora.
7. Participă la adaptarea angajaților nou angajați la activitățile de producție.
8. Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficacității instruirii.
9. Participă la organizarea suportului de lucru, metodologic și informativ al comisiilor de calificare, certificare și concurs și la procesarea deciziilor acestora.
10. Analizează starea disciplinei muncii și respectarea de către angajații întreprinderii cu reglementările interne ale muncii, mișcarea personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii.
11. Comenzi:

11.1. Procesarea la timp a angajării, transferului și concedierii angajaților.
11.2. Eliberarea de certificate despre activitățile lor curente și anterioare.
11.3. Respectarea regulilor de păstrare și completare a cărților de muncă.
11.4. Întocmirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, înregistrarea pensiilor pentru salariați și alte documente de personal stabilite.
11.5. Introducerea informațiilor relevante în banca de date a personalului întreprinderii.

12. Întocmește rapoartele prescrise.
13. Îndeplinește sarcini oficiale individuale ale superiorului său imediat.

III. Drepturi Specialist resurse umane

Specialist resurse umane are dreptul la:

1. Familiarizați-vă cu proiectele de hotărâri ale conducerii întreprinderii cu privire la activitățile acesteia.
2. În problemele de competența sa, înaintează propuneri spre luarea în considerare a conducerii pentru îmbunătățirea activităților întreprinderii și îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru; comentarii cu privire la activitățile personalului întreprinderii; opțiuni pentru eliminarea deficiențelor existente în activitățile întreprinderii.
3. Solicitați personal sau în numele conducerii întreprinderii de la șefii diviziilor întreprinderii și specialiștilor informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.
4. Implicați specialiști din toate diviziile (individuale) structurale în rezolvarea sarcinilor care îi sunt încredințate (dacă acest lucru este prevăzut de reglementările privind diviziile structurale, dacă nu, atunci cu permisiunea șefului organizației).
5. Cere ca conducerea întreprinderii să ofere asistență în îndeplinirea îndatoririlor și drepturilor sale oficiale.

IV. Responsabilitate Specialist resurse umane

Specialist resurse umane este responsabil:

1. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute în această fișă a postului - în limitele determinate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele determinate de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.
3. Pentru cauzarea de prejudicii materiale - în limitele determinate de legislația civilă și de muncă în vigoare a Federației Ruse.

Descrierea postului pentru specialist HR dezvoltată în conformitate cu _________________________________.

Director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (ONU), 2019
Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați
Secțiuni « Caracteristicile de calificare la nivel de industrie ale posturilor lucrătorilor angajați în întreprinderi, instituții și organizații" Și " Caracteristicile de calificare ale posturilor angajaților angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje", aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37
(editat pe 15 mai 2013)

Specialist resurse umane

Responsabilitatile locului de munca. Efectuează lucrări pentru a încadra întreprinderea cu personal cu profesiile, specialitățile și calificările necesare. Participă la recrutarea, selecția și plasarea personalului. Efectuează un studiu și o analiză a structurii oficiale și profesionale de calificare a personalului întreprinderii și a diviziilor sale, a stabilit documentația pentru evidențele de personal legate de angajarea, transferul, angajarea și concedierea angajaților, rezultatele certificării angajaților și evaluarea acestora. calitati de afaceri in vederea determinarii nevoilor actuale si viitoare de personal, intocmirea de propuneri pentru ocuparea posturilor vacante si crearea unei rezerve de promovare. Participă la studiul pieței muncii pentru a determina surse de satisfacere a nevoii de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ, contacte cu întreprinderi de profil similar. Informează angajații companiei despre posturile vacante disponibile. Participă la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale. Monitorizează plasarea și plasarea tinerilor specialiști și a tinerilor lucrători în conformitate cu profesia și specialitatea obținute la instituția de învățământ, efectuează stagiile acestora și participă la adaptarea lucrătorilor nou angajați la activitățile de producție. Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficienței formării. Ia parte la organizarea suportului de lucru, metodologic și informativ al comisiilor de calificare, certificare și concurs și la procesarea deciziilor acestora. Analizează starea disciplinei muncii și respectarea de către angajații întreprinderii cu reglementările interne ale muncii, mișcarea personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii. Controlează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților, eliberarea de certificate despre activitățile lor curente și anterioare, respectarea regulilor de păstrare și completare a cărților de muncă, pregătirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, eliberarea pensiilor către angajați și alte documente de personal stabilite, precum și introducerea informațiilor relevante în banca de date despre personalul întreprinderii. Întocmește rapoartele prescrise.

Trebuie știut: acte legislative și de reglementare, materiale metodologice privind managementul personalului; legislatia muncii; structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare; procedura de determinare a cerințelor de personal viitoare și actuale; surse de aprovizionare a întreprinderii cu personal; metode de analiză a structurii profesionale și de calificare a personalului; prevederi privind certificarea și testele de calificare; procedura de alegere (numire) într-o funcție; procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia; procedura de creare și menținere a unei bănci de date despre personalul întreprinderii; procedura de întocmire a rapoartelor privind personalul; fundamentale ale psihologiei și sociologiei muncii; fundamentele economiei, organizarea și managementul muncii; legislatia muncii; mijloace informatice, de comunicații și comunicații; regulile si regulamentele de protectie a muncii.

Cerințe de calificare. Studii profesionale superioare fără cerințe de experiență în muncă.

Această fișă a postului a fost elaborată în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse (codul A „Suport documentar pentru munca cu personal”, nivel de calificare - 5), aprobat prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federația Rusă din 6 octombrie 2015 Nr. 691n și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă în Federația Rusă.

De la 1 iulie 2016, organizațiile vor trebui să aplice standarde profesionale dacă codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare stabilesc cerințe pentru calificările necesare unui angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă (partea 1 a articolului 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat, în vigoare de la 1 iulie 2016).

Titlul posibil al postului:
- Specialist resurse umane;
— specialist în suport de documentare pentru lucrul cu personalul;
— specialist în documentare suport al personalului;
- specialist personal.

Sarcini îndeplinite:
— menținerea documentației organizatorice și administrative pentru personal;
— menținerea documentației privind contabilitatea și circulația personalului;
— administrarea proceselor și a fluxului de documente pentru contabilitatea și circulația personalului, transmiterea documentelor de personal către organele guvernamentale.

Cerințe educaționale:
Liceu profesional: program de formare pentru specialiști de nivel mediu, formare profesională suplimentară în recalificare profesională și programe de formare avansată

Notă:
Un salariat care a fost angajat anterior și nu îndeplinește cerințele standardului profesional pentru postul pe care îl ocupă nu poate fi concediat. În cazul în care nivelul său de educație este mai scăzut decât cel cerut, trebuie să-și continue educația sau să dezvolte un program individual de pregătire.

În cazul în care numele postului unui angajat specificat în contractul de muncă nu corespunde standardului profesional, ale cărui cerințe i se aplică, nici acesta nu este un motiv pentru concedierea sa. În acest caz, angajatorul trebuie să-l transfere într-o altă funcție cu numele corespunzător. Și numai dacă angajatul refuză un astfel de transfer, conducerea are dreptul de a-l concedia, reducându-și poziția, în conformitate cu procedura stabilită (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat refuză să-și îmbunătățească abilitățile sau să primească educație suplimentară, el poate fi concediat pe baza rezultatelor certificării. Acest lucru se poate face dacă nu a fost obținut consimțământul său sau angajatorul nu are posibilitatea de a-i oferi un post vacant care corespunde specialității și calificărilor sale (clauza 3 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat își îndeplinește cu conștiință sarcinile de serviciu și, cu atât mai mult, a trecut de certificare, angajatorul nu are motive să-l concedieze.

AM APROBAT
Director general al SA „AAA”
_____________ A. A. Ivanov

"___"_______________ 2019

Descrierea postului pentru specialist HR

1. DISPOZIȚII GENERALE.
1.1. Această fișă a postului definește îndatoririle funcționale, drepturile și responsabilitățile unui specialist de personal la AAA CJSC (denumită în continuare „Organizația”).
1.2. Un specialist de personal este numit într-o funcție și eliberat dintr-o funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al șefului Organizației.
1.3. Specialistul HR raportează direct la (șeful departamentului HR, șeful unei unități structurale care face parte din departamentul HR; alt funcționar)________________ al Organizației.
1.4. O persoană cu studii profesionale secundare sau studii profesionale suplimentare este numită în funcția de specialist HR - programe de recalificare profesională, programe de formare avansată, fără a prezenta cerințe de experiență în muncă.
1.5. Specialistul HR trebuie să știe:
— legislația muncii a Federației Ruse;
— acte legislative și de reglementare, materiale metodologice privind managementul personalului;
— legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal;
— elementele fundamentale ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, privind menținerea documentației de personal;
— regulamentul intern al muncii;
— structura și personalul Organizației, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare;
— reglementările locale ale organizației care reglementează procedura de întocmire a documentelor administrative și organizatorice pentru personal;
— elementele de bază ale fluxului de documente și suport pentru documentație;
— tehnologii, metode și tehnici de analiză și sistematizare a documentelor și informațiilor;
— procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentelor de personal;
— procedura de înregistrare a mișcării personalului și de întocmire a raportărilor stabilite;
— procedura de calculare a vechimii în muncă, beneficii, compensații și înregistrarea pensiilor pentru angajați;
— regulile și reglementările de protecție a muncii;
— principiile de bază ale informaticii, construcția structurală a sistemelor informaționale și caracteristicile lucrului cu acestea;
— standarde de etică și comunicare în afaceri.
1.6. În perioada de absență temporară a unui specialist de personal, atribuțiile acestuia sunt atribuite ___________________________.

2. RESPONSABILITĂȚI FUNCȚIONALE.
Specialistului în resurse umane îi sunt atribuite următoarele funcții:
2.1. Mentinerea documentatiei organizatorice si administrative pentru personal.
2.2. Mentinerea documentatiei pentru evidenta personalului si circulatia.
2.3. Administrarea proceselor și a fluxului de documente pentru contabilitatea și circulația personalului, depunerea documentelor de personal către organele guvernamentale.
2.4. Analiza stării disciplinei muncii și conformarea de către angajații Organizației cu reglementările interne ale muncii, circulația personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii.
2.5. Controlează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților, eliberarea de certificate despre activitățile lor curente și anterioare, respectarea regulilor de păstrare și completare a cărților de muncă, pregătirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, eliberarea pensiilor către angajați și alte documente de personal stabilite, precum și introducerea informațiilor relevante în banca de date despre personalul Organizației.
2.6. Întocmește rapoartele prescrise.

3. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI.
Pentru îndeplinirea funcțiilor care îi sunt atribuite, specialistul HR este obligat să:
3.1. Procesează și analizează documentația personalului primit.
3.2. Elaborarea si executarea documentatiei de personal (primara, contabila, planificare, securitate sociala, organizatorica, administrativa).
3.3. Efectuează înregistrarea, contabilitatea și păstrarea curentă a documentației organizatorice și administrative pentru personal.
3.4. Întocmește proiecte de documente privind procedurile de management al personalului, contabilitate și circulație a personalului.
3.5. Organizarea unui sistem de deplasare a documentelor între personal.
3.6. Colectați și verificați documentele personale ale angajaților.
3.7. Întocmește și întocmește, la cererea angajaților și funcționarilor, copii, extrase din actele de personal, certificate, informații despre vechimea în muncă, beneficii, garanții, compensații și alte informații despre angajați.
3.8. Emite angajatului documente de personal despre activitățile sale de muncă.
3.9. Aduceți în atenția personalului documentele organizatorice, administrative și de personal ale organizației.
3.10. Păstrați evidența orelor de lucru ale angajaților.
3.11. Efectuează înregistrarea, contabilitatea, stocarea promptă a documentelor de personal, pregătirea pentru depunerea acestora la arhivă.
3.12. Organizați fluxul de documente pentru contabilitate și mișcarea personalului.
3.13. Organizați fluxul de documente pentru transmiterea documentelor de personal către agențiile guvernamentale.
3.14. Organizați înregistrarea organizației la agențiile guvernamentale.
3.15. Întocmește, la solicitarea organelor guvernamentale, a sindicatelor și a altor organe reprezentative ale salariaților, originale, extrase, copii de documente.
3.16. Pregătește notificări, raportări și informații statistice despre personal.
3.17. Pregătiți informații cu privire la încheierea unui contract de muncă sau civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care a ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.
3.18. Participați la elaborarea planurilor de muncă actuale.
3.19. Întocmește rapoarte prescrise.

4. DREPTURI.
Specialistul HR are dreptul:
4.1. Familiarizați-vă cu proiectele de hotărâri ale conducerii întreprinderii cu privire la activitățile acesteia.
4.2. Trimite spre analiză conducerii propuneri de îmbunătățire a activității legate de responsabilitățile prevăzute în prezentele Instrucțiuni.
4.3. Primește informații și documente de la șefii diviziilor structurale, specialiști pe probleme de competența sa.
4.4. Implicați specialiști din toate diviziile structurale ale întreprinderii pentru a rezolva responsabilitățile care îi sunt atribuite (dacă acest lucru este prevăzut de reglementările privind diviziile structurale, dacă nu, cu permisiunea șefului întreprinderii).
4.5. Intră în relații cu departamente ale instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva probleme operaționale ale activităților de producție care sunt de competența unui specialist de personal.
4.6. Reprezintă interesele Organizației în organizații terțe pe probleme legate de activitățile sale profesionale.
4.7. Solicitați conducerii întreprinderii să ofere asistență în îndeplinirea îndatoririlor și drepturilor sale oficiale.

5. RESPONSABILITATE.
Specialistul HR este responsabil pentru:
5.1. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale prevăzute în prezenta fișă a postului, în limitele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.
5.2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă a Federației Ruse.
5.3. Pentru cauzarea daunelor materiale - în limitele stabilite de legislația muncii, penală și civilă a Federației Ruse.
5.4. Nerespectarea ordinelor, instrucțiunilor și instrucțiunilor din partea șefului Organizației.
5.5. Pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, a normelor de securitate la incendiu, a normelor de siguranță, a standardelor de protecție a muncii stabilite în Organizație.
5.6. Pentru dezvăluirea de informații care conțin date cu caracter personal și informații confidențiale (constituind un secret comercial).

6. CONDIȚII DE MUNCĂ.
6.1. Programul de lucru al unui specialist HR se stabileste in conformitate cu Regulamentul Intern de Munca stabilit in Organizatie.
6.2. Din cauza nevoilor de productie, specialistul HR este obligat sa plece in calatorii de afaceri (inclusiv locale).
6.3. Evaluare job:
- regulat - efectuat de supervizorul imediat în timpul îndeplinirii funcţiilor de muncă de către un specialist de personal;
— __________________________________________________________________________.
(indicați procedura și temeiurile pentru alte tipuri de evaluare a performanței)

7. DREPTUL DE SEMNĂTURA.

7.1. Pentru a-si asigura activitatile, specialistului HR i se acorda dreptul de a semna documente organizatorice si administrative pe probleme incluse in responsabilitatile sale functionale.

__________________________ ______________ ______________________
(funcția de manager) (semnătură) (nume complet)

"___"____________ ____ G.

DE ACORD:
Consilier juridic _________________ _______________________
(semnătură) (nume complet)

"___"___________ ____ G.

Am citit instrucțiunile ________________ ___________________
(semnătură) (nume complet)

Am nevoie de sfaturi privind transferul unui specialist: Doresc sa transfer un specialist HR fara categorie - un specialist HR de prima categorie. Candidatul are studii superioare, program de specialitate in specialitatea "Expertiza si Management imobiliar", calificare " Inginer”, an de absolvire 2016, experienta de lucru ca specialist HR 2 ani 9 luni. Conform fisei postului unui specialist HR se cer studii profesionale superioare si minim 2 ani experienta in munca ca specialist HR categoria 2. Este posibil să transferați un candidat cu studiile de mai sus în prima categorie „în lumina standardelor profesionale”?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Din păcate, specialiștilor în HR nu li se atribuie categorii.

Ca regulă generală, angajatorul stabilește titlurile postului și cerințele de calificare la propria discreție.

Dar dacă, odată cu prestarea muncii pentru anumite funcții sau profesii, legislația muncii obligă acordarea de compensații și beneficii(pensionare anticipata , concediu suplimentar) sau stabilește orice restricții, atunci numele acestor posturi și profesii, cerințele de calificare trebuie să respecte cărți de referință de calificare, standarde profesionale . Respectarea specificată trebuie respectată atât în ​​contractul de muncă cu salariatul, unde va fi indicată funcția acestuia (efectuează muncă în profesie), cât și în tabelul de personal al organizației. Acest lucru este precizat în art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Această regulă se aplică:

1. Salariații care lucrează în condiții de muncă periculoase;

2. Profesori, lucrători medicali, angajați „nord” și alții care au dreptul la pensie preferențială: ;

3. Orice alți angajați, dacă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale cu efectuarea muncii conform anumitor posturi, profesii, specialități legate de acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții.

Să remarcăm că această stare de lucruri a existat înainte, doar că nu a existat nicio indicație privind utilizarea standardelor profesionale, împreună cu EKS.

Cărțile de referință de calificare nu au fost anulate din cauza introducerii standardelor profesionale și le puteți folosi în același mod ca standardele profesionale, iar în absența unui standard profesional, continuați să utilizați EKS în vederea stabilirii titlului postului și cerințelor de calificare pentru angajați. În viitor, este planificată înlocuirea ETKS și EKS cu standarde profesionale, precum și cu cerințe individuale ale industriei pentru calificarea lucrătorilor, aprobate prin acte legislative și alte acte juridice de reglementare care există deja (de exemplu, în domeniul transporturilor, etc.). Dar o astfel de înlocuire, potrivit Ministerului Muncii din Rusia, va avea loc pe o perioadă destul de lungă.

Ghid de calificare de către grupuri individuale de specialişti Este prevăzută clasificarea intra-poziție pe baza remunerației. Categoriile de calificare (specialist, categoria III, categoria II, categoria I) se stabilesc de către conducătorul organizației, ținând cont de gradul de independență al salariatului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele profesionale și experiența practică, determinate de vechimea în muncă în specialitate etc.

Atenţie: Nu există o împărțire internă pe categorii pentru specialiștii HR. Astfel de specialiști nu au categorii alocate.

Se realizează repartizarea, precum și creșterea (scăderea) categoriilor de calificare către angajați pe baza recomandărilor comisiilor de certificare . La elaborarea recomandărilor privind atribuirea categoriilor de calificare se ține cont de următorii factori: profilul organizației, nivelul de pregătire teoretică și abilități practice, respectarea caracteristicilor de calificare (fișele postului) ale specialiștilor și experiența de muncă.

Procedura de atestare este stabilită de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (vezi. Scrisoare din 30 aprilie 2008 N 1028-s).

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspuns:Cum se aplică standardele profesionale

Scopul standardelor profesionale

De ce sunt dezvoltate standarde profesionale?

Un standard profesional este o caracteristică a calificărilor de care are nevoie un lucrător pentru a desfășura un anumit tip de activitate profesională (). Standardul poate fi dezvoltat pentru o anumită funcție sau profesie, de exemplu, pentru un sudor, profesor, sau pentru activități care includ grupuri întregi de posturi și profesii conexe, de exemplu, managementul personalului, mass-media, specialiști financiari.

Spre deosebire de cele utilizate astăzi, structura descrierii caracteristicilor de calificare în standardul profesional prevede utilizarea unei structuri mai moderne, care să corespundă realităților afacerilor moderne și ale pieței muncii. Standardele profesionale prevăd cerințe interdependente pentru nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de lucru ale angajatului. De fapt, standardele profesionale înlocuiesc aceleași cărți de referință care în prezent și-au pierdut relevanța și nu mai pot îndeplini pe deplin cerințele moderne de afaceri și condițiile reale ale pieței muncii.

Un standard profesional modern este un set de funcții generalizate de muncă cu o defalcare a posibilelor titluri de post pentru lucrători și cerințele necesare pentru educație și experiență de muncă pentru a îndeplini această funcție. În plus, fiecare funcție generalizată este împărțită în funcții de muncă separate, conținând o listă de acțiuni specifice pe care trebuie să le efectueze angajatul, precum și cerințele pentru cunoștințele și abilitățile necesare pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă. În funcție de disponibilitatea cunoștințelor și abilităților relevante și, prin urmare, de capacitatea de a îndeplini o anumită funcție, se determină nivelul de calificare al angajatului.

Drept urmare, angajatorii vor putea aplica pe scară largă standardele profesionale în următoarele scopuri:

• formarea politicii de personal și managementul personalului, inclusiv determinarea funcției de muncă a angajatului pentru înregistrarea acesteia într-un contract de muncă sau fișa postului;
• organizarea de instruire și certificare a lucrătorilor ca ghid și verificarea faptului că lucrătorii au cunoștințele și abilitățile de muncă necesare unui specialist modern;
• tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați, precum și stabilirea sistemelor de remunerare, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului.

Printre altele, standardele profesionale vor fi utilizate în dezvoltarea standardelor și programelor educaționale atât la nivel federal, cât și la nivel local (subclauza, clauza 25 din Regulile aprobate). Acest lucru este necesar pentru a reduce decalajul actual dintre cunoștințele pe care le primesc studenții ca parte a programelor educaționale și cunoștințele de care afacerile moderne au de fapt nevoie. Adică, standardele profesionale sunt instrumente care fac posibilă crearea unei interacțiuni durabile și eficiente între sfera muncii și sfera educației și asigură utilizarea rațională a resurselor umane.

Cu o astfel de abordare integrată a standardelor profesionale, utilizarea lor va permite angajatorilor să:

• creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității producției și a produselor și, prin urmare, nu numai să mențină, ci și să le consolideze competitivitatea;
• reducerea costurilor pentru recrutarea personalului și efectuarea de formare corporativă;
• determina cu ușurință abilitățile și cunoștințele necesare pentru o anumită profesie;
• să evalueze mai precis nevoile și oportunitățile de formare profesională;
• actualizează în mod eficient cunoștințele, aptitudinile și competențele angajaților și crește nivelul acestora.

Introducerea standardelor profesionale va permite lucrătorilor să:

• determina abilitățile și cunoștințele necesare pentru o anumită profesie sau post;
• evaluează-ți mai precis nevoile și capacitățile de formare profesională;
• planificați și implementați căi de carieră clare și distincte;
• primiți recomandări și recomandări de la angajator pentru formare suplimentară și certificare.

Atenție: La 2 mai 2015, a fost publicată procedura de aplicare a standardelor profesionale de către angajatori, care aduce modificări corespunzătoare și „Despre educația în Federația Rusă”. Astfel, conform legii, de la 1 iulie 2016, angajatorii vor fi obligați să aplice standarde profesionale numai dacă cerințele de calificare de care are nevoie un angajat pentru a îndeplini o anumită funcție sunt stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale sau alte reglementări. În alte cazuri, când nu se stabilește aplicarea obligatorie a caracteristicilor de calificare cuprinse în standardele profesionale, standardele profesionale vor fi folosite ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare a salariaților.

În plus, formarea cerințelor standardelor de învățământ de stat federal ale învățământului profesional pentru rezultatele stăpânirii principalelor programe educaționale ale învățământului profesional în ceea ce privește competența profesională se va realiza pe baza standardelor profesionale relevante, dacă există.

Procedura de elaborare și aprobare a standardelor profesionale, precum și de stabilire a identității denumirilor de funcții, profesii și specialități cuprinse în directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de conducători, specialiști și angajați, numele posturilor, profesiilor și specialităților cuprinse în standardele profesionale, vor fi stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Dezvoltarea standardelor

Cum sunt dezvoltate standardele profesionale

Dezvoltarea standardelor profesionale este o sarcină mare și complexă care va fi implementată treptat. Planurile pentru următorii trei ani sunt să aprobe aproximativ 800 de standarde într-o varietate de domenii. În prezent, majoritatea standardelor sunt în curs de dezvoltare. În același timp, standardele unui profesor, ale unui asistent social, ale unui programator și ale unui sudor au fost printre primele care au fost aprobate.

O listă completă a standardelor aprobate este dată în.

Elaborarea standardelor are loc în conformitate cu planurile aprobate. Printre ei:

• elaborarea standardelor profesionale pentru anii 2014-2016, aprobate;
• pregătirea standardelor profesionale în anul 2013-2014, aprobate.

Angajatorii au dreptul de a lua parte la elaborarea proiectelor de standarde profesionale (Reguli aprobate). Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o notificare despre dezvoltarea proiectului la următoarea adresă: [email protected](FGBU „Institutul de Cercetare a Muncii și Asigurărilor Sociale”). Eșantionul de notificare recomandat este postat pe site-ul oficial al Ministerului Muncii din Rusia. Pe lângă notificare, angajatorul depune următorul set de documente Ministerului Muncii din Rusia:

• proiect de standard profesional;
• nota explicativă a proiectului;
• informații despre organizațiile care au luat parte la elaborarea și aprobarea standardului profesional;
• informare cu privire la rezultatele discutării proiectului de standard profesional cu reprezentanții angajatorilor, comunităților profesionale, sindicatelor și altor organizații interesate.

Atunci când elaborați un proiect de standard profesional, trebuie să vă ghidați după următoarele documente:

• privind regulile de elaborare, aprobare și aplicare a standardelor profesionale;
• privind elaborarea unui standard profesional, aprobat;
• , aprobat ;
• în vederea elaborării proiectelor de standarde profesionale aprobate de .

În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de standard profesional de către Ministerul Muncii din Rusia:

• își informează dezvoltatorul despre respingerea sau acceptarea proiectului spre examinare;
• postează proiectul standardului profesional acceptat spre examinare pe site-ul www.regulation.gov.ru pentru discuție publică;
• trimite proiectul standardului profesional organului executiv federal relevant care efectuează reglementări legale în domeniul de activitate relevant, care își pregătește comentariile și sugestiile cu privire la proiect.

Perioada de dezbatere publică este de cel mult 15 zile calendaristice de la data publicării proiectului de standard profesional pe site. Organismul federal trimite comentariile și sugestiile sale cu privire la proiectul standardului profesional Ministerului Muncii din Rusia, de asemenea, în termen de 15 zile calendaristice de la data primirii acestuia.

După aceasta, Ministerul Muncii din Rusia trimite proiectul standardului profesional, împreună cu rezultatele examinării acestuia de către organismul federal și rezultatele discuțiilor publice, Consiliului Național pentru Calificări Profesionale. Consiliul Național examinează documentul și trimite expertiza corespunzătoare Ministerului Muncii din Rusia. Nu există un termen legal pentru o astfel de examinare. În practică, ședințele Consiliului Național au loc o dată la una sau două luni, adică examinarea proiectelor de standarde profesionale durează aproximativ atât de mult.

În termen de șapte zile calendaristice de la primirea încheierii Consiliului Național, Ministerul Muncii al Rusiei ia o decizie de aprobare sau respingere a proiectului de standard profesional și informează dezvoltatorul standardului profesional despre decizie.

Astfel de reguli sunt prevăzute în paragrafele din Regulamentul aprobat de.

În medie, revizuirea și aprobarea unui standard profesional în practică durează aproximativ trei luni (Reguli aprobate).

Informațiile despre standardele profesionale aprobate sunt introduse într-un registru special, procedura de creare și menținere care este stabilită de Ministerul Muncii al Rusiei (Reguli aprobate). Ministerul Muncii din Rusia trimite informații despre standardele profesionale aprobate Ministerului Educației și Științei din Rusia în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare, astfel încât prevederile acestora să fie luate în considerare la elaborarea standardelor educaționale ale statului federal pentru învățământul profesional (Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013).Nr.23). De exemplu, lista proiectelor de standarde profesionale dezvoltate pe cheltuiala bugetului federal este indicată în carte.

Întrebare din practică: este necesară modificarea fișelor posturilor din cauza introducerii standardelor profesionale?

Până la introducerea standardelor profesionale și la declararea nulității celor actuale, nu apare obligația de a schimba fișele postului.

În prezent, standardele profesionale sunt în curs de dezvoltare. Lista standardelor aprobate este dată în. Aplicarea și utilizarea lor în masă vor începe nu mai devreme de 2015 și poate chiar mai târziu.

După elaborarea și aprobarea principalelor standarde profesionale, se va forma o nouă clasificare a profesiilor, împărțită pe industrii și domenii specifice de activitate profesională. Este planificat ca după aceasta cartea de referință a calificărilor actuală să fie anulată, iar apoi, probabil, vor fi necesare modificări separate în fișele de post ale angajaților.

În același timp, chiar și acum organizațiile, la angajarea de noi angajați pentru posturi pentru care au fost aprobate standarde profesionale, pot, dacă este necesar, să revizuiască fișele postului și să includă în acestea aptitudinile, cunoștințele și abilitățile din noile standarde profesionale. Cu toate acestea, în prezent, acesta este tocmai dreptul, și nu obligația organizației.

Nu există nicio mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de resurse umane au nevoie pur și simplu de acest document opțional. În revista „Afaceri de personal” veți găsi cea mai recentă fișă a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.

Verificați relevanța dvs. PVTR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă Inspectoratul Fiscal de Stat găsește formulări învechite, vă va amenda. Citiți ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați în revista „Personnel Affairs”.

În revista Personal Business veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică care acum trebuie să fie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situații pe care patru din cinci companii le întâmpină atunci când pregătesc un program.

Pregatiti-va, Ministerul Muncii schimba din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce să faceți acum pentru ca modificările să nu vă ia prin surprindere, veți învăța din articol.

Un specialist în resurse umane cu trei ani de experiență în muncă poate primi o calificare? Ce acte sunt necesare pentru asta?

Aparent, problema este legată nu doar de atribuirea calificărilor, ci și de posibilitatea de a crește salariile în legătură cu atribuirea de calificări.

Potrivit părții 5 a art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), sistemele de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale sunt stabilite ținând cont de tariful unificat și directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale, precum și luarea în considerare a garanțiilor de stat pentru salarii, recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3 a articolului 135 din Munca Codul Federației Ruse) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor patronale.

Standardul profesional pentru specialiștii în HR nu a fost încă elaborat (nu a fost posibil să găsim un proiect). Prin urmare, înainte de introducerea acestuia, pentru a determina cantitatea necesară de cunoștințe și abilități ale unui specialist în resurse umane, experiența acestuia, precum și în scopul întocmirii fișelor postului sau al efectuării certificării, angajatorul se poate baza pe Directorul de calificare a posturilor de Manageri, specialiști și alți angajați, aprobat. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 (modificată la 12 februarie 2014; denumit în continuare Directorul de calificări). Cu toate acestea, în acest document poziția care ne interesează nu este clasificată și există o singură cerință pentru un specialist de personal: studii profesionale superioare fără nicio cerință de experiență în muncă.

Totodată, se stabilește Directorul de Calificări trei niveluri de calificare de inginer de formare:

• inginer pregătire personal categoria I: studii profesionale superioare (tehnice sau inginerie-economice) și experiență în muncă ca inginer pregătire personal categoria II de cel puțin trei ani;
• inginer pregătire personal categoria II: studii profesionale superioare (tehnice sau inginerie-economice) și experiență de muncă ca inginer pregătire personal sau alte posturi inginerești ocupate de specialiști cu studii profesionale superioare de cel puțin trei ani;
• inginer pregătire personal: studii superioare profesionale (tehnice sau inginerie-economice) fără cerințe de experiență în muncă sau studii medii profesionale (tehnice sau inginerie-economice) și experiență de muncă ca tehnician categoria I de cel puțin trei ani sau alte posturi ocupate de specialiști cu învăţământ secundar profesional de cel puţin cinci ani.

Cerințe similare de calificare sunt stabilite de Manualul de calificare pentru funcția de economist al muncii.

Dacă raționăm prin analogie, un specialist HR cu trei ani de experiență în muncă poate fi atribuit categoriei II.

Rețineți că instituțiile autonome municipale are dreptul de a dezvolta și aplica propriile tarife (salarii).

Practica de arbitraj

Instanța a ajuns la concluzia că satisfacerea cererii cuprinzând cereri de aducere a tabloului de personal în conformitate cu Graficul tarifar unificat aprobat de administrația locală, pentru stabilirea unui salariu în cuantum conform Planului tarifar unificat ținând cont de coeficientul tarifar, pentru calculul sporurilor a fost de drept refuzat, întrucât pârâta, fiind instituție autonomă municipală, are dreptul să elaboreze și să aplice propriile tarife (salarii).
Decizia Tribunalului Regional Irkutskdin data de 04.03.2012 în dosarul nr. 33-2938/12

Pentru organizații guvernamentale și bugetare Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 mai 2008 nr. 247n (modificat la 11 decembrie 2008; denumit în continuare Ordinul nr. 247n) a aprobat grupuri de calificare profesională pentru posturi la nivel de industrie de manageri, specialiști și angajați, inclusiv specialist în resurse umane. Criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a posturilor de guler alb în grupe de calificare profesională au fost aprobate prin Ordinul nr. 525 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 6 august 2007 (denumit în continuare Ordinul nr. 525).

După intrarea în vigoare a Decretului Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și guvernamentale și ai organelor guvernamentale federale, precum și civili. personalul unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale, în care Legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerare este în prezent efectuată pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale" ( cu modificările ulterioare la 14 ianuarie 2014) departamente, îndrumate de Ordinele nr. 247n și nr. 525, emit ordine privind introducerea unui nou sistem de salarizare a lucrătorilor, care prevede grupe de calificare profesională a ocupațiilor la nivel de industrie a lucrătorilor și posturilor de manageri, specialiști și angajați, indicând posturile și salariile recomandate (salariile oficiale).

Astfel, prin ordin al unuia dintre compartimente au fost stabilite următoarele posturi pentru angajații serviciului de personal:

• în grupa posturilor din industrie generală a salariaţilor de nivelul II - post Inspector principal de resurse umane nivel de calificare IV;
• în grupa posturilor din industrie generală a salariaților de nivelul III:

Denumirea funcției Specialist resurse umaneCategoria I nivelul III de calificare;

Denumirea funcției specialist de frunte în resurse umane nivel de calificare IV;

Denumirea funcției specialist sef HR V nivel de calificare.

Potrivit paragrafului 2 din Ordinul nr. 525, profesiile lucrătorilor și/sau funcțiile angajaților încadrați într-o singură grupă de calificare profesională pot fi structurate în funcție de nivelurile de calificare ale acestei grupe de calificare profesională, în funcție de complexitatea muncii prestate și de nivelul de calificare necesar pentru a lucra în profesia de muncitor sau pentru a ocupa postul de salariat.

Aceeași profesie a unui lucrător sau funcție a unui angajat poate fi atribuită la diferite niveluri de calificare în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și luând în considerare indicatorii de calificare suplimentari confirmați printr-un certificat, categoria de calificare, experiență de lucru și alte documente și informații.

Organizațiile care nu au legătură cu sectorul public au dreptul de a rezolva în mod independent problemele legate de salarizare și, în consecință, de a determina nivelul de calificare al angajaților și de a repartiza diferite categorii într-un singur post.

Potrivit paragrafului 6 al clauzei 5 din Procedura de aplicare a directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialisti si salariati, aprobata. Prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 09.02.2004 nr. 9 (modificat la 25.10.2010), caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor posturilor care conțin o listă specifică de responsabilități ale angajaților. , luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora.

Astfel, angajatorul trebuie să aprobe fișele postului pentru angajații care au categorii diferite pentru același post. Luând ca bază Manualul de calificare, angajatorul trebuie să prevadă în fișele postului exact acele funcții care sunt cerute angajaților care ocupă anumite funcții, exact cunoștințele de care au nevoie angajații pentru a îndeplini atribuțiile acestor posturi, ținând cont de categoria atribuită.

Pentru a atribui unui angajat o anumită categorie, trebuie să efectuați certificare. În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească angajații ale căror calificări trebuie evaluate, lista cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor și experienței de muncă necesare îndeplinirii unei anumite funcții ale postului și supuse evaluării și să formuleze întrebări la care angajații vor trebui să răspundă. în timpul certificării.

Pentru a efectua certificarea reglementările locale trebuie aprobate, care este adoptat cu luarea în considerare obligatorie a avizului organismului reprezentativ al lucrătorilor (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, Regulamentul privind certificarea. Acest document stabilește procedura, condițiile, termenii și frecvența certificării, categoriile de lucrători atestați, metodele și metodele de verificare, criteriile de evaluare, opțiunile de decizie luate pe baza rezultatelor certificării.

În plus, trebuie creată o comisie de certificare, trebuie aprobat un program de certificare, iar angajații trebuie avertizați despre certificare cu cel puțin o lună înainte.

Pentru a elabora reglementări privind certificarea, angajatorul poate folosi, de exemplu, Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse, aprobat. Prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 110 (modificat la 19 martie 2014).

Angajatul trebuie să furnizeze documente care să confirme nivelul necesar de educație și experiență în muncă, iar supervizorul imediat al angajatului trebuie să ofere o referință pentru el. Aceste documente vor permite comisiei de certificare să ia o decizie în cunoștință de cauză.

În cele din urmă, angajatorul trebuie să facă modificările corespunzătoare în tabelul de personal, prevăzând salarii diferite pentru diferite categorii.

M. V. Zhuravleva, specialist HR