Acasă Rate de schimb Contract de muncă pe durată determinată Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia

Contract de muncă pe durată determinată Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia

1. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține două părți, fiecare dintre ele prevede tipuri diferite munca (cazurile) pentru prestarea cărora se încheie cu salariatul un contract de muncă pe durată determinată.

Listele de lucrări (cazuri) prevăzute atât în Partea 1, cât și în Partea 2 nu sunt exhaustive. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte cazuri în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este fie obligatorie de lege, fie permisă prin acordul părților la contractul de muncă. De la articol despre care vorbim cu privire la Codul Muncii sau la altă lege federală, nici legea unui subiect al Federației Ruse, nici decretul președintelui Federației Ruse, nici decretul Guvernului Federației Ruse, nici orice alt act juridic de reglementare subordonat nu poate stabilirea eventualelor motive (cazuri) suplimentare pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

2. Cazurile (tipurile de muncă) enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespund criteriului general pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, formulat în partea 2 a art. 58 TK. Adică, toate cazurile enumerate în acesta determină caracterul urgent al raportului de muncă.

Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în Partea 1 a acestui articol este determinată de însăși natura muncii sau de condițiile implementării acesteia și, prin urmare, este obligatorie.

Partea 1 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează 11 cazuri specifice în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat:

1) pe durata sarcinilor de serviciu ale unui salariat temporar absent. Un astfel de contract de munca se incheie atunci cand un angajat absent, in conformitate cu legislatia muncii si alte acte normative care contin standarde. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contractul de muncă păstrează locul de muncă (de exemplu, în timp ce salariatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, în concediu pentru creșterea copilului). Termenul contractului de muncă în acest caz depinde de momentul revenirii angajatului absent la îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale). Întrucât legea vorbește despre absența temporară a unui salariat al cărui loc de muncă (funcția) este reținut, nu se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui post vacant până la angajarea unui alt salariat permanent pentru acest post;

2) să presteze muncă temporară (până la 2 luni), precum și munca sezoniera când este în vigoare conditii naturale munca poate fi efectuată numai pe o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, 6 luni (a se vedea comentariul la articolul 293).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni este posibilă cu condiția ca munca să fie în mod evident temporară, i.e. se știe dinainte că nu va dura mai mult de 2 luni (de exemplu, în timpul întocmirii raportului anual). În acest caz, contractul prin acordul părților trebuie să stabilească termenul specific al contractului de muncă în termen de 2 luni (3 săptămâni, 1 lună, 1,5 luni etc.).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni pentru a presta muncă cu caracter permanent pentru angajator va fi ilegală.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea de muncă sezonieră este permisă cu condiția ca această muncă să fie prevăzută într-o listă specială de muncă sezonieră. Liste de muncă sezonieră, incl. munca sezonieră individuală, a cărei implementare este posibilă pe o perioadă (sezon) care depășește 6 luni, iar durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acordurile industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal parteneriatul social(Partea 2 a articolului 293, a se vedea comentariul la acesta).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un anumit sezon pentru a presta muncă neinclusă în lista de mai sus va fi considerată ilegală;

3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. Nu contează la ce organizație din străinătate este trimis angajatul. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale autorităților executive federale și agentii guvernamentale RF, organizatii comerciale, instituții științifice și de învățământ etc.;

4) să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului, precum și să efectueze lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la 1 an) a producției sau a volumului de servicii prestate.

În acest caz, activitățile obișnuite ale angajatorului trebuie înțelese ca acele tipuri de muncă care corespund direcțiilor principale ale activităților organizației, așa cum sunt consacrate în statutul acesteia.

Ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale unei organizații, legea numește lucrări de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților normale ale organizației, acestea pot include alte lucrări, cum ar fi reparații și construcții. Totuși, în toate cazurile, munca care depășește activitățile normale (de bază) ale organizației, pentru care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să fie de natură temporară (urgentă). Întrucât legea nu stabilește niciun termen special pentru care să poată fi încheiat un astfel de contract de muncă, durata contractului de muncă se stabilește în fiecare caz concret prin acordul părților în funcție de circumstanțe specifice și de perioada de timp în care rămâne un necesitatea de a efectua lucrări dincolo de activitățile normale ale organizației. Aici se aplică regulile generale privind durata maximă a contractului de muncă stabilite de art. 58 TK, adică 5 ani.

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă în afara sferei activităților normale ale angajatorului, durata unui contract de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate este limitată. Nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară ca parte a activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite limite de timp, cunoscute de angajator.

Perioada de valabilitate specifică a unui contract de muncă pentru prestarea unei lucrări legate de o extindere deliberată temporară a producției sau a volumului de servicii prestate se stabilește în termen de un an prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști în ora de varași, în legătură cu aceasta, extinderea volumului de servicii oferite hotelurilor, cafenelelor, restaurantelor, organizatii de transport iar alţii pot angaja un număr suplimentar de muncitori prin încheierea de contracte de muncă cu aceştia pt anumită perioadă(1, 2, 3 luni etc.);

5) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp definită în mod deliberat sau pentru o performanță deliberată anumită muncă.

Faptul că o organizație a fost creată pentru o anumită perioadă sau doar pentru a îndeplini un anumit loc de muncă trebuie consemnat în statutul acestei organizații. Carta organizației definește, de asemenea, perioada specifică de timp pentru care a fost creată sau în care va fi finalizată munca, a cărei implementare este scopul creării organizației (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).

Durata unui contract de muncă cu persoane care intră într-o organizație creată pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație. Prin urmare, rezilierea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă organizația își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării scopului de care a fost creat, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii către alte persoane (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

6) cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care implementarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.

În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajații trebuie să indice faptul că este încheiat pe durata acestei lucrări specifice (de exemplu, în timpul renovării unui birou, în timpul construcției unei instalații). Încheiere (finalizare) lucrarea spusă va sta la baza desfacerii contractului de munca ca urmare a expirarii acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că, dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, luând în considerare circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

7) să presteze lucrări legate direct de stagiu sau formare profesională angajat. În acest caz, contractul de muncă se încheie pe perioada de stagiu sau de formare profesională.

Stagiul sau formarea profesională a angajaților dintr-o organizație se poate desfășura fie pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, fie pe baza contract studentesc, încheiat de organizație cu elevul însuși (vezi comentariul articolelor 198 - 208);

8) în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcţie electivă pentru muncă remunerată. De exemplu, pentru funcția de rector al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale instituție educațională, decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior. Potrivit art. 12 din Legea învățământului profesional, art. 332 din Codul muncii, aceste posturi se ocupă pe bază de alegeri desfășurate în modul stabilit de carta instituției de învățământ (a se vedea art. 17, 332 din Codul muncii);

9) atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statului si organe administrația locală, în partidele politice și în alte asociații obștești. În acest caz, vorbim despre munca legată de susținerea directă a activităților membrilor acestor organisme sau funcționari. Aceasta înseamnă că nu toate persoanele care solicită să lucreze în aceste organe alese pot fi încheiate cu un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim de contracte încheiate pentru a efectua lucrări care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, munca ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintelui partidului) .

Durata contractului de muncă în aceste cazuri se stabilește prin acordul părților în termenul mandatului alesului sau funcționarului respectiv.

Încetarea anticipată a atribuțiilor anumitor organe sau funcționari ar trebui să implice încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru asigurarea activităților specificate;

10) cu persoane trimise de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice. O astfel de activitate este organizată ca sprijin social suplimentar pentru cetățeni, căutatori de slujbe. Durata contractului de muncă pentru o astfel de muncă se stabilește prin acordul părților.

Dacă munca către care este îndreptat un cetățean de către serviciul de ocupare a forței de muncă este permanentă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta;

11) cu cetățeni trimiși să se supună unei alternative serviciu civil. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul public alternativ” (SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030) în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Funcția publică alternativă este un fel deosebit activitatea munciiîn interesul societății și al statului, efectuate de cetățeni în schimb serviciu militar apel in curs. Procedura de trimitere a cetăţenilor în funcţia publică alternativă este determinată de Legea menţionată, alte legi federale şi Regulamentul privind procedura de exercitare a funcţiei publice alternative, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.

Activitatea de muncă a cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este reglementată de Codul Muncii, ținând cont de caracteristicile prevăzute de Legea federală specificată.

În conformitate cu art. 5 din prezenta lege, durata funcției publice alternative este de 1,75 ori mai mare decât cea stabilită prin Legea cu privire la datoria militară Durata serviciului militar este de 21 de luni pentru cetăţenii trimişi să-l execute după 1 ianuarie 2008. Perioada de funcționare publică alternativă pentru cetățeni în curs acest serviciuîn organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare, depășește de 1,5 ori perioada serviciului militar de recrutare stabilită de Legea cu privire la serviciul militar și este de 18 luni pentru cetățenii trimiși să-l servească după 1 ianuarie 2008. .

În conformitate cu termenele specificate, se stabilește termenul contractului de muncă cu cetățenii trimiși să presteze o funcție publică alternativă. La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să stabilească o durată diferită de valabilitate a acestuia.

3. Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, conform căreia încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă din cauza naturii lucrării de efectuat sau a condițiilor de implementare a acesteia este obligatorie, partea 2 a articolului oferă o listă a cazurilor în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă prin acordul părților . În plus, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care urmează să fie prestată sau de condițiile. pentru implementarea acestuia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Potrivit Părții 2 a articolului comentat, prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

1) cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulȘi servicii pentru consumatori- 20 de persoane).

Conceptul și tipurile de întreprinderi mici sunt definite de Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă„(SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006). În conformitate cu articolul 3, întreprinderile mici și mijlocii sunt entități comerciale (persoane juridice și întreprinzători individuali) clasificate în conformitate cu condițiile stabilite de prezenta lege federală ca fiind mici. întreprinderi, inclusiv microîntreprinderi și întreprinderi mijlocii.

Potrivit art. 4 întreprinderi mici și mijlocii le includ pe cele incluse în Unified Registrul de stat entitati legale cooperative de consumși organizații comerciale (cu excepția întreprinderilor unitare de stat și municipale), precum și indiviziiînscris în Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali și derulând activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice (denumite în continuare întreprinzători individuali), întreprinderi țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:

pentru persoanele juridice - cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipalități, persoane juridice străine, cetățeni străini, public și organizatii religioase(asociații), fonduri de caritate și alte fonduri din capitalul (social) autorizat (fondul mutual) al acestor persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor fondurilor de investiții pe acțiuni și ale fondurilor de investiții cu capital închis), cota de participare deținută de unul sau mai mulți entitati legale, care nu sunt întreprinderi mici și mijlocii, nu trebuie să depășească 25%;
numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori limită număr mediu lucrători pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii:
- a) de la 101 la 250 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mijlocii;
- b) până la 100 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mici; Dintre întreprinderile mici se remarcă microîntreprinderile - până la 15 persoane;
veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) cu excepția taxei pe valoarea adăugată sau a valorii contabile a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a activelor necorporale) pentru anul calendaristic anterior nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvern. al Federației Ruse pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii.

Organizațiile nou create sau întreprinzătorii individuali nou înregistrați și întreprinderile țărănești (agricole) în cursul anului în care sunt înregistrate pot fi clasificate ca întreprinderi mici și mijlocii dacă indicatorii lor ai numărului mediu de salariați, veniturilor din vânzarea de bunuri (muncă). , servicii) sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a imobilizărilor necorporale) pentru perioada scursă de la data acestora. înregistrare de stat, nu depășesc valorile limită stabilite de articolul menționat.

Numărul mediu de angajați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii pentru un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații acesteia, incl. angajații care lucrează cu contracte civile sau cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul efectiv lucrat, angajații reprezentanțelor, sucursalelor și altele diviziuni separate microîntreprinderi specificate, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii;

2) cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv de o caracter temporar.

Este necesar să fim atenți la ceea ce spune legea despre pensionarii de vârstă care intră în muncă, adică. despre cei care pentru prima dată sau din nou (după concediere) încheie un contract de muncă cu acest angajator. În acest sens, angajatorul nu are niciun drept, incl. iar cu acordul salariatului care se află într-un raport de muncă cu acesta și a împlinit vârsta de pensionare, reînnoiește contractul de muncă încheiat cu acest salariat pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Trebuie avut în vedere faptul că numărul pensionarilor pentru limită de vârstă include persoanele care au împlinit vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Dacă un cetățean a împlinit vârsta necesară pentru atribuirea unei pensii, dar în conformitate cu legislația privind pensiile nu a dobândit dreptul la aceasta sau pensia nu i-a fost atribuită din alte circumstanțe, nu poate fi considerat pensionar și, prin urmare , regulile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată prevăzute în norma articolului comentat, nu trebuie aplicate acestuia.

Faptul că un salariat din motive de sănătate poate presta muncă cu caracter exclusiv temporar trebuie stabilit prin raport medical. Un raport medical de acest fel are dreptul de a emite numai organismul sau instituția căreia i se acordă un astfel de drept (de exemplu, instituțiile de examen medical și social).

Termenul contractului de muncă se determină în acest caz pe baza duratei care, conform raportului medical, este admisă pentru a acestui angajat conform stării sale de sănătate. Angajatorul nu are dreptul, la discreția sa, să stabilească salariatului un termen al unui contract de muncă cu o durată mai mare sau mai mică decât cea prevăzută de raportul medical;

3) cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Deoarece posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane specificate legea îi obligă să se mute la locul lor de muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, apoi această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor care locuiesc permanent în aceste zone și localități. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu aceștia în temeiul specificat în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, în cazurile menționate în partea 2 a aceluiași articol (de exemplu, atunci când solicitați un loc de muncă cu fracțiune de normă), precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii sau alte legi federale.

Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) și este valabilă astăzi cu modificările ulterioare. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) cu completări și modificări aduse de legislația Federației Ruse;

4) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență (de exemplu, pentru eliminarea consecințelor unei inundații, incendii). Întrucât legea nu stabilește un minim sau termen maxim, pentru care se poate incheia un contract de munca in imprejurarile precizate, acesta se stabileste prin acordul partilor. Dacă durata contractului de muncă nu depășește 2 luni, raporturile de muncă rezultate se reglementează ținând cont de specificul stabilit prin Cap. 45 Codul Muncii (vezi comentariul la Art. 289 - 292);
5) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații teatrale și de concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale relaţiile de muncă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252 a aprobat Lista profesiilor și pozițiilor lucrătorilor creativi în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) efectuarea (expoziția) de lucrări, ale căror specificități ale activității de muncă sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;

6) cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor. Nu contează care sunt forma juridică și forma de proprietate a acestor organizații - Societate pe acțiuni, societatea cu răspundere limitată, stat întreprindere unitară etc.

Perioada de valabilitate a contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Adică, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației se stabilește dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;

7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;
8) cu persoanele care solicită munca cu fracțiune de normă (cu privire la procedura și condițiile de încheiere a contractului de muncă cu normă parțială, a se vedea comentariul la articolele 282 - 288).

4. Pe lângă cazurile prevăzute direct de partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă și în alte cazuri prevăzute de Muncă. Cod sau altă lege federală. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, prin acordul părților, se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior.

5. În conformitate cu regulile generale de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, stabilite de art. 58 din Codul muncii, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia fie in cazurile in care raporturile de munca nu se pot stabili pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, fie prin acord. părților fără a lua în considerare aceste circumstanțe în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, în unele cazuri Codul Muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a lua în considerare acestea reguli generale. Deci, potrivit părții 14 a art. 332 din Codul muncii, se încheie contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior. Această normă este formulată în formă imperativă, prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești salariați este obligatorie în virtutea unei cerințe directe a legii. Totuși, nici prin natura, nici prin condițiile de prestare, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior nu se referă la munca pentru a cărei prestare este imposibil să se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Astfel, prin prevederea încheierii obligatorii a unui contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o inconsecvență evidentă în reglementarea raporturilor în cauză (a se vedea comentariul la articolul 332).

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

verificat azi
cod din data de 01.01.2020
a intrat în vigoare la 02.01.2002

Nu există articole noi care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu ediția articolului din 9 noiembrie 2011 30 martie 2008 6 octombrie 2006 11 mai 2004 1 februarie 2002

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări prestabilite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată până la o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;

cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar ;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Alte articole din această secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Cazul nr. 5-КГ14-67 din 6 octombrie 2014
Cazul nr. 41-КГ14-10 din 27 iunie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-14 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 25-G12-1 din 10 februarie 2012
Cazul nr. 35-B11-5 din 1 iulie 2011
Cazul nr. 73-G10-1 din 17 februarie 2010	Completul judiciar pt chestiuni administrative, casare
Cazul nr. 74-B08-5 din 12 februarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 3-В08-10 din 22 ianuarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 89-B08-6 din 3 octombrie 2008	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere

Modificări la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Mențiunile art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultări juridice

Aplicarea art. 332 Codul Muncii al Federației Ruse
21.09.2018 Alexander Georgievich, comentatorii spun acest lucru pentru că, în conformitate cu clauza 5, partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției în cauză, deținute în
prelungirea urgentă etc.
06.07.2018 un astfel de contract de munca. Acordul suplimentar trebuie să indice motivul modificării duratei contractului de muncă, care intră sub incidența prevederilor Articolul 59 Codul Muncii RF. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura
Contract de munca pe durata determinata
03.08.2016 Bună seara, Oksana. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit; În dumneavoastră

18.07.2016 Bună seara, Yulia. ÎN Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzută o listă exhaustivă a condițiilor în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată, în special: Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată.

18.07.2016 încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, inspecția Inspectoratului de Stat al Muncii va pune cu siguranță întrebări și poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor legii. Vezi partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
01.12.2015 este o apariție constantă și o cerință pentru locurile de muncă, atunci în cazul dvs., cel mai probabil a fost comisă o încălcare. Cu toate acestea, există o excepție de la reguli, care sunt date în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune. că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi pe durată determinată, în unele cazuri, de exemplu, atunci când lucrează pentru un antreprenor cu un personal mic de angajați

16.11.2015 întrebare. Contractul de muncă va spune că este pe durată determinată, indicând data intrării în vigoare a contractului și data expirării, deci ce rost are să menționăm Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse? În ceea ce privește angajatul dvs., care este cetățean al unei alte țări, deoarece lucrează pe teritoriul Federației Ruse, acesta este acoperit integral

Capitolul 11. ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Capitolul 12. MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Capitolul 13. ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ

Capitolul 14. PROTECȚIA DATELOR PERSONALE ANGAJATELOR

Secțiunea IV. TIMP DE LUCRU

Capitolul 15. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 16. ORUL DE LUCRU

Sectiunea V. TIMP DE ODIHNA

Capitolul 17. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 18. PARUZE DE MUNCĂ. SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ŞI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE
Capitolul 19. Sărbători

Secțiunea VI. PLATA SI EVALUAREA MUNCII

Capitolul 20. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 21. SALARIUL
Capitolul 22. EVALUAREA MUNCII

Secțiunea VII. GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

Capitolul 23. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 24. GARANȚII LA TRIMITEREA ANGAJATĂRILOR ÎN CĂLĂTORII DE AFACERI, ALTE CĂLĂTORII DE AFACERI ȘI MUTAREA LA MUNCĂ ÎN ALTA LOCATIE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Capitolul 25. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚI CÂND ÎNDEPLAZĂ ÎNDACĂRII DE STAT SAU PUBLICE
Capitolul 27. GARANȚII ȘI COMPENSAȚII PENTRU SALARIAȚII LEGATE DE ÎNCHEIAREA UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ
Capitolul 28. ALTE GARANȚII ȘI COMPENSĂRI

Secțiunea VIII. RUTINĂ MUNCĂ. DISCIPLINA MUNCII

Capitolul 29. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 30. DISCIPLINA MUNCII

SECȚIUNEA IX. CALIFICAREA ANGAJATĂRILOR, STANDARDE PROFESIONALE, INSTRUIRE ȘI EDUCAȚIE PROFESIONALĂ SUPLIMENTARĂ A ANGAJATĂților (modificată prin Legea federală din 2 mai 2015 N 122-FZ)

Capitolul 31. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 32. ACORD DE APARIȚIE

Sectiunea X. SECURITATEA MUNCII

Capitolul 33. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 34. CERINȚE DE SECURITATE OCUPAȚIONALĂ
Capitolul 35. ORGANIZAREA SECURITATII MUNCII
Capitolul 36. ASIGURAREA DREPTURILOR LUCRĂTORILOR LA SECURITATEA MUNCII

Secțiunea a XI-a. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A PĂRȚILOR LA UN CONTRACTUL DE MUNCĂ

Capitolul 37. DISPOZIȚII GENERALE
Capitolul 38. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A ANGAJATORULUI FAȚĂ DE ANGAJAT
Capitolul 39. RESPONSABILITATEA MATERIALĂ A UNUI ANGAJAT

PARTEA A PATRA

Secțiunea XII. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU CATEGORII SPECIFICE DE LUCRĂTORI
- Capitolul 40. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 41. CARACTERISTICI ALE REGLAMENTULUI MUNCII PENTRU FEMEI SI PERSOANE CU RESPONSABILITATI FAMILIALE
- Capitolul 42. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CU VÂRSTA SUB VÂRSTA DE optsprezece ani
- Capitolul 43. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A ŞEFULUI ORGANIZAŢIEI ŞI A MEMBRILOR CORPULUI EXECUTIV COLLEGIAL AL ORGANIZAŢIEI
- Capitolul 44. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE LUCRĂTOARE PARTIȚIUNE
- Capitolul 45. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR CARE AU ÎNCHIS UN CONTRACTUL DE MUNCĂ PENTRU PÂNĂ LA DOUA LUNI
- Capitolul 46. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJATI LA MUNCĂ SEZIONALĂ
- Capitolul 47. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU PERSOANELE MUNCĂ ÎN schimb
- Capitolul 48. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - PERSOANE FIZICE
- Capitolul 48.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ PENTRU ANGAJATOR - ENTITĂȚI MICI, CLASIFICATE CA MICRO ÎNTREPRINDERI (introdus prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 348-FZ)
- Capitolul 49. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII MUNCĂRILOR LA CASA
- Capitolul 49.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU LUCRĂTORII DE LA DISTANȚĂ (introdus prin Legea federală din 04.05.2013 N 60-FZ)
- Capitolul 50. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A PERSOANELOR MUNCĂ ÎN REGIUNILE ALE NORDULUI ÎNDEPĂRTUL ȘI ZONELE ECHILIBILE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 50.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A SALARIAȚILOR CARE SUNT CETĂȚENI STRĂINI SAU APATRIDI (introdus prin Legea federală din 1 decembrie 2014 N 409-FZ)
- Capitolul 51. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR DE TRANSPORT
- Capitolul 51.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII A LUCRĂTORILOR ANGAJĂȚI ÎN MUNCĂ SUBTERANĂ (introdus prin Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 353-FZ)
- Capitolul 52. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PERSONALULUI DIDACTIC
- CAPITOLUL 52.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI DE MUNCĂ A CERCETĂTORILOR, A MANAGERILOR ORGANIZAȚILOR ȘTIINȚIFICE ȘI A Adjunctul acestora (introdus prin Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ)
- Capitolul 53.1. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII LUCRĂTORILOR TRIMITE TEMPORAR DE ANGAJATOR CĂTRE ALTE PERSOANE FIZICE SAU JURIDICE ÎN PRIVIND UN ACORD PRIVIND FURNIZAREA MUNCII PENTRU LUCRĂTORI (PERSONAL) (introdus prin Legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ)
- Capitolul 54. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A SALARIAȚILOR ORGANIZAȚILOR RELIGIOASE
- Capitolul 54.1. CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII A ATLETILOR SI ANTRENORILOR (introdus prin Legea federala nr. 13-FZ din 28 februarie 2008)
- Capitolul 55. CARACTERISTICI ALE REGLEMENTĂRII MUNCII AL ALTOR CATEGORIE DE LUCRĂTORI

PARTEA A cincea

Secțiunea XIII. PROTECTIA DREPTURILOR SI A LIBERTATILOR MUNCII. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR DE MUNCĂ. RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIEI MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE LEGIUL MUNCII (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 56. DISPOZIȚII GENERALE
- Capitolul 57. CONTROLUL STATULUI (SUPRAVEGHEREA) ȘI CONTROLUL DEPARTAMENTAL PRIVIND RESPECTAREA LEGISLAȚIA MUNCII ȘI A ALTE ACTE JURIDICE REGLEMENTARE CARE CONȚIN NORME DREPTULUI MUNCII (modificată prin Legea federală din 18 iulie 2011 N 242-FZ)
- Capitolul 58. PROTECȚIA DREPTURILOR MUNCII ȘI A INTERESELOR LEGALE ALE LUCRĂTORILOR DE CĂTRE SINDICATE (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 59. AUTOAPARAREA DREPTURILOR MUNCII DE CARE SALARIATI
- Capitolul 60. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 61. EXAMINAREA ȘI SOLUȚIONAREA LITIVELOR COLECTIVE DE MUNCĂ (modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
- Capitolul 62. RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚII MUNCII ȘI A ALTE ACTE CARE CONȚIN STANDARDE DE DREPT MUNCII

PARTEA A șasea

Secțiunea XIV. DISPOZIȚII FINALE

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca pe durata determinata

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata muncii temporare (până la două luni);

pentru executare munca sezoniera când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtatși zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la un loc de muncă;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

Care este diferența dintre un contract cu un angajat temporar și un contract cu unul permanent?

Majoritatea lucrătorilor sunt mult mai dispuși să accepte un loc de muncă loc de munca permanent decât temporară. Un angajat care a încheiat un contract pe durată nedeterminată are mult mai multe drepturi decât un angajat temporar. Angajații permanenți nu trebuie să-și facă griji cu privire la găsirea unui nou loc de muncă după expirarea contractului, spre deosebire de cetățenii care au încheiat un contract temporar. Legislația muncii la noi in tara este astfel structurata incat majoritatea lucratorilor, pentru a-si asigura garantii drepturilor lor, trebuie sa fie incadrati in permanenta. Angajarea cu caracter permanent presupune incheierea unui contract de munca pe perioada nedeterminata. Există doar o dată de începere a contractului. La încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată este imposibil să se precizeze în prealabil data de încheiere. Aceasta este principala sa diferență față de un contract cu un lucrător temporar încheiat pe o anumită perioadă. În general, Codul Muncii nu conține un astfel de concept de „lucrător temporar”. Se înțelege că acesta este un angajat care prestează muncă pentru o anumită perioadă de timp. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca temporară este munca care necesită până la două luni pentru a fi finalizată. Nu există perioadă de probă pentru angajații care prestează muncă temporară. În contextul problemei luate în considerare, un lucrător temporar este un salariat cu care se încheie un contract pe durată determinată (nu neapărat pe două luni), prin care se stabilește data de încheiere a perioadei de cooperare. Un angajator nu poate decide, din proprie inițiativă, cu ce angajat să încheie un contract temporar și cu care - unul permanent. În acest scop, în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede motivele pentru care un contract încheiat cu un angajat poate fi de natură pe durată determinată. Dacă, în lipsa motivelor enumerate în articol, un angajator încheie un contract pe durată determinată cu un angajat, acțiunile acestuia pot fi considerate ilegale. Un contract pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 5 ani. Deci, principala diferență dintre un contract cu un angajat temporar și un contract cu unul permanent este perioada stabilită de valabilitate a contractului temporar. Un contract pe durată determinată poate expira la apariția unei anumite date sau a unui eveniment. Plecarea la serviciu a salariatului principal, sfârșitul sezonului de lucru sau pur și simplu sfârșitul perioadei de muncă (de exemplu, la finalizarea unui proiect) atrage încetarea contractului de muncă temporară. Un angajat permanent, spre deosebire de un angajat temporar, nu este limitat de o anumită perioadă și se simte mai protejat.

Se poate prelungi contractul temporar? Pentru cât timp?

Legea permite prelungirea unui contract temporar pentru anumite categorii de lucrători. Acest lucru se datorează apariției anumitor situații de viață. Categoriile de lucrători pentru care un contract de muncă temporară poate fi prelungit includ femeile însărcinate, sportivii și angajații universitar. Durata contractului cu o femeie însărcinată se prelungește până la sfârșitul sarcinii. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să furnizeze un certificat și să scrie o cerere. Un angajator poate concedia un angajat în ziua încheierii concediului de maternitate. Pentru sportivi, există posibilitatea unui transfer temporar la alt angajator cu încheierea unui acord pe o perioadă de cel mult un an. Prezentul contract poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată sau pe o perioadă determinată de părți dacă:

sportivul continuă să lucreze într-un loc nou după încheierea perioadei temporare;
nici primul si nici al doilea angajator nu impun incetarea contractului temporar.

Un angajat universitar care lucrează inițial cu un contract pe durată determinată poate conta pe prelungirea acestuia pe o perioadă de cel mult 5 ani sau pe perioadă nedeterminată. Pentru a face acest lucru, el trebuie să fie ales prin concurs într-o funcție ocupată anterior, sau la Pozitie noua. Termenul contractului se modifică prin acordul părților. Există, de asemenea, posibilitatea ca după încheierea contractului pe durată determinată să fie necesar să se efectueze în continuare anumite lucrări. În acest caz, angajatorul nu va avea o necesitate condiționată de a transfera angajatul pe o bază permanentă. Este posibil in acest caz prelungirea contractului temporar fara a-l transforma intr-unul pe durata nedeterminata? Legislația este interpretată diferit, iar în acest moment nu există un consens în această privință. Dacă pornim de la o interpretare literală, atunci durata unui contract de muncă poate fi prelungită numai în cazurile prevăzute de lege. Le-am enumerat deja. in orice caz practica arbitrajului arată că există posibilitatea prelungirii duratei unui contract temporar în cazuri neprevăzute de lege. De exemplu, dacă, de fapt, la momentul încetării unui contract pe durată determinată, care a fost încheiat în scopul înlocuirii salariatului principal, salariatul principal nu a revenit niciodată la muncă. Chiar dacă instanța recunoaște prelungirea contractului de muncă ca fiind legală, termenul total al acestuia, ținând cont de această prelungire, nu trebuie să depășească 5 ani. Aceasta este durata maximă a unui contract pe durată determinată, conform articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Uneori este mai oportun ca un angajator să aștepte încetarea unui contract pe durată determinată pentru a încheia un nou contract de muncă temporară cu același salariat, cu condiția ca temeiurile încheierii unui astfel de contract să rămână intacte. În caz contrar, angajatorul rămâne întotdeauna expus riscului de a recunoaște contractul prelungit ca pe perioadă nedeterminată. În cazul în care procedura de prelungire a unui contract temporar este totuși utilizată, aceasta se formalizează printr-un acord adițional. Acordul suplimentar trebuie întocmit înainte de expirarea contractului temporar, în caz contrar acesta va fi din nou recunoscut ca pe perioadă nedeterminată.

Posibilitate de reinnoire a unui contract pe perioada determinata

Însuși cuvântul „reconcluzie” implică semnarea unui nou contract urgent. acord cu același angajat. Contractul anterior cu angajatul a expirat, iar organizația trebuie să își continue relația de muncă cu acesta. Cu toate acestea, este ilegal să încheiați în mod constant sau nerezonabil un contract pe durată determinată cu un angajat temporar - dacă relațiile de muncă ale părților conțin semne de permanență, atunci angajatorul este obligat să emită un contract pe durată nedeterminată cu acesta. În caz contrar, acest lucru se poate face prin instanță. Deci, când este legal să resemnezi un contract pe durată determinată? Există două situații care oferă unui angajator posibilitatea de a reînnoi un contract cu un angajat temporar pt termen nou. Prima situație: salariatul face parte din oricare dintre categoriile prevăzute în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și este de acord cu un nou acord temporar. Partea a doua a acestui articol conține o listă a persoanelor care semnează un acord pe durată determinată prin acordul părților. De exemplu, un cetățean lucrează cu un contract pe durată determinată într-o organizație care este o afacere mică cu cel mult 35 de angajați. După expirarea perioadei de valabilitate a contractului său, cu acordul cetățeanului, un nou contract de linie poate fi semnat cu acesta (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în parte 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele persoane:

pensionari care au nevoie de îngrijiri medicale deținuților li se permite doar muncă temporară;
cetățenii care se mută la muncă în nordul îndepărtat;
persoane care previn dezastre, accidente, epidemii;
lucrători creativi ai mass-media, teatre, cinema, etc conform listei aprobate de Guvern;
managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi;
studenți cu normă întreagă;
membrii echipajului navei;
persoane care lucrează cu fracțiune de normă;
și alte persoane specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în Codul Federal. legi

Lista dată nu este închisă. Deci, cu cetățenii prevăzuți la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte norme. acte, este posibilă, cu acordul acestora, reînnoirea contractului temporar pentru un nou termen. A doua situație: contractul cu angajatul a expirat, dar conducerea îi poate oferi nou loc de muncă, ale căror condiţii nu permit angajarea permanentă. contracta De exemplu, o angajată care o înlocuia cu contract pe durată determinată s-a întors din concediul de maternitate. Dar în același moment o altă angajată intră în concediu de maternitate, a cărei funcție poate fi oferită unei angajate cu durată determinată. Potrivit explicațiilor lui Rostrud, într-o astfel de situație, reînnoirea unui contract temporar pentru un nou termen este considerată legală. În plus, articolul 338 prevede dreptul unui angajator de a reînnoi un contract pe durată determinată cu un salariat trimis la muncă în străinătate. Deci, reiese că prelungirea unui contract temporar pe un nou termen cu același angajat este posibilă numai în anumite situații și într-un set special de circumstanțe. Pentru a reînnoi un contract pe durată determinată, angajatul trebuie să fie concediat din cauza expirării contractului și apoi reangajat în baza unui nou acord temporar.

Noua ediție a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse