Cu cine si pentru cat timp poti incheia un urgent contract de munca?

Un contract de munca pe durata determinata se intocmeste in cazurile stabilite de lege. Dacă contractul este încheiat în mod nerezonabil la anumită perioadă, apoi în ordin judiciar poate fi considerată nedeterminată. Cu privire la motivele și regulile de întocmire, precum și la caracteristicile rezilierii unui astfel de acord, citiți mai departe.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Se numește contract de muncă urgent, care reglementează un termen specific pentru finalizarea raporturilor de muncă dintre părți (articolul 58). Codul Muncii RF).

Motivele încheierii unui contract de muncă pe perioadă determinată pot fi împărțite în 2 grupe:

Cazuri în care este întocmit doar un contract de muncă temporară (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cazuri în care un contract de muncă temporară este întocmit prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent	Pensionare după vârstă
Îndeplinirea sarcinilor în străinătate	Mutarea pentru a lucra într-o organizație situată în nordul îndepărtat
Efectuarea muncii sezoniere	Încheierea unui acord cu un student cu normă întreagă
Munca temporara de pana la 2 luni etc.	Întocmirea unei convenții cu directorul, contabilul-șef, cu adjuncții acestora, cu șeful unei sucursale sau reprezentanțe etc.

Important! Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai cu acordul voluntar al ambelor părți la acord (paragraful 2, clauza 13 din rezoluția plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 ). Voința persoanelor care nu sunt enumerate în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când evaluează temeiurile existente pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, autoritatea judiciară nu ia în considerare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-10385 / 2012).

Un contract de muncă temporară încheiat în lipsa unor motive suficiente identificate în instanță poate fi calificat drept nedeterminat, cu toate consecințele juridice care decurg din aceasta (inclusiv reintegrarea persoanei concediate, plata unei despăgubiri corespunzătoare etc.).

Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată poate fi descărcat de pe link-ul: Contract de munca pe durata determinata - model.

Recunoașterea de către instanțele de judecată a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe termen nedeterminat: situații comune

Autoritatea judiciară recunoaște un contract de muncă temporară ca fiind valabil pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:

1. Motivele pentru încheierea unui acord nu sunt precizate (paragraful 10 al articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita calificarea contractului ca pe durată nedeterminată, angajatorul trebuie să dovedească că temeiurile reglementate de lege au existat efectiv, deși acestea nu au fost precizate.De exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Kamchatka din 21 mai 2015 în dosarul nr. .2015 în dosarul nr.33-3390/2015.
2. Contractul se încheie pe o anumită perioadă în temeiul reglementat de alin. 1-13 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar, de fapt, funcționalitatea lucrătorului nu depășește activitățile standard ale organizației (hotărârea instanței din Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra din 6 decembrie 2011 în cazul nr. 33-5544 / 2011).
3. Contract de munca temporara semnat cu seful unitate structurală persoană juridică în lipsa altor temeiuri, reglementate de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru conducătorul unității structurale se aplică regulile alin. 21 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 4g / 8-12759).
4. A fost încheiat sub constrângere un contract de muncă pe perioadă determinată (paragraful 3, clauza 13 din rezoluția nr. 2). De obicei, instanța interpretează însuși faptul semnării unui contract de către o persoană ca fiind încheierea sa voluntară (de exemplu, decizia Curții Supreme a Republicii Tatarstan din data de 01.12.2014 în dosarul nr. 33-16227 / 2014). În situația în cauză, mărturia martorilor poate fi citată ca dovadă a semnării forțate a contractului (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340).

Încheierea unui contract de muncă temporară: determinați termenul

Important! Cel mai lung termen pentru care se poate incheia un contract de munca, conform regula generala este de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui contract de muncă temporară este legată de o anumită dată sau de apariția anumitor circumstanțe. Deci, dacă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea muncii, data exacta al cărui sfârșit nu poate fi stabilit, contractul va fi considerat reziliat la finalizarea lucrărilor respective.

O altă opțiune este atunci când se semnează un contract pe durată determinată cu un angajat care este angajat de o organizație creată pentru o perioadă prestabilită sau pentru a atinge un obiectiv stabilit. În această situație, încetarea acesteia este posibilă numai în cazul încetării efective a activităților organizației fără transferul drepturilor și obligațiilor acesteia în ordinea succesiunii (clauza 14 din Hotărârea nr. 2).

Important! Identificarea faptului încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea unor funcții de muncă similare conferă autorității judiciare dreptul de a recunoaște un astfel de acord, ținând cont de alte împrejurări în fiecare caz concret, încheiat pe perioadă nedeterminată.

De exemplu, conform deciziei Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în cazul nr. Relatii de munca au fost considerate a fi înființate pe perioadă nedeterminată.

Într-o altă situație, instanța nu a văzut în faptul încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată cu aceeași persoană o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea unei astfel de formalizări a muncii. relațiile era direct legată de specificul lucrării (a se vedea definiția Forțelor Armate ale Republicii Sakha (Yakutia) din 16 noiembrie 2015 în dosarul nr. 33-4168/2015).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Important! Temeiul încetării unui contract de muncă temporară este expirarea valabilității acestuia, în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta. Singurele excepții vor fi situațiile în care relațiile în cadrul acordului continuă de facto și niciuna dintre părți nu și-a exprimat intenția de a le rezilia (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea termenului în sine este recunoscută ca bază pentru încetarea relațiilor în cadrul acordului relevant. La soluționarea litigiilor, instanțele indică faptul că împrejurările asociate expirării contractului nu pot depinde de voința angajatorului. În consecință, garanțiile reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații a căror concediere este inițiată de a doua parte a contractului, în cazurile de încetare a contractelor de muncă pe durată determinată în temeiul paragrafului 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

În această situație, angajatul poate fi concediat, inclusiv:

• în perioada de invaliditate temporară și în vacanță (hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 18 februarie 2015 în dosarul nr. 33-3722 / 2015);
• în timpul concediului pentru creșterea copilului (de exemplu, decizia Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9495/14).

Notă! Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților însărcinate dreptul de a solicita angajatorului o cerere de prelungire a contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii sau la sfârșitul concediului de maternitate, dacă i-a fost furnizat în mod corespunzător. Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat medical care confirmă sarcina. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu poate refuza prelungirea duratei contractului (paragraful 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relatii de munca in cazul prelungirii contractului de munca pe o anumita perioada sau transformarii acestuia in perioada nedeterminata

După cum s-a menționat mai sus, un contract de muncă pe durată determinată poate fi transformat într-un contract pe durată nedeterminată dacă niciuna dintre părțile raportului juridic nu a depus o cerere de reziliere a contractului din cauza expirării valabilității acestuia și salariatul nu a încetat prestarea. lucrează după data sau evenimentul asociat cu încheierea unui astfel de acord (paragraful 6 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod formal, prelungirea unui contract de muncă temporară este permisă de lege în 2 cazuri:

• la cererea unei salariate însărcinate în cadrul normelor alin. 2 linguri. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (situația este discutată mai sus);
• prin acordul scris al părților în legătură cu un specialist în domeniul pedagogic, care este membru al personalului didactic, ales în funcția pe care o ocupă prin concurs (paragraful 8 al articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Rostrud notează: Codul Muncii al Federației Ruse își asumă admisibilitatea efectuării de ajustări la un contract de muncă, indiferent de tipul acestuia (pe durată determinată sau nedeterminată), inclusiv în ceea ce privește modificarea perioadei de valabilitate a acestuia (vezi scrisoarea datată 31.10.2007 Nr. 4413-6).

Concluzie! Astfel, un contract de munca pe durata determinata poate fi prelungit prin intocmirea unui contract aditional. Deși nu există o limită a numărului de astfel de reînnoiri, termen maxim fiecare dintre ele nu trebuie să depășească 5 ani.

Legea stabilește că un angajat concediat care lucrează în baza unui contract de muncă temporară trebuie să fie notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte (paragraful 1 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a reglementărilor nu este interpretată de către instanțe ca o bază pentru recunoașterea concedierii unui angajat ca fiind ilegală și a unui contract pe durată determinată ca fiind transformat într-unul pe perioadă nedeterminată (a se vedea hotărârea regională Irkutsk). Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în cauza Nr. 33-450 / 13).

Deci, încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă trebuie să aibă temeiuri legale suficiente. În caz contrar, un astfel de acord va fi recunoscut ca fiind pe termen nedeterminat. Motivele încheierii unui TD temporar trebuie precizate în textul documentului - în caz contrar, în caz de litigii, angajatorul va trebui să facă dovada existenței lor efective.

Încălcarea de către angajator a procedurii de notificare a concedierii unui angajat cu 3 zile înainte de încetarea viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată în sine nu constituie o bază pentru reintegrarea acestuia la locul de muncă.

Ca regula generala, un contract de munca se incheie cu orice angajat care lucreaza intr-o organizatie. Reglează uzura dintre angajator și angajat.

Una dintre variantele pentru un contract de munca cu un angajat este incheierea unui contract de munca pe durata determinata. La realizarea acestuia, merită luate în considerare formalitățile care vor ajuta la evitarea reclamațiilor în timpul inspecției de către inspectoratul de muncă. Acestea, în special, sunt perioada specifică pentru care este semnat contractul, precum și temeiurile încheierii acestuia.

Cu cine sa inchei?

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în două cazuri. Primul este atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. De exemplu, pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru care se păstrează locul de muncă (concediu de maternitate).

Un contract de munca pe durata determinata trebuie incheiat atunci cand se presteaza munca temporara (pana la doua luni) sau sezoniera, cand, din cauza conditiilor naturale, se poate face doar pe o anumita perioada, sezon.

Un astfel de acord se încheie și cu angajații trimiși la muncă în străinătate. Trebuie să semnați un acord cu ei pentru o perioadă care nu depășește trei ani (articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul a trei ani, contractul de muncă va trebui renegociat pentru un nou termen.

Dreptul muncii obligă să semneze contracte de muncă pe durată determinată atunci când desfășoară activități care depășesc activitățile normale ale angajatorului. De exemplu, reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări.

Trebuie să știu

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia in doua cazuri: prin acordul partilor si in functie de natura muncii prestate.

Cu angajații care prestează muncă temporară (până la un an), este necesară și încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În special, dacă este vorba de lucrări legate de extinderea producției sau de volumul serviciilor prestate.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie și cu persoanele care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită (sau când această perioadă nu poate fi determinată cu precizie), precum și pentru îndeplinirea unui loc de muncă prestabilit.

Merită să ne amintim că un contract de muncă pe durată determinată trebuie semnat cu personalul care are ca scop prestarea unor activități legate direct de stagii și formare profesională. Aceeași poveste, atunci când un angajat este trimis de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar sau lucrări publice.

A doua situatie in care se impune incheierea unui contract de munca pe durata determinata este prestarea muncii fara a se tine cont de natura si conditiile de executare a acesteia. De exemplu, un astfel de acord se încheie cu angajații care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane. Pentru comerțul cu amănuntul și serviciile pentru consumatori, numărul minim este de 20 de persoane.

Contractul de muncă pe durată determinată se încheie cu pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar.

Reguli speciale

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când societatea este situată în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă angajarea este asociată cu mutarea la locul de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia cu managerii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Lista cazurilor în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată este deschisă, astfel că acesta poate fi încheiat și în alte situații care sunt permise de lege, de exemplu, atunci când se efectuează lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor sau a altor situații de urgență. Totuși, un astfel de acord trebuie să conțină și informații și conditii obligatorii sub care este considerat prizonier. În special, este necesar să se indice locul de muncă, funcțiile de muncă, informații despre părțile care încheie contractul și altele (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul de închisoare

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord care îi definește perioada de valabilitate (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă înseamnă că contractul trebuie să conțină o anumită perioadă pentru care angajatul este angajat. În caz contrar, contractul se trece automat în categoria perpetuei.

Expirarea unui astfel de acord poate fi apariția anumitor evenimente (de exemplu, angajatul care a fost înlocuit, a ieșit din vacanță sau sfârșitul muncii sezoniere) sau o anumită dată.

Durata maximă a unui contract de muncă este de cinci ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește perioada minimă, aceasta nu este reglementată de lege. Se poate incheia pe o luna, pe o saptamana si chiar si pe o zi. Dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat pentru o zi, atunci angajatorul trebuie să aibă o justificare pentru încheierea unui astfel de contract. In acest caz, este mult mai profitabil sa inchei contracte de drept civil (contract, servicii cu plata).

Renegocierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă este motiv de recalificare într-un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2).

Totuși, dacă salariatul a înlocuit un alt salariat și acesta a plecat la muncă, atunci actualul contract poate fi reziliat cu „conscrisul” și, prin acordul părților, se poate încheia un nou contract de muncă pe durată determinată.

Baza concluziei

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să cuprindă motivele pentru care are caracter de urgență. De exemplu, aceasta este efectuarea muncii sezoniere, în legătură cu care un angajat este angajat pentru câteva luni, sau lucrează în străinătate. Astfel de circumstanțe ar trebui menționate în contractul de muncă. În lipsa unor motive suficiente care să poată califica contractul drept urgent, autoritățile de reglementare vor considera încheierea acestuia nelegală și îl vor stabili drept contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie să conțină motivul (motivele) și perioada pentru care este încheiat.

Decor

La angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată în ordinea de angajare formularul nr. T-1 sau T-1a trebuie să specificați data de expirare a valabilității sale sau un eveniment care va servi drept bază pentru încetarea acestuia, de exemplu, ieșirea angajatului din concediul pentru creșterea copilului.

Atenţie

Plățile în baza unui contract de muncă pe durată determinată sunt supuse atât impozitului pe venitul personal, cât și contribuțiilor la fonduri în ordine generală.

În plus, în secțiunea „Condiții de angajare, natura muncii”, ar trebui să se indice faptul că angajatul este angajat pentru o anumită perioadă și (sau) efectuarea unei anumite activități. De exemplu, „în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu misiunea de a lucra în Amsterdam” (a se vedea. eșantion exemplar completarea unui ordin de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată).

Nuanțele muncii

După ce a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, contabilul organizației trebuie să respecte anumite condiții. Deci, dacă niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea unui astfel de contract din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă. Apoi, contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă (până la sfârșitul sarcina). O astfel de angajată, la cererea angajatorului, este obligată să depună un certificat medical care confirmă sarcina o dată la trei luni.

Angajaților care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată le este interzis să stabilească o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, cu acordul lor scris, pot fi implicați în muncă în weekend și zile nelucrătoare. sărbători. Munca pentru aceste zile este compensată în numerar de cel puțin două ori. Reamintim că, ca regulă generală, pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, unui salariat i se poate acorda, la alegerea sa, fie o compensație bănească, fie dreptul la o zi suplimentară de odihnă (articolul 153 din Codul muncii). Federația Rusă). Cu toate acestea, „recluții” nu pot lua încă o zi de odihnă, ci doar compensații bănești.

Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere la concediere. Cu toate acestea, altfel se poate stabili prin acordul părților printr-un contract colectiv sau de muncă sau prin legi federale (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

„Recruților” li se acordă concedii plătite sau compensația este plătită la concediere cu o rată de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un salariat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, în cazul încetării acestuia, este obligat să scris anunta angajatorul cu trei zile calendaristice inainte. În cazul în care angajatorul intenționează să concedieze un astfel de angajat în legătură cu lichidarea organizației, reducerea personalului sau a personalului, este necesar să se informeze angajatul în scris, împotriva semnăturii, cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul muncii al Federația Rusă).

Yu.L. Ternovka, editor expert

Gavrikova I. A., mai batran editor științific revista „Salariu”

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

Pentru perioada nedefinita;

pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când încheie

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată în mod repetat fără o pauză temporară dacă vorbim asupra performanţei de către salariaţi ai aceleiaşi funcţii de muncă. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acestea sunt:

loc de munca;

functia muncii;

data începerii lucrărilor;

salariu;

mod de operare;

compensare;

natura lucrării;

condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de încheiere a contractului este stabilită. Dacă se stabilește o anumită dată la expirarea termenului contractului de muncă, aceasta trebuie să fie scrisă în document. Reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă este cunoscută data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.

Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?

Soluţie

Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Aici sunt câteva situatii tipice când contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea salariatului în concediu de maternitateși concediu pentru creșterea copilului;

boala unui angajat;

• efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, iar data exactă de finalizare a acestuia nu este cunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la ea la locul de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva handicap cu capacitate limitată de a activitatea muncii sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.

Probațiune

Prelungire prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția de urgență a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, angajatul recrutat este supus regulilor dreptul muncii, care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

În primul rând, asta acord suplimentar la un contract de munca. Se poate da în ea următoarea redactare: „Să se menționeze clauza nr. ... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată””.

Contract pe durata determinata cu pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr.378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat recrutat se reziliază din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă la expirarea duratei salariatului se anunță în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este anunțat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intrare în carnetul de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă

Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, formă unificată care Nr. T-2 a fost adoptat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 05.01.2004.

Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. in orice caz concediu medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, în paragraful 2 al articolului 5 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate nu numai pe perioada de muncă în baza unui contract de muncă, ci și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării acesteia.

Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru vacanta nefolosita(partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute de părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizaţiilor de concediere.

La concediere, angajatul primește salariu pentru timpul lucrat, iar în unele cazuri - indemnizație de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fond asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii).

Sume salariile iar compensațiile sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru salarii (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000 Nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților pentru care prime de asigurareîn FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 Nr. 765).

Indemnizația de concediere în limitele limitelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (clauza 5 PBU 10/99).

Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- plăți acumulate către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul "Decontari impozit pe venitul persoanelor fizice" Concedierea unui muncitor sezonier // Salariu, 2010, Nr.7. Există și exemple de completare a documentelor. - Notă. ed.

Un contract de muncă pe durată determinată - orice angajator poate avea nevoie de o mostră din acesta - se încheie pe o anumită perioadă. Cu toate acestea, contractul de muncă pe durată determinată al modelului 2019 prezintă o serie de diferențe față de contractul de muncă obișnuit pe perioadă nedeterminată. Luați în considerare caracteristicile întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată cu angajații.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Aceste variante de contracte se combină cu drepturile salariatului prevăzute în acestea și garanțiile pe care angajatorul este obligat să le ofere acestuia. Angajatul, la rândul său, trebuie să se supună regulilor interne program de lucruși își îndeplinesc cu conștiință funcțiile. Un contract pe durată determinată, precum și unul pe durată nedeterminată, pot fi schimbate.

Situația încheierii unui contract de muncă pe durată determinată devine specială din următoarele motive:

• Motivele posibile pentru înregistrarea acesteia sunt determinate de lege și trebuie menționate în textul contractului (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Durata contractului nu poate depăși 5 ani și trebuie indicată în text.
• Este permisă recalificarea contractului într-unul pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):
  • dacă textul nu indică temeiul încheierii unui astfel de acord sau dacă acest temei nu respectă restricțiile stabilite de lege;
  • absența unei trimiteri în text la perioada de valabilitate sau continuarea lucrărilor după expirarea perioadei stabilite pentru contract.
• Durata concediului datorat angajatului se calculează pe baza a 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă cu un contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Condiția pentru stabilirea unei perioade de probă este supusă propriilor reguli (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajare pe perioadă determinată, precum și în caz de demon contract pe termen fix, emis prin ordin. Conținutul comenzii trebuie să respecte datele contractului de muncă. Dacă există discrepanțe în aceste documente, textul acordului va prevala.

Citiți despre caracteristicile emiterii unei comenzi atunci când aplicați pentru un loc de muncă temporar în material „Formular unificat nr. T-1 - descărcați formularul și eșantionul” .

Motive pentru încheierea unui contract pe perioadă determinată

Motivele care permit încheierea unui contract pe durată determinată sunt împărțite în 2 grupuri (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• obligatoriu, în care natura sau condițiile de muncă nu permit stabilirea altor relații;
• voluntar, atunci când părțile la acord pot fi persoane din anumite categorii.

Primul grup este format din astfel de situații (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• înlocuirea unui angajat temporar absent;
• munca este de natură temporară (nu mai mult de 2 luni);
• performanța muncii este legată de un anumit sezon;
• salariatul este trimis în străinătate;
• munca nu este obișnuită pentru angajator, dar este asociată cu reconstrucția producției și este evident temporară;
• persoana juridică-angajatorul a fost creat inițial pentru o anumită perioadă de timp sau pentru un fel de muncă;
• rezultatul muncii atribuite nu poate fi legat de o anumită dată;
• munca in timpul antrenamentului formare profesională, stagii de practică;
• alegerea într-un organism ales, într-o funcție electivă sau angajare care să asigure activitățile acestor organisme;
• munca temporara sau publica in directia serviciului de ocupare a fortei de munca;
• serviciu civil alternativ.

Al doilea grup include (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• persoanele care intră în muncă pentru angajatorii care sunt IMM-uri (inclusiv antreprenori individuali) cu până la 35 de angajați și pentru cei angajați în cu amănuntul sau sferă servicii pentru consumatori- până la 20 de persoane;
• pensionarii pentru limită de vârstă și persoanele care, din motive de sănătate, nu sunt apte de muncă permanentă;
• persoane care se deplasează pentru a lucra în organizații situate în nordul îndepărtat sau în zone echivalente acestuia;
• persoanele implicate în lucrări menite să prevină, să elimine sau să elimine consecințele situațiilor de urgență;
• persoanele care au preluat funcția ca urmare a unui concurs legal necesar;
• lucrători creativi conform listei aprobate de Guvernul Federației Ruse;
• șefii persoanelor juridice, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• persoane care studiază cu normă întreagă;
• membrii echipajului tuturor tipurilor de nave înscrise în Registrul internațional rus;
• lucrători înregistrați cu jumătate de normă.

Sunt posibile și următoarele opțiuni:

• Dacă devine necesară înlocuirea celui de-al doilea angajat absent cu același lucrător temporar, atunci puteți încheia 2 contracte pe durată determinată cu acesta (dintre care unul va fi un acord cu un lucrător cu fracțiune de normă) sau puteți face modificări unuia existent prin emiterea unui acord adițional la acesta privind înlocuirea a 2 salariați concomitent.
• Este posibil să acceptați un lucrător temporar pentru a înlocui un angajat care este angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar din anumite motive va lipsi temporar de la serviciu. Aici, motivul rezilierii contractului va fi revenirea la locul de muncă a oricăruia dintre angajații înlocuiți.

Proces în cazul unui contract pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă pentru un contract pe durată determinată, precum și pentru unul pe durată nedeterminată, nu este obligatorie. Dar dacă există intenția de a-l instala, atunci trebuie să vă amintiți că:

• nu este stabilit pentru o perioadă contractuală de până la 2 luni.
• nu poate fi mai mult de 2 saptamani cu un termen contractual de 2 pana la 6 luni.

Condiția pentru stabilirea testului trebuie stabilită în contract.

Cine nu ar trebui să fie pus în probațiune atunci când aplică pentru un loc de muncă, vezi.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Dacă nu există motive pentru recalificarea contractului ca pe durată nedeterminată, atunci valabilitatea acestuia va expira:

• în perioada specificată în text (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), despre care angajatul trebuie avertizat cu cel puțin 3 zile înainte (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă contractul nu are legătură cu înlocuirea unui angajat absent;
• odată cu debutul unui eveniment la care se atașează termenul contractului (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse): angajatul care a fost înlocuit, sfârșitul sezonului sau munca atribuită.

Excepții pot fi situații legate de femeile însărcinate al căror contract expiră în timpul sarcinii (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• la cererea salariatului, contractul poate fi prelungit până la sfârșitul acestei stări;
• dacă sarcina necesită un transfer la un alt loc de muncă corespunzător stării femeii, iar angajatorul nu are nimic de oferit sau femeia nu este de acord cu acest loc de muncă, atunci contractul este reziliat înainte de încheierea sarcinii.

La fel ca un contract care este valabil fără termen, un contract pe durată determinată poate fi reziliat din alte motive prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților sau la inițiativa angajatului, ca urmare a unei modificări conditii esentiale contracte în legătură cu acțiune disciplinară sau cu orice circumstanțe externe.

Despre ce pretenții pot apărea împotriva angajatului în legătură cu disciplina muncii, citiți articolele:

• „Ce este considerat întârziat conform Codului Muncii?” ;
• „Cum să aranjați absenteismul pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?” .

Exemplu de contract pe perioadă determinată

Un contract de muncă este un document care nu are o formă strict obligatorie, dar implică obligația de a include în el un anumit set de informații.

Cine este obligat să folosească un contract standard de muncă, aflați din această publicație.

Angajatorii pot dezvolta în mod independent formularul pe care îl vor aplica sau pot utiliza o formă unificată a unui contract de muncă.

Cum arată forma unificată a contractului de muncă, vezi linkul.

Pentru contractele pe durată determinată și perpetuă, datele, a căror prezență este obligatorie în text, coincid în mare măsură. Prin urmare, ei folosesc adesea un formular general pentru ei, care prevede secțiunile necesare pentru completarea în cadrul contractelor pe durată determinată.

Reamintim că contractul pe durată determinată ar trebui să reflecte:

• perioada de valabilitate a acesteia, stabilită fie printr-o anumită dată, fie prin producerea unui anumit eveniment;
• o indicare a motivului încheierii unui contract pe o perioadă, iar acest motiv ar trebui să fie printre cele enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată poate fi găsit pe site-ul nostru.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o nouă perioadă

Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou termen poate presupune recalificarea acestuia într-un contract de muncă pe durată nedeterminată, mai ales dacă se preconizează că aceeași funcție de muncă va fi îndeplinită.

Cu toate acestea, trebuie luate în considerare câteva caracteristici:

• Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou mandat cu directorul unui SRL nu implică recunoașterea acestuia ca contract de muncă pe durată nedeterminată. Această excepție se explică prin faptul că, potrivit părții 1 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul contractului de muncă cu directorul este determinat de statutul companiei sau de acordul părților. Directorul este ales pentru o perioadă stabilită prin statutul societății (clauza 1, art. 40 din legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată„din data de 8 februarie 1998 nr. 14-FZ). În acest caz, dispozițiile art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse privind recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminată nu se aplică relațiilor cu șefii de companii. Directorul poate fi reales de un număr nelimitat de ori.
• Se permite prelungirea unui contract de munca pe durata determinata cu salariati ai personalului stiintific si pedagogic, alesi prin concurs pentru a ocupa un post ocupat anterior. În acest caz, se poate încheia un acord suplimentar între angajat și angajator cu privire la prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (clauza 8, articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Dacă termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să-l prelungească la cererea scrisă a angajatului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un ordin de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată, sau mai degrabă o mostră din acesta, poate fi descărcat de pe link.

Rezultate

Întocmirea unui contract de muncă pe perioadă determinată nu prezintă dificultăți, dar necesită respectarea unei serii de reguli stabilite legal pentru a exclude posibilitatea recalificării acestuia pe o perioadă nedeterminată.

Ce este un contract pe termen determinat? Ce înseamnă? Cuvântul „termen”, indicat în titlul termenului, nu înseamnă deloc viteza de luare a unei decizii privind încheierea unei tranzacții, ci durata raportului de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că la un moment dat o întreprindere are nevoie de un angajat pe durata unui anumit loc de muncă, iar managerul acesteia presupune că la sfârşitul termenului, raportul de muncă va înceta.

De exemplu când este imposibilă încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată, care este de obicei asociat cu:

• muncitor care a ocupat pozitie vacanta Mai devreme, a intrat în concediu de maternitate. Locul din spatele lui este rezervat în conformitate cu Legea;
• pe munca sezoniera . Este nevoie de recoltatori, șoferi de trasee de vară, lucrători auxiliari ai pârtiilor de schi. Afacerea este restricționată de vreme sau conditii naturale prin urmare, menținerea unui personal complet pe tot parcursul anului nu este fezabilă din punct de vedere economic;
• postul pentru care este deschisă recrutarea nu este permanent în principiu şi necesitatea acestuia nu durează mai mult de două luni. De exemplu, o companie intenționează să desfășoare o promoție și are nevoie de promotori care să ofere potențialilor cumpărători fluturași cu adresa unui nou casa de comert sau birou;
• dacă se realizează promotii posibil cel puțin periodic, atunci există activități care în general depășesc activitati curente. Este necesară reconstrucția sediului, este necesară dezvoltarea unui logo firma noua, creare site, un avocat care să analizeze cazul în Curtea de Arbitraj. O astfel de sarcină poate fi încredințată unei firme specializate, sau poate fi îndeplinită de angajați nou recrutați.

Cetăţeni efectuarea de serviciu alternativ sau trimisă în mod obligatoriu lucrări publice; stagiari; stagiari; persoane acceptate la muncă în străinătate; deputații aleși sunt de asemenea angajați pentru o perioadă prestabilită.

Atunci când se poate încheia un contract pe durată nedeterminată, dar din motive de rotație, de cerințele legii pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni sau de condițiile de muncă, este de dorit să se limiteze la data de încheiere. în care ambele părți trebuie să convină asupra termenului contractului.

Exemple de astfel de restricții voluntare:

• managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor. În virtutea răspunderii atribuite acestor posturi, proprietarii entitati legale asigura astfel riscurile managementului ineficient al intreprinderilor;
• studenți cu normă întreagă;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• lichidatori de situații de urgență;
• pensionarii pentru limită de vârstă nou angajați și persoanele cu handicap cărora nu li se permite angajarea permanentă din motive de sănătate;
• angajații la întreprinderile întreprinzătorilor privați, în care numărul de angajați nu depășește 35 de persoane;
• angajați pe nave maritime și fluviale;
• angajat cu condiția de a se muta în regiunile din nordul îndepărtat;
• lucrători creativi ai redacțiilor, teatrelor, industriei cinematografice, circurilor (lista acestor profesii și funcții este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și altele asemenea.

Subtilitățile concluziei

Care este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă obișnuit? La încetarea contractului de muncă pe durată determinată, salariatul este supus concedierii. Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă „permanent” obișnuit. Dacă termenul unui contract de muncă pe durată determinată nu este stipulat - sunteți angajat „permanent”, nu se așteaptă concedierea dvs.

În ceea ce privește garanțiile de bază și drepturile lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați cu condiția angajării pe perioadă nedeterminată. Lucrătorii temporari au dreptul la concediu, program normal de lucru, salariu. Li se asigură îmbrăcăminte și echipament. protectie personala, sunt supuse tuturor locale reguliîntreprinderilor și a Regulamentului privind protecția muncii.

Durată

Cât durează un contract de muncă pe durată determinată? Care este termenul maxim? Si care este minimul?

Contract de munca pe durata determinata încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani- aceasta este perioada limită (maximum), minimul nu este specificat în Lege.

Aceasta:

• încheierea unui contract pe o perioadă de până la două luni;
• selectat pentru a ocupa posturile vacante prin concurs;
• deține o funcție electivă plătită;
• recrutați pentru serviciul civil alternativ;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani și angajate însărcinate;
• absolvenții care sunt angajați în specialitatea lor pentru prima dată în termen de un an de la data absolvirii (pentru institutii de invatamant Cu acreditare de stat), ucenicii care au realizat o ucenicie în aceeași întreprindere;
• minori (sub 18 ani);
• persoane transferate de la alt angajator.

• angajat 2-6 luni - 2 saptamani;
• manageri, adjuncții acestora, contabili șefi - șase luni;
• funcționari publici - de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
• alte cazuri - 3 luni.

Înregistrarea cărții de muncă

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, la admitere se face în mod obișnuit și nu conține referiri la perioadă ( Scrisoarea Rostrudului Nr 937-6-1 din 04.06.2010). Încălcare această regulă implică responsabilitatea administrativă a angajatorului în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dar la concediere, dacă angajatul încetează raportul de muncă, se face o înregistrare „la expirarea contractului de muncă, paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Deoarece fondul de salarii pentru angajații temporari și permanenți nu diferă, întreprinderea deduce plățile obligatorii către fondurile de asigurări sociale pentru toată lumea, iar vechimea în muncă pentru toți angajații este calculată conform acelorași reguli.

Concediu și compensație

Procedura de acordare a concediului de odihnă anual nu diferă de cea obișnuită, angajaților li se acordă un concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă pe baza unei săptămâni de lucru de șase zile (articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea al Ministerului Muncii N 625-BB ​​din 02/01/2002).

Compensație pentru concediul nefolosit taxat în mod obișnuit, cu toate acestea, aici trebuie să rețineți că dacă angajarea este mai mică de 15 zile, aceasta este în continuare valabilă articolul 35 din Regulile NCT al URSS privind regulat și concedii suplimentare Nr.169 din 30.04.1930„La calculul... excedentele mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la luna completă”.

Concediul de maternitate pentru angajate furnizate în mod obișnuit(). Dar durata acesteia nu depinde de modalitatea de înregistrare, doar concedierea angajatului va avea loc în ultima zi de concediu de maternitate.

Dar lăsați să îngrijiți un copil până când acesta împlinește un an și jumătate prevăzute numai pe durata contractului ().

Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată.

"Argumente pro şi contra"

Deci, să ne uităm la avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al muncii, desigur, limitează condițiile dorite de angajare, dar în cazul în care nu este posibil să găsiți un post permanent, trebuie să ne ghidați după alte considerații: salarii, condiții de muncă, dobândirea experienței de muncă într-o companie de succes, ocuparea unui post forțat. pauză în caz de șomaj.

Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Te vei impune ca fiind special angajat valoros si vi se va oferi un alt post in structura aceleiasi intreprinderi, dupa incheierea concediului pentru cresterea copilului, salariata va merge in urmatorul concediu de sarcina, sau va schimba locul de munca pe cel pe care il considera cel mai potrivit.

Munca temporară este solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige bani în plus.

Daca profesia ta este constructor sau specialist in tehnologia de informație, pentru tine, cel mai probabil, va exista un loc de muncă într-o astfel de nișă, dacă nu ești angajat al unei organizații specializate și ești capabil, atrage resurse materialeîntreprinderilor să îndeplinească sarcini înalt profesionale.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla singur munca, atragerea de specialiști pentru o perioadă determinată nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă munca de capital este efectuată într-un mod economic, dacă un specialist permanent a luat un concediu medical sau a plecat în vacanță, iar piața muncii vă permite să atrageți suplimentar resurselor de muncă De ce să nu profitați de legislația propusă?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece, dacă se omite data concedierii - persoana rămâne în stat în mod definitiv.

Etapa trecută

Deci expiră data finală a contractului încheiat. Ce sunt moduri posibile? Extensie? Completare? Cum să tragi?

Luați în considerare cazurile tipice:

• . Angajatului i se acordă plata finală și returnat Istoria Angajărilor cu mențiunea „la sfârșitul termenului...”. Totul, ca de obicei, dacă întreprinderea a respectat condițiile încheierii și a avut temei legal pentru aceasta;
• – dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de un copil sub 1,5 ani;
• reducerea unui salariat cu contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizie a angajatorului, chiar dacă contractul nu a expirat. Salariatului i se plătește indemnizație, indemnizație de concediere în termen de două luni;
• transferul la un loc de muncă permanent(cu acordul părților sau supravegherea serviciului de personal);
• eliberare prematură la inițiativa uneia dintre părți - similar procedurilor general acceptate;
• re-decorare. Practica de arbitraj arată că rearanjamentele repetate încalcă Legea, iar salariatul va avea dreptul de a contesta următoarea concediere din aceste motive cu reintegrare.

Fiecare persoană are dreptul de a decide în mod independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau o schimbare constantă a activităților și impresiilor. Dar orice ai alege, este important să reții „regulile jocului”, pentru a fi sub protecția legii. Sperăm că articolul nostru v-a ajutat să înțelegeți mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.

Video util

Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine se încheie, veți afla în videoclipul de mai jos: