Acasă Bloguri de afaceri Stiluri de management al personalului: cum să-l alegi pe cel potrivit. Dictator, liberal, democrat: cum să alegi un stil de management Ce înseamnă un stil de conducere autoritar?

Stiluri de management al personalului: cum să-l alegi pe cel potrivit. Dictator, liberal, democrat: cum să alegi un stil de management Ce înseamnă un stil de conducere autoritar?

Va fi cum spun!

Stilul autoritar de influență este interacțiunea cu oamenii conform schemei verticale „Eu spun, te supui” cu subtextul „sarcina ta nu este să discuti, ci să faci ceea ce ți se spune”. Un stil de conducere autoritar este un stil în care liderul decide totul singur, fără discuții cu angajații sau ghidat într-o mică măsură de opiniile acestora.

Punctul 1: liderul ia o decizie și emite un ordin. Un asemenea autoritarism extrem este destul de eficient în armată. Punctul 2: Managerul ia o decizie și o vinde subordonaților săi, adică explică de ce această decizie este bună. Pur și simplu explică, dar nu se consultă cu ei. Punctul 3: Managerul cere părerea subordonaților săi, colectează informații și apoi ia propria decizie, care poate fi diferită cu 180 de grade față de ceea ce i-au sfătuit, iar acest lucru este cunoscut dinainte. Acesta este modelul unui consiliu militar. Punctul 4: Managerul solicită părerea angajaților și ia o decizie care ține cont de opinia acestora. Punctul 5: Managerul poate vorbi cu angajații, dar decizia se ia cu majoritate de voturi într-un proces general de vot. Punctul 6: Decizia este luată de echipă, din care managerul poate nici măcar să nu facă parte. Oamenii pot rezolva totul fără el. Dacă este o echipă adevărată, aceasta poate fi și o opțiune foarte eficientă.

Democrația corectă și rezonabilă necesită o educație foarte serioasă a oamenilor,
altfel vor vota în unanimitate lucrul greșit sau lucrul greșit. Mulțimea îl votează cu ușurință pe dictator.

O persoană predispusă la autoritarism este o personalitate autoritara. Este important de remarcat faptul că o persoană autoritara poate folosi alte stiluri de conducere și, atunci când este necesar, să practice un stil complet democratic. Mai mult, este destul de autoritar să ceri subordonaților să-și folosească capul și să înceapă să discute și să se gândească la intențiile managerului atunci când are nevoie.

Cea mai obișnuită modalitate de a asigura o supunere fără îndoială este prin sancțiuni, insuflarea fricii de pedeapsă și întărirea negativă a comportamentului neconform. O opțiune mai puțin obișnuită este atunci când ordinele managerului sunt îndeplinite fără îndoială datorită respectului față de el, recunoașterii experienței și autorității sale și, de asemenea, în cazul utilizare eficientă lider al consolidării pozitive a comportamentului dorit al angajaţilor.

Autoritarismul în sine nu este nici bun, nici rău. Autoritarismul adecvat este determinat în primul rând de personalitatea liderului: în mâinile cui se află, cine îl demonstrează. Atunci când este executat de o persoană de nivel intelectual, cultural și personal scăzut, autoritarismul este un dezastru. Ca instrument de dezvoltat și om înțelept, un lider prin fire - bucurie și mântuire. Al doilea factor important este urgența de a lua o decizie. Dacă deciziile trebuie luate urgent, mai ales instantaneu, autoritarismul este singura cale de ieșire. Dacă există o oportunitate de a discuta și există cineva cu care, ceea ce este nevoie nu este autoritarism, ci discuție. A treia circumstanță este capacitatea angajaților de a rezolva o problemă specifică și, mai larg, de a gândi și discuta în principiu. Dacă în apropiere sunt copii sau oameni sălbatici, este mai bine să rezolvați singur problema și să le spuneți doar ce trebuie să facă. Dacă echipa (sau un anumit angajat) este mai înțeleaptă decât managerul în această chestiune, atunci este mai potrivit să vă consultați cu ei și să discutați totul. În plus, cultura și tradițiile existente determină foarte mult. Dacă oamenii sunt obișnuiți cu autoritarismul, nu au nevoie de „democrație” și sunt percepuți ca o manifestare a slăbiciunii liderului. Dacă oamenii sunt obișnuiți să fie consultați și opiniile lor luate în considerare, autoritarismul îi va face să protesteze și să fie percepuți ca un semn de lipsă de respect față de ei.

Cum afectează autoritarismul parental educația copiilor? Putem spune cu încredere că părinții autoritari pot crește atât copii omorâți, cu voință slabă, cât și foarte încrezători, curajoși și independenți, care își copiază în mare măsură părinții? Se pare că factorul determinant este imaginea părinților: dacă părinții autoritari evocă respect și admirație copiilor ca oameni puternici și încrezători, atunci copiii copiază stilul parental și îl reproduc acolo unde este posibil. Dacă copiii cu părinți autoritari sunt în conflict de lungă durată (sau părinții sunt în constantă nemulțumire față de copiii lor), atunci ciocnirile dintre părinți și copii fie vor suprima voința copilului, fie, dimpotrivă, o vor antrena, dar în modul autoritarism negativ. Părinții autoritari pot avea copii minunați, grijulii, cu voință puternică și independenți, și cel mai adesea acest lucru se întâmplă dacă părinții iubesc și îngrijesc copiii, impun respect din partea copiilor și, cu încredere, pas cu pas, în funcție de vârstă, insistă ca așa ca copiii să înceapă să dea dovadă de independență și forță personală. Educația autoritara este o etapă necesară în

Salutare tuturor! Dacă un lider deține puterea doar în propriile mâini, se poate spune chiar că este destul de dogmatic și neîncrezător în subalternii săi - asta înseamnă că a ales stil autoritar management. Și astăzi ne vom uita la cât de justificat este acest lucru și ce tipuri de roci subacvatice directiva atât de pronunțată.

caracteristici generale

ÎN lumea modernă nu apare la fel de des pentru că predomină ideea de egalitate și sprijin. Acest lucru vă permite să deblocați potențialul angajaților, să îi inspirați să realizeze și, în general, să îi motivați să lucreze. În Uniunea Sovietică, autoritarismul a fost foarte popular în diverse întreprinderi. Oamenii de atunci aveau puține oportunități de dezvoltare și cei mai mulți nici măcar nu se gândeau la vocația lor.

Există astfel de soiuri:

Dictatorial - managerul ia decizii, iar subordonații săi le respectă cu strictețe. Dar nu din cauza încrederii într-o figură semnificativă, ci din cauza sancțiunilor și pedepselor existente.
Autocratic - caracterizat prin puterea aparatului de putere, care este pur și simplu nelimitat.
Birocratic - utilizarea în muncă a unor tehnici de management învechite, uneori ineficiente. Autoritatea șefului este formală.
Patriarhal - subalternii îl tratează pe director ca pe o figură paternă. Ei sunt gata să-l urmeze și să se supună voluntar.
Binevoitor – managerul se bucură de autoritate datorită faptului că își tratează echipa mai bine decât cu alte tipuri de management.

Principalele caracteristici ale autoritarismului

Defecte

Neîncredere

Să ne amintim de dogmatism. Dacă o persoană nu este capabilă să-și schimbe punctul de vedere, atunci nu poate găsi un compromis. Cum să reglezi atunci conflictele și situațiile în care cineva nu este mulțumit de ceva? Când e doar unul parerea corecta? Adevărat, foarte greu. În orice caz, o parte trebuie să se supună și să se aplece în mod constant, chiar și să-și dea seama că autoritățile se angajează o greseala grava, care va afecta succesul companiei sau întreprinderii.

Urmarea orbește propriile linii directoare vă poate submina autoritatea. Angajații nu vor mai considera un astfel de manager ca fiind un profesionist, cu experiență și cunoștințe. În consecință, despre ce fel de încredere putem vorbi? În plus, ambele părți se vor îndoi de abilitățile celeilalte. Conducerea crede că angajații nu pot fi lăsați nici un minut, altfel vor strica totul, iar ei, la rândul lor, cred că nu sunt deosebit de norocoși cu un manager care nu înțelege deloc ce face. Și nu numai că nu înțelege, dar nici nu vrea să-i asculte pe cei care oferă idei sensibile.

Cheltuieli

Munca unui lider autoritar este destul de bine plătită. Imaginează-ți câtă responsabilitate are o persoană. Are nevoie să gândească pentru un număr mare de oameni, să ia singur decizii dificile care l-ar putea costa cariera. Acest lucru îi afectează negativ relațiile de familie și sănătatea. De obicei, astfel de oameni nu-și permit să se relaxeze nici măcar în vacanță. La urma urmei, acesta nu este doar un tip de leadership, este deja un stil de viață.

Respectiv, salariu trebuie să compenseze sacrificiile pe care trebuie să le plătească. Compania trebuie să muncească din greu nu numai pentru a angaja un manager competent, ci și pentru a-l păstra cât mai mult timp posibil.

Relaţie

Datorită controlului comportamentului, angajații au uneori o perioadă dificilă la locul de muncă. Deoarece practic nu există nicio oportunitate de a obține sprijin de la colegi sau ajutor. Datorită faptului că oamenii nu sunt uniți din lipsă de conexiuni și nu pot acționa independent, dacă managerul pleacă sau „cade” din sistem, întreaga echipă se va dezintegra. Ei nu pot funcționa fără un lider care spune cui să facă ce.

Prescripţie

Sunt folosite resursele, creativitatea și abilitățile de gândire ale unei singure persoane. Și, după cum știm, nu există oameni ideali și oricine poate face o greșeală sau se poate împiedica. Prin urmare, lipsa oportunității de a privi o problemă dintr-un unghi diferit, mai larg și obiectiv, este uneori costisitoare.

da si personalități creative nu poate rezista unei asemenea presiuni din partea autorității. Ei trebuie să aibă libertate de acțiune, abia atunci se pot exprima. Suprimarea talentelor și dorințelor poate duce la un izbucnire incontrolabilă de agresiune, mai ales dacă ai fost nevoit să te rețină pentru o lungă perioadă de timp.

Avantajele unui stil de management autoritar

Stabilitate

O persoană nu are nevoie să gândească; altcineva gândește pentru el. Indiferent cât de înfricoșător sau nepoliticos ar suna această frază, ea include de fapt avantaje - subordonații nu irosesc energia în găsirea de soluții la probleme. Nu trebuie să fie responsabili pentru proces, rezultat etc. Singurul lucru necesar este să urmați ordinele. Și dacă îți faci treaba bine, atunci vei avea încredere în viitor.

Supravieţuire

Acest stil este cel mai eficient și mai justificat în situații de criză. Când apare panică, apare lipsa de coordonare a acțiunilor, oamenii nu pot decide asupra alegerii liderului și, în general, nu știu ce să facă, pe cine să asculte. În astfel de cazuri, a fi directiv vă permite nu numai să lucrați eficient, ci și să obțineți rezultate cât mai repede posibil.

Performanţă

Se crede că o persoană va încerca să evite munca dacă este posibil. Prin urmare, atunci când nu este controlat, se relaxează. Și deși această afirmație este destul de controversată, performanța companiei cu acest stil de management este de obicei la un nivel înalt, deoarece ordinele și amenințările de pedeapsă își fac treaba.

Avantajul este, de asemenea, că sarcinile obișnuite sunt îndeplinite mai repede atunci când există o schemă clară de acțiuni, când responsabilitățile sunt distribuite și toată lumea știe de ce lucrare este responsabilă. Creativitate și liberalitate în cazuri similare va încetini procesul.

În plus, după cum știți, termenele limită vă încurajează să lucrați mai activ și să oferiți 100%, iar un manager competent le organizează sistematic. Să țină personalul atent și să dezvolte compania cât mai repede posibil, ocolind concurenții. De acord, este o persoană rară care își va stabili în mod independent cerințe stricte și sarcini dificile.

Completare

Materialul a fost pregătit de psiholog, terapeut gestalt, Alina Zhuravina

Eficiența unei companii depinde în mare măsură de organizare internă, un sistem acceptat de relații și o distribuție clară a responsabilităților angajaților. Toți acești factori sunt determinați de manager și de stilul său de management al personalului.

Stilul de management al personalului se referă la natura comunicării dintre manager și subordonați, metodele de distribuire a puterilor și responsabilitatea în echipă. Același antreprenor diferite etape dezvoltarea afacerii poate fi supusă experienței aplicației stiluri diferite management.

În ciuda faptului că în multe companii mici echipa poate fi formată din doar câțiva oameni, un antreprenor ar trebui să înțeleagă diferitele stiluri și să le adapteze caracteristicile afacerii sale. Dar management eficient personalul nu este doar comunicarea cu angajații. Aceasta este, de asemenea, capacitatea de a distribui corect responsabilitățile și de a nu arunca toată munca pe mai mulți subordonați din cauza unei simple lipse de mâini. ÎN mici afaceri Acolo unde nu este posibilă menținerea unui personal mare, o soluție convenabilă este externalizarea unora dintre funcții. De exemplu, este foarte convenabil să încredințezi contabilitatea și raportarea profesioniștilor contabili și să plătești doar pentru serviciile efectiv prestate.

Stiluri de bază de management al personalului

ÎN teorii economice iar manualele de management descriu un număr destul de mare de stiluri de management al personalului. Principalele sunt autoritare, democratice, liberale, de afaceri. Fiecare sistem are propriile sale avantaje și dezavantaje. Să luăm în considerare modul în care stilurile și metodele de management al personalului se formează și se schimbă în funcție de obiectivele și etapele dezvoltării afacerii.

Stilul liberal sau familial de management al personalului.

Acest stil se bazează pe principiul: o echipă - o familie. Cum se întâmplă acest lucru în practică? Aproape fiecare om de afaceri aspirant, atunci când își organizează prima întreprindere, adună parteneri din cercul său social apropiat într-o echipă - aceștia sunt rude, prieteni, foști colegi de clasă sau colegi.

În etapa inițială, o astfel de companie este unită de o dorință comună de a realiza ideea generala, face bani, rezista circumstanțelor și concurenților. Întrucât aspirantul antreprenor nu are experiență în management și leadership, el introduce în management singurele cunoștințe și metode disponibile - team building pe bază de voturi egale, o contribuție egală de timp și efort. Principii de bază ale stilului familial de management al personalului:

stil de relație relaxat, prietenos, echipa este o singură familie, toată lumea este prieteni;
atmosfera din companie este familiară și prietenoasă;
cultură corporatistă - Valorile familiei, confort și confort pentru toată lumea;
managerul este un tovarăș care are o mică prioritate (da salarii).

Această atmosferă în companie continuă până când se obțin primele rezultate serioase și se obțin profituri solide. Pe măsură ce afacerea se dezvoltă, sarcinile devin mai complicate, numărul de proiecte crește și încep primele necazuri - termene limită ratate, neîndeplinire a responsabilităților, probleme la nivel extern și intern. Intră în vigoare principiul obișnuit de zi cu zi: împărțim profitul între toți, suntem o echipă, iar necazurile și pierderile sunt problemele proprietarului sau managerului.

Rezultatul este concedierea prietenilor și rudelor, angajarea de profesioniști, introducerea unui alt sistem de management.

Priorități	Angajatii
Stilul de comunicare al managerului	Prietenos, de încredere
	Transparența relațiilor personale, interacțiunea în echipă
A lua decizii	Aprobare generală
Idee unificatoare	Cultură corporativă de familie, spirit de echipă
	Mediu profesional, psihologic ridicat
Inițiativa angajatului	Scăzut sau mediu (fără stimulente)
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unei cereri

Exemplele de implementare cu succes a acestui sistem sunt multe companii japoneze. Dar, spre deosebire de companiile nou-înființate, acestea au o ierarhie:

conducător, proprietar - tată, îngrijitor de companie și subordonați;
personalul este uni prin interese comune;
este permisă improvizația angajaților;
baza este încrederea și încrederea în viitor, evaluarea obiectivă și responsabilitatea colectivă.

Concluzie: în cele mai multe cazuri, stilul familial de management al personalului funcționează în cazurile în care firma s-a constituit de mult timp, a stabilit conexiuni și poziții puternice pe piață.

Stilul autoritar de management al personalului

Acest stil este absolut opusul sistemului de management al familiei. Poziția de conducere în stilul autoritar al managementului personalului se bazează pe principiul disciplinei stricte și al supunerii neîndoielnice la ordinele șefului. Un sistem autoritar se caracterizează prin:

ierarhie rigidă;
concentrarea pe rezultate;
repartizarea clară a responsabilităților;
suprimarea inițiativelor angajaților.

Ideea principală unificatoare într-un stil autoritar de management al personalului este de a obține rezultate maxime, de a atinge niveluri înalte și de a depăși concurenții. Avantajele sistemului includ atingerea rapidă a obiectivelor, dezavantajele sunt un climat psihologic dificil în echipă, concentrarea tuturor funcțiilor de management asupra managerului și fluctuația mare a personalului.

Priorități	Gol, rezultat
Stilul de comunicare al managerului	la distanta
	Închis
A lua decizii	Unic
Idee unificatoare	Prezența unui inamic comun (concurent)
Nivelul de calificare a personalului	Scăzut din cauza cifrei de afaceri mari, cei mai talentați pleacă
Inițiativa angajatului	Scăzut, nu încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Sub forma unui ordin, comanda

Concluzie: stilul autoritar de management al personalului este justificat și dă rezultate excelente în situații de criză și în condiții instabile, când scopul principal depășirea dificultăților este în favoarea și este necesară obținerea rapidă a rezultatelor.

Stilul de afaceri de management al personalului

Unul dintre cele mai eficiente stiluri de management utilizate în majoritatea companiilor americane. Pentru un om de afaceri care a folosit deja două sisteme anterioare și înțelege deficiențele rigidului sistem vertical management, stilul de afaceri de management al personalului este următoarea etapă. Cu acest sistem de management iese în prim plan nivelul de profesionalism al fiecărui angajat și dorința generală de a obține profit.

Caracteristici principale:

concentrare pe succes și profit;
evaluarea eficacității fiecărui angajat;
creșterea carierei este proporțională cu profesionalismul și inițiativa angajatului;
salariile sunt repartizate în funcție de eficiența și utilitatea angajaților (în funcție de rezultatele personale).

La priorități stilul de afaceri Managementul resurselor umane include creșterea contribuției fiecărui angajat și creșterea semnificativă a profiturilor printr-un sistem clar de interacțiune și recompensare a rezultatelor personale. Dezavantaj: epuizare rapidă, dependenta de muncă.

Priorități	Rezultat, profit, dezvoltare
Stilul de comunicare al managerului	Cooperare în afaceri fără cadre rigide
	Transparența sferei de afaceri, apropierea relațiilor personale
A lua decizii	Unic sau colegial, în funcție de circumstanțe
Idee unificatoare	Profesionalism, beneficii
Nivelul de aptitudine	Nivel profesional ridicat, contact psihologic scăzut
Inițiativa angajatului	Mare, entuziasm încurajat
Comunicarea deciziilor de management	Formă eticheta de afaceri, dialog

Concluzie: acest sistem este eficient pentru companiile consacrate care se dezvoltă și se dezvoltă activ, acoperind noi segmente de piață.

Stilul democratic de management al personalului

Într-un sistem de management democratic, managerul acționează ca un coordonator al proceselor de afaceri, dirijează, deleagă responsabilități și controlează ușor. Companii care au realizat deja nivel inalt profitabilitate, acordând o mare atenție noilor evoluții în afaceri, tehnologie sau producție. Principala caracteristică a acestui stil este metodele colegiale de management al personalului:

grad ridicat de încredere între manager și subordonați;
deciziile se iau prin discuție generală;
atmosferă confortabilă, fluctuație scăzută a personalului;
sprijin pentru idei noi și inițiative ale angajaților.

Principala idee unificatoare a stilului democratic nu este doar valoarea rezultatului, ci și metodele de realizare a acestuia. Printre avantaje se numără un mediu ideal pentru profesioniști, posibilitatea de a introduce noi idei creative. Dezavantaje: încetineala proceselor datorita discutiilor indelungate si cautarii celor mai corecte solutii.

Priorități	Rezultatul și metodele de realizare
Stilul de comunicare al managerului	Deschis, accesibil, moderat prietenos
	Deschiderea și transparența tuturor proceselor
A lua decizii	Luarea deciziilor colective, frecvente adunările generale, întâlniri
Idee unificatoare	Principii unificate ale dezvoltării companiei
Nivelul de aptitudine	Angajati cu inalta calificare in sfera profesionala si psihologica
Inițiativa angajatului	Inițiativă ridicată și încurajată
Comunicarea deciziilor de management

Concluzie: stilul democratic de management al personalului este potrivit pentru companiile ale căror activități sunt legate de tehnologii moderneși cercetare, unde valoarea adăugată este creată de oameni creativi și creativi.

Alegerea stilului de management al personalului depinde de mulți factori, în principal de sarcini și probleme stringente. În diferite stadii de dezvoltare, o companie și un manager pot folosi diverse sisteme. Prin definirea obiectivelor și metodelor de realizare a acestora, managementul poate implementa sisteme mixte de management al companiei.

Pentru știrile despre afaceri mici, am lansat un canal special pe Telegram și grupuri în

Timp de citire: 11 minute. Vizualizări 2.7k. Publicat 12.02.2018

Un angajat numit în funcția de manager se confruntă cu nevoia de a conduce restul angajaților companiei. Conceptul de „stil de management” include o combinație diverse tehniciși metode care vizează creșterea eficienței activitatea muncii personal. Potrivit experților, eficacitatea companiei depinde de eficacitatea metodologiei alese. În ultimii zece ani, toate stilurile clasice au suferit schimbări semnificative. Motivul pentru astfel de schimbări sunt inovațiile tehnologice și schimbările în condițiile de muncă în sine. În acest articol, ne propunem să luăm în considerare cele mai eficiente stiluri de management al personalului.

Stilul de conducere este o metodă, un sistem de metode pentru ca un lider să-i influențeze pe subordonați

Un lider competent este baza unei afaceri de succes

Cuvântul „lider” este format prin îmbinarea expresiei „conducă de mână”. Fiecare companie are un angajat care este responsabil de monitorizarea funcționării tuturor mecanismelor. Forța de muncă este tocmai mecanismul de care depinde soarta viitoare a companiei. Aceasta înseamnă că prima prioritate a managementului este să monitorizeze toate activitățile angajaților. Administrația companiei trebuie să depună toate eforturile pentru a atinge obiectivele trasate de proprietarul acesteia. Pentru a îndeplini această sarcină, este necesar să se stabilească o comunicare competentă între management și restul echipei.

Stilul de management este modelul de comportament ales în raport cu angajații.

Termenul „stil” are rădăcini grecești. Cuvântul a fost folosit inițial pentru a se referi la o tijă de metal care a fost folosită pentru a scrie pe plăci de ceară. Puțin mai târziu, acest cuvânt a început să fie folosit pentru a se referi la o scriere de mână unică. Pe baza semnificației acestui cuvânt, putem concluziona că stilul de management este o metodă unică de comunicare cu subordonații. Stilul de conducere poate varia în funcție de trăsăturile de personalitate ale individului. Formarea „scrisului de mână” are loc în procesul de lucru pozitie manageriala. Mulți experți în domeniul psihologiei notează că toți oamenii au un model de comportament unic, în ciuda faptului că respectă aceleași norme și reguli.

Tipuri de stiluri de management

Metodele de management al personalului sunt un subiect fierbinte, în jurul căruia apar constant dezbateri puternice. Psihologii și specialiștii în management nu pot ajunge la o decizie comună cu privire la această problemă. Teoria managementului personalului în sine a apărut la începutul secolului al XX-lea. În acest timp, metodele create au fost modificate în mod repetat și au căpătat un nou sens. Dezvoltarea acestei științe a condus la crearea mai multor modele fundamentale de management al personalului. Fiecare tehnică are specificuri unice și diferă de alte stiluri de conducere.

Managerul de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere

Autoritarismul

Acest termen denotă tipul autoritar de management al personalului. Baza acestui stil este dorința de a-și stabili propria putere în toate domeniile vieții companiei. Această metodă de management implică faptul că angajații companiei vor primi informații minime. Această abordare a activităților de management se explică prin teama de a-și pierde propria poziție și neîncrederea în personal. Șefii care aderă la acest stil tind să se izoleze de angajații puternici și talentați. Cei mai buni angajați sunt cei care sunt capabili să ghicească gândurile șefului de la primul cuvânt.

Acest stil de management duce la bârfe și intrigi în cadrul echipei. Trebuie remarcat faptul că, în acest caz, angajații nu pot acționa independent. Majoritatea problemelor de producție sunt rezolvate doar cu ajutorul superiorilor, deoarece niciunul dintre subalterni nu poate prezice reacția regizorului la inițiativa arătată.

Un stil de management autoritar este caracterizat de imprevizibilitatea acțiunilor unei persoane care deține o poziție de conducere. Într-o astfel de situație, angajaților le este frică să vorbească despre posibilele consecințe negative ale deciziilor luate. Comportamentul ales duce la crearea iluziei că totul se întâmplă conform planului stabilit. Angajații nu îndrăznesc să-și apere propria poziție chiar și în situațiile în care văd inexactități în decizia managerului. Este important de menționat că această politică a administrației companiei interferează cu munca personalului din cauza presiunii morale puternice.

Stilul autoritar presupune transferul puterii unei singure persoane. Persoana care deține funcția de director general rezolvă în mod independent problemele de muncă, determină rolul fiecărui subordonat și privează angajații de posibilitatea de a lua decizii independente. Sarcina angajaților este să urmeze fără îndoială ordinele. Este nevoia unui control strict care explică faptul că angajații primesc informații minime despre planurile superiorilor lor. O persoană care alege acest model de management trebuie să fie dură și dominatoare. Eficacitatea acestei metode se observă doar atunci când șeful reușește să-și impună propria voință subordonaților săi.

Potrivit directorului însuși al companiei, toți subalternii încearcă să evite îndeplinirea sarcinilor lor imediate. De aceea managementul folosește diverse metode de control și constrângere pentru a lucra. Astfel de manageri introduc adesea diverse sisteme de pedepse în întreprinderile lor. Însăși atmosfera care predomină în echipă este rareori luată în considerare, deoarece șeful stabilește limite stricte între el și angajați. Potrivit psihologilor, acest comportament are o serie de consecințe adverse. În acest caz, angajații companiei sunt considerați doar un instrument folosit pentru atingerea obiectivelor stabilite. Oamenii care lucrează într-o astfel de echipă se simt adesea nemulțumiți de munca lor.

Apariția intrigilor, încercările de a mulțumi superiorii și de a-ți înființa colegii sunt temeiuri excelente pentru dezvoltarea stresului. O creștere a stresului psihologic duce la apariția diferitelor boli. Utilizarea acestui model de comportament este recomandabilă doar în câteva cazuri:

Armată și condiții de luptă.
Structuri guvernamentale care necesită construirea unei scări ierarhice clare.
Companiile cu nivel scăzut conștiința muncitorilor.

Stilul de leadership - modul în care un lider se comportă față de subordonați pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației

Democraţie

Această metodologie de conducere se bazează pe faptul că toți angajații companiei iau parte la viața organizației. Sarcina conducerii este de a distribui responsabilitățile în mod egal între toți participanții procesul muncii. Numele acestei tehnici este derivat din cuvântul latin „demos”, care se traduce prin „puterea poporului”. Mulți psihologi susțin că acest stil este unul dintre cele mai eficiente modele de management. O analiză a eficacității diferitelor metode de management a arătat că opțiunea luată în considerare face posibilă creșterea de mai multe ori a productivității lucrătorilor.

Managementul care utilizează această tehnică are deplină încredere în angajații lor și în deciziile pe care le iau. Într-o astfel de echipă, domnește egalitatea și toți lucrătorii iau parte activ la deciziile tuturor probleme importante in agenda. Utilizarea acestei tehnici presupune crearea unei relații de încredere între angajat și administrație. Această conexiune se bazează pe înțelegerea reciprocă între toți participanții la procesul de lucru.

Un stil de management democratic vă permite să găsiți noi modalități de a rezolva problemele administrative, datorită participării fiecărui angajat la discuție. Tocmai asta explică dorința managementului de a asculta opiniile tuturor lucrătorilor. Această abordare garantează o calitate îmbunătățită a muncii și accelerarea proceselor interne. Alegerea acestui model de comportament înseamnă că conducerea companiei va folosi metode de persuasiune și stimulare a subordonaților, în loc să încerce să-și impună propriile decizii. Această metodă presupune utilizarea penalităților doar în situațiile în care CEO va încerca toate celelalte metode disponibile.

Mulți psihologi notează Eficiență ridicată această strategie comportamentală. Managementul care utilizează această tehnică este sincer interesat de realizările angajaților. Toate deciziile sunt luate ținând cont de nevoile angajaților. O atitudine prietenoasă contribuie la creșterea inițiativei și a activității lucrătorilor. O persoană care este complet mulțumită de jobul său se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile profesionale și rezultatele muncii. Într-o astfel de atmosferă, fiecare persoană se mulțumește cu propria poziție. Majoritatea experților notează că o astfel de atmosferă are un efect pozitiv asupra sănătății psihologice și fizice a angajaților.

Stilul de conducere ales este strâns legat de calitati personale persoană. Persoanele care aleg un model democratic de comportament au autoritate ridicată în rândul personalului. Pentru ca acest stil să fie eficient, șeful trebuie să fie un vorbitor cu experiență și un psiholog subtil.. Doar dacă ai toate calitățile de mai sus, acest stil va aduce rezultatul dorit. În caz contrar, încercările conducerii de a îmbunătăți funcționarea mecanismelor interne ale companiei sunt sortite eșecului.

Liberalism

Un stil de management liberal într-o organizație poate fi numit un model liber de comportament, ceea ce implică toleranță și indulgență față de conduita greșită a angajaților. Această metodă implică libertate deplină de acțiune pentru fiecare lucrător. Șeful însuși rareori participă direct la problemele de muncă. De regulă, astfel de persoane caută să-și transfere funcțiile unui deputat, încredințându-i acestuia controlul asupra situației.

Alegerea acestui model de comportament demonstrează clar celorlalți că persoana care deține o poziție de conducere nu își înțelege bine responsabilitățile. În acest caz, se iau măsuri decisive numai atunci când astfel de instrucțiuni vin direct de la proprietarul companiei. Dacă apar probleme, un astfel de director va încerca să se sustragă de la responsabilitatea care i-a fost atribuită. Rezolvarea problemelor importante legate de activitățile companiei este delegată deputatului sau altor persoane. Pentru a câștiga credibilitate în rândul angajaților, liberalii acordă angajaților bonusuri sau oferă beneficii.

Managerul este liderul și organizatorul în sistemul de management

În ciuda tuturor deficiențelor, acest stil demonstrează și eficacitatea în unele domenii de afaceri. Acest model de comportament poate fi utilizat în următoarele domenii:

O societate în parteneriat formată din mai mulți avocați.
Uniunea Scriitorilor.
Companii implicate în sectorul creativ.

Opiniile psihologilor sunt foarte contradictorii in cazul acestui model de comportament. În acest caz, totul depinde de natura lucrătorilor înșiși. Eficacitatea acestei tehnici de management se observă în acele companii în care fiecare angajat este un lucrător independent, calificat și responsabil. Totuși, chiar și în acest caz, managerul are nevoie de asistenți care să stabilească din când în când o disciplină strictă în cadrul companiei.

Trebuie remarcat faptul că există o serie de organizații în care subordonații controlează managementul. În astfel de companii șeful este prieten bun si un prieten. În cazul unor probleme și conflicte controversate, angajații manifestă o rezistență pronunțată. Însăși dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative se explică prin lipsa de disciplină și atitudinea de diavol-poate a conducerii. Astfel de directori încearcă să se distanțeze cât mai departe de gestionarea afacerilor companiei. Principala problemă care îl preocupă pe un astfel de director este menținerea relațiilor de prietenie cu subalternii săi.

Coaching-ul ca o nouă direcție în management

Coaching-ul este un amestec de psihanaliza și afaceri. Acest tip activităţile de management au apărut cu doar câţiva ani în urmă. Este important de reținut că acest sistem de management al afacerii câștigă rapid amploare.
În acest caz, antrenorul de afaceri nu dă instrucțiuni directe și se adâncește rar în problemele echipei. Astfel de consultări se bazează pe faptul că un angajat care își descrie propria problemă găsește în mod independent soluțiile potrivite. Astăzi, acest stil este considerat una dintre cele mai promițătoare tendințe.

Stiluri de management conform teoriei lui Douglas McGregor

Având în vedere principalele stiluri de management ale unui lider, este necesar să menționăm teoria lui Douglas McGregor. Acest psiholog american de la începutul anilor şaizeci a prezentat două teorii dedicate motivaţiei lucrătorilor şi activităţilor de management.

Unidimensional

Metodologia unidimensională se bazează pe faptul că în gândurile managementului, toți angajații companiei încearcă să se distanțeze de obligațiile lor din cauza lenei lor. Pentru a-i încuraja să îndeplinească funcții de muncă, este necesar să se folosească diverse metode de încurajare. Acest comportament al muncitorilor obligă administrația să monitorizeze cu atenție echipa. Persoane care ocupa posturi de conducere, rareori au încredere în lucrătorii lor. O atmosferă de neîncredere afectează negativ performanța echipei. Stilul de conducere unidimensional este foarte asemănător cu stilul autoritar.

Stilurile de management se dezvoltă sub influența unor condiții și circumstanțe specifice

Multidimensional

Persoanele care folosesc acest model de comportament cred că fiecare angajat are un stimulent intern pentru a-și îmbunătăți performanța. rezultatele muncii. Astfel de șefi au încredere totală în personal, crezând că acesta din urmă primește satisfacție din sarcinile pe care le îndeplinesc. Această teorie sugerează că permiterea libertății de acțiune și absența unor reguli rigide crește semnificativ productivitatea.

Stiluri de management de tip Likert

Rensis Likert este un psiholog american care s-a dezvoltat propriul sistem principiile comportamentului managerial. Conform acestei teorii, toți oamenii care dețin funcții de conducere sunt împărțiți în două grupuri separate. Reprezentanții primului grup sunt orientați către soluții sarcini de producție. Persoanele aparținând celui de-al doilea grup pun relațiile în echipă pe primul loc.

Potrivit omului de știință, profitabilitatea unei companii depinde de nivelul de productivitate și de dinamica relațiilor juridice din echipă. Aceasta înseamnă că rezultate înalte pot fi obținute numai cu o utilizare adecvată. forta de munca. Un manager competent trebuie să cunoască toate avantajele și dezavantajele fiecărui angajat. Această abordare vă permite să împărțiți întreaga echipă în mai multe grupuri separate, fiecare dintre ele va demonstra o eficiență ridicată.

Potrivit lui Likert, eficacitatea unei companii depinde nu numai de nivelul de calificare al personalului său, ci și de motivele umane. Aceasta înseamnă că crearea unei echipe în care toți participanții la proces acționează împreună va crește semnificativ rezultatele muncii.

Stilul de management este modul în care un manager își gestionează angajații subordonați, precum și un model de comportament al managerului independent de situația specifică de management. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților poate fi încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim, iar despre avantajul unuia sau altui stil de management putem vorbi doar pentru o anumită situație de management.

Se disting următoarele stiluri de management.

Stilul de management orientat spre sarcini

Eforturile liderului sunt concentrate pe sarcina care trebuie îndeplinită, iar, după cum afirmă Bizani, liderul:

condamnă munca insuficientă;

încurajează angajații cu performanțe lente să depună mai mult efort;

acordă o importanță deosebită volumului de muncă;

reguli cu o mână de fier;

atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;

încurajează angajații prin presiune și manipulare să facă eforturi și mai mari;

necesită o productivitate mai mare de la angajații cu performanțe slabe.

Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de lideri:

sunt adesea caracterizați mai pozitiv de șefii lor decât de managerii orientați spre persoană;

sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.

Stilul de management orientat spre personalitate

Cu acest stil de management, accentul se pune pe angajați și pe nevoile și așteptările acestora. Potrivit lui Bizani, șef:

acordă atenție sănătății angajaților; are grija de relații bune cu subalternii tăi; își tratează subordonații ca pe egali;

își sprijină angajații în ceea ce fac sau trebuie să facă;

își susține angajații.

Un manager care se descurcă în funcție de individ nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, este importantă influența și respectul managerului „la vârf”, pe baza cărora el este capabil să protejeze interesele angajaților.

Există trei probleme cu stilul de management:

Rezultatele ce trebuie atinse printr-un stil de management contin mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
Absolutizarea stilului de management este considerată o modalitate de creștere a productivității muncii.
Situația managementului este văzută ca neschimbătoare, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe atitudinea față de angajații individuali în consecință.

Stilurile de management pot fi unidimensionale sau multidimensionale. Stilul de management este unidimensional dacă este luat în considerare un criteriu de evaluare. Stilurile autoritare, corporative și alte stiluri de management sunt unidimensionale, primul și al doilea stil fiind polar diferit unul de celălalt.

Stilul de management autoritar

Cu acest stil de management, toate activitate de productie organizat de lider fără participarea subordonaţilor. Acest stil de management poate fi folosit la rezolvarea problemelor curente si presupune o distanta mai mare in educatie intre manager si subordonat, precum si motivarea materiala a angajatilor.

Conducătorul, în virtutea autorității sale legitime, își controlează subordonații și așteaptă ascultarea de la aceștia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi, pornind în același timp de la faptul că, spre deosebire de subalternii săi, are o mai mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie cazul. Deciziile managerului sunt de natura unor ordine care trebuie urmate neconditionat de catre subordonati, in caz contrar se pot astepta la sanctiuni impotriva lor;

Managerul menține o distanță în relațiile cu subalternii, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă și în ce măsură sunt respectate ordinele sale. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu autoritate.

conștiință ridicată;

autocontrol ridicat;

previziune;

bună capacitate de luare a deciziilor;

capacitatea de penetrare.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei x și xy”:

omul obișnuit este leneș și evită pe cât posibil munca;

angajații nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

Managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se retrage social, deleagă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți față de lider, precum și față de întreprindere. Aceștia obțin informații prin mijloace neoficiale din cauza barierelor de informare stabilite de manager.

recunoașterea liderului de către singura autoritate;

recunoașterea și executarea ordinelor de la manager;

lipsa dorinței de a avea dreptul de control.

Avantajele unui stil de management autoritar sunt viteza mai mare posibilă de luare a deciziilor și succesul în munca de zi cu zi, obișnuită.

Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independență și dezvoltare a subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive din partea managerilor privind cantitatea și (sau) calitatea muncii.

Stilul de management corporativ

Cu un stil de management corporativ, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal pentru manager și subordonați, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.

Caracteristici tipice ale unui stil de management corporativ:

Managerul își conduce subordonații incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor specific de la subordonați și ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă autoritatea pe cât posibil și dă ordine doar atunci când este necesar. În același timp, recunoaște abilitățile subordonaților săi și este conștient că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat; autocontrolul este permis.

Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a îndeplini sarcinile, ci raportează și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Un lider nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.

Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:

deschidere;

încredere în angajați;

renunțarea la privilegii individuale;

capacitatea și dorința de a delega autoritatea;

supravegherea serviciului;

controlul rezultatelor.

Subordonații sunt priviți ca parteneri care sunt capabili să performeze relativ independent Munca zilnica" Atunci când evaluează subordonații în acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teoria y a teoriei xy”, conform căreia:

reticența față de muncă nu este înnăscută prin natură, ci o consecință a condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;

angajații țin cont de obiective, au autodisciplină și autocontrol;

obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod posibil prin stimulente bănești și oferind oportunități de dezvoltare individuală;

Cu experiență favorabilă, angajaților nu le este frică de responsabilitate.

Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform Stopp:

dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;

control de sine;

utilizarea drepturilor de control.

Avantajul stilului corporativ este luarea deciziilor adecvate, motivație ridicată angajaților și volumul de muncă al managerului. În plus, este susținută dezvoltarea angajaților. Dezavantaj: Stilul de management corporativ poate încetini luarea deciziilor.

Conducere prin delegare de autoritate

Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi îndreptată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să se abțină de la delegarea de obicei functii de management orientări, precum și sarcini cu consecințe de amploare. La delegarea autorității, sarcina este îndepărtată de la manager, inițiativa proprie a angajaților este susținută, iar motivația lor în muncă și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea sunt sporite. În plus, angajații trebuie să aibă încredere că iau decizii pe propria răspundere.

Pentru a utiliza cu succes managementul delegării, aveți nevoie de:

delegarea sarcinilor către angajați;

delegarea de competențe către angajați;

delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;

eliminarea posibilității de revocare a competențelor delegate sau transferarea acestora de la un angajat la altul;

stabilirea unei proceduri de reglementare a cazurilor excepționale;

eliminarea posibilității de intervenție a managerului în cazul acțiunilor corecte ale angajaților;

intervenția obligatorie a managerului în cazul unei erori și obținerea de rezultate decontate în mod special;

acceptarea de către manager a responsabilităților de conducere;

crearea unui sistem informatic adecvat.

Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene și complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni trebuie să fie consecvente în domeniul de aplicare.

Avantajele metodei de management prin delegare:

descărcarea managerului;

capacitatea de a lua rapid decizii inteligente; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru angajare;

promovarea dezvoltării propriei inițiative, motivarea muncii de la angajati.

Dezavantajele managementului delegării:

managerul deleagă cât mai puține sarcini interesante;

se pot stabili relaţii ierarhice;

orientare puternică către sarcini, mai degrabă decât către angajați;

stabilirea unor relaţii ierarhice „pe orizontală”.

De ce managerii nu deleg suficient?

1. Teama că subordonații nu îndeplinesc sarcinile suficient de competent (greșesc).
2. Neîncrederea în competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde sensul și beneficiile aferente.
5. Frica de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Reticenta de a ceda munca la care managerul insusi este bun.
9. Incapacitatea de a consilia și de a gestiona subordonații.
10. Lipsa de timp pentru a consilia și a gestiona subalternii.

De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?

1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.

Cum să delege?

1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu atenție persoana căreia să o delegați.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metode precise pentru finalizarea unei sarcini.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferiți suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la finalizare.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și faceți sarcinile delegate mai complexe.

Utilizarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei de a percepe stilul de management și conducere care i se impune uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. Analiza activităților managerilor la diferite niveluri și diverse intreprinderi a permis specialiștilor să identifice cel mai mult greșeli comune permise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului la o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;

1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudecăți împotriva anumitor angajați.
4. Atitudini fixe, schematice sau doctrinare.
5. Sensibilitate excesivă la alte opinii, inclusiv critice.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Nu răspunde la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect pentru personalitatea angajatului, cum ar fi permiterea criticilor în fața celorlalți.
9. Neîncredere clară față de angajați.
10. Lipsa de consecvență în acțiuni.

În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că managerii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:

1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detecta erorile în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. progresul valoric;
8. au autoritatea de experți în materie;
9. lipsit de părtinire;
10. tolera criticile;
11. capabil de schimbare decât conducătorii întreprinderilor nereușite.

Management sau stil de conducere - cel mai important factorîn managementul întreprinderii. Un stil corect definit și aplicat cu succes vă permite să utilizați cel mai bine potențialul tuturor angajaților întreprinderii. De aceea în anul trecut Multe companii acordă o atenție atât de importantă acestei probleme.